公司员工持股激励方案

公司员工持股激励方案（精选7篇）

1.公司员工持股激励方案 篇一

公司员工激励机制方案

一、背景1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改

革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重

3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。

二、目的：

根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。

三、理论指导思想：

(一)激励理念

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动

力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报

酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值

观。

(二)激励体系与激励作用

1、组织激励体系

2、激励作用

(三)把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激

励的关系如下图所示：

四、激励体制方案：

(一)建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

1、完善奖金和福利体系

（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×

2=120000元）。

（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将

培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、成就激励制度

（1）授权

1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

2)研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

（2）分院业绩竞赛

1)每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

2)公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

（3）目标任务沟通

1)在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

2)这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

3)公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。

4)各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

（4）表扬和奖励员工

1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2)如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4)经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批评。才更能激励员工。

 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给

予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

5)只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（5）将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、机会激励

（1）人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理

根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同

发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

（3）商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏

于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些

都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三)构造公司内部人文环境

1、关怀激励。

（1）了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了

解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

（2）部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动

员工的积极性。

（3）员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。

（4）员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公

司慰问及帮助。

2、团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

3、领导行为激励

（1）一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标

前进。

（2）而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经

历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

4、集体荣誉激励

（1）公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予

“优秀部门（分院）称号”。

（2）公司要在办公区设立专栏，对优秀部门（分院）的业绩和（部分）

员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

（3）通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自

觉维护集体荣誉的力量。

5、年终激励

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

6、外出游览

每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

(四)把员工视为“伙伴”

1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体

利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。

2、“员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：

（1）利润分享计划

1)员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

2)每年年末每位员工应分享的利润

=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

3)应分得的利润以年终奖的形式发放。

（2）经营管理人员持股计划

1)在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关

键的20%的员工分享一部分股份。

2)等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价

15%的价格购买公司股票。

2.公司员工持股激励方案 篇二

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,ESOP)是企业股东与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工持股在我国有深厚的历史渊源,早在清朝时期山西晋商采取的票号身股制,就可以视为员工持股制度的雏形。我国真正意义上的现代员工持股制度肇始于20世纪80年代初期,是伴随着我国国有企业股份制改造以及由计划经济向市场经济转轨过程逐步发展起来的。

在30年的时间里,我国国有企业的员工持股制度经历了多次反复,其发展历程十分曲折,曾经掀起了多次 “高潮”,也因各种问题而多次被紧急“叫停”。国有企业的员工持股涉及国有企业管理层、普通员工、政府部门等多个主体的经济利益,如果国有企业是非上市公司,其股份的公允价值难以确定,员工的入股价格或者员工收购国有股时的购买价格是否合理无法准确判定,既给企业管理层、普通员工以员工持股之名侵占国有资产提供了一定的操作空间,又使他们面临这种嫌疑,从而承受巨大的舆论和社会压力。

尽管经过了多年的实践探索,我国在国有企业员工持股方面的法律法规建设仍然严重滞后,从全国来看,员工持股制度建设往往落后于实践,并且大多属于“问题补救型”,缺乏对员工持股制度体系的整体考量。有些地方法规、部门法规相互矛盾,令企业无所适从。

我国最早的关于员工持股的法规是1992年5月国家体改委等部门发布的《股份制企业试点办法》、《股份有限公司规范意见》,其中规定,非上市股份公司(定向募集公司)内部职工认购的股份不得超过公司股份总额的20%; 企业IPO时可以配售内部职工股,但内部职工认购的股份不得超过公司向社会公众发行部分的10%,如企业IPO前发行内部职工股超过此限的,则企业IPO时不再向职工配售股份。1993年7月,国家体改委发布《定向募集股份公司内部职工持股管理规定》,将非上市股份公司职工持股比例调整为占总股本的2.5%。

1994年6月,国家体改委发布《关于立即停止审批定向募集股份有限公司并重申停止审批和发行内部职工股的通知》,国家有关部门停止了非上市股份公司内部职工股的审批和发行。1998年11月,证监会发布《关于停止发行公司职工股的通知》,规定企业IPO时一律不再配售内部职工股。法规上出现此一重大变化的原因是,企业IPO前的原始股价格、IPO价格以及IPO后的股份交易价格之间存在巨大的价差,IPO前的职工股以及IPO时配售的职工股有巨大的获利空间,该部分股份锁定期短,锁定期满后,职工股纷纷套现,并获得巨大利益,因此上市公司的职工股成为赠送给职工的巨大福利,同时一些社会人士借用职工身份入股,导致职工股社会化,引起巨大的争议。

2008年9月,国资委发布《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》,明确鼓励职工自愿投资入股国有中小企业;国有大型企业改制,职工可以持股,但职工持股不得处于控股地位。2012年8月,证监会发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》,就上市公司员工持股的资金来源、持股方式、持股期限、持股数量、员工持股计划的管理及相关信息披露等向社会征求意见,201年6月,根据征集的意见进行相应修改后,证监会颁布《上市公司实施员工持股计划试点指导意见》,该文件为上市公司的员工持股实践留出了较大的操作空间,但该文件只是一个指导意见,与关于员工持股的、适用于多种类型企业的,包括国有企业与非国有企业、上市公司与非上市公司的,国家层面的综合性、全面性的法规仍有相当大的差距,这也反映了决策部门在员工持股问题上的慎重态度。

员工持股计划在理论上具有众多的优势,需要通过合理的制度设计才能充分发挥出来。通常认为,员工持股可以达到以下目的:1通过员工持股,拓宽筹资渠道,调整企业的股权结构,实现公司所有权向雇员的全部或部分转移。2通过员工持股(包括管理层持股),形成相应的激励机制,推动企业效率提升和产品、技术以及商业模式上的创新,发挥人力资本在企业价值创造中的作用。3员工持股可以作为上市公司的积极的市值管理工具,稳定公司股价,避免公司股价的大起大落。4增加员工的收入来源,分享企业的成长价值,为员工提供额外福利,并可以作为现金薪酬的一种替代。5对于非上市公司,员工持股计划可以成为上市的一种替代方案,并为企业股票提供内部交易市场。6建立企业与股东之间的信任关系, 防止敌意收购。7将经营不理想的子公司通过员工持股的方式平稳出售。8将员工持股计划与企业主动提供的退休计划相结合,为员工提供退休福利。对于企业来说, 如果员工持股计划设计不合理,不但不能发挥其优势,反而可能成为企业的包袱。下面分析卧龙电气的员工持股计划。

