学习员工管理办法

学习员工管理办法（共15篇）（共15篇）

1.学习员工管理办法 篇一

学习心得

按照省公司学习《员工奖惩办法》的要求，我班组通过会议的形式进行了深入的学习和探讨。

颁发《员工奖惩办法》是客观要求。众所周知，电力行业具有特殊性和重要性，因而电力企业的管理必须规范和严格。而《员工奖惩办法》的颁发就是来规范电力企业的集体行为和电力员工的个人行为。如果从企业到个人都不严格按规程操作，都把工作当儿戏，事故就会像洪水猛兽，四处泛滥，毫不留情的夺人性命。企业和个人都会因此触犯法律，受到法律的制裁。相反，只要我们很好地遵守员工奖惩办法，勤勉敬业，出色完成各项工作任务，就不但不会受到惩处，而且能够得到应有的奖励。

颁发《员工奖惩办法》的目的之一——建立良好的生产和工作秩序。企业实行奖惩制度,是搞好企业管理的必要措施。没有制度来规范，企业就不能建立良好的生产和工作秩序。试想有哪个企业可以在毫无制度约束之下为职工提供安全的工作和生产环境，这样的企业能产生经济效益吗？能为社会作出贡献吗？颁发《员工奖惩办法》的目的之二——杜绝恶性事故的发生。许多恶性事故的发生已经明确地告诉了我们：谁不按制度办事谁就要付出生命的代价。《办法》中已明确告诉我们工作中要注意的事项，要避免的行为，如果硬要违反制度办事，不但使自己的生命受到威胁，还会殃及企业和其他职工的安全。“杜绝违章，从我做起” ,是我们电力公司的每位员工的职责。

《员工奖惩办法》的执行方面。不论是管理层，还是生产层都应明白一切工作的推行，其核心是执行。无论企业和个人都应坚定不移的执行制度。否则“令行禁止”将成为空谈，一切政令和制度将成为形式。

另外，颁发《员工奖惩办法》的目的不是惩罚，而是要让职工明了“凡事要依规矩”，用积极面对的心态提升自己解决问题和承受压力的能力。不再是抱着“完成差事、例行公事、应付了事”态的度对待工作。

我深深体会到任何工作，必须要有一个健全的制度作为保证，才能安全顺利完成。将《员工奖惩办法》落实到工作中，规范管理，有奖有罚，才能取得实效。

调控中心耿敬轩2013年8月7日

2.学习员工管理办法 篇二

知识渊博, 可以刺激人们作出突出的贡献, 同时, 也可能抑制人们造创性的发挥。

知识具有连续性。每一种理论, 每一项发明都不会脱离以往的知识凭空产生。新知识总是同旧知识发生千丝万缕的联系, 或多或少地能在旧知识中找到它的雏形。知识丰富, 固然可以给人多方面的启发。但也会使人受到束缚, 囿于已有知识的圈子, 看什么都不新鲜, 都是古已有之。因而在许多能够诱发出思想的火花、作出重大理论突破的事实和观点面前, 熟视无睹, 停滞不前。一旦人们养成了这种思维习惯, 那么知识愈是广博, 愈是丰富, 对人们创造性发挥的逆作用就会愈大。

拘于形式的完美, 不讲实效, 也是影响人们创造性发挥的重要原因。一般地说, 一个人的知识愈丰富, 他所创造的期望值也愈高。但期望值过高会使人对所创造的事物求全责备, 拘于形式的完美。往往因为某一点不满足, 就不愿朝纵深发展, 进行实质性的突破, 以至延缓时机, 使所从事的研究探索最终天折。这类现象可以从文学创作上略见一斑。许多科班出身的人, 对各种创作技巧, 创作理论。

当然, 我们并不是贬低知识的作用, 提倡不求甚解, 投机取巧, 而是认为, 知识与成才的正比关系, 除了知识量的大小外, 还取决于人们对知讽的驾驭能力和思方法。

当前, 我们正处在科学技术日新月异的时代。新知识、新学科正在不断涌现, 人们获取新信息的渠道也日趋多样化。那种只靠个人闭门苦读、孤军奋战, 认为广泛接触社会会影响自己从书本上汲取信息的书呆子, 是不适应时代潮流的。

特殊人才的知识变量与落差, 先对特殊人才这个概念作个简略的解释。特殊人才, 即指基础知识相对薄弱而创造发明异常突出的令型 (菱形) 人才, 特殊人才的知识结构具体表现为, 横向知识大于纵向知识。换句话说, 知识既杂且博, 横向联系广, 但纵深向的专业知识不一定很深。“人才”的独到之处在于, 他善于利用横向知识的不断调整与补充以进行纵向研究, 取得非凡的成绩。见下图:

由上图可以明显看到:“人才”的基础知识就其实质来说并不差;“人才”进行纵向研究的选择性大, 即具有灵活的战略上攻坚的机动性。

下面分两个方面论述特殊人才知识值的变量和结构上的落差。

1 知识值的变量

从人才学的观点看, 一个人的知识是为创造发明而储备的, 知识作为手段是为创新目的服务的。那么, 在创造发明这个总目标下, 知识的获得与运用应该有一个明确的方向, 使之都指向总目标。由于我们处在一个所谓“知识爆炸的时代”, 因而面临着一个知识不断老化、不断更新的问题。这就要求我们能及时调整并补充已有的知识, 以适应完成总目标的需要。

这样, 便涉及到知识值的变量问题。

仍以上图的坐标为例。x轴 (横向知识) 上点的变化是以y轴 (纵向研究) 上的点为基础的, 反过来, y轴又将各种信息反馈给x轴, 以调整其横向知识的坐标值。这样不断反复调整, 使坐标曲线处于最佳位置, 纵向研究的攻坚也更具有威力。

由此可以看出, 知识值的变量问题已不光是知识的更新问题, 而是包含着研究过程中的方法问题。而这一点对于“人才”来说尤为重要, 因为以博对专, 牵涉到不同知识的转换, 这便是方法问题。

2 结构上的落差

水位的落差形成瀑布, 造成巨大能量。同样, 知识结构上的落差, 也会带来创造性上的能量。

知识值的变量造成一个人思想方法的变化, 加上获得迥然不同的知识信息, 必然带来知识结构上的差异, 可叫做“落差”。落差使自身的悬想观念充满丁矛盾, 使自身的知识信患交又流动, 各种新思想、创造性火花就在这带着巨大能量的落差中形成、诞生。从某种意义上说, 落差越大能量越大。近代科学的发展, 边缘学科的创立都反复证明了这一点。不同;学科的落差造成新学科, 自身知识韵落差形成新思想。

善于发明创造的特殊人才, 一般都善于利用各种不同的信息和知识, 善于制造、自身知识结构的落差。

关于特殊人才知识值的变量和结构上的落差是一个问题相辅相戒的不同方面, 它们是相互渗透、有机联系的。

当代青年已经开始不能容忍那种安于现状的平席生活了。他们的创作欲望, 使得旧有的“成熟”观念越来越成为青年人追求个性、勇于创新和冒险的桎梏。在社会普遍心理中, 不成熟好象与年轻人结下了不解之缘。在一般人看来, 办事轻率、浮躁被认为不成熟, 可喜欢行动、办事热心也被认为不成熟, 高谈阔论, 一意孤行被看作不成熟, 但积极实现自己的理想、千事冒尖者也时时被人认为不成熟, 头脑过于简单、把复杂的生活看作一首和平的牧歌, 天经地义地是幼稚的表现, 但与此同时, 敢于抵抗歪风邪气, 不与邪恶势力同流合污者也被一些人置于不成熟之列。成熟, 就是这样被不同的人作着不同的解释。

进而, 有人认为慎重、考虑问题周到为成熟, 有人则把办事稳妥、被信得过当作成熟的标志, 还有人认为能够钻营社会、明哲保身为成熟, 甚至把世故、圆通、八面玲珑当作成熟的重要因素。凡此种种, 都把“成熟”这样一个标志着个人成长高峰期的美誉, 放在积极进取的创造精神之外了。这样一来, 成熟在脱去幼稚, 天真的气味的同时, 把年轻人可贵的敢想、敢说、敢干的棱角也磨平了。

我们观察一个人成熟与否, 总是从他和社会的关系来着眼的, 个人与社会的关系就成为我们确立成熟的本质的出发点。在日常生活中, 幼稚、不成熟的人往往与社会处于不和谐的境地, 而年轻人则往往在理想和现实的矛盾上表现出不成熟, 他们希望自己“成熟一点”。那么, 什么是成熟呢?我以为可以把“成熟”定义为处理个人与社会关系的一种能力。

成熟以个人与社会的和谐相处为标志, 但它不应磨灭个性和创新精神, 而应在矛盾运动中求得二者的统一。成熟不等于老谋深算、顾虑重重, 而是给人一种朝气蓬勃、生机盎然的气象。成熟的后面不是衰老, 而是青春万岁。

我们说成熟是一种处理个人与社会关系的能力, 是因为成熟不是一蹴而就的, 也不是一劳永逸的。个人与社会的矛盾 (请注意“矛盾”一词的哲学含义) 是永远存在的, 个人寻求与社会的和谐的努力也是没有终止的。任何人的成熟只是相对的。因此, 成熟是一种需要不断丰富、不断完善的能力。成熟又是以对社会和自身的认识为基础的, 不认识社会, 个人的东西就难以转化为社会的东西, 而且个人理想的价值也不能在现实中得到检验。只认识了社会而不尊重自己的理想、个性、才能, 那就会在社会实践生活中把自己这一方变成一个无个性的实体——“零”, 这样的实体只能导致社会的普遍老化, 因为社会本身也是由许许多多的个人组成的。

