领导干部考核评价制度

领导干部考核评价制度（精选12篇）

1.领导干部考核评价制度 篇一

宝安区投资联合办公服务中心 关于领导班子建设及考核评价制度的

问卷调查表

您好！感谢您参与本次无记名调查，我们希望通过您的真实回答，了解您对中心领导班子工作满意度及考核评价制度等方面的意见和看法，以利于我们不断改进工作，提升管理水平。谢谢您的合作！（本次调查为无记名方式，填写完毕，请于周三下午下班前投递到梁彩香处信箱）

一、关于领导班子工作满意度方面调查

1、您对中心领导班子工作作风是否满意？ 满意（）比较满意（）不满意（）

2、您对中心领导班子在工作推动方面是否满意？ 满意（）比较满意（）不满意（）

3、您对中心领导班子在员工管理方面是否满意？ 满意（）比较满意（）不满意（）

4、您认为中心领导方式属于（）？ 民主制（）集中制（）其他——

5、当您对领导班子建设有意见时候，您最有可能向谁发表意见和建议？

主任（）分管副主任（）直接领导（）其他——

5、您认为中心领导班子工作还有哪些应当改进的方面？

二、关于年终考核评价制度方面

1、您认为中心考核评价制度是否有设置的必要？ 十分有必要（）有必要（）没有必要（）

2、您认为中心考核评价制度是否合理？ 合理（）比较合理（）不合理（）

3、您认为中心考核评价制度中特殊业绩得分设置是否合理？有哪些应改进的方面？

4、您认为中心考核评价制度中民主测评项目设置是否合理？有哪些应改进的方面？

5、您认为中心考核评价制度中领导测评项目设置是否合理？有哪些应改进的方面？

6、您认为中心考核评价制度中业务技能考核设置是否合理？有哪些应改进的方面？

7、您对考核评价制度还有哪些意见和建议？

三、关于个人感受方面的调查

1、您对中心后几年的发展预期如何？

会有较快发展（）有所发展（）不太会有发展（）

2、您对本岗位的工作感受？

工作很愉快（）感觉良好（）感觉一般（）感觉很糟糕（）

3、您对自己身体状况的看法？ 身体很好，精力充沛（）

偶尔感到不舒服，适当注意就行（）没有大问题，但要注意调整与修养（）可以坚持工作，但体质比较弱（）身体原因已经影响正常工作（）

4、您认为影响工作状况的主要因素是什么？

5、您认为中心与其他单位相比最大的特点是什么？

6、您是否希望单位了解您的真实想法？您希望以什么方式反映您的意见和看法？

四、您对中心目前状况及未来发展还有什么意见和建议？

2.领导干部考核评价制度 篇二

一、目前中层干部考核体系中存在的问题分析

(一) 考核导向性不突出、缺乏明确原则和标准

1. 重视外在表象、轻视内涵建设

当前的中层干部考核体系设定标准存在着模糊化和笼统化的问题。 由于管理人员工作性质, 许多日常工作很难用量化标准来衡量, 有些管理工作的成果会在考核期之后体现出来。对于政绩工程和标准量化点过分强调, 使得许多脚踏实地的管理干部吃了暗亏。长此以往, 会形成两种不良现象。一种是做“撞钟的和尚”, 另外一种则是急功近利, 只抓实绩。

2. 被考核者思想认识不足, 参与自觉性不高

部分中层干部对考核意义的认识度不够, 参与意识不强烈, 从内心和行为上反感或抵制考核, 对工作总结敷衍了事, 测评过程中盲目随意。 甚至有的干部为了避免听到不和谐的声音, 摆出一副老好人的架势, 你好我好大家好。

(二) 考核缺乏顶层设计, 体系机制尚不健全

1.考核内容设置失当, 指标分类缺乏科学性

“德、能、勤、绩、廉”以其系统性和完整性成为当前高校中层干部考核的主要标准。然而, 在对其具体运用中, 有的学校未设二级指标, 有的二级指标分类出现偏差, 大部分指标分类比较笼统, 针对性不强。高校的中层干部涉及党政职能部门、教学系部和直属单位, 由于工作分工不同, 其职责和工作内容存在很大差异。而目前考核无法做到因人因岗而异, 使用统一的量化表格将各类干部放在一起进行考核。这种考核结果不具科学性和公平性。教学系部的教学和科研业绩容易量化, 职能部门和直属单位的常规工作很难做到量化, 导致了考核不公, 进而影响了考核的实效性。

