工资提升申请（精选9篇）
1.工资提升申请 篇一
1 PDCA概述
1.1 PDCA特点
1.1.1 相辅相成
PDCA循环理论要求组成整体的各部门依据整体的基本方针政策,结合自身情况进行自身的PDCA循环,从而形成一个以整体PDCA循环为主,部门PDCA循环为辅的相辅相成的结构。整体的循环为部门循环确立了方向,而部门循环则保障了整体循环的顺畅,整体和部门均向共同的目标和水平运转。通过整体和部门的PDCA循环将整体和部门紧密地联系在一起,相辅相成。
1.1.2 持续提高
PDCA循环可被形象地比喻为螺旋上升的楼梯,此循环的结束就是彼循环的开始。每当一个循环结束,整体和部门的能力、水平则会提升一个层次,结合该循环中取得的成绩和出现的问题,制订出下一循环的目标,继续前进,持续提高。
1.1.3 闭合式上升
PDCA循环并非保持在某一水平“原地踏步”,依靠整体和部门职员的主观能动性,进行一次循环,就会进行一次总结,对上一个循环的成果和缺点进行总结,并且纳入新问题,树立新的目标,继续进行循环改进,每进行一次循环,整体和部门的各个方面能力和目标均会提升一个层次,使整体和部门始终处在一种闭合式上升不断改进的氛围之中。
1.2 PDCA的适用性
对于提升医院工资核算效能的研究,遵循先研究医院工资核算效能低下的根本原因,针对根本原因制订相应对策,然后实施所制订的对策,最后对执行效果进行评价的顺序,与PDCA研究模式契合,因此PDCA适用于提升医院工资核算效能的研究。
2 PDCA提升医院工资核算效能实践
2.1 Plan阶段
2.1.1 研究途径
选择医院工资核算效能低下根本原因的研究途径十分重要,首先,应深入到医院职工这个群体中进行调查,主要从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面研究解决,工资核算平均耗时指的是工资核算工作从开始到结束所消耗的工时,假设第一次工资核算耗时为X1,第n次耗时为Xn,那么该阶段的工资核算平均耗时(W)=(X1+…+Xn)/n,统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致;工资准时发放率(V)=准时发放次数/发放总次数;由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷,并通过各科室主任和护士长下发考评后回收,工资核算满意率(Y)=满意人数/问卷回收总数×100%,问卷最后设置意见栏,职工可将自己对于医院工资核算方面的意见和建议表达在问卷上。其次,财务处内部召开会议,集思广益,畅所欲言,运用头脑风暴法研究导致工资核算效能低下的根本原因。
2.1.2 医院工资核算效能低下的根本原因
通过对工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面的研究及财务处部会议,工资核算效能低下的根本原因有如下几点:
2.1.2. 1 工资核算制度亟待加强
在我国,大部分医院依然存在工资核算管理制度不健全甚至未建立的问题,财务工资核算依托于人事部门人事变动通知单,人事变动通知单的人事决策则依托于领导决策,由于领导并非全面了解人事工资制度,则会出现与政策相悖或有失公平的决策,使得工资核算管理人员难以抉择,造成职工出现消极情绪[4,5,6]。
2.1.2. 2 工资核算软件不能满足实际需要
工资核算软件是对医院职工工资进行核算的专用平台,人性化的工资核算软件是工资核算工作顺利完成的基本保证。现阶段,医院工资核算软件还不能满足医院实际情况需要,目前,大部分的工资软件只具备以职工编码为核心的EXCEL表格导入功能,对于姓名导入功能还不能精确识别,尤其是在医院工资大幅调整时,人事部门以姓名字段整理出的工资变动情况明细表则需要工资核算人员逐个逐条寻找,工作重复,降低工资核算效能[7,8,9,10]。
2.1.2. 3 资核算任务繁重
