安全制度培训

安全制度培训（精选16篇）

1.安全制度培训 篇一

内蒙古大力神食品有限责任公司

安全培训制度

为确保企业的安全生产，提高全员的自我保护和保护他人意识，在员工中牢固树立“安全第一”的思想，使员工懂得安全生产的基本知道，掌握安全生产的操作技能。特制定本制度。

1、企业实行“三级”安全教育培训

企业的培训由安全生产管理部组织实施，车间的培训由各车间的主要负责人组织实施，各部门的培训由各部门负责人组织实施。

2、培训计划的制定

根据企业制定的培训计划，由安全生产管理部门负责制定半年、季度、月培训计划；各车间、部门根据企业的培训计划，制定相应的培训计划。

3、培训的原则

要本着“精益求精，高效实用”的原则，培训应有针对性和实效性。

4、培训的内容

安全生产的法律法规、基本知识、管理制度、操作规程、操作技能、及事故案例分析等。企业培训以安全生产的法律法规、方针政策、规范和企业的规章制度为主；车间、部门培训以安全操作规程、劳动纪律、岗位职责、工艺流程、事 1 内蒙古大力神食品有限责任公司

故案例剖析等为主；特种作业人员培训以特种设备的操作规程、特种作业人员的安全知识为主；重大危险源的相关人员培训以危险源的危险因素、现实情况、可能发生的事故、注意事项为主。

5、培训的形式

学习可采取灵活多样的培训形式。如课堂学习、实地参观、实际演练、安全技能比赛、看录像、研讨交流、现场示范等。

6、培训的学时要求

较危险岗位主要负责人和安全管理人员每年不得少于16学时；其他部门主要负责人培训每年不得少于8学时；新从业人员不得少于24学时。

7、要求

新技术、新工艺、新设备、新材料在使用前，必须进行安全教育培训；新从业人员和转岗人员在上岗前，必须进行安全教育培训，新从业人员必须经“三级”安全教育培训后方可上岗。特种作业人员必须参加有关部门的培训取得《特种作业人员操作证》，做到持证上岗。

8、建立培训档案，实行登记存档制度

要建立培训档案，培训结束培训计划、培训名单、课程表等有关资料存入培训档案。

2.安全制度培训 篇二

我国的相关法律并没有对预备法官给出明确定义。《公务员法》第四十五条第三款规定: “确定初任法官、初任检察官的任职人选, 可以面向社会, 从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。”《法官法》第十二条规定:“初任法官采用严格考核的办法, 按照德才兼备的标准, 从通过国家统一司法考试取得资格, 并且具备法官条件的人员中择优提出人选。”其他规范性文件中亦有类似规定。我们可以结合以上规定, 将预备法官定义为: 通过国家司法考试, 准备被正式任命为法官的人。

虽然在细节处有所不同, 但全国各地的预备法官培训制度在本质上并无太大区别, 因此下文就结合我省的制度进行阐述。笔者于去年5 月参加预备法官培训, 在集训2 个月左右之后, 回到法院完成实习阶段, 并于今年3 月完成培训, 取得预备法官资格证书。经过集训和实习, 学到了许多有益于审判工作的知识、技巧, 拓展了视野, 丰富了见闻。但是, 在学习之余, 结合相关制度进行思考, 不难发现我省预备法官培训制度存在的局限性。

二、预备法官培训制度存在的问题

( 一) 培训主体存在问题

我省的预备法官培训中, 集中培训法授课任务由最高人民法院法官、省高院法官和国家法官学院、省法官学院的讲师承担, 没有安排来自基层法院的法官授课。授课讲师们在法学方面的造诣不容小觑, 但多限于理论层面。然而实际情况是, 预备法官们绝大多数来自基层法院, 他们所需要学习的是基层法院相关案件的实际操作和审判技巧。尽管讲师们也有从事过基层法院工作的, 但受现在工作观念和方式的影响, 他们所讲授的内容在实用性方面较之基层法院的法官而言, 必然有差距。

( 二) 培训对象存在问题

现行的预备法官培训对象大部分是刚刚通过国家司法考试和公务员考试, 刚刚进入法院工作的人。首先是他们刚刚进入法院, 对各业务部门的工作还未完全熟悉, 协助处理过的案件类型很少, 没能做到带着问题听课, 培训效果不会很明显; 其次是预备法官参加培训的心态存在问题, 由于参加培训是任命法官的必要条件, 所以会有部分人是带着完成任务的心态去听课, 而不能完全把心思放在学习上, 培训效果会大打折扣。

( 三) 培训方式存在问题

首先是集中培训时间太短, 由于各地法院工作压力大, 案多人少, 所以不得不将预备法官集中培训时间压缩为两个月。在为期两个月的培训过程中, 安排的课程极为丰富, 涉及法院工作的各个部分, 每位讲师只能用短短几个小时的时间讲授一大块内容, 因此都只能浅尝辄止, 无法深入展开; 其次是培训方式单一, 培训均是通过授课方式进行, 课堂互动少, 听课太久自然会产生负面、消极情绪, 很难让学生实际掌握审判实务。再次是实习效果弱化, 各法院的基本做法是以工作代替实习, 并且整个所谓的实习阶段几乎都在一个部门完成, 最后让预备法官们上交实习鉴定表即可, 实习流于形式, 缺乏监督和有效执行。

( 四) 配套措施不健全

一是缺乏相关的制约机制, 培训纪律不够好。虽然培训时也会声明必须按时上、下课, 但缺乏严苛的管理制度, 一些学员依旧我行我素, 不能做到完全按照规定时间参加培训, 加之自我约束力不够, 缺课、迟到等情况时有发生。二是缺乏惩罚机制, 只规定了不能缺课、迟到, 却没有对缺课和迟到现象作出处罚, 即使有相关处罚措施, 也几乎没有执行。三是缺乏监管机制, 没有对集中培训和实习阶段进行监管, 这也导致实习流于形式。四是缺乏跟踪反馈机制, 没能做到即使了解学员想法, 也就使得预备法官培训制度年年如此, 不能有实质性的改变。

三、改进预备法官培训制度的建议

预备法官培训制度由来已久, 一些域外国家和地区的制度已趋于完善, 值得我们借鉴。例如德国的将大学学习、司法考试和司法实践紧密结合起来, 互相促进的制度, 再如美国的讲司法专业培训与人文知识培训结合, 以形成法官独特的人格魅力的制度。这些培训制度的对我国而言, 有许多值得借鉴之处, 我们可以学习德国的培训模式, 在法官任命阶段保证法官的较高素质; 也可以借鉴美国的培训模式, 在培训时兼顾专业知识和人文知识, 注重培养法官的个人修养和思维方式。同时, 结合我省培训制度, 提出几点建议。

( 一) 科学安排培训师资结构

在师资结构上, 建议在原有的高级法官和法官学院讲师的基础上适当加入基层法院办案经验丰富的法官, 以占总体讲师比例40% - 60% 为宜, 以让预备法官掌握基层法院案件处理的方式方法, 尽快熟悉工作, 提升办案能力。为提高预备法官的实际能力, 还应邀请一些社会学、心理学等其他领域的专家学者, 数量以占总体讲师比例5% - 10% 为宜, 以从不同方面启发预备法官, 这些课程所涉知识必定能在法官们日后的工作中发挥巨大作用。

( 二) 创新措施, 转变预备法官参加培训心态

在当前“先考入, 后培训”的模式下, 只能通过制度创新来改变预备法官的培训心态。建议学习德国培训模式, 在培训之后组织预备法官再参加一次“类司法考试”, 此次考试主要针对培训内容和事务工作出题, 考试成绩作为能否任命法官的依据, 严格考试纪律, 不能使之流于形式, 切实考核学员是否具备任命法官的资格。只有这样, 学员才会全身心投入培训学习中, 转变心态, 尽可能多地学习审判知识。同时, 建议让学员在培训前自带几个问题, 在课中或课后解答, 最后要求学员填写反馈卡, 验证学习效果。

( 三) 转变培训方式

丰富培训课程方式, 可采取课堂教学、模拟法庭、参观庭审相结合的教学方式, 使学员在互动中不断进步。同时, 尽可能延长集中培训时间, 科学规划集中学习和实习的时间。此外, 建议建立从高校法学院到法院、法官学院的衔接机制, 让法学院学生在学完两年基础课程后, 就其就业意向进行选择, 并有针对性地开设相关课程, 对其进行教育, 为法官职业的准入打下坚实的基础。

( 四) 加大制度保障

一是严格培训纪律, 制定惩罚措施, 切实保障学员充分学习; 二是对实习阶段进行有效监督, 也可延长实习阶段, 保证学员真正在法院各庭室实习, 这样既符合规定, 也能挖掘学员潜力, 为科学配置法官资源打下基础。

预备法官培训制度尽管不甚完善, 但通过不断发现问题并加以解决, 一定会设计出一套适合中国国情的预备法官培训制度。

摘要：在现代法治理论中, 法院被比喻成法律帝国的首都, 而法官则被视为帝国的王侯, 把守着社会正义与公正的入口。预备法官是法官队伍的起源, 其职业水平直接影响着中国未来几十年的案件审判质量, 影响着中国的法治进程, 对其入职前的教育培训制度必须加以重视。本文通过分析预备法官培训制度的不足, 并结合实际, 提出一些可行性建议, 以期弥补制度之不足, 找出一条中国化的预备法官培训制度改革之路。