二、卧龙电气员工持股计划的主要内容

卧龙电气集团股份有限公司(简称“卧龙电气”)为创始人陈建成控股的上市公司,2002年5月经证监会核准, 卧龙电气公开发行3 500万股人民币普通股(A股),每股面值1.00元,每股发行价格8.28元,并于2002年6月在上海证券交易所上市交易。公司主营业务为设计、生产、销售各类电机及其控制装置、变压器、蓄电池等。2014年6月,卧龙电气推出员工持股计划。

1. 股票来源、资金来源及管理方式。卧龙电气控股股东卧龙控股集团有限公司(简称“卧龙控股”)将通过上海证券交易所大宗交易系统以不高于6.50元/股减持其所持有的卧龙电气3 500万股股份,合计占卧龙电气已发行总股本111 052.72万股的3.15%;此次减持的股份由员工持股计划买入,员工持股计划参与人员(简称“增持人员”)通过员工持股计划间接持有卧龙电气股份。公司实际控制人在员工持股计划实施前合计持有公司61 465.385万股股份,占公司总股本的55.35%;实施员工持股计划后,公司实际控制人合计持有公司57 965.385万股股份, 占公司总股本的52.20%,公司控制权没有发生变化。

本次员工持股计划资金规模为23 100万元(包括有关的交易费用后,折合每股6.60元),按自筹资金与借贷融资资金1∶2比例,增持人员需自筹资金合计7 700万元, 融资资金(由控股股东提供)合计15 400万元。其中包括为未来引进人才预留的股份288万股,占员工持股计划涉及的股份总数的8.23%,该预留部分先由控股股东认购, 涉及自筹资金633.6万元,融资资金1267.2万元。

为实施员工持股计划,控股股东委托基金管理公司设立“国联安—卧龙—灵活配置1号资产管理计划”(简称 “资产管理计划”),资产管理计划将通过大宗交易方式购入卧龙控股持有的3 500万股公司股票。增持人员为该资产管理计划的受益人。增持人员将其自筹资金委托卧龙控股统一代收,卧龙控股提供债务融资后,以资产委托人身份,将融资资金和员工自筹资金统一交付给基金管理公司,成立资产管理计划,委托基金管理公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。

2. 参与人员、锁定期及表决权。本次员工持股计划参与人员为公司现有董事、监事、高级管理人员及其他相关核心人员,同时也包括公司未来可能引进的相关人才。员工持股计划在完成股票买入后锁定两年,锁定期内,除约定的特殊情形外,增持人员不得要求退出或分配收益。锁定期满后,资产管理计划将在6个月内完成清算,进行收益分配。所有增持人员明确表示,在资产管理计划存续期间,放弃相应的通过资产管理计划间接持有的卧龙电气的股票的表决权。资产管理人在资产管理计划存续期间, 亦放弃相关股份表决权。

三、卧龙电气员工持股计划分析

员工持股计划是挖掘企业人力资本潜力及创造性的重要手段。随着企业竞争战略更多地从低成本竞争转向产品创新、技术创新和商业模式创新,人力资本对企业价值创造的重要性越来越大。在员工持股计划的设计中,要考虑增持人员以及企业的成本、收益及风险承担。企业要保持战略柔性,根据企业经营环境及企业战略的变化对员工持股计划进行相应调整,发挥员工持股计划对企业价值的驱动作用。

1. 增持人员的成本、收益与风险承担。增持人员在员工持股计划中要付出的成本包括要付出的劳务以及付出的资金。增持人员付出劳务的质量和数量不容易直接计量,通常用增持人员提供劳务的产出,即增持人员工作业绩来替代计量。增持人员所处的岗位不同,其业绩要求也会不同,但从最终角度来看,企业推出员工持股计划是为了使增持人员的利益与股东的利益一致,为企业创造价值。增持人员付出的资金包括付出资金的时间和金额。卧龙电气对增持人员的个人绩效进行年度考核,并用个人绩效系数予以量化,个人绩效系数影响增持人员从员工持股计划获得的收益。在员工持股计划设立时,增持人员个人自筹资金占1/3,控股股东提供融资资金占2/3。

增持人员从员工持股计划中获得的收益分为预期的 (事前的)收益和实际的(事后的)收益,预期的收益指增持人员从员工持股计划中预期获得的利益,实际的收益指员工持股计划实施结束后增持人员实际从中获得的利益。增持人员从员工持股计划获得的实际收益取决于公司整体业绩目标的完成情况、锁定期个人绩效系数、融资成本率以及资产管理计划的实际收益率(锁定期持有卧龙电气股票的收益率)等因素。资产管理计划的实际收益率指资产管理计划所有份额实际清算,扣除各种费用,但不包括融资成本后每个份额所获得的平均年实际收益率。公司整体业绩考核目标为:2014年对比2013年销售收入增长20%,净利润增长20%;2015年对比2014年销售收入增长20%,净利润增长20%;以上收入及净利润以经过审计的财务数据为准,净利润为不扣除非经常性损益数据。锁定期个人绩效系数由公司按个人考核体系及个人KPI系数按年确定,再计算锁定期平均值。增持人员从员工持股计划获得的收益按如下方式确定:

(1)公司整体目标实际完成率≥60%,锁定期个人绩效系数≥0.6,即公司整体业绩考核合格,增持人员锁定期个人考核也合格,此时根据资产管理计划的实际年收益率分为两种情况:如果资产管理计划的实际年收益率≥15.5%,增持人员的自筹资金按实际收益率分配收益;融资资金的收益率扣除融资成本后,再乘以锁定期个人绩效系数。如果资产管理计划的实际年收益率<15.5%,增持人员的自筹资金按15%收益率分配收益,实际收益率不足15%的部分由卧龙控股负责补足;融资资金的实际收益由卧龙控股享有,融资成本由卧龙控股承担。

