高沟镇企业人才队伍建设情况

高沟镇企业人才队伍建设情况（共14篇）

1.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇一

鲍沟镇总工会开展规范化建设工作

情 况 汇 报

各位领导：

你们好，首先我代表鲍沟镇党委、政府向莅临我镇检查指导工作的各级领导表示热烈的欢迎，下面，我就我真总工会开展规范化建设工作情况向各位领导做以汇报，恳请各位领导对我镇工会工作提出宝贝的意见和建议。

一、鲍沟镇基本情况。

鲍沟镇地处滕州市西南部，总面积74.6平方公里，辖66个行政村，人口8.3万。鲍沟镇2011年主要经济指标突破了“四个大关”，实现了“五个翻番”：生产总值突破40亿元，达到41.7亿元，是2006年的2.67倍，年均增长33.5%；地方财政收入突破7000万元，达到7600万元，是2006年的3.3倍，年均增长45.2%；规模以上工业增加值突破20亿元，达到21.6亿元，是2006年的3.6倍，年均增长49.5%；全社会固定资产投资突破10亿元，达到10.2亿元，是2006年的3.5倍，年均增长47.7%；金融机构存款余额8.5亿元，是2006年的2.65倍，年均增长33%；农民人均纯收入9330元，同比增长14%，是2006年的1.8倍，年均增长14.6%。鲍沟镇先后被评为“中国生态文明先进镇”“中国绿色名镇”、“中国最具投资潜力乡镇”、首批“山东省特色产业镇”，被枣庄市委、市政府授予“科学发展十佳乡镇”，被滕州市委评为“五好党委”等称号。

二、镇总工会规范化建设情况。

近年来，我镇总工会在两级市总工会和镇党委、政府的正确

领导、支持下，结合我镇实际情况，立足实际，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“促进经济发展、维护社会稳定、保障职工权益”三大任务，深入实施“建功立业大竞赛、温暖到家大帮扶、情系职工大维权、职工素质大提升、和谐企业大创建、依法建会大推进”六大行动，突出“加强基层工会组织建设、推行工资集体协商制度”两项重点工作，努力打造“有为、服务、维权、活力、实力、和谐”六型工会，进一步组织动员广大职工立足岗位创先争优，为促进“十二五”开好局、起好步，加快繁荣昌盛、文明富裕、安定和谐幸福鲍沟建设建功立业

以科学发展观为指导，认真贯彻落实 “组织起来，切实维权”的工作方针，镇总工会不断扩大工会组织工作的覆盖面，坚持服务基层，服务职工，始终把规范化建设作为自身建设的重要组成内容，以规范化建设为切入点和着力点，加强工会自身的思想作风建设、管理和运行机制建设，基本形成了服务型、规范化的工会工作机制，全面推动了工会工作的顺利开展，现将工作开展情况汇报如下：

鲍沟镇工会成立于1996年6月，2009年11月成立镇总工会。镇党委配备1名党委委员为总工会主席，1名思想素质高、工作能力强的机关干部任总工会副主席，配备专职工作人员1名，工会经费审查委员会委员、女职工委员会委员共6名。班子

成员，吸收了全镇文化、教育、企业等各个行业，具有广泛的代表性。全镇共有会员代表51名，镇总工会下属155个基层工会委员会，会员10203名。

一、党政协力共管，抓好创建工作

党委、政府领导高度重视工会工作，切实加强对工会工作的领导，构建了“党委领导、政府支持、各方配合、工会运作、职工参与”的工作格局，按照“党建帯工建”的工作思路，镇党委始终把工会工作纳入党建目标体系，坚持同党建工作同安排、同检查、同考核，及时听取镇总工会工作汇报，并召开党政工联席会，对工会工作提出指导性意见，政府资金及时到位，保证了全镇工会工作的健康发展。

二、健全领导班子，加强工会领导

每年定期召开一次工会委员会，切实把能为职工服务，想干事、会干事的同志充实到工会岗位上来，目前镇总工会委员会有1名副科级领导任主席，1名正股级为专职副主席,两委成员7名，设立了组织、宣传、教育、妇女、财务、生活、生产、文体8个工作委员会。目前全镇已建立基层工会112 家，会员8779人，其中村级联合会6家，规模以上17家，企业及工商大户工会69家，工会组建率达到了100%，规模以上企业工会建制率达到了100%，职工入会率达到了100%。

三、完备基础设施，建立健全各项工作制度

按照“七个有”标准，镇政府落实了镇工会办公室、培训室、阅览室、活动室，成立了职工之家，配齐了办公设备。建立了“三册、四簿、六档”，实现了民主管理、职工代表大会、劳动争议调解、平等协商集体合同等五项制度上墙上网，活动建立台账实现了信息资料微机化管理。指导36家基层工会规范化建设，培

养树立了东郭水泥、山东恒仁、山东辛化等7个规模企业“工会规范化建设样板点”，做到了职工活动有场所，健身有设备，学习有园地，锻炼有器材。

四、充分发挥工会职能，努力将工会创建“职工之家”

一是积极推进职工开展“比进度比服务比贡献”三比竞赛活动，今年9月镇总工会召开了第二届区域性职代会上续签了区域集体劳动合同、女职工特殊权益专项劳动保护合同。二是以活动推进企业劳动关系和谐。规范19家劳动合同签订、开展“安康杯”知识竞赛、“职工道德双十佳”、“和谐劳动关系”、“工友创业”等创建活动4次，积极组织会员参加体育文艺活动，充实了职工的业余文化生活。三是以活动推进企业发展。深入推进“工人先锋号”创建活动，开展了“首席工人”评选、“我为企业献一计”、“合理化建议月”等活动6次，参与职工3000余人，推广技术创新方法2项，采纳合理化建议62条。四是关心职工生活，努力为困难群众办好事、实事。广大工会干部坚持深入企业和职工之中，倾听呼声和要求，努力为他们排忧解难。镇工会先后联系困难企业2家，党政工领导干部联系困难职工14户，帮助困难大学生5人，每人2000元。通过提合理化建议、帮助推销产品、提供就业信息和资金帮扶等形式，及时解决生产、生活中遇到的急难问题。各企业建立了特困职工档案，坚持节日走访和病、伤职工看望慰问制度，对特困职工及时有效地送温暖。春节期间,对25户困难职工家庭进行了走访慰问,共发放慰问金20000元。深入企业做好职工互助保险的宣传发动并为山东恒仁工贸280名职工办理了意外伤害保险及女职工特殊疾病医疗保险。

当前工会工作中遇到的主要问题

虽然我镇工会做了大量的工作，但与上级领导要求还有一定差距。由于当前企业多为私营企业，普遍存在企业领导及职工观念淡薄、管理粗放、合同实施欠规范等现象，贯彻《工会法》《劳动合同法》，维护职工合法权益工作任重道远，困难还很多。

加强工会自身改革和建设的对策建议

工会自身改革和建设要适应形势的发展和要求，才能充满生机和活力。对当前工会组织工作来说，最重要的是加强基层工作的组织建设，最大限度地把广大职工吸引和组织到工会中来，进一步巩固和壮大党的阶级基础，把广大职工群众更加紧密地团结在党的周围，使党的阶级基础和执政地位更加牢固。

此外还应加强工会干部队伍建设，培养一支高素质的工会干部入伍。广大工会干部也要以“三个代表”的重要思想为指导，严格要求自己，落实科学发展观，在工会工作岗位上努力创新、大胆实践，积极探索新时期工会工作的新经验，为提高工会工作的整体水平做出自己应有的贡献。

探索工会组织体制改革，解决非公有制基层工会建了没用的问题，要继续推动工会组织的民主化、群众化，扩大自下而上组建工会和民主直选基层工会主席的范围。关注农民工、自营劳动者、非正规劳动者等群体。

二0一一年三月

2.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇二

一、中心城区人才队伍基本情况

中心城区作为我市经济社会发展的核心区域, 也是全市人才资源最为集中的中心地带, 人才资源总量为148884人, 占全市人才总量的五分之一以上。

(一) 基本情况

1. 行业分布。

中心城区人才主要分布在机关事业单位、产业集聚区及各类企业, 其中:党群系统32681人, 政府系统60763人, 3个产业集聚区 (光电产业集聚区、新能源产业集聚区、高新技术产业集聚区) 共计45440人, 个体、私营经济企业10000人, 机关事业单位容纳的人才占人才总量的62.8%。

2. 岗位结构。

按照人才结构来分, 中心城区各类人才岗位结构情况是:管理人才25623人, 专业技术人才59143人, 技能人才64118人, 分别占人才总量的17.2%、39.7%和43.1%。

3. 学历层次。

中心城区人才学历层次主要集中在本科以下, 具体为:硕士及其以上学历5088人, 本科42265人, 专科47832人, 中专及其以下学历53699人, 本科及专科学历人才共占人才总量的60.5%。

