企业内部劳动的规章制度

企业内部劳动的规章制度（精选11篇）

1.企业内部劳动的规章制度 篇一

第四节 工资福利

第十七条 职工基本工资不低于当地最低工资标准。

基本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资报酬。

第十八条 企业可以按照不同岗位实行年薪制、计时工资或者计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。具体工资标准以劳动合同约定的为准。

第十九条 企业安排职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。

休息日安排职工加班，企业可以安排职工补休而不支付加班工资。

第二十条 企业以货币形式按月足额支付职工工资;依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清职工工资。

第二十一条 因职工原因给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工进行处理，并可按规定幅度从职工工资中扣除。

第五节 社会保险

第二十二条 企业用工当月为职工办理各项社会保险。

缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别承担。

第三章 职工劳动纪律制度

第一节 劳动纪律与职工守则

第二十三条 职工必须遵守如下考勤和辞职制度：

(1)按时上班、下班，不得迟到、早退;

(2)实行打卡考勤的，必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡;

因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效;

(3)因事、因病请假必须报经部门经理或主管同意，请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医院证明)，在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续;

(4)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;

(5)职工辞职应当经用人单位批准，并办理工作移交手续。

第二十四条 职工必须遵守如下工作守则和职业道德：

(1)敬业乐业，勤奋工作，服从企业合法合理的正常调动和工作安排;

(2)严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制;

(3)工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏等，尽职尽责做好本职工作;

(4)平时养成良好、健康的卫生习惯，保持企业环境卫生清洁;

(5)爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏企业财物;

(6)提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用;

(7)同事之间团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;

(8)关心企业，维护企业形象，不做有损企业形象和利益的行为;

(9)遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业秘密。

第二节 奖励与惩戒

第二十五条 为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。奖励可分为表扬、晋升、奖金三种。

第二十六条 对有下列行为之一的职工，可视情给予表扬、晋升、奖金的奖励：

(1)对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的;

(2)节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的;

(3)举报损害企业利益行为，使企业避免重大损失的;

(4)其他应当给予奖励的。

第二十七条 为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。

 

2.企业内部劳动的规章制度 篇二

一、家族企业内部劳动力市场的构成

家族企业的发展历经初建期和成长期两个阶段,内部劳动力市场在家族企业的不同发展时期表现形式不同,作用也不尽相同。初建期由于企业规模小、资源有限,为降低管理成本和监督成本,常采用集所有权和管理权于一体的“古典家族企业管理模式”,雇佣者多为与企业主有血缘或地缘关系的“自己人”[1]。这个阶段的内部劳动力市场主要表现为:由具有血缘关系成员与非家族成员的创业元老构成的企业内部一级劳动力市场和由外聘员工构成的企业内部二级劳动力市场两个特殊层次,由此也形成了一种由家族成员和创业元老构成的“内部人”与由进入家族企业的经营管理者构成的“外部人”之间的特殊关系。其效率损失表现为,由于内部人对外部人的自然控制和排斥导致的外部优秀人才容易流失,以及由劳动关系不规范带来的管理非制度化和契约化。随着企业发展壮大进入成长期后,资产所有权与经营管理权相对分离,现代化家族企业管理模式逐步取代古典家族企业管理模式。这个阶段,由于家族企业从市场上聘请了较多外部人员,其内部劳动力市场就由拥有管理经验的外聘人员和家族企业的创业元老而且是那些在公司中处于管理层的内部人员构成,内部人对外部人的控制就表现为外聘职业经理人和企业内部人之间的矛盾,其效率损失就表现为由于内部劳动力市场的存在给企业带来的效率损失。

二、家族企业内部劳动力市场存在的问题

家族企业内部劳动力市场中存在较多问题,归结起来,主要表现为:企业初建期问题和企业发展期问题两部分。

(一)家族企业初建期存在的问题

1. 企业核心人才流动率居高不下

家族企业初建期,企业内部实行家族———血缘为基础的管理模式,主要依靠内部人之间的相互信任关系,使成员间的行为动机趋于一致性。这种模式大大降低了逆向选择和道德风险所产生的利益冲突,从而使得企业内部的管理、激励成本,监督、协商成本和交易成本达到最小化,这对企业的成长功不可没。随着市场竞争的加剧,对人才的要求也越来越高,家族企业面临着严重的人才危机和信誉危机,因为家族企业内部不可能有这么多优秀可靠的人才,这就必须从市场上招聘员工。这时的内部劳动力市场的效率损失就表现为“内部人”对“外部人”的控制和排斥,“内部人”天生的优越感和排斥感,再加上“外部人”管理职务晋升中的玻璃天花板效应以及企业内对“外部人”产生的信任危机等,都会使“外部人”难以融入企业家庭圈,这就使家族企业核心人才流动率居高不下。

2. 企业内部缺乏制度化管理的劳动关系

从劳动关系看,这种绝对权力下的管理模式,使企业内部的劳动关系极不规范,难以形成制度化管理。对有血缘和地缘关系的“内部人”的管理,更多的是靠情感而非契约形式来维系,对外部人的管理不重视运用规范的契约形式进行权责规范和激励保护。这个阶段,“内部人的控制”问题表现为由具有血缘关系的成员和创业元老构成的家族企业内部的一级劳动力市场和由外聘员工构成的家族企业内部的二级劳动力市场之间的矛盾。

(二)家族企业发展期存在的问题

1. 内部管理方面表现出的“内部人控制”现象严重

在岗位分配时,企业主将生产过程剥离出来让“外人”去管理,而把财务、销售等权利牢牢抓在自己手中。比如:聘请外人管理企业时的岗位顺序安排大致如下:(1)生产部经理;(2)质管部经理;(3)设计开发经理;(4)办公室主任;(5)副总经理;(6)总经理助理;(7)营销经理;(8)财务经理;(9)人事经理;(10)采购经理。因此,从本质上看,家族企业在这个阶段依然存在“内部人控制”,只是这时的问题主要表现为拥有管理经验的外聘人员和家族企业的创业元老而且是那些在公司中处于管理层的内部人员之间的矛盾。在行使经营管理职权时,外部人在对内部人中的员工进行惩处时,会受到来自企业主的牵制以及来自内部人集体施予的各种压力。一方面,“内部人”会利用亲情关系和社会舆论对企业主施加各种压力,左右企业用人政策和管理制度;另一方面,“内部人”之间也会联合起来设法阻扰外部人进行涉及自身利益的改革和工作效率的提高,并支付远低于内部人的工资福利给外部人,使得“内部人—外部人”之间的收益贡献比有失公允。这种排斥行为将使得啊“外部人”利益受损,导致两种人群之间存在不同的劳动效率和不公平的报酬待遇。

2. 管理成本方面表现出的内部人控制现象突出

客观上存在的“外部人”道德风险和解雇“内部人”的经济、道德、心理成本的存在,使得家族企业中的家族成员创业元老加强了其“内部人控制”,因此,家族企业的内部人控制就会进一步促成企业的低效。从本质来看,此时的“内部人控制”主要是外聘职业经理人和企业内部人之间的矛盾。

三、家族企业内部劳动力市场的完善对策

(一)强化家族企业的人本管理理念

一是在家族企业中树立智力资本优势的观念,利用智力资本获取企业真正的竞争优势。二是正视家族企业内部劳动力市场中固有的弊端,协调企业内部家族成员和创业元老与外部人才在人员使用和利益分配上的矛盾。三是通过完善企业内部的激励和约束机制以及合理的薪酬制度,充分调动企业“内部人”和“外部人”两方面的积极性,促使人力资源的潜能得到发挥。

(二)明晰家族企业内部劳动力市场的产权

家族企业创业投资时的家族化特色、产权集中且界定模糊与日后发展中形成的内部人控制结合在一起,常使得明晰企业产权的界定不被重视,也使得家族企业改制和管理创新较为困难[2]。为了克服家族企业中内部人控制导致的效率损失和从根本上提高家族企业人力资源管理水平,就需要解决好企业内部产权、治理结构与核心人力资本作用的发挥等这些深层次的问题,这既是家族企业持续健康发展的需要,也是家族企业向现代企业制度过渡和实现代际顺利传承的必然要求。家族企业可以通过进一步明晰产权,让家族成员以外的其他创业者和投资者以及拥有特殊人力资本的核心员工拥有企业产权,采取建立股份制公众公司等方式有效地实现产权多元化。实践证明,产权明晰对减轻“内部人控制”有明显作用。当然,在明晰家族企业产权过程中,短期内可能会导致企业的市场组织费用、企业主与内部人的谈判成本、管理费用等成本有一定程度的上升,在磨合期企业效率也可能会有一定程度的下降。然而,由于产权明晰使得持有股权的内部人成为直接人格化的股东从而利益得到保障,也有了凭股获利的权利或退出或转让股份的自由,明晰产权后获得了股票的内部人也更容易从理性决策人的角度接纳高效率的外部代理人,从而最终有利于提高企业资源配置效率。

(三)健全内部劳动力市场的运行机制

企业内部要建立完整的工作评估、薪酬与晋升体系,根据不同岗位的劳动条件、工作强度和技能要求等因素来确定岗位在工作阶梯中的位置,并在收入分配中得以相应体现。现实中,工作阶梯中层次越高的岗位收入越高,这主要是为了能够保证晋级制度的有效性,而并不一定表明不同岗位的生产力之间也有同样幅度的差距。以工作评估为基础的工作阶梯,使不同工作层级间的收入差距明显,职位越高,进一步被提升的机会越小,只有拉开收入差距才能提供充分的激励[3]。同时,要建立合理的雇佣、流动、监督机制。对处于工作阶梯最顶端而又没有上升空间的管理人员,可以实行轮岗制来调动其工作积极性。对于从企业外部雇佣的集中在某些初级工作岗位的员工,企业要根据员工综合表现决定其去留、晋升等级及晋升速度,并在员工之间、上下级之间实行监督,提高产品的边际价值,这也有助于人力资本的发展。

(四)打通家族企业内外部劳动力市场的通道

为了激发企业内部人改进工作的动力和增强其压力,也为了使代理人(外部人)不致因不公平待遇和激励机制失灵而导致人力资本潜能得不到发挥,打通家族企业内部劳动力市场与外部劳动力市场通道,平衡家族企业“内部人”与“外部人”之间的利益关系变得十分迫切,具体可通过以下几个途径:(1)疏通内部人与外部人之间的通道,创造一种企业内部的公平竞争环境,设计一套制度安排,以股权方式保证与企业主有家族血缘关联的利益集团与创业元老们的利益使不适合继续从事管理的内部人通过“出口”流出企业管理层,减少制度变迁的成本。(2)设计一种长短期结合的报酬机制,同过核心员工持股或期股等方式,使代理人利益与企业主利益趋向一致,最大限度降低代理人的风险。(3)改善家族企业内部的劳资关系,通过建立规范的劳动管理制度,使双方权益以契约形式确定下来,减少内部劳动力市场中的不确定性和随意性。(4)建立健全社会保障体系。健全的社会保障体系,既是保证家族企业“内部人”离开管理层的安全网,也是外部优秀人才进入家族企业的保护伞,在竞争日益激烈的市场中,完善的社会保障体系是创造公平的竞争环境的必要前提,也有利于解除进入家族企业工作的“外部人”的后顾之忧。

参考文献

[1]韩平.民营企业如何留住人才[J].人才开发,2003,(1).

