通信公司管理制度

通信公司管理制度（精选8篇）

1.通信公司管理制度 篇一

安全生产管理规定

第一章 总 则

第一条 为加强公司安全生产工作的管理,保护劳动者在生产劳动中的人身安全和设备、机具、仪表安全，避免国家财产遭受损失,明确各部门对安全生产的职责,特制定本规定。

第二条 本规定系根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国安全生产法》、原邮电部《电信线路安全操作规程》等有关规定制定的,必须严格执行。

第三条 本规定所指劳动者为在公司从事劳动工作的员工。

第二章 组织机构

第四条 公司设“安全生产管理委员会”(以下简称安委会),主管公司安全生产工作。安委会设主任、副主任和委员。各工程处、各部门负责人担任安委会委员。

第五条 安全保卫部在主管总经理和安委会的领导下,负责全公司安全生产的监督和检查工作。

第六条 各工程处设安全检查员,由经理指定,其他部门的安全生产检查员由行政负责人兼职,各工程处、各生产部门因工作需要,无论人员分散到什么程度,都必须由部门领导指定一名安全员。否则不准作业。

第三章 安委会的职责

第七条 认真贯彻执行国家《安全生产法》关于安全生产的法规,坚持安全第一,预防为主的方针,对劳动者在劳动过程中的 人身安全及设备、机具、仪表安全负责。

第八条 实行科学管理,及时发现研究解决不安全隐患,采取严格有效的预防措施,做到不发生人身伤亡事故及设备、机具、仪表的损坏,减少一般职业危害。

第九条 根据国家有关法规,制定公司安全生产操作实施细则加以贯彻落实,监督检查各部门执行实施情况。

第十条 对发生的事故进行现场调查并提出处理意见。第十一条 不断的采取各种有效的手段和形式进行安全生产知识宣传教育，树立安全生产意识。

第四章 安全事故名词定义

第十二条 劳动者在公司的劳动场地、劳动时间内，从事与公司生产有关的劳动作业而发生的伤残亡或虽不在劳动场地和劳动时间内,由于其它原因(如中毒、触电、火灾、住所倒塌等)而发生的劳动者伤残,以及使国家设备财产遭受严重损坏者,均列为事故。直接造成事故的人员称为事故的直接责任者,他是在时间、地点和事故原因上最接近事故发生的直接人员。

第十三条 事故的范围、性质和等级。

1、事故的范围可划分人身伤亡事故和设备、机具、仪表损坏、丢失事故。

2、事故的性质分为责任事故和非责任事故。

凡因违章指挥、违章作业、玩忽职守、违反劳动纪律或已经发现危急情况和事故隐患仍不采取应有措施，以致造成事故都是 责任事故。发生责任事故都应追究责任者的责任。

由于不可抗拒或不能预见的原因而发生的事故是非责任事故。

3、事故的等级分为:重大事故、一般事故和安全问题。重大事故范围:(1)人员死亡、终身致残或同一事故造成三人以上伤残者。（2)汽车及价值一万元以上的设备机具、仪表受损、报废和丢失的。

一般事故范围: 人员致伤经济损失达2000元以上者;车辆、设备、机具、仪表损失达2000元以上者。

安全问题范围: 人员受轻伤。车辆、设备、机具、仪表等零部件受损尚能修复,经济损失不足2000元者。

第五章 事故处理程序及时限

第十四条 发生事故后,现场负责人必须立即向事故发生地的领导报告,然后逐级上报。一般事故24小时内报安全保卫部。发生多人事故、重伤和死亡事故,事故单位应立即将事故概况用电话或其它快速办法报安全保卫部或任何一位公司领导,并立即组织抢救伤员和保护事故现场。

第十五条 安全保卫部接到重大事故报告后,应立即赶赴事故现场调查,对事故现场录像或拍照,绘制简明事故现场示意图, 并写出事故报告。重大事故应立即向省公司报告。

第六章 惩罚与奖励

第十六条 惩罚原则

1、凡发生责任事故应追究事故责任者及相关领导的责任;发生非责任事故一般不追究事故责任,应写出事故报告,总结教训，制定整改措施。

2、对严重玩忽职守,违章指挥或不服从指挥,严重违反操作规程、违反劳动纪律而造成重大事故者,都应依《中华人民共和国刑法》有关条款追究其刑事责任。

3、对隐瞒事故不报者要从重查处。第十七条 处罚规定

1、发生重大安全事故,每次扣单位事故直接经济损失的40%,扣单位负责人一个月奖金,事故直接责任者承担事故直接经济损失的20%,直至全部赔偿。

2、发生一般安全事故,每次扣单位事故直接经济损失的 30%,事故直接经济责任者承担事故直接经济损失的20%。

3、发生安全问题,每次扣单位事故直接经济损失20%,扣直接责任者半月奖金。

第十八条 奖励规定

1、由于个人主观行为而避免了安全事故(不含安全问题)发生,由安委会报公司给予一次性奖励。

2.凡提出安全合理化建议被采纳产生效果,或认真执行安全 生产规定,将给予精神或物质奖励。

第十九条 本规定由安委会贯彻执行并统计各种资料和报告工作,工会、人力资源部配合协助。

2.通信公司管理制度 篇二

关键词：管理会计,中国移动,实践

一、管理会计在中国移动开展的背景和意义

近年来, 4G业务的突起、全牌照的发放, 电信运营商同质竞争日益激烈;O T T应用的不断渗透, 挑战传统电信运营商对“码号资源”垄断的核心优势。传统电信运营商的价值被逐渐蚕食, 异质竞争更具威胁性。与此同时, 通信行业技术、互联网技术的演进和融合, 共同塑造线上线下用户体验;传统电信业务正在朝流量、数据、互联网、信息业务转变。面临行业内外严峻的形势和新型业务的不断崛起, 集团公司业务的多样性, 中国移动公司不得不加快转型的步伐。

中国移动公司实施了一系列财务管理模式转型和创新, 经历了全集团的“财务集中”后, 共享财务、战略财务、业务财务的“三分财务体系”应运而生。管理会计是“三分财务体系”的产物, 加速了会计职能的转变, 在公司财务管理过程中发挥着承上启下的作用, 支撑“三分财务体系”中的业务财务和战略财务。管理会计不同于财务会计, 主要对公司经营活动进行记录、计量、报告, 它利用有关信息参与决策、规划未来、控制和评价经济活动, 在降低财务成本、提升财务效率、成本精细化管理、提高效益方面有显著效果。同时, 对公司的经营管理发挥了监督、决策作用。

二、中国移动管理会计体系搭建

中国移动通信公司从2011年开始管理会计体系的探索和实践, 并通过“以点带面”、“逐个突破”、“创新模式”、“推进管理会计核算信息化”等措施逐渐搭建、分布推进具有中国移动特色的管理会计体系。具体包含以下几方面。

1.模式创新。以项目为单位, 以点带面, 推进管理会计体系的渗透和深入。对于一个新型的体系的进入, 没有现存的规律和经验可循, 中国企事业单位对管理会计的认识和态度也参差不齐, 很多企业甚至不知道管理会计是什么, 以及如何在实践中运用有关技术方法。中国移动通信公司从2011年开始切入管理会计核算体系的搭建, 针对这样一个未知的东西, 中国移动采取项目管理制的方式, 成熟一个项目, 总结一个项目经验, 广泛推广应用此项目的经验、成果、模式;同时, 选取国内外知名的管理会计咨询公司介入, 共同搭建具有中国移动特色的管理会计体系, 弥补公司管理会计理论体系认识的局限性, 确保体系的先进性和与时俱进。中国移动公司就是在这种摸索中总结经验、不断前进, 并初步形成了中国移动管理会计核算体系框架。

2.顶层设计, 推动管理会计核算体系搭建。2015年, 公司从集团层面开始组织重新探索COA体系的内涵, 明晰COA体系定位, 开展对COA体系重构, 使得COA科目的内容与颗粒度不仅满足财务会计的需要, 也能适应管理会计核算的需要, 并能清晰区分这两套体系, 满足公司对外披露, 对内管理的双重要求。

3.逐个突破、重点突出, 推进管理会计核算体系重点维度。在基本管理会计核算体系框架形成的基础上, 选取网络维修费、水电费、房屋租赁费、酬金等公司重点、有一定影响的成本费用类型开展管会核算, 推动成本精细化管理, 降本增效, 提高效益。

4.积极总结应用试点成果, 构建管理会计实践应用案例库, 推广最佳实践案例。组织集团—省—市三级联动, 搭建业务财务协同虚拟团队, 对管理会计体系的产出结果深入推进, 灵活应用, 并形成了《I C T项目全流程价值管理》、《基站代维发电精细化管理》、《自营厅效益分析》、《网络维修费管会核算规范》等优秀管理会计实践应用案例和管会核算指引, 推动全公司管理会计核算和应用实践, 在全国范围内分享、推广。