通常情况下,公立医院职工的数量非常大,且人员的层次结构十分复杂,有编制内职工、合同制职工、临时人员及返聘人员等等;加上医院业务复杂,随时会有人员的退休、调入、调出,亦可能存在职称的晋升、满工龄调整工资等情况。目前,我院工资的发放还未摆脱手工录入数据的局面,工资核算工作变动十分频繁,工作量较大,核算人员担负着巨大的工作和心理压力,工资核算过程容易出现差错,导致工资核算效能低下。
2.1.2. 4 工资核算内外监督机制不完善
工资核算监督主要分为内部监督和外部监督,内部监督是财务部门工资审核人员对工资核算的监督;外部监督则是财务以外人员对于工资核算的监督,包括审计、医院职工监督。工资核算人员在进行工资核算时,关注的是职工工资项目增减,是以职工为单位进行的核算,是横向核算,审核时,应根据工资汇总表汇总数据进行纵向检查,而医院财务部门没有设置工资审核专门岗位,仅凭工资核算人员工资核算与自我审查,十分容易出现纰漏,且工资均由工资软件生成,资料为电脑保存的电子表格形式,缺少纸质保存资料,不便于以前账目的审查、监督,若电脑出现问题,工资资料遗失风险大[11,12,13,14,15];此外,医院职工较多,仅凭财务部门工资核算人员对职工工资逐个核查很不现实,大多数职工不关注工资明细,医院亦不重视工资明细发放,导致错误长期在本人工资表中存在,财务部门工资核算公信力降低,使得工资核算效能降低[16]。
2.1.2. 5 关联科室缺少配合
工资核算高效和准确,不仅依赖财务部门核算制度与流程,更依赖相关部门配合。有时工资核算人员不能及时收到高质量工资信息,导致汇总审核耗费大量时间[17,18]。
一般来说,工资信息是由人事部门考勤信息结合社保局反馈信息汇总,呈报给财务部门,经过一系列核算、审核、录入等步骤形成的,这不仅是记账依据,更是财务成本部门计算科室人员经费及当月各科绩效成本的依据。因此,部门间沟通不及时,会导致部门间信息不对等,增加财务工资核算工作量,降低工作效率,加大错误风险[19,20]。
2.1.3 医院工资核算目标
根据医院工资核算效能低下的根本原因,医院工资核算应达到如下标准。首先,工资核算平均耗时应保持在24~32工作时,将更多精力放在其他工作上;其次,工资应准时发放,保证医院职工积极性;再次,工资核算满意率应保持在80%左右,及绝大多数人对工资核算工作予以肯定。
2.2 Do阶段
2.2.1 完善《医院工资核算制度》
《医院工资核算制度》是财务处根据医院自身情况,以《医院财务制度》为参照制订的自身监管制度,它是《医院财务制度》对某一具体问题的细化和延伸,财务处人员应该努力完善《医院工资核算制度》,制度除了要明确职工正常待遇,对某些特殊问题也应该予以明确,这样工资核算人员才能在遇到问题时有据可依。同时,制度上的内容应该在院内网上开辟专科专栏进行公布或装订成册下发各病区处室,号召广大职工学习,提高医院职工工资核算意识。
2.2.2 增强医院工资软件智能性、实用性
工资软件是医院财务部门进行职工工资核算的基础,软件实用性与智能性不仅关系到财务人员的工作效率,也保障了工资核算的准确。首先,应提高医院工资软件的智能性,医院上级管理部门开发许多软件应用于医院会计核算与监督,以便实时查看与审核。其次,提高工资软件实用性,工资软件中职工信息分类应完整,根据更多信息进行分类汇总,提高工资信息利用率,提高工资核算人员工作效率,此外还应加强工资软件导入功能,使其更加完善、实用。
2.2.3 加强工资核算的监督
工资核算岗位应一人一岗,工资核算、审核、发放均有不同人员操作,加强相互监督、相互制约,制度上规避核算人员惯性思维,减少错误发生;工资核算人员在进行工资核算时,通常是以职工为基础进行工资项目的增减变动,在汇总检查时,可以每个工资项目为基础,以前1个月该工资项目期末余额为基础进行加减运算,汇总并与工资表对比,有利于进行自我审查及对以前各项工资的查询;每次工资发放结束后,工资核算人员应对本月工资资料进行汇总整理,汇总人事信息通知单、本月医院职工工资明细、本月工资汇总等,整理成册并保存,便于日后监督检查;财务人员应保证工资明细及时、准确打印,工资明细上应明确每人加发项及扣减项。我院职工的外部监督机制,可使职工熟悉工资状况,更有利于工资核算的全面监督。