(二) 现状分析

1. 结构不优。

从学历结构看, 中专及其以下人才占人才总量的36.1%, 硕士研究生及以上人才只占3.6%, 从业人员整体学历水平偏低。从岗位结构看, 技能人才比例过大 (占人才总量的43.1%) , 管理人才及专业技术人才比例偏小, 创造性不足。

2. 分布不均。

从行业分布看, 62.8%的人才分布在中心城区各级机关事业单位, 企业优秀人才短缺。尤其在各产业集聚区, 企业经营管理人才、专业技术人才较为匮乏, 限制了产业的转型升级。

二、人才队伍建设工作的主要成效

(一) 人才总量增加, 素质提升

以政府系统人才情况为例, “十二五”初期, 中心城区政府系统机关和事业单位人才总量比“十一五”初期增加3942人, 增幅达到14.8%。2011年以来, 政府系统事业单位通过“绿色通道”引进国内外高层次人才721人。在人力资源持续开发过程中, 人才队伍整体素质得到有效提升, 学历层次有了较大提高, 专科以上学历人才占人才总量的63.9%, 本科以上学历占31.8%。

(二) 人才队伍建设政策体系不断完善

我市先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》《南阳市关于进一步加强高技能人才工作的意见》《南阳市加强沪宛人才、智力合作意见》《关于培养选拔南阳市跨世纪学术和技术带头人的意见》《南阳市引进高层次人才、智力若干规定》《关于引进海外留学人才来宛创业服务的若干规定》《南阳市优秀乡土人才选拔管理办法》等一系列文件, 加强了人才宏观调控力度, 增强了人才工作的针对性和可操作性, 提出了关系到各类人才切身利益的具体优惠措施, 研究制定了《关于进一步规范市直事业单位引进高层次、特殊 (短缺) 专业人才“绿色通道”的意见》《关于振兴南阳中医药事业畅通引进专业人才“绿色通道”的意见》, 人力资源开发政策体系不断完善。

(三) 产业集聚区人才培养引进机制逐步确立

通过深入产业集聚区摸底调查, 并按照行业、专业、学历、职称等要求进行了详细分类, 建立了全市产业集聚区人才需求信息库, 设立了人才需求信息台账, 协调用工企业和求职人员进行对接。通过人力资源市场为企业举行现场招聘会, 207家入驻产业集聚区企业通过现场招聘吸纳从业人员2141人。通过财政拨款和企业出资相结合的方式, 建立创立产业工人培训服务中心, 满足企业对熟练工人的用工需求。由人社部门牵头, 促成企业和当地高校、技工学校、职业教育学校的对接, 共同探索形成稳定高效的人力资源培养使用机制, 目前已有61家企业与各类学校达成意向, 由学校定期为企业培养输送人才。

三、存在的主要问题及原因

(一) 缺乏对人才的吸引力

一是人才引进难。我市为内陆欠发达农业大市, 区位优势不明显, 经济发展水平相对不高, 对人才缺乏足够吸引力。同时受经济条件的制约, 资金投入不足, 难以在住房、医疗、就业、子女教育等方面营造良好环境, 使外来人才无法产生归宿感。人才被引进后, 往往又受条件、设备、经费、观念等诸多因素的制约, 作用无法充分发挥, 部分人才甚至处于闲置和半闲置状态, 难以做到事业留人。二是人才流失多。南阳生源高校毕业生, 考走的多, 回来的少, 毕业生回归率低。随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大, 具有高级职称、研究生学历的高层人才外流呈上升趋势, 教育、卫生系统中高层次人才流失情况尤为严重。

(二) 招工与就业存在难题

在我市各产业集聚区, 一是普通工人招聘难。南阳作为人口大市和农业大市拥有大量的剩余劳动力, 但由于薪酬上的差距, 其中20~45岁年龄段的农村剩余劳动力大量流向沿海以及长三角等地区, 难以为本地企业发展提供充足的、持续的用工保障。二是大中专毕业生到产业集聚区就业难。产业集聚区的行业分布特征决定了其提供的就业岗位主要是生产性岗位, 适合大学生就业的岗位供给不足, 同时相对于经济发展的迅猛势头, 我国教育体制改革相对滞后, 学科设置滞后于生产需求, 造成在专业技术岗位和管理岗位上大中专毕业生的求职需求与企业的人才需求不匹配。

(三) 评价激励机制不健全

在人才评聘中存在着重学历、轻能力、重资历、轻业绩的现象, 影响人才工作的积极性。行政职级能上不能下, 专业职称基本上是终身制, 部分人员一旦职称、职级到手, 思想上失去了目标, 工作效率低下, 同时影响了其他人积极性的调动与发挥。收入分配中没有真正形成把贡献大小与收入多少挂钩的竞争机制, “大锅饭”的现象依然存在。激励手段单一, 除了数额较低的物质激励之外, 没有包括优先培训、晋升职称等其他精神层面的激励机制。

(四) 培训教育力度不够

对各类人才缺乏系统有效的培训, 导致人才多侧重于自我封闭的学习, 知识更新和继续教育跟不上, 实际效果较差, 专业技术人才和技能人才对新知识、新理论、新方法掌握不够, 人才作用不能持续发挥。相当一部分技能人才由于缺乏系统的入职和基础技能培训, 看不到自身在企业的发展前景, 造成流失。

四、中心城区人才队伍建设建议

(一) 树立人力资源是经济社会发展第一资源的观念

要明确人才在我市中心城区经济社会发展中的重要地位, 把人才工作纳入到开放型经济发展的主体工作中去, 在可持续发展的前提下, 制定人才发展总体规划, 进行人力资源整体开发, 同时将引才引智和招商引资一样纳入到考核评价体系中去, 推动人力资源开发, 加强人才队伍建设, 为经济社会发展提供保障。

(二) 优化工作和生活环境, 建立用人留人长效机制

良好的工作和生活环境是影响人才流动和人才作用发挥的重要因素, 有利于提高从业者的植根意愿。中心城区在加大招商引资力度的同时, 实施各种引进人才工程, 重点引进高层次创新人才和急需紧缺人才, 并不断推进与之配套的医疗、环保、子女教育等方面的基础设施建设, 为人才长期发挥作用解除后顾之忧。

(三) 建立产、学、研互动的人才培养机制

一是引导本地高校和各类职业技术学校通过调整专业设置和课程设置, 实施订单式培养等方式为经济社会发展培养、输送人才。企业可以通过在各类院校设立助学金、奖学金, 派出联络员, 开展定点服务, 针对急需人才提前预邀。二是鼓励社会机构参与人才培养, 为企业量体裁衣设置具有有针对性和时效性的培训课程, 满足各类企业对从业人员的培训需求。三是通过财政拨款和企业自筹的投资模式, 根据各行业的综合需求, 建立面向企业和社会培训机构免费开放、无偿使用、功能齐全的公共实训基地。四是具备条件的企业与高等院校、科研机构共同建立实验室、工程技术中心、技术开发中心等, 助推企业发展。

(四) 完善柔性引才政策, 构建人才共享机制

3.加强企业人才队伍建设 篇三

破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。成功的企业，是能不断聚焦和持续造就高素质人才的企业。“得人者兴”，我们只有进一步加强和改进人才工作，努力建设一支能够满足企业发展需要的高素质的人才队伍，才能推动企业实现全面、协调、可持续发展。

人才的引进及分配

引进人才要坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的主要依据。在选人、用人阶段首先需要考虑的是应聘者所具备的基本素质和职业技能是否符合岗位关键绩效目标的要求。“选择中才”，不必非得是最佳者。著名管理学家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，因而更倾向于跳槽，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视单位提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，成本也相对低一些，也更容易留住人。

在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。

人才的培养

单纯靠引进解决不了企业人才短缺的根本问题。对常规技能人才，企业必须立足于自己培养。说到培养就不得不先提到培训，有针对性的系统的培训是使员工具备相应能力的最快捷有效的方法。而培训的意义并不仅仅在于能力的提高，更是为了营造一种学习的氛围，为员工提供一种学习的思路，养成一种学习的习惯。使员工在人人竞争而向上的环境中，形成企业内部比拼，营造一种人人向上、有序竞争的工作氛围。

人才的留用

如何才能留住人才，稳定人才呢？现代管理理论告诉我们，关键人才是否从一个组织中流出的核心因素是工作满意度。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。到底哪些方面会影响员工的工作满意度呢？这主要体现在单位所提供的发展空间、薪酬福利、文化环境、机制政策、感情氛围等因素上。

发展空间。企业只有尽可能地为人才提供一个实现自身价值的舞台，最大限度地发挥人才自身的作用，才能实现吸引并留住人才、稳定人才的目的。领导者需要为企业制订一个清晰、切实可行的发展规划、愿景。同时，为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。

