绩效考核意见建议（精选9篇）
1.绩效考核意见建议 篇一
关于义务教育学校
绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)
（讨论稿）
为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。
一、考核分配的指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、考核分配的范围
绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。
义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般 人员（以下简称教辅和后勤人员）。
三、绩效考核
（一）绩效考核的基本原则
1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
（二）一线教师的绩效考核
一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：
1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。
2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专 业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。
（1）教育能力（3%）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。
（2）教学能力（3%）：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践等课程的能力等。
（3）教研能力（2%）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。
（4）专业发展能力（2%）：主要考核教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育教学新理念的能力等。
3、工作量（35%）：主要考核教师的履职行为，包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。
（1）出勤率（5%）。主要考核教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法，本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。
（2）课时工作量（20%）。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量，在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。
全体一线教师周课时工作量相加，得出一线岗位周课时工作量总和，除以一线教师总数，得出学校一线人均周课时工作量，教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分 值即为教师课时工作量得分。
（3）管理工作量（10%），包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量。担任班主任工作的，按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行，确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的（如学科组长、年级组长等），学校根据实际计入工作量。
4、工作表现（20%）：包括教学工作、德育工作两个方面。
（1）教学工作（15%）：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。
（2）德育工作（5%）：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。
5、工作成效（25%）：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果等方面内容。
（1）育人效果（10%）：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。
（2）教学效果（15%）：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据。
（三）其他人员绩效考核
1、义务教育学校校长的绩效考核，由学校主管部门根据年 度教育综合督导成绩（60%）、学校领导班子整体素质测评成绩（20%）、校长本人测评成绩（20%）并考虑学校办学基础确定，实行百分制考核，测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。
2、学校管理人员的绩效考核，主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩，主要包括：
(1)政治表现。主要考察管理人员的政治立场和思想品德，特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度，全面贯彻执行党的教育方针的情况。
(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况，以及运用理论分析解决实际问题的能力。
(3)工作能力和实绩。主要考察干部的决策能力，合作协作能力，分管工作完成情况等。
(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性，实干精神和进取精神。
(5)党性原则和廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。
3、教辅和后勤人员的绩效考核，主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。
（1）职业道德，主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况，特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况。能否按学校安排积极参加各类学习，能否秉公办事、吃苦耐劳，能否服从分配，能否出色完成学校安排的工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，以法律法规 禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学校及教育系统声誉现象的发生。
（2）工作量，主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况。
出勤，主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。是否遵守劳动纪律，不迟到不早退，坚守工作岗位，是否积极参加各类集体活动，各种会议是否无故缺席。
工作任务，主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量，得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量。根据教辅和后勤人数和周工作总量，计算出人均周工作量。工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。
（3）工作态度及能力，主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等。
（4）工作实绩，主要看工作人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出，工作是否存在失误等。
（四）绩效考核的方法
1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并在本校公布。
2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理 干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。
3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行。
4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。其他人员的绩效考核由学校负责实施，实行分类考核、分类分配。
（五）绩效考核等次的确定
1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定。有下列情形之一的，校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：
（1）发生重大安全责任事故，被追究刑事责任的；（2）本人有重大违反师德现象发生，在本单位和教育系统造成重大影响的；
（3）学校存在严重的不规范办学行为，被上级通报的；（4）因学校决策等方面的失误，给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件，造成重大影响的；
（5）学校严重违反财经纪律，被追究刑事责任的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。