5.加强管理会计的信息化支撑。搭建多维度成本管理系统, 实现生产数据、业务数据、财务数据三类数据的采集、融合、管会核算;探索搭建网络维修费、水电费、房屋租赁费等重点费用的业财系统或电子台账系统, 实现对不同维度业财信息的采集和组合, 最小经营管理单元的成本精细化核算和标杆管理;将管理会计相关信息化系统 (如:全成本管理系统) 建设纳入财务系统整体规划中;最后, 各省份自主探索公司级大数据中心, 致力于公司业财大数据管理, 通过数据收集、数据挖掘识别客户特征、客户行为, 开展针对性的营销, 支撑经营决策。

6.注重管理会计人才培养和建设。新设管理会计岗位, 专职开展管理会计相关工作, 形成管理会计人才队伍。每年定期开展管理会计理论知识体系的培训、学习、研讨;管理会计应用经验的分享、交流;同时, 组织管理会计深入业务部门, 实地了解公司成本费用发生机理, 掌握公司实际运营情况, 发掘管理短板, 深挖业务部门管理需求。

三、中国移动通信公司管理会计成果应用

通过以上六项措施, 中国移动公司管理会计体系初显, 在摸索中前进、成长、成熟, 并伴随新技术新业务的演进丰富更多的内涵。公司将管理会计体系核算结果广泛应用于公司渠道、客户群、政企产品、增值业务的效益分析和综合评估, 使得公司管理人员从不同角度了解公司经营效益、经营状况, 引导资源的正确投向、辅助高层管理人员决策。这里重点谈两个方面的主要应用。

(一) 多维度成本管理

2011年, 中国移动公司从集团层面牵头搭建的多维度成本管理模型, 是以公司战略为出发点, 搭建的一套适合中国移动公司经营情况的“本土化”的管理会计工具。该工具应用了管理会计中“作业成本”、“本量利”的方法、“成本效益分析”原理, 从“产品”、“渠道”、“客户”、“营销案”等维度, 将管理会计与传统财务会计整合, 充分结合财务和非财务信息, 反映公司成本性态、生产经营效益情况, 引导资源的效益性投放。同时, 通过搭建不同维度全成本管理信息系统实现多维信息的采集、自动稽核、组合、分析、产出管理会计报表。通过该项目的搭建、落地、应用、推广实现了产品维度、渠道维度、客户维度、营销案维度成本性态研究及效益产出, 提高公司资源使用效益, 降低粗放的成本资源使用模式。

2013年, 四川移动公司应用多维度成本管理渠道模型开展了全省21地市2013年自营厅效益的评估。该评估分为上半年、下半年两次两个阶段, 以自营厅为成本核算对象, 识别自营厅运营的成本动因和成本耗费资源, 结合自营厅业务办理量、销售终端、零配件数量等业务信息及自营厅人员、面积、规模等基础信息, 区分自营厅直接成本 (零配件销售成本、裸机销售成本、房屋租赁费、装修费、维修费、人工成本、资产折旧) 、间接成本 (水费、电费、取暖费、物业费、警卫费) , 固定成本 (房屋租赁费、装修费、维修费、人工成本、资产折旧、水费、电费、取暖费、物业费、警卫费) 、变动成本 (零配件销售成本、裸机销售成本) , 进行收入、成本归集、本量利分析, 盈亏分析, 从财务、战略、非财务指标评估自营厅的生产经营情况, 优化自营厅经营管理。在评估过程中应用了对比、分析的方法, 客观的分析、展示了以自营厅为单位的管理单元的效益、效率、整体经运情况, 针对低效益自营厅, 提出了改善管理建议, 最终实现了部分自营厅的“关、停、并、转”。截至2015年6月, 四川移动已有400多家自营厅采用“引商入柜”、“混合经营”、“多样化经营”等方式进行了转型升级, 有效降低了无效成本资源的耗费, 提高了公司渠道资源的投入效益。

目前, 集团各省份已广泛使用多维度成本管理模型开展本公司语音、流量、增值业务、政企产品, 渠道、营销案成本的精细化管理、价值评估, 产出结果辅助高层经管人员决策、战略制定。

(二) 客户价值管理

中国移动公司选定在网客户为管会核算对象, 搭建客户价值管理模型, 采用本量利方法, 区分单个客户的直接成本 (可以按码号直接归集的成本) 、间接成本 (广宣费、营销机构费、管理成本及其他费用的分摊) , 进行收入成本归集, 产出单个客户、客户群效益, 实现高价值客户群体识别, 营销成本的精准和有效投放。该模型中国移动将移动客户按网络制式、发展渠道、A R P U分层、客户区域、客户终端、客户网龄、M D O U、套餐内流量分层等维度划分为45类不同的客户群体, 对不同客户群在底层计费系统 (BOSS系统) 进行打标识别, 并通过建立客户价值管理系统, 打通与计费系统 (BOSS系统) 、物流系统 (LIMIS系统) 、销售系统 (酬金系统、积分系统) 、财务系统 (ERP系统) 等多个业务系统和财务系统实现按单个客户的收入—成本的直接归集或间接分摊, 来建立不同客户价值账本, 产出不同客户群边际效益和全成本效益, 计算盈亏平衡点。结合产出结果, 针对高价值客户群进行价值保有, 低价值客户群进行投入—产出分析, 调整资源投放力度和方式, 改变营销策略。截至目前, 已成功实现了对在网客户价值管理、价值监侧, 并将单客户价值与市场营销案价值管理、价值评估相结合, 指导、引导公司资源的正确投向, 为中国移动公司价值保驾护航。 (其收入—成本归集模型见表格)

3.通信公司管理制度 篇三

生态修复行业处于黄金年代。预计“十二五”城市园林绿化固定资产投资有望超过6000亿元，矿山修复和水土流失治理等生态投资保守估计接近2000亿，有望接近4000亿元。市政园林（含生态修复）向BT转型，竞争体现在项目层面，属于资金驱动型。但高端生态修复具有一定的技术壁垒，优势企业有望凭借技术和资金优势率先布局全国。

具备较强综合优势。公司2012年上半年实现生态修复收入1.75亿元，占总收入的42%。公司生态修复施工经验丰富、技术实力雄厚，结合上市后的品牌和资金实力，综合优势明显，未来有望通过大项目布局全国市场。2011年底，公司可供运作的营运资金10.47亿元，在不依靠新增权益融资和长期债权融资条件下，足以支撑公司2012-2013年复合增长率超60%，2012-2014年超30%。为延续高增长，2014年将进入再融资转换期，出台新的权益融资或者长期债权融资方案可能性较大。

储备订单较充足，BT回款风险尚可控。公司目前BT项目未完成订单超过16亿，按照以往非BT项目的工作量，及2013年新签BT项目，基本上可锁定2013年业务量。BT项目回款占地方可支配财政收入的比重在1%-3%之间。

操作策略：二级市场上，该股表现抢眼，近期随大盘强势反弹，成交量有所放大，显示了资金的看好，后市有望再创新高。

四维图新：依托5日均线上行

诺基亚手机销量好于预期。第四季度诺基亚智能手机总销量高于第三季度，尤其Lumia手机销量高于第二、第三季度的400万和290万台，连续三个季度增长。另外，关于手机系统上网使用量统计数据显示，近期诺基亚手机系统使用率呈上升趋势。

日系车销量持续回升。尽管12月份各大日系汽车销量仍是负增长，但同比降幅明显收窄，销量比11月份大幅增加。全年来看，丰田、本田、日产2012年总销量略有下降，同比分别下降4.9%、3.1%和5.3%，基本符合市场预测。

WP8对2013年业绩有正面影响。WP8从操作系统层面要求每个WP8手机必须装载地图，在大陆市场WP8导航地图将由四维图新提供，估计每个地图版权价格在13元左右。而2013年一季度WP8手机在华销量为200万部，将提振公司2013年EPS约0.03元。

率先切入NDS地图，利于公司开拓德系车厂客户。2012年9月上市的宝马新7系率先采用NDS地图，由公司提供。NDS地图格式是宝马，大众和戴姆勒等德系车厂大力推进的通用地图格式。公司是最早加入NDS协会的中国会员，率先切入NDS地图有利于公司开拓德系车厂客户。

操作策略：二级市场上，该股经过深度调整，近期有触底回升的迹象，并突破、站稳了半年线，成交量也明显放大，投资者可积极参与。

烽火通信：市场份额有望超预期

烽火将分享联通2013年IPRAN集采规模10%左右。2012年5月，中国联通进行了首次IPRAN设备的集采，采购规模：核心汇聚层设备5000端、接入层设备5万端，金额14亿。2013年1月中国联通又启动IPRAN设备第二次集采，招标核心汇聚层设备5610端，接入层设备8.03万端，预计招标金额22亿，同比上次招标增长57%。在中国联通首次IPRAN集采中，华为和中兴分别占据了50%和38%的市场份额，烽火和上海贝尔各获得6%市场份额。在本次IPRAN集采中，华为和中兴依然保持较高的市场份额，预计分别斩获50%和35%的份额，烽火预计获得10%的市场份额，比上次招标有明显提升，思科份额大约5%左右。

