地产行业薪酬水平

2024-06-10

地产行业薪酬水平（11篇）

1.地产行业薪酬水平篇一

2013年地产行业高管薪酬100强排名表

必须说明一下，以下咨询统统来自网络，不管屌丝还是土豪转发请表超过500；如有人对房地产商羡慕嫉妒恨，在下可以“抖胆”提供他们的微博地址和真人相片，比如任志强——在此，郑重温馨提醒一下：口水自备，纸巾自备。

100个行业塔尖族群的薪资样本，彰显不同类型企业的人才价值观。

跟去年的薪资相比，今年的薪资变动水平整体较为平稳。《东地产财经周刊》统计去年入榜的万科13人今年仍旧上榜，薪资稳中有升，增长幅度在2%左右。金地、龙湖、SOHO、中海、保利、佳兆业、盛高等有增有减，变动幅度在5%左右。整体增长较快的有华远和新城，其中华远涨幅最大的是其董事长任志强，涨薪37%，也让其首次挺进千万俱乐部。新城董事长王振华薪资涨幅突破66.67%达到500万。华润置地有限公司薪资下降幅度较大，其集团主席吴向东降幅达到48.24%，跌落千万俱乐部。恒大有升有降，整体薪资水平仍然超越同行。

11人挺进千万俱乐部

《东地产》薪资百强榜亦显示，今年年薪在1000万以上的房企高管共有11名，龙湖占据5席，成为“最给力”公司。万科占据两席，远洋一席，华远一席。华远任志强以1145.59万元的薪资成为首位挤入千万俱乐部的国企高管。恒大占据两席，夏海钧和李钢位列榜单冠亚军，薪资合计将近8000万元，也让恒大成为最“土豪公司”。不过李钢已经于5月1日辞任，下薪资百强榜，座次将重排。

广东企业占据半壁江山

《东地产》分析发现，本次上榜的100名高管中，有52名高管来自总部位于广东的公司，来自恒大、万科、雅居乐、碧桂园、招商地产、中海地产等企业高管占据榜单的半壁江山。总部位于北京的华远、龙湖、远洋、SOHO、金融街等企业的26名高管顺利入榜。紧随其后的是来自上海的新城、盛高、恒盛、世贸等公司，他们中的14名高管打入榜单。来自重庆的金科有4名高管入榜，其他4人则是来自廊坊、福州和郑州的公司。

万科成中坚力量

今年年薪1000万以上的11人，年薪在500-100万的房企高管共32名，分别来自华润、万科、中海、新城、SOHO等。年薪低于500万的57人房企高管所属的公司较为分散。万科13人入榜，1000万年薪2人，500-1000万年薪10人，500万以下1人，成为入榜人数最多的企业。分析发现，万科入榜高管大部分服务万科年限超过20年，为榜单贡献最稳定人选。

民企领头，央企陪跑

“万科董事长、总经理的年薪大约是1500万元，保利地产大约200万不到300万元„„不比了，伤心了。”近日，保利地产广东公司董事长余英在微博上的一番言论引发业界讨论。

事实确实如此，《东地产》在调查中发现，民企和央企的薪资水平差距很大，来自民企的恒大夏海钧年薪4904.4万元居首，而央企保利的董事长宋广菊薪资为298万元，差距达16倍之多。

在榜单中，年薪排名前100的高管中民企最多，其次为央企，最后为国企。吐槽的余英以245万年薪跌落榜单。排名前20位的高管中，仅有国企华远1名高管上榜。

“高富帅”集中地

从《东地产财经周刊》（以下简称“《东地产》”，微信号：dongdichan）“薪资百强榜”可以看到，万科上榜的的“13君子”的忠诚和努力换来了1.09亿元的奖励，同时万科人的兢兢业业也使其稳坐房地产业的头把交椅。恒大地产5人上榜，共从公司支取了1.04亿元报酬。恒大地产之阔气一如其掌舵人许家印之豪爽。龙湖地产一如既往的豪气，贡献了5个薪资超1000万的高管，上榜6人的薪资合计8632.9万元。

其余上榜的远洋地产、SOHO中国、中海地产、新城控股高管薪资虽不及上述公司亮眼，但500万上下的薪资水平也足以让外界艳羡。

这些房企高管拿着不菲的薪水，其薪酬之高轻松甩掉其他行业几条街，可谓金融业外的另一个“高富帅”集中地。榜单中100名高管薪资共计6.52亿元。

2014年辉煌能否继续

2013年的辉煌能否在2014年延续？玄乎！

尽管对于全年楼市的走势，大多数业内人士都表示“看不清”，但企业分化加剧、无法超越去年，却成为越来越清晰的行业标签。从已披露业绩数据的34家企业中，包括中海、保利、世茂、远洋等企业在内，有20家出现了业绩同比下滑的现象，其中合生跌幅最高，突破六成；而首开股份、瑞安房地产、恒盛地产的业绩降幅也超过了50%。

今年房企能否继续延续高薪态势，业绩至关重要，答案有待来年揭晓。

2.地产行业薪酬水平篇二

在人力资源管理领域,人才的能力和水平需要具体的标准或工具去判断,其中,职业资格证书在一定程度上代表着持证人具备了相关行业的基本知识和技能,成为区分专业人士与非专业人士的标志之一。房地产经纪人职业资格证书曾经是房地产经纪行业的准入门槛,房地产经纪人按规定只有持证才能上岗,持证人在就业时相比无证的人具有更多的竞争优势。 2014年8月, 国务院发文取消11项职业资格许可和认定, 房地产经纪人职业资格列在首位。关于取消房地产经纪人职业资格认定,有的观点认为, 有利于改变“ 以证取人”的局面,为更多有职业技能但没有职业资格的人的就业提供更多的便利;也有人认为,取消房地产经纪人职业资格认定,用人单位或客户将难以判断房地产经纪人的专业水平和职业道德,增加了信息的不对称;有人则担忧,取消房地产经纪人职业资格认定在一定程度上是降低了就业门槛,行业的服务水准是否会因此降低? 实际上,国务院取消了房地产经纪人职业资格的认定, 但并不意味着对进入这个行业完全没有了水平评判的要求。行业协会等组织将在这方面承担更多的责任,发挥更大的作用,行业自律就是重要的表现形式。

二、房地产经纪人的水平评价的必要性

对房地产经纪人开展水平评价, 不论对房地产经纪人、房地产客户还是房地产经纪行业都有着重要的意义, 是非常必要的。

1、保障房地产经纪人的职业素质

没有取消房地产经纪人职业资格认定前, 截止2013年年底, 能够取得全国房地产经纪人资格的不到5.3万人,整个房地产经纪人行业从业员的专业素质偏低。由于房地产经纪从业人员的稳定性差与房地产经纪公司需求量大形成矛盾,很多房地产经纪公司不得不降低对从业人员的能力要求,导致大量不具备职业资格的人进入了房地产经纪行业。研究发现,我国房地产经纪人群体普遍存在人员构成年轻化、职业技能不高、服务水平较低、职业道德缺失等问题。如果连行业也完全取消对房地产经纪人的水平评价将无法保证保障房地产经纪人的职业素质,也不利于房地产经纪人自身的长期发展。

2、保障房地产客户的合法权益

房地产市场上的买方和卖方,大多数情况下需要房地产经纪人在中间发挥对接协调作用, 进而促进交易的完成。房地产经纪人除了要具备信贷政策、交易风险防范等方面的知识专业知识外,还必须要有良好的职业道德。房地产经纪人职业素质的高低,决定了房地产客户所获得价值的高低以及合法的权益是否能得到保障。在鱼龙混杂的房地产经纪市场,由于房地产经纪人专业水平不高或者职业道德败坏而造成房地产客户权益损失的案例时有发生, 比如吃差价甚至携款潜逃等。在对房地产经纪人水平评价和监管持续进行的情况下,房地产客户的合法权益才能得到充分的保障。

3、保障房地产经纪行业持续发展

房地产经纪人处在房地产经纪行业的前线,是这个行业中最活跃的群体,也是影响行业发展的关键因素。房地产客户判断房地产经纪行业形象最直接的参照就是房地产经纪人的职业素质以及职业行为。这意味着房地产经纪人的表现直接影响着房地产经纪行业的社会公信力。同时, 房地产经纪行业协会开展对房地产经纪人的水平评价,有利于行业人员的优胜劣汰,保证行业人员的职业素质,实现房地产经纪行业的持续发展。

