网络管理员招聘简历

网络管理员招聘简历（15篇）

1.网络管理员招聘简历 篇一

关于省2014届毕业生网络招聘会及毕业生

诚信简历上报审批流程的通知

各二级学院：

根据《广东省教育厅关于举办广东省2014届普通高校毕业生就业供需见面会活动的通知》（粤教毕函[2013]33号）精神，为做好2014届普通高校毕业生就业工作，广东省教育厅高等学校毕业生就业指导中心从2013年11月起至明年7月举行高校毕业生系列网络招聘、现场招聘等供需见面活动。供需见面活动具体安排见“大学生就业在线”（http://.cn），欢迎毕业生网上求职应聘。

为确保供需见面活动的正常进行，请各学院组织2014届毕业生进行网上激活账号和填写诚信简历，并及时在大学生就业在线客户端审核简历，方便毕业生求职应聘。为确保信息的真实性、准确性和时效性，各二级学院须要求学生在网报时要如实填写，并在2013年11月19日前对毕业生填写的简历进行认真审批上传。（学生网报和二级学院审批方法、常见问题见附件1、2、3，电子文档在qq综合群共享中下载）。如有问题请联系就业指导处。联系人：谭铁伟、何志勇老师，联系电话：2716558、2716242。

附：

1、毕业生网上求职《诚信简历上报流程》

2、二级学院《诚信简历审批流程》

3、《常见激活问题》

就业处

2013年11月5日

附件一：

诚信简历上报流程

（毕业生用）

2014届毕业生在“大学生就业在线”平台上进行网上求职流程：

第一步：帐号激活

打开大学生就业在线网站（.cn），在网页左面会出现如下登陆界面：

2014届毕业生还没有账号和密码，先点击 激活账号，弹出注册界面，填写激活信息：输入姓名、身份证号、选择毕业院校（如实填写，数据自动和省厅毕业生库数据对照），点击检测档案，如果显示帐号可用，请继续输入密码、邮箱及手机号码，再点击激活，等待系统激活完成；如果显示没有找到档案，请检查，身份证号是否用了全角数字输入，解决办法是取消所有输入法输入身份证号。如果依然显示找不到档案，请联系本校就业处老师解决，可能的原因包括：数据没有上报、数据没有通过资格审查。

第二步：绑定个人档案

在上图登陆输入“学生帐号”、“登陆密码”点击“登陆”按钮。在页面左下角点击“绑定个人档案”按钮。

第三步：填写个人简历

在登陆后页面有一栏“简历概况”，如下图，点击“修改”按钮，按要求填写后点击“保存简历”按钮。

第四步：网上求职

绑定个人档案、填写诚信简历，经所在学院审核后，就可以在登陆后的个人

中心首页开展网上求职活动。如下图：

搜索职位投递简历方法：点击“我的工作申请”按钮，出现以下界面：

若精确选择岗位的按要求项目分别填入，模糊查找直接点击右下角“搜索”按钮，选中自己喜欢的岗位后，点击“投递简历”按钮，在“面试通知”栏目等待用人单位通知。

附件二

诚信简历审批流程

（二级学院教师用）

1、进入“大学生就业在线客户端”点击“学生数据管理”，在下拉菜单中选择“审核毕业生简历”；

2、在左上方“管辖专业”里逐个专业打开，选择 “已完成简历等待审核”，对毕业生填写的简历进行审核，按照实际情况点击“审核通过”或“不通过”按钮。（通知“不通过”的学生重新修改提交审核）

附件

3常见激活问题

1.什么是诚信简历？

诚信简历是由毕业生自主填写，由省就业指导中心与高校联合审核其中的客观内容项，形成一份具有真实性、准确性和完整性的毕业生简历，它能为用人单位与毕业生在双向选择过程中建立一份诚信的机制。诚信简历核心项包含：电子档案、在校情况、社会实践、语言能力。

2.如何让我的简历获得老师的审核意见?

首先要填写完整的简历，并且内容必须是真实的，接着通过“向老师留言”邀请老师审核，然后获得老师审核的意见：通过或不通过。

3.简历通过老师的审核后若有了改动怎么办？

若对在校情况、社会实践、语言能力这三项内容作了改动，审核意见会自动将失效，需老师重新审核，因此建议在第一次填写时就要认真地、全面地写好简历。

5.简历与个人档案的关系？

个人在填写了简历后，个人档案数据会自动绑定到简历里，它是诚信简历的最核心内容。

6.诚信简历能够让我获得更多的工作机会吗？

能够。诚信简历是建立在真实信息的基础上，是大学生进入社会一张重要的通行证。

2.网络管理员招聘简历 篇二

1 调查

为了深入了解网络招聘对大学生的影响, 以网络的问卷调查方式对15个高校的306个大学生进行调查, 发放380份问卷, 回收3 0 6份, 回收率8 0.5%.其中大一占20.92%, 大二占20.59%, 大三占36.93%, 大四占21.57%。

1.1 大学生上网频率

在受调查的306个大学生里面, 有81.05%有经常上网的习惯, 在这些经常上网的大学生里面有70.59%接触过网络招聘, 其中69.93%的大学生使用过网络招聘这一方式投递过简历。

被调查的大学生中有19.28%的大学生没上过招聘网站, 有47.71%的大学生平均一个月上招聘网站1-2次, 23.86%的大学生平均一个星期上招聘网站1-2次, 剩下的9.15%的大学生平均一星期上招聘网站3次以上。

1.2 大学生求职方式

而对于找工作的方式, 也是各不相同。被调查的大学生有38.89%优先选择网络招聘, 29.08%优先选择招聘会, 28.1%则优先选择亲戚朋友介绍, 剩下的3.92%选择其他方式 (见图1) 。

1.3 大学生选择网络招聘的考虑因素

被调查的大学生中找工作优先选择网络招聘的原因是网络招聘的招聘信息多, 选择面大, 而且对于还没有经济收入的大学生来说找工作的成本低, 同时可以节省时间和精力, 还有部分大学生觉得网络招聘的方式相对公平、公正 (见图2) 。

1.4 网络招聘存在的问题

据调查, 网络招聘存在着招聘信息过期问题、成功率太低、存在诈骗行为和信息、泄漏个人信息、求职者和企业缺少面对面的沟通。有38.89%的大学生曾在网络招聘受骗过。

1.5 大学生对网络招聘的建议

68.3%的大学生希望增加一些企业和求职者的网络沟通工具, 让求职者在网络招聘也能与企业面对面的沟通, 79.06%的大学生希望招聘网站能杜绝虚假招聘信息的发布, 74.84%的大学生希望网络招聘可以提供更多的求职指导和咨询服务, 72.88%大学生的希望网络招聘能保护求职者的个人信息, 55.88%的大学生希望网络招聘能实现笔试、面试等招聘流程网络化。

2 讨论

2.1 网络招聘对大学生的积极影响

2.1.1 经济实惠, 成本低, 无区域限制

经济实惠, 用人单位成本小, 求职者也省钱, 求职者只要浏览职位点击应聘就可以了。网络招聘不亲自到人才市场, 见不到拥挤不堪的人群, 为求职者省去了交通费和制作简历的费用, 节约了很大的成本。同时避免了交通、安全隐患, 节省了社会资源。

网络招聘不强求时间和空间上的绝对一致, 方便了双方时间选择, 摆脱了地域和时间的限制, 不管是对求职者还是用人单位, 其诱惑力都难以抗拒。

2.1.2 针对性强

网络招聘是一个跨时空的互动过程, 对供求双方而言都是主动行为, 无论是用人单位还是个人都根据自己的具体条件有针对性地在网上进行选择, 这种积极地互动, 减少了在招聘过程中的盲目行为。目前, 一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务, 如快捷搜索方式, 条件搜索引擎等, 这进一步加强了网络招聘的针对性。

2.1.3

覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的, 它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点, 达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年, IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报, 而且没有在校园里进行任何宣传活动, 却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历, 学校数目也远远超过了14所, 招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。与现场招聘会相比, 网络招聘提供的就业选择面要大得多, 几乎覆盖了所有行业、所有职位。

2.1.4 功能更齐全

一些人才招聘网站功能更加齐全, 服务更加周到, 比如网络与报纸相结合, 24小时在线客服等, 便于求职者随时咨询招聘公司的信息, 更了解招聘公司。

网络招聘在带来积极影响的同时也带来消极的影响, 本次调查中有48.37%的大学生曾向不熟悉或不感兴趣的岗位投递简历。30.72%的大学生曾为了让自己的简历在网络招聘中变得更具竞争力而造假简历。

2.2 网络招聘对大学生的消极影响

2.2.1 法制不健全, 网络招聘中歧视现象严重

国家的政策、法规不健全。以招聘单位对应聘者的歧视现象为例, 在我国由于立法内容不够完善和缺乏有力的执法监督机构, 在一定程度上使得这一现象愈演愈烈。在立法层面, 我国对于招聘单位仅仅是原则性规定, 如不得在招聘中存在歧视。不够细化的规范放纵招聘歧视现象蔓延。如在我国一些大城市, 如上海、深圳等地方法规禁止了地域歧视和年龄歧视, 但对其他比较下的歧视如身高、体重就没有具体的规定。在执法层面, 缺乏机构监督用人单位的歧视性招聘行为。网络招聘时, 使用某一关键词进行筛选, 很容易就会造成对某一受保护群体的歧视。例如某些企业在进行网络招聘时要求211、985系列院校的应届毕业生, 直接在简历筛选时淘汰一般院校的求职大学生, 更难以得到进一步被了解或面试的机会。