[2]卢现祥.论华人企业的家族式管理[J].华东经济管理,2000,(1).

3.企业内部劳动的规章制度 篇三

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

【中图分类号】D922.591

【文献标识码】A

【文章编号】1672—5158（2012）10-0411-01

一、建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：1、调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）；2、通过劳动仲裁机构仲裁；3、通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

二、企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

（一）严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。

（二）明确企业劳动争议调解委员会职能

1、负责调解本企业发生的劳动争议。2、向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。3、严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。4、总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。

调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。

（三）、企业内部劳动争议制度建设和调解程序

企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。

1、当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。

2、当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。

3、调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：

（1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。

（2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。

（3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。

4、调解中运用的技巧。

（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。

5、制作调解协议书。对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：

（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。

（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。

（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。

（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。

（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。

6、调解协议书的送达。对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。

三、小结

4.企业内部劳动的规章制度 篇四

摘要：国有企业内部劳动力市场的形成，受到了传统的户籍制度、劳动就业制度、政府的行政干预和垄断等多种制度性因素的影响，从而导致外部市场对其配置劳动力资源的功能下降、造成社会就业不公平等诸多弊端。只有采取相应措施，进一步减轻制度性因素对内部劳动力市场的影响，促使国有企业建立新的劳动力市场运行机制，最终建立起真正的内部劳动力市场，以推动国有企业的发展。关键词：国有企业市场分割内部劳动力市场

Abstract:The development of internal labourforce markets in stateowned enterprisises have been influenced by some factors,such as the systems of traditonal household registration,labour employment,intervention of governmental administration and monopoly.As a result many disdavantages give rise to such behaviors of the dropout functions of allotment efficiency of labour resources outside,social unfairness of employment.However,there is every chance that we would establish,with the help of newly labour markets,a real market of internal labour force and push forward the development of stateowned enterprises so long as we took corresponding measures to put a further brake on those systems which do much harm to markets of internal labour force.Keywords:Stateowned enterpriseMarket segmentsInternal labour markets

计划经济时期，由于我国实行特殊的重工业优先发展战略以及与此相适应的城乡户籍制度和就业制度，从而导致我国的劳动力市场存在着严重的城乡分割。这种劳动力市场的城乡分割，是由一系列的制度因素造成的。随着社会主义市场经济体制的建立，我国传统的城乡劳动力市场分割的体制被逐步打破。但是，在计划经济向市场经济转轨过程中，我国却形成了新的劳动力市场分割，即劳动力市场的体制性分割。“我国劳动力市场分割除了市场本身的因素之外，更主要的是人为的制度设置的不合理所造成的。”①在劳动力市场分割的背景下，国有企业形成了特殊的内部劳动力市场。国有企业内部劳动力市场从形成到运行，同样受到多种制度性因素的影响，因而存在较为严重的弊端。

1.国有企业内部劳动力市场形成的制度性因素

由于计划经济体制的惯性作用以及市场经济的非成熟性，使得我国国有企业内部劳动力市场的形成较少受到市场因素的影响，而不利于市场功能发挥的制度性因素却起到了关键性作用。

1.1户籍制度和劳动就业制度。计划经济体制下，我国的劳动力市场被户籍制度和劳动就业制度分割为城市劳动力市场和农村劳动力市场，劳动力在被分割的市场之间难以流动，国有企业的内部劳动力市场逐步得以形成。改革开放后，城乡劳动力市场的制度性分割被逐步打破，农村劳动力可以进入城市就业，传统的户籍制度开始松动。但是，进入城市的农民工大多数进入建筑、环卫等劳动条件差、工资待遇低、社会保障缺乏、工作不稳定等行业就业，即使进入国有企事业单位就业，却无法享受与城市职工同样的工资、福利和社会保障等待遇，农民工的户籍身份决定了他们工作的不稳定、收入的低下、社会保障的缺乏。这样，在经济体制转轨的过程中，我国劳动力市场的分割就由农村劳动力市场和城市劳动力市场，演化成了体制内劳动力市场和体制外劳动力市场。②国有企业原有的职工仍然以“固定工”的身份，在一定程度上继续拥有稳定的工作，享受着高工资高福利的待遇。1986年国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行办法》，目的是在劳动用工制度中引入市场因素，发挥市场配置劳动力资源的作用。在国有企业劳动用工有关政策和法律相继出台的背景下，国有企业逐步扩大了招工范围，部分农民工开始进入国有企业就业。但是，由于户籍制度等制度性因素的影响，国有企业虽然与农民工也签订了劳动合同，“但一般都未将工资收入、社会保险和福利等实质内容包含在内……” ③而国有企业拥有城市户籍的劳动者仍然享受着比临时工和农民工以及非国有企业劳动者更高的工资待遇和更广泛的社会保障，劳动合同制度流于形式，企业轻易不会与劳动者解除合同，过剩的职工难以从企业中排出。

1.2政府的行政干预。作为国有企业，政府要在微观和宏观两个方面对其进行干预和控制。在微观上政府通过对国有企业领导人的任命、重大决策的参与和行政审批等方式，使国有企业必须实现政府对其设立的正式和非正式目标，国有企业领导人必须时刻领会政府有关国有企业的意图，而不能完全接受市场的诱导。而在宏观上，政府则通过制定制度的方式来实现对国有企业的干预和控制。二十世纪九十年代中后期，企业内部长期积累形成的严重的“隐性失业”需要通过外部市场将其显性化，而大量的冗员离开国有企业进入社会，必然会危及社会的稳定，影响整个国民经济的发展。这时，政府采用了“下岗”、“内部待业”等非市场化的途径和方式来处理国有企业冗员问题，政府还通过采用“抓大放小”的政策，来直接干预和控制国有企业。这是二十世纪七十年代末国有企业改革以来，政府从一直不断放宽对国有企业的控制和干预，而首次转向较大规模地对国有企业进行直接干预和控制，政府这种直接的、非市场性化的干预，使得国有企业仍然能够继续享受各种“优惠”，即使国有企业经营不善，政府也不会轻易让其破产倒闭，即使职工劳动效率低下，人浮于事，企业（实质上是政府）也不会让其失业。进入二十一世纪之后，非公有制经济得到了较快的发展，以国有企业为主的公有制经济在整个国民经济中所占的比重日益下降，社会贫富分化现象严重，就业形势日益严峻。政府则通过建立和规范国有企业的劳动合同制度、收入分配制度和各种社会保障制度，来实现对国有企业的干预和控制。由于国有企业要发挥社会稳定器的作用，因此，国有企业必须和现有员工维持稳定的、较长期限的甚至终身的“雇佣关系”；国有企业也必须给予员工高于其边际劳动生产率的劳动报酬以及更有保障性的福利待遇，而不能以劳动力市场的供求关系来决定员工的劳动力价格。这样，国有企业的雇佣关系或劳动关系事实上不受外部劳动力市场的影响，它形成了自己特有的雇佣关系和劳动报酬决定机制，这就是在政府行政干预下形成的国有企业内部劳动力市场。

1.3企业的垄断经营。在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，产生了国有企业的垄断经营行为。国有企业垄断现象的产生，并非是市场力量自发作用的结果，而是政府干预造成的。因为除了政府的行政力量，其他任何因素都不具备如此的能量。在各种非公有制经济大力发展、经济成分更加复杂、宏观经济调控更加困难的背景下，从制度上促成部分国有大中型企业的垄断经营，是政府实现对国民经济进行调节和控制的有效手段之一。国有企业获得了垄断经营的特权，自然也就获得了垄断利润，高额的垄断利润使得国有企业的雇佣关系得以固化，员工收入刚性进一步增强。因为企业的经营绩效与员工的个人努力相关度较低，员工个人的生产绩效与企业是否对其长期雇佣的相关度不大，员工愿意在企业长期工作，企业也不愿冒违反政府意图的风险也无必要随外部市场的变化而对员工数量及其收入进行调整，外部劳动力市场难以对国有企业的内部劳动力市场形成压力，国有企业的内部劳动力市场因此得以稳固。

2.国有企业内部劳动力市场运行分析

我国国有企业内部劳动力市场形成的经济和社会背景比较复杂，尤其是不利于企业发展的非市场因素在其中起了决定性的作用，因而它的运行在较大程度上偏离了市场轨道，造成了宏观效率的损失。

2.1削弱了劳动力市场的资源配置功能。传统的户籍制度将农村劳动力拒之于城市就业大门之外，在城乡劳动力市场的分割被逐步打破之后，户籍制度又将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，即使农民工的劳动效率高于国有企业员工，他们也无法进入国有企业内部劳动力市场，享受与国有企业员工同样的工资和福利待遇，他们虽然也在国有企业劳动，但他们却属于存在于国有企业中的外部劳动力市场上的劳动者，他们的工资由外部劳动力市场的供求关系决定，他们的工作受外部市场的影响具有不稳定性，在企业他们少有甚至没有培训和晋升机会。政府通过制度将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，外部劳动力市场无法突破政府的制度障碍，将素质较高的农民工等劳动者配置给国有企业，而进入国有企业内部劳动力市场的就业者，也不是依靠市场途径进入了国有企业内部劳动力市场。依靠政府的制度建立起来的国有企业内部劳动力市场，本身缺乏经济效率甚至经济目的，而其本身的维持也离不开政府相关制度的保护。对国有企业而言，市场对劳动力资源的初始配置功能被严重的削弱。