2.2.4“财务知识宣讲团”机制
医院的主要任务是从事医疗卫生服务,临床一线的员工也将绝大部分时间与精力集中在患者身上,这种现状和医疗服务模式使得医院非财务职工在日常工作生活中,无暇了解与自己息息相关的薪资水平和政策,待工资发放时,才意识到问题,此时再咨询不仅影响了财务部门的正常工作秩序,还造成了自己手头工作的延误,影响医院和谐的医疗秩序。此外,倡议医院职工提高工资核算意识。为了使职工能够熟悉了解自身工资的详细项目以及国家或上级部门下达的工资政策、规定,建立“财务知识宣讲团”机制,选取特定时间由专人赴病区进行知识宣讲,对职工们日常生活中存在的问题进行解答。
2.2.5 利用微信、网络等媒体宣传工资核算新政策
现今社会,网络媒体已经逐渐进入了人们的视线。对于国家所下发的新政策或制度,财务处完全可以通过网络媒体对职工进行宣传,首先可以依靠院内网将明确的财务政策或者制度予以公布,通知各病区处室阅读学习;对于尚未确定的政策与制度,一经确定可以通过微信以建立财务处公众号的方式予以实时公布,并可进行在线的解答和释疑,利用网络以达到提高职工工资核算意识的目的。
2.2.6 加强相关部门的沟通、协调
医院职工信息是动态信息,要求人事部门必须提供医院各科室的准确信息,若部门数据与实际职工信息不符,会导致财务部门工作效率下降并增大错误风险。医院人事部门应掌握最准确的职工信息,及时更新保职工信息,并对财务出具的工资明细进行审查。
2.3 Check阶段
2.3.1 制订考核目标
考核目标的制订,是PDCA中Check阶段中的重要步骤,制订的考核目标要具有充分的代表性和科学性。对于医院工资核算效能的考核,应该从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算满意率3方面进行研究。
2.3.2 具体考核办法
①工资核算平均耗时(W)=(X1+…+Xn)/n,统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致。统计未实施PDCA前n次工资核算工作的时间求均值,并记录实施PDCA后n次工资核算工作的时间求均值,对PDCA实施前后数据进行t检验,验证差异是否有统计学意义。
②工资准时发放率(V)=准时发放次数/发放总次数。依据实际情况设定工资发放时间,统计PDCA实施前m次工资发放动作中准时发放次数,并记录PDCA实施后m次工资发放动作中准时发放次数,对PDCA实施前后工资准时发放百分比率进行统计。
③由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷,并通过各科室主任和护士长下发考评后回收,工资核算满意率(Y)=满意人数/问卷回收总数×100%,问卷最后设置意见栏,职工可将自己对于医院工资核算方面的意见和建议表达在问卷上,对PDCA实施前后工资核算满意率进行统计,并记录职工调查问卷中的突出问题,通过“财务知识宣讲团”或微信、微博予以明确。
2.4 Action阶段
依据工资核算效能考核过程中出现的问题要及时沟通,保障医院工资核算目标得以贯彻,及时修订根据根本原因制订的措施并继续实施。财务处内部要建立工资核算效能提升PDCA实施小组,提出需要继续改进的内容以及方法,跟进修订结果。此外,还要通过院内网、微信平台等途径与职工互动,进一步提升工资核算效能。
3 成效、问题及对策