2.2.2 缺少互动交流、打击大学生对网络招聘热情

一方面, 我国目前的人力资源信息网站在开发技术上存在不完善问题, 只是侧重于招聘信息的单向发布, 缺乏与招聘单位、求职大学生的互动式交流, 更难以为为适应不同用户需求而提供的有针对性的个性化服务。另一方面, 人力资源网站对于求职者的投递信息反馈较慢, 是录取还是退回简历, 并无后文。求职者的简历登录到简历库之后往往再无反馈消息, 大量的简历往往石沉大海, 毫无音信或者等待回复的时间过长, 对求职大学生而言无疑浪费大量时间和精力, 这极大地影响了他们对网站的信任度以及网络求职的热情, 进而更加依赖于传统招聘方式实现就业, 使得网上招聘成为空谈。

2.2.3 信息恶性化阻碍网络招聘发展

一是模式缺乏特色, 网上运作模式基本相同。网站多以人才中介为主要内容, 即将招聘信息、应聘者简历信息放在数据库中, 让人们从职业分类的角度去检索和查询。这种模式有一定的效果, 但若相互效仿、千篇一律, 简单重复的内容, 不能够为应届毕业生提供多样化的选择, 满足不了他们个性化的需求, 网络招聘对于他们来说也将失去意义。二是招聘信息真实性不足。一般来说, 一些实力较为雄厚的招聘机构举办的网上招聘会在信息的真实性上较有保证, 但在信息的有效性上就难说了。一些网站为充人气, 吸引求职者, 对已经过期的信息也不及时删除, 因此求职者看到的招聘信息有可能是已经失效的。甚至也有一些机构故意抬高职位薪水的情况也不少见。三是存在部分网站提供虚假信息, 在网络招聘中利于虚高待遇实施诈骗行为, 大学生因社会经验不足, 对人力资源网站的信息辨别能力缺失, 难以甄别真假信息, 同时因求职心切, 大学生在遭遇诈骗陷阱时往往无能为力。

2.2.4 信息共享难, 影响求职大学生信心

由于我国人力资源网站运行模式存在利益分配关系, 人力资源信息网站的信息相对独立, 人才资源信息相互交流沟通成为问题。人力资源信息网站提供的信息量太少, 应届毕业生网上求职的成功率就会不高, 这会导致他们对网络招聘失去信心.

3 建议

3.1 做好自身职业定位定位是自我定位和社会定位的统一, 只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位

首先要了解自己, 包括了解自己的知识、技能、性格、爱好以及身体状况等。找工作之前, 你必须先对自己有全面的认识, 一定得知道自己能做那方面的工作, 不适合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低, 明明自己没有能力做的工作却偏要做, 那结果一定是被拒之门外的。其次是了解自己所选择的职业和行业。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素质的要求。可以向亲朋好友中做过相关工作的人了解有关情况, 也可以向从事这方面工作的其他人请教, 他们经验丰富, 体会深刻, 能给自己提供具有指导意义的信息, 他们工作过程中的失败教训, 可以起到预防的作用, 而他们的成功经验可以借鉴的。最后是自我推荐。在了解自己和工作的基础上, 就开始求职了。求职就是寻找和得到工作的过程, 通常包括获得用人的信息、争取面试、谈话、签约等环节。

3.2 网上简历填写不可马虎

面对迎接大学生网上简历, 要注意做到以下几点要求:一是简历上的资料虚假伪造。简历上的资料必须是客观而实在的, 千万不要吹牛, 因为谎话一定会被识破。要本着诚实的态度, 有多少写多少。二是简历拖泥带水, 拖沓冗长。应届毕业生, 简历应该浓缩大学生活的精华部分, 要写得简洁精练, 切忌拖泥带水。个人简历后面, 可以附上个人获奖证明, 如三好学生、优秀学生干部证书的复印件, 外语四、六级证书的复印件以及驾驶执照的复印件, 这些复印件能够给用人单位留下深刻的印象。三是简历与招聘岗位不符, 内容单一。有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大, 也是瞬间被排除的对象。四是模板式的千篇一律。简历本身代表了一个人的个性特点, 语言描述更是如此。五是简历低质廉价, 出现排版、语法等低级错误。简历填写完毕, 一定要使用文字处理软件, 利用其拼写检查功能检查你可能忽略的错误。六是简历多次出现“频繁跳槽”的经历。企业不喜欢招收“频繁跳槽”的求职者, 因为频繁更换工作, 会让用人单位质疑你在公司呆的时间, 企业的损失不言而喻。

3.3 网上投递简历不能盲目

现在不少大公司的人事管理部门每天都收到大量通过电子邮件发来的个人简历, 这其中有相当多的简历不够规范, 这种情况甚至会威胁到新兴的网上招聘的前途和效果。然而根据数据显示有72.88%的希望网络招聘能保护求职者的个人信息这其实也是让求职者投简历时不能盲目。

在通过互联网求职时, 为了使你的个人资料得到应有的重视, 不致于淹没在成批的电子文件中, 应该注意以下几点:一是工作经验是核心。人事经理在查看简历时, 最感兴趣的是你的工作经验。在填写简历时, 一定要在描述工作经验上多花些功夫, 要尽量详细描述你的工作内容和职责。二是“自我评价”要抢眼。据调查, 人事经理在浏览简历时首先看的就是你的自我评价, 出色的自我评价能使你的简历在众多背景类似的简历中脱颖而出。三是专业技能要具体。如果你是IT人才, 当你描述项目经验时, 一定要将该项目的软、硬件环境、开发工具写清楚, 并请详细描述您在该项目中的具体职责。如果你是高级人才, 业绩能充分证明你的能力和价值, 请详细描述你取得的业绩的具体内容。四是简历填写要规范。当你在填写简历时, 像项目经验、证书等信息应填写在相应栏目中。对于有供选项的栏目, 如专业、职能等, 应尽量从选项中选择, 如无完全一致的, 也可以选择较接近的内容。这样, 招聘企业在搜索与你的情况较接近的人才时, 你的简历就会有更多被搜索和浏览的机会。

参考文献

[1]当前网络招聘行业发展特点[J].中国人才, 2010 (7) .

[2]徐旭.浅谈网络招聘与大学生的求职[J].经济师, 2011 (10) .

[3]余惠.网络招聘的优势、劣势分析及建议[J].经营管理者, 2012 (5) .

3.云招聘 简历分享 价格分摊 篇三

然而，小颉只是每天受简历“困扰”的HR经理中的一个。他们面临的普遍问题还有：下载单份简历价格高，几十元甚至最高要价上百元；同时从几个招聘网站下载简历，还经常会遇到重复，白花冤枉钱。据业内人士分析，在整个互联网行业中，传统招聘网站的模式和技术最近10年来几乎没有重大创新和改进，客户满意度下降实在难免。

随着云应用的逐渐普及，一些IT人员开始钻研搜索在细分领域的技术创新，目的是精准搜索简历，从而可以让企业HR实现按需搜索、按量付费。

“分享”带来商业模式

艾瑞咨询显示，2012年第二季度网络招聘用户规模达到2.96亿，同比增长15.5%，总体增长迅速。而自15年前国内第一批综合性招聘网站成立至今，前程无忧、智联招聘、中华英才网三巨头的地位相当稳固，至今无人能敌。据艾瑞分析，寡头竞争的局面还将维持一段时间。而近年来大街、天际等一批SNS社交类招聘网站的兴起，一定程度上替代了传统的招聘方式。

10月22日，妙招网宣布正式上线。这一进行了两年技术研发和储备的网站刚刚面世，就申报了11项搜索技术专利。中华英才网创始人张杰贤称妙招网的搜索技术是“最靠谱的技术创新”。

妙招网总裁尤剑榕在网站上线前，接受了《计算机世界》报记者独家专访。她表示，传统的招聘网站获得简历的方式，是发布企业招聘信息，吸引求职者注册并上传简历。“简历分享模式”在国外已经比较成熟，在国内也有几个公司在尝试，但都不太成功。

妙招网“盯”上的是像小颉这样的HR经理，那些每月收几千份简历但只用到几十份的招聘经理，可以把手中的“无效简历”分享给妙招网，并得到奖励回报。与传统招聘网站不同，妙招网不发布招聘信息，只向企业客户提供简历下载。“简历分享模式”给招聘市场带来了新气息。