成熟不标志热情消退、理想褪色、个性磨灭, 成熟会使它们更加深厚, 更富于现实基础。

3 人力资源数量规划

人力资源数量规划是指企业对当前及将来一段时期对各类各层次符合胜任力要求的人才数量方面的需求计划。人力资源数量首先是符合公司胜任力水平的数量, 而不仅仅是单纯的数量。在制订人力资源数量规划时应该首先对组织当前不同胜任力水平的员工数量进行摸底, 并根据人力资源规划整体目标确定不同岗位不同胜任力水平人力资源数量需求。

人力资源质量规划是指组织对人员胜任力发展水平的期望, 在分析胜任力差距的基础上提出有针对性的胜任力提升计划。组织通过分析当前员工胜任力水平, 对照胜任力模型的要求, 找出差距, 确定需要提升的胜任力类别及其胜任力开发目标, 提出有针对性的方法和措施, 比如招聘、岗位轮换和培训等, 最终达到胜任力提升的目标。

人力资源结构规划是企业依据企业战略和岗位胜任力模型的要求, 对企业人力资源按照胜任力的要求进行分层分类, 理顺各职类各职种人员在企业发展中的地位、作用和相互关系, 确定各类各层次胜任力水平人才的配置比例。

摘要：随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求, 提高组织能力和绩效已成为大型企业特别是集团性企业的重要议题。尤其是智力密集型的企业, 由于其竞争能力很大程度上体现在其人力资源的素质高低。

3.员工持股计划：不妨学习美国 篇三

2012年8月5日，中国证券监督管理委员会(以下简称中国证监会)发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》(以下简称暂行办法)。从实践上讲，由于员工持股计划在中国仍是新生事物，在征求意见稿的讨论中，社会上对此出现了一些误读。比如，有观点就认为，此时推出员工持股计划的目的是为了“救市”；也有人觉得，员工持股计划应该是公司免费白送，而不应该由员工自己掏钱，如此等等，对于员工持股计划的实质理解，都有如盲人摸象。

员工持股好处多

中国证监会推出的“上市公司员工持股计划”，事实上可以视为美国实施多年的“雇员股票购买计划”的翻版。

美国是世界上员工持股计划最流行、规模最大的国家。在美国，所谓员工持股计划，只是一个笼统的名称，在具体形式上有许多种类，它至少包括雇员股票购买计划、雇员股权计划、雇员股票期权计划、雇员收购计划、限制性股票计划等。

这其中，雇员股票购买计划(ESPP)，是一个全员的股权福利计划，它的发起设立通常较为容易、便利，有利于鼓励雇员储蓄和投资，以便他们能够分享公司的成功。

ESPP主要在上市公司流行，其游戏规则主要依据美国税法由国税局统一制订、监管和实施。它允许合格雇员使用税后工资购买自己公司的股票，其主要福利在于股票购买价格，可以按照二级市场股价打折，低价购买。但当他们卖出自己的股票时，必须缴纳资本利得税。

一般来说，ESPP计划对于企业和员工是一项双赢的制度安排，这主要体现在，其一，作为一种雇员福利，它有助于留住和吸引人才；其二，作为一种股权激励机制，它奖励有贡献的员工；其三，作为一种企业年金形式，它为员工提供补充养老保障。

中国引入员工持股计划，除了上述基本作用外，还应该将其作为提高劳动者报酬的重要途径之一。在美国，上市公司CEO年薪的近80％来自公司股权收益，尤其是股票期权收益，而这正是中国员工薪酬的薄弱环节。

《福布斯》杂志在今年7月发布的“2012中国上市公司CEO薪酬榜”显示，A股CEO薪酬仅为中资港股CEO薪酬的四分之一强，其中，中国多金属矿业有限公司行政总裁朱晓林2.35亿元的年薪中，99％来源于股权报酬。该报告认为，A股和H股高管之间的股权激励机制的不同，导致了收入差距。

对于普通员工来说，上市公司员工持股计划，相当于在现有工资收入的基础上，又增加了一项收入。美国的经验表明，员工持股计划可以有效提高国民的财产性收入在总收入中的比重，这是培育并壮大中产阶级群体的重要举措，而庞大的中等收入群体有助于增强社会的稳定性。

对于企业来说，员工持股计划有利于改善公司法人治理结构，并从经营者内部监督上市公司运作。雇员也会更加关心公司前途命运，公司则会更加关注股价形象。此外，员工持股计划也是一种长期持股计划，它有利于培育并壮大多样化的长期投资者队伍。

细节有待完善

中国证监会即将颁布的这一新规定，也为员工购买公司股份设置了一些门槛。

根据暂行办法，员工用于参加员工持股计划的资金不得高于最近12个月应付员工薪酬总额的30％，股票来源限定从二级市场购入，总的股票数量不超过总股本的10％，单个员工获授权益对应的股份不超过总股本的1％，员工持股期限不得少于36个月。

但是，若比照美国ESPP，中国证监会发布的员工持股计划规则(征求意见稿)仍有一些需要完善与细化的方面。

首先，在名称上，“员工持股计划”的实质与美国ESPP差别不大，是否可以考虑改为“雇员股票购买计划”，与国际称谓接轨，避免混淆。其次，暂行办法把一些实施细节的下放给上市公司自行制定，这固然避免了一刀切的僵化模式，但未来的监管工作则不容忽视。

暂行办法还要求，公司实施员工持股计划和资产管理机构管理员工持股计划时，必须避开公司股票价格的敏感期，全面加强内幕信息管理，从源头上防范任何人利用员工持股计划从事内幕交易，但并没有进一步将这一规定细化。

美国ESPP制度设置的细则，特别强调了公平的原则：雇员被允许的缴费额度，每年被限制在25000美元以内。这一规定主要为了防止高管与普通员工之间的贫富悬殊过大。此外，员工在买入股票时不用纳税，但当卖出的时候必须纳税。具体纳税额度，则取决于员工持股期是否满足相关要求，所得部分可能被作为资本利得或作为普通所得征税。

事实上，在员工持股问题上，一些上市公司已经积累了一些经验。

根据中国证监会公布的数据，截至2011年底，中国共有285家上市公司推出过股权激励计划，涉及37亿股，平均约占公司总股本的3％，但这些股权激励计划主要针对公司高管层，针对普通员工的持股计划较为鲜见，只有少数银行等上市公司对符合一定条件的职工推出过类似的持股计划，如中国建设银行在2007年推出的“建行员工持股计划”。

员工持股也并非全无风险。今年7月21日，中国证监会主席郭树清在辽宁调研期间时提醒，上市公司员工购买持有自己公司的股票，还要考虑自己个人的风险分散，不能把自己全部或大部分财产都投入进去，因为就业风险也和这家企业高度相关。

尽管还有一系列实施细则有待完善，但总的看，发展间接持股减少情绪化交易是大势所趋，而“员工持股计划”也是管理层推动长期投资者的多元化的其中一步，其管理机构不仅会长期一直持有自家股票，它还会在股价低估或者相对低位购入以为员工持股计划做准备。因此，其类似个股的平准基金的持股特征，更有利于公司股价的稳定和市场的长期平稳。

4.银行员工违规处理办法学习心得 篇四

近段时间，我和大家一起深入学习了《江苏省农村信用社员工违规行为处理暂行办法案件责任追究暂行办法》，并利用工作之余，结合自身岗位实际，进行了深入思考，现将学习心得简要汇报如下：

一、通过对两个办法的集中学习，看到了总行惩戒违规行为的决心和力度，从内心更深刻的认识到，在从事日常工作的每一天、每一个环节，都必须在业务合规操作的要求下进行，决不能存在以感情代替制度，以相互信任代替约束监督，也不能单纯从发展业务的角度去考虑问题。要做到令方行、禁则止。目前还是有一部分员工需要提高自我保护意识，不能一听到投诉就紧张，要严格落实各项规章制度和岗位职责，决不能放弃制度来迁就客户。

二、操作风险的人员因素主要是指因商业银行员工发生内部欺诈、失职违规，以及因员工的知识、技能匮乏、核心员工流失、商业银行违反用工法等造成损失或者不良影响而引起的风险。为此，要以深入学习《两个办法》为契机，不断进行行之有效的教育和培训。不仅要用规章制度约束员工，还要密切关注员工思想动态，针对员工的思想实际状况，有针对性地做好防范教育，像抓经营工作一样常抓不懈，只有这样才能使各项规章制度的落实既不停留在书本上、墙壁上，也不停止于业务考核上，从而贯彻到每位干部员工的头脑中去。

三、避免“群体思维”和“习惯思维”，养成在操作过程中，多问为什么的习惯。工作中，由于个人知识、素养、成长环境、教育经历、工作背景等因素影响，我们的思维会出现各种偏差，有感觉偏差、认知偏差、记忆偏差、环境偏差，可能会出现盲从、从众等心理现象，认为别人都是这么做的，以前一直都这样做，从没出现过风险等。在工作中，自己意识不到缺乏必要的知识和沟通能力，按照自己认为正确而实际错误的方式工作。