3.培训评估制度分析与模型构建 篇三

关键词：培训；评估模型；人力资本；指标设计

科学的培训评估对于评判培训目标达成，优化培训资源配置，判断受训者知识和技能的提升，界定培训效益，提高培训效率，都具有非常重要的作用。然而培训评估也是培训过程中问题最多、最具争议的环节。本文拟对培训评估制度进行系统的探讨，以期对我国企业培训评估起到一定的借鉴作用。

一、培训评估的经济学分析与模型构建

培训的路径通常是：企业→培训管理部门→培训师→受训者，依据委托代理理论,四者之间目标各不相同，且存在着信息不对称、不确定性、道德风险、诱导与监督行为以及风险分配等因素。企业为了在相互博弈达到均衡的过程中实现自身利益的最大化，并提高培训管理部门、培训师和受训者的工作或学习的积极性，事先拟定培训考核标准，然后在培训过程中和培训结束后分别对培训管理部门、培训师和受训者进行培训评估不失为一种有效可行的方法。

20世纪60年代创立的人力资本理论，为培训评估的经济学分析提供了另一个视角。该理论认为，企业培训是一种人力资本投资，企业是否愿意提供培训，取决于培训收益的现值大于或等于培训成本。因此，我们可以建立如下的培训评估数学模型：

∑［Ａn/(1+R)n］-C≧0

其中，Ａ—培训与未培训个体的收入差额

C—参与培训的总成本

R—贴现率（利率）

n—受益期限

由于上述计算非常困难，也为了减少评估风险，通常将培训过程纳入评估范围，并采取定量和定性相结合的方式。下表是笔者依据中国实际，参考现有培训评估模型拟定的一种培训评估模式：

二、我国培训评估现状分析

目前，培训越来越受到我国企业的重视，但在培训评估方面仍面临不少问题。

1.对培训评估认识不足，没有建立起完整的培训评估制度。据中国人力资源开发网调查，只有15.22%的企业进行较完整的评估，而54.34%的企业很少或偶尔开展评估。

2.培训评估方法单一，量化指标少，科学性不足。中国人力资源开发网调查数据显示，在开展培训评估的企业中，79.09%的企业选择满意度评估，51.16%的企业采用笔试或口试评估，37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业分别为2.33%、2.33%。

3.培训评估不够全面，仍停留在初级阶段。由于培训评估费时、费力，培训的成本效益难以量化，多数企业仅对培训内容、环境条件、教材、讲师等进行考核，很少对受训者回到工作岗位后的行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的提升和对组织绩效带来的变化进行跟踪考核。

4.培训评估少了反馈和结果运用环节，培训评估缺乏激励作用。由于培训大多具有时间短和受训者分散的特征，因而培训结束后多作鸟兽散，反馈环节往往被忽视了。

三、企業培训评估制度的构建

要改变当前企业培训评估的现状，提高培训效率，必须着眼于长远，尽快构建完整的培训评估制度。具体包含以下内容：

1.构建培训投资的风险防范机制。对企业而言,应做好培训投资的战略规划,重视员工职业生涯设计,加强内部文化建设,完善银行薪酬福利制度，以不断增强员工对企业服务的意向和忠诚度。对受训者而言,应优化知识结构，注重知识积累,选择合适的职业生涯规划,加强体育锻炼。

2.建立完整的培训评估指标体系，制定培训评估标准。即拟订培训全过程的指标，并针对这些指标分别制定具有可操作性的评估标准。其中，培训前的评估包括培训需求评估、培训目标评估和培训资源评估；培训过程中的评估主要是为了避免培训出现较大的偏差所进行的临时性评估，以便及时对培训作出相应的调整；培训后的评估包括培训师资、培训内容、培训保障和培训目标分析等。

3.培训评估人员和评估方法的合理选择。主要是精心挑选培训评估组织者和培训评估报告撰写人员，回避道德风险。同时，在实施评估前，应对参与评估的受训者进行必要的评估知识讲解，避免评估的随意性。在培训评估方法的选择上，应注意定性评估与定量评估相结合。

4.适时反馈评估结果，重视培训评估结果的运用。适时的培训评估包括五条反馈路径：即受训者、受训者的直接上级、培训师、培训组织者和高管层。培训评估结果的运用主要将培训结果与受训者任职、岗位轮换、外出交流实习、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。

5.培训评估数据库的建立、培训评估总结和资料归档。培训数据是评估的重要参数和实施评估的基础，因此，做好培训评估工作，必须注重评估数据库建设，包括硬数据和软数据。前者如评估参数，后者如组织文化、环境、培训目的与要求、满意度和主动性等。

参考文献：

[1]莱斯利·瑞.培训效果评估[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2003.

[2]杰克·J·菲利普斯.培训评估与衡量方法手册（第三版）[M].天津:南开大学出版社，2001.

4.校车安全培训制度 篇四

1.司机和接送教师的思想政治培训，提高职业道德素质，具备良好的服务水平，爱护车辆。

2.参加上级组织的校车及驾驶员培训，做好培训笔记，牢记培训内容，提高校车驾驶员的安全行车意识。

3.重视校车安全，认真学习《幼儿园校车管理制度》、《校车运行应急处置预案》，切时领会《校车安全管理条例》实质精神。

4.必须学习遵守《中华人民共和国道路交通安全法》及有关交通安全管理的规章规则，熟悉专业技术和车辆性能，做到安全行车，避免事故发生。

5.遵守上级下发的各类校车管理相关文件规定，建立健全校车安全管理制度，完善校车管理档案，开展隐患排查。

5.区队安全培训制度 篇五

为进一步落实我队安全技术教育培训责任制，建立健全安全生产教育和技术培训指导监督制度，加强安全培训管理工作，全面提高本队员工的整体素质，实现人员培训经常化、制度化，依照“干什么学什么，管什么懂什么，缺什么补什么，会什么做什么”的原则，结合我队生产实际，有针对性地开展培训活动，提高管理人员和操作人员综合素质。

一、成立职工安全法规、岗位技术知识培训领导小组

组长：

成员：

二、为提高全队职工的专业素质，大力开展区队的现场培训，由技术负责人制定月、季度、培训计划，并在月末、季末、年末写出培训总结。

三、区队技术负责人、技术员为兼职教师，队长为培训主管负责人。

四、开展区队内部培训，事先要填写《培训申请表》经矿分管领导审批后报培训办存档，培训点名册要用培训专用点名册，开班前要填写《培训登记表》、《学员情况登记表》。培训结束后，要求职工填写《培训有效性评估表》，做为职工对此次培训的效果反馈；对培训工作提出合理化建议的职工给予奖励。

五、区队要认真组织实施培训计划，加强培训班的管理，保质保量地完成培训任务；完不成矿培训计划，所有罚款由负责培训人员承担。

六、职工培训必须建立培训档案、培训台帐，掌握培训情况，并及时准确地报送职工教育培训报表，否则，罚培训负责人100元/次。

七、区队培训主要以业余培训为主，但每次学习时间不得少于1小时（班前会也进行短时间的安全知识、企业文化知识、上级文件及要求的讲解），培训结束后，在月底进行闭卷考试，对效果不明显和及格率达不到90%的将对培训教师给予处罚。

八、培训期间，职工必须遵守以下纪律：

1、不迟到，不早退，不旷课，有事请假。

2、认真听讲，做好笔记，不随便走动、说话，有不明白的内容请示后方可提问。

3、学习期间要保持教室卫生，不准有吸烟、随地吐痰、乱扔纸屑等不文明现象。

4、尊敬教师，团结同事，课堂上不交头接耳，要将手机关闭或调至振动状态。

九、学习培训期间职工实行考勤制度，需请假的必须写出请假条，报培训负责人批准同意后，方可请假，否则按旷工论处。

十、凡脱产培训学习人员，由劳资科统一核算工资，由培训办提供出勤情况，并为脱产培训向劳资科填报工资。

十一、脱产学习，迟到、早退、旷课按培训办规定处罚，培训结束后，被评为优秀学员的除矿奖励外，区队给予对等奖励，同时，对于出现培训期间罚款的学员，区队对等罚款。

十二、培训期间区队不定期抽查学员笔记，对于不做笔记的一次罚50元，记录不规范的罚10元。学习笔记本由个人保存在保管箱内；月底或日常抽查时统一交到区队，一次不交罚20元。对笔记做的良好的学员进行奖励20元。

十四、培训结束后，进行闭卷考试，根据考试结果进行培训工资分配。

十五、每个周二、五为区队集中培训时间，集中培训时，由跟值班队长、班组长组织，授课教师按时点名。

十六、培训时间及授课教师

培训时间：每星期二、五上午10：00-11：00集中学习，下午17：00-18：00学习（为更加切合实际的进行培训工作，学习内容统按培训教案执行）。

6.安全生产培训制度 篇六

安 全 生 产 培 训 制 度

河南中州路桥建设有限公司

G311线淮阳四通镇至扶沟李庄段大修工程

二零一六年四月一日

安全生产培训制度

安全教育是提高全员安全意识、安全素质的保证，必须认真抓好。

1、新工人必须经过入场教育，并必须经考试合格方可参加施工。

2、工人变换工种，必须进行新工种的安全技术教育方可参加施工。

3、三级教育的时间一般不能少于50小时。（公司级不少于15小时，项目部不少于15小时，班组级不少于20小时）

4、特殊工种必须经过安全培训，考试合格后持证上岗作业。

5、定期轮训各级领导干部和安全管理人员，每年至少一至二次，不断提高安全意识、技术素质，提高政策业务水平。

6、安全教育内容是安全生产思想教育，从加强思想路线方针、政策和劳动纪律两个方面进行；安全知识教育主要从企业的基本生产概况、施工工艺方法、危险区、危险部位及各类不安全因素和有关安全生产防护的基本知识入手，安全技能教育，这就是结合各种专业特点，实施安全操作、规范操作的技能培训，使其熟悉掌握本工种安全操作技术；事故教育、法制教育，事故教育可以使其从事故教训中吸取有益的东西，可预防类似事故的发生，法制教育可以激发人们自觉地遵纪守法，杜绝各类违章指挥、违章作业行为，这类教育可以定期或不定期地进行实施。