2、学校一线教师的考核分为称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一的均确定为不称职：
（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）不能完成教育任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；
（4）品行不良、侮辱学生，经查实给予党纪、政纪处分的；（5）从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；
（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。
3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：
（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）完不成工作任务的；
（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服从分配；
（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。
四、绩效工资分配
（一）分配的原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
（二）绩效工资总量的核定
1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定，占绩效工资总量的70%，设立岗位津贴和地方补贴两个项目。
2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配，分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。
（1）义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度，单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。
（2）义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。
（3）义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。
（4）核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后，其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。
（三）绩效工资分配办法
1、基础性绩效工资的分配
根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。对于绩效考核不合格的，下学期扣发基础性绩效工资。扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。
2、奖励性绩效工资的分配
（1）校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。
（2）学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。
（3）学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。
（4）教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。
（5）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。
（四）绩效工资发放办法
基础性绩效工资按月发放，按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放（校长绩效每年2月发放，其他教职工学期结束后第一个月份发放），奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由区财政部门划入个人工资银行账户。
（五）相关问题的处理
1、旷工及各种假期的绩效工资计发
（1）旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件（连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日）的，依据有关规定办理解聘手续。
（2）病假期间的绩效工资计发。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院发生费用清单和诊断证明为依据）5天以上2个月之内的，从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第3个月起，工作年限不满10年的，按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第7个月起，工作年限不满10年的，按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，按80%计发本人基础性绩效工资。
上述人员中，获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英 雄、劳动模范，仍保持荣誉的，病假时间不论长短，不扣发基础性绩效工资，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者的绩效工资同等处理。
（3）事假期间的绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上，20个工作日以内的，从第6个工作日起，按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的，从第21个工作日起，按工作日扣发绩效工资40元/天。
（4）婚假、丧假期间的绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。
（5）女职工产假期间的绩效工资计发。女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请，单位批准，延长的产假按病假对待。
2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见
教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资，如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的，且不给予任何党纪、行政处分的，补发其基础性绩效工资。
3、考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见
考核为不合格的人员，下一不参与绩效工资的分配；考核给予告诫的人员，告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。
4、解除（终止）聘用合同人员的绩效工资处理意见 教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的，奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的，绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的，绩效工资根据考核成绩分配。
教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调 到其他系统等因素解除聘用合同的，奖励性绩效工资不再发给。
5、老教职工的绩效工资处理意见
考虑老教职工的历史贡献，年龄达到55周岁（女50周岁，以干部档案为准）的教职工和学校视导员，只要服从学校工作安排、工作态度端正，可以不参加绩效考核，根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资，仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励。
6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见
义务教育学校借出人员，借到其他义务教育学校的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位，由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的，上考核合格的，基础性绩效工资全额发给，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资，考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
义务教育学校借入人员，从其他义务教育学校借入的，基础性绩效工资由原单位发给，奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的，参加学校绩效考核，合格或以上等次的，由原单位全额发给工资。
7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法，可由有关学校根据其工作量和实绩，参照本办法制定。
五、有关要求