四、要学以致用，通过学习两个办法，切实提高我们在工作中的合规意识，杜绝自认为没有风险，而对违规视而不见。其实许多案件都是从小事发展起来的。古人云，不以善小而不为，不以恶小而为之。就是这个道理。通过学习，将在今后的工作中采取如下改进措施：一是加强有关业务的学习、特别是规章制度的学习，熟悉和掌握规章制度的要求，提高自身的综合素质和分析能力。二是认真履行工作职责。三是从小处做起，将各项制度落实到业务活动中去。

5.学习员工管理办法 篇五

为了进一步提高员工素质和履职能力，按照省分行党委在全行员工中开展“应知、应会”业务学习的具体要求，更好地推进我行员工业务学习活动深入开展，经行务会议研究，现提出如下考核办法：

一、积极开展对学习活动的检查。由州分行学习活动领导小组对各部员工业务学习活动进行检查。检查方式主要采取随机选择部分员工以问答或闭卷考试等方式对学习成效进行检查。

二、检查学习情况的具体要求。内对学习活动检查的覆盖面，如无特殊情况须达100%。检查结果应以表格形式进行记录，检查记录一式两份，由检查人签字后一份交被检查单位，一份交州分行学习活动领导小组办公室。

三、实行月度考核。对员工的学习每月都要进行一次考核，考核采取闭卷考试的方法进行，并辅之以针对学习篇目、学习笔记和心得体会的考核。

四、参加省分行组织的统一考试。要积极参加省分行内不定期组织全辖“应知、应会”业务知识统一考试，考试结果纳入本人业务学习考核结果。

五、学习活动实行量化考核。州分行学习活动办公室根据检查结果，结合有关学习活动材料，对学习活动进行量化考核，制定考核表，考核按百分制对学习情况逐项进行评分。得分96-100分为合格，95分以下为考核不合格。对学习活动能够扎实推进、-1-

学习效果明显且在学习活动中有创新举措的，根据具体情况给予1-10分的加分。

六、考核学习内容相对有所侧重。在对阶段性学习内容进行考核时，要分公共知识和专业知识两部分。

七、采用加分的办法鼓励职工加强学习。加分的情况和加分标准:

(一)在内组织的全行统一“应知、应会”业务知识考试中获得省分行前三名的；获得州分行前三名的。

(二)在学习考核中，对掌握知识全面，除会答本部门和自己本专业的内容外，如会答其他部门的试题，实行加分的办法予以奖励。

八、员工考核结果作为评先奖优、晋级晋职参考依据之一。

6.张端煤业员工外出学习考核办法 篇六

公司所属各单位：

为进一步提升科室员工的技术能力，实施提高全员技能战略，切实培育学习型员工，实现员工队伍综合素质大提高，夯实矿井技改技术基础工作，经矿领导研究决定，派遣部分机关员工外出培训学习，为确保员工学习效果，现制定管理考核办法如下：

一、工作目标

以科学发展观为指导，以学习先进工作经验和工作方法，提升专业知识为目标，全面强化员工的专业知识和业务能力，有效提高全体员工的整体素质和操作技能，为深入推进本质安全型、现代化矿井建设提供智力支持和人才保证。

二、成立领导机构

组长：矿长书记

副组长：安全矿长

成员：安全培训科长、劳资科长及相关人员

领导组下设办公室，办公室设在安全培训科，办公室主任：安全培训科长（兼）

领导组职责：

1、制定外出学习的计划与安排，负责学习期间员工管理考核工作；

2、负责月度学员安全工作日志、每周工作总结的检查；

3、负责月度考试命题及阅卷工作，保证命题质量及阅卷工作的严肃性；

4、负责培训工作的考核兑现。

三、外出学习审批程序

领取职工外出学习审批表——填写申请表——本部门负责人签字审批——分管领导审批——矿领导审批——劳资科备案——领取介绍信——到学习单位报到。

各单位人员外出学习严格按规定办理审批手续，无手续视同旷工对待。

四、培训形式与内容

学员要坚持理论联系实际，以现场学习和理论自学为主要形式，坚持每天写好安全日志、工作日志，周末写好工作总结，利用下基层、下现场、下井等现场体验及师父的“传、帮、带”等，努力学习操作技术规范标准、现场管理经验，同时要强化对2011年版《煤矿安全规程》的培训学习，通过所学掌握先进管理方法和经验，并结合本职工作，给本单位提出好的建议，努力改进我们的工作方法，使我们的工作体系更富于科学性、严谨性。

五、考核标准及办法

（一）每个月26——28日，所有外出派遣学习的人员全部返矿，由安全培训科牵头组织相关科室参加统一考核及闭卷考试。

（二）采取百分制考核，按两项合计总分排名进行考核

1、实践学习占40分

（1）安全日志、日常学习笔记和每周工作总结（10分）

填写内容要紧扣安全生产主题，杜绝流水账；对要求的内容能结合自身工作及时填写，不漏、不缺；定期整理、总结、分析，总结工作中好的做法和经验。

（2）下井下现场（15分）

学员要积极深入现场，强化业务锻炼，下井次数达规定要求，月底把经所在单位负责人签字的下井次数考核表及自己填写的干部下井表带回单位；

（3）现场技能考核（15分）

每月由学员所属科室牵头，安全培训科、劳资科参与，对学员业务知识（测量、放线、电器维护等）现场考核。

2、理论考试占60分。

（1）安全培训科牵头，相关科室参与，以当月培训计划内容及质量标准化标准为主要内容命题。

（2）以2011年版《煤矿安全规程》为内容命题。

3、职工培训期间的工资待遇与考试成绩挂钩：考试成绩在80分以上者发给工资标准的100%；70-79分者发给工资标准的80%；60-69分者发给工资标准的70%；考试不及格者只发给基本生活费；

4、被派遣人员所属科室负责人，要做好对本单位外出人员的督导和每周一次的考核工作，保证学员学习质量。学员月底考试不及格联责考核负责人绩效工资5%；

5、本人合理化建议被矿采纳，根据所带来的经济效益，给予适当奖励。

六、其它要求

1、各科室参加学习人员一定要对此次培训高度重视，严格按照安排参加学习，严格遵守所在学习单位的各项规章制度。职工在派遣学习期间的违章违纪按所在单位管理规定进行处理；

2、学员所在科室每月初必须给学员列出当月学习计划安排，并于3号前报回安全培训科。学习计划包括科里对学员学习的要求、标准、学习目的，学员当月学习的重点、内容等。不按时报学习计划，月度考核负责人安全工资5%。

3、学员月底考试成绩在90分以上安全工资对负责人奖励5%；70-89分不奖不罚；70分以下扣负责人安全工资5%；

4、单位已安排人员参加派遣学习，但本人无故不到或到学习单位报到后不遵守工作制度的，经查属实，责任人不得享受培训期间的任何工资待遇，并对其处罚1000元；

5、所有派遣学习的人员，每月按期携带安全日志、日常学习笔记及每周的总结，返矿汇报和参加学习考核。特殊原因未能按期参加考试，必须提前来矿书面请假，假期结束进行补考；无故不参加考试者，不支付当月工资；

6、劳资科、培训科安排专人，负责培训学习的组织、考核工作，不定期到各点进行督查，确保学习效果；

7、培训科月底根据各科月初的培训计划统一命题，闭卷考试。

7.学习员工管理办法 篇七

一、契约学习:成人学习模式的最佳实践

契约学习 (contract learning) , 又称为合同学习, 是美国当代著名成人教育家诺尔斯 (Malcolm S.Knowles) 提出的一种专门针对成人学习及教育模式的自我导向性学习方法 (self-directed learning) 。传统的教育模式主要针对的学习者是儿童, 而成人学习者与儿童相比有明显差异。成人学习者具有鲜明的独立性以及丰富的学习经验, 有特定的目标和需要, 能够自主规划、实施和评价自己的学习方法和学习过程。传统学习模式以权威为取向, 在一种上级与下属分明的情况下进行学习。成人学习讲求的是合作, 而且在进行时是以自己本身的需求来订立目标, 指导者只是以平行姿态对学习者做指导。因此, 对成人的教育亦应从成人学习的特点出发, 制订符合其特点的教育计划, 照搬传统的教学模式是不合适的。

最符合成人学习特点的学习方法之一就是契约学习。所谓契约学习, “在本质上是建构学习经验的一种可选择的学习方法。它以过程计划取代了内容计划, 规定了学习内容怎样被学习者掌握, 而不是规定学习内容怎样被传递”。实施契约学习的工具和手段就是学习契约 (learning contract) , 它是一份学习者与指导者之间对学习过程中要达到某种标准的双边协议。传统教育模式下的学习活动、学习目标、学习过程、评量标准等, 都是由教师或相关指导者所拟定, 可说是一种由上而下的学习活动规划, 忽略学习者的个别差异及不同需求, 学习者所接受的是被动性的学习。而契约学习则是学习者与指导者共同协商学什么、怎样学以及应学得如何, 通过学习契约的形式加以约定, 这是一种互动的学习过程, 能够根据学习者的个体特点实施差异化学习, 引导并帮助学习者进行自我管理。

通过上面的论述不难发现, 契约学习本身具有许多优点:有助于解决众多学习者之间的差异性, 真正实现个性化学习;有助于培养学习者的自主意识, 锻炼其自我导向性学习的能力;有助于学习者与指导者之间的良性互动, 加强对于学习过程及结果的认同。该方法自诺尔斯在上世纪70年代提出以来, 已经广泛应用于美国、加拿大、澳大利亚等国的各种成人及高等教育机构中, 在企业的培训项目、政府机构的职员发展项目以及各种继续教育项目中也有很多成功实践, 已经被证明是一种能有效满足成人学习需要、偏好、经验以及学习步调的新型教育培训方法。