(2)公司整体目标实际完成率≥60%,锁定期个人绩效系数<0.6,即公司整体业绩考核合格,但增持人员锁定期个人考核不合格,增持人员的自筹资金按实际年收益率分配收益,如果实际收益率不足5%,则按5%分配,不足部分由卧龙控股负责补足;融资资金的实际收益由卧龙控股享有,融资成本由卧龙控股承担。

(3)公司整体目标实际完成率<60%,即公司整体业绩考核不合格,不论锁定期个人考核结果如何,增持人员的自筹资金按资产管理计划的实际年收益率分配收益, 如果实际收益率不足5%,则按5%分配,不足部分由卧龙控股负责补足;融资资金的实际收益由卧龙控股享有,融资成本由卧龙控股承担。

增持人员承担的风险包括:增持人员虽然个人付出工作努力,但公司整体目标完成率没有达到60%,其原因可能是整个行业经营不景气,也可能是团队其他成员工作不努力所致;也可能公司整体目标完成率达到60%,但资产管理计划的实际收益率(即公司股东的持股收益率) 不理想,公司整体业绩条件通常是根据会计指标设定,但在公司的股票价格上没有得到反映,因为影响公司股票价格的因素除财务业绩外,还有很多其他因素。由于卧龙控股为增持人员的收益提供了担保,最低不低于5%,增持人员不承担损失的风险。

2. 卧龙电气的成本、收益与风险承担。企业承担的员工持股计划的成本涉及三个概念:预期(事前的)成本、实际(事后的)成本以及利润表列报的(会计)成本。我们将员工持股计划与股权激励计划作一个比较。

在股权激励计划中,企业承担的股权激励的预期成本、实际成本、会计成本可能一致,也可能有相当大的差异。卧龙电气也曾推出过股票期权激励计划。2008年7月25日,卧龙电气审议通过《股票期权激励计划(修订草案)》,授予激励对象1 563万份股票期权,每份股票期权在满足行权条件时可在行权期间购买一股公司股票。股票期权分三期行权,各期期权数量均占三分之一,分别根据2008年、2009年、2010年的公司整体业绩以及个人业绩达标情况行权。公司董事会确定股票期权激励计划的授予日为2008年7月25日,并采用B-S模型确定授予日期权的公允价值。B-S模型选取的参数为:因授予日当天停牌,标的股份的现行价格选取授予日前最近一个交易日股票收盘价7.92元;期权的行权价格为12.77元;每批期权的有效期分别为2年、3年和4年;无风险利率按银行间五年期国债收益率2.413%计算;公司股票价格历史波动率主要集中在25% ~ 40%之间,选用30%经验值作为股价预期波动率。根据上述选取的参数,计算出每批期权的单位公允价值分别为0.334 2元、0.615 2元、0.893 1元,平均每份期权的公允价值为0.614元,由此得到股票期权激励计划的预期成本为959.68万元。

经对公司整体业绩和激励对象个人绩效进行考核, 2009年确定第一批股票期权可行权数量为435.8万股,占第一批授予股票期权数521万股的83.65%;2010年确定第二批股票期权可行权数量为523.25万股,占调整后的第二批授予股票期权数677.30万股的77.26%;2011年确定第三批股票期权可行权数量为840.55万股,占调整后的第三批授予股票期权数1 082.34万股的77.66%。根据会计准则的规定,卧龙电气的股票期权计划属于权益结算的股份支付,期权的单位价值在授予日确定后,在会计上不作调整,只对可行权的期权数量进行调整。根据股票期权的初始的授予数量、可行权比率以及平均单位价值,计算卧龙电气股票期权计划的会计成本为763.17万元,与预期成本有相当大的差异。

下面计算卧龙电气股票期权激励计划的实际成本, 即激励对象实际从中获得的收益。

2009年4月16日公司向全体股东每股派发现金红利0.12元,股票期权行权价格由12.77元调整为12.65元。 2010年3月公司决定,每10股转增股本3股,股票期权行权价格由12.65元调整为9.66元,同时股票期权的授予数量也相应调整。2011年6月公司决定,每10股派发现金0.797 4元及每10股转增股本5.980 18股,股票期权行权价格由9.66元调整为6.00元,同时股票期权的授予数量也相应调整。假设均在行权时间集中行权,测算激励对象从股票期权中实际获得的收益如下表所示。

注:*行权收益为行权日的收盘价超过行权价格的部分与 可行权数量的乘积。

假设企业对股票期权的估值是恰当的,在卧龙电气的股票期权激励计划中,企业推出股票期权的预期成本为959.68万元,利润表中确认的股票期权成本为763.17万元,股票期权对企业的实际成本是8 381.44万元,这三者有着明显的差异。

根据《上市公司股权激励管理办法(试行)》的规定, 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%,2008年卧龙电气推出股权激励计划授予的权益占公司总股本的5.52%,2014年6月推出的员工持股计划涉及的股份占总股本的3.15%,合计并没有超过10%,为什么卧龙电气不选择继续推出股权激励计划,而是推出员工持股计划呢?固然有员工持股计划与股权激励计划的权益额度(10%)分开计算的考虑,但另一重要因素就是会计成本问题。卧龙电气的员工持股计划的一个重要特点是将员工持股与大股东减持股份相结合,其股票来源于大股东减持的股份,其交易价格是“公允”的,卧龙电气的员工持股计划不需要确认会计成本。当然,严格说来,由于控股股东为增持人员在资产管理计划中的收益提供了担保,仍然需要确认会计成本,但在授予日“收益担保”的公允价值无法估计,或者说,其公允价值基本为0。卧龙电气的员工持股计划的预期成本不会很大,但其实际成本可能十分巨大,即增持人员可能从员工持股计划中获得巨大收益。对企业来说,这正是十分理想的情况:会计上不需要确认成本,但员工可能从中获得巨大收益。