薪酬福利。工资是员工最主要的收入来源和经济保障，是自我价值的一种体现。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去。在确立薪酬战略以后，还须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。

文化环境。文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引各种优秀的人才。所以，创建一个积极向上的、让员工引以为自豪的企业文化是十分必要的。另外，主人翁意识和归属感也是让人才不愿意离开的重要因素。公开、毫无保留地与员工交流，乐意和员工分享企业发展等重大事件、决策和信息等，可以提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。

机制政策。只有完善的政策措施和激励机制，才能更好地发挥人才作用。其中，加强绩效考核与激励是一项非常重要工作。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。通过设定绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。另外，要采取多种形式激励人才，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环。

感情氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。始终爱护人，尊重人，承认职工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右的良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，让他们毫无怨言地努力工作与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。

人才的整合

为了提升团队的综合竞争力，还应该建立起才人整合体系。人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。

企业要组建一个层次分明、结构合理的团队，各成员之间相互配合，各有所长、各司其职的人才体系，使一个庞大复杂的项目井井有条的运行，经过长时间的搭配和磨合，这个团队可以更有效率，达到事半功倍的效果。并且，团队中的核心成员会带动其他成员的精神面貌，一旦将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，在配合工作的过程中，各成员之间也可以互相学习一些优秀和实用的思路、习惯、经验等，共同探讨，共同进步，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，员工对工作环境的满意度就会随之提高，最终形成一个凝聚力强、稳定性好的团队。

（责任编辑：山 水）

4.鲍沟镇总工会工作情况 篇四

2009年11月鲍沟镇总工会成立以来，在市总工会和镇党委政府的正确领导下，以贯彻落实科学发展观为统揽，围绕中心，服务大局，在务实中求创新，在创新中求发展，在服务大局、服务职工中展现了新的作为。

一、提高认识，加强领导，把工会工作纳入党委工作的重要议事日程。镇党委把工会工作纳入党委工作的重要议事日程，定期听取工会工作汇报，及时研究解决工会工作中的重要问题和困难。健全完善了镇工会组织机构及各项规章制度，去年召开了全镇区域性职工代表大会，进行民主选举，明确了一名党委委员任工会主席，1名思想素质高、工作能力强的机关干部任专职副主席，总工会委员7人，专职负责工会工作。同时成立了工会经费审查委员会和女职工委员会，并形成了奖罚分明、分工具体的工作责任制，并配有专门的工会办公室，并且所有制度高标准上墙，电脑、档案柜等设施齐备，达到了两室两有、四制两上的标准。

二、深入实施基层组织建设工程，不断增强工会组织的凝聚力和吸引力。针对我镇非公企业点多面广和相对集中的特点，镇总工会采取单独建立和组建区域性联合工会的办法，实行工作内容、工作要求、工作进度、工作标准、工作考核“五统一”的管理模式，在137家企业中建立工会的122家，行业性联合工会1家，村级联合工会2家，工会组织覆盖率达到90%以上，会员超过10000人。

今年以来，镇总工会针对我镇玻璃产业集群相对集中、发展迅速这一情况，积极组织精干人员深入到各个企业，对企业主和职工分别进行座谈，在开展多方面调研后报请党委同意，在各个企业是选举职工代表35人，并于今年10月份在玻璃基地召开职工代表大会，选举成立了中国现代玻璃产业基地工会联合会。为切实保证工会组建质量，镇总工会把规范基层企业工会列入重要议事日程，按照“三册四簿六档”（即工会会员（职工）花名册、会员（职工）代表花名册、工会干部花名册、会议记录簿、工会活动记录簿、职工来信来访记录簿、走访慰问登记簿、职代会档案、职工维权档案、厂务公开档案、宣传教育档案、职工建功立 业档案、工会财务档案。）、办公室“七个有”（即有专职的工作人员、有独立的办公场所、有明确的办公室牌子、有必要的办公设备、有健全的工作台帐、有具体的工作目标和实施方案、有独立的宣传阵地。）、基础工作达到“六有五上墙”（即有牌子、有印章、有经费、有活动、有场所、有档案，工会组织机构网络图、工会的权利义务、工会委员会职责、工会主席职责、各项工作制度上墙。）、建立“五项制度”（即职工（会员）代表大会制度及与企业相适应的民主管理制度、平等协商集体合同制度、劳动争议调解制度、工会经费拨缴和使用制度、工会工作有关管理制度。）和工会工作做到“六个一”（即每年组织一次职工合理化建议活动、每个企业签订一份集体合同、每年走访一次特困职工、每年组织一次职工培训、每年至少组织一次文体比赛、每年召开一次职工（会员）代表大会。）的标准进行规范化，为促进规范化建设进程，镇总工会做到了五个统一，即统一制作上墙版面制度和办公室牌子、统一印发三册四簿六档、统一配备工作台帐、统一刻制公章、统一签订集体合同，目前，在玻璃基地已建立工会28家，职工1947人，工会会员1947人，已规范基层工会10家。同时紧紧围绕“党群共建聚合力，科学发展促和谐”的工作思路，推行党群工作一体化建设，积极建立以工青妇等群团组织为主体的党的工作助手队伍，向企业派驻党工共建工作指导员17名，组织开展“党建带工建、党工共建”等活动，做到企业发展到哪里，工会组织就建立到哪里，进一步增强了基层工会活力，提升工会组织服务科学发展、服务职工的工作能力。山东耀鸿玻璃有限公司在这一方面走在了前列，在去年全球金融危机关键时刻，在公司工会的建议下，公司顶住各方面的压力，坚持“不降薪、不放假、不裁员”的三不原则。又在今年年初，在人员充足的情况下，又新招返乡务工、下岗职工50多人，通过运行发现，不仅没有增添负担，反而为公司增加了更多的活力和效益，进一步扩大了工会的影响力，该公司工会的凝聚力和吸引力不仅在增强，而且在中国现代玻璃产业基地也具有很高的影响力。

三、深入实施职工建功立业工程，充分调动广大职工的工作热情和创造活力。镇总工会把创建“工人先锋号”活动作为凝聚 职工力量、引导职工建功立业的重要载体，围绕推进重点项目和重点工程建设，深入开展以创优质量、创高效益、创新技术、创低能耗为主要内容的劳动竞赛、献计献策竞赛、技术革新创造竞赛等活动。今年以来，全镇共开展各类练功比武活动15场次，参与职工2800余人，推广先进操作法6种，技术攻关4项，提合理化建议100多条，直接创效170余万元。镇总工会还把“创建学习型组织、争做知识型职工”、“创先争优比贡献、富民强企谋发展”等活动作为重要抓手，制定了实施意见，健全考核评价指标体系，规范工作机制，大力营造广大职工学习科学文化和业务知识的氛围，涌现了一批学习型团队，培养了一批知识型职工。

5.基层人才队伍建设情况 篇五

人才队伍建设情况的调研报告

一、基本情况：

全站现有正式职工?人，其中党员?人，占职工总数的67%。

学历结构：大学?人（其中硕士生?人），占职工总数的?%；大专?人，占职工总数的?%；中专?人，占职工总数的?%。职称结构：高级职称?人（其中正高?人），中级职称?人，初级职称?人，占职工总数的?%。

身份结构：干部职员?人，占职工总数的?%；工人?人，占职工总数的?%。

二、政策措施：

一是加强对基层领导干部队伍的改革力度。紧密结合站内科级干部队伍的现状和特点，以公开、公正、公平为着眼点，改革用人制度为切入点，干部“四化”方针和德才兼备为立足点，打破论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念的束缚，首次公开竟聘科级领导职位，大胆选拔优秀年轻干部。通过自荐、演讲、测评、考察、公示等程序，让政治素质过硬、业务能力扎实、管理能力突出的同志脱颖而出，推动了我站基层领导干部向年轻化、专业化和能力化发展。二是开展多种形式的学习教育活动。树立科学发展、实

事求是的发展理念，强化团队协作、和谐发展的全局意识，进一步解放思想、提升能力，把主要精力放在狠抓建设工程质量监督管理，减少建设工程安全生产事故上，有效发挥质量监督的职能作用，促进质量安全监督工作的可持续发展。

三是建立健全考勤、培训和劳保等相关制度。坚持“用制度促管理”、“用制度强建设”、“用制度带发展”的管理理念，营造单位和谐向上、以人为本、勇于争先、创新发展的工作氛围，培养和造就了一支作风务实、团结进取的质量安全监督队伍。

四是统筹干、学关系，提升专业执法素质。紧密结合单位实际，详细制定职工学习培训计划，并严格组织实施。同时，按照集中学与专业学、站内自学与专家授课相结合的方式，逐步提高人员的专业技术水平和法律法规素养，促进了单位职能作用的充分发挥。