简历屏蔽现任老板

妙招网不是从求职者手中获得简历，而拿到简历后还会向企业提供下载，这其中会不会涉及道德和法律问题？

尤剑榕介绍说，妙招网的三重确认方式，可以保证求职者的隐私不会泄露。

第一层，发送通知。妙招网会根据简历里的手机号码和邮箱，给求职者发送一个收录简历的通知，如果求职者回复拒绝短信或邮件，妙招网会删除他的资料。

第二层，隐私尊重。简历被妙招网收录后，如果它在原始招聘网站的状态是开放的，那就自动更新为开放；如果原来是保密的，那在妙招网也是保密的。

第三层，意向确认。企业客户如果搜到了开放状态简历，可以直接下载；如果是保密状态，求职者不愿意被企业发现，妙招网会提供意向确认服务。

云招聘“软硬” 兼施

妙招网之所以能在短时间内聚拢几千万份简历，与他们在硬件投入及软件研发上有着直接关系。

妙招网第一期上的全部都是数据库集群系统，采用DELL PowerEdge M1000e刀片机箱配合第12代DELL PowerEdge M915刀片服务器。通常打开一个招聘网站网页需要几秒，妙招网可以做到一点即出，反应以毫秒计。

据尤剑榕介绍，以前传统的搜索链接，第二次搜索时第一次的结果就会清空，而且搜索结果也会有一些重复。妙招网做了一个多结果的页签来解决这个问题，每一次搜索，系统都把原来搜索条件和搜索结果保存。

HR经理去搜简历，是因为业务部门要招聘某个职位的人。任务至少应该包括所属部门、职位名称、要招聘的人员、什么时候开始四个基本特征。应用妙招的搜索，在每一次搜索的时候都会提示HR经理，已经保存、下载了多少份简历，还需要多少份简历，并同时对已经下载、保存的简历进行分析，进一步优化对于招聘决策的管理。

尤剑榕表示，搜索引擎的核心是让信息高效、快捷、定向、低成本地传递。妙招网的“简历分享模式”并非要颠覆现有招聘网站市场格局，而只是一个补充。同时，希望能够和大型招聘网站进一步合作，因为妙招的团队擅长技术研发，但是人力资源服务是人对人的服务，光有技术、软件、互联网是行不通的。

链接

“简历分享模式”四大优势

一、增加数量

妙招网从2012年年初开始启动招聘经理分享计划，现在每月在不排除重复的情况下收到的简历数超过3000万，经过排除后，每月的简历新增在300万份以上。

二、提高质量

有一定工作经验的求职者，对于简历的信息保护更看重，他可能是定向投给某个公司。而网站采用“简历分享模式”，优秀的简历就会被“挖”

出来。

三、降低价格

妙招网为客户提供了一个叫“妙招小助手”的软件插件。装了“妙招小助手”之后，招聘经理只要拿鼠标右键在自己看中的简历上一划，立马妙招小助手就会弹出来“这份简历已经被妙招网收录，你可以直接从妙招下载”的提示。最低不到5元的价格相当有吸引力。

四、避免重复

以往HR经理可能从多个招聘网站重复下载了一个人的简历，而通过“简历分享模式”是可以避免的。

4.个人简历招聘 篇四

姓名：孙斌 性别：男出生年月：1989年12月21日民族：汉族

籍贯：无锡市政治面貌：团员身高：180厘米体重：61公斤

学历：还没有毕业（本科）

专业：软件工程（嵌入式软件开发）

毕业院校：将于2012年7月毕业于常熟理工学院

电子邮箱：sbjeans@126.comQQ号：753071630

固定电话： 0051085410481联系电话：***

通讯地址：无锡市南长区中桥三村64号502室

常熟市常熟理工东南校区湖山路98号软件工程08级01班

教育背景：

2008年9月至今常熟理工学院 软件工程（嵌入式软件开发）专业

自我评价：

具有一定的专业素养，理论基础较为扎实，具有一定学习精神、实践能力和适应能力。为人诚信踏实，不慕虚荣，务实肯干，做事富有韧劲，社会适应性、团队协作和责任意识较强，富有责任心。性格谦虚、开朗，活泼，善解人意，喜爱音乐的我总能在喧嚣的人世中得到心灵的宁静。

主修课程：

《c语言程序设计》、计算机网络基础#》、《数据结构》、《数据库系统概论》、《离散数学》、《c#程序设计语言》、《java程序设计语言》、《软件项目管理》、《计算机软件测试》等。

专业证书：由于还在课程中，所以暂时没有专业证书。

计算机水平：

由于本身是学习计算机专业，所以在学院已经自动通过计算机二级的水平测试，能较熟练地操作windows、excel、FrontPage、powerpoint、photoshope办公软件，熟悉计算机软件、硬件、通讯设备性能和维护的基本知识，并能对电脑进行初步的维修和维护。

英语能力：

2010年获大学英语四级考试证书、具有一定的听说读写能力。

获奖情况：

没有奖惩情况。

社会实践：

5.17文员招聘简历 篇五

女，24岁

学历：本科

期望工资：3001-5000元

工作年限：无经验

工作区域：上海

工作经历：

装饰公司

职位名称：助理文员

公司行业：家居/室内设计/装饰装潢

工作时间：-07-01 00:00:00-2016-11-01 00:00:00

职位描述：协助公司总经理做下单，借款，报销，扫描文件等文案工作。

教育经历：

鲁东大学

专业：美术学

在校时间：-09-01 00:00:00-2016-06-01 00:00:00

自我介绍：

本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。

6.招聘简历 篇六

真实姓名：

性别：男

出生日期：1月日

婚姻状况：未婚

年龄：岁

民族：汉族

身高：175cm

学历：高中

户籍：省市(区、县)

普通话：熟练

毕业学校：市第

计算机能力：熟练

目前所在地：

【教育背景】

20xx年7月毕业于xxx

【工作经历】

工作经验：4年

工作经历：

20xx/03至20xx/01司机

20xx/04至20xx/01司机

技能说明：

本人工作认真负责、沉稳、思维严谨、能吃苦耐劳能适应调班及加班。无不良嗜好。善于与人沟通，A2照，有多年的实际驾驶工作经验，懂得车辆的维护保养，熟悉深圳线路。

7.微博——网络招聘的新利器 篇七

据《2012中国微博蓝皮书》称, 经过5年的培育, 19岁及以上的微博用户占比达到了88.81%, 微博用户总量约为5.4亿, 中国微博用户市场规模已基本稳定。人们不仅开始使用微博获取、分享信息, 微博也让企业争夺人才的阵地发生了改变, 微博招聘已成时尚。笔者通过腾迅微博搜索微博“招聘”用户, 结果搜索到约25641个, 其中有GE校园招聘、智联招聘等官方认证的微博用户。并且多数知名微博听众达几十万之多。通过网络调查, 我们发现多数企业设立了官方招聘微博, 并通过这个账号发布招聘信息和网友互动, 求职找工作的朋友们也都注册个人微博来实时关注企业招聘动态。

一、微博招聘的SWOT分析

(一) 微博招聘的优势。

1. 直接又快捷。

相比其他的网络工具, 微博具有即时、快速的沟通优势。迅速反馈和拟人化的沟通方式无疑有效拉近了招聘企业与求职者之间的距离, 使得“亲和力”大大增强。这种交流不仅是可行的, 也很有趣, 就像朋友交流。甚至很多不好直接问的问题也纷纷抛出, 吸引了众多围观者, 这也进一步扩大了企业的影响。

2. 招聘信息新。

微博已成为企业人力资源管理者日常工作的一部分。当然对于应届毕业的学生群体来说, 微博也已成为其求职的一个重要工具。学生反映, 只要有感兴趣的企业, 加以关注, 企业的招聘动态就能尽在掌握, 不需要到每家企业的网站去搜索, 也不必为找企业招聘方的联系方式绞尽脑汁, 这样既及时又有效。对企业来说, 企业官方微博解答问题之外, 企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能———即时宣传告知最新消息。

3. 针对性强。

迎合80、90后求职者口味;90后习惯于用微博、QQ、短信等方式与人沟通, 他们的求职方式也“E”味十足, 比如只用140个字的微博介绍自己的微简历就在90后职场新人中颇为流行。因此, 对于职场新人的新习惯, 企业招聘也要投其所好, 90后喜欢微简历, 企业就来微招聘。注册账号后, 企业需要花费一定时间的宣传来发展培养自己的听众, 这些听众通常是对企业感兴趣才会进行关注。企业发布招聘信息后, 通过听众转载, 信息便可迅速地被传播出去, 而且只有对企业招聘信息感兴趣的人才会主动传播, 信息传播的针对性强, 招聘效果好。

4. 内容丰富。

目前多数招聘微博不仅发布招聘信息、公司动态、产品发布等公司信息, 还有很多求职宝典, 职场生存之术, 对于初入职场或者即将进入职场的新人来说, 这样的段子无疑大受欢迎。如“十种不可追随的老板”“人际关系十五法则”等。微博中的“励志语录”, 世俗中夹杂着哲学智慧。还有如易众微招聘中概括的HR管理一个中心和两个基本点, 一个中心:以公司业务为中心。一个基本点是人才供给, 包括招聘、培训、继任计划、干部培养、梯队建设, 都是为了解决供给问题;另一个基本点是业绩产出, 包括绩效、员工敬业度、员工关系、薪酬福利、劳动关系、文化建设、股权激励等都是为了解决产出问题。

5. 招聘零成本。

开一个微博, 只需注册一个账号, 十分简单。最大优势是它是免费的。在积累大量粉丝后, 相当于为企业做了免费招聘广告, 一传十, 十传百, 短时间内成为众人皆知的秘密, 将不再出现信息发布的瓶颈。

6. 良好互动;