员工持股计划是企业为增持人员提供的额外薪酬, 企业是想通过这种方式创造更大的价值。卧龙电气的控股股东是员工持股计划的主动发起方,其发起员工持股计划的目的是为了让增持人员为股东创造更多的财富。 如果增持人员没有为企业创造价值,但通过员工持股计划获得巨大利益,那么这种员工持股计划的设计就是不合理的,属于激励过度。卧龙电气的整体业绩考核指标为销售收入增长率和净利润增长率,在计算净利润时不扣除非经常性损益,并且没有说明当发生股权再融资或者公司收购其他企业时,是否对销售收入、净利润进行调整。销售收入增长率和净利润增长率只反映企业的成长性,并不能反映企业的价值创造。根据2013年年报,卧龙电气2011 ~ 2013年的净资产收益率的平均值为8.48%,扣除非经常性损益后的净资产收益率的平均值为4.23%,从中可以看出,公司的净利润很大一块来自于非经常性损益,公司的净资产收益率并不高,这也从侧面印证了为什么公司不继续推出股权激励计划,而是代之以员工持股计划,一个重要原因可能就是股权激励计划会发生会计成本,要减少企业的利润;卧龙电气的员工持股计划没有会计成本;同时也解释了,在公司整体业绩考核中计算净利润为什么不扣除非经常性损益,公司整体业绩考核指标为什么没有选用净资产收益率或EVA。根据2013年报, 卧龙电气2012 ~ 2013年2年期间的销售收入增长率、净利润增长率的平均值,调整前分别为54.07%、107.82%;调整后分别为23.26%、32.08%,调整原因为2013年公司发生同一控制下的合并,需要对2012年、2011年的数据作一些追溯调整。从中可以看出,要完成整体业绩目标的60%,即销售收入、净利润的年增长率为12%,不论按调整前还是调整后的数据,难度不大。

在卧龙电气的员工持股计划中,由于是大股东与增持人员之间的交易,绕过了上市公司,因此,上市公司本身基本不承担风险。另外,如果增持人员从员工持股计划中获得巨大收益,这些巨大收益来自于哪里?这些收益是否本质上仍属于职工薪酬?公司是否应在会计报表中对此进行列报?这些问题值得进一步探讨,但超出了本文的范围。

3. 战略柔性。员工持股计划应成为企业相机管理的一个战略工具,而不能成为其包袱和引发矛盾冲突的根源,因此,企业在设计员工持股计划时应保持战略柔性, 根据经营环境的变化对员工持股计划进行相应调整。卧龙电气并没有义务一定要实施员工持股计划,是否实施员工持股计划,以及员工持股的数量、增持人员的范围、 锁定期、股票来源、资金来源等,这些要素的确定完全掌握在卧龙电气的手里。卧龙电气的员工持股计划亦体现了战略柔性,主要表现在其增持人员不是固定不变的,可进可退,包括:1公司为未来引进的新员工预留份额,避免新员工与老员工的利益不平衡。2增持人员因不能胜任工作岗位、考核不合格、被公司解聘等,公司可以要求增持人员按5%的年化本金收益率提前退出员工持股计划。

四、结语

卧龙电气员工持股计划既有优点,也有缺点。其优点包括:1公司业绩提升,股票价格上涨,增持人员可以获得巨大收益,从而引导增持人员关注业绩提高,关注股票价格上升,关注股东利益和股东回报,实现增持人员利益与股东利益的一致,起到激励作用。2通过对公司整体业绩以及个人绩效进行考核,将增持人员利益与股东利益进行不同程度的捆绑。3控股股东为增持人员提供债务融资,并对增持人员的收益提供担保,减少了增持人员的风险,借助财务杠杆效应,当公司股票收益率较高时,可以提高增持人员的收益。4将大股东减持股份与员工持股计划相结合,减缓了大股东减持对二级市场股票价格的冲击。5员工持股计划的股票来源于大股东的减持,其交易价格是“公允”的,虽然大股东为增持人员的收益提供担保,但其公允价值难以估计,因此,卧龙电气不需要确认员工持股计划的成本,即增持人员通过员工持股计划可能获得巨大利益,但对公司的利润表没有影响。

卧龙电气员工持股计划的主要缺点包括:1锁定期过短,只有2年,锁定期满后,员工持股计划须在6个月内完成清算,达不到长期激励的目的。我国股市的泡沫、投机成分大,股票价格对公司未来发展前景经常进行了透支,管理层、普通员工对公司股票价格的长期趋势信心不足,也不愿承担企业未来发展的风险,都想尽量缩短持股期限,让股票差价收益落袋为安。因此,上市公司的员工持股计划应在确保员工分享企业发展所创造价值的同时,在企业与员工之间建立起信任关系,让员工对企业的发展前景有信心,对员工持股计划设置较长的锁定期,只有这样,才能确保员工持股成为一项有效的长期激励机制,充分发挥人力资本在价值创造上的作用,而不是短期获取暴利的神奇的“造富工具”。2增持人员从员工持股计划获得的收益与企业价值创造之间的联系不够密切。卧龙电气选择销售收入增长率和净利润增长率作为公司整体业绩考核指标,销售收入增长率和净利润增长率只反映公司的成长性,这种成长性可能为并购重组等因素推动,并不能反映员工是否为股东创造价值。卧龙电气2002年上市,公司已进入成熟期,不考虑并购重组因素, 其销售收入和净利润不可能长期保持高速成长。员工持股计划应激励员工为企业创造价值,在整体业绩考核指标的设计上应关注企业的价值创造,应该以净资产收益率或EVA为核心指标考核公司整体业绩。增持人员从员工持股计划中获得的收益应与企业的价值创造密切联系,从而达到激励员工为企业创造价值的目的。

在员工持股计划的设计中,要激励适度,既要防止激励不足,即员工持股计划的成本低,但企业的价值创造也受到损害;也要防止激励过度,企业创造的价值过多地通过员工持股的方式分配给员工。

参考文献

中国证券监督管理委员会.上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿),2012-08-04.