2. 考核流于形式, 过程管理缺失

目前对中层干部的考核基本就是一次年终考核, 缺乏对其日常工作的监督、管理和评定。有些干部投机取巧, 平时不卖力, 年底抓业绩, 而在考核评定是往往因为“近因效应”而认定此人优秀, 而终日踏实肯干的老实人受到不公正性待遇。就考核的主体而言, 参与者有时不能充分认识并行使自己的权利, 测评时盲目性和随意性较高, 带有强烈的主观色彩和人情分。还有一部分人出于多一事不如少一事的心理, 对组织存有顾虑而不敢讲实话。考核组织者也睁一只眼闭一只眼, 故意弱化考核结果。这些都导致考核流于形式, 从上到下都不重视。

3. 评价方式相对落后, 手段单一低效

当前考核评价方式主要以成立考核小组, 分头发放、回收、手动统计纸质版考核表的方式进行。考核的程序简单, 手段陈旧。统计工作耗费大量人力物力, 计算结果也容易出现偏差。

( 三) 考核评价结果运用欠规范、反馈机制不健全

1. 对考评结果缺乏运用, 激励措施缺失

考核结果尘埃落定之后, 大部分高校的做法是简单公示或者在年会上宣读, 以此作为考核的结束。在干部提拔、晋升中基本不考虑考核评价结果, 不同档次考核结果的奖金相差不多, 因此使得被考核者不关心考核评价结果, 甚至出现了轮流坐庄的情况。考核并未起到良好的激励和促进作用。

2. 考核结果反馈不及时, 反馈时机把握不当

考核是为了鼓励先进, 鞭策末进。然而实际工作中, 考评结果往往被当做了“隐秘资料”, 只有考评组织者和校领导知道, 中层干部不能得到及时有效的反馈, 无法认识自身存在的问题, 改进工作更是无从谈起。 这种考核结果的不透明性直接挫伤了干部群众的积极性, 同时也对考核本身产生了质疑。有些学校反馈时机把握不当, 引起了被考核人的反感, 从而搞得“乌烟瘴气”, 没有达到考核的目的, 反而影响的高校的安定团结。

二、构建科学规范的中层干部考核机制的探讨

( 一) 规范考核体系, 突出考核导向性

1. 制定合理考核原则和标准, 完善考核制度

对于中层干部考核要保证其客观性、系统性和科学性。首先要坚持客观公正的原则。在制定的考核细则和执行过程中, 标准要统一, 评分机制要合乎规范, 坚决摒弃主观和人情关系的影响。其次要权责明确。 根据所从事的岗位不同, 多样化考核主体, 在每个环节都处理好被考核人及参与考核主体的权、责、利的关系。最后要坚持品德和业绩并重的原则。

2. 加强中层干部思想建设, 提升参与意识

中层干部是学校中重要的一环, 起着承上启下的作用。其德行品质对于学校的整体氛围有着至关重要的影响。因此, 有必要加强其思想建设, 让其充分意识到考核不仅是对其业绩和组织管理能力的衡量, 更是通过这一方式, 令其认真总结过去, 充分认识到自身存在的不足, 从而改进工作方法, 提升工作效率。因此, 要全方位提升中层干部对考核的重视度和参与意识。