招聘微博不仅仅是发布简洁的招聘岗位需求信息, 更可以直接阐述企业的文化理念与人才价值观, 与求职者在未进入面试之前就展开沟通和对话, 增加彼此选择判断上的深度沟通与了解, 提高招聘的准确性。同时在网络上与企业交流, 少了面对面的尴尬, 少了一些矜持, 也敢于提出一些直接尖锐的问题。招聘者与求职者之间的互动, 被视为微博招聘的一大显著优势。而且, 企业还可以通过微博进行超前的入职指引和展望, 甚至可以进行个性化的应聘指导。

(二) 微博招聘的劣势。

虽然“微招聘”优点不少, 但也有人指出了这种方式的局限性。有人认为, “微招聘”只是一种新的招聘渠道, 对大多数企业来说, “微招聘”仅是招聘方式的一种补充, 很难在日后成为主流的招聘方式。

1. 招聘信息真假难辨;

微博目前是个零门槛的媒介, 虽有“认证”的说法, 但目前没有规范、成熟的法律体系约束它, 不可避免地存在信息的“不可验证性”, 想要核对信息较困难。故不能排除某些信息招聘为假, 获取用户信息是真。

2. 过于简单。

一条微博最多只能发布140个汉字, 招聘企业通过微博发布的招聘信息过于简单, 绝大部分招聘信息并没有详细的企业介绍及薪酬说明, 很难了解到具体信息。同时, 许多应聘者回复的信息也显得简单, 其诚意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息, 招聘单位也很难判断。

(三) 微博招聘的机会。

1.微博用户激增;微博在国内的超高人气、强大的信息分享和互动功能, 是微博招聘受到求职及招聘方看重的重要原因。以国内较大的微博平台腾迅为例, 截至2012年12月, 腾迅微博注册用户已超过5亿, 用户每日发布微博达8500万条。微博的核心用户群体具有年轻、个性化及追求创新的特点, 这些人基本上代表着颠覆与变革、创新与时尚, 在网络上具有很强的影响力, 这也是决定微博招聘越来越受到如IT及广告业等员工年龄结构年轻化的企业欢迎的原因。2.裂变式传播;点对点传播与快速覆盖, 是微博传播的最大优势, 这也是企业选择使用微博招聘的主要原因。企业一般会有自己的听众, 这些听众通常是对企业感兴趣才会进行“关注”, 招聘信息通过听众转发, 便可快速传播出去, 再被“听众的听众”层层转发, 裂变式传播可以在短时间内实现几何级数扩散。

(四) 微博招聘的威胁。

一种新型招聘方式的出现, 给求职者、招聘者带来便利的同时也会带来一些风险。微博招聘, 由于缺乏相关监管, 信息发布自由度较高, 因此可信度不易辨别。微博在职位信息真实性、应聘者的法律维护等方面还存在很多不足。

虽然微博招聘传播速度快, 可以打破地域限制, 但微博招聘没有多条件高级搜索功能, 如区域、性别、年龄等。常见的招聘网站上可以设置多个条件进行针对性筛选, 微博招聘只人工筛选, 如果候选人数量巨大, 筛选出合适的求职者所需要的时间和人力比在招聘网站或委托招聘会更多。因此, 通过微博招聘, 应聘者很难找到和他们相匹配的职位, 招聘人员很难筛选出理想的人才。

虽然微博招聘方式越来越受到人们的关注, 但并不是所有的“招聘”都会引来众多“围观者”。许多在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势的小企业, 如某会计师事务所注册的新浪微博自去年底注册成功后, 每条微博都是发布招聘信息, 招聘投资顾问、见习人员等。虽然连发了十几条微博, 它的粉丝却依然只有3人, 无人评论、信息转发率几乎为零。“微招聘”确实为一些企业的招聘带来了变化, 但是如何规范及提高招聘效率, 提高匹配的精准度, 还有待改进和讨论。

二、企业微博招聘策略建议

利用微博开展招聘, 不是随便找个平台发几条招聘信息就可以的。需要适当的营销手段和持之以恒地坚持, 才能将微博招聘的优势发挥得淋漓尽致。

(一) 选择合适平台, 增强互动。

微博招聘, 需要了解各个平台的用户特点, 选择适合企业的平台;尤其是不知名的小公司, 如果只在微博上自说自话, 必然应者寥寥。而如在听众众多的名人微博中评论及发布招聘信息, 借助名人的力量, 微博的传播面一下子扩大数万倍, 招聘成功率也会大大提升。在微博招聘过程中充分利用求职者的意见和建议, 或者与求职者进行充分的沟通和理解, 促进相互了解、彼此改进。为了形成良好的互动交流, 微博招聘应该关注更多的求职者, 并积极参与回复讨论, 通过积极的互动, 扩大企业的影响力。

(二) 人性化的招聘资讯。

微博字数有限, 招聘内容必须精简但吸引眼球。同时, 做好面子工程, 在头像、布局、背景上要花些心思;及时地反馈与更新, 发布最新的招聘信息及求职宝典之类, 都能很好吸引招聘者;另外, 除了招聘信息之外, 还可以发布一些关于企业文化、价值观的内容, 让应聘者全方位了解公司。微博招聘在某些特定行业内的招聘效果还是非常好的。微博是广告运营、无线技术等互联网“潮人”的聚集地。通过微博发布招聘信息, 最重要的是找准目标群体, 招聘企业希望得到哪些目标群体的关注, 就要有意识地向前来应聘的这一群体宣传这一微博账户, 通过他们的传播得到越来越多的关注。

(三) 健全招聘流程。

微博招聘只是企业网络招聘的一个环节, 人力资源管理者很难通过微博进行系统地招聘计划、安排面试及招聘效果评估。因此, 企业利用微博和招聘官网收集简历信息外, 还要提供一个集人才甄选、面试、追踪、人才储备库等功能为一体的招聘甄选管理平台, 帮助企业从简历投递、筛选到安排面试, 并通过入职匹配系统, 节省人力资源部门筛选简历的时间, 从而将微博招聘纳入企业的整体招聘流程, 实现微博招聘的规范化。

(四) 加强监管。

8.防范网络招聘诈骗 篇八

险被骗去广东

今年3月份，就读于北京航空航天大学的大四学生郑欣（化名）正忙着在网上四处投简历。临近毕业，求职心切，但凡网络招聘平台上符合自己要求的职位，她都投了一个遍。功夫不负有心人，终于等来了一家公司的“面试电话”。

“‘面试’进行了20多分钟，感觉比较正式，提的问题也比较专业，对方说如果面试合格需要去广东的公司总部接受培训，还告诉我3个工作日内就会有结果”，郑欣这样告诉《经济》记者。“电话面试”最后，对方还特地提醒她不需要费力打总公司电话查询结果，不合格就不会有电话通知，但郑欣也没太在意。

就在“面试”后的第3个工作日，这家广东公司告诉郑欣她已通过“面试”，接下来需要到韶关参加培训，并且一一告知其报到号、体检号，需要她带上身份证、学生证的原件和复印件以及体检报告书等一些资料。郑欣说：“当时挺高兴的，因为对方提供的待遇还不错，包括住宿、工作餐、五险一金，基本工资近4000元/月，提成在1000元/月左右，虽然去广东培训但工作地点在消费水平比较低的石家庄分公司”。

随后两天，郑欣一边准备资料一边和辅导员请假，购买了从北京到广东的火车票并且在出发前去招聘公司的官方网站上找到了总部的电话，希望进一步确认后续流程。“当时是晚上8点多，直接打过去，竟然有人接，对方告诉我韶关的培训机构属实，而且也有分公司在石家庄”，郑欣回忆当时的情况，告诉《经济》记者核实后自己反倒起了疑心。

晚上8点，前台怎么还会有员工？当初为什么告诉她不要打总部电话？带着疑问，她向当地114查询上述网站预留号码，114系统告知此号码的确为所在公司网站的固定电话。随后，郑欣在工作时间拨打这一电话，不仅接待人员不同，得到的回答也完全相反——公司并没有发布她提到的职位招聘信息，也未在韶关设立相关培训机构。

“当时就感觉不太对，辅导员了解事情后建议我请‘电话面试’中的联系人发传真证明韶关的培训机构，可对方推脱了”。被拒绝后，郑欣直接向当地的12315热线求证，工作人员在了解情况后得出“招聘诈骗”的结论，表示已收到类似投诉。她告诉记者，自己算是有惊无险，真要独身一人去了广东，后果不堪设想。

对此，北京高校毕业生就业信息网宣传推广部负责人张老师向《经济》记者指出：“现在招聘平台太多，很多招聘信息通过电脑、手机应用端发布，其真实性的确有待考察”，她表示，每年招聘季都有求职学生被骗的情况，损失钱财不说，还容易影响心情、延误找工作的时机，“我们不能对网络招聘以偏概全，但相比之下，挂靠政府机构、与学校关联的招聘信息可信度更高”。