三、行业自律与成本收益说

关于行业自律,国外的学者很早提出不同的看法。埃尔文的观点认为行业自律是“ 私人部门的特定产业或职业,为了满足消费者需求、遵守行业道德规范、提升行业声誉及扩展市场领域等目的, 对自我行为进行的控制。 ”可见,行业自律是一种自觉的自我控制,在获得一定收益的同时也是要付出交易成本的。威廉姆森认为交易成本是 “ 经济系统运转所要付出的代价或费用 ”。房地产经纪行业要能够有效地运转,在制定和实施行业自律规范的时候就要付出一定的成本费用。比如组织编写制定《房地产经纪行业执业规范》 ,号召和影响行业成员执行规范,对房地产经纪人的执业水平进行判断和提升等行为都要付出代价或费用。开展行业自律也是有相应收益的,雷诺克斯认为, 公司参与行业自律可获得运营收益、附属收益、信号收益及合法性收益等四个方面的收益。如执行《房地产经纪行业执业规范》、遵守行业职业道德能够提高房地产行业在公众特别是房地产客户心中的良好形象,房地产经纪人也可以凭借行业及个人的良好形象来提升销售业绩,降低合同签订之前和合同签订之后的交易成本。行业自律是行业及行业成员的自我管理而非政府的外部管制。由于房地产经纪行业自律制度的需求和供给源于行业内部,有具体的方式和工具对供给和需求加以评定,相比外部管制,行业自律的成本更低、收益更大。在美国,房地产经纪行业的发展已经非常成熟,行业自律方面的经验有很多值得国内行业借鉴。

四、美国的行业自律经验及启示

美国的房地产经纪行业自律有着较长的历史,如美国房地产经纪人协会( NAR) 已经成立了100多年,拥有100多万会员,对美国房地产经纪行业有着重要的影响。美国房地产经纪行业自律主要体现在以下几个方面。

1、有严格的执业资格制度

在美国,只有取得房地产牌照后才有资格成为一个房地产经纪人或从事房地产经纪的法人,要获得牌照则首先必须通过房产金融、房产经纪等12门专业课程的考试。每个州都建立了相应的执业资格制度,由地方政府部门组织考试和发放牌照, 对房地产经纪行业成员进行严格的监管。在接到投诉后,监管部门会对被投诉的房地产经纪人或公司立案调查,一旦核实存在违规行为将受到不同程度的处罚,轻则发出规劝信,重则吊销房地产牌照。

2、行业协会公信力强

除了NAR, 美国还有AREAA等房地产经纪行业协会,由于长期以来的诚信经营和专业服务,很大程度地降低了房地产买卖前后的各种交易成本,在社会公众中建立很强的公信力。房地产客户进行房地产买卖时,更愿意相信属于房地产经纪行业协会会员的房地产经纪人。对于房地产经纪人来说,成为行业协会的成员意味着更高的职业操守、更强的职业技能、更大的品牌美誉度和更好的销售业绩。因此,加入协会的房地产经纪人不但不敢违法,还要经常地从协会寻求各种咨询帮助。

3、有畅通的行业信息平台

在美国, 约95%的房产交易都是通过经纪人来完成, 市场信息在其中显得相当重要。 MLS是美国影响力较大的传统经纪人“ 俱乐部”,它的重要性在于为房地产经纪人建立起沟通合作的平台和市场信息共享的机制。 MLS内的房地产经纪人之间既有竞争更有合作,他们通常不会为了达成某个交易而开展恶性竞争;相反,他们经常共享市场信息并开展合作去促进交易的达成,按照一定的比例分享佣金,因此工作效率较高,房地产经纪人的收入水平也较高。

4、有强烈的行业自豪感

美国的房地产经纪人是比较特殊的营销人群。特别是成为协会成员的经纪人, 拥有着丰富的经验和专业的技能;虽然学历水平一般也不是很高,但却能够为房地产客户提供优质的服务并有着良好的职业操守,收入水平相对比较高; 他们对自己的职业有很强烈的认同感和自豪感。由于协会的社会公信力很强,协会成员也因此获得了附属收益,在社会公众中享有很高的声望和形象。协会成员为了维护他们的社会地位和经济地位,通常都非常愿意去支持和维护房地产经纪行业的发展,如缴费或赞助协会为了提升行业职业水准和规范而采取的行动。

五、房地产经纪人水平评价行业自律模式研究

根据成本收益说,基于行业自律对房地产经纪人开展水平评价,目的在于降低交易成本,提高交易双方及社会的总体收益。在我国取消房地产经纪人职业资格认定的背景下,房地产经纪人水平评价行业自律模式构建思路包括五个方面:行业协会组织产生、行业自律规范制定、行业信息平台建设、行业自律规范执行、行业自律效果评估。

1、行业协会组织产生

美国作为一个自由度比较高的市场,采取的行业自律也并非完全放任自流,而是与政府有着重要的联系,实质上是“ 政府引导下的行业自律模式”。在我国的目前的市场背景下, 行业自律在初始阶段缺乏政府部门的参与推动, 预期效果不会太好。政府部门参与其中的角色不是行业的管制者,而是行业发展的服务者。在政府的支持下,以省份、直辖市或较大的一级市场为基点成立房地产经纪行业协会。协会成立理事会,设置相应的组织构架,常务理事成员由房地产经纪行业业内推选的人员担任,协会拥有完善的章程和运作程序。以政府部门的名义向房地产经纪行业颁布相关文件,将更多的管理权力下放给行业协会,鼓励房地产经纪人及房地产经纪公司积极加入协会。政府在协会成立及日后的运作中提供必要支持,特别是承认协会的合法性和重要性,并在必要的时候帮助协会扩大在社会公众中的影响力。

2、行业自律规范制定

行业自律规范的制定目的在于保障行业运作有规可循,这里的规范包括针对整个行业自律的规范也包括公司内部自律的规范。

行业自律规范制定可由房地产经纪行业的资深人员、房地产经纪领域的研究者和国外房地产经纪行业的资深人员来共同制定。规范的制定必须充分考虑国内市场的情况和规律,吸收最新的管理理念和方法,对行业自律规范的对象、原则、内容、约定、责任、权利、奖励、处罚、服务项目等方面进行详细的描述。在规范正式实施之前在行业内公开进行意见征集, 根据意见作出调整后才正式定稿,以保证规范的科学性、可行性和有效性。广州市房地产中介协会是国内比较规范的行业协会, 为了加强行业自律,先后制定了“ 广州市房地产中介行业执业规范”等多项行业自律规范;为吸引从业人员入会,对会员提供免费的职业规范和职业技能培训。

公司在积极落实行业自律规范的基础上,公司内部可以根据管理需要制定公司内部自律规范。房地产经纪行业由各个公司组成,公司内部自律规范的制定,目的在于让公司及房地产经纪人形成行业自律的习惯和氛围,减少市场一些不端行为的出现,为行业自律规范的执行创造良好的环境。在美国,房地产经纪公司普遍具有较强的社会责任意识,房地产经纪人也普遍具有较高的职业操守,使得房地产经纪行业能够健康持续的发展。

3、行业信息平台建设

目前国内的房地产经纪行业市场环境较为混乱,特别是房地产经纪人、房地产经纪公司、房地产房源等市场交易要素信息不透明、不真实、不全面。环境的混乱、信息的缺失形成了整个行业发展的障碍,也影响着房地产经纪人个人的发展,特别影响着他们个人的收入水平。目前,一些营销创新能力较强的公司已经推出了一些基于互联网技术的信息平台,如好屋中国的好屋合伙人、销客,房多多的房多多经纪人,万科的带客通等。这些信息平台很好的整合了房地产经纪行业内的经纪人、房源等重要市场要素, 较大地提高了市场效率。房地产经纪行业在政府的支持下,开发房地产经纪行业信息平台,最大限度地将房地产经纪人、房地产经纪公司、房地产房源等信息全面整合优化,实现平台内成员信息共享。按原则,房地产经纪行业内的经纪人和公司实行协会资格准入,经纪人和公司详细信息也按规定全部进入行业信息平台并且进行公开发布,便于行业内外的识别、监督。房源信息由行业信息平台后台进行核实确认,保证房源的真实性和唯一性;房源信息公开发布,但只有行业信息平台内的行业协会会员才能进行交易操作。为了保证行业协会会员的利益,房地产客户进行房地产买卖委托时,需要签订相应的条款,保证委托买卖的房源不会在行业协会会员以外的人手中成交。而要获得房地产客户的信赖, 又必须以行业协会较强的公信力、房地产经纪人较高的职业操守、职业技能以及优质的服务作为基础。房地产经纪行业协会通过行业信息平台为房地产经纪人、房地产经纪公司以及房地产客户创造最大价值,从而进一步赢得更大的正面影响力。