( 二) 完善顶层设计, 健全考核指标体系

1. 科学合理设定考核内容, 系统化指标分类

在考核内容设定时要涵盖“德、能、勤、绩、廉”的全部内容, 并围绕这五个维度细化建立二级指标, 既要注重各个指标的独立性, 同时也要保证其关联度。就“德”而言, 主要是考核干部的德行。可将其指标细化为理想信念、政治素养、宗旨观念、大局意识、坚持原则、个人品行6项指标。“能”指的是能力。可细化为队伍建设、工作思路、工作创新、组织协调、文字功底、科学决策、领导和沟通7项指标。“勤”指的是态度。可细化为精神状态、工作作风、服从管理、服务意识4项指标。“绩”指的是业绩和贡献。可细化为履行岗位职责、重大问题解决、重点业绩成果、可持续发展规划4项指标。“廉”指的是自律。可细化为一岗双责、廉洁自律、生活作风、廉政氛围构建4项指标。针对教学院系、职能部门及直属部门岗位的不同, 在“绩”一项上要加以区分。

2. 强化考核过程管理, 建立考核档案

为实现中层干部考核的公平, 不能简单地将测评分数高低或得票多寡来决定一个干部的考核等级。要注重发扬民主, 全面考察, 将定性与定量考核, 静态与动态考核、平时与年终考核全面系统地结合起来, 从多角度、多维度来考核干部。坚决杜绝“利益票”和“关系票”。要把干部, 尤其是职能部门的干部的日常工作和一贯表现纳入考核体系, 将其不能量化到表格中的部分记录在案, 在年度考核中赋以适当权重, 鼓励干部做好日常工作, 避免出现为了业绩而忽视常规工作的现象。同时, 考核工作要将实名举报和匿名打分相结合, 保护考核主体的权益, 避免出现因畏惧报复而不敢如实打分的情况。校领导班子要严肃对待中层干部考核, 严格执行奖优罚末制度, 敢于向不作为说不。

3. 充分运用网络测评技术, 加强考核信息化建设

当前网络技术迅速发展, 信息化大潮席卷社会的各个领域。考核应当与时俱进, 引入现代信息技术, 通过引入或研发干部网络考核软件, 参与主体通过网络完成测评, 并运用科学的统计方法, 降低出错率, 同时提高工作效率, 提升干部考核工作的规范性和科学性, 同时将组织干部从繁杂的初级工作中解放出来, 节省了大量的人力、物力和时间。与此同时, 网络考评方式有利于建立干部考核跟踪体系, 及时收集各方评价意见, 跟踪处理干部考核中出现重大问题和实践, 从历史的、发展的和系统的眼光来全面考察中层干部。

(三) 科学运用考核结果, 优化反馈机制体制

1.构建考核激励机制, 强化考核结果示范效应

高校应建立系统的考核激励机制, 对于考核优秀者, 在待遇、进修、 职称晋升、岗位提拔、评优评先方面优先重点考虑。对于考核连续三年优秀者, 可考虑提升一至二级工资, 颁发荣誉证书, 并举办优秀经验交流会, 扩大其示范效应, 发挥其榜样的力量, 形成“比学赶超”的良性循环态势。

2. 及时反馈考核结果, 优化绩效反馈

科学合理、公平公正的考核结果需要及时公布, 这对于优秀者是一种鼓励, 对于一般者是一种鞭挞, 不要因为害怕出现不和谐的事件就模糊处理考核结果。对于考核靠后的中层干部, 要进行教育谈话。谈话时要注重方式方法和谈话场所的选择, 肯定其工作的同时, 提出新的要求, 并为其改进指明新的方向。时刻牢记考核只是手段, 其终极目的是促进中层领导干部整体素质的提升。

建立科学系统的中层干部考核评价体系, 既是提高干部工作效率的要求, 也是高校转变办学模式, 促进内涵发展, 提升自身活力的必由途径, 对高校发展具有至关重要的意义。

参考文献

[1]甘海忠.多元评价主体下的高校中层干部绩效考评研究[J].公共管理, 2015 (11) :73-74.

[2]金姗姗.高校内部治理碎片化困境及其突破:整体性治理的视角[J].教育发展研究, 2014 (3) :36-41.

[3]罗丹等.探索科学有效的高校领导干部考核评价机制—对干部考核工作的反观与思考.开封教育学院学报, 2016 (1) :283-284.

[4]张凡高.校院系中层干部考核评价机制研究[D].华中师范大学, 2014.