我院于2015年1月决定引入PDCA循环提升工资核算效能,统计两年间工资核算耗时、工资准时发放次数以及工资核算满意率等相关数据,结果显示,PDCA实施前后工资核算平均耗时、工资准时发放率以及工资核算能力满意率均有较大变化。工资核算平均耗时由实施前的45工作时降至37工作时,节约出8工作时可处理财务部门其他问题,但是实施后的37工作时较目标32工作时还存在较大差距,应该继续进行PDCA循环,使其逐渐靠近目标工作时;工资准时发放率由实施前的63.8%提升至80.1%,表明我院工资核算效能在逐步提高;83.5%的人群对财务处工资核算能以予以肯定,不仅提升了财务处工资核算公信力,也为医院日常工作的顺利开展奠定了坚实的基础。
针对上述成绩中存在的问题,提出如下对策:①PDCA可提升工资核算效能:我院未应用PDCA时,工资核算平均耗时为45工作时,而应用PDCA后,下降至37工作时,证明通过PDCA循环模式,工资核算效能得以提高。此外,未应用PDCA时仅有47%的职工满意财务处的工资核算能力,应用PDCA后83.5%的职工对工资核算工作持满意态度,证明持续应用PDCA能够逐步提升工资核算效能,对回收数据进行研究,应用PDCA与未应用PDCA之数据比较差异均有统计学意义,证明每当一个循环结束,医院工资核算能力会提升一个层次,结合该循环中取得的成绩和出现的问题,制订出下一循环的目标,继续前进,持续提高,为打造有序的医疗卫生环境奠定坚实基础。②改善客观条件,保障PDCA运行:PDCA是科学的方法,但是医院也应该改善客观环境,保障PDCA的有序运转。例如,医院应选用最适合的工资核算管理软件,工资核算软件是工资核算管理工作的基本保证,一套好的工资核算管理软件应该能够满足工资核算人员日常的需求,且由软件供应商不断开发,力求越来越适应医院的实际情况。此外,领导也要提升意识,用科学的管理方法武装自己,为PDCA循环的正常运转提供必要的帮助,并参与其中,能保证PDCA之轮滚滚向前。
4 小结
2.工资提升申请 篇二
关键词：教育工作匹配；工资效应；就业工资收入；影响因素
近年来，就业形势日益严峻，毕业生就业难成为社会关注的焦点问题。为了有效缓解就业困难的状况，政府和各个高校都倾注力量出台各种优惠政策、开展就业辅导以及举办大型招聘会等等来帮助毕业生增加就业，这种解决办法虽然在一定程度上提高了就业率，但是只仅仅停留在量的层面，而目前亟待解决的更是低质量就业的问题，教育工作匹配程度可能是影响毕业生就业质量的主要原因。
本研究为了获取教育与工作匹配的状况，了解教育与工作匹配是否受到专业本身、个人特征、学校和工作等因素的影响，以及教育与工作匹配是否影响工资收入，进而通过对锦州的锦州银行、宝地集团、石化公司等七所典型企业内部工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架，并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析，得出教育、工作、自身三个层面对应的影響因素对教育工作匹配的影响程度存在差异，教育工作匹配对就业工资收入有显著正向促进作用，教育工作匹配产生了积极的正向工资效应，教育工作匹配的前置影响因素能够在一定程度上通过影响教育工作匹配，进而间接促进毕业生就业工资收入。
研究通过对锦州七所典型企业内工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架。并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析。在相关理论框架、实证分析过程和实证分析结果的基础上，本研究提出以教育工作匹配和教育工作匹配影响因素为切入点的提高就业工资收入的建议对策。本文研究过程省略，仅从不同角度提出促进毕业生教育工作匹配以及提升就业工资收入的对策建议。
一、教育方向
（一）针对影响因素所学专业的对策建议。根据调查分析得出近三成大学毕业生的工作与专业不匹配，研究认为高等教育的劳动力供给与劳动力市场的需求还存在一定程度的信息不对称，要为大学生提供更多更灵活的专业选择机会，为提高大学生兴趣与专业的匹配度提供各种可能的方便。高等院校要密切关注劳动力市场对专业人才需求的变化，理性设置专业和培养方案以适应劳动力市场的需要。政府部门和用人单位也应及时将信息反馈给高校，使高校能及时对专业设置和招生进行调整，从而使大学毕业生的专业与工作匹配情况进一步改善和提高。