多名目防不胜防

并非所有人都如郑欣谨慎、幸运，被骗走钱财的求职者不在少数。

消息显示，6月2日，北京大学软件与微电子学院某在读研究生在智联招聘上看到“环球星空（北京）传媒有限公司”招聘英语兼职翻译，投简历后接到面试通知。面试过程中，对方以签订笔译服务和保密协议为由收取3000元“制约金”，随后再也无法取得联系。此前，山东枣庄名为童光亮的待业青年因网络招聘来到北京面试物流跟单员的职位，结果在交给面试人员1200元钱“伙食费”后被安排到保安公司工作，向他收取费用的人也消失不见。电商营销专家龚文祥更于6月中旬多次在社交媒体披露，很多青年求职者因虚假网络招聘消息被骗走几千甚至上万元，告诫大家“所有兼职刷单都是骗子”。

上述情形也只是非法行为人员欺骗求职者的部分手段。“报名费、培训费、面试押金、资料费、服装费等各种各样的名目，都是一些所谓的招聘单位欺骗人们的手段。有些公司设立之初就是为了实施诈骗，以招聘为幌子收取费用后再消失”，中国政法大学学生就业创业指导服务中心主任解廷民教授这样告诉《经济》记者。

实际上，各大高校在求职高峰到来前期都会对毕业生进行求职培训，其中一个重点就是如何鉴别虚假招聘信息。解廷民指出，每年求职高峰期在当年11月到第二年5月之间，这段时间，很多高校会举办多次培训会、交流会，根据不同专业的学生给出不同的建议。“不得不说，有些学生可能比较大意，或者过于自信，觉得骗不了自己，结果撞了南墙才后悔”。

解廷民对记者强调，不仅应届毕业生网络求职容易遇到被骗的情况，已有工作经验的人也不例外。对于求职者，他建议保持谨慎态度，不要因为对方提出的费用金额较低就不在乎，“可能一步一步被带入陷阱”，更要从心理上有一个认知，“根据国内就业促进法，职业中介机构向劳动者收取押金、扣押证件是违法的，而提供工作的单位根本没有理由向求职者收费，双方尚未建立任何法律关系。”

管理标准欠缺

据悉，自2016年2月以来，国家互联网信息办公室会同有关部门依法查处200多家严重违规开展招聘的网站，其中有159家涉嫌提供大量违规虚假招聘信息，还有49家网站根本未经备案或许可。而统计数据显示，2013年至2015年，网民投诉的网络欺诈类型中，招聘诈骗所占比例最高，以面试为幌子巧立名目收费的诈骗更是高达74%。

从上述行政执法实践可以看出，网络招聘诈骗可以分为两种，一种是招聘平台本身不具备资质，聚集大量违规招聘信息，二是不法分子借助正规平台发布虚假招聘信息。司法实践中，后一类型更具有隐蔽性，也更普遍。

“正规平台都会要求招聘企业提供资金证明和资格证明，不管是邮件方式还是影印资料，可是平台是否有时间、经验、经历去一一鉴别就很难说了。审核需要面对大量信息，因此通常是形式上的查验，至于公司提供的文件真实与否，大概任何平台都做不到百分百把关”，张老师这样回答《经济》记者的疑问。

易观智库监测数据显示，2016年中国互联网招聘市场规模将达到46.1亿元，比去年增长18.8%，预计2018年，这一数字将增至63.7亿元。而今年5月6日，国务院总理李克强在人社部召开就业工作座谈会时指出，2016年高校、中职毕业生高达1200多万。可以想象，抛开社会求职人员，每年接触网络招聘平台的应届生也不是个小数目。而对这些平台的监管现状又如何？

我国《互联网信息服务管理办法》（简称《办法》）第十三条规定，互联网信息服务提供者应当向上网用户提供良好服务，并保证所提供的信息内容合法。基于此，招聘平台有基本的安全管理义务，对于一些明显违法的信息应当采取过滤、删除、屏蔽等必要措施予以处理，可何种程度属于“必要”、什么算是“明显”，《办法》并没有进一步阐述。而一旦求职者中了网络虚假招聘的招数，想要主张财物返还或赔偿损失都不那么容易。

根据北京市盈科律师事务所财产犯罪业务部主任、高级股权合伙人叶庚清律师对《经济》记者的解释，诈骗罪至少需要满足3个要件：主观上以非法占有为目的，客观上存在虚构事实和隐瞒真相的行为，主观与客观相符合。即便满足上述条件，遭遇骗局的求职者也不一定能到公安机关立案。

“我国刑法规定，诈骗罪的立案金额起点为5000元，实际中发生的案例往往是很多人都被骗，每个人被骗金额都在5000元之下，比如100个人、每人3000元，虽然不法行为人骗到了30万，但这些人单独去报案，公安机关不一定受理”，叶庚清分析说。此外，网络诈骗本身就具有地域广、人数多的特点，受害者之间互不知情，集体去报案也难。

那招聘信息所在平台是否需要为受害者的损失承担责任？《经济》记者查阅发现，国内目前尚无该问题的具体法律规定，需要参照刑法和《最高人民法院关于审理诈骗案件具体应用法律的若干问题的解释》以及互联网领域的法规，结合平台对涉案信息发布的参与程度，依照具体案例判断。

9.招聘专员简历 篇九

籍 贯： 广西贵港 民 族： 壮族

婚姻状况： 未婚 年 龄： 24

现所在地： 广东东莞 身 高： 168cm

证件类型：

>>求职意向/概况

毕业学校： 海南师范大学 工作年限： 1年3个月

专 业： 人力资源管理 计算机能力： 全国计算机等级考试二级

最快到岗： 随时到岗 语言水平： 普通话:精通 英语:大学英语等级考试CET-6

希望地区： 广东东莞 广东中山 广东深圳

希望岗位： 人力资源 外贸业务 储备干部

待遇要求： 20xx~3000元/月(要求提供住房)

其它要求：希望公司包食宿，买保险，有相关培训等

从业经验： 有相关的人事助理经验从业经验

1年人力资源招聘，培训经验从业经验

职业技能/专长： 1、大学期间做过班干部，有一定的组织、管理协调、领导能力

2、普通话标准，沟通能力好，英语已过四六级，英语口语水平优秀，能和外国人进行交流

3、通过国家二级计算机等级考试，熟练操作办公软件

4、有一定的文艺特长，在校期间参加过文艺晚会演出，唱歌较好

10.医院招聘简历 篇十

真实姓名： xxx 性别： 女

年龄： 35 岁 身高： 155CM

婚姻状况： 保密 户籍所在： 广西贵港

最高学历： 大专 工作经验： 以上

联系地址： 贵阳市观山湖区

求职意向

最近工作过的职位： 执业药师

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 4000~5000元/月

期望从事的`岗位： 生物制药,药剂师,其他医疗类职位

期望从事的行业： 制药/生物工程,医疗/美容/保健/卫生,其他行业

技能特长

技能特长： 毕业于南昌大学临床专业，20xx年9月-20xx年10月在海王星辰药房工作，20xx年至20xx年6月，在贵阳市第六人民医院从事用药指导、药物咨询工作，从事药房工作10余年，具有丰富的临床用药经验。

教育经历

南昌大学 (大专)

起止年月： 20xx年9月至20xx年7月

学校名称： 南昌大学

专业名称： 临床医学

获得学历： 大专

工作经历

贵阳市第六人民医院 - 执业药师

起止日期： 20xx年12月至20xx年6月

企业名称： 贵阳市第六人民医院

从事职位： 执业药师

业绩表现：xxx

企业介绍：xxx

深圳市海王星辰医药有限公司东莞分公司 - 药师

起止日期： 20xx年9月至20xx年10月

企业名称： 深圳市海王星辰医药有限公司东莞分公司

从事职位： 药师

业绩表现：xxx

11.网络招聘的明天在哪里? 篇十一

“赵鹏们”的悲剧

对于智联内讧事件的背后原因，媒体给出的解释多种多样。而官方的说法——智联招聘董事会给智联员工发布的邮件是这样解释的：赵鹏伙同雷卫明、陈旭、倪阳平等人阻碍公司调整法律架构，妨碍公司上市计划；企图侵占公司财产，牺牲全体员工利益，谋求团伙私利；在公司内部散布谣言，诋毁团伙以外高管，破坏全体员工团结，妨碍公司平稳运行。

而赵鹏在对这封邮件的回复中，声称“作为高管中持有期权最多的人，一名CEO，不会阻碍公司上市计划；关于谋求私利，也许有人这么干过，本人没有干过；造谣诋毁的事也是莫须有。”

虽然双方各执一词，而且双方在接受媒体采访时对于这一不光彩的事件都有些遮掩，但是分析媒体的各种各样的说法，不难理出其中头绪：双方的冲突不在于对人事调整上的冲突，而在于经营理念上的冲突。这一点也可以从赵鹏回复的邮件中看出来。赵鹏在回复董事会决议的邮件中说道：“道不同不相与谋，我早有此意”。可见赵鹏在经营理念上与董事会早有嫌隙。董事会给赵鹏冠以“阻碍公司上市计划”的罪名，可能只是双方在经营理念上存在分歧的一个反映或结果。

另外一些因素则导致了冲突的爆发。业内人士透露赵鹏自接替2009年8月离职的CEO刘浩之后，推出了一系列“去刘”的政策，包括成立专门的电话销售组，重点开发中小企业新客户，压缩广告投放资金，注重销售队伍建设等。这些政策触动了一部分高管的利益，导致赵鹏与他们产生矛盾。