2013年光传输行业依然景气，行业整体增长30%。随着无线网络从3G升级到LTE，光传输网络其实也面临着技术升级来适应无线网络的变化。接入层方面，由SDH/MSTP升级到PTN/IPRAN；汇聚层方面，OTN下沉至汇聚层进行部署；骨干层方面，WDM/OTN设备由10G向100G扩容。

中移动与电信将陆续展开光传输设备的招标。中国移动OTN集采目前正在进行中，预计2月初公布招标结果，规模10亿，也是中国移动史上最大规模OTN招标；3、4月份进行PTN四期集采预计规模50亿，同比增长50%左右。中国电信去年IPRAN采购规模很小，大概在1亿左右，今年大规模部署IPRAN网络。

操作策略：二级市场上，该股在创出三年多的新低以来，大幅反弹，大资金介入的迹象十分明显，投资者可积极关注。

华润三九：继续上涨的动力很足

华润三九的估值水平较低。市场由于惯性思维，将公司定位于增长缓慢的OTC+普药企业，2013年PE不到20倍。事实上，华润三九=原三九+康缘+红日，非普通OTC企业。华润入主后，公司已转型为优秀的中药注射剂+中药配方颗粒+精品OTC整合平台，预计中药注射剂和中药配方颗粒利润贡献比例在15年将超过40%。若给予中药注射剂30倍PE（参考康缘药业），中药配方颗粒30倍PE（参考红日药业），精品OTC20倍PE，则估值中枢上升至25倍PE。

预计2013年业绩增长超市场预期。感冒OTC将受益行业变局，公司2013年业绩增长将达到31%（不考虑资产注入和并购），超越市场20%的一致预期。其中OTC业务由于康泰克、白加黑等含麻黄碱感冒将转为处方药管理，预计2013年增长20%以上。

中药注射剂与中药配方颗粒将改变公司增长弹性。中药注射剂分享行业高速增长，预计2013年增长35%，其中参附注射液独家品种有望进入新基药目录，成为医疗城镇化的受益者；中药配方颗粒受益于管理激励机制改善和产能释放，预计2013年增速达40%。

操作策略：二级市场上，该股走势十分强劲，逼近前期新高，目前均线保持多头排列，投资者可逢低介入。

钢研高纳：走出慢牛形态

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国内高温合金需求空间依然广阔。目前国内年高温合金2需求万吨以上，产量缺口1万吨。我国高温合金生产企业数量有限，生产能力与需求之间存在较大缺口，在燃气轮机、核电等领域的高温合金主要还依赖进口。

行业地位稳固，客户粘性高。高温合金领域的高技术壁垒以及国外先进企业对中国的技术封锁，使得公司在国竞争对手极少，在多个细分市场占据绝对主导地位。公司下游客户十分稳定，基本上是国家重点航天军工企业，更换供应商的可能性极小。此外，公司强大的股东背景也有助于公司维持现有客户及新产品的销售。

募投项目逐步放量。粉末及变形高温金属材料、钛铝金属材料两个募投项目已于2012年年底达到投产要求，将是公司2013年新的业绩增长点，预计2013年将分别贡献EPS0.04元和0.03元。

中缅、中日等周边军事摩擦仍将是短期估值的重要支撑。短期来看，公司作为生产军用高温合金的重要企业，中缅、中日等周边军事摩擦仍将是公司短期估值的重要支撑。长期来看，公司将有望持续受益国防发展，参考美国及周边国家2013年军费开支计划，及中国目前军费GDP占比（1.3%）小于世界强国平均水平（2.5%），预计未来几年的军费增速仍将超过GDP增速，维持在10%以上。

操作策略：二级市场上，该股沿短期均线稳步上行，成交量也温和放大，属于典型的慢牛形态，投资者可积极关注。

东阿阿胶：增长全面提速

2012年营销重心下沉终端卓有成效。2012年公司营销重心全面向终端倾斜，消费者重新定位，向新人群和高端人群推介，取得了良好成效，预计全年终端销量增长35%（战略合作终端销量增长80%），公司发货销量增长超过20%，表明公司大幅提价后，通过重新定位，消费者已经全面接受，提价经过2年消化，取得成功。

阿胶浆增长提速。2012年营销工作主要放在阿胶块消费者修复上，2013年阿胶块销售将走向正轨，上半年小幅提价+销量增长10%左右+下半年小幅提价，总体运行健康。2013年营销重心转向阿胶衍生品，复方阿胶浆是重头，OTC市场稳定增长，医院市场增速加快（癌性病人+经期保健新适应症尝试），再加上价格提升，预计阿胶浆收入增速有望提升至40%，销售规模突破10亿；桃花姬口感和工艺全面完善，2012年消化了2011年的渠道库存，又经过北京、山东试点，在保留已有的礼品包装下，快消品包装将逐步推向市场，桃花姬有望发力。

定位高端的新衍生产品逐步推向市场。2012年公司调整了一线销售组织构架，各省根据市场情况差异化营销，并将营销资源向当地销售较好的产品集中，以推动产品上量。同时不断上市新型高端衍生产品，比如阿胶玉枣、阿胶饮料等等，以进一步拓宽产品市场空间。

操作策略：二级市场上，该股经过较长时间的调整，中期底部确定的可能性较大，目前均线保持多头排列，投资者可积极关注。

4.移动通信公司战略管理协调人职责 篇四

1、配合战略管理团队，完成公司的各项战略任务。

2、在日常的战略环境分析阶段，负责收集竞争对手和行业的最新信息，在每周五以邮件的方式发送至战略管理团队联系人邮箱。

3、在战略方案制定阶段，根据本部门特点，提出相关的决策焦点，形成策略表，协助战略管理团队制定最终的公司战略方案。

4、在战略措施规划阶段，协调本部门资源，提供战略信息，配合战略管理团队完成战略措施的制定。

5、在战略方案实施阶段，组织协调战略措施规划在本部门的贯彻实施，确保战略措施全面落地。

6、在战略方案实施阶段，在相关部门的协助下，完成本部门战略措施分解表，计划工作表，计划、预算与战略衔接表，绩效与战略衔接表，绩效计划书，战略实施结果展望表的填写。

7、在战略实施评估阶段，负责收集、汇总本部门的相关信息，同时按照战略实施评估模块的要求执行战略实施评估的日常工作。

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5.通信公司管理制度 篇五

第一条 适用范围：公司全体员工

第二条 请假类别

（一）公假

1、公司员工有下列情形之一的，其假期列为公假。

（1）员工经领导批准，参加各种会议或社会活动。

（2）有不满1周岁哺乳婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间。哺乳时间一般为每次30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女员工每天工作时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。

（3）14岁以下独生子女患急性肝炎、乙型脑炎、麻疹、水痘、腮腺炎、猩红热六种传染病，持传染病医院的诊断证明或市级专科医院证明经领导批准，可给员工（1—5天）护理假。夫妻双方均为公司员工只能一方请假，配偶在外单位的必须取得对方单位证明后核给护理假。

（4）市区规划、平房改造等根据当地主管部门（区、街以上）开据的证明，确属本人搬家（父母、岳父母、公婆除外），视单位工作情况，可给予3天以内的搬迁假。

（5）煤气、暖气施工试气时，凭证明可给予1.5天以内的假期。

2、公假期间工资、奖金照发。

（二）调遣假

1、员工异地调动，起程前进行准备和赴调后安置家务的假期属调遣假。

2、调遣假期限

（1）有家属随同迁移的，以不超过6天为限。

（2）没有家属随同迁移的，以不超过3天为限。

（3）员工家属因故留居原地，日后接眷时，如果调动当时调遣假未超过期限的可以酌情补给，但前后合计仍以不超过6天为限。

（4）赴调途中所需行程时间，按实际需要另行核给。

3、调遣假期间工资、奖金照发。

（三）婚假

1、员工本人结婚(符合婚姻法)给予婚假。

2、员工做婚前医疗检查，给予婚检假（一般为1天）。

3、婚假期限一般为3天。初婚时，女员工23周岁者，男员工25周岁及以上者属于晚婚，增加婚假7天，共为10天。

4、员工结婚配偶在外地者，可根据路途往返必须的时间另行给予路程假，工资、奖金照发，交通费自理。但双方均在本市工作或居住者要求回某一方原籍结婚的，不给路程假。

5、婚假遇公休日及法定假日顺延。

6、婚假期间工资、奖金照发。

（四）丧假

1、员工的直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶和子女）死亡时，由单位领导批准可给予丧假。

2、丧假期限最多不超过3天。超过部分按事假处理（执行事假请假制度和待遇）。

3、员工需要到外地料理丧事的，可根据往返必须的时间另行给予路程假，工资、奖金照发，交通费自理。

4、丧假期间遇公休日及法定假日顺延。

5、丧假期间工资、奖金照发。

（五）产假

1、女员工生育或孕期小产，给予产假。

2、产假期限：顺产90天；难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。3、24周岁以后（含24周岁）生育第一胎为晚育，顺产产假120天，难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