（二）针对影响因素学校层次的对策建议。985大学、211大学的毕业生更可能找到与其专业相关的工作，高校毕业生学习能力强，理论知识扎实，相对于普通本科院校的学生其学以致用的能力更强，企业更愿意选择985大学、211大学的毕业生。因此，建议学生在选择大学专业时考虑该专业未来的工作匹配可能性因素，慎重选择就读的专业；学校方面也要根据自己所在的层次，给予自己更好的定位，发挥自身的独特优势，扬长避短，从而更好地保证高等教育的专业投资能有效地得到实现并取得较高收益。
（三）针对影响因素学历层次的对策建议。高职高专毕业生和普通本科毕业生在教育与工作匹配可能性方面存在显著差异，专科生的匹配性明显低于本科生。因此，对于高职高专院校，一方面需要加强师资队伍建设、教育教学改革，不断提高专科毕业生质量；另一方面要在办学过程中更加凸显职业教育特色，使大专毕业生在职业特别知识与技能上与普通本科生表现出差异，让他们在劳动力市场中更具有一定的相对优势，从而使学用保持一致。
二、工作方向
（一）针对影响因素工作所在企业的规模对策建议。小型企业应注重抛开学历的禁锢，积极引进有能力的人才，给低学历者一些发挥自己才能的机会。中型企业再引进新的毕业生的同时，不能一味强调工作经验，要注重对毕业生后续能力的培养，多创造学习的机会，推动再学习。总之，无论大型企业还是中小型企业，不能仅仅根据学历来衡量毕业生，更多的是要看毕业生的能力；其次更不能把工作经验当作引进人才的门槛。
（二）针对影响因素工作所在企业的性质的对策建议。对于国营企业，应严格按照国家法律法规制定相应的管理政策，充分利用资源优势，给毕业生、就业者创造新的学习机会，使他们在一个新的平台环境，达到学习的再次提高，发挥效用最大化，对于私营企业，以盈利为主要目的，更是要注重毕业生的能力，更多引进新的人才，为企业注入新的血液。
（三）对影响因素工作职位的对策建议。对于基层工作者，应该加大教育培训力度，促使其与时俱进不断学习新的技术。对于中层管理者，应该借鉴其他优秀企业的管理经验，主动再学习，探讨新途径，更好的发挥出自己在企业内部的优势，创造自己的价值。
三、自身方向
（一）针对影响因素工作年限的对策建议。年老者拥有丰富的实践经验，值得年轻的毕业生去学习借鉴，毕业生应该放平心态，学习借鉴前辈在工作中独特的方法与经验。新毕业的大学生更能够接受新事物，具有较强的创新能力，还有殷实的理论基础，要将理论积极付诸于实践，加强所学与工作的耦合。
（二）针对影响因素性别的对策建议。由于教育和工作匹配在性别上存在显著差异，政府部门和社会用人单位应进一步加强对性别歧视问题的关注，更加公平地对待男女大学生的求职就业意愿。企业在招聘的过程中，应放宽对性别的限制，给女大学生更多的就业机会，更好的发挥出自身的优势，这样尽可能的弱化性别差异对就业的影响。
（三）针对影响因素实习经历的对策建议。有实习经历的毕业生更可能找到与其专业相关的工作。因此大学就业指导部门应为学生提供更多就业实习信息，促进大学生在就读期间积极参与实践，努力增加与所学专业相关的实习经历。这不仅能有效促进就业，且会增加工作与专业的匹配性，从而保障教育投资收益，提高就业的满意度。在同一个专业内部“毕业生如果在工作中能够把本专业所学技能更多地应用到当前的实际工作中”，那么收益就越高。反之，就更少。
（四）对影响因素自身需求的对策建议。毕业生在择业的时候要放平心态，培养具有良好的就业观。同时要加强自身教育，丰富自身知识，努力参加社会实践，抓住能融入社会的机会，积累经验。以便于在就业的时候更加游刃有余，更好的做到所学与所做的结合，尽可能的发挥所学知识，最终实现较高的工资效应。（作者单位：辽宁工业大学）
参考文献：
[1]武亚.高校就业质量评价模型研究[J].济源职业技术学院学报，2010（02）：6-8.