三、典型经验：

为进一步提高我站员工素质，强化职能作用。近几年，我站采取“请进来、走出去”的学习交流措施，一方面邀请建设部质量安全司、建筑安全专业委员会、工程质量协会、北京市建委等部门、单位的领导与专家，来我省就有关工程质量、施工安全为主要内容的讲学与指导活动；另一方面，积极开展与兄弟省市的协作和调研活动，为基层监督站提供到兄弟省市学习、交流和调研的机会。通过上述措施，不仅起到了开阔眼界、提升能力、促

进发展的作用，而且为创新管理、规范制度、强化能力打下了坚实的基础。

同时，根据省厅机关的有关要求，加强了对全省人工地基检测操作人员、检测人员、特种设备作业人员的集中培训和技能考核，收到了良好的效果。受此影响，??、??、??等基层监督站也针对相关专业人员情况，分别聘请中建协、省上的专家对本地监督系统的人员开展培训和考核。促进了建设质量监督机构向创新型、学习型、服务型和文明型发展，有效推进了建设质量监督行业向专业化、安全化、规范化迈进。

四、做法体会：

(一)以制度建设为抓手，进一步强化单位的整体合力近几年，我站相继出台了相关培训、考勤、劳保等制度，进一步强化了单位的制度建设，使单位在管理工作上做到有章可循、按章办事和违章必究，促进了单位向正规化管理、高效化监督和规范化服务，提升了单位的整体合力和凝聚力。

(二)以教育培训为牵引，进一步提升单位的监督能力 作为省厅直属的建设质量安全监督单位，一方面加强对从业人员的政策法规、监督标准、行业制度的培训力度，是提高专业技术人员的监督水平和执法能力的根本保证；另一方面加大专业技术人员在懂法规、用法规方面的教育，是有效制定行业标准，推进建设质量安全监督工作可持续发展的重要基础。

(三)以机构改革为推手，进一步优化单位的职能效力 采取“搭平台、压担子、促发展”的改革模式，加速推进单位基层领导骨干的年轻化、专业化和知识化，确保建设质量监督工作的可持续发展。目前，我站通过公开选拔基层领导骨干，营造了新老交替、科学创新、和谐发展的大好局面，进一步促进了单位又好又快的发展。

五、存在不足：

目前，我站现有人才队伍建设已经不能适应新形势、新任务的时代要求，制约了单位整体水平的提高，具体表现为：

一是高素质人才缺口较大。我站业务点多、线长、面广，但现实工作量却逐年递增，在编的正式职工数量，已经根本无法满足业务工作的需要。加之，在编职工中素质高、能力强、专业对口的人才较少，在很大程度上制约了我站工作的发展。

二是激励机制覆盖面较窄。受客观条件和政策机制的影响，针对建设质量安全监督人员的激励或奖励较少。虽然每年都有省部级人才的评选命名工作，但由于标准很高、要求很严，使我站获得此类荣誉的人才很少，制约了人才建设的发展和专业技术人员的积极性和主观能动性。

三是人才管理运转较弱。目前，由于高级技术职务聘任名额有限，早期获得高级技术职务的人，长期被聘用在相应的岗位上，较难进行运转调配；而后期获得高级技术职务的人员，则只能高

职低聘，影响了职能作用的发挥。同时，要落实有关高职待遇，必须等到前期受聘人员调离或退休。这种“能上不能下、定岗不流动”的聘任方式，在很大程度上影响了大部分专业技术人员的工作积极性和创造性。

六、工作建议：

一是加大人才培养工作力度。领导干部和业务骨干要担当起培养优秀人才的“教练”角色，充分发挥传、帮、带的作用，使好的经验、好的作法不断地得到传承和发扬。加强行业间人员的交流与协作，推动行业内部的互助互学和共同进步。

二是加强专业教育培训方式。行业间要开展多种形式的教育培训活动，不断提高业务素质和能力水平。一方面采取专家授课、短期培训和业务座谈等方式，普及先进的经验和方法，传授全新的理念和知识；另一方面，结合建设质量等方面的问题和隐患，及时召开现场会或电视电话会，以实战促能力提高，以事实强安全意识。第三，积极鼓励行业人员参加各种专业技能的考核，促进专业技术人才向复合型人才方面发展。

三是强化专业人才引进机制。结合行业和单位实际，有针对性的选拔招收年轻的优秀专业人才，优化完善人才队伍结构，合理配置人才发展梯队，有效促进建设工程质量安全监督行业的可持续发展。

6.全区人才队伍建设情况调研报告 篇六

一、队伍现状

近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。

（一）机关单位人才队伍现状

目前，全区现有公务员X人，其中城区X人、镇（街道）X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人、X～X岁X人、X岁以上X人。从职务结构上看，副处及以上X人、科级X人、科员级X人、办事员X人。从籍贯看，本区X人、区外市内X人、外市X人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。

（二）事业单位人才队伍现状

全区现有事业单位人员X人，其中管理人员X人、专业技术人员X人、工勤人员X人、编外X人。从行业分布来看，教育系统X人、卫生系统X人，其他事业单位X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人，X～X岁X人，X岁以上X人。从职务结构上看，管理人员七级职员X人、八级职员X人、九级职员X人、十级职员X人，专业技术人员高级职称X人、中级职称X人、初级职称X人。从籍贯看，本区X人，市内区外X人，市外X人。

（三）企业高技能人才队伍现状

全区现有城乡劳动力X万人，参保企业X户，企业员工约X万人，在岗技术工人约X万人，其中高技能人才X人，占技术工人总数的X，万名劳动力中高技能人才X人。从等级结构上看，高级技师X人占X，技师X人占X，高级工X人占X。从行业结构看，机械加工X人占X，化工X人占X，纺织行业X人占X，计算机网络X人占X，餐饮服务X人占X，其他行业X人占X。从年龄结构上看，X岁以下X人占X，X至X岁X人占X，X岁以上X人占X。

总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。

二、存在问题

随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：

（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡

1.队伍之间发展不平衡

党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。

2.队伍内部发展不平衡

在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为X人，约占专业技术人才总数的X，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占X，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。

（二）人才素质有所提高，但结构不太合理

突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。

（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重

一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：

1.机关事业单位人才流失情况

近X年，全区机关、事业单位流失X人，仅调进X人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员X人，流失率X；事业单位X人，其中教育系统X人，流失率X、卫生系统X人，流失率X、其他机关事业单位X人，流失率X。按籍贯分，X籍X人占X，回原籍X人占X。从年龄上看，X岁以下X人占X，X～X岁X人占X，X岁以上X人占X。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，X以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有X；流失的原因，有X认为工资低、有X认为住房补贴等福利待遇缺少、有X认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到X工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将X作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在X恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，X体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，X年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离X。

2.企业高层次人才流失情况

抽样调查的X家企业，近X年共引进高层次人才X人，流失X人，流失率达X。其中X户籍X人，占流失人员的X；外地X人，占流失人员的X。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。X因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在X的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，X尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近的城市流动。（3）企业问题。X的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，X企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。

（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存

1.对人才工作重视不够

一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。

2.人才激励机制不健全

由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。

3.政策环境不够宽松

一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。

三、加快我区人才队伍建设的几点建议

根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前”的原则，依托X成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：

（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力

1.建立科学的人才培养规划

在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。

2.建立完善的薪酬机制

以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均X万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。

3.建立最佳的激励方式

加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续X年考核优秀或X年内X次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。

4.奖励政策要兑现到位

以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。

5.完善合理的管理制度

机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际需要确定招聘专业。结合X产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向X、X院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强X干部的向心力。

（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境

制定出台X年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。

1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展

凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。

2.实施人才梯队工程

采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“X区高层次人才培养梯

队”，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按予以一定的专项经费。

3.解决岗位聘用问题

实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。

4.改革职称评审办法

完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。

5.建立功勋奖励制度

对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

6.解决人才后顾之忧

凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓（或发放购房补贴、安家费）的形式，协助高层次人才解决住房问题；根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。

（三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力

领导干部考核，要以完善考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。

（四）要进一步创新激励机制，让人才成长有动力

改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在镇（街道）党政正职岗位连续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待遇；对工作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提拔重用；对本单位综合考评未完成任期目标并处于全区后X名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市政府津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受区政府特殊人才津贴。

（五）要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会

7.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇七

关键词：实施,人才战略,加强,人才队伍,建设

企业间的竞争本质上是人才的竞争, 要使企业在竞争中立于不败之地, 拥有高素质的人才资源是关键。温州机场要想保持住这种快速发展的势头, 就必须高度重视人才队伍建设。

1 加大人才培养和选拔力度, 提供更广阔的成长空间

1.1 完善员工教育培训制度

一是完善培训机制, 要根据市场需要和机场发展目标, 结合人才特点和使用目标, 对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析, 制定计划, 培训后要进行跟踪和培训效果评估, 提高培训效果。三是突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培训, 关键人才重点培训, 加强经营管理人员的管理理念培训, 提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才, 对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念, 通过多种形式学习培训, 提高自身素质。