4、行业自律规范执行

行业自律规范并非只是房地产经纪人单独执行,房地产经纪公司、行业内部、社会力量都应该参与其中,保证行业自律规范落地生效。提高个人职业操守是房地产经纪人最基本的责任, 良好的职业操守将从根本上降低交易成本,是最值得提倡的行业自律行为;公司内部进行自查,有利于对公司自身和房地产经纪人员形成正确的指引、纠正和约束,减少或避免诚信缺失、不公平竞争等行为的出现, 保证了行业及市场的正常运转; 行业内公司进行相互监督、行业外社会力量( 房地产客户、新闻媒体等) 进行外部监督,双力齐发推动房地产经纪行业严格执行行业自律规范。一个行业就是一个相对完整的行业生态圈,只有圈内的每个组成部分都去遵守和执行规范才能更好地保持行业生态圈的发展平衡。在执行行业自律规范的过程中,一旦发生违规行为,必须按照相关规定进行严厉的惩处而发挥引以为戒的震慑作用。如对违规的房地产经纪人或公司进行一定数额的货币处罚、暂停或终止从业资格等。

5、行业自律效果评估

行业自律规范执行后, 有必要进行行业自律效果评估,评估的标准主要有行业信息平台内协会经纪人的收入水平、职业能力和职业发展情况;社会公众特别是房地产客户对行业的满意度; 房地产经纪行业的社会公信力;市场交易效率及交易成本; 房地产经纪人的职业自豪感等等。在行业自律规范制定的时候,行业自律效果评估的具体办法也要形成。如对经纪人收入水平进行自律效果评估,随机抽样的样本应该符合几个条件:加入协会前从业一年以上;入会后工作时间达一年以上;交易达成与行业自律相关而非偶发性因素促成等。进行行业自律效果评估,目的在于检验行业自律的可行性、有效性,发现问题, 找出办法,为进一步解决行业自律问题提供依据。

六、结语

房地产经纪人的水平评价对于促进房地产经纪行业发展的重要性是不言而喻的。基于行业自律视角,构建适合我国国情的房地产经纪人水平评价模式,对于帮助房地产经纪人提高职业素质,进一步规范国内房地产经纪行业是有积极作用的。房地产经纪行业的发展有赖于行业利益相关者的共同努力。

摘要：在国内取消房地产经纪人职业资格认定的背景下探讨如何对房地产经纪人进行水平评价。对房地产经纪人进行水平评价是重要的,评价的模式决定了评价的有效性。根据成本收益说,在借鉴美国行业自律经验的基础上,提出了行业协会组织产生、行业自律规范制定、行业信息平台建设、行业自律规范执行、行业自律效果评估的行业自律评价模式。

3.地产行业薪酬水平篇三

第一章

摩洛哥宏观政治经济的相关指标研究

第一节摩洛哥宏观经济相关指标研究

一、摩洛哥政局的历史沿革

二、摩洛哥GDP历史发展指标汇总

三、摩洛哥产业结构相关指标

四、摩洛哥人均GDP相关指标

五、摩洛哥物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年摩洛哥宏观经济相关指标预测

一、摩洛哥政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年摩洛哥GDP预测方案

三、2017-2020年摩洛哥产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年摩洛哥人均GDP预测方案

五、2017-2020年摩洛哥物价水平展望

第二章

摩洛哥劳动力市场的相关指标研究

第一节摩洛哥人口总量与结构指标研究

一、摩洛哥人口总量指标及未来变动预测

二、摩洛哥人口结构指标及未来变动预测

第二节摩洛哥当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、摩洛哥当地的宗教信仰

二、摩洛哥风土人情及禁忌

第三节摩洛哥劳动力供应的相关指标研究

一、摩洛哥劳动力供应总量的相关指标

二、摩洛哥劳动力供应结构的相关指标

第四节摩洛哥劳动力受教育程度的研究

一、摩洛哥整体教育水平的相关指标

二、摩洛哥劳动力市场的教育水平点评

１

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中恒远策—海外版电子商务平台第五节摩洛哥劳动力的医疗、健康保障程度

一、摩洛哥主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、摩洛哥劳动力的医疗保障水平

第三章

摩洛哥劳动力市场的相关法律法规研究

第一节摩洛哥劳动力市场相关法律法规

一、摩洛哥劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、摩洛哥员工招聘的相关法律法规

三、摩洛哥劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节摩洛哥对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、摩洛哥对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、摩洛哥对境外劳动力输入的相关政策

三、摩洛哥对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节与摩洛哥劳动力成本相关的金融财税政策

一、摩洛哥汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节摩洛哥工会的概况及影响力点评

一、摩洛哥工会的概况

二、摩洛哥工会的主要影响力点评

第四章

摩洛哥工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节摩洛哥劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、摩洛哥劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、摩洛哥劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节摩洛哥工程承包行业的工作环境点评

一、摩洛哥工程承包行业的劳动强度

二、摩洛哥工程承包行业的工作环境

第三节摩洛哥工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、摩洛哥工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、摩洛哥工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、摩洛哥工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、摩洛哥工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、摩洛哥工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年摩洛哥工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年摩洛哥工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年摩洛哥工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年摩洛哥工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年摩洛哥工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在摩洛哥工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节对中方在摩洛哥项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节对雇佣摩洛哥当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节与摩洛哥当地工会良性协调的建议

一、对摩洛哥当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

4.地产行业薪酬水平篇四

告

第一章

马达加斯加宏观政治经济的相关指标研究

第一节马达加斯加宏观经济相关指标研究

一、马达加斯加政局的历史沿革

二、马达加斯加GDP历史发展指标汇总

三、马达加斯加产业结构相关指标

四、马达加斯加人均GDP相关指标

五、马达加斯加物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年马达加斯加宏观经济相关指标预测

一、马达加斯加政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年马达加斯加GDP预测方案

三、2017-2020年马达加斯加产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年马达加斯加人均GDP预测方案

五、2017-2020年马达加斯加物价水平展望

第二章

马达加斯加劳动力市场的相关指标研究

第一节马达加斯加人口总量与结构指标研究

一、马达加斯加人口总量指标及未来变动预测

二、马达加斯加人口结构指标及未来变动预测

第二节马达加斯加当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、马达加斯加当地的宗教信仰

二、马达加斯加风土人情及禁忌

第三节马达加斯加劳动力供应的相关指标研究

一、马达加斯加劳动力供应总量的相关指标

二、马达加斯加劳动力供应结构的相关指标

第四节马达加斯加劳动力受教育程度的研究

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一、马达加斯加整体教育水平的相关指标

二、马达加斯加劳动力市场的教育水平点评

第五节马达加斯加劳动力的医疗、健康保障程度

一、马达加斯加主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、马达加斯加劳动力的医疗保障水平

第三章

马达加斯加劳动力市场的相关法律法规研究

第一节马达加斯加劳动力市场相关法律法规

一、马达加斯加劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、马达加斯加员工招聘的相关法律法规

三、马达加斯加劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节马达加斯加对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、马达加斯加对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、马达加斯加对境外劳动力输入的相关政策

三、马达加斯加对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节与马达加斯加劳动力成本相关的金融财税政策

一、马达加斯加汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节马达加斯加工会的概况及影响力点评

一、马达加斯加工会的概况

二、马达加斯加工会的主要影响力点评

第四章

马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节马达加斯加劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、马达加斯加劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、马达加斯加劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节马达加斯加工程承包行业的工作环境点评