国有企业内部劳动力市场形成后，劳动力流动性差的问题尤为突出。首先，国有企业吸纳劳动力途径的非市场化现象严重，劳动力进入国有企业要么是用人自主权被侵犯的结果、要么就是用人自主权滥用的结果。国有企业“在决定雇佣或解雇员工时，除了考虑工人的替代成本外，更多地要承担解雇员工的社会成本、意识形态风险和自身利益……”④因此，企业经营者既无法也不能在企业不景气时解雇员工，只要劳动者进入国有企业，其被解雇的可能性极小。员工退出企业内部劳动力市场，进入外部劳动力市场的出口被堵塞，除非员工自愿离开企业。其次，国有企业存在的内部人利益集团，使得他们的谈判力量增强，甚至谈判双方在利益上本来就是完全一致的，因此，谈判仅具有形式而已，结果自然是有利于企业内部人。就企业吸纳劳动力而言，国有企业内部人利益集团会排斥外部劳动者进入本企业，以避免与其共同分享利益以及对内部人就业稳定性带来威胁。国有企业劳动力流动性差，并不表明国有企业员工队伍的稳定，只能说明国有企业员工队伍处在一种缺乏内在活力的凝固状态。国有企业内部劳动力市场和外部劳动力市场之间，难以实现劳动力资源的合理流动。国有企业内部劳动力市场上劳动力尤其是低素质劳动力的凝固和沉淀，是政府外部制度和企业内部力量相互作用的结果，市场对国有企业内部劳动力市场上的劳动力资源再配置的功能也被大大地削弱了。

2.2加剧了就业的不公平。有关调查显示，一半的被调查者认为，求职时的关系与自身实力相比较，关系更重要。有关研究也发现，干部子女当干部的机会比常人高2.1倍。⑤这种依靠行政力量和其他非市场机制配置劳动力资源的制度，由于缺乏相应的标准以及法律制度的规范和约束，导致劳动力资源配置存在严重的制度不公平和制度腐败，市场配置劳动力资源的功能被取代，劳动力资源配置的效率低下，劳动力资源浪费严重。现实中的劳动者就业尤其是国有企业吸纳劳动力，非市场化途径和方式仍然占有较大比重，并因此引起就业的不公平。国有企业内部人利益集团的形成，使得企业在做决策时必须从集团内部人的利益出发。就企业吸纳或雇佣新的劳动力而言，国家为了满足国有企业内部人的利益要求，很早就实行了职工退休其子女接班的制度，这项制度一直到二十世纪九十年代才逐渐被废除。国有企业有选择劳动力的自主权，但多数大中型国有企业有滥用此项权力的嫌疑，在雇佣新的劳动力时，它们不是从企业和社会利益出发，采用公开、公平的方式从市场上招聘企业发展所需的劳动力，而是降低标准优先招收本企业员工的子女，现实中多数垄断经营的国有银行、保险公司、电力及水资源供应等资源开发企业，其就业大门主要向本企业、本系统员工子女以及员工的亲戚朋友的子女等特殊人员开放，其他劳动力即使素质很高也难以进入这些企业就业，其原因并不是他（她）们缺乏必要的专业知识和技能，这种因特殊关系而导致的就业机会的不平等实质上是一种就业歧视，我们可将其称为“关系歧视”，在我国这种就业歧视的存在是一个不争的事实。

国有企业雇佣行为非市场化引起就业不公平的另一个表现是政府官员的个人干预及其与企业管理者、不同国有企业管理者相互之间的“个人交易”行为。由于政府的保护以及垄断经营，国有企业的劳动力市场仍然属于一级市场，在就业方面对劳动者有较大的吸引力，尤其是在目前劳动力市场供给远远大于需求、就业形势比较严峻的背景下更是如此。那么，作为外部劳动力市场上的劳动者，通过什么途径进入国有企业就业呢？由于企业的国家所有制，政府天然的享有对国有企业的控制权，在我国特有的政治制度和经济制度背景下，政府官员往往利用政府对国有企业的控制权而进行寻租，政府对国有企业的控制，一定程度上演变成了政府官员个人对企业的控制。政府官员利用手中任命企业管理者等特权，迫使国有企业吸收其指定或介绍的人员就业，而这些劳动者大多数素质和能力差，并不是企业真正所需要的劳动力。有的国有企业的管理者还与政府官员、其他国有企业的管理者进行个人交易，互为对方提供劳动力就业方面的方便。上述国有企业就业内部化现象及“个人交易”行为是国有企业内部劳动力市场运行的必然结果，它将缺乏上述特殊关系的劳动者排除在国有企业就业者范围之外，因而进一步加剧了社会就业的不公平。

2.3变相的“终身雇佣制”激励功能低下。由于人力资本的专用性及其与劳动者人身的不可分离性，决定了“……当企业和员工实施了这种人力资本投资以后，他们也就被„捆绑‟在了一起，员工对企业的依附变得更强，而不会轻易地离职或转职，企业也不会轻易地解雇、裁员而中止雇佣关系，双方均有保持合作以获取当前厂商剩余收益最大化的激励。”⑥因此，西方国家的“终身雇佣制”使员工的命运和企业的命运紧密地结合在一起，它使员工既真正的关心企业的生存和发展，又对个人的未来充满信心。因此，它内在的具有促使员工努力工作的激励功能。我国的国有企业在雇佣关系上虽然也采用了“劳动合同制”的市场化方法，但公有制产权及其特定的政治制度，使得“劳动合同制”演变成了事实上的“终身雇佣制”。与日本和其他西方国家相比较，我国的这种“终身雇佣制”实质上是一种变相的而不是市场经济意义上的“终身雇佣制”，它对员工的激励功能大大的削弱了。由于国有企业部分员工是通过非市场途径进入企业的，它们会受到正式制度和非正式制度的保护，其被解雇的可能性较小，其他通过市场途径进入企业的员工，也可以搭上述员工的便车。由于被解雇的可能性大大降低，企业和员工依靠制度保护，在不用付出更多劳动就可以获得较丰厚的收入的前提下，国有企业员工自然就失去了工作的压力和动力。

2.4资本投资增加和产出的下降。我国是劳动力丰富的国家，有效的发展和体制模式是那种在不损害总产出前提下多吸收劳动力就业的模式。但国有企业内部劳动力市场运行恰好是逆这一目标模式的。假定企业使用两种生产要素劳动((L)和资本(K)进行生产，在资本市场不存在制度性分割而劳动力市场存在制度性分割的前提下，城市企业就可能会面临着较高的劳动成本和较低的资本成本，从而就会多使用资本而少使用劳动力，并进而影响产出，这就是所谓的工资上升的要素替代效应和产出效应。如下图所示：

在总成本不变，资本价格和其他条件不变的条件下，劳动力价格提高，致使等成本线由AB左移到AB1，与新的等产量曲线相交，导致劳动力的使用量由OL0降到OL1，资本投入量由OK0增加到OK1，同时，产量下降，由Q0下降到Q1。

3.克服国有企业内部劳动力市场弊端的对策

国有企业内部劳动力市场从形成到运行都存在着较严重的弊端，而这些弊端主要根源于国有企业的管理体制和运行机制。只有加快国有企业市场化改革的步伐，国有企业内部劳动力市场问题也才能得到较好的解决。

3.1创造国有企业自主建立内部劳动力市场的制度条件。我国国有企业目前存在的内部劳动力市场，不是真正意义上的内部劳动力市场。对国有企业而言，如果 “……能够通过内部劳动力市场的运作有效地降低劳动力替换成本，并获取充分的有关劳动力质量的信息，建立合理有效的内部劳动力市场就显得十分重要。”⑦要克服国有企业业已存在的内部劳动力市场的弊端，就必须创造条件，使国有企业尽早实现由依靠外在制度和政府行政保护与干预建立的内部劳动力市场，向依靠自主要求和市场因素建立的内部劳动力市场的转变，使国有企业建立起真正的内部劳动力市场。

首先，要逐步取消政府给予但不利于企业谋求自我发展的保护性政策，并规制政府对国有企业的行政干预。为防止政府及政府官员个人不正当的干预，国家应制定政策或法规，赋予企业对政府不当干预的抵制权，政府及其官员个人的不当干预若给企业造成了损失，要承担相应的行政或经济责任，以维护国有企业的权利。把经营自主权彻底还给国有企业，使其真正成为自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束的市场主体。成为了真正的市场主体，国有企业的命运就会掌握在自己的手中，国有企业就有了谋求自我生存和发展的内在动力和外在压力，建立符合企业长远发展的各种激励机制和约束机制，就成为国有企业的一种必然要求。其次，还必须进一步减轻国有企业的社会负担。在计划经济体制时期，国有企业存在着严重的政企不分，政府赋予了国有企业过多的社会职能和任务，加重了国有企业的负担，削弱了国有企业的经济功能，也模糊了企业盈亏的责任界限。在建立市场经济体制过程中，应进一步加大国有企业政企分开的力度，将国有企业不应承担的职能和任务归还给政府和社会，以减轻国有企业的负担，使其在更大程度上发挥市场主体的功能，从而为其依靠自身能力谋求自我发展奠定基础。再次，必须规范国有企业的自主权，尤其是用人自主权。政府不能随意干预企业的经营活动，但企业的自主权也不能滥用，它必须受到规范。就企业的劳动力选择权而言，政府应通过完善立法，限制和制裁企业的就业歧视行为，尤其是对企业以岗位特殊要求为借口，对求职者采用不同的录用标准的隐蔽性歧视行为，要制定具体的、操作性强的法律制度予以制裁。同时，对企业经营者在劳动力选择方面与政府官员及其他人员的合谋行为或“交易行为”，以及企业给予内部人子女或亲友就业方面的不合理照顾，有关部门应建立专门的制度给予监督和查处。对侵犯劳动者平等就业权的行为，国家应考虑制定相应的诉讼制度，以预防和制止这方面侵权行为的泛滥。国有企业依据产业、企业规模以及职业等市场要素自主建立起来的内部劳动力市场，必然能够发挥其优化内部劳动力资源配置等积极作用，实现企业的长期稳定发展。

3.2完善国有企业的各种机制，实现各种机制之间的相互联系与制约。在国有企业实现由政府主导型的内部劳动力市场向企业自主型内部劳动力市场转变的同时，还必须完善国有企业内部劳动力市场顺畅运行的各种机制，并实现各种机制之间的沟通与互动。

激活劳动用工机制。二十世纪九十年代，国有企业的劳动关系发生了重大变化，劳动合同制取代了固定工制度，这对搞活国有企业的内部劳动力市场提供了制度保障。但是，在实践中劳动合同制却处于一种休眠状态，失去了对劳动关系双方的激励和约束功能。要激活处于休眠状态的劳动关系，国有企业必须设立员工和企业维持长期稳定的劳动关系的条件，对于优秀员工，企业可实行订立相对较长期限的劳动合同，从而使其对工作的稳定性有一个良好的预期。对于若干个合同期限内业绩持续较差的员工，企业可明确规定不再与其签订劳动合同。这样，劳动合同制内在的激励和约束功能就会由抽象变为具体。由于国有企业的产权不够清晰，作为国有财产代理人的企业决策者，因为执行上述制度会给个人带来一定的风险，这样会降低其执行上述制度的主动性和坚定性。为减少制度执行者的消极行为对制度本身的激励和约束功能的抵消作用，使劳动合同机制真正发挥作用，国家必须从事实上尊重和保护企业的劳动用工自主权，对于侵犯企业正当合理的用人权以及企业经营者人身等权利的行为，必须从法律上予以应有的惩处，以消除因行使权利而给企业及其经营者个人带来的消极后果，从而为企业正确行使自己的权利提供法律保障，促使企业敢于行使法律赋予的权利。相对稳定的劳动合约，既可以减少企业的劳动力替换成本，也可以达到员工个人积累人力资本的目的。