1.2 帮助人才进行职业生涯设计

要在机场内开展人才调查分析, 制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策, 帮助人才进行职业生涯设计, 使人才清楚自己的发展方向和成长的道路, 使之感受到个人在机场发展的希望所在。要从温州机场发展需要出发, 针对人才的个人特点, 结合人才的职业生涯规划, 对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作, 实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度, 使人才个人价值的实现与温州机场的发展有机地结合起来。

1.3 加强对后备经营管理人才的培养和选拔工作

为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才, 鼓励他们在工作中多挑担子, 积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制, 建立后备经营管理人才考绩档案, 通过每年的考查淘汰素质较差者, 保留和补充素质优秀者, 增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。

2 进一步营造良好的用人环境

2.1 完善竞争上岗制

温州机场应在不断总结竞争上岗经验的基础上, 进一步完善竞争上岗制度, 全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件, 符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗, 打破论资排辈, 建立起“能者上, 平者让, 庸者下”的用人机制。

2.2 完善对经营管理人才的聘任制

对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制, 任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘, 如果不参加竞聘, 则自动下岗。岗位发生变动后, 其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。

2.3 对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度

年度考评应以工作业绩为重点内容, 对经营管理人才, 考核的重点是任期经营管理目标的完成情况;对专业技术人才, 实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评;对技能人才, 突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果, 每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力, 通过这些措施促使人才队伍不断优化, 素质不断提高。

3 提供具有市场竞争力的薪酬待遇, 增强激励作用

3.1 在工资制度中引入市场机制, 建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准

在市场经济条件下, 工资是劳动力的市场价格, 员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平, 员工就会感到不满, 就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时, 要参考本地区、本行业的市场工资水平, 制定对外具有市场竞争力的工资标准, 减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。

3.2 提高绩效奖金的比重, 增强工资的激励作用

分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源, 要取得改革的成功, 必须解放思想, 按市场经济规律和价值规律办事。要打破平均主义, 破除“大锅饭”现象, 坚持以按劳分配为基础, 效率优先, 兼顾公平, 合理增大职工收入中与直接贡献挂钩的绩效奖金的比例, 实现多劳多得, 从而增强工资的激励作用。

3.3 建立对机场骨干人才和作出突出贡献的人才的激励办法

对于经营管理人才做好年薪制的试点;对于在机场科研、生产、技术革新、技术改革中作出突出贡献的高级专业技术和技能人才, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配办法。对关键岗位上难以替代的骨干人才, 可以实行与人才市场相一致谈判工资的方式, 高薪聘骨干人才。

4 加强三支人才队伍建设, 构筑机场人才高地

4.1 加强经营管理人才队伍建设

加强经营管理人才队伍建设, 要按照德才兼备的原则和干部“四化”方针, 努力培养和造就一批政治素质好、业务能力强、懂经营、善管理、具有开拓精神的职业经理人。

4.2 加强专业技术人才队伍建设

加强专业技术人才队伍建设, 就要重点培养和造就优秀专业技术带头人, 不断提高专业技术人才的科学素养和创新能力。要加强专业培训, 重点加强急需专业如通信导航、机务维修、机场建设等的人才培养。

4.3 加强技能人才队伍建设

8.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇八

关键词：国有企业 人才队伍建设 作用发挥

党的十八大报告提出：“充分利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才”。这对进一步加强企业人才队伍建设提出了明确而又具体的要求。因此，在推动企业大发展过程中，要树立大人才战略思想，集聚海内外优秀人才，为我所用，为企业持续发展提供强有力的人才支撑。推进企业人才队伍建设的总体思路是：围绕一条主线，实施三大工程，培育三支队伍，推动五大转变。

一、围绕一条主线

突出围绕一条主线，就是以推动企业人事管理向人力资源管理转变为主线，建立以人为中心，进一步开发、激发和管理好人力资源。针对所属企业人事基础管理薄弱的情况，重点推进企业人事基础管理的规范化和制度化。随着企业人事基础管理逐步加强，企业已着手从人事管理向人力资源管理逐步转变推进，开展人力资源进行调查、分析、规划、开发、调整等工作，着力提高企业人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为企业创造更大的价值。

二、实施三大工程

一是实施人才聚集工程。突出重点人才引进。在前两年引进一般技术人才的基础上，近期突出引进重点人才和关键人才，如项目经理、高级工程师以及国际贸易、国际资本运作、国际经营管理等急需的人才。远期要突出引进财经类人才，为企业经营业务开展储备一批懂经营、会管理、熟外语的国际型经营管理人才。突出新业务开展相关人才引进。要立足经营业务持续健康发展需要，把引进新业务开展相关人才作为一项重点工作来抓，尤其是要立足企业长远发展，引进适合企业发展需要的中高层次的经营管理人才、专业技术人才。

二是实施人才素质提升工程，着力推动提升国内人才素质向提升国内外人才素质转变。近三年来，企业通过企业大课堂、中心组扩大学习会及业务学习会，重点对企业中高层次员工进行了现代经营管理知识培训和专业业务知识的培训，还包括推荐到上级单位组织的培训、院校深造和岗位交流锻炼等，集中培训基本上达到每月达1次多。党的十八大指出：统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程、加大创新创业人才培养支持力度。因此，在提高人才素质上，除在针对性和实用性下工夫外，还应统筹考虑、分门别类推进各类人才素质的提升。

三是实施人才制度创新工程，推动建立国内人才机制向建立国内外人才机制同步建立转变。党的十八大报告指出：要加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。人才制度的创新重在促进人才价值的实现和人才价值的升值，为人才的发展创造良好的制度环境。企业成立以来，相继建立了人才引进、培训培养、考核评价、选拔使用和激励约束机制，基本搭建起了人才能进能出、能上能下、收入能高能低的机制。

三、培育三支人才队伍

一是抓好专家型技术人才队伍培养。目前，企业拥有专业技术人才总量少、高层次的专业技术人才更少，与企业的发展要求不相适应。按照企业经营业务发展要求，着力在企业选拔一批财经、法律、审计等专业类优秀中青年人才送外培训或交流锻炼培养，着力培养一批专业分类相对较齐的专家型专业技术人才队伍。

二是抓好复合型党务人才队伍培养。党的十八提出了全面提高党的建设科学化水平的要求。提高党建工作科学化水平必须要拥有一批政治素质高、业务过硬、作风优良、奋发有为的党务人才队伍。目前企业从事党务工作专兼职人员少，且大多从事党务工作时间不长，业务水平不高。第一要引进一批党务人才，既要从国有企业引进部分成熟的党务人才，同时也要在院校引进一批思想素质好、语言基础好、愿意从事党务工作的相关专业的大学生。第二要培养一批党务人才，按照国资委提出推进党务人才职业化的要求，在企业选拔一批有志从事党务工作的人才送外或企业集中培训，不仅要培训党务知识外，还应培训财务等专业基本知识，包括推进混岗锻炼，提升综合监督检查的能力。

三是建立企业专业内训师队伍。企业内部有很多同志都是行业专家、资深专业人士，不仅具有较深的理论功底，而且具有丰富的实战经验，尤其是熟悉企业情况，要充分利用企业内部专家资源。企业正在按财务、金融等专业分类选拔一批内部培训师，为企业开展系统化专业基础知识培训提供师资力量。如企业正在准备开展财务基础知识系列培训。

四、推动五大转变

一是推动管理内容转变。从传统的对人事档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体事务性管理，向以人为中心，以开发职工的潜能、激发职工的活力为重点，把人作为一种资源进行管理、开发和利用。目前企业人力资源重点工作已逐步由人事、工资报表基础管理工作逐步向员工培训培养、激励约束机制建立完善方面进行着手推进。

二是推动管理形式转变。过去在人事管理形式大多是属于静态管理，更多的是将员工招聘到单位后，直接安排到一个工作岗位，员工被动性地接收工作。要推动人力资源动态管理，对招聘的员工要根据企业发展战略目标需要及个人综合素质状况，帮助做好职业发展规划，并进行工作岗位动态调整，把合适的人放在合适的工作岗位，充分发挥员工个人才能，做到量才使用、人尽其才。对当年引进三个月后的员工，人力资源部专门与新聘员工进行沟通，了解对岗位适应状况，听取是否需要调整岗位的意见和建议，同时也建立企业青年骨干人才队伍，按其综合素质及能力，确定了培养方向。

三是推动管理方式转变。制度控制和物质刺激是人事管理的手段，也是推动人事管理规范化的基础要求。在人事基础管理建立的基础上，逐步从制度控制与人性化管理相结合的方式转变，不仅仅用制度控制员工，而是将制度控制与员工情感、自尊与价值实现相结合，激发员工的工作激情。