一、马达加斯加工程承包行业的劳动强度

二、马达加斯加工程承包行业的工作环境

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中恒远策—海外版电子商务平台第三节马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、马达加斯加工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在马达加斯加工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节对中方在马达加斯加项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

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三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节对雇佣马达加斯加当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节与马达加斯加当地工会良性协调的建议

一、对马达加斯加当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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5.地产基金项目薪酬方案设计题篇五

A集团系一家大型多元化经营的集团公司。2013年A集团新注册了一家分公司，发展地产基金业务。经过前期的筹备，地产基金公司的人力资源、财务和风险控制部人员均已配备到位。2014年A集团向地产基金公司下达了2000万营业收入目标（含管理费收入和投资收益），如果您是地产基金公司的总经理，以达成营业收入目标为原则，请您考虑以下问题，并设计相应的薪酬方案：

1、业务开展所需的内外部资金是多少？

2、公司各部门组织结构的如何设置？各部门岗位编制工作职责如何安排？

3、各岗位薪酬标准，固浮比例？

4、您本人和公司各部门（主要针对业务部门）人员如何激励？如奖金总额、奖金的分配和发放时间？

5、激励与考核如何配套，风险如何控制？

6.某房地产公司薪酬管理办法篇六

一、目的薪酬管理办法（试行）

通过建立公平、公正的薪酬制度，合理的薪酬调节机制，保持员工的薪酬水平在一定

时期在同行业的竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，促进员工发展，吸

引并留住优秀员工，从而提升公司核心竞争力、保证公司可持续性发展，进而实现公司战

略目标。

二、基本原则

1、市场原则：以市场薪酬水平及行业标准，确定每个岗位的薪酬，保证公司员工的整

体薪酬水平略高于****市同行业人员的平均水平原则；

2、倾斜原则：以同岗同酬为原则，对公司专业技术含量要求较高岗位的员工工资进行

倾斜原则；

3、与考评相结合的原则：根据公司各岗位性质和职责任务，采用不同层级、不同比例、不同期限的绩效考评原则；

4、激励原则：使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系,并能清晰

地了解各自薪酬的提升前景。

三、薪酬体系

1、公司职业通道分为：管理、技术、行政人事、后勤四个；

2、公司员工职级分为：高层、中层、基层三级；

3、公司员工职等分为八等；

4、公司员工每个职等分为十五级。

四、薪资构成薪酬构成=月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）+ 各项福利 + 项目奖励

1、月薪 =基本工资+岗位工资+绩效工资

1.1基本工资：根据职级不同设定员工每月基本工资。

1.2岗位工资：是依据外部市场行业水平及公司内部岗、职位的不同来确定各岗及各

职的基本薪酬，根据部门职责确定，且结合其个人职级、学历、职称、工作绩效、公司工

作年限、管理幅度、管理范围等因素，确定与其相对应的薪资水平，参照公司《岗位薪酬

宽带表》。

1.3绩效工资：根据职级不同设定员工每月绩效工资，绩效工资原则上按以下方式计

算，并在当月考核后按《公司绩效考核管理办法》具体规定进行发放。

 基层员工按月工资总额的10%；

 总经理助理、经理、专业经理等中层管理人员按月工资总额的20%；

 总监级管理人员按月工资总额的30%；

 副总经理及以上管理人员按月工资总额的40%。、各项福利：

见《福利管理办法》

3、项目奖励：

公司将为每个项目制定各项经济考核技术指标，并根据项目完成情况提取该项目实

际销售金额一定比例作为团队奖励（详见《公司项目奖励办法》）。

注：个人所得税，按相关规定缴纳。

五、试用期员工薪酬确定

试用期员工等级工资制定标准：公司试用期员工按照公司确定的工作岗位对应的月薪

标准的80%执行（参与考核）。

六、月薪的计算及给付

1、薪酬给付日期：薪酬的计算时间以会计核算月度为准，于次月10日前发放上月薪

酬。如遇给付日期为法定节假日，则顺延至下一个工作日发放。公司因不可抗力事件不得

不延缓薪酬支付时，应提前一个工作日告知员工，并确定延缓支付的日期。

2、薪酬尾数的计算：薪酬计算时，若有未达“角”以下尾数产生，按四舍五入的方

式，最小以“角”为单位。

3、月薪每月应扣除项目：

法定个人应承担的部分；

3.1税金

3.2缺勤

3.3过失

4、月薪的非常给付：员工遇到受伤、疾病、意外灾害或死亡时，本人或直接利害关

系人可向公司申请预支薪酬，但应以出勤赢得薪酬为限。

5、下列员工薪酬，可按日计算：

5.1新聘用员工；

5.2提出辞职申请经主管领导批准的员工；

5.3严重违反公司制度予以解除劳动合同的员工；

5.4停职而复职者；

5.5需按日计酬的其它情形；

6、休假中的薪酬，按《考勤管理办法》相关规定执行。

七、薪酬管理

1、为鼓励各级员工恪尽职守，推行薪酬保密制度。

2、员工应养成不探问他人薪酬的习惯，不评论他人薪酬的风度，以积极的工作态度

及良好的工作成绩争取高薪。员工薪酬属公司机密，关系企业内部团结稳定，任何员工不

得互相谈论或打听薪酬水平及福利待遇，违者视为严重违纪，公司给予解除劳动合同处理。

3、经理级以下员工对自身工资有疑问的，直接向运营部总监陈述理由及想法，运营

部分管领导报告总经理，自收到意见起10日内给予答复；部门经理及公司领导对自身工

资有疑问的，直接向总经理提出想法并陈述理由，并于15日内给予答复。不遵守此流程

而私下抱怨或采取其它方法抵触的，予以辞退处理。

4、员工每日薪资=月薪/国家法定月工作天数。

5、员工月薪由运营部分管领导指定专人制表，财务部负责发放以及申报个人所得税。

八、附则

1、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴

个人所得税和社会保险费（养老、失业、医疗、工伤、生育）中个人负担的部分。

2、若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用将在员工办理离职手续时与最后

一个月的工资一起发放。

3、本制度从二○一二年四月一日起开始试行，由公司运营部负责解释。

7.石油行业薪酬制度篇七

第一章总则

第一条为了建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，调动员工积极性，提高工作效率，激励员工为公司创造更高的价值，增强新疆准东石油技术股份有限公司（以下简称准油股份）的凝聚力和市场竞争力，根据《准油股份人力资源管理制度》，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条本办法适用于准油股份所属机关、事业部、控股子公司（以下简称各单位）和全体员工。

第三条准油股份薪酬管理遵循以下原则。

(一)公司按照“两低于”的原则即：企业工资总额的增长低于经济效益增长，员工实际工资水平的增长低于公司劳动生产率增长的原则，确定员工的薪酬水平。

(二)准油股份的工资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。(三)坚持因事设岗、以岗定薪、易岗易薪的原则。第四条本办法所涉及的名词解释

(一)实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的学生。

(二)见习员工：指从学校招聘的，没有工作经验的应、历届毕业生，见习期一般为一年，原则上不超过两年。

(三)试用期员工：指有工作经验的应聘员工，试用期一般为三个月，原则上不超过六个月。(四)正式员工：指见习或试用后经考核，被正式录用的员工。

(五)高级管理人员：指总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经济师、董事会

秘书。专家级高工岗位上的人员可参照高级管理人员待遇执行。

(六)中级管理人员：指公司各事业部经理、副经理、各部门经理、副经理。高级工程

师岗位上的人员可参照中级管理人员待遇执行。

(七)初级管理和专业技术人员：指机关部门职员、各部门主任、车间队长、副队长、工程师、助理工程师和技术员。

(八)一般操作与服务人员：指各单位从事具体操作和服务的一般工作人员。

第二章薪酬管理规则

第五条根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，准油股份员工的工资

管理统一由人力资源部负责，工资分配由主管副总经理审批，总经理批准后按统一的等级

工资制度执行。

第六条准油股份的工资总额和劳务费总额由董事会批准。人力资源部根据

预算对工资总额和劳务费与公司经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第七条各单位工资总额和劳务费由人力资源部进行控制，所属各单位应在每年月15 日前，将本单位的操作与服务人员工资实施细则和劳务用工劳务费管理发放细则报人力资源部。人力资源部与财务资产部，于每年12 月15 日前会审后报至公司总经理办公会，并于12 月30 日前审批，各单位严格按审批后的细则执行。