7、要开展好上级主管单位及本项目布置的各项安全生产活动，如“百日安全生产活动”、“安全月”、“安全周”等竞赛活动，使安全生产警钟长鸣，防范于未然。同时还可以根据施工生产的特点实施好“五抓”的安全教育，即：工程突击赶任务时，工程接近收尾时，施工条件好时，季节气候变化时，节假日前后时这五个环节必须抓紧教育。

8、教育培训形式。

7.中国公务员培训制度好在哪 篇七

我们如饥似渴地向书本学习, 向实践学习, 向外国学习, 向一切有实践经验的人学习。为此, 中国共产党提出要把中国建设成为一个学习型国家, 要把执政的中国共产党建设成为一个学习型政党。

中国共产党的党内法规《干部教育培训工作条例 (试行) 》规定, 全国干部教育培训工作由中央组织部主管, 所有干部有接受教育培训的权利和义务, 培训的重点是县处级以上党政领导干部及其后备干部。中国有700多万公务员, 他们基本上是各级党政机关中的干部。此外, 中国还有国有企事业单位中超过5000万的干部。所有这些干部都要不同程度地接受学习和培训。

培训机构超过5000家

中国有着庞大的干部教育培训机构。目前, 全国承担干部教育培训任务的培训机构有5000多家, 主要分三种类型。

第一, 各级党校、行政学院和干部学院, 它们是培训的主渠道。在国家层面有中共中央党校、国家行政学院、中国浦东干部学院、井冈山干部学院、延安干部学院及大连高级经理学院。在地方层面的有33个省、部级党校, 以及数以千计的市、县级党校。目前, 全国可同时培训130多万干部, 每年参加各级各类教育培训的干部多达1600万人次。

第二, 部门和行业的培训机构。目前, 全国中央一级的部门所属培训机构有75家, 此外还有中央企业所属培训机构53家。它们主要负责基层干部和企事业单位, 从事一般管理工作和技术工作干部的培训。

第三, 高校和科研院所。全国包括著名的北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学在内的13所重点大学, 以及中国社科院等国内一流的科研院所, 均针对公务员专门开设基础性、学术性的课程供各级干部选修。

此外, 中国每年还会选送一些干部到国外大学和教育培训机构进修学习, 如美国哈佛大学、英国剑桥大学、法国国立行政学院、新加坡国立大学, 等等。

培训体系完整立体

中国公务员教育培训的主要内容有三个方面。

第一, 理论与意识形态教育。政治上的坚定, 源自理论上的清醒。所有公务员必须接受马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论的学习与教育, 熟悉和掌握马克思主义、科学社会主义的基本理论, 以及根据中国自身实践形成的国家主导意识形态———中国特色社会主义理论。这一理论体系是当代中国现代化经验的总结, 是当代中国各项事业的核心价值和指导思想。在中国, 它也被称为“中国化的马克思主义”以及“与时俱进的马克思主义”。

中国是一个大国, 必须具有大致统一的思想, 才能有统一的国家, 才能有效管理国家, 才能比较顺利地推进国家的各项事业。教育和培训让所有干部都能够接受国家和党的统一的思想理论和意识形态教育, 以此来统一作为精英和管理者的公务员群体的思想与行动, 进而统一整个国家前进的步调。

第二, 党性教育。所谓“党性教育”, 主要是针对官员的个人行为和操守教育。这是当前中国干部教育培训的重点。党性教育又可细分为:“忠诚教育”, 即政治道德教育, 要求干部要忠于党、忠于国家、忠于人民, 其中最直接的就是教育全体干部要与党中央保持高度一致;“道德教育”, 提高公务员的个人品德修养和提升他们的精神境界;“廉洁教育”, 教育公务员保持清正廉洁, 做到廉洁从政, “干净做人”。

第三, 知识与能力教育。这通常分为综合知识和实践能力两方面。虽然现在中国的公务员大多具有高等教育的学历背景, 但当今世界经济、社会、科技发展日新月异, 担负国家与社会治理重任的干部必须跟上时代的步伐, 因此需要不断地学习、终身学习。如今, 中国大批公务员每年都要到党校、高校以及各类教育培训机构, 接受有关经济、政治、文化、社会、科学技术方面最新知识的培训。

中国干部培训不仅注重书本知识的学习, 也十分注意引导公务员向中国自身的实践学习, 着重于他们实际工作能力的提升。在党校和其他各类干部学校的学习培训中, 一个重要方式就是学员之间的互帮互学和实际经验交流。此外, 还有独具特色的现场观摩与现场教学, 让来自各地和各个方面的公务员了解社会治理的最新经验和典型。通过实际经验的学习和交流, 学员互相启发、借鉴经验、吸取教训, 提高开展实际工作的能力。

投入大量资源精力

为了有效地做好干部教育培训工作, 中国的各级党政部门投入了大量资源和精力。

其一是师资保障。目前, 全国从事干部教育培训的教职工总数达25万多人, 仅全国党校系统工作人员就约有10万人。师资的总体要求坚持素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则。在拥有一支素质较好的专职教师队伍的基础上, 各级党校和行政学院还聘请各级领导干部、学术名家、先进典型、优秀基层干部登上教育培训的讲台。

其二是教材保障。中国成立了全国干部培训教材编审指导委员会, 负责干部培训教材的宏观指导和审核把关, 确保教材质量。从2002年开始, 共组织编写了四批全国干部学习培训用教材, 都由中共中央总书记亲自作序。此外, 中宣部、中组部每年也定期向党员干部推荐学习书目。

其三是经费保障。各级政府都要将干部教育培训经费列入年度财政预算, 保证工作需要。为了加大对基层干部教育培训经费投入力度, 近年来中央财政还加大对欠发达地区一般性转移支付, 以支持当地的干部培训。近年来, 中国社会科学院也接收了来自中国西部地区的哲学社会科学工作者和高校教师来院进修。

中国的公务员教育培训是制度化的, 不是凭借个人的兴趣和爱好进修学习, 而是一项强制性的制度。因此, 国家建立了相应的考核与评估制度, 以保障学习培训的质量和效果, 其中包括对参训人员的考核和对培训机构的考核与评价。

在参训人员的考核方面, 中国各级公务员都有个人教育培训档案。各级组织对其所属的公务员参加学习培训的情况进行核实和登记, 并作为公务员任职与晋升的重要依据之一。

在对培训机构评估方面, 中国制定了评估指标体系和规范简便的评估办法, 对干部教育培训机构的办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等进行评估。

中国人民的伟大领袖毛泽东主席曾经说过, 虚心使人进步, 骄傲使人落后。新中国成立以来, 尤其是改革开放以来, 不断地进取学习成为中国执政党乃至中国社会的信念与共识。

8.美日英三国公务员培训制度研究 篇八

【摘 要】随着我国公务员改革进程的深入，公务员培训制度的改革也迫在眉睫。日本、美国和英国堪称世界上公务员培训制度比较完善的国家，其在培训制度、培训内容以及培训方式上有很多值得我们借鉴的做法。而我们也应该采取兼容并蓄的姿态积极推进我国公务员培训制度的改革。

【关键词】公务员培训 日本 美国 英国

中国自改革开放以来，国情发生了翻天覆地的变化，一些公务员在经济，政治和社会风浪的冲击下未能坚守住职业的道德“底线”，导致公务员违规事件时有发生。例如进来先后曝光的“天价烟局长”、“性日记局长”、“表哥”，以及最近频繁下马的“贪腐官员”，让我们不得不深思公务员队伍到底怎么了？鉴于此，本文将通过对日、美、英三国公务员培训制度的考察来探索规范我国公务员行政行为的新思路。

1 日本公务员培训制度研究

在日本所谓公务员即指和国家或地方公共团体保持身份上的关联，并从事其公务的人。一般可以分为国家公务员和地方公务员两类。其中国家公务员隶属于国家，而地方公务员则隶属于地方公共团体，宪法要求全体公务员均是全体国民的服务者。

日本公务员在世界范围内素来以队伍精炼，机构合理以及素质高而被冠以“尖子政府”的美誉。下面我们将就其公务员培训的法律依据，培训方式以及培训内容作简要介绍。

1.1公务员培训的法律依据

在日本，对于公务员的培训是根据《国家公务员法》以及《地方公务员法》来推行和实施的。因此其培训系统大体上也可以分为两大类，即国家公务员培训制度和地方公务员培训制度。其中国家公务员是指在中央政府机关任职的公务员，例如：国会议员、法院职员、邮政、大学教师、医护人员等等；而地方公务员即是指在各地方政府机关任职的公务员。依据《国家公务员法》和《地方公务员法》，必须进行有计划的公务员培训，其中还规定地方政府可以委托其他机构进行培训。