1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展和教师管 理中的作用,切实加强教师队伍建设。
2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用。要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。
3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见，学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后，报主管部门批准并公布。通过学校领导班子提名，教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。
4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。
5、义务教育学校实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。
二〇〇九年十二月三十日
2.绩效考核意见建议 篇二
一、目前高职院校教师绩效考核现状
目前, 高职院校为了增强市场竞争力, 对高职教师的绩效考核比较重视, 每学期对每名教师进行考核, 取得了一定的成效, 基本现状如下。
考核包括期中考核和年终考核。期中考核的内容主要包括履行岗位职责、完成阶段工作任务和出勤情况等。考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四档, 其中优秀比例为15%。考核采取精神奖励同物质奖励相结合的办法, 考核结果作为学院年终考核及其他评定的参考依据之一。年度考核 (年终考核) 坚持党管干部、党管人才的原则。在考核中, 所在单位考核小组评议占30%、所在单位同级人员互评占20%、教学科研质量评价占35%、党建和教学汇总成绩占15%。个人年度考核不合格的, 按《党政干部选拔任用工作条例》和国家相关文件规定精神, 由党委组织部、人事处根据职责权限向本人提出诫勉谈话, 并按国家规定不晋升薪级工资等级, 扣发年终奖金。
二、高职院校教师绩效考核存在的问题
1. 考核指标结构设计不尽合理。
现有的考核指标是按我国企事业单位的绩效内容设计的, 包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。但作为应以专业技术见长的、以职业需求为导向的高职院校的教师来说, 确实有些实用性不强, 这将导致考核最终只是流于形式, 不能真正调动全体教师的工作积极性。
2. 定性与定量相结合的考核指标方法滞后。
当今的职业教育除了教学、科研等教书育人的职责外, 服务社会也是目前和今后职业教育的发展趋势。在以往的绩效考核一般高职院校比较注重教学、科研的量化指标, 而忽视诸如教师的职业道德、师德表率、教学态度等方面的不宜量化的指标, 因而在考虑教师绩效考核的指标设定中一定要采取定性与定量相结合的方法。
3. 考核方法过于简单。
一般高职院校对于教师的绩效考核采取的方法:一是组织学生对教师的教学水平打分, 二是教学督导抽查打分, 三是院系的教研室对教师教学实效性和科研水平评分。这种评价的方式有一个先天的弊端, 在打分的过程中受到人为的影响比较大, 比如, 被考核人的人际关系、评分人对考核人的看法以及评分考核时的情绪等, 这些非正常因素会影响考核结果的公正性。
4. 缺乏绩效反馈体系。
目前的多数情况是沟通反馈渠道并不畅通, 在考核之后, 教师只知道一个简单的最终结果, 不了解自己的优势与不足, 缺乏对教师的反馈。如果少了绩效反馈这环节, 相当于这个循环就会“短路”, 绩效考核工作因缺少这一环节而不能有效实施。
三、完善高职教师绩效考核机制的对策建议
1. 完善高职院校绩效考核机制的理论依据。
首先, 依据高等职业教育对教师的要求。高职院校教师绩效考核必须要建立以学生为本位, 以职业为导向的绩效考核体系;要把教师的目标从专业向职业, 从学术向技术引导, 要更加注重在教师的职业上, 要更有利于技术开发, 有利于学生技能水平的提高, 有利于课堂教学。其次, 依据高职院校人才培养工作水平评估。本评估方案设一级评估指标六项, 二级评估指标十五项, 评估等级分为优秀、良好、合格、不合格四种。
2. 建立完善的教师绩效考核指标体系。
建立教师绩效考核指标要在充分调查高职院校目前绩效考核指标的基础上, 制定出符合学院发展的绩效考核指标。下面以某高职院校教师年度考核部分指标为例简单说明。一级指标有:教师业务水平考核环节;二级指标有:教学态度、教学水平、教学任务工作量、教学方法以及教学质量考试环节;三级指标 (以教学态度为例) 有:教师课堂情况、课堂上教学文件是否齐备、作业批改情况、注意仪容仪表、衣着整洁、声音洪亮、课堂管理学生出勤、课堂纪律等。
3. 选择科学的考核方法——360度考核法。
虽然学生评价、同行评价、专家评估都不可避免的存在一些局限性, 但评价教师的绩效还是要听取多方面的意见, 确保评价的客观与全面。同时教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此, 在考核过程中, 应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导 (专家) 评价以及本人评价相结合的方式进行, 即所谓的360度绩效评价。需要注意的是, 每一个考评主体需要评价什么, 能评价什么, 占多大的权重等问题。
4. 建立绩效反馈与面谈机制。
3.绩效考核意见建议 篇三
摘要：兼职教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，加强兼职教师绩效考核是提升高职教育人才培养质量的重要举措。本文详细分析了高职院校兼职教师的现状与特点，探讨了兼职教师绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策建议，对兼职教师队伍建设具有一定的促进作用。
关键词：高职院校 兼职教师 绩效考核
高职教育是与经济发展联系最为紧密的高等教育类型，直接为区域内产业发展培养各级各类专业技能型人才，是国民经济和社会发展的重要基础。
目前高职院校的部分专职教师主要是硕士或博士毕业以后直接进入教师岗位，出现了“理论基础扎实，实践经验缺乏”的状况，严重影响了人才培养质量。兼职教师主要来自于企业，他们具有丰富的生产实践经验，能够有效地弥补这一短板，成为高职师资队伍的重要组成部分。但是，现在部分院校对聘用兼职教师的认识不足，缺乏有效的绩效考核体系，还不能充分发挥兼职教师的优势。为此，非常有必要对高职院校兼职教师绩效考核体系进行深入的分析和研究。
一、高职院校兼职教师的现状与特点
1.兼职教师队伍素质不高
随着高职教育规模的扩大，高职教师的教学任务越来越重，甚至部分高职院校教师平均每周超过了20课时，给教学质量带来了极大的压力。因此，很多高职院校都大量地招聘兼职教师。
高职院校的初衷是希望能够招聘到企业的技术能手和技能大师。但是由于很多企业对职工到高校兼职并不支持，所以很多情况下高职院校只能招聘到一些业务不熟练的职工，甚至是学校的研究生来当兼职教师，这样完全不能保证教学质量。
2.兼职教师队伍缺乏稳定性
大部分兼职教师都来自企业，他们在企业都有自己本职的工作，所以很多兼职教师只能利用业余时间来高职院校从事教学工作，甚至有些兼职教师是瞒着自己的企业来教学的。
同时，他们与学校签订的都是短期合同，国家也没有针对兼职教师的相关法律法规约束，所以兼职教师一般都比较“自由”，尤其是当企业的工作与教学工作冲突的时候，他们会放弃教学工作。因此，很多高职院校的兼职教师队伍都很不稳定。
3.兼职教师队伍缺乏归属感
部分高职院校没有真正重视兼职教师队伍，始终把兼职教师作为“外人”，没有把兼职教师有效纳入教师队伍的建设规划。在培训设计和经费保障方面少有兼职教师的安排，缺乏人文关怀，导致兼职教师没有归属感。
4。兼职教师队伍教学质量不高
相对于专职教师而言，兼职教师的教学质量普遍较低。原因有以下三个方面。一是兼职教师没有接受专门的教育教学培训，不懂教学规律；二是兼职教师责任感不强，一般都是下了课就离校了，和学生很少有沟通交流，不能指导学生的课后学习；三是对兼职教师的管理不到位，缺乏监控手段，导致教学质量难以保障。
二、高职院校兼职教师绩效考核存在的问题
1.绩效考核指标体系缺乏或者不完善
很多高职院校都对专职教师有一套绩效考核指标体系，但是没有针对兼职教师制定专门的考核指标体系，或者是直接把专职教师考核体系套用在兼职教师考核上，这必然造成兼职教师的考核不科学、不合理。
有的高职院校虽然也制定了兼职教师绩效考核指标体系，但是不完善，考核指标体系没有完全体现兼职教师的特点，或者是没有反映学校的发展战略意图，或者是分解得不具体、不全面，没有量化标准或量化标准太复杂，不能很好地达到考核的目的。
2.管理者不重视兼职教师的绩效考核
一般来说，学校管理者比较重视专职教师的考核，而忽视了兼职教师的考核。原因一是兼职教师流动性大，自由性强，考核难度较大；二是目前学校处于弱势地位，兼职教师处于强势地位，如果对兼职教师加大考核力度，可能会引起兼职教师的反感，导致兼职教师“一走了之”，带来教学损失。
3.缺乏奖惩机制
高职院校一般都会对专职教师明确提出“教学”与“科研”两个方面成果的要求，如果专职教师按照规定甚至超额完成了任务，学校会对其进行奖励；如果没有完成任务，学校要进行惩罚，这样的机制对专职教师会有一定的激励作用。
但是，由于受到各种原因的影响，高职院校不能或者是不愿意对兼职教师实行奖惩机制。比如，如果一个兼职教师出现了教学事故，学校并不能或者也不愿意辞退他，因为重新再去找一个兼职教师可能会比较麻烦。这就导致了对兼职教师不能实施有效考核。