3.公司员工持股激励方案 篇三

【关键词】员工持股计划；激励效用；对策分析

一、前言

员工持股计划本质上是企业采取的周期较长的激励手段，通过员工持股让其产生主人翁感受，密切与企业之间的联系，一同承担风险、共享利益。员工购买企业股票，参与管理，能帮助企业留住优秀人才，激发工作主动性。这一模式最早由美国产生，其科学性在长期发展中不断得到验证，现已发展完善并形成体系。而中国很多企业为寻求进一步发展，也引入了员工持股计划，但是，在具体应用中，逐渐出现一系列问题，如何最大程度发挥其激励效用，探索应对策略，值得人们思考。

二、员工持股计划的激励效用

传统企业与员工之间是雇佣关系，利益分配极度失衡，导致员工工作态度不积极，从而影响企业效益。而员工持股计划让雇员拥有公司股票成为可能，员工出资购买本公司股份，交由管理协会进行操作，部分员工代表有参与董事会的权利，能对公司决策产生一定影响。员工持股计划具有极强激励效用，员工利益和公司利益紧密相连，能提高劳动效率，提升工作质量，优势明显。

三、员工持股计划实施现状

1.相关法律政策不健全

员工持股计划之所以在美国得到繁荣发展，与法律政策大力支持密切相关，美国制定法规保护员工税收权益。相反，国内引进这一模式后，到目前为止发展尚未成熟，缺乏明确法规和政府政策支持，无法保证员工股东地位合理，甚至员工要对合理收入缴纳一定税额。此外国内对股票回购等做出了严格要求，在具体实施操作中，还面临种种细节问题，员工股东身份得不到认可，影响激励效用。

2.员工持股比例不合理

目前，虽然一部分企业已经实施员工持股计划，但是比例分配不合理，员工掌握的份额有限，获取的经济利益远低于预期值，预估和实际价值之间的落差打消了员工积极性。其次，分配股份时，很多企业受平均思想影响，错误的选择平均分配，忽视了员工个体间不同表现，没有真正考量员工个人业绩和工作能力，某种程度上，没有真正落实到实处。

3.管理结构不科学

员工持股计划在国内尚未形成规模，很多企业全部照搬国外模式，其管理结构不适合我国国情，企业委托证券机构或由内部财务会计部门负责，但实际上，员工持股计划应当在员工内选取代表，自觉自愿成立的非盈利性机构管理股票。

4.员工持股行为周期短

员工持股计划的目标是为了更好激励员工发挥工作积极性，但是当前国内企业实施这一计划时，缺乏正确引导，最终导致成为一项公司福利，员工持股行为周期实际上很短，远远达不到激励目标效果。

四、员工持股计划对策分析

1.完善法律法规制度

建立健全相关法律制度，是员工持股计划稳固发展的土壤，也是必要的外界条件，直接决定了是否能在国内顺利展开。有关部门应当进行充分市场调研，了解具体信息，在政策上全面支持员工持股计划，明确员工合法地位，保障参与人利益，使每一个步骤都有法可依，具备参考依据，促进员工持股计划合法化，创造良好氛围与环境。

2.员工参与管理

给予员工一定管理权，鼓励员工参与公司决策，能提升员工对个人股东身份认同感，加大企业凝聚力，让员工把企业的利益视为自身利益，为企业可持续发展提供保障，真正意义上让员工产生荣辱感和主人翁感，从而留住优秀人才。

3.建立业绩评价体系，细化衡量标准

实施员工持股计划目的及时激励，细化衡量标准，建立业绩评价体系，能将效果发挥到最大。由于这一过程涉及到每一个人的利益，因此，要将部门、职位、工作时间、个人能力等因素纳入考虑，员工在利益驱动下，会主动提升个人素质，间接为公司创造效益。

4.规范持股操作流程

规范持股操作流程，建立专业组织进行股票运转管理，是实施员工持股计划先决条件，员工掌握一定权力，一方面能加强对公司监督，杜绝滥用职权等现象，约束不恰当的内部管理行为；另一方面也有利于员工行使个人权利，并将利益最大化。

五、结论

综上所述，员工持股计划是市场经济下产生的一种激励模式，其优势已经在国外长期实践中得到验证，一方面创造更大经济价值，扩大经济来源；另一方面有利于展开民主管理，提升员工收入与待遇。但是，员工持股计划在国内尚未形成发展规模，并存在一系列问题。面对严峻形势，要建立健全相关法律法规，在国家政策引导下，逐步加强员工参与管理程度，建立业绩评价体系，细化衡量标准，规范持股操作流程，将激励效用发挥到最大化。

参考文献：

[1]张衔，胡茂.我国企业员工持股的发展困境与现实选择——员工持股的再思考[J].社会科学研究，2015，10（01）：67-73.

[2]刘军.员工持股计划的激励效应及政策完善[J].财会月刊，2014，11（02）：33-36.

[3]马春光.我国国有企业员工持股计划实施路径的再思考[J].现代商业，2015，09（35）：100-101.

4.华为公司员工持股和员工薪酬制度 篇四

岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？

一、华为公司的薪酬战略及特点

华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段： 1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用

该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。

2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略

1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。

华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。

3、2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。

总结华为集团薪酬制度有三个特点：高薪、员工持股、考核机制

（1）华为公司的高薪策略源自企业家精神的高效手段，标志着高额收入华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平，一直以来华为公司的工资在深圳乃至是全国所有同行业公司中都是排在前列的，高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时也避免了人才流失带来的损失。

（2）华为公司根据员工的才能责任贡献工作态度和风险承诺等方面情况，由公司的各级人力资源委员会评定后给定配股额度，以虚拟受限股期权MBO等方式，让员工可以拥有公司股份 员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。（3）建立了一套以绩效目标为导向的考核机制，将业绩考核纳入到日常管理工作中 具体包括: ① 把考核作为一个管理过程，循环不断的PDCA过程使得业务工作与考核工作紧密结合起来;② 工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工作能力的考评侧重在长期。

二、华为薪酬战略的模式分析

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建上要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

三、华为公司薪酬构建的启示

理论启示：

薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证。同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竞争地位。

对企业在实际经营管理中的启示有以下: 1．设计一系列的薪酬方案 既考虑到直接薪酬，也考虑了间接薪酬;既考虑货币薪酬，要考虑非货币薪酬;既要满足员工对货币薪酬的需要，又要考虑员工对成就感自我实现个人成长和发展等内在薪酬的需要 对于创新型企业研发人员的薪酬设计应该体现出以人为本而不是以岗位为本的精神 这有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。

2．职位评估完善分级 华为公司的薪酬体系在构建上达到了内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即: 第一明确公司价值导向，第二确定职位评估原则，第三确定职位评估方法，第四评估职位等级。

3．做好各项配套工作，协调配合企业的人力资源战略 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托，以任职资格培训开发绩效考核报酬认可四大支柱为支持，在此基础上形成了以业务为屋顶，以双向沟通为经纬度人力资源管理大厦。