1.2培训的方式

日本拥有大量功能齐全的专业化的公务员培训基地。一般来说，国家公务员可以分为两大类：一类是由各省厅组织的负责专业能力的培训，例如气象大学校和税务大学校等；一类是由人事院组织的公共行政能力的培训。

其中公务员的培训方式是按培训对象实施分级、分类培训。例如按照任职的不同阶段以及职位的高低，大致可以分为以下几种：任前培训、任后培训、晋升培训等。同时他们还有派遣培训，例如在外研究员制度（派遣到国外大学培训）、国内研究员制度（派遣到国内大学的培训）、民间派遣培训制度（职员到民间企业部门挂职学习）。

1.3培训的内容

培训机构通常采用主题政策研究和个别政策研究的方法来实施培训。其培训内容也非常广泛，在培训内容上可谓充分体现了素养为本的特点。他们不仅注重专业训练，还注重素质和能力的提高。首先他们非常重视公务员职业伦理素养的培训。例如公务员伦理讲义、如何构筑公民对公务员的信赖、公务员基本职业伦理等等就是各类公务员培训的必修科目。其次他们也非常注重公务员能力素养的培训，例如危机管理、职场生涯规划等也是培训机构的重点内容。

2 美国公务员培训制度研究

公务员在美国被称为“政府雇员”，是指政府机关中的所有公职人员。美国的公务员制度至今已有100多年的历史，在其漫长的历程中得到不断的发展和完善。

2.1美国公务员培训的法律依据

1917年，美国国会通过了《史密斯——休斯法》，初次进行由联邦政府出资的对文官进行的职业培训；1936年通过的《乔治·狄恩法》规定了各州政府举办公务员培训的相关事宜；1958年通过的《雇员培训法》规定在职公务员必须接受培训；1970年通过的《政府间人员法》对美国联邦和州一级的公务员培训做了详细规定；1978年通过的《文官制度改革法》对公务员制度进行了比较大的改革，确立了人事工作遵循的九条原则。从以上我们可以看出通过对公务员培训制度的不断调整与修改，创造除了一个良好的，有法可依的公务员培训规则。

2.2培训的方式

美国公务员的培训是以政府为导向，依托市场进行运作的。不仅设有专门的培训机构，还积极利用高等院校资源进行公务员的相关培训。这些培训机构大体可以分为两大类型：一类是政府所属的专门教育机构，另一类则是大学的管理学院、科研单位、培训企业等培训机构。其培训方式灵活多样，例如案例教学、情景模拟、现场观摩以及体验式教学等等。

2.3培训内容

就其培训总类而言大体可以分为之前培训和在职培训两大类。就其培训内容而言大体可以分为基础培训、职业培训以及开发培训三大类。其中基础培训是针对全体官员的一般培训，例如组织概况、档案处理、计算机使用技能等；职业培训针对不同部门，为提高本部门技能而进行的培训，例如专业法律知识、统计学培训等；发展培训则是指以有一定级别的高级公务员为对象的培训，例如会议管理与组织、一线主管绩效监督和评估等。

3 英国公务员培训制度研究

英国公务员制度起源于19世纪中期，是世界上最早建立公务员制度的国家，其文官制度经历了150多年的发展，已经日渐完善。

3.1英国公务员培训制度的法律依据

世界上最早产生公务员制度和公务员法的国家就是英国.1855年以及1870年英国内阁颁布的两个枢密院令，标志着英国近代公务员制度的建立。1944年英国建立了公务员培训制度。1958年，英国将公务员培训制度纳入法律范畴，从此公务员培训制度有了法律支撑。1964年英国颁布的《工业培训法》，为公务员制度的进一步完善提供了法律依据，此后公务员培训制度日趋完善。

3.2培训的方式

英國公务员的培训注重对能力和潜能的挖掘。培训机构也是以市场机制为导向，从而产生出高品质的培训机构。其培训方式可谓灵活多样，为不同层次、不同职能的公务员提供个性化的、专业化的培训。其培训方法也是种类繁多，例如部内培训、部际培训、工作培训、委托培训等等。不同层次的公务员，以及不同作息的公务员都可以享受到培训机构量身定做的培训方案。因此各个岗位的公务员都能得到良好的培训，在综合素质和工作技能上有所提高。

3.3培训内容

英国公务员的工作采取政治中立的原则，即以客观、公平、公正的态度，以及中立的能力恪尽职守。实施统一的标准、推动各项政策和法律的执行，为社会提供公共服务。其培训内容上不仅重视政治理论素养，还很注意职业能力以及工作技能的培训，充分挖掘每一位公务员的潜能。基础类的培训课程有经济学、管理学以及人事行政学等。另外针对不同层次和不同职业的公务员还设置有各类专项的课程。英国公务员培训机构还特别注意对公务员进行宪法和法律知识的培训，确保每一个公务员都知法、懂法和守法，从而提高行政工作的公正性和合法性。

4 启示与借鉴

日本，美国和英国在公务员方面的培训经验有很多值得我们借鉴的地方，尤其是在公务员培训制度的建设、培训方式的多样化、以及培训内容的多元化方面值得我们深思。但是同时我们也应该注意到我国的特殊国情，将国际先进经验与我国的国情相结合，制定出一套具有中国特色的公务员培训制度。

参考文献：

[1]吴园.日本公务员培训制度以及对我国公务员培训制度的启示[D].吉林：吉林大学，2007.

[2]王海龙.日本公务员的能力建设[M].载于《公务员培训》.2003.

[3]贾永帅.英国公务员培训制度及其对我国的启示[D].吉林：吉林大学，2009.

[4]王昊旸.美国公务员培训制度及对中国的启示[D].吉林：东北师范大学，2010.

课题来源：

9.安全教育与培训制度 篇九

为了提高职工素质教育，加强职工安全技术、技能工作，顺利的完成各项培训计划，特制定安全技术教育培训制度

1、矿宣教科负责制定职工培训计划，并组织对职工进行安全技术教育培训，做到持证上岗。

2、职工除班前会教育、三级教育外，按安教室培训计划进行学习。安全技术教育培训内容有：安全生产方针、政策、法规；煤矿安全规程及安全技术理论；工种操作规程；五大灾害发生规律、预防措施及处理方法；有关设备仪表的操作和故障排除；学习和掌握井下自救、急救基本常识。

3、对组织的安全教育培训考试结果一律造册登记，存档备查。

4、职工安全技术教育培训在矿安教室进行。

5、新工人的培训时间不得少于72小时（包括理论知识、井下参观、岗位学习），考试合格后在有经验的老工人带领工作4个月，经考核合格后方可独立工作。

10.安全教育培训制度 篇十

安全教育培训制度

中国路桥

编 制:

复 核:

批 准:

中国路桥西安实业发展有限公司

宜庆路项目部 二0一八年三月

安全教育培训制度

1、目的

进一步规范项目安全教育和培训工作，明确安全培训教育的类别及内容，有效提高全体参建员工的安全技能水平和安全生产意识，促进现场施工生产平稳有序，制定本制度。

2、安全培训教育分类

（1）三类人员的安全培训（本制度只说明B、C证的办理和延期和培训教育）

（2）岗前三级安全教育（3）每年定期安全教育（4）特种作业人员的安全培训（5）其它安全教育

3、组织与管理

（1）项目部安全教育培训工作由安保部主责，各部门参与，由安全部建立培训教育台帐。

（2）项目负责人必须参加建设行政主管部门的培训，经考核合格，取得建设工程安全生产考核合格证（B证）上岗作业。项目负责人需每3年参加一次建设行政主管部门的安全生产培训和考核，考核合格，对B证予以延期3年；安全专职管理人员必须参加建设行政主管部门的培训，经考核合格，取得建设工程安全生产考核合格证（C证）上岗作业。安全管理专职人员需每3年参加一次建设行政主管部门的安全生产培训和考核，考核合格，对C证予以延期3年。（3）项目负责人取得B证后，每年需接受安全培训的时间不得少于30学时；专职安全管理人员取得C证后，每年需接受安全培训的时间不得少于40学时；其他管理人员和技术人员每年接受安全培训的时间，不得少于20学时。

（4）特殊工种（包括电工、焊工、架子工、司炉工、爆破工、机械操作工、起重工、塔吊司机及指挥人员、人货两用电梯司机等）在通过专业技术培训并取得岗位操作证后，每年仍须接受有针对性的安全培训，时间不得少于20学时。

（5）其他职工每年接受安全培训的时间，不得少于15学时。（6）待岗、转岗、换岗的职工，在重新上岗前，必须接受一次安全培训，时间不得少于20学时。

（7）三级（公司级、项目级、班组级）安全教育也称之为岗前安全教育，所有作业人员进场前必须参加三级安全教育。公司级安全教育由公司委托项目安全总监或安保部部长代理执行，教育培训内容依据公司委托执行或按照有关法规执行；项目级安全教育由项目安保部组织，聘请项目各部门专业工程师予以授课，教育内容以法规规定为标准；班组级安全教育由项目安保部部长监督班组长进行，内容以本班组的作业制度、操作规程和班组作业环境为主。三级安全教育的时间分别不得少于15、15、20小时。作业人员经三级安全教育，并考核合格后方可上岗。三级安全教育档案由安保部整理归档。