投资人急于让智联上市，即智联内部员工所称的“摘桃”心理，也是董事会撤换赵鹏的原因之一。智联招聘连续亏损已经挑战了投资人的忍耐极限，他们急需新的代理人来实施自己的经营策略，而不是继续听从赵鹏的坚持。接替赵鹏的丹飞立，其另一个职务是智联招聘第二大股东麦格理集团科技直投业务团队的创始人和主管，这样的背景让其成为投资人的直接代言人。

赵鹏任内，投资方的股权已经占到智联总股权的70％，拥有绝对的话语权。赵鹏在经营管理上与投资方有争议本身已经比较危险，其推行的新政策导致的人事危机更成为董事会辞掉他的导火索，最后投资人急于“摘桃”的心理使得他们在做出决定时不再犹豫。

投资方占据主导地位的股权结构在网络招聘行业并不少见。中华英才网在1999年和2001年两次融资，2004年年底，它又引入全球最大招聘网站Monster的5000万美元投资，到2008年，Monster以1 74亿美元的现金买下了中华英才网剩余的55％股权。整个过程，投资人对于中华英才网的发展一直有着巨大的影响力。中华英才网的创始人张杰贤于2004年离开了他一手创立的中华英才网，没有能够“从一而终”，据他后来的讲述，也是与跟投资人的矛盾有关。与赵鹏悲剧类似的还有很多人。

不过当前的情况已经发生变化。由于多数招聘网站在长时期内发展状况不佳，现在资本的热情已基本被耗尽，将来招聘网站已很难指望获得新的融资机会，因此，创新策略，扭亏为盈成为唯一的选择。

寻找明天

目前国内招聘网站存在的问题已经广为人知。概括起来主要有以下几个个方面：以增加用户数量而不是以盈利为导向，大规模投入广告费用，导致支出过大，入不敷出；大打价格战，压缩了行业的盈利空间；缺少差异化，不仅商业模式相同，而且在主要的业务上也大同小异；招聘信息虚假或者过时，影响用户的求职体验；缺少技术创新，人才供求双方无法实现实时在线的沟通和了解等。

争夺用户确实是招聘网站发展的根本，但是如何争夺用户，当前招聘网站的做法并不明智。以投放广告为例，根据艾瑞咨询网络广告检测系统iAdTracker公布的数据，在08年第一季度，智联招聘广告投放量高达1925.7万，而中华英才网和前程无忧的广告投入也分别达到529.1万和246.6万。而2008年，智联招聘全年亏损1.7亿元，中华英才网更是出现了1.75亿元的亏损。智联称亏损为“战略性亏损”，可是从现在的情况看，亏损有了，战略没了。

电视或网络广告的作用在于提升知名度，而对于智联或者中华英才网，其主要的缺陷已经不在知名度上，而在于用户的忠诚度和阿站的品牌美誉度。与其巨额投放广告费用，倒不如用这些钱开发新的技术，推出新的产品，甚至尝试新的盈利模式。死打硬拼只能两败俱伤。

人人网推出人人招聘，表明在社交网站中完成的招聘，其质量更高，更能受到企业和求职者的认可。千橡互动集团战略合作副总裁沈博阳曾表示，人人招聘将开发更多功能鼓励学生和企业之间的互动。而互动不足正是招聘网站的缺点所在。因此，网络招聘的互动化和社区化，可以成为招聘网站的一个突破口。

目前国内的招聘网站多数还停留在Web1.0时代，广播式的职位发布没有给用户与企业充分沟通的机会，也没有给求职者之间进行交流的机会。这样的网站设计非常落伍。其实有些招聘网站，如hiali求职社区或者应届生求职网，都有专门用于求职者之间交流的BBS论坛，求职者在这里可以提出各种各样的问题，一般都可以得到解答。而求职者彼此之间提供的信息可参考价值非常高。求职者在BBS上可以找到归属感，用户的忠诚度和网站的美誉度也就能随之而来。其实这些网站的技术并不繁琐，Web 2.0已经非常普及。为什么强大如中华英才网和智联招聘没有BBS?真的很让人迷惑。

在传统招聘网站中，求职者身份单一，功利性强，投递简历后即陷入等待状态。求职者无法确定自己的简历是否已经成功到达招聘人员的简历库，更别提了解招聘单位对自己简历的看法，以及对自己个人能力的判断，求职者的地位非常被动；而对于企业来讲，它们能获得的也只是用户用官方化的文字形成的一份简单的个人信息介绍，对于求职者的气质、心态等深层次信息难以有所把握。而在SNS平台下，个人用户的身份不再是单纯的求职者，而是成为社会关系中的一个纽结，企业可以通过他人对求职者的看法或者求职者表露的其他信息获得进一步的判断。例如求职者所展示出来的个人文采、观点、特长等，甚至其社会关系也可以得到充分的展示。而对于求职者来说，他们也可以通过与企业的对话和沟通，了解所应聘企业的管理风格、待遇水平、发展前景等。这样就能使招聘的双方地位更加对等，交流也更为充分。打破了传统上以企业一方为中心的招聘模式，从而使人才供求两方的选择更加准确，使整个招聘过程更有效率，质量更高。

国外招聘网站在社区化方面有成功的案例。美国的职业社交网站LinkedIn近年来发展迅速，2003年成立后，目前其注册用户总数已突破7000万。该网站不是一个单纯的求职网站，但是却能起到实际的求职作用。求职者可以建立自己的账户，在主页上放上自己的简历。还可以和自己的同事以及同事的朋友或者陌生人建立关系。在这样一个人际关系网络上，用户可以得到非常宝贵的职业信息，同时也可以展示更多的个人信息。

例如，求职者还可以利用在LinkedIn上认识的朋友了解所应聘公司的企业背景，包括待遇、业绩、发展前景、公司的管理风格等方方面面的问题。还可以直接在LinkedIn上找到面试官，看到他的个人经历。诸如学校背景、爱好以及性格特征等，这些信息对于提升面试效果非常有帮助。LinkedIn还提供了LinkedInAnswers这一产品，求职者可以在这里提出各种问题，有人会答复。如果求职者在LinkedIn上的好友足够多，那么当企业在招聘雇员的时候，其被看到的机会就更大。因为在搜索结果中他排在前面。而且该网站的人群定位为商务人士，很多已经在职的人都会参与，包括世界500强的商业精英。这一点是国内招聘网站所缺乏的。

不过该网站的盈利模式与国内招聘网站截然不同，其收费的对象是个人，通过给用户提供获得职业信息的机会而向其收费，会员之间传递信息或者个人购买信用都要通过缴费来实现。这一模式是否适合中国还有待考证。但是通过社交化的方式实现个人求职，在提高求职质量和提升求职者的求职体验上，都有明显的优势。

12.网络管理员招聘简历 篇十二

开发平台简介

天津中医药大学网络招聘系统采用Visual Studio2005+SQL Server2005的模式进行开发。Visual Studio2005是建立在NET Common Language Runtime (CLR) 之上的新一代网络开发平台, 运行在服务器端, 用以开发、部署和运行功能强大的Web应用程序。SQL Server2005是Microsoft公司开发的用于大规模联机事务处理、数据仓库和电子商务应用的数据库和数据分析平台。Visual Studio2005和SQL Server2005同是微软的产品, 因此具有良好的兼容性和稳健的接口, 两者结合是进行网络平台开发的最佳组合之一。

网络招聘系统设计

天津中医药大学网络招聘系统以校园网络为基础, 采用浏览器/服务器 (B/S) 模式, 旨在搭建一个高效互通、有效管理的网络招聘平台, 为招聘部门和应聘者提供更便捷的服务。

(一) 网络招聘系统结构设计

网络招聘系统的结构设计主要围绕应聘者、招聘部门和人事管理员等三个功能模块展开。应聘者可以通过该系统进行注册、简历维护、职位查询和状态查询等操作;招聘部门可以通过该系统实现发布职位信息、进行职位管理、查询简历信息和打印报表等功能;而人事管理员在该系统中起到沟通招聘部门和应聘者的桥梁作用, 可以实现用户管理、职位管理、简历推荐和统计查询等功能, 如图1所示。

(二) 网络招聘系统功能设计

网络招聘系统的功能设计主要围绕用户、管理和系统三大功能展开, 如图2所示。用户功能主要包括注册功能、登陆功能、审核功能等, 可实现用户根据自己的身份类别进行注册、登陆等操作。管理功能主要包括职位管理、简历维护、简历推荐等功能, 可以实现用户在权限范围内的职位发布与管理、简历填写与维护、简历推荐与筛选等操作。系统功能主要包括状态查询和统计分析, 可以使用户借助系统提供的公共信息来了解相关招聘工作。

天津中医药大学网络招聘系统通过Visual Studio2005开发软件进行编程开发。以人事管理员将符合职务要求的应聘者推荐至招聘部门帐户为例, 实现该功能的主要代码如下:

网络招聘系统经过编码建模、网页设计、发布运行, 最终得以开发完成, 如图3~6所示。

网络招聘系统应用

天津中医药大学网络招聘系统自2008年投入使用以来, 两轮招聘周期内共接到689人的有效简历, 其中博士后11人, 博士130人, 硕士548人。该系统的开发和应用改变了原先简单通过邮箱投递简历的模式, 为人事处、招聘部门及应聘者提供了高效、便捷、安全、人性化的服务。

高等院校积极开展网络招聘工作不仅可以提高招聘效率、提升服务水平, 还可以为自身快速发展提供坚实的人才支撑。我们通过天津中医药大学网络招聘系统的设计、开发和应用, 获得了宝贵的开发经验、良好的使用效果, 同时也发现了一些问题。日后将在网络招聘系统的完善中逐步解决这些问题, 使网络招聘工作取得更大的成绩。

参考文献

[1]陈旭, 张学杰.基于ASP.NET技术的Web人事管理信息系统的设计与实现[J].计算机应用研究, 2004, (11) :217-219.