4、确立各种合理有效的制度

合理有效的制度应该作为整个团队所有成员的行动原则，并以此来规范和统一成员的行动。合理有效的制度应包含以下三个因素，一是公平因素，即制度对整个团队的所有成员都有规范作用，制度的有效执行应该从团队的管理者做起，团队管理者不单是团队的领导者同时也是所有成员的表率和榜样，应该以身作则，努力维护制度的公正性和严厉性。二是考核的因素，即要有相应的事实考核标准，包括处罚标准。杰克． 韦尔奇有这样一个观点，指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，表面上的关心变成实际上的纵容。宽是害，严是爱，每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。

5、确定团队的共同愿望和目标

团队目标为团队指明奋斗方向，一个吸引力、号召力强团队目标，如果再加上于个人目标相一致，使成员通力合作才能完成，必能增强团队精神。团队成员对团队有强烈的归属感和一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员，意识到自己的前途与团队的命运息息相关，愿意为团队的利益和目标的实现尽心尽力。团队成员对团队表现为绝对的忠诚。在处理个人利益和团队利益时，团队成员会将团队利益放在首位，个人服从团队，宁愿牺牲自己的利益而顾全团队的利益。有了明确的目标就是有了工作目标和努力的方向，从而促使所有成员相互帮助，相互监督，为达成共同的目标而紧密地团结在一起。因此，明确的目标也是产生团队强大的凝集力的基础。

5.公司员工持股激励方案 篇五

（一）非上市实施股权激励个税分析

——自然人直接持股

非上市公司实施股权激励，激励对象可以通过以下4种情形（两增资两转让）成为公司的股东：

1.自然人直接增资持股：激励对象增资成为公司自然人股东；

2.自然人受让原股东的股权持股：原股东向激励对象转让其持有公司的股权； 3.持股平台增资持股：激励对象向持股平台增资，然后持股向主体公司增资； 4.受让持股平台股权持股：持股平台的大股东或实际控制人向激励对象转让持股平台的股权，激励对象通过持有持股平台公司的股权间接持股公司的股份。

那么针对自然人直接持股的情形，其个税如何呢？ 对于自然人直接增资持股，不存在个税问题。

对于自然人受让原股东的股权进行持股的个税，本质就是原股东将股权转让给自然人。其个税的主要依据是2014年67号公告《股权转让所得个人所得税管理办法（试行）》，个人所得税应纳税额=（股权转让收入—股权原值-合理费用）×20%。依据该公式，股权转让的个税有三个核心要素：股权转让收入、股权原值、合理费用。这三个要素决定了股权转让，具体应缴多少个税。

一、股权转让收入的确定

股权转让收入是指转让方因股权转让而获得的现金、实物、有价证券和其他形式的经济利益。

67号公告第14条规定了三种核定股权转让收入的方法，三种方法应当按顺序适用：

（一）净资产核定法。股权转让收入按照账面上的每股净资产或股权对应的净资产份额核定。

（二）类比法。参照相同或类似条件下同一企业同一股东或其他股东、同类行业企业股权转让收入核定；

（三）其他合理方法。

华扬资本在为全国各地的客户设计股权激励方案和方案落地实施中发现，关于股权转让的价格，企业在实际中方法不一，大体可分为四类方法：平价转让、账面价值转让、净资产价格转让、风投价格转让。

这几种价格若被主管税务局认为是明显偏低又无正当理由，会被重新核定股权转让收入。而针对自然人直接持股的股权转让价格是否偏低，税务局的评判标准一般会以最近一期的净资产价格为基础。若股权转让价格高于或等于公司账面每股净资产价格的，按股权转让价格计算股权转让收入；若股权转让价格低于公司账面每股净资产价格的，主管税务机关通常会采用核定方式，按照净资产核定法确定股权的公允价值，依据公司账面净资产价格确定计算股权转让收入。

即不管以何种方式定价转让，其股权转让价与账面的净资产价孰高，税局就会以此作为股权转让收入。这也符合华扬资本为非上市公司设计的股权激励方案的常规定价方法，按每股净资产价格向激励员工授予股权。

下面我们来看一个对比（单位：万元）：

除此之外，股权转让收入还应包括转让方取得与股权转让相关的各种款项，包括违约金、补偿金以及其他名目的款项、资产、权益等。比如转让方个人取得的，因受让方未按规定期限支付价款而取得的违约金收入，应并入股权转让所得缴纳个人所得税。

至于对赌协议，是否按照67号公告第九条“纳税人按照合同约定，在满足约定条件后取得的后续收入，应当作为股权转让收入”的规定，超过承诺额的收益是否属于后续收入，是否需要缴纳个税，在实操中有争议，可与当地的税务局沟通。

二、股权原值的确定 股权原值，是指自然人股东投资入股时向企业实际交付的出资金额，或购买该项股权时向该股权的原转让人实际支付的股权转让价金额。

股权原值的确定原则：不重复征税原则。

（一）前次交易价格核定后再次转让的股权原值确认

案例1：M公司为非上市公司。股东A持有M公司100%的股份，持股成本1000万元,2015年6月，公司进行股权激励，股东A将10%股权平价转让给员工B。税务机关按照净资产核定法，核定股权转让收入为400万元，股东A按照税务机关核定的收入代扣代缴了个人所得税60万元（相关税费略）。2015年10月，B再次转让股权，转让价格510万元，税务机关认为价格合理。

按照27号公告第16条和67号公告的规定，转让时其股权原值为400万元，而不是100万，因此股权转让所得为510万元减去400万元。这种处理方式，符合双向调整原则，避免了重复纳税。

（二）多次投资情况下股权原值的确认问题

67号公告第18条明确规定：“对个人多次取得同一被投资企业股权的，转让部分股权时，采用“加权平均法”确定其股权原值”。

案例2：A在2012年以100万元对M公司投资，占M公司10%的股份；2013年投资200万元现金取得M公司10%股份；2014年A又对M公司增资300万，取得了10%股份，至此A持有M公司共30%的股份。2015年A将持有的M公司10%股份进行了转让，转让价格为400万元。