4、女员工怀孕流产时（含人工流产）根据医院证明按下列规定核给产假：

（1）怀孕3个月以下的，产假15天；

（2）怀孕在3个月以上（含3个月）至4个月的，产假30天；

（3）怀孕在4个月以上（含4个月）至7个月的，产假42天；（4）怀孕在7个月以上的，按正常产假处理。

5、女员工非法生育时，不能享受生育待遇，缺勤按事假处理。

6、女员工因病休假在医疗期内生育时，可以享受产假工资待遇，产假期满仍继续休病假时，产前与产后病假时间应合并计算医疗期。

7、女员工按计划生育怀孕，经医生开据证明需要保胎休息应按照病假待遇办理，产假期满后仍病休的产前与产后病假时间合并计算，但不能超过规定的医疗期。

8、员工计划生育做绝育手术、上环、取环或因以上措施失败，做人工流产，员工需持医院出具相关证明方可休假。

9、怀孕7个月以上（含7个月）的女员工，每班安排工间休息1小时。

10、怀孕的女员工按医务部门要求，领取《天津市孕产妇保健手册》，可在当班时间内进行产前检查。

11、男员工配偶生育时，公司给予护理假，护理假一般为2天。属于晚育（晚育指已婚妇女24周岁及以上生育第一个子女）的护理假为7天。护理假连续计算。

12、女员工休产假期间公休日及法定假日连续计算。

13、产假期间工资按国家相关规定执行。

14、凡符合8—11项规定的员工休假比照公假处理，工资、奖金照发。

（六）年休假

1、员工按工作年限，分别享受下列带薪年休假 ：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、法定假日、公休日不计入年休假的假期。

3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

4、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工休年休假。

5、参加公司统一组织疗休的员工，按实际疗休天数抵扣年休假。

6、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨安排。

7、单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

8、年休假期间工资、奖金照发。

（七）探亲假

1、在本企业工作满1年的公司员工，与配偶远居两地，而又不能在公休日团聚；或者与父母远居两地，又不能在公休日团聚的享受探亲假。

2、探亲对象为配偶与父母（包括自幼抚养其长大的抚养人，不包括岳父母、公婆）。

3、探亲假期

（1）探望配偶的，每年1次（限一方），假期为30天，按财务部相关规定报销车船费。

（2）未婚员工探望父母，每年1次，假期为20天，两年探亲一次的，假期为45天，按财务部相关规定报销车船费。（3）已婚员工探望父母，每4年1次，假期为20天（4年中任何1年均可）。按财务部相关规定报销车船费。

（4）路程假按实际情况核定。

（5）探亲假期间公休日及法定假日连续计算。

4、工作不满一年的新员工不享受探亲假待遇；女员工到配偶工作地点生育，享受休产假规定，超过产假以后，与配偶团聚30天以上不再享受当年探亲待遇；员工父亲或母亲和员工的配偶同居一地，员工在探望配偶时即可同时探望父亲或母亲的，不再享受探望父母的待遇；已退休、退职、退养人员不享受探亲假待遇。

5、探亲假期间和路程假期间工资照发，奖金停发。

（八）工伤假

员工因工负伤不能工作，需要休养时，按《工伤保险条例》执行。

（九）事假

1、员工有事必须本人亲自处理，可根据具体情况及实际需要核给事假，最长可核准3个月事假，事假期间工资、奖金停发。

2、零星事假在1个月内累计计算，满1个工作日的扣发工资，不满1个工作日的不扣发工资，不跨月累计。当月事假累计超过3天，奖金停发。

3、如果事假休满，公司未批准续假的，经督促仍不回公司上班的按旷工处理。

4、事假期间应扣除法定假日，事假不满5天且公休日在前或在后不连续计算，公休日在事假当中，应连续计算。

（十）旷工

1、员工无故迟到、擅自离开工作岗位或请假未得到单位领导、人力资源部批准，擅自不来上班的视为旷工。

2、员工出现旷工现象，1天以内（含1天）扣半月工资，奖金停发；1天以上扣当月全部工资，奖金停发。

3、连续旷工时间超过15天，一年内累计超过30天，公司给予除名处理。

（十一）病假

1、员工本人因病或非因工负伤，请病假在1天以上（含1天），必须持社保指定医院诊断证明原件（证明其不能工作需要休息）、当天的病历、处方、交费单据复印件（保胎或产前请病假的孕产妇只需医院诊断证明即可），给予病假。

2、病假审批

（1）员工请病假在2天以下的，由相关主管审批、签字。考勤管理人员留存相关请假材料备查。

（2）员工请病假在2天以上（含2天）5天以下的，由单位主管领导审批、签字，考勤管理人员留存相关请假材料备查。

（3）员工请病假在5天以上的，将相关证明交单位考勤管理人员，单位以部门函的形式上报人力资源部审批并将病假所需证明材料和《请假申请表》上交到人力资源部。单位领导必须在《请假申请表》意见栏中填写意见。

3、病假期间遇公休日及法定假日连续计算。

4、病假期间工资

（1）工龄不满2年者，按本人工资60%核发；已满2年不满4年者，按本人工资70%核发；已满4年不满6年者，按本人工资80%核发；已满6年不满8年者，按本人工资90%核发；已满8及8年以上者，按本人工资100%核发。

（2）病假期间工资最低不低于当地最低工资标准的80%。

（3）经领导批准的零星病假，在1个月内累计计算。满1个工作日的按规定扣发病假工资，不满1个工作日的不扣发病假工资，不跨月累计。当月病假累计超过3天，奖金停发。

第三条 员工患病或非因工负伤医疗期规定

（一）医疗期，是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

（二）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人参加工作年限和在本企业工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。

1、实际工作年限10年以下，在本企业工作年限5年以下为3 个月，5年以上为6个月。

2、实际工作年限10年以上的，在本企业工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（三）医疗期的计算

1、医疗期的起始时间从员工与公司签订劳动合同后，病休之日起计算。

2、医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

3、病休期间公休日和法定假日连续计算。

（四）医疗期待遇

1、医疗期内一律按病假对待，按病假相关规定执行。

2、医疗期计算工龄。

（五）医疗期延长

医疗期的延长，是指不同档次医疗期每一周期的延续，具体延长期限根据本人病情和公司用人实际情况，经公司劳动鉴定委员会研究确认可适当延长医疗期。患有癌症等难以治疗的疾病以致丧失劳动能力的员工，医疗期可适当延长。

（六）延长医疗期的待遇

1、延长医疗期内工资按本人工资的60%--90%标准核发。

2、延长医疗期内的工资最低不低于当地最低工资标准的80%。

（七）员工在医疗期内不能从事有报酬的职业

（八）医疗期满的处理

1、医疗期满，单位应及时通知员工回公司上班，如不能上班按国家相关管理规定处理。

2、休医疗期6个月的，复工人员要试用1—3个月，如果不能胜任本岗工作，由人力资源部重新安排工作岗位，另签订劳动合同。

3、复工和试工规定

（1）因病连续休假在4个月以上的（医疗期3个月的不在此范围内），经治疗医院诊断，证明病已痊愈，经基层单位领导批准方可恢复工作并需要进行试工，没有基层单位领导批准不能试工。

（2）因病连续休假在6个月以上的，经指定医院诊断证明病已痊愈，本人必须填写医疗期满申请复工报告表，基层单位领导签署意见，经公司人力资源部审批后，方可恢复工作。必须在原单位原工种试工。没有医务部门诊断证明，不经公司人力资源部批准，一律不准进行复工试工。

（3）因病休假在4个月以上6个月以内的试工期为1个月。

（4）因病休假在6个月以上至1年以内的试工期为2个月。

（5）因病休假在1年以上的，试工期为3个月，（6）试工期因旧病复发连续休病假10天以上或累计休病假15天以上即为试工不合格，其试工期间病假天数和试工前病假连续计算；但患其它疾病休假只顺延同样时间的试工期。在试工期间确实因事请假在1周以上者，也须顺延同样试工期，试工人员应在原工作岗位原工种范围进行试工。第四条 请假及销假手续

（一）员工请假应事先办理请假手续，领导批准后方可离开工作岗位；但因生育或患急病体力不支或意外事故确实不能自行办理的，应委托别人及时办理请假手续。

（二）员工因病请假一般应在上班时间前通知所在单位办理请假手续，轮班人员一般疾病、定期检查和慢性病应尽量利用业余时间就诊，日班人员应安排好本职工作再就诊。

（三）员工因事请假均应事先到单位办理请假手续，经领导批准后方能休假，未经领导批准不能擅自离开工作岗位。

（四）员工未经请假或请假未得到领导批准擅自离开工作岗位、假满未归擅自延长假期及捏造请假事由、开假证明的，经查实，按旷工处理，除扣发工资、奖金外，依情节轻重给予适当的处分。