二、新员工培训:应用契约学习的最佳切入点

从类型上看, 企业培训的对象均为成年人, 因此所有的培训项目都属于成人教育的范畴, 可以采用契约学习的方法。但是细致看来, 最适合采用契约学习的企业培训项目当是新员工培训这一特殊培训类型。其原因有以下三点:

(一) 符合“新员工”这一特殊培训群体的特点

对大部分新员工, 特别是来自高校的毕业生来说, 对新企业和工作情况的期望都非常高, 自我实现的意识也非常强。而入职之后的真实工作环境和待遇往往与之前的预期有差异, 这样的落差有可能让很多新员工对新公司和新工作感到失望, 而对企业提供的新员工培训也毫无兴趣。通过学习契约的制订, 能够让新员工更加明确企业和工作的要求, 对工作过程中所要学习和所能学习的内容有所了解, 进而端正态度并做出自己的规划。而学习契约的执行, 能够约束和规范新员工的行为和表现, 引导其通过自我管理实现学习目标, 从而使得其更加胜任新的工作岗位并对以后的职业发展心中有数。

(二) 符合“入职初期”这一特殊培训阶段的特点

目前大多数企业为新员工提供的培训项目主要包括企业基本情况介绍、企业文化、管理制度、基本业务技能等, 培训方法以讲座式为主。之后, 往往会委派管理者或老员工为新员工的“导师”或“师傅”, 帮助其完成在企业的工作实践。由于缺乏有效的评价工具, 上述培训内容往往流于形式, 而新员工最终可能只是象征性地参与此程序以敷衍了事。实施契约学习后, 学习契约的“契约性”能够有效提高对培训效果的监督。虽然学习契约不是具有法律效力的文件, 但是作为成年人之间经过协商和谈判所确定的学习目标、内容和进程, 一经确定并签字, 便具有了某种“协议”或“合同”性质的约束力, 各方必须履行各自的责任并且达到约定的质量标准。如此一来, 学习契约就成了新员工、导师及企业组织、实施、监督和评价培训中学习活动的工具和依据, 同时有益于新员工进行自我导向学习。

(三) 符合“新员工培训”这一特殊培训类型的需要

从企业的角度来看, 接受新员工的目的也是多元的, 有的是为了长期人力资源储备的需要, 有的是为了应付短期的业务发展。如此差异化的培训对象和培训目的, 远非传统“大锅饭”式的新员工培训方式所能实现和满足的。而契约学习的方式则可以根据具体情况制订“量体裁衣”的培训学习计划, 灵活安排个性化的学习内容、学习时间以及学习方法, 针对不同学习对象和目的设置学习目标和标准, 进而大大提高培训的质量和效果。

三、实施契约学习:原则与方法

就实施过程来说, 契约学习是指导者和学习者共同设计包括目标、内容、活动、时间进程和评价方法在内的学习契约并执行的过程。在新员工培训中推行契约学习法, 则需要新员工、企业中的培训管理者或职业导师在契约学习实施原则的基础上, 共同参与学习契约的制订、执行和监督。

(一) 契约学习的实施原则

1. 契约性原则。

契约性原则主要体现在两个方面:一是指学习目标、内容与过程的制定是民主、协商而非独断、强制式的;二是指任务具有强制性, 不可以随意调整 (除非确有必要) 。这样, 契约学习就允许新员工选择学习内容、时间以及形式, 变被动学习为主动学习, 并且在契约签订后承担相应的责任。这种契约性的强制是基于自主意义的强制性, 其强制性的内在驱动是自发性和任务或问题导向的。

2. 协商性原则。

契约学习本质上是一种协商学习, 协商是契约学习不可缺少的民主程序。协商的过程和结果可以实现指导者和学习者情感的沟通、学习意愿的统一、学习过程和结果的共识, 同时满足学习者的差异化需求。新员工培训中的契约学习需要新员工、企业培训导师共同协商、互动, 并且在契约文本上签字确认。

3. 灵活性原则。

学习契约一旦签订便具有约束力, 但它并不排斥灵活性和必要的弹性, 其学习的个别化、差异化也不排除集中学习。在契约学习的过程中, 要把个别学习与集中学习灵活地加以结合, 其结合形式也是多样的。可以是学习契约制订之前的小组磋商, 可以是契约制订过程中的征求意见, 可以是学习过程中的讨论和交流, 也可以是契约学习成果的汇报。

4. 指导性原则。

契约学习是自主学习的一种方式, 但它更需要导师的指导和帮助。这里的指导性原则是指导师——包括企业中的培训者或新员工导师在新员工的契约学习过程中通过各种指导活动, 如引导、点拨、启发、鼓励、督促、提供资料等方式, 帮助新员工做出学习决策、信守学习承诺和完成学习任务。为此, 企业可以将新员工的契约学习与导师制度结合起来, 借助学习契约对新员工及其辅导者进行监督。

(二) 契约学习的拟定与执行

契约学习的实施以及学习契约的拟定没有完全一致的模式。从时间上看, 学习契约可以分为短契约、中契约和长契约;从学习模式上看, 可以是以企业导师指导为主、以学校导师指导为主以及自学为主的学习模式。事实上, 契约学习本身并不是一种静态的设计, 而是一种动态的调适。在新员工培训的契约学习过程中, 可以根据实际情况选择合适的形式。下表为一份学习契约的样本, 包含了诺尔斯主张的典型学习契约的基本内容。

从实施的程序来看, 可以参照以下步骤进行操作:

1. 诊断学习需求。

所谓学习需求是指想学的和所会的之间的差距, 先确知学习需求, 契约学习才有可能实施。关键是意识到差距, 在明确自身已经具备的能力的同时, 着重注意尚且不足或缺乏的能力, 以求提高和进步。

2. 确立学习目标。

对上一步骤加以延伸, 将学习需求具体化为可行的目标, 就是学习者欲达到的目标, 并且让目标能够循序渐进、环环相扣、具体地完成。例如:新员工期望学习在销售过程中, 能在未了解顾客需求之前, 有效地寻问几个关键问题, 找出顾客需求后再销售。所以, 学习的目标是:学习开放与封闭式的问题, 练习在面对顾客前可以先问一至两个问题的情境。

3. 界定学习资源及策略。

资源的多寡, 会影响学习进度, 所以事先要有全盘了解。需要事先明确实际学习过程中打算使用的资源和策略, 以保证目标的实现。例如:有关如何提高工作效率的目标, 可供利用的资源就包括与主题有关的文章、书籍, 或拜访工作忙碌但有效率的人以请教相关的经验法则, 如:可尝试每周安排固定的时间与新员工导师讨论最近一周的学习心得和困难。指导者应帮助新员工最大限度地利用资源, 选择最佳的学习策略。

4. 确定完成目标的期限。

这实际上是一种自律的手段, 通过确定哪一天完成什么目标来督促学习者有效利用时间。应根据实际要求及每个新员工的具体情况选择切合实际的日期, 以保证目标实现的可行性。

5. 确认学习结果的评价依据及标准。

对于不同的学习目标会有不同的结果呈现, 知识性的内容可以通过研究报告或考试, 技能性的目标则重视实地操作, 而有关态度或价值观则可利用态度量表测量、角色模拟或旁人对自己的观察等方式来呈现。以确定评价学习成果的依据及拟达到的标准, 确保将契约的执行落到实处。

6. 执行学习契约。

这是付诸实施阶段。新员工依照与指导者共同商定后的学习契约上所记载的步骤, 一步步地完成。当然, 这是一个灵活、动态的学习过程。若在实施过程中, 发现不妥或不适之处, 应立即调整, 对契约内容进行修改和完善。

7. 评价学习结果。

契约期限截止时, 新员工应提供学习结果的相关证据, 指导者应根据契约的内容对学习结果进行评价和考核, 并且通过交流对学习过程进行反思。如对评价结果有异议, 也可以依据之前商定的评价依据和标准进行商讨。

四、结语

8.学习员工管理办法 篇八

好的办公室啥样？它应该看起来不像办公室，却又具备办公所需要的一切细节，并以优雅有情调的方式呈现。就像推开“早晨”的大门，首先迎接我的竟然是咖啡座和饭菜香，公司高级合伙人韩冰一见我便问：“吃过了吗，尝尝我们的员工餐吧”。得知我已经吃过饭，他竟然十分遗憾地摇摇头：“唉，又没机会炫耀了，我们有专门的厨房，两个厨师，饭菜一个月都不带重样的。”咖啡座的环境十分舒服，摆着公司许多老板们出国出差带回来的各种战利品，巨大的佛像、电动摩托车、古旧的打字机……够混搭吧，但多元化应该是一个设计公司所必需的灵感源泉。

韩冰纠正我说：“做一个好设计师可不能只依靠灵感，一个好的设计公司办公室，也不能只给予员工灵感而已，设计其实需要大量的调研、对比和学习。”这可不是空话，在办公室一楼中部，就有一个专业规模的图书馆，里面分区摆着杂志、设计类图书、影音光盘等大量的资料，但颜色又刷得非常可爱，桌椅红黑相间，绿色黄色的动物玩偶和小板凳点缀其中，严肃中又带着稚气。