3.浅谈如何优化领导干部考核制度 篇三

一、干部考核制度存在的问题

（一）干部考核标准过于笼统，可操作性不强

目前，大多数干部考核的内容停留在“德”“能”“勤”“绩”“廉”等层面，对被考核干部的能力、履行职责情况、各方面素质等考核要素的结构、比重等还缺乏全面、科学的安排，没有建立相应的多层次的子项目体系，考核标准的系统性不强。关于考评各项内容的标准，目前的考核办法一般也只是采取如“好、较好、一般、差”这样的方向性、原则性描述，缺少具体评定每个档次干部的明确规定，导致考核标准的精确性不强。从考核对象的角度来说，不同地区、不同岗位、不同层次的干部考核标准也没有明确界定，基本采取“一条杠”的考核标准，考核的针对性不强。

（二）干部考核方法模式单一，考核的科学性不强

根据干部选拔任用和干部考核的相关规定，干部考核时掌握的情况对评价一名干部的优劣起到决定性作用，因而提高干部考核的科学性不仅有利于提高干部考核的质量，也是对每个干部负责的表现。

（三）干部考核信息失实失真，考核的公平性不强

干部考核中的评价主体通常由被考核人的上级、同事和下级组成，他们通常与考核人存在某种直接关系，出于各种原因不愿提供关键性信息或负面信息，为考核组掌握真实情况造成了障碍。如果考核人员不能够及时甄别考核信息的真伪，或不能够拓宽信息收集渠道，这种信息不对称就会造成考核结果的不公平。

（四）干部考核制度与其他制度相脱节，考核结果的利用率不高

目前，领导干部学习培训、交流锻炼等制度与干部考核制度还没有很好地结合起来，干部考核的激励作用没有得到有效发挥。考核结果的运用也不充分甚至比较单一。在领导干部的提拔使用上，考核结果也没有得到充分运用。除了作为选拔与否的依据外，考核结果尚未作为奖优罚差的尺度。

二、改进和完善领导干部考核制度的建议

（一）以科学发展观为导向，建立健全干部考核评价标准体系

一是坚持素质考核与实绩考核相结合。一方面，要将领导干部提高执政本领所需的各项素质纳入考核之中，全面考察领导干部的政治理论素养、知识水平、专业技能、领导能力等个人素质。另一方面，要考察干部在不断加强自身修养、提高自身素质的同时，抓发展的能力和效果如何，即工作实绩是否突出。在考察工作实绩的时候，要坚持显绩考核与隐绩考核相结合，科学判断干部的实绩。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩的表现形式不一样。因此，考察干部的实绩，既要看他所取得的工作绩效的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及工作基础。

二是细化干部考核标准，增强考核的准确性与针对性。在注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现的同时，突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。在此基础上，负责领导干部考核工作的相关部门应根据发展需要，适时调整和补充新的内容和要求。在考核内容和标准的设置上，可以采用量化方法，将“德、能、勤、绩、廉”细化分解为多个细目，便于深入考核测评。

三是加大群众满意度在考核评价中的分量，形成群众公认的考核导向。要注重领导干部的工作作风和在群众中的形象，通过建立和完善干部作风建设档案制度、干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、领导干部任期经济责任审计制度、执纪执法部门干部信息联席会议等制度，深入了解干部平时的表现，作为分析评价干部的重要依据。

（二）完善干部考核的运行机制

一是改变以往单一的干部考核办法。以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核结合起来，增强考核的全面性和准确性。以群众满意为导向，建立民意调查制度。定期在党代表、人大代表、政协委员中进行民意调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。逐步引入入户调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。

二是建立领导干部跟踪考核制度。在细化和量化考核标准的基础上，要加大干部经常性考察的力度。建立领导干部履行岗位职责情况记录表，对领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录，丰富领导干部考绩档案。

三是建立领导干部考核预告制度。干部考核预告是促进干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失误的有效手段。在预告的同时要加强信访接待，采取公开举报电话、设立举报信箱、公布接待日等多种形式接受干部群众的反映，并安排专人接访，做好保密处理。