（五）员工请假不论时间长短及何种假别，均应填写请假申请表。第五条 员工请假批准权限

（一）中层正职(15级)请假1天以下，在单位内部审批，1天以上（含1天）2天以下，由公司分管领导审批，2天以上（含2天）通过综合部报公司总经理审批。考勤管理人员做好休假记录。

（二）其他中层管理人员请假2天以下，在单位内部审批，2天以上（含2天）由公司分管领导审批。考勤管理人员做好休假记录。

（三）员工请2天以下的零星病假、1天以下（含1天）的零星事假可由单位相关主管审批，考勤管理人员做好休假记录。

（四）员工请2天以上（含2天）5天以下（含5天）的病假、1天以上5天以下（含5天）的事假，由单位主管领导审批，考勤管理人员做好休假记录。

（五）员工请5天以上的事假、病假，单位要在员工休假前1天以部门函的形式上报公司人力资源部审批。考勤管理人员根据人力资源部的批复通知员工本人并做好休假记录。

（六）工伤假、探亲假、调遣假，由本人填写请假申请表，单位以部门函的形式上报公司人力资源部审批，单位按审批结果执行。考勤管理人员做好休假记录。

（七）婚假、丧假、产假，由员工填写请假申请表，由单位主管领导审批，审批后的资料由考勤管理人员保管并做好休假记录。

（八）年休假

1、中层管理人员休年休假由人力资源部统一管理，各单位在上12月底前将本单位中层管理人员下休年休假计划以邮件的形式报人力资源部考勤管理人员，由人力资源部汇总后报分管领导审批。临近休假时人力资源部提前做提示，确因工作原因经分管领导同意不能按计划休年休假的，应通知人力资源部调整休假时间。如果分管领导同意休假但由于个人原因未按安排时间休假视为自愿放弃年休假。

2、各单位在上12月底前统计本单位员工下休年休假计划。根据工作需要做好员工休假安排。员工在休年休假前由本人填写年休假申请表，所在单位领导审批。并将审批后的申请表交单位考勤管理人员保管。如果单位领导同意休假但由于个人原因未按时休假；未及时递交年休假申请表的,视为自愿放弃年休假。

3、各部门、单位考勤管理人员做好休假记录。

第六条 加班补休

（一）员工加班按照《关于下发<员工加班管理办法>的通知》（津移发[2006]163号）文件执行。

（二）员工加班应尽量及时给予补休，保证员工的休息。

（三）员工因病或因事经领导同意可用补休假代替，应通知相关管理人员并及时上交加班补休单。

（四）加班补休单由单位考勤管理人员根据加班单进行填写（已发加班费除外），由单位领导签字并加盖公章，填写后的加班补休单存根要妥善保管。

第七条 其它

（一）公司实行每周5天工作日，每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

公司作息时间：

1、日班：上午8：30--12：00,下午1：30--5：30。

2、轮班：生产单位根据工作需要安排班次并报人力资源部备案。

（二）员工请假，应履行请假手续，如遇急事来不及当面向主管领导请假，应及时用其它方式向主管领导请假，事后补办手续。零星假每次最低销假时间2小时。班前半小时内不准请零星假。

（三）在规定上班时间内晚来早走的为迟到、早退，迟到和早退需说明原因，半小时之内为迟到、早退，按零星事假累计。因打架斗殴等违反劳动纪律，自伤和互伤不能上班工作的，应按事假处理，工资、奖金停发，情节严重，屡教不改的给予行政处分。违反社会治安和触犯法律被公安部门扣留的按旷工处理。

（四）员工调动工作，原单位应将当月考勤统计结果通知给调入单位。

（五）考勤工作要加强领导，各部门、单位要有专人负责，要根据本办法规定，于次月5日前将员工考勤月报表报送公司人力资源部。

第八条 本办法如有与国家和上级有关法律、文件、规定相抵触的，应以国家和上级的有关法律、文件、规定为准。如遇国家法律重新修订，按新修订的法律执行。本办法自2008年1月1日起执行，原《天津移动通信有限责任公司员工考勤管理办法》废止。

第九条 本《办法》由人力资源部负责解释。

附件:

1、员工请假申请表

2、中层管理人员请假申请表

3、年休假申请表

4、复工申请表

5、加班补休单

6、员工考勤月报表

7、员工请假流程图

8、中层管理人员请假流程图

6.通信公司管理制度 篇六

远程教育学院

毕业实践报告

报告题目：关于在广东润建通信发展有限公司的实践报告

实习单位： 广东润建通信发展有限公司

实习时间：2009年4月26日——8月1日

指导老师： 曾佑智职称：讲师

学生姓名： 邓凤香学号: YB1003021500001

专业：行政管理

关于在广东润建通信发展有限公司的实践报告

基于行政管理专业有关行政学、政治学、管理学、社会学等课程的学习，本人掌握了一定的基本理论知识，但为了进一步巩固相关理论知识，并且将理论与实践有机地结合，全面提高自我在行政管理的基本能力及科研的初步能力。

在老师的指导和自己不懈争取之下，于2009年4月26日正式进入广东省湛江市润建通信发展有限公司进行了学习实践，并在2009年8月初实习圆满结束。我深刻知道行政管理是一个理论性与实践性都很强的专业，要牢牢把握行各种现代管理知识、思想理念、技能方式等，并且要在日常管理工作中熟练运用这些理论知识，以达到管理的高效性、技巧性、科学性。

广东润建通信发展有限公司是一家以通信维护、通信工程施工为主体的专业通信企业，具备通信信息网络系统集成企业资质。实习期间担任的工作主要是：公司办公室文员工作，兼宽带业务管理工作。文员工作包括：公司日常会谈安排、接待访客提供相关信息、收发日常邮件、进行文档管理、对其他行政和业务方面的工作提供行政支持等。宽带业务管理：宽带安装的情况统计，回访客户，报表的制作等。在3个月的实习中，由一无所知的生疏到摸石头过河的探索学习再到行云如流水的熟练等。用“积极进取，敬业奉献的信念对待工作；用“以诚待人者，人必以诚回之”的信念和同事相处；用积极向上的态度对待生活。当然，在实习的过程中也有许多做得不足，有待提高的地方。总之，此次实习让我受益颇多，不仅锻炼了自己，增加了社会阅历，学到了许多新的知识，而且对企业的主要概况、企业的文化精神、企业的发展开拓等有了一定的了解。现将此次实习的有关情况报告如下：

一、实践概述

在润建通信发展有限公司实习是一个不断学习探索的过程，也是一个身心成长的历程。首先，公司把我安排到相关岗位培训班，经行4天的技能培训，第一课自然是介绍公司的历史概况、宗旨、文化精神、规模和发展前景；第二课是介绍公司的规章制度和岗位职责；第三课是介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制；最后一课则是业务培训包括经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等。四天时间，时间虽短但任务繁重，这些内容对日后的工作起着指导性作用和关键性作用。我了解了很多有关公司运作规则、标准、程序、等工作要求；同时也明白了应该如何去同其他部门进行联系、进行信息沟通、提交建议的等渠道等；最重要的是学习了关于本职工作所需的主要技能和相关信息，一些问题应急处理方案等。

其次，就是适应工作环境和了解具体工作范围。公司人力资源部负责人考虑到我初来乍到，没有工作经验，对这里的一切都还陌生，特安排我随办公室老文员学习文员和宽带业务管理工作，到我能独立担任为止。因为我的性格开朗和老文员的热心，建立了良好的关系。老文员总笑着说：“这工作简单但繁琐，很适合你们学习管理且初涉职场的学生磨练意志。文员工作主要包括公司日常会谈安排、接待访客提供相关信息、收发日常邮件、进行文档管理、同其他部门协调工作等；宽带业务管理工作包括宽带安装的情况统计，回访客户，报表的制作等。”详细业务的学习则是从一堆资料开始，一张，两张，三张„„。经过不断的实践操作，拓展了所学的专业知识，同时也学习到一些现代化管理知识等，这些都是在学校未能接触的。

我所在的部门负责三大板块的工作：一是宽带电话的安装，二是安全生产管理，三是售后服务。共有二十七个同事，虽然队伍庞大，但丝毫不影响我们横纵沟通和办事效率。公司的日常办公配备了自动化系统，电脑、电话、传真、复印机等设备健全。这些设备为我工作的开展提供了很大的便利，比如办公文件资料的复印、扫描、传真、领办公表格，或者协助草拟综合性文件和报告、通告、通知、发言稿，或者宽带基础数据统计、业务介绍、故障处理报告等文字工作。