四是推动管理策略转变。重点改变在人事管理工作上就事论事，只顾眼前发展需要招聘人才，没从企业长远发展来对企业员工需求预测与整体开发规划。虽然每年年初，均要对年度人才引进需求进行测算，但从企业整体发展战略规划，尤其是重点发展业务需求来预测员工引进和培养开发方面考虑较少，需要作进一步调整。

9.古城台街道人才队伍建设情况汇报 篇九

近年来，古城台街道在区委、区政府的领导下，全面贯彻落实党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，街道十分重视乡机关人才队伍建设，牢固树立了“人才资源是第一资源”的观念，坚持党管人才的原则，统筹工作力量，强化了人才的调控。紧紧围绕街道工作重心，以能力建设为中心，着力加强对街道社区工作者的培训培养，提高干部素质，各项工作稳步推进。

一、街道人才队伍基本情况

古城台街道机关共有工作人员37人，有行政干部10人，事业干部16人（城管人员7人、绿化队1人），集体人员3人，聘用人员3名，见习大学生5人，共有科级干部9人、管理岗位5人，有专业技术职称的1人。其中：研究生学历1人，大学本科学历8人，大学专科学历25人，中专学历4人，平均年龄27岁。

古城台街道社区共有工作人员69人，其中：社区干部31人，协管员30人，见习大学生6人。

二、加强领导，提高认识，完善人才工作管理机制

近年来，街道党工委先后分层次组织班子、机关干部、社区干部召开座谈会，认真领会省、市、区委人才工作的文件精神。通过学习讨论，在全街道确立了人才是社区发展之本、力量之源的理念。贯彻党管人才原则，加强了党工委对人才工作的领导。及时调整了街道人才工作领导机构，根据人事变动情况和工作需要，成立了以党工委书记任组长的街道人才工作领导小组，将街道党政、社会、经济、工青妇、城管、综治等相关部门的负责人纳入领导小组成员。定期召开了

专题党工委会议，研究部署人才工作，通过各项活动着力推进街道社区干部职工素质的整体提高。

二、用措并举，多法并进，积极探索社区人才培养模式

1、公开竞争，不拘一格选人才。为促进优秀人才脱颖而出，加快街道各项事业蓬勃发展，2006年，街道组织全机关干部职工，开展了机关科室长竞聘考试，通过面试、笔试、演讲三个程序，6名同志走上了机关科室长的岗位。同时，街道非常重视社区党组织书记和居委主任后备人员的培养、使用。2007年，街道结合第七届社区居委会换届选举，进一步加强了社区年轻工作者的培养力度，通过公开竞争，有1名30岁的社区年轻工作者担任了社区主任，多名社区年轻工作者走上社区副主任、委员岗位；

2、多岗轮换，内外结合用人才。我们根据社区干部的不同阅历和特点，本着量才用人，扬长避短的原则，实行社区与社区之间，社区与机关科室之间的干部相互交流，培养专才和通才，几年来，有10余名机关、社区干部进行了岗位轮换，从而充分调动广大社区工作者的积极性，增强社区工作者队伍的生机和活力。

3、注重培训，多种形式炼人才。街道建立了机关社区干部培训制度，规定每季度对机关社区工作者进行一次专题培训。同时，不定期邀请省、市、区委党校教授及知名专家学者来为机关社区干部讲座。街道每年定期组织机关社区干部到外地先进地区进行了考察学习。同时，积极鼓励干部职工报考自学考试、成人高考，参加各类知识学习，为干部职工报销学费，不断提高干部职工自身素质。

4、健全机制，强化考核管人才。实施了人才激励工程，进一步完善了机关社区人事制度。建立了以激励为价值取向，以建制度、强考

核、重培养为措施的用人新机制，逐步形成能上能下、能出能进、目标管理、激励导向的局面。全面推行了机关社区工作人员聘任制、岗位责任制、绩效考核制，提高机关社区人才的管理水平。同时，还开展社区青年人才培养计划。以团工委为主体，开展青年人才培养计划，制定培养规划，落实培养措施，提高青年人才的综合素质。

三、存在的不足

近年来，街道的人才工作取得了一些成绩，但与新形势的要求仍存在差距，主要是：一是基层人才工作机制还不够完善，在人才重点开发利用上基层还存在困难；二是社区干部的总量、结构和素质还不能很好地适应街道社区发展的需要，尤其是急需的高层次、高技能、复合型人才比较短缺；三是各社区之间的人才工作还存在不平衡性，人才的发展环境还有待进一步优化；四是社区干部中女同志占绝大多数，性别比例极不平衡，由于社区工作的特殊性，其工作人员加班加点、深入社区入户、解决居民群众的日常生活问题，没有男同志极不方便，从而给工作带来了被动局面。

五、今后人才工作的方向

1、进一步强化人才培养，不断提升干部职工素质。在加强现有人才培养的同时，结合学习实践科学发展观，有目的有计划地加强干部职工的教育培训工作，提升干部职工的综合素质。

2、进一步强化管理，不断规范人才工作。一是要强化人才规划，根据全街经济和社会发展的实际，进一步修订和完善人才发展规划。各社区结合自身的实际和特点，制定出人才队伍建设和发展规划与措施。二是强化目标责任，建立领导干部人才工作目标责任制。三是强化督办督查，班子成员及相关部门要建立人才工作定期研究、定期和

不定期检查督办制度，及时发现和解决问题，确保人才工作规划和目标的落实。

3、进一步完善人才工作机制。一是引进竞争机制。通过竞争上岗，公开选拔等方式，充分发挥优秀人才的特长和优势，为街道社区的发展提供服务。二是强化激励机制。认真做好职位分类工作，做到以事择人，使有能力、有水平的人才走上重要岗位，担当重任，对有特殊贡献的人才给予重奖。三是建立人才流动机制。从社区中挑选具有较高专业水平和有一定工作能力的同志到街道机关工作，提高街道的综合战斗力。

4、建立人才信息网络，搞好人才信息服务。以街道一站式服务大厅建设为契机，依托社区服务在线平台，建立人才信息网络和人才库。通过在线平台将各社区有特殊技能的人统计汇总，对人才按专业、层次、构成等进行合理划分，定期分别统计不同层次人才的各种构成，为培养人才、引进人才、使用人才提供科学依据。

六、建议及意见

1、健全社区人才选录机制。大幅度提高社区工作者的准入标准，一方面采取面向社会公开招聘的方式，筛选文化素质高、综合能力强、热衷群众工作的社区工作者。另外，从大中专院校的毕业生中公开招聘素质好、能力强的优秀大学生到社区任职锻炼，建立一支高素质的社区人才队伍。

2、继续充电，健全街道社区人才培养机制。将街道社区人才队伍的培训纳入全区干部教育培训的整体规划统筹安排，通过岗前培训、定期集训和社区管理学历教育等多种形式，全面加强对社区工作者的素质提升和日常培养。

3、奖罚并举，健全街道社区人才激励机制。对街道社区干部实施任期目标责任制，坚持“年初有布置、年中有督查、年末有评议”，并引入末位淘汰制，组织社区居民代表对社区干部的政治素质、工作能力、服务质量、履行职责情况等进行民主评议，对评议优秀的除续聘外，给于适当物质和优先外出参观学习等奖励；对评议不合格的予以解聘。在严格考核的同时，还坚持事业留人、感情留人和适当的待遇留人，提高社区干部的工资待遇，解除他们的后顾之忧，最大限度地激发社区干部的工作动力和热情。

4、充实街道社区工作人员队伍。随着街道社区所承担的政府性工作事务逐年增多，部分干部职工身兼数项工作，街道社区的工作人员严重不足，希望上级部门将人员编制、招录人员等方面政策多向街道社区基层部门倾斜，实现街道社区各项工作都有专人干。