第八条各单位根据本单位的《工资实施细则》和《劳务用工劳务费管理发放细则》进行工资、劳务费核算，经单位负责人批准后发放。审计监察部会同人力资源部每季度对工资发放进行审计、稽查。

第九条公司设薪酬管理与考核领导小组，办公室设在公司人力资源部，其职责为：

薪酬体系的拟订、维护与调整，员工投诉受理。

组长：总经理；

副组长：主管副总经理；

成员：其它高管层人员及人力资源部经理、薪酬主管。

第十条公司董事长、监事会主席、董事、监事的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出方案，报公司董事会审议，通过后报公司股东大会批准后实施。

公司高级管理人员的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出方案，报公司董事会审议批准后执行。

公司中级管理人员及普通员工的薪酬由公司薪酬与考核领导小组提出方案，报总经理办公会审议批准后执行。

第三章工资总额管理

第十一条准油股份的工资总额和劳务费计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量管理，公司依据战略调整，对各单位的工资总额和劳务费实行计划调控管理，包括年终工资总额、劳务费调整计划和业绩奖励计划。

劳务用工的劳务费构成由公司另行制定管理细则。员工工资和劳务费分开管理，互不侵占。

第十二条工资总额及经济指标的核定分别由人力资源部和财务资产部负责，由人力资源部汇总后于执行前两个月内上报薪酬与考核领导小组，经董事会批准后发布实施。

第十三条工资总额和劳务费挂钩基数以公司效益指标的税后净利润为基础进行调整确定。

第十四条准油股份的工资总额和劳务费基数确定后按预算管理发布实施。经审核确定的工资总额和劳务费基数一般不再调整，凡因特殊情况确需调整的，须报董事会批准后执行。

第四章工资构成

第十五条准油股份员工的工资构成如下：基本工资+岗位工资+工龄工资+技术津贴+特殊津贴+绩效工资。

第十六条基本工资：由基本生活费400 元加地区补贴200 元组成，准油股份全体员工均享有固定的基本工资600 元。

第十七条岗位工资：岗位工资严格按工资级别执行，经岗位评估后确定工资级别等级（见准油股份操作和服务人员技能等级工资序列表）

第十八条工龄工资：由改制前工龄工资和公司工龄工资两部分组成；改制前工龄工资只适用于原新疆油田公司、新疆石油管理局参与改制与个人买断的员工，方法标准为每年每月5 元；公司工龄工资为进入公司后在公司工作的工龄，发放标准为每年每月10 元。改制员工工龄工资以人事档案为准，不满一年按一年计算，公司工龄工资从进入公司满一年次月开始计发。

技术津贴：公司为具有创新能力强、掌握高新技术及相关核心业务的专业技术人才

设置技术津贴，分为技术专家津贴，标准为每月3000 元，学科带头人津贴，标准为每月

1000 元-2000 元。

享受技术津贴的人员必须满足附表3《准油股份享受技术津贴人员选聘标准》中的“基本条件和可选条件中任意两项”的标准方可享受。

技术津贴须经薪酬管理与考核领导小组评审后，按聘用期计发，每年评审一次，聘期为每次一年。

第十九条特殊津贴：为了区别环境对员工身心健康的影响和鼓励员工“一专多能”的工作要求，根据岗位不同而设置的特殊工资。特殊津贴按天计发。每月每人不超过21天。

(一)夜班津贴:从事三班倒作业的员工在晚上20 点到次日10 点上班享受夜班津贴,4元/天。

(二)班长津贴：后勤辅助性岗位上的班长5 元/天；野外生产性岗位上的班长10 元/天。

(三)特车津贴：为了鼓励特车操作人员兼任特车驾驶司机，按特种车辆的原值设置的津贴。原值大于或等于50 万元，且小于100 万元的，补助5 元/天；原值大于或等于100万元，补助10 元/天。

(四)野外津贴：除公司机关工作人员、县级以上办事处工作的人员外，所有在油田、野外施工作业的人员均享受野外补贴。其中钻修队人员按15 元/天发放野外补贴。其他项目人员按5 元/天发放野外补贴。

第五章岗位工资类别

第二十条公司管理人员、专业技术人员采用管理及业务技术类岗位工资序列，按职责划分为11 个岗级，1-3 级为高级，4-7 级为中级，8-11 级为初级，每级划分为3 档。

详见附表1《管理、业务和技术人员岗位工资序列表》。

第二十一条各事业部及各子公司一线操作和服务人员采用技能等级岗位工资序列。

技能等级岗位工资按工种和岗位分为5 个级别，每个岗位级别分为15 档，分别用于

无级、初级、中级、高级、技师、高级技师的聘用标准。见附表2《操作和服务人员技能等级工资序列表》。

第二十二条对于按计件或计时考核发放的岗位，相应的单位工作量工资率由相应的等级换算计发。

单位工作量工资率=相应的岗位级别工资标准/月规定完成的工作量

(一)凡是对外营运服务车辆的司机实行:基本工资+工龄工资+公里费。

公里费按签得路单行驶公里计算，大车0.4 元/公里，小车0.30 元/公里（小时费按公里费折算）

(二)对内服务的司机实行：基本工资+工龄工资+岗位工资。

第六章固定薪酬支付

第二十三条岗位工资

为了克服招聘时判断的不准确性，新进员工工作满半年时，其直接上级、分管领导和人力资源部经理根据其工作表现、工作业绩、职位调整及未来发展再次确定其工资级别（本人也可提出调整申请）。

第二十四条加班工资

是指对法定节假日及在正常工作时间以外工作的员工所给予的劳动报酬（不含在正常工作时间内应完成但未完成工作造成的加班）。

在节假日期间连续工作12 小时的员工，只能享受一个节日加班待遇。

(一)凡下列情况一律不享受加班工资；

1.非生产性加班；

2.各种节假日值班人员；

3.后勤、警卫和设备维修人员，在公休日加班或日常加点，一律调休。

4.凡在出差期间遇到节假日，只享受差旅费，不再享受加班待遇；

5.公司管理和专业技术岗位上的人员，原则上不享受加班待遇；

6.实行综合工时制的倒班人员。

(二)凡有下列利用公休日生产加班情况者可经领导批准发放加班工资：

1.紧急生产任务；

2.影响全公司计划完成的特殊情况；

(三)申请加班加点手续：

1.加班加点由申请人直接上级、工会批准；

2.加班加点事前应填制《加班加点申请单》，向批准人申请，经批准人同意后进行，事后及时到人事部门办理审核备案；

3.由人事部门填制《加班补休单》或《加班工资审批单》；

4.加班加点工资须报总经理批准，可在次月发放；

5.《加班加点申请单》、《加班补休单》、《加班工资审批单》须附在考勤表上。

（四）加班加点工资的计算：

计算方法为：加班工资 = 月（基本工资+岗位工资+工龄工资）/20.83 天×加班天数×倍数（公休假日按日基本工资的两倍计算发放，法定节假日按日基本工资的三倍计算发放）。

第二十五条工资核算周期与发放规定。

(一)员工薪酬计算周期为上月20 日至本月19 日，每月12 日为工资发放日。薪酬核算依法缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及住房公积金和个人所得税，以及其它相关费用。

(二)每月25 日前由各单位人事部门负责统计员工本月（指上月20 日至本月19 日）出勤及各类检查、考核、请（休）假、加班情况，每月25 日前将本月人员考勤及相关数据报公司人力资源部审核。

(三)每月5 日前由人力资源部编制出员工上月《工资发放审批表》（见附表7），经主管副总经理及总经理签批后报财务资产部向员工以现金形式兑付。

(四)工资中的扣款：

1.违纪扣款：员工违反公司制度而被扣款，人力资源部将依据处罚在其当月工资中扣减，不足扣除的下月续扣；

2.养老保险及其它保险的扣除：养老及其它保险费按公司规定个人需承担的标准扣除。

(五)非员工本人原因造成单位停工、停产在一个月以内的，各单位应按停工、停产前员工本人月工资标准支付员工工资；停产、停工超过一个月的，按不低于当地最低工资标准支付生活费。