[2]赵强, 张红忠.基于ASP.NET的网站系统安全性设计与实现[J].计算机应用, 2008, (12) :271-273.

[3]刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展———基于人才招聘网站的调查分析[J].情报科学, 2004, (6) :728-733.

[4]何永强, 文颖.基于Web的求职招聘系统的设计与实现[J].平顶山学院学报, 2005, (5) :86-88.

[5]刘艳, 李臣龙, 刘琴.人才招聘系统的研究与开发[J].软件导刊, 2007, (5) :60-62.

[6]张树亮, 李超.ASP.NET2.0+SQL Server网络应用系统开发案例精解[M].北京:清华大学出版社, 2006.

13.招聘助理求职简历 篇十三

姓名：YJBYS

目前所在： 广州 年 龄： 21

户口所在： 湛江 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

诚信徽章： 未申请 身 高： 163 cm

人才测评： 未测评 体 重： 46 kg

我的特长：/jianli

◆ 求职意向

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 人事专员/助理，招聘人员

工作年限： 1 职 称：

求职类型： 全职 可到职日期： 一个星期

月薪要求： 2500～2999元 希望工作地区： 广州，花都区，

◆ 工作经历

广州***科技有限公司(***浏览器) 起止年月：-10 ～ 至今

公司性质： 民营企业 所属行业：计算机/互联网/通信/电子

担任职位： 招聘助理

工作描述： ①在网络上搜索合适的简历发给发给招聘专员审核，搜索媒介除了一般公司常用的如，前程无忧、猎聘网、智联招聘等专业的招聘网站外，还需要在一些新媒体，如3W网、拉钩网、内推网、论坛等发布招聘信息，搜集整理收到的简历，并作初步的筛选。

②加入一些和招聘岗位相关的QQ交流群，尽量跟群里成员保持联系，搜集条件合适的加为好友，在恰当时候请他们发简历，然后说服他们到公司面试。

③电话联系各部门需要面试的候选人前来面试，并做好带面工作;及时在雇得易系统上更新候选人信息;对初试通过的候选人做好跟进工作，准备安排下一轮面试。

④对一些候选人做意向沟通，并做好沟通记录，及时反馈给招聘专员;并意向沟通的候选人跟进，保持邮件、电话的联系。

⑤对某些级别较高的成功录用的候选人做背景调查。

⑥跟用人部门负责人保持沟通，及时了解他们的用人需求、用人标准等。

离职原因：

华南***大学***学院 起止年月：-06 ～ 2012-08

公司性质： 事业单位 所属行业：教育/培训/院校

担任职位：

工作描述： 1、按照学校办公室主任给的资料，打电话给高考后的考生或家长，给他们介绍学校的网络学院，并邀请他们过来参观学校。

2、带领过来学校的家长考生参观学校，并给介绍学校图书馆、教学楼、实验室、宿舍、食堂等地方。

3、对有意向报考的考生进行跟进，加他们QQ、微博、微信等通讯工具，保持联系。

4、每天晚上下班前都会做工作总结，在excel表格上详细记录当天的电话数、邀约情况、带参观情况、待跟进情况等，并发给领导。

离职原因： 工作完成

广州***教育中心 起止年月：-09 ～ 2012-11

公司性质： 私营企业 所属行业：教育/培训/院校

担任职位： 校园总代理，负责人

工作描述： 1、对教师资格证的宣传。利用课余时间，带领团队对主要业务(教师资格证)进行宣传，主要分为网络上的宣传和校园内的宣传。网络宣传主要用以下方式：①在校内人数较多的QQ群进行消息转发，如同乡会、社团组织、班级群、兴趣爱好群等，并请同学朋友帮忙转发到他们加到的群;②注册一个团队专用的官方微博，在微博发布信息，并@学校较有权威的官方微博请求帮忙转发，如学生会、团委组织、各社团的微博，并请同学朋友帮忙转发，偶尔会有转发抽奖活动;② 注册一个团队专用的微信账号，多加一些校内同学，在朋友圈发布信息;③建立一个教师资格证咨询QQ群，给有意向报考的.同学解疑。校内宣传主要有以下方式：①发传单，采用扫楼的方式，主要是每间宿舍发一张，并在发传单过程中给有意向的同学讲解：②贴海报，在每栋宿舍楼门口宣传黑板、校道、商业街、洗手间等人流量较多，学校又允许的地方贴。为防止被其他人的海报覆盖，要经常更新。

2、电话接受同学们的咨询。需要提前熟悉教师资格证的报考流程、试题类型、考试时间、注意事项、国家相关政策等。给同学们满意的答复。

3、负责学员报名资料的整理汇总，定期发给公司经理;报名费的保管。

4、招聘队友。某些同学因学业等问题要退出团队，要及时的招到其他同学补上。招聘方式主要有：朋友推荐、请自己认识的朋友、网络上发信息招聘等。

5、组织带领学员们参加考试。联系租车公司，按当天考试人数多少租到大小合适的车，带领同学们去考场考试，并全程陪同。并做好上下车的人数统计。

6、及时向公司反馈学员意见，进行上传下达的沟通。

离职原因：

任我行鞋店 起止年月：2011-07 ～ 2011-09

公司性质： 私营企业 所属行业：其他行业

担任职位： 销售员

工作描述： 卖鞋，销售业绩良好，受到老板的表扬。

离职原因： 属于暑假工

广州新经贸教育中心 起止年月：-10 ～ 2011-09

公司性质： 民营企业 所属行业：教育/培训/院校

担任职位： 校园总代理，负责人

工作描述： 1、对教师资格证的宣传。利用课余时间，带领团队对主要业务(教师资格证)进行宣传，主要分为网络上的宣传和校园内的宣传。网络宣传主要用以下方式：①在校内人数较多的QQ群进行消息转发，如同乡会、社团组织、班级群、兴趣爱好群等，并请同学朋友帮忙转发到他们加到的群;②注册一个团队专用的官方微博，在微博发布信息，并@学校较有权威的官方微博请求帮忙转发，如学生会、团委组织、各社团的微博，并请同学朋友帮忙转发，偶尔会有转发抽奖活动;② 注册一个团队专用的微信账号，多加一些校内同学，在朋友圈发布信息;③建立一个教师资格证咨询QQ群，给有意向报考的同学解疑。校内宣传主要有以下方式：①发传单，采用扫楼的方式，主要是每间宿舍发一张，并在发传单过程中给有意向的同学讲解：②贴海报，在每栋宿舍楼门口宣传黑板、校道、商业街、洗手间等人流量较多，学校又允许的地方贴。为防止被其他人的海报覆盖，要经常更新。

2、电话接受同学们的咨询。需要提前熟悉教师资格证的报考流程、试题类型、考试时间、注意事项、国家相关政策等。给同学们满意的答复。

3、负责学员报名资料的整理汇总，定期发给公司经理;报名费的保管。

4、招聘队友。某些同学因学业等问题要退出团队，要及时的招到其他同学补上。招聘方式主要有：朋友推荐、请自己认识的朋友、网络上发信息招聘等。

5、组织带领学员们参加考试。联系租车公司，按当天考试人数多少租到大小合适的车，带领同学们去考场考试，并全程陪同。并做好上下车的人数统计。

6、及时向公司反馈学员意见，进行上传下达的沟通。

离职原因：

◆ 志愿者经历

◆ 教育背景

毕业院校： 华南理工大学广州学院

最高学历： 本科 获得学位: 学士 毕业日期： -06

专 业 一： 人力资源管理 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

◆ 语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平：

其它外语能力：

国语水平： 优秀

◆ 工作能力及其他专长

专业描述:在校期间系统地学习了人力资源管理与工商管理的系列课程。包括人力资源管理、薪酬管理、培训与发展、招聘管理、组织行为学等人力资源专业科目。

电脑操作熟练，熟练各基本办公软件。

本人受过正规的专业教育，性格开朗、思维活跃、善于与人沟通，具有较好的团队意识。

◆ 个人自我评价

14.招聘简历幼教自我评价 篇十四

招聘简历幼教自我评价范文一：

我是一个活泼开朗的女生 今年21岁 毕业于***五中，曾增在**幼儿园工作了一年，我个人认为我的工做态度还可以，老师们对我的评价也比较高。我很喜欢小朋友和她们在一起我找到了童年时的天真美好，在期间要离园我有中不舍，舍不得可爱的小朋友们，舍不得充满朝气的幼儿园……我是一个适合幼儿园工作的女孩，虽然我比较矮，但是这样不正好能够拉近我和小朋友的距离吗?