创新工资决定机制。在我国经济体制的转轨过程中，国有企业内部劳动力市场的存在，使其员工普遍获得了高于其边际劳动生产率的劳动工资，但在外部劳动力市场日益发达、非公有制经济飞速发展的背景下，国有企业变相的“终身雇用制”，不但未能留住企业的核心员工，反而使低素质员工大量沉淀在企业而不能流动，降低了国有企业的劳动生产率和经济效益，一个重要的原因在于国有企业的工资决定机制未发生应有的转换。由于核心员工的工资所得实际上低于其边际劳动生产率，因而劳动合同期限越长，他们的个人损失就越多。不分贡献大小的工资决定机制，使得变相的“终身雇用制”的积极功能未能得到有效发挥，反而使其消极功能发挥到了极致。从现实出发，国有企业必须转变缺乏效率的工资决定机制，对员工进行分类，根据员工的工作能力、贡献大小等因素，确定工资等级并适当拉开差距，同时实行劳动报酬后置机制，员工在企业工作最初几年，实行工资低于其劳动边际生产率的工资决定机制。工作若干年后，则实行工资高于其边际劳动生产率的工资决定机制。劳动报酬置后的工资决定机制，既能激励员工提高劳动生产率，又能吸引核心员工长期为企业效力。

规范内部晋升机制，建立科学考评机制。现实中由于国有企业仍然缺乏规范的晋升机制，尤其是任人唯亲的潜规则的存在，进一步加剧了国有企业员工晋升机制的不规范和不公正，员工在晋升方面的恶性竞争也大量存在，这些现象在国有企业仍然比较普遍。国有企业要最大限度地发挥其人力资本的作用，就必须制定规范且操作性强的制度，使所有符合晋升条件的员工都能及时获得职位的晋升。通过建立正常、规范的晋升机制，为每个员工提供晋升的机会，以避免员工不求进取及恶性竞争而导致企业效率的损失。上述机制是国有企业内部劳动力市场有效运行的根本机制，但科学的考核评价机制则是其功能发挥的基础。没有科学的考核评价机制，内部晋升制就会演变成铁交椅，长期雇用制就会演变成铁饭碗，工资决定机制就会演变成大锅饭，而这些制度恰好都是计划经济体制下国有企业的弊端所在。因此，国有企业必须首先制定科学的考核制度和指标体系，在此基础上再为各种机制分别设立不同的考核标准，这样，考核评价机制就会起到连接和沟通各个机制的桥梁作用，最终建立起使各种机制既相互促进又相互制约的统一运行机制。

3.3逐步打破垄断局面，加快市场化改革步伐。国有企业在生产经营领域的垄断现象，除了企业规模大自然形成垄断以外，政府的行政性保护政策起了主要作用。在非公有制经济以及外资经济的强大竞争面前，为了维护公有制经济的主导地位，为了维护国家的经济安全，政府规定国民经济的一些重要领域和关键行业，不允许外资企业及民营企业进入，处在这些领域的国有企业就获得了垄断经营的合法权利。由于垄断本身的弊端，国有垄断企业经营效率普遍较差，并且从宏观方面造成了资源配置的低效率，影响了国民经济的整体发展。要打破国有企业垄断经营的局面，政府必须逐步放宽政策，一些竞争性较强的领域应降低行业准入标准，适度向民营经济和外资经济开放，引入竞争。一些自然垄断的行业，要减少政府的过度保护政策，加大其市场化改革步伐。但目前垄断领域的“既得利益者急功近利和维护局部利益的行为，已成为阻挠改革进程……的主要因素。”⑧政府只有采取有效措施，逐步打破垄断企业的利益结构，并加大政府对改革的监督力度，使垄断行业尽快走出改革处于“零敲碎打”，缺乏总体目标和统筹考虑的状态。

注释

①胡菊芹.中国劳动力市场的分割现状及其对失业治理的影响［J］.中国人力资源开发，2005，（2）：85~86 ②参见赖德胜.论劳动力市场的制度性分割［J］.经济科学，1996，（6）：19 ③李萍、刘灿.论中国劳动力市场的体制性分割［J］.经济学家，1996，（6）：20 ④谌新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究［J］.中国工业经济，2003，（1）：16 ⑤参见王大鹏.我国劳动力市场行业分割问题研究［J］.现代管理科学，2006，（11）：43 ⑥代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题［J］.辽宁大学学报（哲学社会科学版）,2003,(1):49 ⑦杨卫军等.企业内部劳动力市场理论对国有企业改革的借鉴意义［J］.陕西工学院学报,2003,(9):19 ⑧宏观经济研究院“深化中央企业改革”课题组.当前国企改革存在问题的评析［J］.宏观经济管理,2007,(9):59 参考文献

［1］姚先国、黎煦.劳动力市场分割：一个文献综述［J］.渤海大学学报（哲学社会科学版），2005，（1）

［2］李树毅.当前国有企业改革面临的两大难题［J］.产业与科技论坛，2007，（9）［3］钱 津.当前推进国有企业改革的基本理论问题［J］.中国特色社会主义研究，2007，（3）［4］费方域.控制内部人控制［J］.经济研究，1996，（6）

［5］张承耀.“内部人控制”问题与中国企业改革［J］.改革，1995，（3）

［6］高明华、王延明.自然垄断企业改革：政府规制和公司治理的融合［J］.中国社会科学院研究生院学报，2007，（4）

［7］赵增耀.日本的劳动市场体系及其面临的挑战和新变化［J］.世界经济与政治，2000，（12）

5.企业劳动保障规章制度 篇五

劳 动 保 障 规 章 制 度

第11条单位用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。

第12条 单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。

第三章 劳动合同管理

第13条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第14条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、法定代表人签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第15条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同。

第16条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第17条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被劳动教养的；

（6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（7）法律、法规、规章规定的其他情形。

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第21条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉医公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。

员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。

第22条 有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）劳动合同约定的终止条件出现的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）单位依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第23条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。

第24条 劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第25条 单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第26条 经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的发给半个月工资。

第33条 员工的最低工资不低于本市最低工资标准。

第34条 单位实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。工资的决定、计算、增减等事项另行规定。

第35条 员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝基本工资÷21.75天，小时工资＝基本工资÷167．4小时；加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。

第36条 按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资；休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资；法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。

第37条 休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

第38条 单位以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。

第39条 单位以货币形式按月支付员工工资；每月15日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在当月15日前一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第40条 单位停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

第41条 员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。

第42条 员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%；工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。

第43条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。

第49条 单位努力贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。

第50条 单位对员工进行医疗安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉公司安全管理制度和医疗安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。

第51条 单位实行安全责任制，部门负责人对本部门的安全问题负责，法定代表人对全公司的安全问题负责。

第52条 单位对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

第七章 劳动纪律与员工守则

第53条 员工必须遵守如下考勤和辞职制度：

（1）、按时上班、下班，不得迟到、早退；

（2）、必须自己签到，不得委托他人签到或代替他人签到；

（4）、有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工；

（5）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；

（6）、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；

（7）、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（8）、员工因故辞职，应提前一个月向部门负责人提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知；

（9）、员工辞职由部门负责人批准，辞职获准后，凭办公室签发的《离职通知书》办理移交手续。

第54条 员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

（1）、进入公司，必须按规定佩戴胸牌和穿着工作服；

效力的行为；

（7）、维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（8）、非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

（9）、危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

（10）、油库、仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火；

（11）、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

（12）、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第八章

奖励与惩罚

第56条 为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，单位对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。

奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。

第57条 员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。

第58条 对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予记功、晋升、加薪、发奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：

（1）、对于技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对单位贡献较大的；

（2）、节约物料，或对废料利用具有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的；

（3）、遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使单位利益免受重大损失的；

（4）、敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使单位避免重大损失的；

（5）、对单位利益和发展作出其他显著贡献的；

（6）、其他应当给予奖励的。

（4）、利用工作或职务便利，收受贿赂而使单位利益受损的；

（5）、上班时间打牌、下棋的；

（6）、将单位内部的文件、帐本给单位外的人阅读的；

（7）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第62条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以辞退：

（1）、一个月内累计旷工超过5日或者一年内累计旷工超过10日的；

（2）、提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司录用的；

（3）、违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成单位经济损失1000元以上的；

（4）、盗窃、贪污、侵占或故意损坏公司财物，造成单位经济损失1000元以上的；

（5）、违反医公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成单位经济损失1000元以上的；

（6）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

6.企业内部劳动的规章制度 篇六

摘要：随着我国的改革开放取得越来越好的成绩，市场经济也在不断的发展，很多领域都涉及到了市场经济的领域。企业作为市场经济中的一个重要组成部分，企业的规章制度也需要跟着市场经济的发展而不断地推陈出新，革故鼎新。茶叶企业的劳动规章制度也需要不断地革新，同时企业的管理者对企业规章制度的制定也越来越重视。因为茶叶企业的劳动规章制度不仅和企业的利益直接相关，也和员工的利益有着密切的联系。企业的规章制度和国家出台的法律具有一定差别，但企业的规章制度也有一定的法律效率，也可以对企业和劳动者起到一定的约束作用。本文将结合国家的政府的法律，来对茶叶企业的劳动规章制度的法律效力作出简单的解释说明。

7.关于企业劳动人事制度构建的思考 篇七

一、员工入职管理制度

员工的入职管理, 简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。

首先, 要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件, 要注意《就业促进法》的相关规定;在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解;在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题, 否则有可能招来意想不到的法律风险。

其次, 就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件, 并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。

最后, 就是要把握好员工入职的五个环节控制: (1) 身份:也就是该员工现在的状态, 是已离职、还是失业、还是想找兼职, 这是确立劳动还是劳务关系的基础; (2) 信息:劳动者背景与联系方式的留存; (3) 公示:也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示, 这是执行企业管理的证据前置程序; (4) 合同:履行劳动权利义务的参照依据; (5) 试用:判断应聘者是否符合录用条件。