第七章固定薪酬的调整

第二十六条公司员工的工资基数调整，与公司效益挂钩。

第二十七条工资调整额度以本岗位工资上限为止。当员工从某一级晋升为上一级工资级别时，其工资变动原则就高不就低。

第二十八条因岗位变动，未取得新岗位的资质前，岗位工资按原岗位工资的80%执行，半年（特殊情况不超过一年）内取得相应岗位资质后，按岗位相应等级初始岗位工资套入，或按现岗位的无级档套入岗位工资。

第二十九条对于与工资挂钩的特殊奖惩，或非绩效调薪，按相关规定或由薪酬与考核小组讨论决定。

第三十条有以下情况之一者，当年不得晋升级别。

(一)被拘留、受撤销党内（团内处分参照执行，下同）职务或行政降级及以上处分。

(二)当综合考核不合格。

(三)重大事故的直接责任者。

(四)受党内严重警告或行政记大过及以上处分的人员。

(五)连续旷工三天及以上；年累计旷工十天及以上；年累计事假15 天、病假3 个月及以上的人员。

(六)各类立案审查尚未结案人员。

(七)行政拘留、违反计划生育政策的人员。

上述当年不得晋升级别的人员，按三年考核晋升的规定，待累计三年考核合格时，再予以考核晋升。

第三十一条实习期员工公司发放基本生活费，每月600 元。第三十二条见习期员工工资标准。

见习期一般为12 个月（原则上不超过18 个月），见习期工资标准（如下表所示）：

中职（元/月）大专（元/月）本科（元/月）硕士研究生（元/月）

800 1000 1500 1800

第三十三条见习期结束后向人力资源部递交见习报告，经公司转正定级考核评审

委员会评审后，报公司薪酬管理与考核领导小组审批确定岗位，按该岗位工资标准执行。

第三十四条公司紧缺的专业技术应届毕业生见习期待遇也可参考行业市场情况另行规定。

第三十五条试用期员工工资标准。

(一)有工作经验的员工试用期一般为三个月，原则上不超过六个月，试用期人员固定

工资以该职位所在级别的最低档起薪，并按照该职位固定工资额的80%发放试用期工资。

(二)如与新进员工另有协议的，按协议执行。试用期员工不参与绩效考核。

第三十六条风险工资

(一)董事长、监事会主席实行年薪制，其中：

1．董事长年薪的50%按月发放，其余的50%为风险工资，按月扣发，经董事会薪酬与考核委员会考核后，按考核结果兑现。

2．监事会主席年薪的60%按月发放，其余的40%为风险工资，按月扣发，经监事会考核后，按考核结果兑现。

（二）高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年薪的60%按月发放，其余的40%为风险工资，按月扣发，经董事会薪酬与考核委员会考核后，按考核结果兑现。

（三）中级管理人员

机关部门经理、副经理、事业部经理、副经理，控股子公司经理、专家级高级工程师岗位上的中级管理人员实行年薪制，其中：

1．事业部经理、机关部门经理年薪的60%按月发放，其余的40%为风险工资，按月扣发，经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

2．事业部副经理、机关部门副经理、控股子公司经理、专家级高级工程师年薪的70%按月发放，其余的30%为风险工资，按月扣发，经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

3．各事业部副经理以下的中级管理人员及高级工程师实行岗位工资制，岗位工资的

80%按月发放，其余的20%为风险工资，按月扣发、经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

（四）初级管理人员及普通员工

1．工程师、机关高级职员、事业部及控股子公司的部门主任、车间队长实行岗位工资制，岗位工资的90%按月发放，其余的10%为风险工资，按月扣发、经公司考核委员会考核后，按考核结果兑现。

2．其他初级管理人员及普通员工实行岗位工资制，岗位工资按月全额发放、不承担经营风险。

第八章涉外员工工资补贴

第三十七条涉外劳务员工指公司派往国外从事业务的员工。

第三十八条涉外员工的工资按派往单位原工作岗位的工资按月发放。

第三十九条涉外员工的工资补贴计算期限从到达国外的当天起，至离开国外的当天止，补贴数额参考当地生活水平另行规定，美元折算为人民币的汇率以中国人民银行当月1 号的外汇牌价汇率为准。

第九章协议工资

第四十条对公司急需的特种人才和稀缺人才，原则上纳入公司薪酬制度管理，特殊情况依据公司人才引进办法，在平等协商的原则下，按协议工资执行。

第四十一条按协议工资执行的员工，应严格纳入考核办法实施绩效考核。

第十章考核结果应用

第四十二条各单位完成公司下达的全部经营指标的，且所属员工考核合格的，岗

位工资可晋升一级，否则，所属员工不能晋级。

第四十三条可晋级单位员工的岗位工资晋档升须与绩效考核结果挂钩，晋升考核周期为一年，晋升或降级以本岗位的最高和最低岗位工资档级为限。每年考核晋级的员工不能超过员工总数的三分之一。

第十一章奖金分配

第四十四条公司根据各事业部、控股子公司利润超额完成情况分配绩效奖励工资。

各事业部、控股子公司按终超额完成利润的25%为绩效奖励工资总额，具体指标以目标责任书为准，绩效工资分配比例如下表：

人员类别划分奖金分配比例备注

各事业部、控股子公司经营班子 20%

其它人员 80%

经营班子指经理、副经理、总师。其中：经

理系数为1，副经理、总师系数为0.6

第十二章工资等级确定

第四十五条工资等级确定由以下因素决定：

（一）根据准油股份的支付能力。

（二）根据新疆范围内的行业特点及同行业相关企业市场工资参考数据。

（三）根据新疆区域社会经济发展水平及消费水平。

（四）根据对准油股份的岗位评估结果。

第二部分员工福利管理办法

第一章总则

第四十六条为增强员工的满意度、归属感，提高员工对企业的认同度，制定本办法。

第四十七条本办法适用于准油股份全体员工。

第二章福利内容

第四十八条社会统筹：公司为全体员工建立养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等社会统筹保险基金，并为管理岗位、专业技术岗位员工及关键技能岗位操作人员（包括油田改制企业员工）建立企业年金和住房公积金。