四是建立健全领导干部考核人员的选取和培训制度。为了解决目前部分考核人员业务水平不高的问题，首先要在一定范围内固定考核人员。在选拔考核人员的时候还必须注意考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配，提升考核小组的整体素质。所有参加考核的人员在考核干部前都要进行一段时间的专业知识培训，学习干部考核的理论、方法，提高获取信息、分析信息的能力。与此同时，逐步形成考核人员持证上岗的制度，规范考核人员选拔工作，确保能力高、业务精、党性强的人员参加到考核小组。

五是坚持领导干部考核工作的回避制度。为了确保干部考核的公平公正，必须坚持实行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核组成员亲属的，考核组成员应如实上报组织，并主动回避。对于没有及时上报的考核人员一经发现应立即通知其回避，并对之前考核结果进行重新审核。此外，考核人员还应实行一定范围的地域回避。

（三）有效运用考核结果，强化干部考核工作的激励机制

一是要坚持把干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来。在选拔任用干部的时候，要将干部的平时考核结果、年度考核结果、任前考核结果综合起来考虑，根据干部考核结果反映出的干部的优缺点决定其适合的岗位，对于考核不合格的干部坚决不用。

二是要将干部的考核结果与干部的奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，奖罚分明。具体来说，要建立考核结果与奖金挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度。奖金的发放应以每年的年度考核结果为依据，不搞大锅饭，依据不同层次、不同岗位、不同贡献确定每个人不同的奖金标准，多劳多得，贡献大责任大者收入优厚，没有成绩者不发奖金。

三是要将干部的考核结果与干部的职务升降紧密联系起来。为了避免是非不分，干和不干一个样的情况，要建立干部考核结果与职务、职称升降挂钩制度，以体现优升劣降的原则。对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，充分调动领导干部的积极性和主观能动性。

此外，要本着谁考核、谁负责的原则，建立考核工作责任制和过错追究制。考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。对违反干部考核工作有关规定、违反考核程序、提供虚假信息、隐瞒或歪曲事实真相和泄露考核情况者，应追究其责任，并根据情节轻重给予必要的纪律处分。由于考核人员的失职造成考核结果失实、失真的，考核结果应作无效处理。

（四）完善干部考核工作的监督反馈机制

为了确保考核工作的公平、公正，要强化领导干部考核的刚性要求，对考核活动的组织程序、运行程序、结果评定等进行科学的规范和严格的确定。在此基础上，建立健全对干部考核工作的监督机制。一方面要继续加强党委（党组）、组织（人事）、纪检（监察）机关对考核程序、考核过程、考核工作人员和考核结果的监督力度，具体落实干部考核各个环节的监督主体和责任。另一方面，通过聘请考核评估工作监督员、开通考核监督举报电话和信箱等形式对考核工作进行全方位监督，并充分发挥新闻媒体的舆论监督作用。

领导干部考核本身并不是目的，而是为了解决掌握干部的情况、督促教育干部不断进步。干部考核信息反馈机制的建立对提高干部考核工作的质量，帮助教育干部十分必要。考评结束后，应当在一定范围内向干部群众和考核对象本人公布初步考核结果。一方面让干部群众对考核结果进行评议和进一步发表意见，另一方面要给被考核者一个申述的机会，被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正。反馈结束后，考核小组要根据考核结果的反馈信息和之前掌握的情况，进行深入分析，适当修改考核结果。然后向考核评估负责部门汇报考核情况，确定最终的考核结果，通过适当形式予以公布。

在通过充分发挥机制反馈的纠偏指正和教育引导功能的同时，应该注重考核结果对领导干部提高自身本领的帮助作用。为此，考核不能给被考核者一个简单的登记结果就了事，而是要起草一个更为详细的评定报告，使被考核人对自己的具体优缺点有较为全面的了解。与此同时，考核报告还应对考核结果的具体依据有所反映，并对不足的地方给出相应的建议，一方面让被考核人对考核结果更加信服，另一方面帮助被考核人弥补不足。另外，应该将干部考核结果与干部培训相挂钩。通过对考核结果的分析，了解每个干部的长处与不足，从而有针对性地对其进行培训，提高他们的素质，使其更好地胜任本职工作。