分析：根据67号公告第18条规定，应按加权平均法确认A转让的M公司10%股权原值。股权原值=[（100+200+300）]÷30%×10%=200（万元）应纳税所得额=400-200=200（万元）个人所得税应纳税额=200×20%=40（万元）

三、合理费用的确认

67号公告第4条，合理费用是指股权转让时按照规定支付的有关税费。对于股权转让，营业税及附加（在营改增之后增值税及附加）目前暂免征收，但所订立的股权转让协议属产权转移书据，立据双方还应按协议价格（所载金额）的万分之五缴纳印花税。在转让过程中支付的税法应属合理费用，可以扣除。

那么企业为股权转让发生的评估费用，为股权转让成功所发生的发行费、顾问费、咨询费是否属于这里的合理费用，可以扣除？华扬资本认为，此处税法上未有明确列举，有筹划的空间。

四、股权转让的纳税时点和地点

纳税义务人：个人股权转让所得的个税，以股权转让方为纳税人，以受让方为扣缴义务人。

纳税时点：扣缴义务人应于股权转让相关协议签订后5个工作日内，将股权转让的有关情况报告主管税务机关。

纳税地点：个人股权转让所得个人所得税以被投资企业所在地地税机关为主管税务机关。

（一）若分期收取股权转让款，是否分期纳税？

案例3：2014年6月，公司进行股权激励，股东A将5%股权以100万价格授予员工B。双方约定：合同签字并支付首期股权支付款20万元后，合同生效。

2014年6月，员工B支付了20万元首期股权支付款，双方在工商局办理了股权变更登记手续。

B应该代扣代缴个人所得税100*20%=20（万元）；但是由于首期支付20万元，因此应该按比例扣缴4万元个人所得税。

（二）征税是否需要工商变更为前提？

案例4：M公司为非上市公司，2014年6月，公司进行股权激励，股东A授予员工B公司的10%股权。双方约定：合同签字即生效。2014年6月员工B全额支付了股权转让款；

2014年12月，B实际入主M音乐公司，并且记载于股东名册，开始行使股东权利，2015年6月双方在工商局办理股权变更登记手续。

1：纳税义务发生时间为2014年6月。

2：纳税义务发生时间为2014年12月，此时B实际入主M，并且记载于股东名册。3：纳税义务发生时间为2015年6月，即：工商局办理股权变更登记的时间。分析：上述三种处理中，依据67号公告，纳税时间为2014年6月，即：股权转让协议已签订生效的时间。只是，此时股权转让协议虽已经签订生效，但是由于股权并未交付，股权转让行为并未完成，此时若缴纳个人所得税，若合同未履行，还需税务机关退个人所得税。为了程序上更适合操作，华扬资本建议在签订转让协议时，需考虑此时间因素。

综上，对于自然人持股，直接增资是不涉及个税的。自然人受让原股东的股权，本质是股权转让，按20%的财产转让所得缴个税，应纳税额为股权转让收入与股权原值和合理费用的差额。股权转让价格最好以企业账面净资产价格为基准。

敬请期待下期，华扬资本股权激励税收专题系列

6.公司员工持股激励方案 篇六

[2007]78号)

第一条 为规范境内个人(以下简称“个人”)参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等的外汇管理，根据《中华人民共和国外汇管理条例》、《个人外汇管理办法》(人民银行行令2006年第3号)及《国家外汇管理局关于引发<个人外汇管理办法实施细则>的通知》(汇发[2007]年1号)等规定，制定本操作规程。

第二条 本操作规程所称“境外上市公司”是指在境外证劵交易所上市的公司，包括中资控股公司和非中资控股公司;“境内公司”是指境外上市公司本身，或境外上市公司在境内的母公司，子公司及分支机构。

第三条 个人参与境外上市公司员工持股计划所涉外汇业务，应遵照以下流程进行操作：

(一)个人应通过所属境内公司选择一家境内机构(以下简称“境内代理机构”)统一代为办理各外汇管理事项。境内代理机构可以是境外上市公司的一家境内公司、境内公司内具有法人资格的工会或具有资产托管业务资格的信托投资公司等金融机构。

(二)境内代理机构应委托一家具有外汇资产管理和证劵业务外汇经营资格的境内金融机构(以下简称“资产管理人”)，为个人购买及出售员工持股计划所制定的股票。

(三)境内代理机构应委托一家 具有托管业务资格的境外银行(以下简称“托管银行”)，托管个人根据员工持股计划而持有的全部境外资产。

对于已经有全球员工持股计划统一资产管理人、托管银行及托管账户的境外上市公司，其境内公司无需另外选择境内资产管理人，也无需申请开立境外专用外汇账户。

第四条 个人参与境外上市公司分配的认股期权计划，所涉外汇业务应遵照以下流程进行操作：

(一)应委托其所属境内公司或第三条第一项所述境内代理机构统一办理各外汇管理事项。

(二)应集中委托一家在境外上市公司上市地具有证劵经纪业务资格的金融机构(以下简称“受托管理机构”)或境外上市公司指定的说托管理机构，办理个人行权及出售的相关事宜。个人行权及出售等交易指令应通过受托管理机构执行。

第五条 境内代理机构或所属境内公司应当代理参与员工持股计划或已进入行权期并以现金方式行使认股期权(以下简称“行权”)的个人，按向国家外汇管理局及其分局、外汇管理部(以下简称“外汇局”)申请员工持股或行权购付汇额度。申请购付汇额度时应提交下列文件：

(一)有关员工持股或行权购付汇额度的书面申请：

实施员工持股计划的，书面申请应详细说明计划实施方案，包括但不限于实施模式及流程，参与计划的公司名单、购股人民币资金来源、买卖股票的价格确定方式及频率、购汇额度测算及参与各方的权利义务等内容。

实施认股期权计划的，书面申请应详细说明期权的分配情况，包括涉及员工数量、行使认股期权的价格、行权条件、本已进入或将进入行权期的员工数量及购汇额度的预算等内容。

(二)境外上市公司或境内代理机构(或所属境内公司)与境内资产管理人、境外托管人或受托管理机构签订的协议(草案)、境内公司授权境内代理机构统一管理员工持股计划或认股期权计划等的授权书或相关协议。