.....（最好能举一个亲身经历的典型范例）

我深刻体会到工作必须要有规范性、准确性、高效性，简要地说，就是：办文要准，办事要稳，情况要实，主意要慎。而要做到这些，必须态度认真，作风过细，不能疏忽大意，不能马虎潦草。比如说办理公文，就要保证文件的质量，用词要准确，材料要真实，抄写要认真，校对要仔细，力求每一个环节都不发生差错，否则就会贻误工作，甚至酿成难以弥补的损失。我总是在上班前、下班后，自觉将办公司相关材料和文件整理放齐，甚至会主动打扫卫生，这良好的习惯，得到老文员及其他同事的认可，我深刻的体会到了“细节决定成败”这个道理，公司会议上，领导也强调了关于“注重细节”的问题，这更坚定了“细节决定成败”的信念。

二、实践所见所感

我在工作实习时间里，不仅较快地融入了组织的工作生活中，而且培养了实际的动手能力，增加了对实际办公工作的了解，充分认识企业管理的模式、途径和企业的文化

精神。就拿实习的润建通信发展有限公司来说，它是一家以通信维护、通信工程施工为主体的专业通信企业，具备通信信息网络系统集成企业资质。自成立以来，公司坚持走为通信运营商提供配套服务的发展道路。经过十年的开拓与拼搏，公司的技术力量日渐雄厚。公司把“让顾客满意”作为衡量工作质量的唯一标准，在行业中树立了良好的企业形象。我相信，每一个企业都有着独特的历史、精神、文化，它们是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。通过实习我对润建公司的文化和精神有了更进一步了解了，领略到它坚持以“公平、公正、公开”、“正直、正气、正义”的企业原则；以“诚信为本、团结合作、努力学习、乐于奉献”的企业精神；坚持实行军事化管理，打造“一支军队、一所学校、一个家庭”的企业，一支军队——有执行力的严格文化，一所学校——有生命力的学习文化，一个家庭——有凝聚力的亲情文化。

公司在坚持以“以人为本，发展创新”的指导思想，努力做到为员工创作一个温馨、舒适、和谐的工作环境，使员工感到有家的温暖，找到组织归属感，并把润建作为自己的第二个家，从而为润建更加积极工作，带来公司的更加强大。首先，公司定期开展的内部职工体育比赛，不仅放松了心情，缓解了工作压力，而且还使员工内部关系更加融洽和睦，从而为组织带来更大的绩效。其次，公司的各个宣传栏及时把公司的重大活动议程、新实施的公司规章条例张贴公布，使职工能够看到公司的发展和变化。再次，公司对职工的工作表现有明确的奖惩规定，保证做到奖罚分明，是非分明，使职工能够各尽其责，兢兢业业。对职工奖惩的通知、通报，第一时间公布，使其他职工引以为鉴，学习榜样，自觉纠正不良行为，端正工作态度。对个别员工的批评，本着充分尊重人的前提，向其做细心开导指正，使其在心理上更加感到公司大家庭对他的理解与关爱。另外，公司每周召开一次的管理者会议，也对企业运行过程中出现的问题进行讨论和总结，各抒己见，畅所欲言，并形成解决意见，充分发扬民主，使各个部门能够做到良好的沟通与协调，从而更有利于企业各项决策开展与执行。各个部门所进行的例会也会对近一段时间内出现的新问题，进行讨论。使员工感受到自己的主人翁地位在公司得到保障和认可，更加对组织充满信心，更加安心投入地为组织工作。最后，公司在出书等方面任由员工自由发挥，抒发自己的心情，这些公司的报刊使员工看后心中都有一种自豪感和成就感，激发员工的创造性和积极性，自觉为公司创造更大的利益。

以上便是一些在实习期间对企业的认识和感想。一个企业或组织的生产和管理不可能完美无缺，企业或组织它们都是在不断地改进和探索中逐步成长起来的。接下来，谈谈公司日常事物中所出现或可能出现的问题及其解决和处理方法，也可以说是个人的建议：

第一，公司中个别管理人员为了一己私利，中饱私囊，而损害大多数成员的利益和公司利益。对此，公司所形成的每周召开一次例会的惯例，可以对各位管理者强化清正廉洁的管理理念，并将对违规违纪的人员的处理决定予以公开，起到警钟长鸣，防微杜渐的作用。同时，公司的审计部门要做好监督审查工作，加大办事力度，提高自身素质，对于查出的有损公司利益的人员绝不姑息，绝不纵容，公司董事会要对其严厉惩治，情节恶劣的并对公司利益造成重大损失的，要将其移送司法机关处置。

第二，对于公司财产浪费问题。公司首先要认真开展公司全体员工的“节约资源，有我做起”的工作。最后一位离开办公室的员工要随手将工作着的电脑、空调、饮水机和电灯关死以后，在离开。公司的高层要亲自作出表率，给下属树立节约资源的榜样真正形成节约资源的良好个人习惯和企业环境。

第三，公司的管理人员上班时间没有穿着统一的职业服装，就这一点公司领导可以规范服装的统一事情。工作服装统一，可以有利于塑造企业形象和深化企业文化。

针对日常工作中出现的问题和突发事件，作出有效地处理和解决。而对突发事件的解决和处理，可以建立预警机制，做好事先预防和防范，保证组织各项活动正常有序的进行。同时，要对成功解决问题的经验和方法进行归类总结，以避免日后再次发生相类似的问题，或者为再次出现的类似问题提供处理依据和解决机制。

三、实践收获和体会

在实习的三个多月中，我铭记老师的叮嘱，时刻把自己最好的一面展现出来：热情忠诚、敬业奉献，坚持不懈。在此，想感谢我的指导老师和润建通信公司级同事们，是老师认真的教学和指导让我能胜任各种管理工作，是公司给我一个展示的舞台，是领导同事的帮助和支持让我不断向前奔跑，感谢您们的教导!

7.通信公司管理制度 篇七

南京南瑞集团公司信息通信技术分公司 (以下简称南瑞信通分公司) 是南瑞集团公司下属的全资国有分公司, 业务涵盖信息通信领域, 产业面向电力系统信通产品的研发、工程、运维和咨询等四个方向, 产品几乎涵盖电力信息通信整个领域。南瑞信通分公司是集团公司信息通信板块的支柱企业, 是电力系统信息通信领域的高新技术领军企业。

南瑞信通分公司现有员工600余人, 硕士研究生及以上员工占总数的35%以上, 本科及以上学历者占92.2%, 从教授级高级工程师到助理工程师, 从博士研究生到本科生, 构成了一支有层次梯度、配置合理、懂电力、重技术的专家型科研与产业队伍, 并已成为国内电力信息通信领域的主要技术队伍 (图1) , 南瑞信通分公司企业员工属典型“知识型员工”, 即用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造价值的员工。

知识型员工作为高科技企业的资源的核心部分, 南瑞信通分公司的员工具有以下几个方面的特点:一是具有强烈的自我意识以及实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅是生存, 他们的最终目标在于自我的认同和价值的实现, 通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。二是高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中, 成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果, 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法, 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。三是具有相应的专业特长及较高的个人素质。四是更多的忠诚于自己的专业而不是企业本身, 有自己的福利最大化函数。五是具有较强的流动性。如果他们觉得待遇不公、收入未达期望值, 或所处的环境难以施展才华、无法实现其愿望时, 很有可能发生流动。六是有很高的自主性和创造性。知识型员工希望在工作中拥有更大的决定权与自由度, 非常看重支持, 同时也更倾向于拥有自主的、宽松的工作环境。七是工作过程难以监督控制, 工作成果不易直接测量和评价。

与其他所有知识型员工一样, 南瑞信通公司的员工是追求个性化、多样化、自主性以及创新精神的群体, 更多追求工作本身的满足感。因此, 基于以上这些特点, 南瑞信通分公司的企业管理者需要正确评价员工的个人价值并在此基础上给予合理的薪酬, 要根据知识型员工在工作方式、个人特质、价值观念、心理需求及等方面的特点, 有针对性地进行薪酬管理, 唯此, 才能发挥员工的积极性、主动性和创造性。

二、南瑞信通分公司薪酬管理现状

依靠国家宏观政策的调控及企业自身结构的调整, 近几年, 南瑞信通分公司保持了稳健、发展的良好态势, 员工收入比以往有了大幅度的增长。目前, 公司将员工的薪酬结构由固定薪酬和浮动薪酬共同组成, 其中固定薪酬包括:岗位工资、技能工资、津贴。岗位工资是岗位差别与在岗工作年限的体现, 技能工资是累计工作年限与贡献的体现, 津贴是工龄长短、工作环境好坏等因素的综合反映;浮动薪酬包括:考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、奖金、加班补贴等。浮动薪酬根据员工考勤表现、工作绩效和公司经营业绩确定, 每季度调整一次。