（8）项目部要负责统一管理分包单位的职工安全培训教育工作。分包单位必须服从项目部的统一管理。（9）项目部应根据地方政府、业主、监理以及企业上级部门的有关规定进行相应的安全培训，并建立档案。

4、培训教育考核结果（1）培训教育必须进行考核。

（2）三级安全教育（岗前安全教育）考核不合格者项目部给予一次补考机会，补考不合格的，不予录用。

（3）三级安全教育以外其他安全教育的人员，考核不合格者需进行重新接受培训教育，培训教育期间的误工费、差旅费由自己承担。

（4）培训考核记录记入个人档案。

中国路桥西安实业发展有限公司

宜庆路项目部

11.安全制度培训 篇十一

据农业部有关部门调查，目前我国职业农民和新型经营主体整体素质不高，务农农民中接受过中等及以上教育的不足4%，其中接受过大专以上教育的不足1%，与美国一半以上农场主是大学毕业差距很大。而我国现行的农业职业教育体系中，针对务农农民的职业教育可以说是一块几乎与底部齐平的短板。

据统计，我国现有农业职业院校280余所，县级以上农业广播电视学校2 700余所，农村职业高中4 000多所。韩长赋说，这些院校都是宝贵的教育培训资源，是培养新型职业农民的重要载体。要引导农业职业院校采取灵活的教育培训模式，把课堂搬到农民家门口、搬到农业生产一线，促进农业职业技能培训与职业教育相衔接、相贯通。

12.终身职业技能培训制度建设研究 篇十二

一、构建终身职业技能培训制度的必要性

随着社会的发展, 社会大众所具有的生活方式、学习方式也发生了很大的变革, 而社会各行各业专业知识的不断更新, 也要求社会大众能够树立终身学习意识, 因此, 对于职业教育而言, 构建起终身职业技能培训制度的重要性也日益得到凸显。在传统的社会认知中, 社会个体在掌握一门技术的基础上能够受用终身, 但是在信息爆炸时代中, 科技的进步使许多专业领域中的职业技能产生了更快的更新, 在此过程中, 部分职业技能体现出了难以适应社会发展、行业发展的特征。这种现象的出现, 也让任何一个专业领域中的每个个体所具有的职业素养面临着较大的危机与更高的要求, 而要适应社会的发展与行业的发展, 这些专业领域中的每个个体都应当重视接受继续教育, 通过持续的“充电”来掌握自身专业领域中出现的新知识与新信息。另外, 现代教育的发展需要重视社会个体价值的实现, 在这样的要求下, 现代教育对社会个体潜能的开发以及个人能力的成长给予了较高的关注, 于此同时, 差异性以及不确定性等也被社会和社会大众逐渐接受与认可, 终身职业技能培训制度的构建作为职业人士提升自身专业水平和专业素养的手段, 不仅能够为职业人士在专业领域中的发展和进步提供不竭的动力, 而且也能够利用多样化的培训模式来满足职业人士实现个性化、差异化发展的需求。总之, 在时代发展的浪潮中, 终身职业技能培训制度的构建, 是确保职业人士自身专业素养得以不断提升、专业知识得以不断丰富的重要保障, 同时也是推动职业人士适应社会发展需求、行业发展需求, 满足职业人士个性化发展需求以及差异化发展需求的重要基础。

二、终身职业技能培训制度的构建

(一) 终身职业技能培训制度构建的具体要求。终身职业技能培训制度的构建, 主要体现在教育理念的变革、教育模式的变革以及课程体系的变革三个方面, 其中, 教育理念的转变是终身职业技能培训制度构建中的思想基础, 教育模式的转变是终身职业技能培训制度核心的核心内容基础, 而课程体系的转变则是终身职业技能培训制度实施中的重要支撑。

1.教育理念的变革。从教育理念的转变方面来看, 高技能素养人才的培养, 要求高技能素养人才具有较高的文化基础与技能基础, 也要求教育手段与培训方式的创新, 相对而言, 这种创新活动比各类院校所开展的教育面临着更大的难度, 同时也需要各类院校所开展的教育关注职业人才的个性化学习。由此可见, 终身职业技能培训相对于各类院校教育而言具有着更高的层次, 因此, 终身职业技能培训工作的开展, 需要培训主体树立全新的培训观, 特别是要在树立终身教育意识的基础上提升职业人才的终身学习意识, 并在培训过程中体现出终身职业技能培训工作的系统性与长期性。

2.教育模式的变革。从教育模式的转变方面来看, 终身职业技能培训工作实质上是一种继续教育, 而要体现出这种继续教育形式吸引力的提升, 就要求教育机构能够关注继续教育模式的不断创新, 并推动不同的继续教育模式相互融合, 在此过程中, 教育机构不仅需要将非学历教育提升到与学历教育同等重要的位置, 而且需要重视对职业人才的非学历教育生涯做出合理的规划, 从而确保职业人才在参与终身职业技能培训的过程中具有明确的目标。具体而言, 在此过程中, 不同阶段的终身职业技能培训都具有着不同的适用模式, 因此, 教育机构与社会单位应当针对职业人才的技能发展层次和发展阶段, 合理选择能够适应培训环境、实现培训效益最大化的培训方法。

3.课程体系的变革。从课程体系的转变来看, 终身职业技能培训工作开展中课程体系的构建, 需要建立在做好职业人才需求预测的基础上, 并在提出课程独立性、针对性的前提下做好教育设计工作。在此方面, 教育机构与社会单位需要开展广泛的合作, 通过明确当前阶段社会岗位对职业人才的技能素养需求以及预测之后阶段社会岗位对职业人才的技能素养需求等, 合理规划教育机构与社会单位在终身职业技能培训工作中所扮演的角色和所承担的培训任务, 并以此为依据确定课程内容, 以便确保职业人才技能素养的持续提升以及职业人才技能素养与社会岗位需求的适应性。

(二) 终身职业技能培训制度目标的明确与模式的选择。终身职业技能培训工作可以分为几个不同的阶段, 即准备阶段、尝试阶段、成熟阶段以及衰退阶段, 针对不同的学习阶段, 终身职业技能培训工作以及终身职业技能培训制度的目标也应当体现出一定的差异, 从而在遵循收益最大化原则的基础上, 指导终身职业技能培训工作的科学开展。

1.从终身职业技能培训的准备阶段来看。准备阶段指的是职业人才接受校园教育的阶段, 这一阶段能够为职业人才后续职业生涯的开展以及自身职业技能的不断更新奠定良好的基础。当前我国高职高专院校是培养高技能人才与应用型人才的重要阵地, 其生源主要是普通高中毕业生与中等职业院校毕业生。高职高专院校的培养目标与中等职业院校的培养目标具有着明显的差异, 其中中等职业院校的培养目标为培养实用型、操作型和技能型的人才, 而高职高专院校则不仅需要培养应用型、高等技术型和管理型人才。当前终身职业技能培训准备阶段中的职业技能培训方式主要包括实训基地培养与校企合作培养。

2.从终身职业技能培训的尝试阶段来看。尝试阶段指的是职业人才走出校园并进入企业, 开始将自身的职业技能应用到实际工作当中, 并对工作中存在的技术问题进行阶段化。这一阶段的职业人才具有着一定的技术, 但是需要对实际工作以及自身职业技能素养有更加深入的认识, 同时也需要在企业老员工的带领下对工作中所需要的职业技能做出熟悉与掌握, 从而适应新的工作环境。在这一阶段中, 职业技能培训目标应当定位于提升职业人才的专业技能与技能应用经验, 重视缩小职业人才与高技能人才在技能素养与技能应用能力方面的差距。其培训模式则可以采用企业内部培训模式以及师徒制培训模式, 相对而言, 企业内部培训模式更具系统性, 而师徒制培训模式则更具针对性。

3.从终身职业技能培训的成熟阶段来看。成熟阶段指的是职业人才已经适应企业环境与企业技能要求, 并能够独立开展工作, 但是对于一些生产和技能操作中存在的问题仍旧会遇到难以解决的时候, 通俗而言, 这一阶段的职业人才属于中级技术工人, 他们已经具备了丰富的实践工作经验, 并为之后工作的开展奠定了良好的基础。在这一阶段的培训目标定位中, 应当要求职业人才对岗位技术要求进行娴熟掌握, 并持续提升自身的问题解决能力。其培训模式则主要是“干中学”, 自主发现问题、总结问题, 并通过自主学习或者企业培训来解决问题。

4.从终身职业技能培训的衰退阶段来看。虽然具有较高职业技能的职业人才在社会企业中依旧具有着较高的地位, 但是这一阶段的职业人才逐渐脱离职业教育活动与培训活动, 这直接导致了终身职业技能培训衰退阶段的产生。在提升这类职业人才参与培训活动的积极性、强化其参与培训的动机来看, 社会企业有需要尊重这类人才在自身职业生涯发展中所作出的自我决定, 也有必要通过提升福利待遇来形成培训激励, 从而实现职业人才个人福利与企业效益乃至社会效益的统一。在此阶段, 休闲学习成为了主要的培训方式, 这种培训方式虽然难以实现职业人才技能素养快速提升, 但是却与职业人才在此阶段的学习需求相适应。