(三)境外上市公司决定实施员工持股计划或认股期权计划等的董事会决议或其他证明文件(须由国家相关主管部门批准方可实施员工股权激励计划的，还应提供境内相关主管部门的批准文件)。

(四)员工持股计划或认股期权计划合同范本。

(五)境内代理机构关于风险控制，信息披露等相关内控制度。

(六)参与计划的个人与境内公司劳动关系属实的承诺函。

(七)外汇局要求提供其他材料。

经外汇局批准同意的，境内代理机构可凭批准文件，在批准的购付汇额度内，代个人到外汇指定银行办理购付汇手续。

第六条 境内代理机构或所属境内公司首次申请购付汇额度时，应同时向外汇局申请在境内银行开立一个境内专用外汇账户。境内专用外汇账户的收入范围为：员工购股或行权所需外汇资金，员工出售股票后汇回的本金及收益，汇回分红资金，以及外汇局批准的其他收入。支出范围：向境外支付购股或行权资金、境外汇回资金后结汇或向个人外汇储蓄账户划转，以及经外汇局批准的其他支出。

实施员工持股计划的，还应由境内代理机构向外汇局申请在境外托管银行开立一个境外专用外汇账户。境外专用账户的收入范围为：境内代理机构根据员工持股计划定期汇入的购股资金、储蓄期或限制期满后出售股票所得资金、分红所得的资金、经外汇局批准的其他收入。支出范围为：资产管理人用于购买员工持股计划制定的股票、汇回本金和收益，支付相关费用、经外汇局批准的其他支出。

各境内公司可以在境外专用外汇账户下开立本公司的子账户。

第七条 境内代理机构或所属境内公司申请购付汇额度及开立外汇账户，应遵守下列申请程序：

(一)实施员工持股计划的，首次申请购付汇额度及开立外汇账户，应经所在地外汇局报国家外汇局批准。以后的购付汇额度，直接报所在地外汇局批准。

(二)实施认股期权计划的，申请购付汇额度及开立外汇账户，应报所在地外汇局批准。

第八条 个人出售员工持股计划、认股期权计划等项下股票以及分红所得外汇收入，汇回所属公司或境内代理机构开立的境内专用外汇账户后，可以结汇，也可以划入个人的外汇储蓄账户。

第九条 个人不的直接从境外支付行权所需资金，从境内支付的行权所需资金的来源应符合国家法律法规的规定。本操作规程实施前，个人已直接从境外支付行权所需资金的，在继续办理相关业务时，应当依照本操作规程第六条的有关规定，由所属境内公司或境内代理机构向所在地外汇局申请开立境内专用外汇账户，并依据第八条由关规定办理外汇资金划转或结汇手续。

第十条 以非现金方式行使认股期权的个人，应当依据本操作规程第六条相关规定，由所属境内公司或境内代理机构向所在地外汇局申请开立境内专用外汇账户，并依据第八条有关规定办理外汇资金划转或结汇手续。

第十一条 实施员工持股计划的，境内代理机构应于每季度初10个工作日内向所在地外汇局报送《境内个人参与境外上市公司员工持股计划情况备案表》(见附表1);实施认股期权计划的，所属境内公司或境内代理机构应于每季度初10个工作日内，向所在地外汇局报送《境内个人持有境外上市公司认股期权情况备案表》(见附表2)。

本操作规程发布前，个人已参与境外上市公司员工持股和认股期权等计划的，应由其所属境内公司或境内代理机构依照规定，于本操作规程发布之日起三个月内到所在地外汇局补办有关手续。

第十二条 个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等涉及国际收支申报的，应当由境内代理机构或所属境内公司按有关规定集中办理国际收支申报手续。

第十三条 个人应严格按本操作规程的有关规定参与境外上市公司员工持股和认股期权等计划，不得以参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等的名义，购买其他境外证劵;法律法规另有规定的除外。个人、境内代理机构、境内所属公司、资产管理人及境内公司等违反本操作规程有关规定的，外汇局将根据《中华人民共和国外汇管理条例》，《个人外汇管理办法实施细则》及其他有关规定予以处罚。

第十四条 个人依据员工持股计划和认股期权计划等从境外上市公司取得的其他权益，或出售以其他方式取得的境外上市公司股份，其所得外汇收益在扣除境外相关费用后，应全额调回境内，并参照本操作规程有关规定，由境内代理机构或其所属境内公司集中办理相关手续。

7.公司员工持股激励方案 篇七

引 言

我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。

一、员工持股计划及现状分析

（一）员工持股计划的概念

按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。

员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：

（二）员工持股计划实施现状分析

目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。

统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。

二、员工持股计划实施中的相关问题分析

（一）员工持股计划的股票来源问题

实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。

（二）持股员工的资金来源问题

我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。

就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。

（三）股票管理机制问题

我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。

国内员工持股计划现有模式如下：

1.员工持股会模式

在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门发布员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。

从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度性障碍。

2.公司法人模式

企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。

3.自然人账户模式

利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。

上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。

三、员工持股计划相关问题的对策

（一）员工持股计划的股票来源对策

我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：

1.定向扩股

即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。

2.原股东转让

主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。

3.国有股减持

也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。

4.二级市场购买

通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过代理机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。

5.公积金转增

以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。

（二）持股员工的资金来源对策

实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。

一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：

1.员工个人资金

利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。

2.借贷资金

即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。

3.公益金和奖励基金结余等款项

根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。

（三）员工持股管理体制对策——信托方式下的员工持股计划研究

我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。

虽然国内信托投资公司的信誉不高，存在实质上的信托财产没有独立地位的问题，同时由于股票信托中的表决权如何执行等问题没有统一的解决方案，上市公司利用信托的办法实行员工持股计划时存在较大的疑虑，但是，我国的信托投资公司正在走上正规，而且一些有实力、规范的信托投资公司已推出了规范的员工持股计划信托项目，如北京国际信托ESOP信托、天津信托员工持股信托、中信信托员工持股信托和内蒙古信托员工持股信托等。信托公司在员工持股计划中至少可以提供财务顾问、股权管理和持股贷款融资等方面的金融服务。虽然以信托形式进行的员工持股计划在我国还没有成熟，但这并不能否认信托机构在我国实行员工持股计划中的作用和前景。

四、结论