“不自夸地说，这个图书馆绝对是中国设计公司内部罕见的，在这看书跟网上看设计素材完全不同，可以沉下来，思考的空间更大。当然藏书不是一蹴而就的，以前的办公室内就有不少，2008年搬家以前我们就想着一定要开辟一个专门的图书馆区域。二楼还有一个专门的摄影棚，又可以当小影院，跟客户演示或者我们自己开会用起来都很方便，三楼才是真正的办公区供150人办公，虽说使用面积有1000多平方米，但没有一个角落闲置着。”

装修的费用韩冰说并没有外人想象中那么多，因为除了改装一下地板几乎没什么装修，家具大量购自宜家，书籍和摆设又是一点点收藏回来的，也有不少是员工自己的小玩意——吉他、航模、哥特海报等等，业余爱好几乎跟工作空间融为一体，看起来五彩缤纷。这也是韩冰有点担心的地方：“太多元化会不会不够国际化呢？我们装修以前也参考了很多国外的装修，像google、美国五角设计公司，人家不仅有特色又有整体统一的格调，我们现在是设计师独自成一派，显得有点杂，不过员工们倒是很满意，觉得能达到‘快乐设计’的要求，所以近几年我们也不会改变这种风格了。”

由于公司规模的发展太快，“早晨”在506旁边又租下了一套322别墅，这里虽然没有图书馆，但有一间小小的茶室，员工小范是这里的“领导”，因为只有他会泡茶，并且对各种茶具和茶叶的收藏心中有数，连韩冰也要听他的安排，茶室内的大玻璃窗迎着阳光满溢，听不到马路上嘈杂的车响，这种安静真是市区内办公室难以想象的。322的顶层还有一间阳光房，韩冰自己亲手种的葫芦和几盆花就在那，可惜是冬天，看不到爬墙的绿色，夏天的话这里的舒服真是没得说了。

为了更多地展现自己的办公室，“早晨”现在每个月都用一天作为对外开放日，有时邀请同行业的朋友来交流，有时组织大学生们来参观，夏天的时候还会邀请参观者一起在室外小院里搞烧烤，“这样做的目的有两个，一个是希望促进行业间的交流和抱团，另外也是为了行业储备，还真有毕业生一参观完了办公室就递简历的，除了公司本来的品牌外，办公室也是吸引力之一吧。”

员工真心话

Q1：你最喜欢哪项公司福利？

A：综合考虑都不错，能让自己完善，有积累就是最关键的。

B：这家公司口碑好，业内有名，能给我很好的平台。

C：机会非常多，接触面广，能让我发挥。

Q2：你最喜欢办公室的哪个空间？

A：整栋506。

B：图书馆，能让我安静地思考。

C：硬件方面没有不喜欢的。

Q3：你最想吐槽的办公室设计？

A：没有。

B：健身房以前有，现在没了。

c：以前觉得网速不够快，现在已经调整好了。

Q4：请你用一个词形容你的办公室。

A：隨性。

B：温馨。

C：活力。

Q5：在这样的办公室里工作觉得对你有产生正能量吗？

A：有，不仅是因为办公室布置合适，也是因为员工的工作状态都很吸引我。

B：环境还只是物理方面的好，最好的是这里的设计师都是好学生，我们都乐于研究交流，努力做事，这才是最关键的正能量。如果是间空屋子，就算装修再好也没啥用。

C：同意彭林意见。

9.银行员工行为管理年学习心得体会 篇九

俗话说“活到老，学到来”，我已经加入行20余载，在感受到某某行逐渐发展壮大的同时，也意识到我们这一代人需要的一些知识或者业务技能也随着时代的变化而慢慢在变化，因此，学习对于我们这个年龄层次的人来说是必不可少的。2014年4月，我行组织全辖员工积极开展“员工行为管理年”学习活动，通过参加支行及分理处的集中学习，我学习后受益匪浅，体会如下：

我现是某某行的一名后勤人员，作为某某行的一员，以往工作积极努力，学习认真，在某某行发展壮大过程中，自己深感责任重大，我以前所学知识难以适应现在的发展，现在工作任务不断加重，同时又对不断推出的新知识、新业务较难适应，让人感到从未有过的压力，所以学知识、学业务、学制度、强内控是我每天工作的主题；这次学习活动，我认为是当前新形势、新时期强化员工自身行为管理的当务之急，大有必要，对警示和教育我们广大员工养成诚实守信的职业操守和守法合规的工作习惯，牢筑拒腐防变的思想道德防线，将会起到重要的推动作用；我在积极投入“员工行为管理年”学习活动中，深刻认识到自已对客户、对本职工作负有的职业责任，并内划为内心的行为道德信念，明确自己职业行为的底线和界限，明确自己可以做什么、应当

做什么和不能做什么，预见到自己行为可能带来的后果，使其能够自觉约束自己的行为，弘扬以行为规范为荣、行为失范可耻的文化理念。通过“员工行为管理年”学习活动，进一步规范员工职业行为，对于提高全行员工整体素质，树立和保持重庆某某行良好的形象，构建防范道德风险和操作风险的长效机制有着重要的现实意义。在当前新形势下，广范开展“员工行为管理年”学习活动十分必要，只有规范员工行为，合规操作，才能更好的激发员工的工作热情，更好地钻研业务，自觉规范行为，才能确保重庆某某行的改革顺利进行和业务大发展。

通过学习和参加活动，对自身不断警醒，我对照自己的实际工作、生活做了一些自查，感觉还有很多不足，首先学习不够，还要努力学习各项法律法规和行业规章制度，加强业务学习，规范职业行为，特别是不得利用工作之便参与民间借贷、非法集资、充当资金掮客、洗钱、涉黄、涉毒、涉赌、经商办企业、从事超过自身经济能力的高风险投资、过度消费及负债等违规违纪或违法活动；二是执行规章制度内控管理不够，要把职业行为贯穿到内控管理各个环节中，从而做到化解和控制各类风险，通过“ 员工行为管理年”活动的有效开展，深入学习各项内控案防规章制度，培育“合规人人有责、合规创造价值”的合规文化；三是把“员工行为管理年”学习活动同自己生活情趣爱好与岗位工作结合起

来，在生活方面，我在个人生活情趣爱好上不是很多，平时节假日爱好户外活动，个人或家属无经商办企业，无其他家庭负债，不到高消费场所进行高消费，社会交往中不涉“黄、赌、毒、黑、传销”等违法违纪活动；在工作方面，员工行为管理年”活动是提升自身工作能力、增强案防能力、强化内控管理的重要举措，是对自身岗位工作的有力促进，确保不触犯红线，在柜面工作中服好务，确保业务上不出现大的差错，努力完成岗位工作任务，真正把“员工行为管理年”学习活动落到实处，融入我的心里。

10.学习员工管理办法 篇十

学习《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》心得体会

为了更好的服务客户，提高专业素质。我行开展《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》学习活动。这次活动，进一步增强我的合规意识，提高了遵规守纪自觉性。通过这次学习，我学习到了很多规章制度以及违反的后果，让我知道工作上什么该做，什么事情不能做，这次得学习，对我的岗位职责有十分重要的指导作用。也让我认识到学习《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》的重要性和必要性。具体认识有如下几点：

(一)通过学习活动，使我更加认识到制度建设和制度执行的重要性和必要性。

首先来看，《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》是全行员工违规行为处理的基本依据。《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》涵盖了我行各业务条线、各业务品种的主要风险点,逐环节、逐岗位列举了可能发生的违规行为,明确了各种违规行为的处理方式和尺度,量化和统一了全行的制度执行，这是管理工作有章可循的基础环节，也为管理者提供了强有力的管理手段。同时，使广大员工熟知各自岗位的违规行为及相应的处罚尺度,做到铭记于心,外化于行,令行禁止,遵守经营秩序。其次，开展学习活动是我行夯实管理基础，从严治行,遏制案件发生的必然要求。《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》是在全面总结和修订原处理办法实践经验的基础上,结合新业务、新管理制度的出台,完善、增加和调整了部分处理条款,明确了违规处理依据,为贯彻落实从严治行、从严执纪,持之以恒地坚持从严管理,必将打下坚实的基础，对防范经营管理风险，遏制案件发生具有十分重要的作用。最后，《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》是提高我行综合实力，不断增强我行竞争力的需要。日趋激烈的竞争，是中国农业银行在市场经济条件下必须面对的现实问题。制度建设和执行，应当是中国农业银行面对竞争，战胜对手的看家本领。一个行的综合实力和市场竞争能力，最根本的还是员工综合素质软实力。我行以开展《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》学习活动为契机,引导员工树立良好的职业操守,增强依法履职、合规经营的自觉性和主动性，不断增强合规经营意识、规范操作行为，培养员工良好职业道德和习惯,构筑中国农业银行现代企业文化，是提升农业银行综合竞争力的根本要求。