[2]夏泽育，郭维昭.专业对口率和职业稳定率：评价大学生就业质量的两个重要指标[J].出国与就业，2011：108-109.
[3]吴明隆.问卷统计分析实务-SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2010：427-435.
3.工资晋级申请 篇三
尊敬的各位领导：
我于1992年参加工作。1994年到*******从事内科工作至今，1999年12月取得医师资格证书，2005年通过了内科中级考试，于2006年6月取得内科学中级职称，2007年1月被聘为主治医师，至今已有4年余。参加工作以来，在各级领导的关心和帮助下，能够及时完成领导布置的各项基本医疗和预防保健任务。工作上，踏实勤奋，想病人之所想，救死扶伤，学业上积极上进。进十几年以来，不断订阅各种医学杂志学习，并参加卫生局和卫生院组织的各种学习任务，和在互联网上参加专业医学论坛的医学讨论，不断的提高自己的业务水平，基本熟练掌握了本专业技能。在多年的行医中，无差错、态度好、诊疗成效良好等，受到病人的好评。
本人在聘为主治医师4年余以来，在卫生院领导领导下，负责本院一定范围的医疗、教学、预防工作。能够按时查房，具体参加和指导低年资医师进行疾病的诊断、治疗及特殊诊疗操作。能够掌握病员的病倩变化，病员发生病危等其他重要问题时，应及时处理，并向领导汇报。参加值班、门诊、会诊、出诊工作。和其他医师一起参加临床病例讨论及会诊，检查、修改下级医师书写的医疗文件。认真执行各项规章制度和技术操作常规，严防差错事敌。协助护士搞好病房管理。
积极参加公共卫生服务工作。近3年以来，在卫生院院长的领导下负责辖区社区慢性病管理工作。主要负责本辖区慢性病的高血压、糖尿病的管理，其中管理高血压一千二百余人、糖尿病一百二十余人，今后还有继续增加。掌握本辖区居民主要慢性病的患病情况，开展全人群慢性病健康教育宣传。根据主要慢性病的患病情况，开展慢性病监测和干预。开展主要慢性病（高血压、糖尿病）筛查，并建立健康档案。负责主要慢性病规范化管理，督导规范治疗、开展行为干预、定制随访评估、及时修订健康指导计划。根据不同人群特点，给病人各种健康知识讲解，开展咨询服务，发放健康教育处方。做好慢性病的资料管理，定期对管理质量进行分析与评估，并接受上级专业机构指导、检查与考评。
根据本人的工作情况和能力，已符合晋级条件和标准，请给予支持照顾，把我的工资级别从十级晋升到九级为盼，不胜感激。
申请人：
4.工资申请加薪报告 篇四
尊敬的周祥大酒店领导：
你们好!