虽然最近几年公司员工的工资总额有了较大幅度的增加, 并比以往更大程度地体现了公平公正。但现实中, 不少员工对薪酬并不十分满意, 时有抱怨的现象发生。公司本身在薪酬管理方面也不可避免地存在诸多缺陷, 集中体现为薪酬激励不足。具体体现在以下五个方面:一是总体薪酬水平偏低。依据公司内部调查并参照有关市场公布的数据, 南瑞信通分公司员工的收入水平与国内其他行业相比较高, 但在信息通信行业这一高薪酬的市场行情下, 员工认为自己的薪酬现状不具有较强市场竞争力。知识型员工对自身薪酬满意度不高是一个迫切需要解决的问题。二是薪酬确定标准不够科学。南瑞信通分公司属国有企业, 由于长期受到传统经济体制的影响, 薪酬制度缺乏市场化的创新, 在员工薪酬标准制定上缺乏人力资本价值意识, 从而导致员工的薪酬水平及其业绩脱节甚至严重失衡。即使知识型员工的贡献很大, 最多也只是给予一定的奖金, 无法参加企业的纯利润分红, 这导致很多知识型员工的工作积极性呈降低趋势, 且流动意愿增强。三是薪酬结构过于简单。南瑞信通分公司没有根据知识型员工的个性和特点进行富于个性化的薪酬设计, 浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小, 利润分享、谈判工资、价值分享等国外已很普遍的薪酬形式尚很少见, 这种过于简单的薪酬结构设置状况不足以对优秀的知识型员工起到更为有效的激励作用。四是薪酬的长期激励效果不显著。目前, 随着知识经济的到来与越来越激烈的国际化竞争的双重挑战, 公司知识型员工的离职率也越来越高。员工离职的根本原因之一就是企业长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量评价, 导致对他们的考核很容易流于形式, 最终使得知识型员工的劳动成果难以得到保障, 导致他们缺乏持续工作的动力, 从而影响了对知识型员工长期激励的效果。五是薪酬战略意识较差。根据Milkovich于1988年提出的理论, 企业应该不断调整薪酬战略, 使其与企业经营战略相适应, 从而获得高水平的组织绩效。目前, 南瑞信通分公司对知识型员工的薪酬激励缺乏战略思考, 很少将薪酬激励与企业经营战略结合起来, 以知识型员工的薪酬作激励为发展战略实施的杠杆。

三、南瑞信通分公司薪酬管理具体对策

面对全球化背景下的人才争夺愈演愈烈的现状, 南瑞信通分公司必须针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施, 想方设法对知识型员工进行有效的激励。以下从五个方面进行简要阐述。

1、通过薪酬调查确定企业的薪酬水平。

面临新经济时代高科技人才竞争激烈的现状, 企业的薪酬定位必须考虑市场因素以增强对优秀人才的吸引力。南瑞信通分公司首先需要进行科学的薪酬调查, 并参考劳动力市场上的薪酬水平, 结合企业自身的经济能力, 从而确定科学的薪酬水平, 并使得薪酬水平对外具有外竞争力和吸引力。

2、从传统薪酬管理转为战略性薪酬管理。

薪酬政策必须服

从服务于企业的总体战略, 这要求南瑞信通分公司的管理者必须牢固树立战略性薪酬管理的理念, 能从战略的高度深入认识并统筹考虑知识型员工的薪酬激励问题, 全面系统地策划薪酬分配制度。南瑞信通分公司作为发展态势稳健的高新技术企业, 目前正处于快速发展的上升期, 实施进攻性的竞争战略, 与之相匹配, 在薪酬管理上, 南瑞信通分公司应制定一套激进型经营战略下的薪酬战略, 具体体现为在薪酬制度管理上要重视分权、外部公平、宽带薪酬、员工的高度参与和薪酬制度偏弹性等方面。

3、从基于职位的薪酬转为基于人的薪酬。

这意味着薪酬体

系从以前的以职位评价为基础的职位薪酬体系, 转为以对人的评价为基础的技能和能力薪酬体系, 薪酬决定倾向于以技能、个人绩效为基本标准, 一方面增加企业的灵活性, 另一方面又对员工增长新能力、学习新技能的行为提供了报酬, 满足高科技企业及知识型员工不断增长的知识和技能要求。

4、从经济性报酬为主转为全面薪酬回报。

目前, 南瑞信通

分公司将薪酬仅仅理解为经济性报酬, 忽视了非经济报酬, 如良好的工作氛围、优越的工作条件、培训机会、晋升机会等。随着薪酬水平的提高, 非经济报酬对知识型员工的激励作用往往会更大。因此, 南瑞信通分公司要树立全面薪酬理念, 从相信“重赏之下必有勇夫”转变为“士为知己者死”, 走出以往薪酬激励“单行线”, 将内在薪酬与外在薪酬结合起来, 物质激励与精神激励并重, 对员工进行全方位多维度的激励, 使薪酬发挥最大激励的作用 (表1) 。

5、从侧重短期激励转为侧重长期激励。

短期性质的薪酬易导致员工行为短期化, 而员工特别是关键岗位上优秀的知识型员工工作行为的短期化与流失, 必然会影响企业的可持续发展与长期发展战略的实现。为了留住这些关键的人才与技术, 稳定优秀的员工队伍, 可以引导员工将关注重点放在企业发展的长期目标上。南瑞信通分公司可以尝试员工股票期权、持股计划等长期激励方式, 提高对员工的长期激励效应。

四、结语

薪酬制度改革的目的就是:用一流的薪酬吸引一流的人才, 用一流的人才创造一流的业绩, 再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。南瑞信通公司作为一家高科技企业, 应该适应全球化竞争与知识经济挑战的需要, 从战略高度系统全面地设计知识型员工的薪酬体系, 并在实践中对知识型员工进行适当的薪酬激励, 充分发挥知识型员工的积极性和主动性, 促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力, 最终转化为企业的市场竞争优势。

参考文献

[1]康士勇:薪酬设计——工作评价与薪酬标准[M].中国劳动社会保障出版社, 2011.

[2]乔治·M·米尔科维奇等:薪酬管理 (第九版) [M].中国人民大学出版, 2012.

[3]文宗瑜:薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程[M].经济管理出版社, 2007.

8.通信公司管理制度 篇八

20世纪90年代末，员工援助计划（EAP）的概念和相关活动逐渐由跨国公司和心理学家引入中国。2001年3月，我国出现了第一个完整的EAP服务项目——联想客户服务部的员工帮助计划。在我国，员工援助计划（EAP）不仅受到了企业界重视，也被广泛地应用于政府部门、军队及医院等社会的多个领域，学界也开始关注于这项研究。例如，初晓（2005）论述了员工援助计划（EAP）在军队开展的可行性，并认为EAP对提高军队战斗力和加强部队的战斗力有重要作用，EAP有助于对我国原有的官兵服务系统进行有效的改造；邹舒（2007）对公安机关引进员工援助计划（EAP）的可行性进行了分析。

孙德升和张光旭（2005）认为EAP是一种新兴的心理咨询模式，EAP是解决企业员工心理问题的有效途径，它成功地将以学校为主要基地、主要面向教育和医疗事业的心理咨询活动拓展到了企业和经济领域，开辟了一条心理咨询事业职业化与商业化的光明道路，是20世纪以来的世界性心理健康运动的重大突破和成果之一。

一、通信企业具备引进EAP项目的条件

１．企业管理者的认可与支持

EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。因此，顺利地实行EAP，需要企业管理者和员工以及员工家庭等多方面的认可和支持。特别在项目的初期导入阶段，高层管理者的认同和参与，可以为整个组织提供一个典范。专家们能否顺利地将各项服务导入到企业中，都需要企业管理层的认同。这样，项目才能达到预期的成效并且持续进行下去。首先，要对管理者进行EAP服务的相关培训，这是企业引进EAP 需要具备的一个重要条件。笔者所就职的某通信企业在引进EAP之前就考虑到了这一点。企业的管理层对EAP服务很支持，并且积极配合EAP的各项服务，力求发挥EAP对员工援助的最佳效果。

２．员工的积极参与和配合

EAP 服务的实施主体是员工，因此必须调动员工的参与性，使员工充分了解到EAP对自身以及企业的影响作用。通过宣传、教育工作来帮助企业，广泛地调动员工的参与热情；通过调整员工的作息时间，避免员工在心理培训和休息时间上的冲突；通过合理分配各部门接受服务的进度，提高服务实施的效率。美国的项目能够得到普及，主要得益于全国范围内的工会组织的支持。同样，联想集团、西门子北京公司的项目得以顺利实施，也是由于得到了工会等组织的大力支持。对此，笔者所在的企业也通过各部门的协调沟通，使EAP项目得到了各方的大力支持，使公司员工积极参与到EAP项目中。

３．专业的EAP服务队伍

根据服务提供者的不同，EAP服务可以分为内部EAP、外部EAP和内外部EAP。笔者所在的通信公司采用的是外部EAP，委托外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排人力资源管理人员与专业EAP服务机构联络和配合。专业EAP服务机构的专业水平以及服务质量都是有保证的，这对保障公司EAP项目的实施效果具有关键性的作用。