(二)学习《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》的几个要点：

首先是学习要认真。要把《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》落到实处，认真学习是前提。学习要认真，就是要按章按节按条按款全面学习《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》的内容，对于和自己岗位、工作、所从事的业务活动有关的重点内容，要逐字逐句的认真学习，切实领会制度办法的意图和精神。事关重要的或把握不准的，还要寻找和学习源制度规定，学习操作规程和业务工作流程。其次是贯彻要到位。贯彻《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》，是开展这次学习活动的基本要求。贯彻要到位，就是要把《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》要求的相关内容落实到自己岗位工作的各个环节、各个方面，落实到每一天、每一月、每一年，时时刻刻提醒自己要按制度办，要按流程走，要按要求作，防止不经意违反规章制度处罚办法。最后，执行要有力。执行，不仅包括贯彻落实，而且更重要的是指管理者依照《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》规定行使管理职责，对违反《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》事件的处理，这是开展学习活动的关键。执行要有力，就是具有内部管理职责的干部要不折不扣地、严格地按《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》规定及时准确地处理违反规章制度事项。要防止人情和不正当的权力干预，做到在制度目前人人平等，执行处罚时一视同仁。

(三)学习《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》要在全面学习的基础上有重点的学习，要结合自身岗位工作和自己所处的系统条线工作去学习，去领会，去把握，去贯彻执行。

《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》涵盖了我行各业务条线、各工作岗位、各业务品种的方方面面，共五章二百零六条。学习《中国农业银行银行员工违反规章制度处理办法》，最起码要知道自己在这个岗位，从事这方面的工作，操作这类业务或业务品种的基本规定和要求，知道该怎么做不该怎么做;如果不这么做，将会受到怎样的处罚等等。比如：最为柜员，我就特别注重第三章第二节的学习，特别是第“二十五”条到第“四十八条”的学习。以规则为指导，在工作岗位中按照规定办事，我相信只要大家都把各自的岗位工作做好的话，我们的竞争力就会大大增强。

中国农业银行员工违反规章制度处理办法学习心得

中国农业银行的规章制度还是比较全面的，它具体规定职员的操作规范及行为守则，在今天日益激烈的同行业竞争中，农行深知只有优质的服务才能赢得市场，所以它要求他的员工每天要有晨会及晚会，加上必要的例会，让员工能够在一起提高业务水平，大家互帮互学，共同面对工作中的问题。同时他要求员工要礼貌待客，微笑服务，并设立了强大的监控网络，时刻监督自己的员工要遵守农行规定，按章办事。

现代银行在人民的日常生活中扮演的角色，现代银行已不仅仅局限于储蓄及放贷，恰恰相反，现代银行的服务触角触及人民生活的方方面面，交保险，充话费，交罚单，买基金，炒股票，外汇，理财。。。夸大一点就是“只有你想不到的，没有银行办不到的”。

近期，农业银行开展了《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》学习活动，本人通过自学和集中学习，对《处理办法》所涉及的内容进行了认真学习，使我进一步提高了对信贷、风险、会计出纳、重要空白凭证、计算机、印证、安保等工作有了一个全新的认识，使我对认真执行各项规章制度的意识得到加强，并时刻告诫自己严格遵守，达到了开展此次教育活动的预期目的。

下面是我对这次《处理办法》学习的体会：

省行确定在全省农行系统开展《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》学习活动后，我能从思想上高度重视，积极配合市行机关搞好本次学习教育活动，认真学习有关规定，并做好笔记。通过学习，使我认识到加强规章制度的执行，是我们农行各项业务快速发展的保证，也是防止各类案件和违规问题发生的基本前提。加强《员工违反规章制度处理办法》学习，是贯彻执行上级行各项规章制度的重要工作任务，也是我们每位员工的责任。有人说：“位不在高，爱岗则名;资不在深，敬业就行。”所谓“爱岗”就是热爱本职工作，所谓的“敬业”就是忠于职守，尽心尽责。爱岗敬业是金融职业道德的基础，表现为对事业的责任心。责任心促成员工热忱地、自觉地投入工作。具有责任心的员工不需要强制，不需要责难，甚至不需要监督。他们将金融工作内化为自身需要，把职业的责任升华为博大的爱心，于平凡中创造奇迹。

责任心就是单位对员工行为的规范和要求。在一个单位上工作，不仅有向他人和单位索取的权利，还有向他人和单位付出的义务。事实上，权利和义务是相互依存的。当你得到某种权利的时候，就必须承担某种义务和责任。责任心不仅对企业很重要，同样地，对于一个

国家则更为重要。如果一个国家的国民，连最起码的对自己行为负责的责任心都没有，那就更谈不上什么文明了。责任心有着重要的意义：它不仅会影响个人，也会影响国家。责任心还是一种主动积极的态度。是每一个员工对自己从事的工作、相处的他人的一种情感体验。一个富有责任心的员工能以积极的态度处理权利与义务、索取与奉献、个人与他人的关系。他能始终保持主动的进取精神，对工作、对自己的工作具有激情和热忱，总是朝气蓬勃，不断向上。领导在时努力工作，领导不在时仍然勤奋;独自工作时兢兢业业，集体工作时依然勤勤恳恳;有荣誉的工作愿意做，没有荣誉的工作也争着做---------在劳动过程中，表现出积极主动的态度处处体现出主人翁的责任感，把责任心变成自己宝贵的精神财富。

11.学习员工管理办法 篇十一

摘要：现代企业发展的大趋势是由生产性组织向学习型组织的转变，而是否重视和如何进行员工培训，是优势企业区别于一般企业的重要标志。员工培训是建立学习型企业的基本途径和内容，本文从企业演变的历史，企业管理层和员工应怎样认识建立学习型组织对企业发展的重要性方面做了探讨。

关键词：企业；员工培训；学习型组织

一、企业发展史上的重大转折

企业是现代经济的重要基础，是现代社会的基本的微观组织，企业从产生到现在，已有几百年的历史了，最早的企业出现在文艺复兴时期的欧洲，企业及企业群的出现，从根本上改革了人类上千年以手工劳动为基本特点的小生产方式，实现了大规模的机器生产，从而大大提高了劳动生产率，也使整个人类创造物质财富、发展生产力水平提升到了一个崭新的阶段。但企业产生后，在很长一段时间人们都不重视人力资源的管理，尤其是忽略人力资源的开发，直到20世纪中期以来，绝大多数企业也仅仅是把员工作为一种劳动力，作为一种普通的生产要素，重使用，轻开发，很多企业员工是从进企业的第一天到退休，都从未有任何机会和可能参加学习，直到20世纪末期，知识经济理论、人力资本理论和学习型组织理论的提出，彻底改变了人们的观念，也使企业在发展历史上出现了重大转折，即从生产型组织向学习型组织的转变。现代人力资本和学习型组织理论认为，人是现代经济发展的第一资源，员工是企业的核心资本，企业要做大做强，不断提升自身的核心竞争力，在激烈的竞争中立于不败之地，当然需要不断增加资金，扩大规模，但最重要的是把员工始终放在首要位子，不断提升现有员工素质，挖掘他们的潜力，调动他们的积极性，激发他们的创造力，为此，美国著名学者彼得*圣吉提出了建立学习型企业的构想，并于1990年出版了著名的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，此书在企业界引起了巨大的反响，彼得*圣吉认为：学习型组织是21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。所谓学习型组织，就是通过弥漫于整个组织的学习氛围而建立起来的一种符合人性的、有机的扁平化组织，这种组织具有持续学习的能力，是可持续发展的组织。

二、企业领导人应高度重视员工的培训

世界各国优势企业发展历史证明，培训是提高企业领导人和员工素质的基本途径和有效形式。现代科技和生产技术的最大特点是发展变化快、更新换代快，因此，不管是企业家还是一般员工，无论在从事本职业之前知识素质和技术水平怎么样，一旦停止学习就必然落后，企业发展就会失去持续的动力，所以，发达国家很早就将培训纳入企业的发展战略之中，形成了一整套完善的培训制度体系，并且在人、财、物力上全力保证。以美国为例，美国企业平均培训支出为员工工资总额的2.0％，适宜培训人员的受训比例达80％以上，且每年呈现出适度上升趋势；相对于美国而言，我国的企业培养就存在很大差距，据2003年中国企业人力资源管理现状的一次调查显示：制定员工培训计划的企业占有效样本企业的69％，但这些企业中，严格执行员工培训计划的只有42.1％，且培训内容单一、培训效果不佳。这种状况的长期存在，原因是多方面的，但领导重视不够是其中一个很重要的原因，不少企业领导人非常重视生产、营销等环节，但对自己和员工的学习培训始终重视不够，甚至还存在一些认识误区，一是培训浪费论，一些企业领导人认为，将有限的资金投入到生产和销售过程中，能增加产量，提高产品的销售量，产生直接的经济效益，而员工培训投资成本大，又影响正常的生产活动，纯粹是一种浪费；二是培训无用论，由于培训的主要目的是提高员工的文化、技术和综合素质，而要实现这一目标，必然是一个漫长的过程，也就是说，员工培训绝不可能立竿见影，据此一些企业领导人就认为，企业资金本来就紧张，将有限的资金投入培训迟迟不具效果，不划算。

三、员工应将学习纳入自己的职业发展规划

修身学习、全员学习、全过程学习、团体学习是学习型企业的重要特征，作为一个现代企业的员工，仅仅把自己作为一个生产者是远远不够的，现代科技日新月异，新知识、新技术层出不穷，任何一个员工，不管从前是什么学历和技术水平，如果不坚持学习就必然落伍，每个员工都应该不断提高自己学习新知识、掌握新技术的能力，而作为企业的员工，又必须在完成本职工作的前提下不断提升自己，最基本的形式就是自学和参加企业举办的员工培训。因此，除了企业领导人应高度重视员工培训外，员工本人必须将学习纳入自己的职业发展规划之中，把参加培训作为终生学习的重要组成部分，视作提高自身竞争力和“可雇佣性”的基本途径，员工必须对学习始终保持浓厚的兴趣和自觉性，学习即工作，学习即生活，这是每个现代企业员工必须树立的新观念。

现代企业不仅要解决生存问题，更要解决发展问题，而发展的更根本的动力就是不断提升自身的竞争力和品质，转变企业发展模式，不断提高员工素质，由生产型组织向学习型组织的转变，是企业发展史的一次革命。

参考文献：

[1]周景勤：管理创新二十三讲，北京大学出版社.