4.领导干部理论学习考核制度 篇四

为促进领导干部认真学习、努力实践邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想，在广大干部特别是领导干部中切实形成认真学习的风气、民主讨论的风气、积极探索的风气、求真务实的风气，现就建立科级以上党政领导干部理论学习考核制度。

一、指导思想

以建设高素质干部队伍为目标，不断探索行之有效的考核方法，建立科学的考核标准和体系，逐步实现领导干部理论学习考核制度的科学化、规范化，进一步完善领导干部理论学习的激励和约束机制，调动学习积极性，促进领导干部理论水平和思想政治素质不断提高，推动改革开放和社会主义现代化建设。

二、考核对象和主要内容

（一）考核对象

考核的对象是领导班子成员。

（二）考核的主要内容

1、学习的基本状况和学习态度。一是了解干部开展理论学习活动的基本状况，包括学习计划的制定、投入学习的时间、学习的方式方法以及出勤率状况、完成学习计划的实际进度等。二是考核领导干部理论学习的自觉性，看其能否认真遵守学习制度，真正把理论学习摆上重要位置，做理论学习的表率。

2、理论知识的掌握情况。主要了解干部的理论素质及水平。重点检查干部对马列主义、毛泽东思想、邓小平地理论基本问题和江泽民同志“三个代表”重要思想，党的路线方针政策，中国国情、党史和中外近、现代史，现代必备知识，包括政治、经济、法律知识，同时考核干部掌握履行工作职责应具备的专业理论知识的情况。

3、理论联系实际的情况。主要包括两部份。一是了解领导干部运用理论改造主观世界的情况，即看干部能否坚持党的宗旨，加强党性修养，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，增强拒腐防变和抵御风险的能力。二是了解领导干部运用理论改造客观世界的情况，即看干部能否运用马克思主义的立场、观点、方法去观察、分析、解决改革和发展中的现实问题，能否把党的路线、方针、政策同本地区、本部门的工作实际相结合，创造性地开展工作。

四、考核的基本办法

副科以上党政领导干部凡是在党校、干部院校进修学习，学习结束时，都要查行必要的考核，并作出写实性的书面鉴定。学习一个月以上的，还应进行考核，根据不同层次、不同班次和课程内容的要求，可相应把鉴定和考试成绩应记入党员学习登记表。学习的考核。学习计划及落实情况，集中学习的出勤情况，结合理论学习开展调查研究情况，集中研讨的发言质量，运用理论改造主、客观世界的实际效果和撰写理论文章或学习心得等情况。每年年底前，支部要对干部参加学习的情况进行抽查。在职自学的考核。主要了解干部对规定的必读书目研读情况、根据工作需要和本人实际所选其他书籍的学习情况，以及本人撰写调研文章、读书笔记、心得体会等情况。

要把理论学习考核作为干部考核的重要内容，对领导干部理论学习的考核可结合对干部的平时考核、考核、任前考核或届中、届末考核，采用个人述学、群众评学、组织考学的方法进行。

（1）个人述学。指干部对自己的学习、运用理论的情况进行自我评价。内容主要包括参加保种形式的学习，学习的内容、方式，学习的收荀和指导实际工作的成效，今后打算等四个方面。述学可单独进行，也可作为干部述职的一项内容。

（2）群众评学。按照民主、公开的原则，在一定范围内组织干部对班子学习理论、运用理解解决实际问题等方面的情况进行民主评议和测评。可通过召开座谈会、制作考核表请干部填写等方式进行。

（3）组织考学。干部的学习态度、理论素养、学习效果特别是运用理论改造主、客观世界的情况进行全面的考察、核实。

五、考核结果的评定和运用

（一）考试结果的评定

对干部部理论学习的情况进行考核后，应作出客观公正的评价。考核的结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。

（二）考核结果的运用

1、做好考核结果的反馈重要的意义考核结束后，支部要及时将考核结果向干部本人反馈，肯定成绩，指出不足，提出要求，督促干部加强理论学习，不断提高理论学习的质量和自觉性