4.考核方式不完善
高职院校考核兼职教师主要是两个手段，第一个手段是听课制度，就是组织几位老师去随堂听课，观察兼职教师的授课情况；第二个手段是让学生打分评价，学校选挥部分学生，发给他们一张打分表格，学生按照上面的要求给兼职教师打分。
这两种考核方式有它们的科学性，但也有其不足。一是听课只能是偶尔为之，并不能经常性地监督兼职教师的上课情况；二是学生没有受到过相关的培训，它们打分带有一定的随意性，很有可能负责任的老师打了低分，不负责任的老师反而打了高分，导致考核效果不佳。
三、高职院校兼职教师绩效考核的发展措施
1.构建和完善兼职教师绩效考核评价指标
組建专门的团队，对兼职教师、专职教师和相关专家进行调查研究，掌握第一手资料，应用科学评价方法，建立和完善相关评价指标体系。
建立评价指标体系要坚持完整性、系统性、科学性的原则，可以应用德尔菲法、头脑风暴法等方法确定各评价指标及具体内容，应用层次分析法、模糊综合评价法等方法确定各指标的权重。
2.强化兼职教师日常的绩效考核
学校领导要高度重视兼职教师绩效考核工作，加强对系部考核兼职教师的宏观指导和监督。兼职教师的考核按学期由教研室、教学系部和教务管理部门共同负责，要采用平时考核、期中和期末考核相结合的办法。
考核内容包括教学态度、教学过程、教学效果几个方面。教学态度包括上课是否认真，有无迟到、早退、旷课、擅自调课等，教学过程包括教学的基本环节及教学内容完成情况等，教学效果包括学生考试结果及学生评价等。
3.完善考核奖惩机制
要与专职教师一样，制定专门的兼职教师奖惩办法。对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，稳定兼职教师队伍。
同时，兼职教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，学校根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。
4.完善考核方式
4.绩效考核意见建议 篇四
一、指导思想
以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届五中全会精神，充分发挥乡政府的各项工作职能，不断提升干部自身素质和工作水平，以便更好的服务于农民群众，从而提高农民群众的思想水平和生活质量。
二、基本原则
1、科学合理、客观公正的原则。坚持通用性指标与差异性指标相结合，定性指标与定量指标相结合。
2、责权统一、分类考核的原则。一是考虑乡镇职能、功能定位和乡镇之间的区域差异及不同特点。二是充分考虑干部职位属性和所负责任的差异，区别对待、分类考核。
3、民主公开、群众公认的原则。坚持在党管干部前提下，强调信息公开，让广大群众更多地参与乡镇的考核工作，进行多视角、多维度的综合评价。
4、切合实际、简便易行的原则。在绩效考核目标、考核指标与标准的确定，考核工作的实施、绩效信息的采集统计和分析等各个环节上要体现系统性、规范性、可靠性，充分利用现代化信息技术手段，尽可能地便于操作，简单易行。
三、重要意义
乡镇党委和政府是我国基层政权建设和实施农村社会管理，提供
公共服务的重要组织形式。因此，构建科学的绩效考核评价体系，对于客观、公正、准确地评价乡镇领导班子和领导干部的工作实绩，形成有效的激励机制，促进社会主义新农村建设具有重要意义。
（一）建立科学的绩效考核评价体系，有利于促进乡镇领导班子树立科学的发展观和正确的政绩观。
（二）建立科学的绩效考核评价体系，有利于客观公正地评价乡镇领导班子和领导干部，形成有效的激励机制。
（三）建立科学的绩效考核评价体系，有利于促进各级政府从管治行政模式逐步转变为服务行政模式。
四、考核内容
考核内容主要有阶段内工作任务完成情况、履行岗位职责情况、理论学习和集体活动出勤、处理矛盾纠纷等方面进行考核。(一)阶段性工作，考核以一个季度一总结，一项工作一小节，做到有安排、有验收、有总结，奖罚分明。
（二）经常性工作，岗位职责工作，处理矛盾纠纷，考核实行百分计分制，按照考核组考核情况和平时上级部门抽查、检查情况进行奖惩，直接同奖金挂钩。
(一)在阶段内工作任务完成情况
内容包括：党建、农村经济建设、计划生育工作、农林水牧业建设、退耕还林（草）建设、文化卫生、基础设施建设等其它工作任务。
考核方式：
乡上不定期抽查值班人员在岗情况，每发现不在岗一次，按旷工一日计算，并处带班领导100元，其他工作人员50元。干部职工每旷工1天罚款50元。干部职工一年内请事假不得超过15天，产假婚丧假等按国家规定执行，超假者按旷工对待，每天罚款50元。
干部学习情况每半年由乡党委组织检查一次，并进行评比，奖前三名，罚后三名，排名前三位的分别奖300、200、100元，排名后三位的分别给予通报批评，并要求限期整改。年终进行总评，将总评结果作为干部考核的一项重要内容，其中最后一名报人劳局评为不称职公务员。集体学习必须按时参加，不得迟到、早退，无故不到者视为旷工，并处罚款50元，迟到1次罚款20元，累计迟到5次，按一个旷工计算。罚款在下一个学习日公布，并报送乡长签字后财务处扣除。
二、工作岗位职责履行情况（100分）
内容包括：党建、宣传、精神文明、司法调解、综治安全、武装、工青妇、计划生育、农林水牧业、扶贫、民政、科教文卫和其它工作的业务及工作的完成。
考核方式：
1、业务情况（40分）依照县委、县政府及上级各部门下达的目标任务和要求，按照领导分管，业务干部具体负责的原则，按以下规定予以评分：
①有详细工作安排计划及实施意见（4分）
②工作阶段总结汇报、半年小结和全年总结（4分）
③规章制度健全并上墙或存档（4分）
④各类表册、记录准确无误，及时完善（5分）
⑤档案管理规范（5分）
⑥操作程序合法（5分）
⑦能及时制定并上传下达相关文件资料（连续三次延误）扣除全部分值（5分）
⑧能按时完成乡党委、政府和上级各部门安排的各项业务工作（4分）
⑨指导村委完善健全各项制度、制定计划等各类软件工作（4分）
2、在岗情况（30分）业务干部必须在规定的时间在岗，如因不在岗引起的上访或造成其它恶劣影响，每次扣除10分。如因业务工作给乡上其它工作带来影响，根据情节进行调岗或建意组织部门调离。
3、值班情况（30分）政府安排的领导、干部值班时必须按时值班，如未经主要领导同意私自脱离工作岗位，或在岗期间不能很好的履行职责，对发生的紧急情况没有及时处理或汇报，每次扣除值班人员10分，情节严重的根据有关规定处理。
三、理论学习和集体活动考核（100分）
内容包括：理论学习的笔记、心得体会材料、知识测试成绩、出勤和政府平时召开的工作会议出勤、会议精神贯彻情况以及其它集体活动完成情况。
考核方式：
1、集中理论学习（60分）。
①有学习笔记（14分），一般干部字数在10000字以上，领导干
部在15000字以上，根据学习内容少于一次2分，直至扣完本项得分为止。
②有心得体会（16分），每人四篇以上，少于四篇每少一篇扣4分，如有雷同，均不得分，扣分直到扣完本项得分为止。
③出勤（20分），每旷勤一次扣1分，事假一次扣1分，扣分直到扣完本项得分为止。
④知识测试（10分），内容为“中央一号文件”、“十七大”等相关知识、党建知识和农村适用法律法规等，每次测评不合格扣2分，扣分直到扣完本项得分为止。
2、参加会议和其它集体活动（40分）。
政府召开的会议和其它要求参加的集体活动每旷一次扣10分，事假一次扣5分，特殊情况除外，扣分直到扣完本项得分为止。
四、矛盾纠纷处理（100分）
内容包括：一般矛盾的化解、处理，特殊矛盾的化解、处理方案、汇报、制止越级上访等完成情况。
一般矛盾纠纷处理（60分）在所驻村能及时化解
一般矛盾一次加5分，没有进行化解，也没有汇报反而使矛盾更激化，出现一次扣10分，出现三次或造成越级上访此项不得分。
特殊矛盾处理（40分）发现一例矛盾纠纷自行化
解得5分，在处理的过程中，比较困难无法处理但能及时汇报并拿出解决方案得5分，没有过问解决，也没有汇报出现一次扣10分，连续两次或出现越级上访此项不得分，并追究其责任。
说明：
一、领导、干部按7天一个班进行轮流，接班顺延，阶段任务期内，不进行值班。阶段任务完成后按前一个班次顺延值班。
二、每1个分值为3元，季度考评完后以分值确定奖金。
三、在阶段任务工作中，后勤干部不进行考评，阶段任务内工作奖金取其它领导、干部平均奖金的120%。
四、特殊情况指：婚、丧、嫁、娶等不可抗拒因素。
五、干部职工考核领导小组：
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxxxxxxxxxxxxxx
xxx
六、本办法从制定之日起执行。
中共xxx乡委员会
xxx乡人民政府
5.绩效考核意见建议 篇五
为乘势而上再突破，激情奋斗创大业，完成和超额完成2012年度各项目标任务，完善奖勤罚懒的考核机制，营造争先创优的工作氛围。经研究决定，对2012年度全镇目标任务实施如下考核意见：
一、考核对象
镇机关全体工作人员、各村（居）、各部门、镇直（办）单位、各中小学校。
二、考核类别
机关岗位责任制考核；农村工作考核；镇直（办）单位考核三块。对照岗位目标要求，重点考核协护税、招商引资、民企创办、村镇建设、高效农副业、信访稳定、环境整治等重点工作和常规工作。
三、考核内容
（一）机关岗位责任制考核
部门分两类进行考核，工业办、财政所、农经中心、村建办、民政办、党政办、计生办、农业办、副业办、为一类部门，其他为二类部门。
1、岗位工作100分
（1）工作纪律15分：考勤5分、机关管理5分、财务管理5分。
（2）本职业务即部门工作50分（3）突击性工作30分（4）测评5分
2、重点工作100分
协护税50分，招商引资20分、民企创办30分。
3、包村工作100分
分工镇干在岗在位30分，分工村工作组织得力30分，完成镇交办的任务40分。