二、员工的日常管理制度

员工的日常管理制度, 我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据, 防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。

1. 劳动合同管理

劳动合同的日常管理, 常见问题是劳动合同疏于管理, 例如, 员工离职而人事部门不知, 劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本, 至少保存二年备查。

在劳动合同的订立方面:要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用, 确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等, 要注意的有要及时订立合同, 不能单签试用期协议等。

对劳动合同的续签制度, 要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序, 注意避免续签的口头形式, 而必须要以书面形式续签。

劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。

2. 规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”, 贯穿于用人单位的整个用工过程, 是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础, 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见, 企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中, 具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件:第一、规章内容合法;第二、制定和通过要经过民主程序;第三、要向劳动者公示。

以上是关于企业规章制度程序上的要求, 但是一个完整的规章制度, 在设计上必须充分它的实用性, 这就需要考虑以下几点: (1) 要有哪些制度? (2) 要控制什么问题?人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程, 是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 (3) 要人治还是法治?客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步, 但往往就在第二步中停住了, 没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现, 人力资源管理者就必须思考, 凭借自己的阅历, 将常规性的、可程序化的工作与问题, 形成企业的用人管理规范, 以减少许多人治的风险。

另外, 再好的规章制度, 如果得不到很好的贯彻执行, 也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准-平等对、执行过程-保留证据、处理程序-全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。

3. 员工的行为记录

如果说企业的规章制度是一种预见式管理, 那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据, 尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时, 用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录, 对于管理员工也是必不可少的。

三、员工的离职管理制度

员工的离职管理制度, 就是我们所说的“锁好出门关”。离职风险的保质期为一年, 通常离职都面临无数的仲裁隐患。在这一环节, 应当考虑如下几个方面:员工劳动合同是否已经订定;员工工资是否足额支付签收;员工社保综保是否足额缴纳;员工住房公积金是否已缴纳;员工是否存在加班工资风险;员工是否在规章制度上签字;员工年休假是否已确认休完;员工是否有违约金事宜待办;员工是否为不可解除终止者;员工离职是否已签解除协议。而这些情况的掌握则是要依赖于对企业员工的日常管理制度的完善才能完成。

8.浅析企业的内部审计制度 篇八

关键词：企业内部审计；现代企业

一、企业内部审计的作用及必要性

企业内部审计制度是企业内部的一种独立客观的监督评价活动体系，它通过审查和评价企业经营活动及内部控制的真实性、合法性和有效性来促使企业整体目标的实现。企业内部审计主要有以下作用：

1.监督制约作用。《审计署关于内部审计工作规定》第四条明确规定了内部审计机构在法律地位上的独立性，内部审计机构人员依照法律及政策性法规对本单位的财务收支及经济效益进行审计监督，行使独立的监督权。企业内部审计制度的建立和健全以及其能够独立行使监督权的特征在企业中形成了一种有效的制约平衡机制，对企业的经济活动有着重要的作用。例如，企业每年对各部门的经济收支活动、经济效益等进行审计，对其成本费用的支出合法性，能够起到积极地监督制约作用，是成本支出在一个合理的范围之内。

2.对风险的防护作用。内部审计通过本企业的一系列经济活动进行监督，运用科学的审计方法对企业的经济效益及投资风险做出公正客观的评价。企业内部审计机构与风险管理部门紧密合作，协助分析企业面临的风险，在此基础上为企业建立和完善风险管理制度提出建议，与企业的各级风险管理部门相配合开展综合风险管理；内部审计在开展风险管理中，主要对风险识别、风险评估和风险应对三个主要组成部分进行审查和评价，以对企业整体风险管理体系的提出有效性的建议。例如，公司在决定进行某项投资项目前，通过内部的审计机构与风险管理部门对其收支活动进行全面的风险分析，从而决定选择何时投资或者是否进行投资。

3.促进企业的发展。企业的主要目标是提高企业的经济效益，获得最大的经济利润。企业建立健全内部审计制度可以运用它的监督职能，通过帮助企业完善内部的会计控制体系，加强对会计系统的管理，促进财务会计水平的不断提高等途径，充分利用一系列的制约平衡机制和监督手段，以确保把阻碍经济发展的不利因素排除，实现企业的经济效益，以获得最大的利润，是企业能够扩大生产规模或经营范围，促进企业的发展。例如，通过财务会审和内部部门的交叉审计，可以起到相互交流先进的管理经验，学习提高经济效益的方法

4.信息反馈的作用。21世纪是信息的时代，企业的生产经营和管理活动都离不开经济信息的支持。真实、正确、翔实的经济信息是企业领导进行正确管理决策的主要依据条件。企业的内部审计机构作为企业的职能部门，其内部人员熟悉本单位、本部门的生产、经营、财务的情况，在日常的工作中可以更好的收集整理信息，审计部门对信息的及时反馈可为企业根据实际的情况及自身的发展战略及时正确的决策提供依据。

综上所述，企业内部审计制度具有重要的作用，因此，建立健全企业内部的审计制度对企业乃至社会的发展都有重要的积极意义。

二、我国企业内部审计的现状

我国从上世纪80年代引入企业内部审计制度，经过20余年的发展取得一定的成效，但在实际经济运作中还存在着不少问题，许多措施未到位，影响着企业乃至整个国民经济的健康发展。我国企业内部审计存在着一系列的问题，主要一下几点：

1.企业内部审计机构缺乏独立性。作为企业职能部门的内部审计机构，不可能完全脱离本企业主要负责人的领导开展工作，其工作环境受本企业管理层的影响，相比较与国家审计和社会审计，企业内部审计不可能不受本企业的限制，相对独立性不高。另外，由于企业内部审计工作者的个人利益与企业的发展息息相关，因此，对企业内部审计的客观公正性难以保证，不能够使企业内部审计的职权充分有效的发挥。

2.企业内部审计存在着职能定位不明确，工作人员专业素质较低。企业内部审计机构组织的类型主要有两种：一是受所属部门领导的附属于财会部门或纪委监察部门的组织形式；另一种是独立于财会等部门的内部审计机构，但是企业的内部审计工作受本企业领导的制约，导致内部审计的独立性的受到很大的限制，从而使内部审计不能够发挥应有的作用。国际内部审计师协会内部审计具有明确的标准，依据那些要求内部审计人员应具备会计、财务、审计、统计、企业管理等各方面的知识，以保证工作质量，而目前我国企业内部审计人员具备以上要求的偏少、整体专业素质偏低，不能够全面的掌握对工作所要求的专业知识和技能，从而企业内部审计的工作质量较差。另外，不少企业内部审计机构独立性不高，出现附属于财会部门的情况，因此缺乏完善的自我约束体系，监督制约的作用难于得到充分发挥。

3.国家与企业的利益难以兼顾。国家与企业追求的利益方式存在一定的差异，当企业利益与国家利益发生冲突时，企业内部审计不仅要考虑维护企业自身的利益，还要保护国家的利益不受侵犯，使内部机构不能充分的维护好两方的利益都不受侵犯，经济利益往往会影响内部审计人员的工作，从而最大化的去追求企业利益，对国家利益造成不同程度地损害。

4.审计的决策执行难以满足预期的效果。内部审计存在的一个突出问题是审计易而执行难。由于人员变动和时间迁移，审计决策不能及时的落实和执行，管理的松懈使一些违规违纪行为难以查处另外，出于诸多问题大都与权力有关，使得一些决定难以被执行。

三、企业内部审计的几点建议

1.对企业内部现有的审计组织结构模式进行改革，使内部工作结构科学合理。审计监督职能的顺利施行，需要设置合理的内部审计机构。在部门结构的设置上务必确保审计机构的独立运行，使其与其他职能部门相分离，对企业内部审计职权进行界定，约束监督企业的经济行为，通过细化分权来实现对企业所有经济活动的审计监督。

2.转变企业内部审计的工作重点。随着现代企业制度的建立，企业内部的管理越趋合理，企业内部审计工作需要逐步转移自己的工作重点，提高自己的工作效率，努力改善经营管理，提高经济效益，加强风险管理与控制，内部审计工作不应局限于财务领域的审计，要扩大自己的工作范围，向其他业务如：生产、采购、营销、工资、社会服务等领域扩展，改进控制服务，同时要积极做好和企业其他部门的联系，使企业内部能有良好的沟通；开展专门的审计来应对企业的专项活动，能够迅速的评价企业决策和管理规章制度的执行情况，对企业既定的目标的达成以及对各种资源的使用情况进行评估；审计企业的管理活动进行，监督企业内部合法履行的经济责任。

3.企业建立健全严格的内部审计工作制度。审计质量的提高需要建立健全企业内部审计制度，依靠完善的审计体制约束审计行为。企业要注意完善审计程序的工作，对审计计划进行科学合理的制定，要环环相扣对各经济活动进行审计，使内部审计经常性、及时性和连续性的特征得到充分发挥。同时，还要加强对内部审计人员个人素质的发展，提高他们的素质，加强职业道德的教育，督促他们的工作能够严格按照国家的审计规范办事，严格遵守审计准则，提高内部审计工作的规范性。

4.不断提高内部审计人员的素质，加强内审队伍的建设，提高工作水平。企业内部审计制度要真正的为企业实现最终目标，必须要有完善的内部审计实务标准作为内部审计人员工作所具备的行为规范，另外企业内部审计人员必须要有良好的职业素质。企业的内部审计人员应必须热爱本职工作，具备良好的职业道德，要有高度的社会责任感，正确处理国家集体和个人的利益，做到依法审计，严格遵守国家的各项经济政策、财经法规以及规章制度。

9.企业单位内部规章制度 篇九

内部控制是指为了保证企业业务活动的有效进行，保护资产的安全和完整，防止、发现、纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策与程序。内部控制的目标包括：

(1)保护企业资产的安全、完整及对其的有效使用;

(2)保证会计信息及其他各种管理信息的可靠和及时提供;

(3)保证企业制定的各项管理方针、制度和措施的贯彻执行;

(4)尽量压缩、控制成本、费用，减少不必要的成本、费用，以求企业达到更大的盈利目标;

(5)预防和控制且尽早尽快查明各种错误和弊端，及时、准确地制定和采取纠正措施;

(6)保证企业各项生产和经营活动有序有效地进行。

内部控制是现代企业管理的重要手段。完善企业内部控制制度，保证会计信息质量，对于完善公司治理结构和信息披露制度，保护投资者合法权益，保证资本市场有效运行，均有着非常重要的意义。