古城台街道党工委

古城台街道办事处

10.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇十

电子信息产业人才队伍建设情况调研提纲

一、关于电子信息产业人才资源情况

1．现有人员总量及按行业分布情况。

2．现有人员结构，从学历、岗位、年龄结构以及专业技术人才结构等方面进行分析。

3．各新增人员数量及按专业和来源情况的分析。以上内容请填报《电子信息产业人才调查表》。

二、关于人才发展机制与环境

4．人才培养与开发方面的主要做法和经验（特别是优秀企业家、高级专业技术人才、高技能人才培养方面）

5．高层次人才引进、海外人才引进方面的主要做法和经验；

6．人才选拔、使用机制创新方面的情况；

7．对人才合理流动的引导措施与监督机制现状；

8．信息产业人才激励机制方面的做法与经验；

9．促进产学研合作相关制度及其实施状况；

三、关于人才的需求与供给

10．未来5-10年产业发展对人才需求的重点领域有哪些？

11．新时期信息产业发展对人才队伍素质、能力、人才工作有哪些新要求？

12．未来5年急需的专业技术人才类型与数量。

13．对软件、集成电路、计算机与网络、新型元器件等领域高级人才标准、培养规格方面的认识。

四、问题和建议

14．目前人才工作面临的突出困难和问题有哪些？为解决这些问题，有何考虑。

15．在人才队伍发展过程中，面临的哪些体制、政策性障碍？有何建议？

16．在产业部门与教育部门联合培养高级专业技术人才和高技能人才方面，有何意见和建议？

17．在重点紧缺人才培养机制方面，有何意见和建议？

18．对信息产业现有人员的知识更新、继续教育培训方面，有何意见和建议？

19．在培养优秀企业家、中青年企业家后备人才方面，政府部门能够发挥哪些作用？

20．在培养和造就科技创新人才、鼓励人才技术创新方面，有何意见和建议？

21．对完善人才发现机制，促进优秀人才脱颖而出的意见和建议。

22．对完善和创新人才激励保障机制的意见和建议。

23．在引进海外高层次人才和培养国际化人才方面，需要政府发挥什么样的服务职能？

24．在引导信息产业人才合理流动、促进人才资源有效配置方面的意见和建议。

25．在提升全社会信息化素质方面，政府和企业需要承担什么样的责任？能发挥什么作用？

26．在完善人才公共服务体系方面，有何意见和建议？

11.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇十一

就工程监理核心业务而言，工程监理的业务及行业属性为高智能的技术咨询服务，发达国家的工程监理（咨询）行业，有的叫工程咨询服务，有的叫项目管理服务，监理工程师在工程施工中的主要职责是：“鉴别”“办理”。即为业主鉴别施工方提供的材料、建筑产品是否合格，其行为和产品是否符合法规及惯例，是否符合设计要求、是否符合合同约定等；负责办理各种签证，包括合格签证、设计变更许可签证、工期变更许可签证、材料代用许可签证、工程款调整或支付签证等，为业主对工程施工技术、质量及合同履行等把关，做的都是高智能的技术服务性工作。再加上还要具备从事工程咨询、工程项目管理的能力，对监理工程师的能力和知识面要求都很高。而在我国在工程监理的各项职责中，合同、工期和造价有责无权，环保监理有责无利，安全监理权小责大，现场监理人员已逐步演变为监工或质检员角色，现场监理工作量大，检测频率高，内业资料繁多，人员投入量大，业务性质正逐步向劳动密集型方向转变，据案例分析，某在建高速公路监理标段长约10公里，需监理填写的质量抽检、质量评定及试验表格达18.5万张；另据统计，在12个工程项目中，有11项的监理人数超过了规范规定的数量，超出幅度为9%—200%；这就造成了我国工程监理行业人均产值低于国内同行业设计等业务，企业利润微薄，个人收入普遍偏低。据统计，监理单位人均年产值约为15万元/年，人均收入仅相当于设计单位的五分之一左右。其后果是人员流动性大，加剧了监理市场的无序竞争。

随着我国交通基础设施建设规模的扩大和建设环境、条件的变化以及我国投融资模式改革带来的建设管理模式多样化，使主要依托FIDIC合同条款和改革开放初期项目管理实际建立的交通建设监理制度呈现出一些不适应新形势的问题。近些年来，监理市场不断走向多元化、监理行业也面临着诸多不确定因素，特别是我国转变经济发展方式、调整经济结构步伐加快，交通基础设施建设投资逐渐减少，一些已开工项目的资金不能按期到位、拖欠工程监理费的情况越来越严重，部分监理企业的生存堪忧。在新的形势和复杂化的环境下，交通建设监理企业面临着前所未有的挑战，未来的发展任重道远。

为此，交通工程监理企业一方面需要通过对形势的研判，分析发展环境以及自身所具备的条件，明确今后一个时期内的主要工作任务及发展方向，不断拓展业务领域，多方寻找新的发展契机；另一方面，需要从管理水平、员工素质出发，重新审视企业的人力资源管理体系，加强人才队伍建设，聚集人才，不断打造企业的核心竞争力，实现企业持续、健康、稳定发展。

（一）建立和实施人才强企战略，不断完善人才队伍结构

人力资源是组织中的第一要素。加强员工队伍建设，形成一支懂业务、会经营，能拼搏、能奉献，创先争优，诚信务实的员工队伍，是实现公司经营发展的根本保证。企业发展靠人才，高智能技术咨询服务型企业的发展更要靠人才。要以公司发展战略为导向，坚持员工队伍建设与发展战略相匹配，加强制度创新，人才使用与人才培养相结合，从机制角度谋求人才的成长发展，不断开发、利用好人才，在领导班子的统一领导下，整合各方面力量，形成人才工作的合力。

监理企业要改变以往人才结构不合理，缺少懂经营、懂法律，会施工、会设计、会外语、会管理的专门人才及复合型人才的局面。千方百计形成一支以总监为骨干、专业配套、年龄和知识结构合理，能适应新形势、新任务及企业发展高端技术咨询服务要求的人才队伍，不断增强企业核心竞争力，才能持续、健康、科学发展。

（二）创新人才培养方式，增强人才培养的有效性

交通建设监理是一项技术服务性的工作，不仅对监理人员的知识结构、广度、深度有要求，而且对监理人员的职业素质和实践经验也有要求，因此，监理人才的开发与培养是监理事业发展的重要工作，企业应该投入更多的支持与关注，真正将人才的开发与培养列入企业发展的长远战略规划。

由于监理人员特殊的工作性质，目前存在着工作领域窄、学习机会难得、晋升职称困难、综合待遇低等诸多问题，使监理行业难以吸引和留住更多优秀人才，企业要千方百计开发、引进和培养人才，舍得在人才培养上投资，组织和鼓励监理人员参加必要的培训、继续教育，更新知识。

企业要不断开发人才资源，必须不断培养人才，关键是发现可塑之才，培养可造人才，要本着“实际、实用、实效”的原则，做到因人施教。要本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”的原则，创新培养方式。努力达到学以致用，用以促学，学用相长。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进招聘企业的大学毕业生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型的转变。对新进人员实行岗前培训，确保胜任本职工作。

加强员工教育培训，按照工作需要，有针对性分期分批采取多种形式对员工进行业务技术培训，创造条件，为员工办理职称评定及晋升工作。开展专项业务培训，提升实务技能；强化实践锻炼育才，采取关键岗位上进行锻炼等方式，在实践中培养人才，引导人才学业务、练业务、比业务，不断增强业务技能。为此，公司需要设计因材施教的一系列培训项目，不断提高员工的素质和业务能力。

（三）打造团队的执行力和竞争力

执行力既反映了组织的整体素质，也反映出管理者的角色定位。执行力的关键在于透过制度、体系、企业文化等规范及引导员工的行为。管理者如何培养员工的执行力，是企业总体执行力提升的关键。团队执行力就是将战略与决策转化为实施结果的能力，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。

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领导班子的执行力主要表现在战略决策能力；高层管理人员的个人执行力主要表现在组织管控能力；中层管理人员的个人执行力主要表现在工作指标的实现能力。个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力取决于其本人是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否具有正确的工作思路与方法，是否具有良好的工作方式与习惯等。

打造团队的执行力就是要培养员工精细的工作作风和行为习惯，不断提高业务能力和专业化水准，选拔德才兼备的优秀人才充实到管理岗位，不断提高管理能力和领导水平。

竞争能使人精神振奋，努力进取，促进事业的发展，它是现代社会中个人、团体乃至国家发展过程中不可缺少的心态。有竞争的社会，才会有活力，世界才会发展得更快；有竞争意识的人，才会奋发图强，实现自己的理想。在有竞争的群体里，会出更多的成绩，有更高的水平。竞争是不甘平庸，追求卓越；竞争，使个人完善，使群体上进，使社会发展。只有不断打造团队的竞争力，才能实现企业的永续发展。

（四）强化责任意识，加强廉政建设

监理工程师作为一种高智能的高级管理、咨询人才，既要有专业知识，又要具备工程管理经验，同时还要求具有良好的职业操守。在不断提高技术业务水平的同时，培养责任意识和尽职、尽责的敬业精神，坚守监理行业的行规，以科学发展观为统领，按照“严格监理、优质服务、公正科学、廉洁自律”的十六字方针，遵循依法、客观、独立、公正、科学、严谨、专业、诚信的工作理念，不仅如此，还有必要不定期组织召开廉政工作会议，传达有关的廉政文件，切实加强廉政建设，开展“六不准”的宣传教育，通过廉政建设的教育，不断提高对廉政建设重要性的认识，努力筑牢拒腐抗变的防线，增强监理人员的自律意识，做到警钟长鸣，常抓不懈。