岗位工作、包村工作由纪检、督查办、党政办、审计办、财政所负责组织考评。
重点工作由财政所和工业办组织考核。
4、加减分
（1）部门工作在全县排名。一类部门工作在全县前五名的，分管领导和部门负责人分别加10、8、6、4、2分，在全县后五名的分管领导和部门负责人分别扣4、6、10、15、20分，对部门负责人及相关人员进行轮岗交流、降免职处理。在全镇一、二类部门考核中列最后一名且在全县名次靠后的部门负责人原则上降免职。二类部门折半加减分。
（2）部门工作受县主管部门表彰的部门负责人加1分；受县委或县政府表彰的部门负责人加2分；受市委、市政府表彰的加3分；省委、省政府表彰加4分；受市以上主管部门表彰对应加2分、3分、4分(不重复计分)；个人受表彰的对应折半加分。
（3）部门为县或县以上提供会议现场，部门负责人加2分/次；因工作实绩突出，在县会交流发言，部门负责人加1分/次（必须是以县委、县政府名义召开的现场会或典型经验交流会）。
（4）为镇财政向上争取无偿资金或创收的，按每1万元加1分。
（5）部门工作在县会书面表扬或简报通报表扬，加1分/次。因工作失误，被县或上级部门公开通报批评或开反现场会的，扣部门负责人2分/次；部门工作被县相关简报点名批评 的，扣部门负责人1分/次。
（6）办公场所及对应的卫生区道脏、乱、差，扣所在部门所有人员各1分/次。部门工作人员无病、事假且全年出勤为满勤的，加5分。机关考勤：迟到、早退、未签1次或旷工1天，分别扣1，1，1，2分；全年事假累计超过10天的，有1天扣1分，超过1个月的取消年终岗位责任制考勤奖；病假(不含住院)累计超过半个月的，有1天扣0.5分；病假超过1个月的(不含住院)，病假(含住院)累计超过2个月的，取消年终岗位责任制考勤奖，年终不得评为先进个人。不遵守机关管理制度，被镇领导点名批评或通报批评，扣1分/次；公开检查的扣2分/次；纪律处分的扣3-5分。不按时向镇相关部门或上级主管部门报送相关材料的，扣1分/次。
（7）积极参加镇组织的集体活动，给予适当加分（最高不超过5分），不积极参加镇组织集体活动或不完成领导临时交办的任务，扣1分/次。
5、部门负责人加、减分时，部门其他人员折半加减分，分管领导对应加扣分；加扣分时三套班子领导分管多个部门的累计加扣分，一个部门多位领导班子分管的，分别加扣分。
6、根据工作情况设置难度系数，三套班子成员为1.5，中层正职为1.3，中层副职为1.1，其他人员为1，年底正常积分乘以难度系数为年终考核总分。
（二）农村工作考核
1、考核办法及具体内容
月度考核每月分值为100分，考核内容为月度中心工作例会上主要领导布置的重点工作50分；一般性工作15分其中财务管理5分、信访稳定5分、考勤5；经常性工作35分其中协护税20分、招商引资5分、民企创办5分、环境整治5分由 相关部门制定考核办法予以量化积分报纪检督查办汇总。
年终考核
（1）经济工作50分。①主要考核各村（居）协税护税、招商引资、信息收集、民企创办和新增个体工商户等工作40分。在规定时间内完成任务的得满分，低于60%的不得分，高于60%的按比例得分，超额完成任务的实行加分制，前1、2、3名的再分别加3、2、1分；②经费上交工作6分按时完成镇下达的全年各项经费任务的得满分，少一个百分点扣1分；完成任务不足70%的倒扣分，每低一个百分点倒扣1分；③财务管理4分财务管理规范，及时理财、结账、记账得满分，否则酌情扣分。
（2）人武工作1分。组织有力，成绩显著的得满分，否则比例得分。
（3）计划生育工作10分。其中①参查率80%以上得4分，②社抚费征收90%以上得4分，③计外孕处理率100%以上得2分，否则按比例得分；事实超生的有一例扣2分，绝育措施未落实的有一例扣1分。
（4）社会稳定工作5分。党群、干群关系好，问题不出村的得满分;因处理不力，上交矛盾到镇，或到镇重复上访的有一例扣0.15分;越级去县信访的有一次（件）扣0.5分;市及其以上的一次（件）分别扣1分、2分、4分;自2012年起重复去京上访的一次（件）扣8分。此项扣分不保底。
（5）新农村建设工作26分。①土地流转5分，完成土地流转年度任务70%以上的得满分，否则按比例得分；②高效设施农业或规模养殖有明显起色，完成60%以上的得满分5分，60%以上的按比例加分，40%-60%之间的按比例得分，低于40%的不得分；③村建工作5分，村镇建设规范有序、村容整洁、村（居）环境整治成效显著得5分，否则酌情扣分；；④完成新农合、新农保各4分、农业保险3分，否则按比例得分。
（6）进位争先5分。。。。
（7）测评3分。由组织办、纪检办负责汇总结算。分别由相关职能部门制定考核细则，并组织考核。
2、协护税、招商引资项目推进、民企创办、个体工商户办理考核办法及内容分别由财政所和工业办依据相关文件组织考核；农村环境整治、经费征收分别由村建办、农经中心、计生办制订考核细则并组织考核；其他常规工作由纪检督查办、组织办、农经管理中心组织考核。
3、农村考核的几项规定
①实行加、扣分制度。计划生育前三名的村分别加3、2、1分，后三名的村分别扣0.5、1、1.5分；四项经费征收和农业保险征收前五名的村分别加2.5、2、1.5、1、0.5分，没有在规定时间内完成的村扣2分；在规定时间内完成任务不足50%，加倍扣分，并由镇主要领导对相关村(居)书记、主任进行诫免谈话，限期完成，在限期内仍不能完成任务的，进行组织处理。
2011年度获得县委、县政府以上表彰奖励的有一项加1.5分，获得镇综合先进村的加1分，获得镇单项先进村的有一项加0.5分；为县提供一次现场的加1分，为镇提供一次现场的加0.5分（相同现场多次提供可重复计分）；有一人次未参加镇会议的扣1分，迟到、早退的一人次扣0.5分。
②实行增加农民负担、超计划生育、村民死亡土葬、群访或越级上访、发生重大刑事案件或重大治安事件，实行一票否决。
③根据各村工作基础设置难度系数。左范、罗码、周门、高杨难度系数为1.1，裴王、三马、曹安难度系数为1.05，其他各村难度系数为1.0，年度正常积分乘以难度系数为年终考核总分。评优按年度正常积分为依据；奖金则按年终考核总分为依据。
（三）镇直镇办单位工作考核
考核对象为镇直镇办单位，分值为100分
1、考核内容
主要考核：“双优”服务40分，常规管理40分，群众满意度20分。
2、考核办法
“双优”服务（优质服务、优化环境）40分，由纪检办牵头考核。常规管理40分，由纪检督查办依据出席镇会议情况以及条线领导布置的工作完成情况进行考核。群众满意度20分，由组织办牵头，根据年终“评议”计分。
6.绩效考核意见建议 篇六
（征求意见稿）
为加强教师队伍建设，深化中小学人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，促进我县教育事业科学和谐发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国义务教育法》和《中小学教师职业道德规范》以及《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》精神，现就做好我县义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
一、指导思想
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，坚持“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实效，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”原则，做到考核制度程序优先透明、考核评议过程规范公开，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，激发教职员工工作积极性和主动性，促进素质教育全面深入实施。
二、考核范围与对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、专任教师、学校管理人员和教辅人员。
三、考核指标与内容
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
(一)专任教师
专任教师的绩效考核包括师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在师德考核中，要把教师是否有损害学生利益、不符合教师职业道德规范要求的行为作为考核的重要内容。
2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在教育教学过程中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理等情况；对教学效果的考核，要重点考核教师实施轻负优质以及关注学生的全面发展，关爱每一个学生，特别是学习上有困难或行为上有偏差学生的情况。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
专任教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组及学生评分，总分为100分。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等方面。其中中学教师考核小组评分占总分50%左右，年级组和学科组考核评分占总分40%左右，中学生评价评分占总分10％左右；小学教师考核小组评分占总分60％左右，年级组和学科组评分占40％左右。
3．对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展等情况。班主任考核办法参见《绍兴县义务教育学校班主任考核条例》。
(二)校长(书记)和班子成员