本人于2013年5月7日进入周祥大酒店，根据周祥大酒店的需要，目前担任专职音响师兼LED大屏操控专员一职，主要负责的工作有：维护和管理周祥大酒店4个厅的LED全彩大屏，维护和管理周祥大酒店4个厅的音响设备，维护周祥大酒店现有电脑10台左右、维护并管理周祥大酒店门口电子显示屏，维护周祥大酒店所有监控通道设备及周祥大酒店电话及网络维护，周祥大酒店音响设备、点歌系统、各厅LED大屏正常运作及更新设备，考勤系统。
我热爱和珍惜现在的工作岗，伴随着我们周祥大酒店的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。我是学的音响专业，我对周祥大酒店的同事们产生了深厚的感情，我喜欢周祥大酒店的酒店文化，喜欢周祥大酒店的工作氛围，喜欢周祥大酒店的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢周祥大酒店领导对我的栽培和帮助。我非常的信任你们。我想永远以周祥大酒店为家做好自己的本职工作。
近年来物价逐渐上涨且本人工资不高的情况下经济显得愈发吃紧。恳请周祥大酒店领导能体恤我的困难。对本人的工资进行提升。基于对周祥大酒店的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我的现有月薪是2600元。按照正常的专职音响师工资应在5500元左右，我要求在2600元的基础上增加1200元。以能减轻生活压力。我相信，只要付出，就会有收获!（按照本酒店的规模
正常是3个人管理，现在只有我一个人绝对对得起我拿的这分工资），前段时间维景国际曾有意聘用我，开的工资是3800元且另有五险一金，因为我对周祥大酒店有深厚的感情，另外我父亲也不允许频繁调动所以我放弃了，现我专职技术职业的待遇都没有本酒店服务人员工资待遇高，恳请给予提资。
如果周祥大酒店领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到3800元月薪的要求，我诚恳的希望您们能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请领导放心，如果周祥大酒店不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。
此致
敬礼！
申请人：赵超
5.工资申请书 篇五
无比尊敬的领导，您好！
时间过的真快，自毕业实习到现在在我们公司工作已有2个春秋，****公司作为我的第一家公司，也是我人生中的第一份工作，我一直抱有热情，与满怀报负，说句掏心窝的话，公司培养了我，给予我也很多，给予我工作上的技术，生活上的帮助，以及做人的道理，那么今后为公司付出及为公司奉献自己的才识也是我义不容辞的。
自初来公司，我先后跟***师傅做过项目***，跟***老师做过***，还做过让无数人厌烦的***，直到现在跟着***师傅做***，在这个项目中我独自做实验方法学，独自写原始记录（手写版），还写过部分验证方案及CTD资料，目前在***师傅的指导下我独自一人在参与着***项目。基于参与上述完整的项目及经验，和本人同到公司同事都已经带上项目，我也要再积极上进，顺便申请一下，希望领导信任，给予我一个项目，我会不负重任。
之所以给领导申请工资，也是我在生活上的一些困难，我已经步入青年已不再是刚满18岁的少年，家庭上的包袱我也应该负担一些了，而且是特别重的负担，以目前我的工资收入为2000元，平常生活中吃饭，及生活用品购买的开销，一个月下来所剩无几。不久将来我还要成家立业，作为一个家庭支柱与靠山，作为一个男人，我需担负起家庭重责，以目前我的工资我显然已是无法生存，生活就是如此的无奈··。
初来公司时，记得领导说过，公司是注重人才不注重学历，工资
上也是如此，这也是我一个中专生一直感到的欣慰，因此也恳请领导根据我实际生活上的困难及将来为公司作出的贡献，能答应我这个难言之情，我个人期望工资为3000元，希望领导认真考虑，我会好好工作下去的。
此致
6.工资申请书 篇六
领导：
您好！
本人自****年*月起来到我厂，先是在******年，随后进入****工作*年，至今到我厂已有两年。
首先，感谢公司在这*年之中对我的培养。这里作为我的第一份工作，我一直充满热情，满怀抱负，并且在这两年里的工作中，我积极进取，比较踏实用心地工作，在领导和同事们的帮助下得到了锻炼和成长，同时对我公司的产品也有了一定的了解，积累了一定的工作经验。
但自我在公司工作转正之后，已有很长一段时间工资未进行调整，我现在的工资是****元。
所以今天写了这份申请书，希望领导对我的工作进行考察并对我的工资进行调整，我将以更加努力的工作为公司作出更多的贡献。
请领导考虑并同意我的申请。
***
7.工资申请报告 篇七