5.干部考核制度 篇五

一、管理工作执行重点：

1.切实执行管理人员下班前填写工作日志，周六上传，工作完成上传文件。2.严格执行计划管理，所有任务单按计划执行，周一例会讨论制定隔周计划。

3.认真开好生产调度会，第二天任务单必须开好，隔天用料采购计划，打印技术文件和切实做好技术交底，严格执行定额制度和做好定额修改程序。4.严格做好下班前质量、进度和定额统计，并及时录入计算机。

5.加强成本管理意识，对工作效率、设备效率、消耗材料、管理费用切实有效控制。6.严禁办事拖拉，当日事情当日处理。做好数据录入和各项统计工作。

二、管理工人执行重点：

1.加强领班监督，切实提高工人劳动效率和劳动积极性。2.做好技术交底、技术支持、过程质量控制和产品验收

3.督促领班，做好下班前场地工具、卫生清理，保持车间整体清洁。每天下班前利用10分钟的时间，清理打扫工作场地，整理工具。如果经检查没有清理场地和整理工具，处罚10元

4.注重生产安全和完善工伤管理制度，执行工伤管理制度。5.加强员工伙食管理和宿舍区域卫生监督，制定宿舍管理规定。6.计划进度落后可安排自愿加班或强制加班。

7.做好员工思想工作，有问题及时沟通，监禁私下抱怨和玩弄是非。8.新员工注意观察考核，6天写出书面报告，总经理或厂长谈话。

三、管理人员行为准则：

1．恪守公司利益至上，服务于客户、服务于员工的行为准则。

2．各级管理人员对该部门业务有关的作业规定、专业知识应力求充分了解，并须经常研习。

3．各级管理人员均应遵照本公司各种规定与要求，根据上级指定分配的工作与职责，接受上级指导，达成任务，同时尊重同事的职责，本着分工合作精神，互为联系，力求配合。

4．各级工作人员处理公司业务应注意下列要点：（1）处理具体事务必须全面了解情况。（2）提供的建议、意见必须确实可行。（3）各项要求必须贯彻始终。（4）人力、财力必须合理运用。（5）观察评判必须公正客观。（6）称谓、数字必须准确无误。（7）确保业务机密。（8）不得积压公务。