(三) 终身职业技能培训制度的实施保障。终身职业技能培训工作的顺利实施, 需要有一系列保障制度保驾护航, 只有如此, 终身职业技能培训制度中所涉及到的院校、人才、用人单位乃至社会行业才能够具有更高积极性, 也才能够确保终身职业技能培训工作取得良好成效。具体而言, 终身职业技能培训工作的保障制度需要从以下几个方面完善。

1.终身职业技能培训制度的实施。离不开良好的社会环境。构建起良好的社会环境, 对于职业人才技能素养的持续发展具有不容忽视的重要意义, 因此, 在终身职业技能培训制度的实施过程中, 有必要将工作环境的优化、社会环境的优化当作强化职业人才终身学习意识、推动职业人才技能水平提升的重要手段。与此同时, 无论是教育机构还是社会单位, 都应当转变“重学历, 重文凭, 轻技能”的理念, 并在贯彻以人为本观念的基础上重视终身职业技能培训工作的宣传, 提升职业人才所具有的社会地位, 从而使职业人才在参与终身职业技能培训过程中具有良好的舆论氛围作为支撑。

2.终身职业技能培训制度的实施, 离不开畅通的人才培训通道。终身职业技能培训工作的普及, 不仅需要良好的社会意识与社会舆论作为支撑, 而且需要一定的培训经费作为基础, 从而让终身职业技能培训工作在开展过程中体现出可持续性。在加大相关投入时, 培训单位应当将优质职业人才的开发当作工作的核心, 并在以人为本的基础上对各类具体的培训制度做出创新, 通过不断改革培训内容, 来确保培训成效能够得以提升。特别是在社会企业中, 更是有必要定期开班技师培训班、能力提高班, 引导职业人才取得更高的职业资格。当然, 为了提升职业人才终身学习意识以及参与终身职业技能培训积极性的提升, 无论是院校还是单位, 都可以以岗位练兵和技能竞赛等形式来丰富培训形式, 并对优秀的技能人才开展鼓励与表彰, 从而在树立良好典型的基础上提升这些职业人才开展终身学习的热情。与此同时, 院校与社会企业之间有必要在终身职业技能培训工作强化合作, 通过整合培训资源、构建人才培训基地, 推动终身职业技能人才培训资金、师资力量不断融合, 从而确保相关资源能够得到充分的运用。另外, 对于社会岗位中急缺的职业人才, 也有必要构建起“快车道”制度, 即针对社会岗位需求, 选取相关专业人才进行集中且周期较短的技能培训, 从而在满足社会岗位需求的基础上满足职业人才的职业发展需求以及职业能力提升需求等。

3.终身职业技能培训制度的实施, 离不开职业资格认证体系的优化, 特别是离不开技能素养开发体系的不断完善。毫无疑问的是, 职业资格认证体系的存在, 在很大程度上强化了职业人才参与终身职业技能培训的热情, 与此同时, 职业资格认证制度所具有的公信力与权威性, 也在很大程度上降低了社会单位对职业人才的选任成本, 因此, 推动职业资格认证体系的优化以及技能素养开发体系的不断完善, 确保职业资格认证体系适应终身职业技能培训制度的需要, 是充分发挥资格认证体系价值、提升终身职业技能培训工作成效的有效手段。在此过程中, 职业资格认证制度的优化必须重视职业技能素养开发体制的完善。具体而言, 相对于职业教育和职业培训而言, 职业技能素养开发所具有的内涵体现出了外延性, 并且其内容也体现出了丰富性的特征, 其体系包括职业分类、资格标准与教材的制定、学校职业资格教育、社会职业资格培训、职业技能竞赛表彰、职业经济信息服务以及估计职业技能鉴定等, 显然, 这一体系的完善, 需要国家、院校、社会教育机构、社会用人机构等共同参与、共同努力。

4.终身职业技能培训制度的实施, 离不开薪酬体系特别是激励机制的不断完善。考核评价与薪酬激励是现代人才资源管理工作中的核心内容。从考核评价工作来看, 无论是各类院校还是社会单位, 都应当遵循因地制宜的原则, 并重视体现出培训机制的灵活性和多样化, 在评价实践中, 各类院校和社会单位都可以采用面试、笔试、研究成果展示等相结合的形式, 并通过构建起职业人才评价数据库, 来推动职业人才评价资源的共享, 并为终身职业技能培训的开展构建重要基础;从薪酬激励方面来看, 社会企业有必要构建起以技能素养和工作业绩为依据的薪金待遇体系, 并对职业人才的科研成果、技术转化成果等给予特殊奖励。在特定的技术岗位上, 社会单位有必要利用技能评级、技术竞赛等技法职业人才参与终身职业技能培训工作的积极性, 在确保职业人才实现自身价值的基础上推动职业人才终身学习意识的培养以及企业忠诚度的提升。

参考文献

[1]皋玉蒂.我国终身职业培训体系的功能定位和制度设计研究 (上) [J].中国培训, 2012, 8:51~55

[2]皋玉蒂.我国终身职业培训体系的功能定位和制度设计研究 (下) [J].中国培训, 2012, 9:46~50

[3]袁良栋.构建适应终身学习的职业培训制度体系 (下) [J].中国培训, 2013, 7:18~19

13.安全教育培训制度 篇十三

第一章 总则

第一条：根据《建筑法》、《安全生产法》、《生产经营单位安全培训规定》、《建筑施工企业职工安全培训教育暂行规定》的要求及做好安全生产培训教育和考核工作的需要，特制定本制度。

第二条 公司主要负责人、项目经理每年接受安全生产培训的时间，不得少于30学时。

第三条 专职安全生产管理人员每年接受安全专业技术培训，时间不得少于40学时。

第四条 公司其他管理人员和技术人员每年接受安全生产培训的时间不得少于20学时。

第五条 公司特殊工种每年接受有针对性的安全生产培训时间不得少于20学时。

第六条 公司其他员工每年接受安全生产培训时间不得少于15学时。

第七条 公司待岗、转岗、换岗的员工，在重新上岗前，必须接受一次安全生产培训，时间不得少于20学时。

第八条 新员工，必须接受公司、项目经理部、施工项目部的三级安全生产培训教育，经考核合格后，方可上岗。三级安全教育培训总学时为24学时，其中公司级、项目经理部级、施工项目部级教育培训时间分别不低于8学时。

第二章 安全教育培训内容

第九条 公司主要负责人、项目经理安全生产教育培训内容：

1、国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；

2、安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；

3、重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定；

4、职业危害及其预防措施；

5、国内外先进的安全生产管理经验；

6、典型事故和应急救援案例分析；

7、其他需要培训的内容。

第十条 公司专职安全生产管理人员教育培训内容：

1、国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；

2、安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识；

3、伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法；

4、应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求；

5、国内外先进的安全生产管理经验；

6、典型事故和应急救援案例分析；

7、其他需要培训的内容。

第十二条 公司其他管理人员和技术人员安全生产教育培训内容：

1、国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；

2、安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识； 第十三条 公司特殊工种安全生产培训内容：根据所从事的工种制定安全生产教育培训计划进行培训。

第十四条 公司待岗、转岗、换岗的员工，在重新上岗前，安全生产教育培训内容：根据员工所转换的岗位制定安全生产教育培训计划进行培训。

第十五条 新员工三级安全生产教育培训内容：

1、新职工（包括临时工、学徒工、实习生、代培人员和外施队人员）都必须进行公司级、项目经理部级和施工项目部级的三级安全生产教育。经考试合格后，才准许进入生产岗位。

2、公司级安全教育内容： ⑴与安全生产相关的法律法规。⑵事故发生的一般规律及典型事故案例。⑶预防事故、职业病防治的基本知识，急救措施。⑷与环境保护相关的法律法规及基本知识。

3、项目经理部级安全教育内容： ⑴施工特点及施工生产安全基本知识；

⑵施工现场的安全生产规章制度及安全注意事项； ⑶本工种的安全操作规程；

⑷机械设备、电气及高空作业等安全基本知识； ⑸防火、防毒、防尘、防爆知识及紧急情况安全处置、安全疏散和职业病防治知识；

⑹防护用品发放标准及防护用具、用品使用的基本知识。⑺与环境保护相关的法律法规及基本知识。

4、施工项目部级安全教育内容：

⑴本岗位生产工作概况，工作性质及范围。

⑵新工人个人从事生产工作的性质，必要的安全生产知识，各种机具设备及其安全防护设施的性能和作用。

⑶本岗位的安全操作规程。

⑷本工程容易发生事故的部位及劳动防护用品的使用要求。⑸工程项目中的安全生产责任制。

5、转场及变换工种安全教育内容：

⑴施工人员转入另一个工程项目时必须进行转场安全教育。⑵转场安全教育内容：

①本工程项目安全生产状况及施工条件。

②施工现场中危险部位的防护措施及典型事故案例。③本工程项目的安全管理体系、规定及制度。⑶变换工种安全教育内容：

①凡改变工种或调换工作岗位的工人必须进行变换工种安全教育。

②变换工种安全教育时间不得少于4学时，教育考核合格后方准上岗。③变换工种安全教育内容：

a、新工作岗位或生产班组安全生产概况、工作性质和职责。b、新工作岗位必要的安全知识，各种机具设备及安全防护设施的性能和作用。

c、新工作岗位、新工种的安全技术操作规程。d、新工作岗位容易发生事故及有毒有害的地方。e、新工作岗位个人防护用品的使用和保障。

7、特殊工种教育安全教育内容：

《特种作业人员安全技术考核管理规则》规定：电工作业、压力容器操作、起重机械作业、金属焊接（气割）作业、建筑登高架设作业等特种作业。这些工种必须进行专门培训，考试合格后，持证上岗。