校长(书记)、班子成员的绩效考核具体内容由县教育局、学校根据岗位目标职责确定：但应包括下述内容：1．贯彻党的教育方针，坚持正确的办学方向；2．按要求任职任课，深入教育教学一线(参见绍县教人〔2008〕240号《关于学校领导干部任课的几点意见》)； 3．推进素质教育，减轻学生课业负担的措施和成效； 4．执行教育行政部门有关规定，规范办学行为的情况； 5．尊重广大教职工的意见建议，实行民主管理的情况； 6.重视教师培养培训，加强师资队伍建设的措施和成效；7．校园安全稳定工作情况； 8.廉洁自律情况。校长(书记)、班子成员绩效考核可结合学校发展性评价和学校、教管办岗位目标责任制考核进行。
学校书记校长考核参见《绍兴县义务教育学校领导班子考核条例》。学校其他领导绩效考核由学校组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分。其中考核小组考核占总分的60%左右，教职工考核占总分的40%左右。
（三)管理人员和教辅人员
学校管理人员和教辅人员的绩效考核具体内容由学校根据岗位目标在县教育局指导下确定。重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况，包括：服务态度、服务质量、服务技能水平以及服务育人情况等。
学校管理人员和教辅人员的绩效考核由学校考核小组和教师评分，总分为100分，考核小组和教师评分各占50%左右。
四、考核的组织办法
(一)县教育局根据人事、财政部门的意见明确绩效工资的具体项目及所占比例，并按初中比小学高8%左右的差额落实中小学在职教师人均绩效工资标准。在核算绩效工资总量时，由各镇街政府﹙办事处﹚自行发放教师福利等各种普发性的经费一律纳入绩效工资总量，而镇街内对部分特困教师慰问、名优教师奖励等局部性的经费可不列入绩效工资总量。教育局还按照《关于学校定编定员绩效挂钩工作的实施意见》（绍县教人[2008]224号）精神，对各校教师编制数进行核定，超缺编制数的在经费划拨时予以扣补(具体实施办法另行制定)。
县教育局负责制定《绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见》，统领全县义务教育学校绩效考核工作。制定《绍兴县教育局义务教育成果奖励条例》、《绍兴县义务教育学校名优教师考评奖励条例》、《绍兴县义务教育学校班主任绩效考核指导意见》、《绍兴县义务教育学校领导班子考核指导意见》等几个配套的系列化考核制度，来指导帮助学校实施教师绩效考核。教育局负责对学校校长(书记)的考核工作，负责监督、指导所属学校教职工绩效考核工作。
(二)学校要成立绩效考核小组，负责制定本校教师绩效考核办法并组织实施。在制定《**学校教师绩效考核办法》的基础上，各校还应出台几个配套的系列制度，包括《**学校教师月岗位考核条例》、《**学校教师教育教学成果奖励条例》、《**学校名优教师评选推荐办法》等。学校考核小组的成员应具有广泛的代表性，包括校长、书记、负责学校德育、教学工作的校领导、校工会主席以及若干名老中青教职工代表等。
(三)绩效考核由县教育局和学校按规定的程序进行，校长室负责制定绩效考核办法，一般分为教师月绩效考核、学期绩效考核、绩效考核。
校教师教育教学成果考核一般在每学期末进行；班主任由月考核、学期考核结合进行；学期考核以月考核为基础，考核以月考核、学期考核为基础。全县教育成果考核、教师年终奖考核、学校班子考核、名优教师考核等在(学年)末进行。
(四)绩效考核可采取定性评价与定量分析相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行考核。考核结果在定量(满分100分)的基础上进行定性，分为优秀、良好、一般、不合格四个档次。其中优秀、良好的人数分别占教师总数的30%、40%，一般、不合格的人数占30%，不合格人数按实框定不设比例。总分在60分及有下列行为之一者评为不合格：1.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；2.从事有偿课外教学活动的；3.歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；4.业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求的；5.在工作中发生重大教育教学责任事故； 6.旷课或请假超过国家规定的天数的；7.有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
五、考核的程序
学校教职工绩效考核办法由学校领导班子集体研究后，需经教职工代表大会(教职工大会)通过，经镇街教管办同意，报县教育局备案后实施，并在本校公开。月绩效考核必须次月上旬完成考核，学期绩效考核、绩效考核也都必须按时完成。每次考核结果都要先在校内及时分类公示，再经县教育局审核同意后方可兑现。对考核结果有不同意见的教职工，可以通过正常渠道向学校考核工作小组、镇街教管办或县教育局申诉。
（一）月绩效考核的工作程序
1、教师本人在每月末将本月的教育教学工作目标任务完成情况、政治思想表现情况以及出勤等情况如实记录，填写好自评表。
2、教师所在学科组或年级组根据教师自评情况，并结合其平时实际表现，客观公正地提出档次建议和写出评语，并报主管领导审定。评语中应指出教师的工作成绩和不足，并提出工作指导意见。
3、学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人、校内公示。
（二）学期绩效考核的工作程序
1、教师按照职位职责和有关要求进行个人总结，并在一定范围内述职。
2、学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合月绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
3、校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。
4、对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。
五、考核结果的使用
绩效考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的重要依据。教师年终考核奖根据教育局对学校岗位责任制考核结果等次进行上下浮动。考核确定为合格的，全额发放基础性绩效工资，并根据考核评选出的优秀、良好、一般三个等次，每个等次的平均数以10%的级差确定奖励性绩效工资的分配金额。对有突出表现或做出突出贡献的教师，在奖励性绩效工资发放上予以重点倾斜。考核确定为不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《浙江省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发[2004]117号)的规定给予转岗或解聘。
六、考核工作要求
(一)加强领导、精心组织。绩效考核工作是一项复杂的系统工程，政策性强；涉及面广，关系到教师队伍建设和广大教职员工的切身利益。义务教育学校、教管办要高度重视，切实把这项工作作为加强教师队伍建设、深化教育人事制度改革的一件大事、要事列入重要议事日程，及时研究解决实施中出观的矛盾、问题，周密部署、精心组织、抓实抓好。
(二)明确责任、加强协调。县教育局具体负责全县学校绩效考核组织实施工作，并根据省指导意见，结合本县实际，制定具体的绩效考核方案，明确考核的组织领导、考核重点、考核程序和办法、考核结果使用等。要把学校发展性评价、学校教育岗位目标责任制考核结果等作为校长(书记)绩效考核以及学校奖励性绩效工资总量核定和分配的重要依据。学校要结合实际，制定本校教职工绩效考核办法，考核办法的指标体系力求做到科学合理、切实可行，具体量化、操作性强，并在县教育局的指导下具体组织实施考核工作。要加强协调，镇街内学校能明确统一的项目指标尽量统一，以体现绩效考核的政策导向，促进学校的均衡发展。同时要发挥学校的办学自主权，鼓励学校办出特色。
(三)加强宣传、严肃纪律。义务教育学校、教管办要切实加强宣传思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，以绩效考核促进学校科学发展和教师专业发展，促进素质教育的深入推进。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，要实行责任追究。
绍兴县教育局
7.绩效考核意见建议 篇七
关键词：国有企业,绩效考核,指标体系
人力资源是企业最核心的资源, 在国有企业管理中起到决定性的作用, 已成为企业能否获取成功的关键。绩效考核是人力资源管理中的关键环节, 是企业员工薪资、晋级的基础和依据, 对于调动员工积极性, 促进企业发展起到不可替代的作用。
一、绩效考核概述
绩效考核是企业人力资源管理的重要工具, 是员工薪酬、晋级和调任等事项必须参考的重要依据之一, 是国有企业现代化管理水平的重要体现。绩效考核, 也称绩效考评, 是指企业管理者对员工的工作成绩、工作态度以及对企业的贡献或价值采用科学的方法进行考核和评价的过程。
二、绩效考核体系结构
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。考核指标是一组能够反映员工工作业绩、工作态度、能力等级的数据, 是绩效考核体系的基本单位。管理者通过考核指标对员工的工作业绩、贡献等情况进行量化和综合评价。在绩效考核体系中, 主要由业绩考核、能力考核和态度考核三个部分组成。
三、绩效考核体系运行中存在的问题