二、现行企业内部控制中存在的主要问题

(一)对内部控制认识不足

目前一些企业特别是某些国有企业对内部控制的认识存在两种倾向值得注意：一是一部分人习惯于甚至满足于传统的经营管理方式，认为只要能够规范化操作就行了，不必考虑是否先进;二是虽然意识到改革的必要性，但是容易片面强调改革组织结构的重要性，忽视了控制方式的跟进和强化;这就使企业的改革同微观治理机制相脱离。

(二)产权关系不明

在我国现阶段，公司的法人治理结构不够完善，甚至是有形无实，尤其体现在董事会这一重要机构没有发挥应有的职能。有不少国有企业在改革过程中，一味地“放权让利”，致使原厂长负责制的领导班子现在既是经理层又进入董事会，董事会成员和经理成员高度重叠，致使国有企业产权主体缺位、权责不清，内部控制的受益主体模糊。这种责权不分的公司治理结构，导致所有者对经营者不能实施控制，作为代表公司股东的控制主体(董事会)也就形同虚设。

(三)监督机制不健全

目前有很多企业监督评审主要依靠内审部门来实现，而有些企业的内审部门隶属于财务部门，与财务部同属一人领导，内部审计在形式上缺乏应有的独立性。另外，在内审的`职能上，很多企业的内部审计工作仅仅是审核会计账目，而在内部稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率等方面，却未能充分发挥应有的作用。

三、企业内部控制制度的基本框架

(一)完善企业的控制环境

任何企业的控制活动都存在于一定的控制环境之中。控制环境中的要素很多，有价值观、组织结构、控制目标、员工能力、激励与诱导机制、管理哲学与经营风格、规章制度和人事政策等等。要改善企业内部控制环境，要做好如下工作：

1、加快现代企业产权制度改革。真正实现产权明晰、权责清楚、管理科学、政企分开的现代企业制度，从产权制度上保证内部控制制度有效建立。

2、要有明确的内部控制主体和控制目标。控制主体解决了由谁进行内部控制的问题，而控制目标则解决了为什么要进行控制的问题。科学的企业组织结构在企业内部应包含四个层次的经济主体，相应地，企业内部也有四种控制主体，即股东、经营者、管理者和普通员工，他们有各自的控制目标?押股东的目标是财富最大化?鸦经营者的目标是不断增加经营效益;管理者的目标是完成责任目标、获得业务运行的真实报告;普通员工的目标是遵从企业的内部规章制度，不断提高企业的生产经营效率。

3、要有先进的管理控制方法和高素质的管理人才。管理控制方法作为管理当局对其他人的授权使用情况直接控制和整个公司活动实行监督的一种方法，包括很多内容，如制定企业各项管理制度、编制各项计划、业绩与计划考评、调查与纠正偏离期望值的差异等，实施先进管理控制方法，还需辅以积极的人事政策，要能培养和引进一批具有高素质、掌握先进管理方法的人才队伍来改善企业的经营管理观念、方式和风格，培养全体员工良好的道德观、价值观和全员控制意识，从而形成一个特定的企业文化氛围。

(二)设立有效的控制活动

1、针对人员的控制。

(1)职责分离。职责分离是现代企业内部控制的基本要求，对于企业的一切交易或事项都应严格按照不相容职务相分离的原则，科学地划分各职责权限，形成相互制衡机制。

(2)工作流程。明确每个岗位的职责，使每一个人的工作能自动地相互检查另一个人或更多人的工作，从而达到相互牵制的目的。为了实现这一目标，可以采用对每一个岗位设计工作流程图的办法，在工作流程图中明确规定每个人应该做什么、如何做、何时做以及正确进行工作的结果等。工作流程图设计的目的应达到使管理的过程标准化，也就是说，要能够做到让不同的人按照工作流程图去做同样的工作，得到的工作结果将是相同的。

(3)票据与记录控制。实行票据保管、收款与会计记录人员的岗位分离;对所有票据进行预先编号，所有作废的票据都要妥善保存，对已经使用的票据由会计人员进行定期消号，并及时与票据保管人员进行核对，以防止交易漏记或重复记录现象，保证全部收入、结算款项等能够及时准确入账。

(4)资产接触与记录使用。资产接触与记录使用主要是指限制接近资产和接近重要记录，以保证资产和记录的安全。保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施。在采取电算化核算的情况下，每个岗位只能使用自己设置的密码接触由自己负责的数据，复核岗位只能进行数据查询和复核，而不能具备修改已经形成数据记录的权限。

(5)绩效考评。为了实现既定的工作目标，应实施有效的激励、奖惩机制，激励全体员工参与企业管理和控制的主观能动性。各部门通过定期举行绩效考评会议，作为对其工作目标完成情况的事后控制，不仅可以总结一定时期的工作成果，同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评，配合一些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起，部门的工作目标也将通过个人工作目标的实现而实现。

2、针对信息系统的控制活动。在信息系统的日常使用中，信息系统产生的舞弊现象比手工操作更具隐蔽性，因而对信息系统的控制也十分重要，具体应通过采取权限控制、数据录入输出控制、手工凭证的控制等方式，各个岗位应通过设置密码口令来防止别人越权使用自己的权限，没有权限的人绝不允许对数据进行查阅或修改。

(三)加强企业内部牵制制度

内部牵制是指对具体业务进行分工时，不能由一个部门或一个人完成一项业务的全过程，而必须由其他部门或人员参与，并且与之衔接的部门能自动地对前面已完成工作进行正确性检查。它由适当授权、不相容工作的责任分工、凭证和记录、接近控制、独立检查等环节组成。这种制约包括上下级之间的互相制约、相关部门之间的相互制约。如会计信息收集、归类过程中，除了制单外，必须有复核并由财会主管审批;又如现金流转业务中，现金收支的审批、收入和支出、印鉴的保管、记账等业务应分工管理，互相牵制。

在内部牵制中，必须采取工作轮换制，这样才能更好地达到牵制的效果。工作轮换制是指根据不同岗位在管理系统中的重要程度，明确规定并严格控制每一员工在某一岗位的履职时间。对关键岗位应频繁轮换，次要的岗位可少一些。从轮换中暴露出存在的问题，揭示出制度的缺陷、管理的缺陷。

(四)加强企业内部稽核制度和内部审计制度

切实提高企业对内部稽核和内部审计的认识，切实加强考核、监督、制约机制，发挥企业内部审计的作用，将内部审计人员从会计、财务人员中分离出来，直接对董事会负责，这样才能真正发挥内审人员的作用，监督和保护企业的资产、财产安全，监督企业朝着合理、合法的良性方面发展。内部监督评审应当遵循以下原则。

1、在日常工作中不断地监督评审内控的总体效果。对主要风险的监督评审应当是公司日常活动的一部分。

2、对内控系统应当进行有效和全面的内部审计。内审要独立进行，内审人员应得到适当的培训，并配备称职和得力的人员。内审作为内控系统监督评审的一部分，应当向董事会或其审计委员会直接报告工作。

10.关于企业内部控制制度的研究 篇十

作者： 刘大勇 李翠霞 文章来源： 《商业研究》 2008年第05期

摘要:现代企业管理制度的核心是完善公司治理结构,良好的公司治理结构是提高企业经营管理效率的基本要素。而科学、有效的内部控制制度,则是现代企业实现其经营管理目标的有力保证。内部控制作为由管理当局为履行管理目标而建立的一系列规则、政策和程序,与公司治理及公司管理密不可分。

关键词:现代企业;内部控制;制度研究

中图分类号:F224.32 文献标识码:A

Enterprises Inside Controlling System

1.School of Humantities and social,Northeast Agricultural University,Harbin 150030,China;

2.School of Economics and Management,Northeast Agricultural

University,Harbin 150030,China)

Abstract:

The core of the modern enterprise management system is to perfect the frame of company management, as an excellent company management frame is the essence to improve the efficiency of the enterprise management.A scientific and efficient inside controlling system is a forceful assurance for the modern enterprise to implement its management object.The inside controlling system involves a series of regulations, polices and procedures made by the management authorities to carry out their management aims, which are closely connected with the company controlling and management.内部控制制度是社会经济发展到一定阶段的产物,是现代企业管理的重要手

段。笔者就有关企业内部控制制度演进和我国的内部控制制度进行必要的研究。

一、内部控制制度概念的演进过程

第一阶段:产生阶段。内部控制的最初形式是内部牵制,即为维护企业财产物资的安全性、完整性,保证会计资料及其他有关资料的正确性,确保各项财务收支的合理性、合法性而建立起来的业务分管责任制。随着社会经济的发展和现代科学管理方法的产生和运用,内部牵制范围得到扩大,逐步发展到经营决策目标的建立和贯彻,经济效益的实现和评价等诸多领域。

第二阶段:20世纪50年代至20世纪80年代发展阶段。1949年,美国审计程序委员会发表了《内部控制一调整组织的各种要素及其对管理当局和独立审立的重要性》的研究报告,第一次正式提出了内部控制的定义,即“内部控制包括企业内部采用的机构计划和所有有关的调整方法和措施,旨在保护企业资产,检查会计数

据的准确性和可靠性,提高经济效益促使有关人员遵循既定的管理方针。”这里对内部控制的定义就已不限于会计与财会部门的有关功能。

第三阶段:20世纪80年代至今,完善阶段。1988年,美国审计准则委员会发布了第55号准则《财务报表审计中的内部控制结构的考虑》,改变了用内部控制目标来定义内部控制的方法,采取按照内部控制组成成分的方法来进行。这个公告不再区别会计控制与管理控制,也不再是站在企业的角度来定义,而是站在审计人员财务报表审计的立场来定义内部控制,提出了内部控制结构的概念,即为现实企业既定目标提供合理保证而建立的各种政策和程序,它包括控制环境、会计制度、控制政策与程序三个组成要素。这是内部控制概念的一次重大发展,既适应了当时企业经营管理的要求,也促进了审计的进步。

1993年,美国审计准则委员会提出并通过的COSO报告中将内部控制分成为五个部分,即:控制环境;管理当局的风险评价;会计信息与交流系统;控制活动和监督。这是在1988年定义上的沿袭和发展,这也是现代内部控制概念。1996年,美国第78号审计准则也采用了这一定义,即“内部控制是受本单位董事会、高级管理阶层、政府管理 门和其他有关人员影响,旨在为取得经营效果和效率、财务报告的可靠性、遵循适当的法规等目标而提供合理保证的一种过程。”这是迄今为止对内部控制概念最完善的定义。