第十六条：施工一线的操作工人（农民工）班组的安全教育培训

1、施工项目部的操作工人（农民工）、劳务、专业分包班组作业人员必须经过三级安全教育后方可入场进行施工作业。三级安全教育为：项目部级，以项目经理（执行项目经理）组织的进场安全教育；项目技术负责人、项目安全总监（安全负责人、项目工长）组织进行的安全技术教育；班组长进行的班组安全教育。

2、项目部要在施工现场挂牌设立“农民工夜校”，对建筑专业分包单位、劳务分包单位的农民工进行经常性安全生产培训教育工作。

3、培训内容：建设工程施工现场安全管理相关标准规范、施工安全管理标准化相关文件、法律、法规、消防安全知识等。

3、培训学时：对每一位农民工培训的时间为每月、每人不少于2次（4个学时），培训情况要有记录。

4、根据施工特点抓住五个关键时间点进行教育：工程突击赶任务不注意安全；工程接近尾声容易忽视安全；施工条件好时容易麻痹；季节气候变化；节假日前后思想不稳定，要进行防止事故发生的教育。

第三章 安全教育的实施

第十七条 公司安全教育：

1、公司总经理、副总经理、项目经理、专职安全生产管理人员、特殊工种及其他人员安全生产教育培训，由公司企管部组织实施。

2、分包方入场后，由项目部负责将分包方人员名单提供给工程部，由工程部组织对新工人进行公司级安全生产教育培训工作。

第十八条 项目部安全教育：由项目经理组织，安全员负责实施。包括对项目部管理人员的教育和分包方作业人员的教育，受教育率达到100%。

第十九条 分包方负责组织所辖各班组进行班组级安全教育培训工作。

第二十条 凡进场的分包方作业人员必须经过三级安全生产教育，经考试合格建立三级教育卡后方可上岗，未经三级安全生产教育培训或考核不合格者不得上岗作业。

第五章 安全教育档案管理

第二十条 建立职工安全教育卡：公司员工的安全教育档案管理由企管部统一规范，为每位在职员工建立《职工安全教育卡》。

第二十一条 安全教育卡的管理：分级管理：企管部负责保存和管理公司员工的《职工安全教育卡》。工程部负责保存和管理分包方作业人员的公司级安全教育培训的《三级安全教育卡》。项目部负责保存和管理分包方作业人员的项目级、班组级安全教育培训的《三级安全教育卡》。

第二十二条 安全教育培训检查

1、总经理对企管部所保存和管理的《职工安全教育卡》每季度进行一次抽查。

2、副总经理对工程部所保存和管理的《三级安全教育卡》每季度进行一次抽查。

3、工程部对项目部所保存和管理的《三级安全教育卡》每月进行一次抽查。

第三十一条：处罚内容：对公司员工无故不参加安全教育培训的或在安全教育培训时，迟到早退的进行处罚。

1、无故不参加安全生产教育培训者，罚款50元。

14.安全培训教育制度 篇十四

1、公司安全培训严格坚持以人为本，依法培训；按需施

教、保证质量； 客观公正；突出重点、全员培训的基本原则。

2、公司由安全监察部、人力资源部、各矿办，根据省、市、县安监局的具体要求，结合公司、各矿安全目标责任制，在培训需求调研的基础上，编制年度、季度和月培训计划；认真组织培训。

3、坚持全员安全培训。公司各级领导、各矿主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员及其他从业人员都必须参加安全培训。培训要以增强安全意识、掌握安全知识和现场操作技能为重点。特别要对各煤矿生产、技术岗位进行严格的安全培训。考核合格后上岗，未经过安全培训或考试不合格者，一律不准上岗作业。

4、在岗职工安全培训。按照安监局的要求所有在岗职工安全培训都必须按照规定的课时安全脱产培训，确定培训时间。在岗职工每年接受安全培训的时间不少于20学时。

5、新工人上岗安全培训。矿井新工人上岗安全培训时间不少于72学时，考试合格后，必须在有安全工作经验的职工带领下工作满4个月，然后经过再次考试合格，方可独立工作。地面作业的新职工上岗前培训时间不少于40学时，考试合格后上岗作业。

6、安全培训的内容。培训内容包括矿井概况、工作环境及井下作业存在的危险因素，所从事工种可造成的职工健康伤害和伤亡事故、工种安全职责、操作技能及强制性标准、拒绝违章指挥和强令冒险作业的法律责任；紧急情况下停止作业和撤离现场的责任、义务和权力；应急预案和瓦斯爆炸、水害、火灾、顶板等灾害的自救互救、急救的方法和避灾路线；安全生产规章制度和劳动纪律；自救器等安全逃生没有设施的使用和维护，出入井手续、通风安全系统、报警系统和安全指示标志，典型事故案例分析等。

7、培训形式。结合企业安全生产实际和大多数职工文化水平偏低的现状，充分利用电视、多媒体、动漫画、警示手册等多种多样的直观方法进行培训，坚持安全培训与文化补习相结合、针对性教育与系统讲解相结合、形象化培训与老工人“传、帮、带”相结合。

8、讲师队伍建设。安全培训讲师（培训授课），要按上级主管部门要求和标准结合本矿实际认真备课，各课要突出重点，结合实际、有针对性、实用性，讲课要通俗易通，条理清晰、技术性强。

9、联系企业实际加强企业安全文化建设，把安全培训与安全宣传教育密切结合起来，通过开展安全知识竞赛安全技术比试、安全文艺宣传等活动，安全知识的培训和宣传达到人性化、实效化的要求。

10、加强安全培训考核。公司、各矿的分层次培训必须考核，以笔试口试（文化程度低者）相结合，经考核不具备上岗的员工，退回继续培训，直到合格。

11、培训档案管理。公司各矿所有在职员工必须建立培训档案，详细记录员工的安全培训教育情况。

12、安全培训奖罚。培训师，每次培训结果合格率低于65%，处罚培训师100元。每次培训不合格者，可以进行第二次培训，如第二次尚不合格，第三次参加培训需交50元/次的培训费，仍不合格，终止劳动合同，对安全培训成绩优异的讲师学员根据采煤专业课时超过一小时，可予授课者50—200元的奖励。

13、安全培训的检查监督，公司主要领导、安监部、人力资源部要做好安全培训的过程的检查、监督，对培训结果要审查，并进行抽查验收。

14、安全培训讲师。公司总经理、分管安全生产的副总、安监负责人、人力资源部、安全生产矿长、安全副矿长、各作业科室负责人皆可根据培训计划分层类别授课。

15.安全制度培训 篇十五

1 我院全科医师转岗临床培训工作现状

2010年黑龙江省全面开展全科医师转岗培训工作，建立以三级综合医院为临床培训基地，基层医疗卫生机构技术骨干为培训对象的全科医师转岗培训模式。通过评审，我院成为黑龙江省首家基层医疗卫生机构全科医师转岗临床培训基地，并进入实时培训阶段，全省各乡镇卫生院从事临床工作的业务骨干120名在我院培训。在培训过程中，为了全面提高全科医师的综合服务能力，我院实行了全科医师转岗培训“导师制”，为每位全科医师指定1名教师作为培养人，负责进行带教和指导，保证全程10个月的培训质量，使学员达到全科医师岗位的培训要求。

2 问卷调查与分析

2.1 对象与方法

以全科医师转岗临床培训的120名学员为研究对象，对其进行问卷调查。共发放问卷120份，回收有效问卷115份，有效问卷回收率95.8%。问卷内容由三部分构成：(1)个人信息，包括性别，年龄，文化程度等;(2)全科医师培养质量情况调查;(3)全科医师指导教师满意度调查。

2.2 结果

对问卷调查的第三部分统计分析汇总中，在导师是否指导其工作和学习、对导师的带教方式、导师的实践训练方式、是否经常进行沟通、对导师的满意度等几项指标中，全科医师的满意度达到99.2%。说明导师确实履行了其带教职责，在全科医师的培养过程中发挥着至关重要的作用。

3 讨论

导师的指导始终贯穿于全科医师的学习和临床实践过程中，成为加强全科医师转岗培训质量最有效和最现实的保障，因此，导师队伍建设是全科医师培训质量的关键。如何打造一支有经验、重实效、能够培养全科医学人才的导师队伍，我院对此进行了积极的探索。

3.1 全科医师转岗培训指导教师的遴选

指导教师是全科医师的培养者和领路人，对全科医师培养过程具有举足轻重的影响，只有选拔负责任、重实效的指导教师才能保证全科医师的培训质量。我院确定了严格的指导教师选拔条件，即具备应有的政治素质、医德医风和责任意识，工作在临床一线，具有扎实丰富的基础理论知识和丰富的临床实践经验，能担负起实际指导全科医师的责任。指导教师应取得硕士以上学位，在三级综合医院工作6年以上，具有主治医师及以上专业技术职称，热心全科医学教育，能全心全意为基层医疗卫生事业服务。

指导教师是全科医师培训的主体，我院严格导师资格遴选，从源头上把好了质量关，通过逐层选拔，将一批临床工作能力强、学识深厚、教学经验丰富的导师遴选出来，承担起培养全科医师的重任，为提高全科医师培养质量打下了坚实的基础。