在日趋激烈的市场竞争下, 国有企业必须完善企业的经营管理机制以适应新的形势和局面。随着国有企业的转型, 管理理念的提升, 绩效考核管理的意义越来越被重视。
1. 绩效考核指标体系不完善。
绩效考核体系是建立在稳定的组织结构与科学的职位描述体系基础上的, 但目前国有企业的绩效考核体系不够完善, 会导致某些考核指标及流程设计不够全面。考核指标是国有企业对员工进行考核的衡量标准, 而考核指标的确定是一个非常关键并且复杂的问题。
2. 绩效考核管理结构不严谨。
国有企业进行绩效考核时, 各个职能部门的分工不明确, 具体责任划分不清晰, 致使考核结果不够准确和全面。组织结构梳理是实施绩效考核的前提。实施绩效管理之前, 先要对组织结构、部门职责、岗位体系和岗位职责进行优化和明确。
3. 绩效考核过程中沟通和反馈不充分。
绩效考核过程中的关键问题还包括管理者与员工之间的沟通问题, 以及将考核结果及时反馈给员工的问题。管理者与员工之间的沟通与交流贯穿整个绩效考核的始终, 而这也正是国有企业经营者普遍忽视的问题。在绩效考核前, 管理者应与员工就其工作任务、工作目标等进行充分沟通, 在考核过程中, 给予积极引导与协助, 最后在考核结束后, 将考核结果及时反馈给员工。
4. 绩效考核周期设置不合理。
目前我国多数国有企业绩效考核周期为一年, 即在年初制定考核指标和计划, 年终对员工完成情况进行考核和评价。这种周期设置是不合理的, 实际上不同的绩效考核指标需要不同的考核周期。考核周期过长或者过短都不可取, 周期过长容易失去绩效考核的激励作用, 员工不能及时得到考核结果的反馈信息, 也就不能及时地改进自己的工作;周期过短则容易导致员工过分在意考核指标和评价结果, 从而影响正常的工作。
四、对国有企业绩效考核的改进建议
1. 优化绩效考核体系。
引进企业战略指标理念, 优化国有企业绩效考核体系。首先, 国有企业要根据企业的发展规划对各个岗位的职责和任务进行科学的分析, 编制详细的岗位说明书, 制定切实可行的考核指标。其次, 不仅要对员工的工作结果进行绩效考核, 也要对其工作过程进行考核, 做到全面、客观、准确。再次, 考核指标设计要有一定的原则性, 且符合实际需要, 不仅要考核员工的工作效果, 还要考核员工的工作行为。
2. 加强绩效考核培训。
通过增加对全体员工的绩效考核知识培训, 逐步导入绩效考核理念, 使人本管理成为大家的共识。员工通过培训能够了解企业的管理, 了解绩效考核的意义, 从而在心理上和行动上配合企业的管理, 以良好的心态去面对绩效考核, 并能够依据考核结果思考自己工作上的问题, 并将它作为进一步提升自己工作业绩的基础和参照。
3. 建立良好的沟通和反馈渠道。
绩效考核是人力资源管理的一种手段, 有效沟通和及时反馈在绩效考核过程中起着重要的作用。从绩效考核指标的确定到执行都需要企业内部管理者和员工之间的沟通才能完成。员工若对考核过程及结果存在质疑, 可以通过一定的程序向上级提出异议, 从而避免失误, 做到公正、公平、公开地考核。
4. 设置合理的考核周期。
绩效考核可以根据考核的目标、对象及工作性质来确定考核的周期。绩效考核一般分为年度考核、季度考核、月度考核、周考核以及日考核。通过对国有企业的整体分析, 可以将上述几种考核周期有机结合起来, 主要分为以下两种:一是根据绩效考核的目标设置周期, 主要用于奖惩类或长期工作类的绩效考核;二是根据绩效考核的指标设置周期, 主要用于对短期工作完成情况的考核。
五、结束语
国有企业的绩效考核是一项复杂的系统工程, 内容较多且涉及面广, 是人力资源管理的核心组成部分, 在调动员工积极性, 激发员工潜力, 提高企业市场竞争力, 促进企业全面发展等方面起着重要的作用。但是由于考核工作的复杂性, 国有企业在实施绩效考核时, 难免出现一些问题。因此, 国有企业要积极分析其原因, 找出问题的症结所在, 并根据企业自身情况有针对性地完善绩效考核管理体系, 使企业对员工的评价更加科学, 员工的绩效持续增长, 帮助企业自身提高市场竞争力, 不断发展壮大。
参考文献
[1]雷蒙德.A.诺伊等著, 刘昕译.《人力资源管理:赢得竞争优势》[M].北京:中国人民大学出版社, 2001
[2]于桂兰, 魏学燕.《人力资源管理》[M].北京:清华大学出版社, 2004
8.绩效考核缘何不能提高绩效 篇八
B公司有员工400多人，推行绩效考核已经有15年，但普通员工怨声载道，因为被宰的都是“中基层”，高层却“逍遥法外”没事偷着乐。
C公司有600人，推行绩效考核也有10个年头了。由于各部门KPI制定不合理，导致生产和质量管理两个部门因为出货的时间和质量问题经常互相扯皮。
D公司CEO怎么也想不通：为什么推行绩效考核后比实行考核前更加缺失团队精神？
在笔者的管理咨询过程中，经常遇到类似的对国企绩效考核的困惑。某公司王老板曾向笔者这样形容绩效考核：绩效考核就像是无根的浮萍随波逐流，不但未能给企业带来相应的“绩效”，反而会激发公司的内部矛盾……
诚然，不成功的国有企业绩效考核就是如此。殊不知，很多企业推行的绩效考核就像那令人向往的“海景房”，看起来“面向大海，春暖花开”，但真正住进去，时间久了就会让人患上“风湿病”。那么，面对扭曲的绩效考核，到底怎样才能使员工满意、老总叫好、企业受益呢？笔者认为，绩效考核要做好十个方面的工作。
与人力资源挂钩
绩效考核是人力资源部门的重点工作之一，涉及考核体系、考核指标、考核标准的设计，考核工作的组织，考核过程的沟通，以及考核结果的评估与绩效奖惩等。然而在很多企业绩效考核工作由企管部或直属部门“包揽”，人力资源部下面的劳资科最终只关心与“薪资挂钩”的分数。最让人难以理解的是，这些“包揽”部门只是负责从被考核部门主管那里收集“分数”，然后对照处罚标准进行“打分处罚”，对绩效标准制定的“岗位分析”等从不关注，对绩效考核过程中的“沟通过程”、“反馈过程”、“激励过程”等具体细致的重要工作从不过问。在绩效考核的整个过程中，人力资源部仅仅扮演了一个“陪衬”的角色。这种抛开“人力资源问题”的绩效考核不仅不能去深层次地发现问题、解决问题，制定公司的人力资源战略，而且容易造成“非人力问题”，还不如不考，考了又能企业带来什么好处呢？
杜绝平均主义
由于很多企业组织机构实行扁平化，所以一般各个部门除了经理外最多有3～5个下属，个别科室只能是一个领导一个兵。按中国人的习惯，往往上司家里有事下属也会跟着“行礼忙事”，久而久之就让上级在对下属的考核上不能“拉下脸”来去开展工作。尽管每个下属表现差异，但碍于情面，为了不得罪某一下属，便实行“绩效高分”。众所周知，绩效考核的一个目的就是把员工履行岗位职责的好坏通过指标客观、量化、直观地表达出来，并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做得好的人得到很多，让做得不好的人得不到或得不到很多。但一旦企业在绩效体系设计上存在平均主义现象，再加上管理者执行中对一些定量指标打分有老好人思想，最终结果是平均主义害了集体主义，个人利益大于集体利益，团队意识弱于个人意识。
从结果到过程
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，企业只有将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，绩效考核最终才能帮助企业达成管理目标。绩效考核的是结果，重心是评价；绩效管理的是过程，是一个管理闭环，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成，只有将每个环节有效结合起来，才能确保绩效的实现。如果企业绩效考核只关注结果，忽略绩效实现的过程、绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，那么，绩效考核就是以偏概全、一叶障目，最终就像那诱人的“海景房”中看不中用，说不准还能让企业患上“管理近视症”和“管理后遗症”。这是因为绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效提升的关键所在。
重视长期利益
某化工企业推行绩效考核制度已经有四个年头，销售人员的工资结构是“基本底薪+销售提成+年终奖”。业务员小王为了得到高工资，在和苏北的经销商王老板签订合同时，牺牲公司的长期利益把产品返利点数提高2倍，最终骗取了王老板的信任顺利成交。这是多数企业绩效考核过程中，员工为了短期利益而牺牲公司长远利益的普遍现象。企业绩效管理的一个通病就是只重短期不重长期，造成绩效近视。绩效近视的一个重要表现就是不重视企业与外部利益相关者的关系，片面关注企业内的业绩状况，对于外部利益相关者考虑得很少，甚至没有考虑，将来对企业的管理就会铸成大错。因为，决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，还包括外部利益相关者。绩效管理不仅要重视企业内部绩效的实现，而且要重视与外部利益相关者保持良好关系。企业在绩效体系设计中要把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来，使绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
区分考核频率
绩效分为两种：一是组织绩效，宜采取月、年结合或者季、年结合进行；二是员工绩效，应采取定性、定量结合，定量为季度考核，定性为年度评价。另外，针对月度考核与季度考核所用的指标不同，考核的侧重点不同，可以把月度考核重点与公司绩效挂钩，把季度考核与个人绩效和个人的工作基本职责素质等挂钩。若绩效考核频率过高，部门主管就不能及时发现考核对象的问题并进行绩效面谈及培训辅导；若企业绩效考核频率过低，就会造成被考核员工的工作无法和设定的、量化的、定性的目标相比对。由此可见，无论是绩效考核的频率过高还是过低，考核都将没有意义。缘于此，笔者建议对公司业务人员的考核频率应该高一些，即进行月度或季度考核；对企业的支持人员的考核频率应该低一些，即采用季度或半年一考核。