二、通信公司EAP项目的服务输送模式选择

１．EAP服务的输送模式

员工援助计划服务输送是指将服务对象所需要的服务通过某种方式传递给员工，让员工接受。一般来说，按EAP项目提供服务的主体来分可以分为内置模式、外设模式、共同委托模式、联合服务模式、整合模式、工会成员援助计划；按连接的性质分为合约方式模式和非合约方式模式。目前，大多数的EAP服务主要是由企业自己组织或者通过企业付费的外部服务机构提供的，即多采用的是内置模式和外设模式。

（１）内置模式。内置模式即企业内模式、公司模式，指组织自己设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业知识的人员来策划实施该项目。工会援助计划是内置模式中的一种常见形式，工会是内置模式的常见形式，由工会聘用专职人员，协助企业向员工提供直接或间接的援助服务。由于内置模式提供服务的专业人员了解企业和组织的实际情况，更容易对症下药，提供及时的服务，及时解决问题，协助企业提供短期的EAP服务，因此内置模式具有针对性强、适应性强，能够及时为员工提供援助服务等优点。

（２）外设模式。外设模式即外包模式，企业以合同的形式将员工援助计划项目外包，让外部具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业知识的人员或机构向企业员工提供相关的员工援助计划服务，企业为此支付一定的费用。这种模式在企业员工人数不多时较为常用。外设模式的服务几乎都是由外部资源提供的，外部专业人员或者机构通过与其社区资源的联系来增强它的服务功能，所提供的服务更多元化和专业化，满足不同层次员工的服务需求。因此，外设模式具有保密性好、专业性强、服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术等特点。但是，对于企业组织来说，采用外设模式的局限性在于需要花费大量的金钱和时间来寻找合适的外部资源，建立和维持企业、员工、外部机构三者之间的信任关系，实现共同的目标。

２．通信公司EAP服务模式

服务的输送选择何种模式，主要根据组织的经营状况、规模大小以及目标等来确定。笔者所在的某通信公司，经营规模和公司规模都比较庞大，在该行业的发展也始终保持领头羊的位置。而且，在EAP引入中国不久的这一时期，国内的专业资格认证尚不存在，采用内置模式条件还不够成熟。如果在公司内部设置EAP部门，由公司内部人员担任该职责，可能无法兼顾到企业全部员工，花费太多的精力和金钱却不能提供深浅不同的专业服务，无法满足员工不同需求。

因此，该通信公司的EAP项目采用外设模式，通过委托专业咨询公司在组织内部建立EAP项目，为员工及其家属成员提供服务，组织内部也会通过一些形式辅助外部专业咨询机构的服务。这样，EAP服务更容易被员工接受，也能获得较高的专业化服务质量，同时节省了设置EAP部门的闲置成本。对企业的发展和EAP的推广来说，是一个最佳的模式。

３．EAP项目的服务流程

EAP项目是一个全面的、系统的服务过程（见图1），是一个发现问题、预防问题和解决问题的过程。笔者所在通信公司的EAP项目，正是围绕着寻找员工困惑、解决问题、定期反馈这一循环模式来设计的，了解员工真正的问题，从根本上帮助解决这些困扰，采取激励措施，改善组织效能。

（１）项目接洽。项目接洽包括了解客户需求，初步诊断问题，提交咨询方案和签订合同，这是一项完整的EAP项目的第一步。外部专业机构相对于公司内部人员来说，对公司的情况不是太了解，因此，首先通信公司会与外部专业EAP机构进行深入沟通，让专业人员了解企业目前存在的问题和员工的现状，初步诊断员工存在的职业心理问题，然后根据存在的问题有针对性地提供解决方案。这些步骤都是在为EAP专业服务机构与公司经过初步沟通建立良好合作关系提供环境和机会。因为建立在相互充分的沟通和信任上，才能为EAP项目的开展扫除障碍，也才能取得预想的效果。

（２）企业诊断。企业诊断主要包括资料收集、面谈、问卷调查、统计分析、心理分析以及提交诊断报告六个方面，这也是让外部专业机构深入挖掘问题，寻求解决方案的前提。

在正式实施EAP项目之前，专业机构首先要对企业存在问题和员工的心理健康进行调研和深入分析，制定符合实际情况的员工援助计划。这些调研和分析主要依据查阅现有资料、访谈、问卷等资料进行现状、原因、计划、创新、执行、反馈等方面的分析，明确员工需要和解决企业问题的方法，最终得出诊断报告并反馈给企业。诊断报告是下面实施EAP项目的重要依据和关键。

（３）职业心理健康宣传、教育及推广。职业心理健康和EAP对公司员工来说还是一个比较陌生的概念。如何让公司的EAP项目顺利导入并开展起来，对相关知识的宣传是必不可少的。公司会利用企业内部的墙报、印刷资料、内部期刊、员工直通车、彩信、邮件、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工在遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，形成公司关爱文化，提高员工的认同度和信任感，鼓励员工正确面对自身的心理问题，使员工接受并乐于参与到EAP项目中来。

（４）方案设计与执行。方案的设计与执行主要是与管理层沟通，确定最终方案，并在方案实施过程中进行指导和控制。这一阶段是整个EAP项目实施的核心。改善员工的不良情绪不只是通过解决他们的心理问题就能成功的，一个组织、一个企业实施EAP项目的根本目标还是希望从根本上防止不良情绪和不良行为的产生，所以说预防比缓解更加重要。公司的EAP项目如何落到实处，解决员工切实的问题，并且改善公司现存的员工工作情绪低落、效率低的现状主要从三个方面来落实，即初级预防、二级预防和三级预防。

初级预防，主要是为了减少或消除导致职业心理问题产生的原因，创造积极、舒适、健康的工作环境，营造良好的人际关系氛围。初级预防是笔者所在的通信公司在EAP方案执行过程中最基本、最简单的一项措施，主要是通过改变人事管理制度来实现。

二级预防，即教育和培训。针对组织中不同的具体的员工群体所处的工作环境和组织调研中出现的问题，对他们进行具有针对性的职业心理健康知识的教育和培训，帮助员工了解心理健康知识并培养处理心理问题的技能，以增强企业处理员工心理问题的能力。

笔者所在通信公司的教育和培训，分为对管理层的教育及培训和对一般员工的教育及培训。管理层是一般员工的直接领导者。对管理层进行与心理学相关的教育培训，可以让管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，在工作中预防、辨识和解决员工心理问题的发生，帮助员工解决他们的心理问题，并将管理方式从命令、惩戒的方式转向支持、帮助。针对公司一般员工的教育培训，旨在改善员工的情绪，缓解工作压力，协调工作与生活的关系，为员工提供职业生涯管理的机会和通道。对员工的教育培训的形式也不能拘泥与传统的讲座、材料等，通信公司计划通过心理旅游、团队拓展训练、员工竞赛等新颖形式展开员工的培训，帮助员工掌握提高健康心理素质的基本方法，提高员工自我管理、自我调节的能力，增强对心理问题的抵抗力和处理能力，同时有助于融洽人际关系。

三级预防，即心理咨询与辅导，由专业心理人员向员工提供个别或团体的心理辅导服务，使他们能够保持良好的情绪和状态。这是方案执行的最后一个步骤，也是最重要的一步。

由于笔者所在的通讯公司采用的EAP服务输送模式是外设模式，因此三级预防是由外部专业机构和人员向公司的员工提供EAP服务。虽然在二级预防中提到会对管理层进行心理知识方面培训，让管理者尽早发现、解决、预防员工在工作中的不良职业心理问题，但管理层在这方面只起到一个辅助作用，在短时间内控制局面，更重要的还要依靠专业的外部EAP服务机构提供更专业化、更多元化的服务。

EAP服务机构提供的心理咨询服务主要由员工自愿参加，当然也可以由管理者推荐到专业心理咨询人员处，EAP专业机构或专业人员可以为员工个人和团体提供专业的服务和建议，对公司成员的问题可以具体到“点”上的处理。EAP服务的一个敏感问题就是个人隐私的保护，这也是很多企业员工在对EAP项目接受上的一个重要影响点。笔者所在的通讯公司在对全体员工进行了宣传推广和教育培训的工作后，难免还会有一小部分员工对个人隐私保护的问题持保守态度，这时就更加需要专业和深入的心理咨询服务。解决这个问题的有效方法就是建立有效的求助渠道和服务平台，例如计划将开设心理咨询室、EAP热线、网络咨询等特殊心理咨询渠道，以保证员工能够顺利、及时、放心地获得高效的心理咨询和服务。

（５）效果评估与反馈。EAP服务效果的评估和反馈，也是一项完整的EAP项目中不可忽视的一个步骤。良好的监控和反馈机制，可以保证EAP的正常运行。在项目进行和结束时，分别提供阶段性评估和总体评估报告，考察EAP项目的方案是否按计划进行并取得预期效果，帮助管理者及时了解EAP项目的实施效果，对于在执行中出现的偏差和问题及时反馈纠正，从而改善和提高服务质量。

注：江苏省教育厅2006年度高校哲学社会科学基金资助项目，外企女性职工心理健康保健模型研究（项目编号06SJB630001）