我XX乡XX村地处XX乡“东北角”，所辖X个自然组共有XX户，人口XXX人，大牲XXX头，距政府所在地XX公里，属典型的高山地区，各组村民均分布在半山腰，自身水资源匮乏。今年夏天以来，由于连续干旱，原来在村组附近修建的人畜饮水管道由于年久失，已老化，渗水严重，造成人畜饮用水十分困难，用水只能靠在距住户几公里远的地方起早摸黑背水吃，且现有饮水水质很差，直接威胁到村民的生命安全，严重影响了人民群众的生活。为能切实解决群众的饮水问题，村委会开了村民大会进行讨论。1、全部更新原来的供水管。2、修建一个40立方米的压水池。资金的初步预算：1、水管为直径XX毫米的XX管 XXXX米×XX元(单价)=XXXXX元2、压水池尺寸：长XX米，宽X米，高X米。压水池所需材料和价格(共计：XXX元)石头：XX方×XXX元(单价)=XXX元 石粉：XX方×XXX元(单价)=XXX元河沙：XX方×XXX元(单价)=XXX元 钢筋：XX吨×XXX元(单价)=XXX元 水泥：：XX吨×XXX元(单价)=XXX元 ：材料运输费：XXX元木板及圆木：XXX元以上需累计投入资金：XXXXX元为有利于发展生产，有利于提高村民的生活水平，根据我村的实际情况，解决人畜饮水问题，已成为全村人民的当务之急、燃眉之急。由于该工程项目投资较大，在村民生活贫困财力拮据，村级集体经济薄弱的情况下，我村民已经自筹资金XXXX元，尚需缺口资金XXX元。目前，拟采取村民投工投劳、村民在政府的指导下自己协调工作、村民自己协调建设过程中的相关问题;特向水利局申请人蓄饮水工程资金XXX元。
此致
XX村村民委员会
申请人：05935
8.工资晋升申请书 篇八
尊敬的领导：您好！
经过时间的磨练,将近一年半的工作接触，今天我正式向公司提出工资晋升为B级！
我于2009年11月26日起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前担任企划部文案一职。自进公司以来，我从开始的对工作性质的陌生、概念的模糊，到渐渐的深入了解；从对工作的茫然，有压力到现在的习惯、适应、胜任。每个阶段的不同的感受与体会，让我的人生观有了不同的看法和理解。我很欣赏公司的人性化管理，领导的为人艺术，宽松融洽的工作氛围和团结务实的文化底蕴，尤其是领
导的关心和同事的热情帮助，让我很快完成了工作角色的转变。随着我公司的不断发展壮大，我个人的能力虽然还不是很强，但
正在不断的提升和进步。也很想借此平台能够更快的学到更多的知识使自己的能力得到更多的锻炼！在这段共同成长的岁月里，我对公司产生了深厚的感情，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴，更崇拜公司能有一位英明的领导在前面带领着我们前进，我也坚信公司一定会有辉煌的发展。我很感谢公司领导一直对我的栽培和帮助，基于对公司的热爱和对领导的信任及渴望得到更多锻炼，鉴于现在的工作强度和物价的疯涨，特申请将本人工资晋升为B级。
俗话说：良禽择木而栖！不想当将军的兵就不是好兵。在这里我不说自己工作做的如何好、工作态度怎么样，只因为您是我的领导，这些您也非常了解。我坚信：只要付出，就会有收获！如果此次申请得到领导认同，我会更加珍惜这份工作，不负众望，发挥自身优势，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造更多有利的价值。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到晋升的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，因为我深知自己的能力还待提高。
此致！
9.申请涨工资报告 篇九
尊敬的公司领导：
你们好！
首先，非常感谢公司对我的支持与栽培。来公司工作已有4年时间，整整四年来是企业浓厚的文化底蕴,和公司领导的关怀及同事的热情坚定了我的选择，也让我找到了工作目标和在本企业坚持下去的决心。
一直以来我都认为在这样一家世界五百强企业工作是一份荣幸也是一种自豪，4年来我在公司各领导和同事的指导下学会了很多东西，也在一步一步朝着公司的发展方向努力奋斗。稳步前进的公司一直给我充实着信心，坚信能在这里闯出自己的一片蓝天.从最初******项目到后来*******项目在到现在的*****项目。这几年工作上的磨练使我能够胜任自己的岗位，经过三个项目积累了许多的经验,对自己能力也是一个大幅度提升,并且通过自身努力为公司做出了一点成果，并和周围同事关系十分融洽。此前由于所在项目处于收尾阶段，公司调薪没有覆盖，所以本人工资一直处于3200元。后经人事调动至******项目工作。对此我衷心的希望公司能够适当给我提升一点待遇,今后我会更加努力工作为公司的发展贡献微薄之力。