（五）坚持“以人为本”的管理理念， 营建引才、留才的良好氛围

人才是企业发展的重要因素，人才激励机制则是关键环节。激励就是通过相应的手段，改善并塑造人的行为，使其符合组织的需要。人才的行为要受组织内部因素的影响，诸如企业文化、沟通状况、工作环境、领导行为、团队压力以及工作本身、报酬、评价、培训、晋升等。要坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛围，同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受到企业的温暖，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。可以这样说，只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，企业才是一个和谐的企业，才是一个充满生机和希望的坚强团队。

以人为本，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。

在企业人才队伍的建设上，作为企业管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。要千方百计引进优秀人才，提高人才的待遇，改善工作环境，留住人才。要改变一些企业领导拿大头、管理人员拿中头、一线监理人员拿小头的做法，以优厚的待遇引进、留住人才；要加强企业文化建设，铸造企业精神，创造良好的工作氛围。

因行业特殊性决定了监理人员的工作不能朝夕相处，这就在一定程度上增加了内部沟通的重要性。虽然现在的工作地点是远隔千山万水，但是有电话、传真、互联网等现代化的通讯工具，没有什么可以阻隔彼此的信息传递。为了弘扬企业文化，增强内部沟通，企业可在互联网上建立自己的网站和QQ群，目的是方便大家的信息沟通和学习生活，不拘形式地进行信息互动和了解。当然，信息的沟通离不开每一个人的参与，只有每一个人参与了，在工作、学习、管理、生活上方方面面的信息，才能使网站越来越丰富，企业上下洋溢着一种欣欣向荣的氛围，在前进中互相学习，在学习中互相鼓励，从而不断地进步和发展。

随着企业内部人员的不断更替，未来企业的员工配置将是以“80后”甚至“90后”为主的人员结构。青年员工与企业的老员工相比，彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点，他们这种独特的个性将给企业的管理带来挑战。但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。要让员工从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。

（作者单位：中国人事科学研究院）

12.加强钢铁企业人才队伍建设 篇十二

一、钢铁企业人才队伍建设存在的问题

随着国内经济的迅猛发展和国际化知名企业的强势扩张, 国内钢企高层次管理、技术人才的跨行业、跨地域流动已成发展趋势。当前国内钢企面临着人才队伍发展不均衡现象, 一是高学历、高技能人才队伍结构不合理。生产一线职工操作技能普遍弱化, 大多数职工还有待进一步提高知识素养。二是人才流失严重。由于当下社会普遍存在“重学历轻技能”的思想;不少大学毕业生在进入企业后感到与自己的理想相差甚远, 于是出现“孔雀东南飞”的现象, 纷纷跳槽另寻出路;三是人才引进的渠道单一, 除技校生接收、退伍及转业军人安置、应届高校毕业生招聘外, 缺乏高级管理、技术人才的引进。针对企业人才队伍建设存在的诸多问题, 作为国内钢铁企业, 应该牢固树立与国际接轨的人力建设发展目标, 在贯彻和执行人才建设管理理念的同时, 要大力加强职业化、专业化人才队伍建设, 以打造学习型、技能型企业为基础, 全力提升企业市场核心竞争能力。

二、注重职业化、专业化人才队伍建设

当前, 钢铁企业正处于新旧人员并存的阶段, 许多低学历的员工具备的操作技能已经远远不能适应先进工艺设备要求。对此, 加强职业化、专业化人才队伍建设已是势在必行。一是建立以培训、考核、激励为基础的有效管理体制, 把人才队伍建设工作真正做实做细, 特别是加强一线岗位职工的专业技能学习, 管理人员的管理知识及专业能力的提升, 干部队伍的带头能力及服务水平, 技术人才的专业技能及现场指导能力。同时可以采取与技工学校、职工大学等联合办学的方法, 提高中老工人的文化与技能水平;也可采取定向培养的方法, 由技工学院、职工大学培养专业的技术人员, 定时向企业输送专业技术人员, 确保企业一线操作技术人员的需求;二是针对企业的高技能人才需求, 每年招聘一定比例的国内知名高校的相关专业人才, 以填补企业的经营管理人才及工艺技术人才。可以委托国内的知名大学对在职的技术骨干进行专业知识学习或在职研究生培养;也可以建立高层次人才的引进政策与制度, 逐步转变企业中高级管理技术队伍“自供”式的人才培养与选拔模式, 使企业真正形成开明、开放、可流动的高层次人才环境。

三、建立完善用人机制和科学有效的绩效管理

加强人才队伍建设, 是挖掘人力资源的重要手段之一;从目前来看, 我国大多数企业在挖掘人力资源上, 对其劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够, 收到的效果也不尽人意。我国钢企发展历史比较悠久, 有的国有钢企甚至有上百年的发展历程, 这些国企在发展进程中积累和形成了许多有利于企业发展的人事资源管理制度。但随着国际、国内钢铁市场环境的变化, 国内钢铁企业的干部管理制度、职工招聘制度、员工职业生涯规划制度等已经出现与市场“脱轨”问题。如人事政策及相关制度缺乏市场化的有效管理, 许多环节停留在传统的政策性、事务性人事管理层面, 缺乏运用现代人力资源理论工具解决企业管理实践中的各类问题, 导致花费大量的时间、金钱、人力、物力收不到相应的效果。因此, 建立与完善灵活的用人机制和科学有效的绩效管理, 以促进员工以最积极的工作热情和工作质量回报企业, 对促进企业发展有着非常重要的现实意义。

四、多层次强化钢铁企业特色人才队伍建设

13.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇十三

社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。

按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、**州社会工作人才队伍基本情况

（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事（）业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求（）。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导

14.高沟镇企业人才队伍建设情况 篇十四

——加强人才队伍建设全力抓好招商引资工作

一、**经济开发区近年来招商引资情况

2001年，**经济开发区的招商引资实绩步入**省省级经济开发区前5位，2002年，经过综合考评，再次从全省60余个省级经济开发区脱颖而出，被评为2002**省综合指标前10位的省级经济开发区，实现财政收入两年翻三番。2004年，实现工业总产值**X亿元，总利税**亿元。协议利用外资**X亿元，实到外资****万美元，实到内资**亿元人民币。2005年1—9月份，协议利用外资**万美元，实到外资**万美元，实到内资**亿元人民币。在招商引资工作中，专业招商人员功不可没，2004年完成实到外资**万美元，实到内资**亿元人民币；今年1—9月份完成实到外资**万美元，实到内资**亿元人民币，均占整个吸引内外资总量的80%以上。

二、**经济开发区招商引资队伍建设及相关情况

（一）、坚持招商引资“一号工程”，健全组织网络。

一是强化招商理念，全面树立“全党抓经济，全民抓招商，全力抓质效”的意识，采取“走出去、请进来”的方法，大做特做招商引资文章。二是实施“领导工程”。开发区主要领导把工作重心转移到招商引资上来，把主要精力和时间放在招商引资中，主动出击，亲自外出与外商谈判。三是理顺管理体制，成立了经济工作委员会，专门负责招商引资、工业经济管理和项目推进工作。其中由三名管委会副主任具体负责不同区块的招商引资工作。四是设立招商引资专业机构，在**年组建了招商引资部，抽调精兵强将到招商引资一线工作。同时，这几年来通过向社会公开招聘和引进人才，不断充实招商引资力量。现招商引资部**名工作人员皆为本科以上文凭，其中具有英语六级水平的有**人。

（二）、坚持“以人为本”，加强队伍建设。

1、加快引进专业人才，着力提高专业招商队伍整体素质。招商引资不仅是软硬环境的较量，而且还是人才、智力的搏杀。周边兄弟县市之所以在招商引资方面比我们领先一步，关键是聘用到了一批招商能人。近年来，特别是在行政区域调整后，虽然我们开发区的招商队伍壮大了，但在配优配强方面还需要下功夫，这支队伍的素质和层次还有待于进一步提高。因此，我们坚持通过“走出去、请进来”的方式，努力打造一支既懂外语、又懂经营管理、通晓国际惯例的复合型招商队伍。一方面在引进人才上下功夫。去年和今年引进了两名学外贸、具有英语六级水平的人员充实到专业招商队伍中；另一方面，在强化学习，在提高人才队伍自身素质上下功夫。我们以学习为起点，努力创造浓厚的学习氛围，全面提高招商专业人才队伍整体的政治思想素质、政策理论水平和业务工作能力，增强做好本职工作的本领，实现知识不断更新，技能不断提高、本领不断增强的目标，适应新形势下工作需要。近年来，我们重点做了以下几个方面的工作：一是抓政治理论学习。突出抓好邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，不断提高招商人员的思想理论水平。二是抓业务知识的学习。适应改革开放和现代化建设的需要，加强对市场经济知识、现代化科技知识、法律知识和WTO规则的学习，把握大局，开阔视野，增长才干。三是抓学历教育。有计划安排有大专学历的专业招商人员，通过参加成人教育等途径，完成本科学历。四是抓计算机实用技能知识学习。根据不同工作需要，分层次组织学习培训。