第四十九条对于原有工作单位或已参加社会统筹保险,有社会统筹保险账号的员工,自来公司工作30 日内,公司按一定的投保比率及投保标准为其办理社会统筹保险。

第五十条对于未参加过社会保险的员工，公司按一定的投保比率及投保标准办理社会保险。

第五十一条以上两种情况的员工在公司办理社会统筹手续时，均需填写《社会保险费缴纳申请表》，人力资源部负责在当月缴纳公司社会保险时予以缴纳。

第五十二条员工由于个人原因造成社保手续不能正常办理，公司不予缴纳。

第五十三条按公司人事管理制度办理辞职、辞退等离职手续的员工，公司将从次月起填写社会保险减员表，停止对离职员工的缴费。

第五十四条参加保险人员均需向人力资源部提供身份证复印件一份，一寸免冠照片三张，人力资源部需填写《社会保险缴费个人登记表》，记录员工的缴费情况。

参保对象参保基数（元）全体员工工资总额的70% 注：缴费基数按国家规定每年递增，员工缴费基数不低于国家最低标准。

第五十五条缴费比例：历的缴费比例按社会统筹保险的有关规定执行，缴费比例每年根据社会统筹的情况进行调整。

第五十六条缴费办法:由人力资源部在员工每月的工资中扣除应个人承担的缴费数额，并向财务资产部申请支票预以缴纳。

第五十七条缴费时间: 公司人力资源部每月25 日前到社保部门缴纳当月社保费用。

第五十八条如员工自行决定投保的保费超出公司参保基数时，可向人力资源部申请提高费率。但高出部分的费用，由本人承担，并在本人工资中扣除。

第五十九条商业保险：公司对全体员工投保补充养老保险（企业年金）、意外伤害险、职业病医疗险等。

第六十条其他商业保险：公司按工作性质不同有选择的对高、中级员工投保，投保金额报总经理审批后执行。

第六十一条员工休假福利按以下标准执行：

第三部分附则

第六十二条本制度由公司人力资源部制定、修订并负责解释。

第六十三条本制度自公司经理办公会审议报董事会通过后颁布。

第六十四条本制度自二OO 九年元月一日起执行。

第六十五条本制度与以往制度不一致的，以本制度为准。

附表1：

准油股份管理、业务和技术人员岗位工资序列表

备注： 1、2、3、4、5 岗级实行年薪制，除岗位工资外，不再享受其他工资性收入。

管理岗位岗位工资

岗级公司事业部控股公司

专业技术

岗位 1 2 3

风险

工资

系数董事长年薪30 万元 0.5 总经理年薪25 万元

高级

副总经理.财务总监

总工程师.监事会主席.董事会秘书

年薪20 万元部门经理经理年薪15 万元

0.4 部门副经理

副经理.总师.总监

经理专家级高工年薪10 万元 0.3 副经理 4000 4400 4800

中级副总师高级工程师3200 3600 4000

0.2 高级职员（主管）

部门主任.车间队长

工程师 2400 2800 3200 0.1 中级职员（主办）

高级职员.车间副队长

助理工程师1800 2100 2400

初级初级职员（协办）中级职员中级职员技术员 1400 1600 1800 初级职员初级职员 1200 1300 1400

基本条件可选条件（两项)1.近五年获得国家科技进步奖或自治区科技进步奖、中油集团公司技术创新奖

二等奖及以上级别奖项的主要贡献者。

2.近五年获得新疆油田公司技术创新一等奖的主要贡献者（排名在前五名）。

3.近五年公开出版经有关部门或专家鉴定，在增储上产、提高勘探开发效益方面具有较高学术价值、达到省部级同行先进水平的理论专著（列第三作者及以前），或在国家核心学术刊物或国际重要刊物上发表三篇以上在本学科（专业）有较高学术价值论文者（第一作者）。

4.在新疆油田公司重大战略部署、重大工程建设项目、重点科技攻关项目以及在引进、消化、推广、应用国内外先进技术或关键设备研制、技术改造中做出了突出贡献，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处于国内同行业先进地位，在新疆油田公司同类专业技术人员中享有较高声誉者。

5.为公司获得专利授权并通过专利实施取得重大经济效益的突出贡献者。6.获得公司杰出科技贡献者奖的人员。

1.近五年获得自治区科技进步奖、中油集团公司技术创新奖三等奖或经实践证明经济效益、社会效益显著的油田公司技术创新二等奖的主要贡献者（排名在前三名）。

2.在油田公司重大工程建设或科技攻关项目以及在引进、消化、推广、应用国

内外先进技术或关键设备研制、技术改造中做出了较大贡献，解决了重大技术

难题，其技术水平处于油田公司同行业先进地位，在油田公司同类专业技术人

员中产生了较大影响者。

3.获得公司杰出科技贡献者奖的人员。

4.为公司某一产业做出贡献，上该产业的经济增长率达到30%以上。

贡献利润50

万元以上，收

益率大于30%以上，津贴为

每月1000 元；

贡献利润100万元以上，收益率大于30%

以上，津贴为每月2000 元

8.行业薪酬调查报告篇八

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等;了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平;了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

(二)。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

二、调查结果

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中：1为男性，2为女性)

(其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科)

(其中：1为不满意，2为一般，3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

三、调查报告的使用

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

9.中国婚庆行业薪酬现状分析篇九

越来越市场化的婚姻现状使婚姻产生了越来越多的可能性，同样也对婚庆行业产生了影响。这不仅仅是指单纯的市场扩大带来的更多的经济利益，更多的是消费者消费需求的转变所引发的行业转型。消费能力日趋提升的消费者对个性化的要求也在增加，而对消费本身依旧谨慎。拿婚摄摄影来说，的调研结果显示，只有5%的被调研人群愿意为婚纱摄影消费8000元以上，仅有17%的被调研人群愿意为婚纱摄影消费5000-8000元，而去年的相关调研结果显示，这两部分人群占比已经分别达到了19%和42%。在消费结构上，愿意请婚庆公司举办婚礼的人群也从不足49%增长到72%，更多的人希望婚庆公司承担更多的工作而不仅仅是婚礼的筹办和主持，这将促使婚庆企业尽快的完成行业的纵向整合，并向产业化、规模化、专业化、集团化和标准化的方向发展。

一、人才匮乏制约行业发展

尽管婚庆市场在近几年中一直处于扩张的状态，但要真正吃下这块蛋糕，婚庆公司仍有不少工作需要完成，其中，人力资源的储备和管理必不可少。根据众达朴信最新发布的《婚庆行业人力资源需求报告》显示，我国大多数城市和地区婚庆行业都存在少则数千多则上万的人才缺口，婚庆企业的满编率则大多在60%-70%之间，缺编情况严重。众达朴信认为，造成婚庆行业人才匮乏的原因，人才供给不足固然是一方面，但是更重要的是企业的人力资源管理水平仍待提高。

从人才供给的角度来分析婚庆行业的人才匮乏问题，众达朴信研究员张迷离认为，目前婚庆行业的行业特质模糊是造成行业整体人才供给不足的最重要的原因。事实上，婚庆行业所需的人才并没有与其它行业有明显的界限，无论是摄影、化妆还是主持，婚庆行业在某一类人才的竞争中总是要面对除了婚庆行业内部的企业竞争外的其他行业的争夺。而在当前运作模式下，婚庆公司所能提供人才发挥自身能力的舞台相比于其他行业来说还有不足，这就造成了婚庆行业在人才竞争中处于劣势。这种劣势使婚庆行业在某一领域的专业性不足，诸如摄影、化妆等，将进一步弱化求职者对婚庆行业的倾向。

从企业人才资源管理的角度来分析婚庆公司的人才匮乏问题，张迷离则认为，目前婚庆公司普遍缺乏人才粘性。除了行业发展不充分造成的在职者长期从事婚庆工作的意愿下降，企业本身对人才的重视程度没有体现为具体的行为、制度或流程上，也是员工归属感不强的重要原因。

调查研究表明，现有的婚庆公司同质化问题严重，企业往往表现出对人才的过度依赖，企业的核心竞争力一般表现为个人能力，所以员工的离职会对婚庆行业企业造成的比其他行业企业更大的影响。相对应的，员工则拥有较强的自主性，企业薪酬绩效体系和晋升体系的缺失则将这种自主性转变为离职倾向。事实上，临时工作在婚庆行业中的普及面很大，这在很大程度上减小了员工的离职成本。

二、高素质人才推动行业薪酬增长

正如前文所述，消费者生活水平的提高和消费心理的转变使婚庆公司迎合消费者需求的任务变得愈加艰难。这种艰难迫使企业开始对自身核心能力的不断挖掘，当代婚庆企业的内部业务分工将更加细致，产业链也将衍生出更丰富的内容。婚庆公司对人才的素质也将提出更高的要求。像婚礼主持人这个岗位，单纯的口才好已经不能满足消费者的需求了，婚礼主持人不仅对品貌、言谈、举止有着较高的要求，更要求主持人博闻强识、具有深厚的文化底蕴，对外语能力有一定的要求已经不再是新鲜事了。

某婚庆公司的人力资源经理对这种变化感到欣喜，行业对人才素质要求的提高恰恰说明了行业的进步，并且这并不会对人力资源的工作造成太多的阻碍。相反的高素质人才的涌入对企业在职员工来说是一种极大地激励，而且素质越高的员工对离职决定的谨慎程度也越高。人力资源将得以从繁重的事务性工作中解脱出来，更多的将精力投入到企业制度、流程和体系的建设中。

众多的婚庆企业表示，当前人力资源的主要工作将是薪酬体系的重建，包括岗位说明书、任职资格、晋升通道、薪酬标准、绩效考核等一系列内容将系统化和规范化，解决新老员工矛盾和新员工的保留是人力资源体系建设的核心议题。众达朴信近日发布的《20婚庆行业薪酬调研报告》显示，去年婚庆行业整体薪酬水平上调幅度达到了10.7%，增长幅度近来首次超过10%，不难看出，这对于婚庆行业来说是一个不小的转变。

三、淡旺季影响收入，“靠天吃饭”需要改变

10.汽车制造行业薪酬整体格局猜想篇十

据中国薪酬调查网相关数据显示，我国汽车企业薪酬之所以差距明显，有地域原因，也有企业性质的因素。既然如此，那么2013年汽车制造行业薪酬整体格局将会是怎样的呢?