[2]赵曙明 王艳艳：自主创新条件下的中国企业培训：国际比较及启示.

[3]陈颖：国有企业培训工作的思考，中国培训，2001、2.

[4]刘湘励：我国企业职工培训现状分析，中国工业经济，2000、7.

12.学习员工管理办法 篇十二

进入21世纪以来, 发展绿色低碳经济、建设生态文明、实现可持续发展, 已成为人类社会的普遍共识。电网发展向更加智能、高效、可靠、绿色方向转变, 电网企业向现代公司方向转变。在这些转变进程中, 电网企业部分员工出现了一些不适应, 思想和行动跟不上电网和企业发展的步伐, 在一定程度上影响到电网企业和电网建设的发展。因此, 电网企业除了要对员工组织开展相关管理、技术技能培训之外, 还应将学习型员工的理念积极融入培训体系, 为电网企业发展提供必要的支撑。

1 什么是学习型员工

学习型员工并非指正处于学习阶段的员工, 而是指那些具备“学习能力”的员工。他们最大的追求是自我实现, 有明确的学习目的, 能主动寻找学习机会, 将学习和工作有机结合起来, 进行持续的、终身的学习。由于学习型员工具有很强的自我学习能力, 即使换到一个新岗位, 也会很快掌握新知识, 适应新环境, 胜任新岗位[1,2,3,4,5,6,7]。

2 培育适应电网企业发展的学习型员工的作用

2.1 提高员工业务能力

人应该保持学习知识的良好习惯, 尤其在各种技术不断发展的今天, 作为一名电网企业员工, 理应去了解、熟悉电网企业的发展和电网技术的发展。只有不断地学习, 才能满足实际业务工作的需要。电网企业的发展离不开科学技术的进步, 坚强智能绿色电网建设大量采用了新知识、新技术和新设备, 系统的特高压与智能电网技术标准体系已建立, 电网企业管理模式从粗放式向集约化转变, 只有不断提高员工学习的自觉性和积极性, 使员工将学习当作一项工作, 才能使员工在新的知识体系和管理模式下胜任岗位工作, 高效完成各项工作任务, 创造一流工作业绩。

2.2 强化员工执行力

所谓执行力是将企业的决策、制度等转化为行动的能力。个人执行力的强弱取决于个人能力和工作态度两个要素。目前电网企业向现代公司方向发展, “三集五大”体系建设进入全面深化应用阶段。通过开展学习型员工培育活动, 使员工正确认识改革与发展, 自觉转变观念, 端正工作态度, 积极投身变革, 加强学习和实践, 增强全局意识和自身素质, 进而强化员工执行力, 适应新形势、新要求和新变化, 更好地为电网企业和电网建设贡献力量。

2.3 发挥员工创造力

人力资源是最重要的资源。近年来, 大量具有高学历的知识型员工陆续进入电网企业, 对电网企业的人力资源结构、员工行为方式和人才当量密度等带来了巨大变化。这些知识型员工的需求层次较高, 更希望借助电网企业发展的平台来实现自身价值。电网企业管理的变革与电网技术的发展不断对员工队伍的思想观念、行为方式和创新能力提出新要求。[8]电网企业应积极为员工提供学习、培训和实践机会, 逐步将知识型员工培育成学习型员工, [9]着力提高员工综合素质, 激发员工创造潜力, 更好地服务电网企业的发展。

2.4 提升企业软实力

企业软实力是企业竞争力演化的新方向。充分发挥每一位员工的创造力, 增强团队凝聚力是软实力对企业内部的表现方式之一。通过开展学习型员工的培育, 有助于增强电网企业的应变能力和发展能力, 团队凝聚力得到增强, 企业软实力得到提升。

3 培育适应电网企业发展的学习型员工的措施

3.1 制订培育战略

善于学习的员工是最有发展潜力的员工。作为电网企业的员工, 应不断地自我超越, 以一种积极进取的、创造性的人生态度对待工作、对待生活。作为企业, 可优先对那些有潜力的员工进行培育。培育学习型员工是一项系统工程, 应与企业发展战略相结合, 制订总体目标、培训计划、培训效果评估等。建立健全知识型员工职业发展通道, 完善员工培训体系和激励机制, 逐步使员工从“要我学”转变为“我要学”。

3.2 建立健全学习机制

学习是企业的长效管理, 不是一次性工程。因此, 电网企业应建立健全学习机制, 同时配备专兼职管理人员和教师抓具体工作。人力资源部门应根据企业可持续发展的需要, 综合员工职业生涯的发展规律, 循序渐进安排学习内容, 建立健全学习规划机制。在良好、平衡的约束与激励机制下, 充分调动员工的学习积极性, 促进学习型员工的成长, 使员工将学习作为一种工作和追求, 争当学习型员工, 增强做好本职工作的能力。此外, 电网企业应建立学习、考核、使用与待遇相结合的配套绩效考核与奖惩机制、薪酬体系, 可有效提升员工的学习动力, 进而打造学习型员工。

3.3 营造良好学习氛围

电网企业应大力营造热爱学习的氛围, 鼓励员工建立、发展自己的个人愿景, 让员工置身于学技术、比技能的良好环境中, 增强员工的学习兴趣, 使员工的个人愿景与企业的组织目标进行融合。员工对学习的认识是一个持续转变的过程, 培训是培育学习型员工的重要手段, 通过多种形式激发员工认清学习的重要性, 使员工懂得只有不断学习、不断充电, 才能与时代合拍而不落伍。

3.4 开展群众性科技创新活动

电网企业应大力开展以技术革新、发明创造、合理化建议为主要表现形式的群众性科技创新活动, 这是提高员工综合素质的重要途径之一。通过开展群众性科技创新活动, 员工能不断探索和掌握所在学科、行业和领域的最新科学成就, 有利于员工将科研成果充实和更新到工作中。电网企业应定期举办创新讲座, 建立、完善群众性科技创新指导和服务体系, 逐步培养员工申报课题、开展科研的能力, 发挥其创造力。

3.5 引导员工树立现代学习理念

电网企业应积极引导员工树立“学习是工作”、“学习是素质”、“学习是责任”“学习是乐趣”、“学习是创新”和“终身学习”等理念。很多员工一谈到学习就会说工作太忙, 没有时间学习。在新的发展形势下, 只有坚持不懈地学习, 才能使自己树立正确的世界观、人生观、价值观, 才能不断提高自己的综合职业素质, 适应电网企业对员工更高的要求。要让每一位员工明确, 学习是对自己未来的投资, 是为自己适应激烈的社会竞争而学, 是为自己不断发展而学。要想适应知识经济时代环境的变化, 要想跟上企业发展的步伐, 就必须不断充电, 就必须做到终生学习。

3.6 搭建学习型团队

电网企业应积极发挥企业内部的领军人才、优秀专家、首席技师的引领和示范作用, 搭建创新工作室、劳模工作室等学习型团队。通过团队开展岗位练兵、现场指导、专题研究等形式的学习活动, 将团队精神用到员工的学习过程中来, 带动更多的员工开展互动式、自发式的学习。

3.7 利用互联网培训平台

在信息技术时代, 互联网为学习提供了一个非常便捷的平台。电网企业可建立“学习型员工之家”等专题网站, 实现学习资料、学习经验、学习成果共享。企业员工可根据自身特点, 利用合适的时间, 通过互联网平台选择学习资源, 按照适合自己的方式和速度进行学习, 从而确立自己在学习过程中的主体地位。在网络背景下, 宽松的学习氛围可以使员工在学习活动中享受到学习的乐趣, 提高学习效率和效果。

4 结语

今后几年是电网企业改革发展的重要战略机遇期, 电网企业和电网技术发展都迫切需要大量学习型员工, 不断消化和吸收现有知识, 研究、发展相关理论和技术, 在电网技术研究和工程建设实践上不断总结提升。因此, 电网企业应积极培育学习型员工, 充分挖掘学习型员工的学习力, 使他们的学习力转化为企业的创新力、竞争力, 不断推动电网企业的发展。

参考文献

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[8]王建华, 向秋沙.论学习型团队建设在提升企业核心竞争力中的作用[J].中国电力教育, 2011, (21) :16-17.