只有更好没有最好，如果我有幸能够进入贵园，我相信通过努力和园长的栽培我一定能够把小朋友教的更好!

自信，乐观，宽容，有耐心，爱心 在幼儿的管理方面，有一定的经验，并且我是从内而外的喜欢孩子们，相信在这个大家庭里，以我对孩子的爱，让孩子们每一天都过的快乐，充实。当然我也会以一个老师，母亲及朋友的身份与幼儿相处。让他们喜欢我，爱我，尊重我!对待我的工作我也会尽职尽责。努力的做到尽善尽美。

招聘简历幼教自我评价范文二：

三年的师范生活炼就了我扎实的基本功，进入工作岗位后，成为一名真正的幼教老师，理论和实践的有机结合，不断在教学中积累总结教育教学经验，与同事们交流、探索研究新方法，新方案;生活中，我和孩子们打成一片，成为孩子们的好朋友。作为教学经验尚浅的我，经常向其他老师请教，并观摩她们的教学活动来学以致用，取长补短。为做好教学工作，我认真制定教案，做好每次教师汇报课的工作，并根据孩子们的特点设计教学活动。在教法上，不断反思与总结，努力实践。

我喜欢幼儿园的工作，我现在是在冰心幼儿园当一名普通的教师，可是我很开心，每天都过得很充实。现在的我在冰心幼儿园工作已经工作快两年了。在这两年当中我学会了很多。回望过去，有开心也有难过。

在刚刚进入幼儿园的时候，那时候的工作很轻松，所以没有充实的感觉了。后来，幼儿园来了一位年轻的园长。在她的带领下现在我们整个幼儿园都变的与众不同，不管是教学、生活、安全工作、各个方面都很好。“每当被别人问我你在哪里工作啊?我都很自信很光荣的说我在冰心幼儿园工作。

招聘简历幼教自我评价范文三：

大学时期，在抓好专业课学习的同时，我更注重的是综合素质的提高。在校期间，我努力学习，并且通过了日本语三级;英语也通过了六级，获得了相关公的证书。并阅读了大量与专业有关的书籍。专业上，我扎扎实实地学好了有关历史的一些书籍，还有历史教学法等等。

实践是检验真理的唯一标准。我深深地懂得实践的重要性，在校期间，我经常去做家教，也得到了一定的肯定。暑假期间，我积极地参加了学校组织的深入社区的社会实践，受到当地居民的一致好评。我深深地懂得:昨天的成绩已成为历史，在这个竞争激烈的今天，只有脚踏实地、坚持不懈地努力，才能获得明天的辉煌;只有不断培养能力，提高素质，挖掘内在的潜能，才能使自己立于不败之地。

有责任心、有爱心、有亲和力，身心健康，性格外向，普通话标准。重视自身学习，热爱幼教工作。细谈——思想上积极要求上进，为人诚恳老实，性格开朗善于交际，能吃苦耐劳，有良好的亲和力，有耐性;工作上有较强的组织管理和实践能力，集体观念强，具有团队协作精神和创新意识。

15.网络管理员招聘简历 篇十五

关键词：社交网络招聘,有效性,影响因素

随着网络技术的发展, 社交网络已经悄然成为备受求职者青睐的求职途径, 因而企业该如何利用社交网络进行招聘, 如何提高社交网络招聘的有效性是目前企业迫在眉睫需要解决的。

一、社交网络招聘有效性的含义

社交网络招聘的有效性就是企业利用社交网络展开招聘工作时, 通过使用一些手段或采取一定措施对招聘流程中影响招聘有效性的因素进行控制, 从而能够合理配置企业资源, 不断的优化招聘流程, 提高社交网络招聘的效率, 完成企业的招聘目标, 实现人与岗位、人与企业的最佳匹配。

二、影响企业社交网络招聘有效性的因素分析

(一) 企业层面

1) 企业的品牌形象。企业的品牌形象是企业在其所在的行业中所拥有的知名度。一个企业如果能在其行业领域里拥有很好的形象, 就能够在社交网络中产生较强的口碑效应, 从而吸引更多的“粉丝”关注企业动态, 对企业发布的招聘信息进行转发, 帮助企业在招聘信息扩散的过程中获取更多的潜在求职者信息, 提高招聘的有效性。

2) 企业招聘人员的能力。招聘人员的第一要务是为企业招揽人才, 因而其对求职者的辨别和选拔能力将直接影响到企业的招聘效果。社交网络使企业浏览求职者的公共主页从而进一步了解求职者的个性、技能等成为可能, 因而招聘人员剔除求职者刻意修饰的信息、甄别出真实信息的能力会影响其对求职者的筛选。同时, 社交网络提供了企业和求职者便捷的互动沟通平台, 拥有较强的沟通能力、积极利用社交网络与求职者交流的招聘人员, 其招聘的效果会更好。

3) 企业招聘信息设计。企业发布的招聘信息是求职者了解企业岗位需求的重要途径, 其完整度、精准度势必会影响求职者对岗位的认知判断是否准确, 从而影响企业的招聘效果。此外, 招聘信息新颖的形式在社交网络平台上不仅能吸引求职者产生求职欲望, 也会使其产生转发招聘信息的念头, 从而使更多的潜在求职者看到招聘信息, 改善企业的招聘效果。

4) 企业招聘平台的选择。不同的社交网络平台具有不同的特征, 其聚集的人群特性也不一样。企业选择不同的招聘平台, 招聘信息抵达目标人群的迅捷性、精准度不尽相同, 也会影响到企业社交网络招聘的效果。

5) 企业员工的参与度。企业员工是招聘信息的扩散节点, 越多的企业员工参与转发, 信息的扩散范围就越广, 企业收集到有效求职者简历的数量就越多, 从而使企业社交网络招聘有效性得以提高。

(二) 社交网络平台层面

1) 社交网络平台的特征及形象。对企业而言, 社交网络平台不仅是企业发布招聘信息的渠道, 还为企业提供潜在求职者数量上的保证;对求职者而言, 平台的特征和形象也会吸引相应的企业来此驻扎, 从而获得更多的求职机会。故而, 平台自身的特征及形象吸引特定的用户前去注册和使用会影响企业社交网络招聘有效性。

2) 社交网络平台的效用性和交互性。效用性是指求职者在平台上获取招聘信息的效用, 如招聘信息的数量、更新的及时性、内容的真实性等, 将直接影响企业招聘的有效性;交互性是指求职者与企业在平台上进行的便捷、有效的交流和沟通, 交互性越好就表明求职者与企业的沟通越多, 从而能够有效的降低信息不对称所带来的负面影响, 提高招聘的有效性。

三、提升社交网络招聘有效性的建议

(一) 企业层面

1) 积极树立良好的信誉, 提升企业品牌形象。企业可以通过多参与社会公益活动、积极承担企业的社会责任等实际行动塑造形象, 获得良好的口碑, 吸引更多的潜在求职者。2) 提升招聘人员的能力。企业应安排招聘人员参与相应的培训提升其综合能力, 尤其是要结合社交网络招聘的特征和要求, 提升招聘人员的信息辨别能力和沟通能力。3) 发布有效的招聘信息。企业首先要发布含有岗位要求、岗位职责等完整、精准的招聘信息;其次企业要打破招聘信息沉闷、生硬的文字表述形式, 利用MAKA等软件制作文字、图片、音频等相结合的招聘信息, 从内容和形式上双管齐下, 吸引求职者和信息转发者的目光。4) 选择合适的招聘渠道。企业应依据岗位特征, 分析目标人群特质, 寻求最佳的招聘渠道, 提升招聘信息到达目标群体的精准度, 从而带来事半功倍的招聘效果。5) 完善制度, 提高员工的参与度。企业可以通过制度的完善, 如逐步制定奖励机制、反馈机制等, 鼓励企业员工积极参与到企业的社交网络招聘中来, 从而提高社交网络招聘的有效性。

(二) 社交网络平台层面

1) 加强对社交网络平台特征的研究。企业的招聘人员应该对各个不同的社交网络平台进行研究和总结, 归纳和整理出平台的特征及平台间的差异, 针对不同的招聘目的, 找到合适的社交网络招聘平台, 做到有的放矢, 从而改善企业社交网络招聘的效果。2) 选择使用形象好的社交网络平台。企业招聘人员在选择平台时, 除了关注平台的特征以外, 还要关注平台的形象, 选择注册用户量多、活跃度高的社交网络平台进行招聘信息的投放, 将会很好的保障招聘的有效性。3) 利用社交网络平台提供高质量的服务。一是企业及时在平台上更新招聘信息, 并在信息中提供能有效检验真实性的企业标签;二是企业利用平台的交互性优势, 与求职者保持多维度的互动交流, 强化与求职者之间双向信息的沟通, 从而提高招聘效率。

参考文献

[1]杨倩, 行金玲, 李明.员工招聘[M].西安:西安交通大学出版社, 2006, 9:13.

[2]赵玥.基于心理契约的企业员工招聘有效性研究[D].北京:北京交通大学, 2009.

[3]朱军, 童夏雨, 旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济, 2006, 07:77-79.

[4]许红军, 程伦, 张雷.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].中国人力资源开发, 2013, 03:28-32.