重视创造企业整体价值
拯救了IBM的原IBM CEO郭士纳为IBM带来业绩考核的新办法，打破了IBM的大锅饭，让大象也能跳舞。但他曾经说过，由于企业考核什么员工就注意什么，如果部门不考核，即使员工看到许多对公司或集体有利的事，员工也会视而不思、思而不动、动而无劲，因为发生的事情与个人考核业绩无关。另外，由于公司的业绩考核强调的是对各部门进行单独考核，因此，各部门都倾向于为了完成各自的业绩目标而争夺资源，忽略各部门之间的合作，人为割裂了各个职能部门之间的联系，忽视了对企业整体价值链的衡量。毋庸讳言，这种情况也无助于激励企业整体的价值创造。
管理就是沟通，管理就是激励。激励个人主义，是目前大多数企业绩效考核的一个“通病”。在现代企业中，如果分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。团队合作不仅是企业追求的团队精神及企业文化的一种表现形式，而且是企业创造价值、真正实现绩效考核目标的重要方式。但是目前很多企业的绩效考核制度，多数是强调个人绩效的，而不是团队合作的。如果绩效考核让很多员工看到了追逐个人业绩的“实惠”大于团队业绩，整个团队就会变得更加松散。试想，一个没有团队意识的群体又怎能完成最终的组织目标呢？这也是绩效考核反而让很多企业更加缺乏团队精神的根本原因之一。
增加员工原动力
另一个问题是只看绩效，不论行为。若绩效考核只是为了发工资发奖金，不注重员工创造性、积极性的发挥，企业只强调“绩效”方面的工作，不强调“绩效”外的员工个人及职业发展，不把重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，就不能增加员工的原动力。显然，这样的绩效考核会束缚员工的“手脚”、影响员工正常绩效水平的发挥。因此，企业要根据绩效结果，进行有效的人力资源管理改进，如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导，重点是为绩效表现低的员工找原因、找差距，鼓励其对企业价值的创造。
不能重基层、弱中层、缺高层
笔者曾在一家国有企业的企管部发现一张年终公司各部门员工出门次数统计报表，从首页翻到最后一页，但怎么也找不到高层（各系统分管副总）的出门情况，甚至负责考核的企管部门经理年出门次数也是一个“估计的数字”。大家分明看到那些中高层不在岗或乘车外出，为何又不算出门呢？有人做过调查研究，发现企业里真正“不守规矩”的，不是基层一线的员工，而是那些拥有企业“特权”或老板“特批”的中高层管理者，或者是依仗有某种“独门绝技”的科研技术人员，以及一些公司的“有功之臣”或者元老。如果绩效考核只是面向基层，被当作约束、惩罚“庶民”的制度，那么这种绩效考核本身的存在就不合理，或者说缺乏“法理”上的正当性，自然就影响员工的工作积极性，同时组织绩效目标也不能做到上下一致，最终使中高层、科研或技术人员、元老及“有功之臣”的工作绩效处于失控状态，企业也难以实现既定管理目标。
发挥绩效考核正能量
W公司福利制度之一是年终奖。为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了第四季度绩效考核表，要求生产部各班长对所辖班组员工进行年终考核，有一项对员工的操作技能的评价分为四档：A（熟练）、B（一般）、C（不熟练）、D（较差）。快到年末了，班长考评完没有把考核结果向大家公布。这天班组里的小周家里有事要找班长请假。班长不在，他无意间看到办公桌上一张自己的考核表。小周发现班长对自己操作技能的评价是较差。看到这种考评结果他感到愤愤不平。他想，自己进公司工作已十年零二个月了，从对机台操作的一知半解到操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价。在深深地体会到考评结果的不公平的同时，他也开始自我反省：工作中虽然都能按照班长要求完成工作任务，但是自己性格太直，不注重讨好班长。
从案例中可得知该主管在考核中没有对下属进行客观公正的评价。用这种心态来对待考评，带来了严重的不可预估的负面影响。另外，作为班长应该反思：员工进公司十年多了，仍然操作技能差的话，身为直接主管是否应该检讨自己是不是尽到了主管的培训辅导责任？由此可见，考核不仅要公平、公正和公开，而且要起到一定正激励作用，激发员工的工作热情。
不能主管说了算
绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价。而很多企业在进行绩效考核时，只是主管考核的部门比如企管部进行考核，或者是被考核部门的主管说了算。这种上下垂直考核，特别是定性的考核指标，不能真正体现被考核者的绩效。企业在条件允许的情况下，可采用360度全方位的考核方法，尽量杜绝纵向的上下级的定性考核，能量化的尽量量化，最终让绩效考核走上“成功”之路。
9.绩效考核意见建议 篇九
**市工商局机关目标管理绩效考核办法
(征求意见稿)
为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。
一、组织领导及分工、考核形式
市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任
组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。
领导小组各成员具体分工如下：
办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；
财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；
人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；
纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。
考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。
二、考核范围和分值
本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。
三、考核评分标准
（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：
1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；
2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；
3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；
4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；
5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；
6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；
7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。
（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：
1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；
2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；
3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；
4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；
5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；
6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；
7.违反党和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依
据《公务员考核规定(试行)》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。
（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：
1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被
行政问责的；
2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；
3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；
4.工作人员参与非法组织及活动或赌博、嫖娼、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；
5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；
6.在行政执法过程中，违反有关纪律，有包庇违法行为和索拿卡要等不廉洁行为，情节严重的。
凡所辖工作人员被发现有以上
（二）、（三）项所列情形，且科室主要负责人及科室分管负责人在工作中负有领导责任时承担连带责任，减半扣除其与违纪、违法工作人员相应的分值。