13.学习员工管理办法 篇十三

根据省公司学习《员工奖惩办法》要求，我参加了院部组织的学习小组，通过会议的形式，深入的学习了《员工奖惩办法》精神。通过此次学习上，我作为事业单位中层干部，深深体会到任何工作，首先必须要有一个完善的制度去规范，要有强烈的事业心和工作责任心，要有坚决的执行力，从普通员工到干部，必须要有压力才有动力，有紧张感才有紧迫感。做任何工作必须对上级负责，对自己负责，全身心的投入到工作中去。规范管理是一切工作的基础。中国有句古话，叫做“不以规矩无以成方圆”。规矩是人行为之准则，“有条”才会“不紊”，有轨才会减少犯错。因此，将《员工奖惩办法》落实到工作中，规范管理，有奖有罚，是非常有必要的。

没有搞不好的工作，只有不去做，不想做的人，很多的工作没有做好，是工作没有目标，没有规范，致使某些员工出现轻视，不在乎的态度。任何企业的发展都离不开员工的努力，那么员工也一定能够找到公司发展和自我发展的结合点，找到共同的目标和方向。这需要员工用积极的心态去看待本职的工作。同时，公司也需要自己的管理制度，去规范员工，不可以消极怠工，不可以对自己的工作不负责任，不可以对已经发生和即将发生的任何过失熟视无睹。

当然，《员工奖惩办法》的目的不应该是惩罚，而应该培养员工一种积极面对的心态，应该提升自己解决问题和承受压力的能力。让员工做到：以身作则；敢于承担责任。这两点我体会非常深。每个人

都会有犯错误的时候，最重要是要敢于承担错误，不再是抱着“完成差事、例行公事、应付了事”态度对待工作。

在《员工奖惩办法》的执行方面，要做到两点：认真、坚决，有了规则制定之后，必须不折不扣的执行！执行的过程中认必须做到认真、坚决！不论对何人、对何事，只要在制度管理范围内的人或事，就必须按制度管辖，这样才能服众、才能执行下去、才能取得效果，否则将成为一纸空文，成为形式主义。

总的来说，这次学习收获还是颇多，一方面对以后自己的工作开展有了更明确的指导，如何管理，如何执行；另一方面查漏补缺，找到了自己的不足，对自己的工作有了更好的规范。

黎 保 安

14.学习员工管理办法 篇十四

我们公司从事汽车配件生产，有位员工从去年11月入职，到今年2月已经过了劳动合同签订的3个月试用期，主管认为此员工做事效率慢，故在试用期已过了10多天告知我不愿意给这名员工转正，为此这名员工不服从主管的工作安排，与主管当众起争执，我当时找这名员工谈话。

争执的原因：1、这名员工认为主管能力不足，什么都不懂还对他的工作指手划脚;

2、主管工作安排不合理，急件不提前通知，到时间才来催货;

3、到期不谈转正加工资的事。

我给他谈话总结为如下：

1、服从上司管理，主管比你到公司的时间长，对产品相对熟悉，他有提醒的义务;

2、互相尊重;

3、本职工作要积极主动去做，而不是要谁安排了才做;

4、劳动合同规定试用期后的工资以入厂时谈的薪资为依据;

这名员工的特点：1、性格执拗、高傲，瞧不起别人;

2、曾经在沿海当过老板，公司倒闭后回重庆打工;

3、很会做“乖面子”;

4、在公司拉小集体，会抓别人的把柄，但意识不到自己的缺点。本职工作不热心，闲事爱凑热闹。

问题： 企业遇到类似这样的员工，作为人事管理部门应如何应对?如果想与这类员工解除劳动合同关系，企业应如何开展工作?

15.员工的情绪管理 篇十五

通信行业重组、3G上马以及三网融合的趋势, 让中国的通信业开始真正迈进全业务运营的崭新时代, 这是全球通信业共同的趋势也是必然的选择, 但同时也带来了更强烈的竞争压力, 巨大的竞争压力带来的全员情绪问题, 已经成为全球也是全国通信行业企业不得不共同面对的难题。以法国为例, 法国电信因改制、裁员引发的“自杀潮”使法国电信自2008年以来持续性发生了25起员工自杀事件和13起自杀未遂事件。员工以自杀的方式抗议工作压力及企业裁员, 震惊了全球通信业, 更触发了国内通信业企业管理者的担心。

事实上, 企业因为竞争压力导致的员工过激行为已经愈演愈烈。2009年5月, 北京联通一位员工因基站建设工作压力过大, 跳楼自杀, 他不是2009年北京市通信业唯一因工作压力过大而自杀的员工。2009年4月广州某电信运营商的一位员工因不堪工作压力, 在而立之年跳楼自杀。这个曾经因为是高收入代名词的行业, 因为多年来持续高速的发展造成全行业人员身心健康的透支, 已经被越来越多的员工也包括高层形容为“累”“难以忍受”“职业倦怠”等, 2007年, 上海移动的一位高层在与咨询专家沟通时表示:现在最大的幸福就是退休在一个无人的地方种地。如今, 有这样想法的管理层并不是少数。

在产业重组带来了人事剧烈变动、文化冲突、更加惨烈的全面竞争的背景下, 加上长期积累而来的内部收入分配不公, 远远超过物价指数增长速度的工作指标等因素, 又遇上了国资委的“限薪令”, 整个通信行业已经面临的情绪问题已经十分严重, 在这种背景下, 随时的风吹草动都有可能成为引爆“情绪炸药”的导火索。如果不能及时采取有效的措施, 轻则制约企业绩效, 损伤多年苦心经营的核心竞争力, 重则造成巨大的企业及家庭悲剧。

过渡:从自我管理到组织管理

从个人角度入手, 管理好情绪和心态, 这是传统的情绪管理的思路, 也是企业员工情绪管理的基础。身处此时此处的员工, 每个人都应建立自己的一套理论和适宜方法, 建议先从以下几方面做好心态的调整:

从呼吸开始。越是在工作紧张、压力巨大、客户投诉、情绪失控等场合中, 越是要像伊辛巴耶娃那样从呼吸开始, 调整呼吸, 调整情绪, 让积极的情绪从呼吸开始, 也是让自己的绩效从呼吸开始。

从被动承受到主动接纳。接受行业状况的转变, 坚守一点, 所有的事情, 我不是被迫的, 是我自己的选择。只要我们的控制力还在, 我们就不会被压力摧毁。我们如果选择去注意自己能够影响的事情, 并在其中发挥作用, 我们的情绪会更平静, 压力感受也会更小。久而久之我们能够影响的圈子会越变越大, 能够影响的事物也会越来越多。但是如果我们总是注意那些我们关注但却无法影响的事情, 就只能感受到自己的无力, 怨气自然由心而出。久而久之连那些我们本来可以实施影响的事情也不愿去行动了。如果我们不坚守自己的选择, 就会让环境和他人成为影响我们的主要因素。

努力给自己创造一个舒适的人际氛围。人最大的痛苦就是没人理解自己, 如果谁被理解谁就会活得更轻松。要善于倾听他人, 不只用耳朵, 也用眼睛、手, 甚至整个身体去倾听, 哪怕只是在五分钟的谈话中, 请抬起头, 眼睛看着对方, 放下手里的笔、身体做出专注的准备, 你的倾听不是为了更好的回应对方而是为了更好的了解对方, 对他的整体保持了解的兴趣。这能给人极大的心理安慰, 也会给自己带来平静的反馈。

赋予自己繁重工作以一个具体的意义。一般情况下我们会说我们不是在推销一种产品, 而是在帮助人们满足他们的需要, 在帮人们解决问题。但是这么说还是太抽象, 不能更好地调动我们的情绪、自信心和责任感。我们要去体会真心帮助别人所带来的身心满足和快乐。建设基础设施, 分析数据工作的意义越重大, 在工作中所能承受并且愿意承受的压力也就越大。

除此之外, 企业还需要从组织的角度, 积极、及时对企业的情绪主动进行管理, 中国移动在全国的地市分公司推行的“快乐团队”“阳光100”等主题活动, 即是从另外一个角度以组织为主体开展的情绪管理工作。但是, 完整的情绪管理工作, 还需要包括以下几点:

建立企业全员情绪管理小组。将情绪管理列为提升全业务竞争绩效的基础、关键、务实的管理举措, 成立公司全员情绪管理小组, 建立全员情绪管理骨干队伍, 引进技术、培养人才, 结合现场管理、班组管理、岗位管理等手段, 通过全员情绪管理工作切实提升全业务竞争的全员绩效水平。

提高全员情绪管理能力。将员工情绪管理能力列为基本素质, 当做企业干部和职工的核心竞争力来培养, 通过引进情绪管理课程及方法体系, 对全员如何管理好自己情绪, 如何为自己创造更积极的情绪氛围进行知识、技能、方法、工具的培训, 提升全员情绪管理水平。

实施全员情绪管理项目。在快乐团队开展全员情绪管理行动, 制定全员情绪管理计划, 落实全员情绪管理举措, 将情绪管理融入到企业的服务管理、质量管理、安全管理、文化管理、生产管理、绩效管理、人力资源管理等各个环节, 并逐步建立全员情绪管理机制, 实现全员情绪管理的长效化。

在提高员工自觉性的基础上, 进一步优化企业经营策略和管理体系, 提高管理效率。通过企业文化管理, 在提高员工自觉性的基础上, 进一步优化企业经营策略, 把眼光从自己身上挪开, 不再只沉溺于指标、任务, 而是变成真正关心用户的需求, 有针对性地提供完善服务;简化管理制度和流程, 由繁变简, 由加法变减法, 让制度由厚变薄, 提升管理效率。如果领导下达的命令要求过于频繁, 信息量过大都会给企业员工带来压力和情绪上的混乱, 对工作效率和工作质量不但无益反而有害。所以简单明确并较持久的指导信息能从根本上减少员工的压力和混乱感。从数量上, 比如将八条要求缩减为核心的两条。因为讲八条的结果是大家对每一条都不敏感, 应用时更是不知所措。从质量上, 比如把抽象的要求变为具体的要求。