综上所述,内部控制制度是指企业行政领导和各个管理部门的有关人员,在处理生产经营业务活动时相互联系,相互制约的一种管理体系,包括为保证企业正常经营所采取的一系列必要的管理措施,内部控制制度的重点是严格会计管理,设计合理的、有效的组织机构和职务分工,实施岗位责任分明的标准化业务处理程序。按其作用范围大体可以分为以下两个方面:(1)内部会计控制。其范围直接涉及会计事项各方面的业务,主要是指财会部门为了防止侵吞财物和其他违法行为的发生,以及保护企业财产的安全所制定的各种会计处理程序和控制措施。(2)内部管理控制。范围涉及企业生产、技术、经营、管理的各部门、各层次、各环节。其目的是为了提高企业管理水平,确保企业经营目标和有关方针、政策的贯彻执行。

二、我国内部控制制度现状

自20世纪90年代起,我国政府开始加大对企业内部控制的规范力度,制定和颁发了一系列有关法律法规、规范,具体见表1。

然而,对我国来讲全面认识内部控制还刚刚开始,会计信息失真、经营失败及不守法经营等在很大程度上都归结为企业内部控制的失灵。

总体来将,我国企业普遍认识到内部控制的重要性,但对内部控制认识不够;侧重于企业外部环境的梳理,而忽视了内部各环节、各岗位的牵制;侧重于经营环节的程序控制,而忽视了企业整体的协调;侧重于内部控制制度的学习,而忽视了执行制度的人的素质提高;侧重于对货币、实物的控制,而忽视了企业文化环境的建设等。主要问题可以概括为两个方面:

(一)控制环境基础薄弱

控制环境是内部控制的基础,直接关系到企业内部控制的执行和贯彻。它涵盖对建立、加强或削弱特定政策程序及其效率产生影响的各种因素,包括企业管理人员的品行、操守、价值观、素质和能力,管理人员的管理哲学、经营观念,企业

各种规章制度、信息沟通体系、业绩评价机制等。我国企业在这方面的问题非常严重,主要表现在:

1.企业管理层内部控制意识薄弱。大多企业未制订完善的、成文的内控制度,这一事实反映出至少有相当一部分企业尚未认识到内部控制的意义。即使已经制订出相应内控制度的企业大多也只是停留在“写在纸上、贴在墙上-给人看”的表面文章上,制度的落实方面问题很多。

2.组织机构设置不合理。不少企业仍然沿袭着计划经济体制下的机构设置,企业普遍存在机构臃肿、管理层次多、工作效率低下的问题。另外,企业在组织机构设置中,比较重视纵向间的权利与义务关系,而对横向间的协调缺乏足够的重视,导致同级各部门间缺乏必要的交流,信息沟通不灵敏,协调性差。

3.企业制度不健全。一是企业缺乏相应的激励与约束机制。例如厂长(经理)缴纳的风险数额只是象征性的,对他们无法构成压力。多数企业领导人还不能负起自主经营、自负盈亏的责任来,一旦出了问题仍由国家来承担损失。企业经营者可能基于利己动机而利用职权侵吞资产或大肆挥霍。为满足这种欲望,有些经营者不会重视内控的建设,甚至有意忽略或阻挠,反过来又加重了企业制度的不健全,形成恶性循环。二是人事政策和实务不完善。雇佣人员没有经过严格的考核,有许多是凭关系挤入企业;对职工未形成一套关于训练、待遇、业绩考评及晋升的制度;未根据不同情况对职工进行适当的道德教育。企业职工的胜任能力和正直性值得环疑,即使有良好的内控也会因执行者的能力不强或道德败坏而达不到应有的效果。三是企业制度不全面,没有针对企业经营的各个环节、各个部门制订出相应的规章制度,顾此失彼现象严重。

4.管理者素质较低。许多企业的管理者素质较低,普遍未受过正规的专业教育,企业亦未对这些管理者进行管理培训。这样低素质的管理者即使有全心全意为企业服务的素质,也因他们的能力所限而无法真正地管理好企业。

5.企业文化建设没有引起足够的重视。企业文化是企业的经营理念、经营制度依存于企业而存在的共同价值观念的组合。企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护。因为企业文化是培养诚信,忠于职守、乐于助人、刻苦钻研、勤勉尽责的一种制度约束。企业文化是将员工的思想观念、思维方式、行为方式进行统一和融合,使员工自身价值的体现和企业发展目标的实现达到有机的结合,企业文化是一个企业的中枢神经,它所支配的是人们的思维方式、行为方式。在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度,必然会成为人们行为规范,从而才能很好地解决因制度失灵而产生的种种问题。

(二)企业内控部门责权不对称,内部控制和监督不力

企业内部控制包括内部管理控制和内部会计控制,而我国的内部控制主要是指内部会计控制。作为承担内部控制主要部门的财会、审计部门存在严重的责权不对称现象。

1.内审部门形同虚设。内部审计作为内部控制的重要组成部分,是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要。但是,在我国,企业的内部审计并没能真正履行其应有的职能,其存在问题主要有:

(1)组建的非自愿性。众所周知,我国现行的内部审计主要是在行政干预的基础上发展起来的,带有很浓厚的行政命令色彩,而这种过多依靠行政干预建立起来的内部审计机构很难受到企业重视。被调查企业的内部审计人员大多是从财会部门转来的或由财会部门兼任或是从其他部门调来,有的未经过专门培训,缺乏审计专业知识,内审部门成为企业安置干部的一个部门,这种情况下组建起来的内部审计很难发挥其应有作用。

(2)独立性不够。内部审计作为内部控制的再控制,本身就应从第三者的立场上客观公正地对企业的经济监督进行再监督,它的地位应当是超然独立的。而目前对内审部门是界定在“在本单位主要负责人直接领导下,独立行使内部审计监督权,对本单位领导负责并报告工作”。这说明我国内部审计只是服务于企业负责人。这就造成内部审计既不能监督上司,也不能监督同级,因为企业内部各职能部门都是在企业负责人的直接领导下开展工作的,其各项经营行为尤其是重大行为大多是在厂长经理的授权下进行的,是厂长经理意志的直接体现。在这种情况下内部审计又如何开展工作呢?基于以上两点,内部审计无法在地位上实现超然独立,其工作范围大大受限,也很难赢得威信。

(3)重审计监督,轻服务建设。内部审计是适应企业的内在需要设立的,其生存和发展的关键在于它能为企业加强内部管理,提高经济效益服务。而实际中内部审计却忽视了防错防弊这一职能,过分强调查错纠弊,在各种正式的文件规定中,强调“监督”的多,提倡“服务”的少;强调“事后监督”的多,提倡“事前、事中监督”的少。这种过分强调事后监督的指导思想是我国审计认识上的一大误区,也是阻碍内部审计发挥作用的重要思想因素。

(4)对内部审计工作的性质和作用不甚理解。企业管理人员经常将“内审监督”,与“会计监督”混淆不清,使人们产生“企业内部审计没什么意义”的想法。由于指导思想上的误区,多数审计人员未能摆正自己的位置。有些人将自己等同于厂长经理的行为工具,处处依厂长经理的旨意行事,有些则由于工作不好开展而心灰意冷或充当好人,使内部审计形同虚设。

2.责权不对等。权利、义务与责任对等是内部控制的基本原则之一。而目前有关法规中明确内部控制机构既代表国家执行行政监督职责,又要为企业领导加强经营管理、提高经济效益提供服务。这种理论上的双向服务机制将内部控制机构经济责任和义务确定得大于其实际的功能和拥有的权力,只能把内部控制机构置于一个两难的境地。

三、强化我国内部控制制度的思考

企业内部控制是一个系统工程,涉及企业的方方面面,作为一项制度建设,其客观的成份越多,科学性就越强。内部控制建设也应当坚持理论与实际紧密结合的原则,制定出能针对企业自身特点的内控制度来,而不可能千篇一律。

(一)规范法人治理结构,形成有法必依、执法必严、违法必究的法治机制实施内部控制,首先需要规范法人治理结构。从所有者的立场出发,不但要把企业经营管理者行使权力的过程纳入内部控制的监控范围,而且要将其作为内部控制的重点监控对象,明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责,使决策系统、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。

1.实行财务总监委派制是完善内部控制的重要手段。财务总监首先通过对单位会计部门和会计人员的领导和控制,掌握会计系统的运行,对于单位重大的交易、资产变动等拥有审批权;其次通过主持定期及非定期的单位内部审计,及时发现企业经营和会计方面已经发生的或潜在的问题并采取相应措施。尽管实际工作中因个别经理素质差异和财务总监素质不一,不乏有受经理个人意志指使者,但只要明确控制责任,且有相制衡的代表不同利益集团的控制主体存在,是会收到很好成效的。

2.构筑严密的企业内控体系。企业内部控制体系,具体应包括三个相对独立的控制层次:第一个层次是在企业一线“供、产、销”,全过程中融入相互牵制、相互制约的制度,建立以防为主的监控防线。有关人员在从事业务时,必须明确业务处理权限和应承担的责任,对一般业务或直接接触客户的业务,均要经过复核,重要业务最好实行双签制,禁止一个人独立处理业务的全过程。第二个层次是设立事后监督,即在会计部门常规性的会计核算的基础上,对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查,建立以“堵”为主的监控防线。事后监督可以在会计部门内设立一个具有相应职务的专业岗位,配备责任心强、工作能力全面的人担任此职,并纳入程序化、规范化管理,将监督的过程和结果定期直接反馈给财务部门的负责人。第三个层次是以现有的稽核、审计、纪律检查部门为基础,成立一个直接归董事会管理并独立于被审计部门的审计委员会。审计委员会通过内部常规稽核、离任审计、落实举报、监督审查企业的会计报表等手段,对会计部门实施内部控制,建立有效的以“查”为主的监督防线。

以上三个层次构筑的内部控制体系对企业发生的经济业务和会计部门进行“防、堵、查”递进式的监督控制,对于及时发现问题,防范和化解企业经营风险和会计风险,将具有重要的作用。

3.加强对内部控制行为主体“人”的控制,把内部控制工作落到实处。企业内部控制失效,经营风险、会计风险产生,行为主体全是“人”。只有上下一致,及时沟通,随时把握相关人员的思想、动机和行为,才能把内部控制工作做好。具体讲,除领导本身应以身作则起表率作用外,还应做好以下几点工作:

第一,要及时掌握企业内部控制人员思想行为状况。内部业务人员、会计人员违法违纪,必然有其动机,因此企业领导及部门负责人要定期对重点岗位人员的思想和行为进行分析,着重了解他们是否有赌博、炒股、经商、与社会劣迹人员往来和追求超常消费等情况,掌握可能使有关人员犯罪的外因,以便采取措施加以防范和控制。

第二,对内部控制人员进行职业道德教育和业务培训。职业道德教育要从正反两方面加强对内部控制行为主体“人”的法纪政纪、反腐倡廉等方面的教育,增强自我约束能力,自觉执行各项法律法规,遵守财经纪律,做到奉公守法、廉洁自律;加强继续教育,要特别重视对那些业务能力差的人员的基础业务知识的培训,以提高其工作能力,减少业务处理的技术错误。