一、长山角薪酬水平较高

目前中国汽车工业的集群化效应已经显现，初步形成了长三角、珠三角等产业集群。从薪酬水平的角度分析，长三角汽车企业薪酬优势明显，一方面由于地域原因，华东地区一直是国内全行业薪酬水平的高分位，另一方面，华东市场集中了欧美主要厂商，薪酬水平高于日韩系和国产厂商。

二、欧美系企业薪酬水平较高

汽车行业存在薪酬差距，除了地域因素以外，还与企业性质有极大相关。根据2012年相关薪酬调查报告数据显示，欧美系合资或独资汽车企业，一线工人年度总现金中位值为62354元，而日韩系企业和国产品牌企业相应数值为42732元和31433元，薪酬差距较为明显，在2013年势必情况不会发生改变。

三、汽车工程师年薪过20万

汽车行业工程师序列人才缺口较为严重，企业紧锣密鼓开始加紧人才储备工作，无论是从高校抢夺优秀毕业生，还是高薪挖角都无法解决人才不足的现状，

高级汽车工程师年度总现金中位值为244240元，国外厂商的某些高级工程师年薪可以突破50万。显然，如果是高学历同时又具备丰富工作经验的薪酬水平会更高。

四、销售顾问市场走俏

汽车企业争夺市场销售类人才的现象越来越多，优秀的汽车市场销售经理流动相对频繁，市场前景看好。超过60%的调研企业认为销售经理、市场经理和渠道经理是未来1-3年人才储备的重点对象，这些岗位市场离职率高，是激励和保留的核心重点岗位。

综上所述，汽车行业在我国的发展势头良好，同时巨大的人才缺口势必导致汽车行业的人才争夺战更加激烈。自古任何事情都是物以稀为贵，因此，在2013年，可以预见的是，汽车行业的薪酬福利水平势必继续保持增长。

五、研发人才缺口巨大

11.2012.某房地产公司薪酬分析篇十一

房地产、建筑行业薪酬水平调查报告

一.目的意义

2012年房地产行业面临“史上最严厉的宏观调控”，市场投资和销售量都在下降，为了对整体行业的职能部门薪酬水平有一个比较清晰的认识，使公司的薪酬维持在一个可以稳定公司员工的范围，吸引更多的优秀人才为公司服务。特此调研分析！

二.调查主体:鄂尔多斯市房地产、建筑行业部分相关企业。

三.调查方式

以调查表的形式发放。

四.调查样本（见附表）

五.调查分析

从以上调查分析，鄂尔多斯市薪资水平浮动较大，没有共同的统筹范围，每个公司会结合公司内部的管理机构拟定相对应的薪酬标准，调查表明每个公司的薪酬体系都不同，就金地公司现有薪酬体系分析。

一.薪资调整太频繁。

1.据调查表明中型企业的薪资都是每三至五年做一次整体的分析与调整，必要时请一些专业的管理咨询公司做市场调研，并制定一个三至五年以内每个阶段性的薪酬标准。

2.近几年来公司是每年调整一次薪资，这样对员工便是没有很好的规划，也是导致公司现在人员散漫的原因之一，就像今年行业的不景气，员工心理会产生跳槽的浮动，假如公司制定三至五年的薪酬标准，即使行业不景气也会有个人的发展空间，员工会看到他以后的薪资方向，会更加巩固员工的稳定性以及工作的积极性。

二.薪资结构不够全面。

1.公司现在执行的薪资结构：月薪=基本薪资+岗位薪资+学历薪资+工龄薪资+职称薪资，基本薪资公司统一为1000元/月。但实际是没有基本工资，只有岗位工资，很多的学历薪资也没有补助。

2.公司的在编人员是有考核工资的，应该加进去。

3.公司在规定的时间内会给员工统一缴纳五险，公司也有给各部门的交通补贴，项目上的人员都是免费提供吃住，这都属于福利的一部分。

4.实际上公司每年都有评选的优秀员工、先进工作者等奖项，这些是属于公司的年终奖金，还有项目上的效益奖金。虽然只有个别人员能得到，但是这也是公司的特别奖项支出。

5.培训是公司每年都给予每个员工的特殊性福利待遇。特别岗位还有外出培训。这些费用在规定的时间内都是公司承担。

三.考核工资体系不够完善。

1.公司员工考核是按月考核，应该按月计算考核工资。年底统一发放。

四.薪酬定级与晋升不明确。

1.现有的只是薪酬的等级，并没有定级的标准。

2.公司定级后就是每年的薪资调整，薪资的晋升一片空白。

为规范公司的薪资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利调动员工的积极性，依据社会整体经济状况和集团历年薪资结构体系，结合集团实际情况，本着吸引人才、用好人才、发展人才的宗旨，特拟定以下薪资方案。

薪酬方案

第一章总则

第一条为了推动公司持续稳定发展，有效激励员工，吸引和留住优秀人才，统一工资管理规范，特制定本制度。

第二条本制度以公平性、竞争性、激励性为原则，以岗位价值为基础，结合公司的实际情况制订。

第三条本制度中所指的薪酬主要指经济性的报酬。本制度为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，公司所有与薪酬有关的规定、活动必须以此为原则。第四条本制度贯彻为岗位、绩效、奖金的薪酬理念，给予员工富有市场竞争力的劳动报酬，以激励企业各级员工不断提升自身素质和工作技能，爱岗敬业，忠诚奉献。

第五条本制度适用于公司所有正式聘用的员工。对于临时聘用人员和兼职人员的工资待遇，按聘用的岗位，结合市场行情，参照本制度，签订聘用协议，约定薪酬待遇和发放方式。

第二章薪酬结构

第六条公司员工执行月薪制，薪资结构如下：

月薪=基本薪资+岗位薪资+绩效工资+津贴+奖金+福利。

日薪=月薪/每月实际天数

1.基本薪资：公司统一为1000元/月。.岗位薪资：机关员工工资标准划分为技术岗（包括建筑公司和房地产公司工程部、经营部、工长、技术员、质安员、资料员，包括享受冬季生活补助的建材公司质安员、商砼公司实验员）、管理岗（包括财务部、企管部、审计部、金融部、建筑公司材料部、建材、商贸及商砼公司的保管员、收料员、行政文员、业务员）两类，薪资标准(含基本薪资)如下：

（1）按岗位绩效工资比例确定月度绩效工资总额，每月部门负责人报企管部，企管部核定，按考核结果报财务部计算月度绩效工资。（2）绩效工资的计算方法说明:

4.津贴

（1）优秀员工：a、本年度绩效考核系数在9-8.1之间：b、认真完成本岗位工作并配合其他同事完成工作：c、工作期间的表现及品德优异：d、具备较高的职位技能：E、同事之间相处融洽，乐于助人：f、董事会表决通过。

（2）先进工作者：a、本年度绩效考核系数在9-7.2之间：b、做事认真、工作积极：c、工作期间的表现及品德优异：d、认真完成本岗位工作：E、同事之间相处融洽：f、董事会表决通过。

（3）效益奖金：参照各部门签订的《目标责任状》执行。6.福利

（1）五险：国家规定的社会保障福利，企业根据国家规定（并考虑员工在企业的职级、工作年限）为正式员工办理社会统筹，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤和生育保险，公司予以同意缴纳。

（2）培训：公司统一安排培训课时每人一年不得少于16课时。具体参照员工培训制度执行。（3）工地餐：各项目部出勤员工每天享受公司提供的免费餐。（4）住宿：公司为需要提供住宿的员工免费提供住宿，条件优越。

第三章薪酬发放

第七条公司薪资发放日为次月15日。

第八条每月按日历天计算出勤天数，不足满勤者以实际出勤工作日核发工资。

第九条绩效工资按绩效考核结果发放。以一年为周期考核并按考核结果发放绩效工资。第十条优秀员工、先进工作者、效益奖金必须根据公司的考核结果按照规定予以发放。第十一条福利休假：婚假、丧假、产假，按公司规章制度执行。

第十二条按国家及公司的有关规定，员工工资将扣除以下项目：