3.2 全科医师培训指导教师的培训

导师队伍建设是提高全科医师培养质量的核心环节，建设一支整体素质好、业务水平高、临床经验丰富的全科医师导师队伍，是提高全科医师培养质量的关键。因此，我院注重加强对全科医师导师综合素质的培养，从多方面提高导师的水平。

3.2.1 明确全科医师指导教师职责，实行导师培训上岗制度。

为了保证导师能够明确自己的职责范围，切实履行好指导职责，我院实行了全科医师导师培训上岗制度，对全科医师指导教师进行岗前培训，明确全科医师转岗培训的工作目标，组织认真学习《卫生部基层医疗卫生机构全科医师转岗培训大纲(试行)》，使导师明确自己的责任和义务。

3.2.2 建立考核档案，发挥全科医师导师的带教作用。

我院管理部门对全科医师指导教师建立了《基层医疗卫生机构全科医师转岗培训指导教师手册》，要求导师定期对培训带教情况进行总结汇报，学院主管部门进行核查后，对于未完成培训计划的导师，取消导师资格。

3.2.3 加强沟通交流，注重全科医师临床思维能力培养。

学院组织指导教师定期进行专题讲座、病例(病理)讨论、疑难病例讨论、三基三严讲座等临床学术活动，加强学员培养临床思维、分析问题、解决问题能力。同时建立“周汇报”制度，要求全科医师无论在哪个学科进行轮转，每周必须将个人的学习工作情况与导师进行汇报，加强沟通交流，使导师能够及时了解培训对象在轮转培训过程中遇到的具体问题，予以解决。

3.3 全科医师培训指导教师的评估

为了及时、详细了解导师和全科医师的培养工作情况，学院建立了科学规范的全科医师导师评价指标体系，体系包括三个方面：管理者的评价、同事间的评价和受培训全科医师的评价。学院启动了导师评价指标体系后，定期进行科主任、师资与师生互评，促进导师认真履行职责，不断改进带教方法，同时重视全科医师的反馈意见，使管理科学化、人性化[3]，进一步促进了全科医师转岗培训工作的发展。

3.4 全科医师培训指导教师的激励

我院建立了指导教师激励机制，指导教师的培养工作记入工作量，在培养工作中的表现和业绩作为深造学习、评优选模的依据。依据其培养工作量的大小及表现，医院将给予一定的津贴或奖励。激励机制的建立发挥了导师的积极性、主动性和创造性，为全科医师导师梯队可持续发展提供了重要保证。

3.5 实施全科医师指导教师制度的效果

实行指导教师制度对于全科医师在转岗培训临床实践工作和学习管理起到了极其重要的作用。相对于受训的全科医师来说，进入到临床科室，面对繁忙的医疗工作，压力是很大的，指导教师及时掌握全科医师的工作和学习动态，给予指导和帮助，会使全科医师很快适应临床工作，投入到新的学习环境中，并在导师的指导下，不断提升理论知识和实践技能水平。同时，导师本身的职业道德水平、治学态度和研究作风会对全科医师产生不可忽视和潜移默化的影响，使其建立良好的职业素养。

4 展望

我国的基层医疗卫生机构全科医师转岗培训工作刚刚起步，我院作为第一批全科医师转岗临床培训基地，在培训工作实践中，取得了一定的工作成果，在2011年卫生部全科医师培训督导检查中受到国内专家的好评。在今后的工作中，我院将不断地进行探索，以全科医师指导教师制度为驱动，进一步提升全科医师培养质量，形成良好的人才培养机制，为加强我国全科医师队伍建设做出新的贡献。

参考文献

[1]刘力戈,赵春燕,潘丽恩.全科医师规范化培训的实施与过程管理[J].中华全科医学,2010(12):4111-4114.

[2]李伟明,黄巧云,周玲.云南省全科医师师资培训的效果评价研究[J].中华全科医学,2011(9):2841-2843.

16.安全制度培训 篇十六

一、充分发挥律师协会专业委员会作用，推动律师继续教育培训工作自律化

为了使律师继续教育培训工作更加符合律师工作实际，调动广大律师参与培训工作的积极性，1995年，新一届律师协会组建了11个全部由执业律师组成的专业委员会，并将律师继续教育培训工作完全交给各专业委员会组织实施，由各专业委员会在每年年初制定出全年培训工作计划，安排培训时间、筛选培训内容并邀请主讲人，统一汇总后在会刊《北京律师》第一期公布，律师可以根据自己的专业特长、专业方向选择培训课程并安排个人时间，改变了过去培训工作随时安排、临时通知的做法，加强了培训的计划性，并根据律师工作的特点，将集中工作口培训改为分散休息日培训，保证了律师的培训时间，同时，每期培训前，律师协会工作人员还会再发通知给每个律师事务所，做到提前一年“通知”、提前一周“提醒”；所有培训费用用律师协会会费支付，每年年底，我们还要对各专业委员会组织的培训工作进行专项总结，将律师听课率作为一项重要考核指标，评选优秀专业委员会及优秀专业委员会主任，以进一步调动专业委员会的工作积极性。由于专业委员会成员都是各业务领域执业律师的带头人，了解律师的知识需求，掌握业务领域发展动向，与相关领域的专家、学者有着良好的关系，由他们来负责律师业务培训工作，大大提高了培训工作的实用性和律师的参与率，北京律师的继续教育培训工作逐步由管理部门的行政行为转变为执业律师的自觉行为。2002年，随着国家法律体系的不断完善以及律师服务领域的拓展，北京市律师协会专业委员会已由原来的11个扩充为30个，以自律化组织为特色的律师培训工作也呈现出蓬勃发展之势，全年举办大型培训22次，累计培训律师31217人次，培训内容覆盖面有了新的突破，律师协会组织的继续教育培训已真正成为北京律师执业生涯中不可或缺的“知识补给站”。

二、有针对性地选择和侧重培训内容，追求律师继续教育培训效益最大化

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，随着国家对外开放步伐的加快和法律体系的健全和规范，我们充分认识到：“万金油”式的律师将越来越不适应现代市场经济竞争的需求，律师行业必需尽快实现专业化。为贯彻这一指导思想，我们注意突出培训内容的专业性、实用性和前瞻性，务求律师继续教育培训的效益达到最大化。我们充分利用北京地处全国政治、经济、文化中心的优势，及时聘请全国最高立法机关和法律研究部门的官员、学者，介绍新颁法律法规的出台背景及立法指导思想，聘请有关执法机关专家和高等学府的知名教授讲授操作实务，分析实战要点，2002年在调整律师协会专业委员会过程中，增加了诸如WTO专业委员会、奥运法律事务专业委员会、环境保护专业委员会等新兴领域的专业委员会，随之开展了有关律师新业务领域的知识培训：为适应“入世”所带来的新的法律服务需求，我们加大了对有关世贸组织协定、协议和争端解决规则、国际惯例以及外语的培训力度，旨在培养一批能够熟练办理涉外法律业务的律师人才，提高北京律师的国际化水平，保持北京律师在国内的领先地位，同时，我们还进一步研究传统法律服务领域的新问题，不断深化传统领域的业务知识更新，为了提高北京律师队伍的整体素质，近几年，我们力口大了有关律师职业道德、执业纪律、行规行纪、执业技能以及律师执业风险防范等培训内容，邀请司法行政部门主管领导和资深律师授课，提高了培训的实用性和可操作性，为北京律师执业行为的规范打下了良好的基础。几年来，我们先后邀请到了国务院法制办公室副主任李适时、中国政法大学教授、著名法学家江平、中国人民大学教授、《物权法》起草小组成员王利明、北京市高级人民法院副院长王振清等法律界、学术界知名人土为北京律师做了具有较高专业水准的专题培训，大大提高了广大律师的专业化水平。

三、以贴近律师工作实际为出发点，探索律师继续教育培训形式多元化

由于北京律师队伍庞大，人员学历层次和知识层次参差不一，为了给不同层面的律师提供更多的选择余地，北京市律师协会除定期举办大型培训、不定期组织小型讲座、小型研讨会、午餐论坛会及短期培训外，还积极探索培训形式的多元化。为了给远郊区县律师参加业务培训和市内律师事务所组织内部培训提供方便，我们将每次大型培训的内容制作成录音带，律师事务所可以随时到律师协会借用播放，另外，我们还将各类小型讲座、小型研讨会形成的纪要，在会刊《北京律师》或协会工作简报刊发，使更多的律师可以学习借鉴，为使更多的律师有接受国外先进知识培训的机会，2001年2月，北京市律师协会第五届常务理事会通过了《北京市律师协会出国培训助学金申请办法》，建立了用律师协会会费资助优秀律师出国深造制度，迄今为止，我们先后为9名执业律师提供了出国培训助学金资助，2002年，北京市律师协会与北京大学、美国芝力口哥-肯特法学院合作，开办了LL．M法律硕土项目，经过选拔考试，19名北京律师成为第一届项目班学员，此外，我们还积极创造条件，争取名额，组织和选派北京律师参加中华全国律师协会组织的公费赴英国、赴法国留学项目，1989年以来，先后有70余名北京律师被选派到英国或法国学习：与此同时，我们还鼓励律师参加司法部、全国律协以及其他相关部门组织的新业务知识培训，以进一步拓宽视野和知识面。

四、加强科学管理，健全制度保障，推进律师继续教育培训工作规范化