(二)以“协调”作为双元控制主体下企业内部控制的基本目标,以“约束+激励”作为引导经营者行为的主要方法

1.在存在双元控制主体的现代企业中,最为突出的矛盾是双方“利益不一致”和“信息不对称”。企业所有者希望通过经营获利使资产增值,实现企业价值最大化,却不能直接进行管理和经营,只能通过会计信息“间接”控制;经营者“直接”控制企业经营的过程和会计信息的生成和报告方式。因此,决定了在双元控制主体构架下的企业内部控制首要的也是基本的目标应该是协调双方的利益和矛盾,只有通

过切实有效的协调,找到所有者和经营者共处的均衡点,才能实现现代企业内部控制的以上两个基本目的2.“约束+激励”是引导经营者行为的主要方法,是实现现代企业双元控制主体“协调”的内部控制目标的有效办法。财政、税务、银行、审计等社会监督机构,在工作中各行其是,未能形成综合监督的合力,对企业的威慑力不够。

11.企业内部控制制度的重要保障 篇十一

关键词：内部审计；内部控制系统；提高经营效率

中图分类号：F239.6文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0100-02

内部控制是在一个单位里，为实现经营目标、维护资产完整、保证会计及其他资料正确和财务收支合法，贯彻经营决策、方针和政策以及保证经济活动的经济性、效率性和效果性而形成的一种自我调节、制约和控制。由于企业内部控制通常表现为一个完整的体系或形成一种经常性的制度，因而称为内部控制系统或内部控制制度。

内部控制作为现代企业制度的重要组成部分其作用主要表现有以下几点：

1维护国家财经法纪的贯彻执行，保证企业合法经营。遵守国家财经法律、财经纪律和各项规章制度是企业领导及其所属各职能部门的职责，内部控制规定了处理各种业务的流程，从而保证了各项业务有章可循、有据可查，防止和纠正各种违法和违规行为，保证企业规范经营。

2保护财产的安全与完整、进行实物安全性控制。建立内部控制，采取严格的控制措施，特别是不相容职务的分离，使授权人与执行人，执行人与记账人，保管、出纳与会计人员，记总账与记明细账得以分开，形成一种内部相互牵制的关系。同时，实行限制接近财产和财产盘点核对等管理制度，从而使财产的收、付、存、用得到严密的控制，作到有效地制止浪费，防止各种贪污舞弊行为，确保财产物资的安全与完整。

3确保既定的经营方针和目标的贯彻实现，促进企业提高经营效率。现代企业都有特定时期的经营目标及相应的经营方针，并在经营管理过程中会不断进行管理决策。为了有效地实现其预期经营目标，保证既定的方针、决策能够贯彻执行，就必须对企业有关质量、成本、资金、利润等计划指标采取一系列控制措施，建立经营目标责任制，保证各部门能够协调一致地完成任务，使企业管理者能及时取得所需各种经营活动的信息。发现偏差能及时进行调整，以求最终实现预期经营目标。

内部控制所规定的相互联系、相互协调、相互制约的关系，使每一部门具有要求其他部门必须有效地执行任务的主动性，如销售部门追踪生产部门产品的生产情况，生产部门追踪仓库及时发料；而倉库则追踪按期进货，要求采购部门迅速采购，从而促使各部门经营效率的提高。

4保证会计记录和其他业务资料的正确与完整。正确无误和完整无缺的会计记录和其他业务资料是正确了解过去、严密控制现在、科学预测未来，进行决策的依据。保证会计数据的正确性是内部控制最初的、也是首要的作用。这是由于在经济业务处理过程中采取了程序控制，手续控制和凭证编号、复核、核对等措施，使经济业务和会计处理在相互联系、相互制约下进行，做到内部相互监督，从而防止错误发生，即使发生了错误也易于自动检验和自动纠正，保证了会计记录的正确和完整，同时，也为实施抽样审计提供可能，为审计工作提供了重要基础。

随着审计理论、审计实践及审计技术和审计方法的发展和变革，对内部控制系统的评价已成为现代审计的重要特点，审计对内部控制的重要作用表现在以几点：

1有利于完善内部控制系统。审计人员对内部控制系统的检查和评价，其对象和目的就在于内部控制的完善性上。这里所指的完善性，就是指内部控制系统是否健全，是否严密。被审计单位内部控制系统是否健全、是否严密是由审计人员对企业内部控制系统经过充分的调查后所形成的一个概念。在形成这个概念的过程中，审计人员通过收集有关的经营管理制度、规章和办法，以及向有关部门和人员调查了解，运用流程图法、调查表法或记述法等审计方法，对内部控制的流程的正确程度和完善程度以及若干控制点进行测试。因此。通过审计人员对内部控制的调查和测试，就能够明确被审计单位内部控制系统是否完善。如不完善，则可以提出改进建议或措施，有利于改进内部控制系统。

(二)有利于建立有效的内部控制系统。内部控制系统的有效性指内部控制系统在实际工作中能够充分发挥其控制作用。内部控制系统是否有效，不能由被审计单位自我标榜，而在于审计人员通过对内部控制系统的了解、调查、测试后，由审计人员做出结论，如果被审计单位的内部控制系统无效，则可通过审计报告予以提出，被审计单位就可根据审计报告中的建议和措施，把无效的内部控制系统通过纠正，变为有效的内部控制系统。

3有利于建立可行的内部控制系统。内部控制系统，除了严密、有效外，还必须可行。可行主要指：一是对于成本而言，即被审计单位所建立的内部控制系统需要投入的成本，必须小于建立该项内部控制系统后所获得的经济效益。二是指内部控制系统在实际工作中能否正常运行。内部控制是否可行，也不能由被审计单位自己来评价，应由具有客观立场的审计人员对其内部控制系统是否可行进行评价。因此，通过审计人员对内部控制系统的检查与评价，就能为被审计单位指明其内部控制系统是否可行，从而使被审计单位结合本单位的实际情况，重新建立或修订内部控制系统，以便其达到可行。

外部独立审计(注册会计审计师)虽然在内部控制系统的建立健全过程中发挥着重要作用，但其并不能完全代替内部审计的作用。原因在于注册会计师对企业内部控制系统的评价与内部审计基于的出发点并不完全相同，同时，注册会计师对企业的内部控制制度的了解程度和认识存在客观的局限性，不如内部审计人员深刻。

内部审计既是内部控制的不可或缺的重要组成部分，又是内部控制的一种特殊形式。它主要体现在一个现代企业完善、健全的内部控制系统中，必须有完善、严密的内部审计制度、独立有效的内部审计机构和高素质、高责任心的内部审计人员。它既是内部控制系统中重要的一个分支系统，又是实现内部控制目标的重要手段，内审制度的完善是健全内部控制制度的重要内容。同时，内部审计还能为改进内部控制提供建设性的意见。所以，要建立健全内部控制制度，必须强化内部审计工作，使之规范化和制度化，这样才能取得事半功倍的效果，才能使企业建立和健全内部控制制度工作得以顺利推广。

从现阶段我国一般企业的内部审计看，其工作内容主要是：围绕信息的可靠性与完整性，政策、计划、程序、法律和规定的遵循，保护资本的安全，资源的节约和有效使用，经营目标的完成等方面来展开的。然而，随着企业内控制度的建立，外部约束机制的不断加强，内部管理的逐步提高，会计电算化的普及，账务表面的错弊会越来越少，内部审计也应从传统的防错向服务转变，内部审计的重点应从内部检查和监督向内部分析和评价转变。但内部审计从机构的设置、工作重点、审计内容的深度和广度、审计方式和规范管理等方面，还未发挥出应有的支持内部管理的作用，更无法适应现代企业

建立健全内部控制制度的要求。所以我们必须强化内部审计以达到健全内部控制的目的，这就需要对内部审计工作提出更高的要求。以下是对强化内部审计工作的几点建议：

1内部审计机构应重新合理定位，建立内部审计的独立性和权威性。内部审计部门应归董事会领导，完全独立于企业的经营管理层，只有这样才能保障内部审计的独立性和权威性。目前，大部分企业的内部审计部门，基本上与其他职能部门平行，有些中小企业甚至还没有独立的内部审计部门，无法保证内部审计的独立性和权威性。

2审计部门应做好分析工作、合理制定工作计划。审计部门应分析组织目标、战略和重要经营风险之间的相互关系，合理制定部门远期和近期工作计划。应将注意力集中在那些容易招致经营风险和能够产生额外机会的经营领域，决定哪些经营过程是最重要的，进而评估与这些过程相联系的内部控制活动的效率与效果。

3内部审计的职能要从查错防弊型向管理服务型转变。目前，一般企业的内部审计人员往往将大部分精力投入到财务数据的真实性、合法性的查证及生产经营的监督上，其主要职能是查错防弊而不是對企业管理做出分析、评价和做出管理建议，审计的对象主要是会计报表、账本、凭证及其相关资料。内部审计应以内部控制系统为审计对象，并对在审计过程中发现的薄弱环节向董事会提交改进建议。

4加强内部考核的力度，使内部审计工作制度化。为了保证内部控制制度能有效地发挥作用，并使之不断地得到完善，企业就必须对内部控制制度的执行情况进行检查和考核，制订严格的考核标准，由内审部门对财务、经营等职能部门执行内部控制的情况进行检查；对于制度本身的缺陷应提出改进意见使之不断完善，对于属执行过程中出现的问题严格按考核标准进行奖罚。只有这样，才能使内部控制制度不断完善和严格执行。

5内部审计应从事后审计向事前审计和事中审计转变。目前，一般企业的内部审计都是事后审计，主要起监督作用。随着内部控制制度的建立，内部审计的作用将更多的体现在事前预防和事中控制，它将对企业内部控制进行全过程、全方位的监督和评价。企业的采购计划、生产计划、销售计划、资金计划、投资计划及费用预算等均应做到事前审核、事中控制。内部审计应能及时发现各个环节存在的问题，把企业的风险降到最低程度。

6企业还应配备高素质的内部审计人才。随着内部审计由财务领域向经营、管理领域的拓展，审计机构在人员的构成上也应是多元化的，不仅要有懂财务的审计人才，而且还应配备精通企业各相关业务的专门人才，选择有丰富业务经验的人员加入内部审计部门，使内部审计在企业内部控制制度中发挥更大的作用。同时，加强内部人员的业务培训，加快知识更新，以适应不断变化的市场规则、不断更新的法律、法规的要求，以更好地提高内部审计的质量和效率。