（9）恪尽职责，防止一切可能发生的危险及损害。（10）对每一问题多加思考，积极献策。（11）维护公司权责与荣誉。

5．各级工作人员对于该部门业务研究处理，应有自己的处理方法，除有特殊事故，或规定欠明，不能自行决定外，不得事事呈请上级核示，推诿责任。

6．各级工作人员差假外出，必须觅妥代理人或由该部门主管指定代理人，代理期间的职权行使，应由代理人负责。

7．各级工作人员，均应按照规定工作时间到达工作场所，公务闲暇时自行研习业务有关书刊，不得有影响工作形象及妨碍他人工作的不当行为。

8．服务成绩优异者或违反以上守则规定者，应由主管部门查证事实，分别视其情节轻重，依据人事规定，给予奖励或惩处。

四、管理人员考核标准： 1.团队考核：

 生产计划完成情况考核：生产计划完成百分比。

 生产效益考核：员工平均产值，工资、产值百分比。 安全生产考核：事故次数，事故损失。

 生产成本考核：单位产品生产成本，不必要生产成本支出。

2.个人考核

 对公司忠诚度

15分  工作责任心

10分  工作执行力

10分  工作主动性

10分  工作效率

10分  任务完满度

10分  团队合作

8分  沟通理解能力

7分  管理能力

10分  独立工作能力

10分

满分：

6.干部考核实施制度 篇六

第一章 总 则

第一条 根据《三峡大学学生会干部考核制度》（以下简称考核制度），制定本办法。

第二条 三峡大学学生会全体成员的考核适用本办法。

考核制度第二条所指称学生会全体成员指主席团成员，各部部长、干事。

第三条 本办法由组织部负责实施。

第四条 学生干部考核应全面考核学生干部的德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

第五条 学生干部考核应当有助于培养学生干部的服务意识、创新意识。

第二章 实施程序

第六条学生干部的考核依下列规定实施：

（一）组织部应成立考核小组并就考核时间、范围及内容发布考核通知；

（二）考核应召开干部考核会议，并就相关事项进行讨论；

（三）主席团的考核由组织部协助校团委实施；

（四）各部部长由组织部联合主席团实施；

（五）各部干事由组织部参考各部部长意见实施；

（六）其他社团干部的考核，参照此规定。

第七条 干部考核份定期考核和日常考核。定期考核分学期末考核和年终考核。年终考核分基础测评和民主测评。

基础测评和民主测评测评的实施依照本办法。

第八条 基础测评基础分为60分，依规定进行加分或者减分；两到三个月进行一次，测算得分并进行评价。

第九条 定期考核和日常考核的结果应以书面形式公布。

第十条 干部考核结果将作为各学生干部推优入党、五四评优等各项奖励的重要参考依据；对优秀者给予内部表扬，学期末予以表彰奖励，对不合格者给予相应处分，连续两次定期或日常考核不合格将给予免职处分。

第十一条 考核按比例比例分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，其中优秀、良好的控制比例分别为15%、20%。

第十二条 学生干部对考核结果不服的，可以依相关规定申诉。

第十三条 民主测评依下列规定实施：

（一）先由团委对主席团工作进行评价，再由主席团对各部部长工作进行评价；

（二）部长对主席进行评价，部长之间进行相互评价；

（三）民主测评在考核中所占的权重为40%。

第十四条 基础测评依下列规定实施：

（一）基础测评在年终考核中所占权重为60%；

（二）组织部应按规定的程序和时间核算学生干部的基础分；

（三）除因本人申诉，各项基础分作为考核工作秘密，不得泄露。

第三章 执 行

第十五条有下列情形之一者，扣除行为人或部门成员10分/次：

（一）有反人民、反社会主义言行的；破坏祖国统一、民族团结、泄露国家秘密等言行的；

（二）违背四项基本原则，党的路线、方针、政策或在政治上不能与党中央保持一致的；

（三）违反宪法、法律的；

（四）道德品质恶劣，作风不正，违背组织原则，徇私舞弊的；

（五）破坏社会正常秩序、社会公德、违背社会正义的；

（六）对各种政治理论学习、集体活动敷衍了事，缺乏民主的政治生活作风，独断专行的。

第十六条 有下列行为之一者，扣除行为人或部门成员4分/次：

（一）严重违反校纪校规的；

（二）各种例会无故缺席、无故延后执行会议决议或不执行的；

（三）办公室值班人无故缺席者、不作值班记录、请他人代签者或替他人代签的；

（四）学生会干部之间发生争吵、辱骂、斗殴等不良行为的；

（五）学期末考试不及格的（4分/科）。

第十七条 有下列行为之一者，扣除行为人或本部门成员3分/次：

（一）对限时完成的工作无故拖延的；

（二）学校或学生会组织的各项活动，无故不服从上级安排的；

（三）在工作中不能够积极主动，认真负责，但又不宜给予处分的；

（四）抽查部长对干事的活动组织与考核情况时，考核不认真的；

（五）需要提交的各种档案，未提交的；

（六）损坏和丢失学生会档案及财物的；

（七）发表不正当言论或实施不正当行为制造思想混乱、破坏团结的；

（八）不配合其他部门的正常工作或故意制造障碍的；

（九）在工作中弄虚作假，欺骗群众或包庇错误行为的；

（十）被其他同学举报、批评，经查实的；

（十一）泄露学生会秘密或工作秘密的；

（十二）蓄意诽谤、中伤他人，损坏他人名誉的。

第十八条 有下列行为之一者，扣除行为人或部门成员2分/次：

（一）限时完成的工作、需要提交的各种档案，而未完成、提交或敷衍了事的；

（二）由于本人的原因请假的；

（三）各种例会，不带会议记录的；

（四）各部门应做好部门会议记录，不做的；

（五）工作中，未与下属联系或下属请假未上报的；

（六）抽查各干部会议情况记录时，而记录不清楚、敷衍了事的；

（七）各部应当每周召开例会而不召开的；

（八）办公室值班人员迟到、早退或未按要求做好值班记录的；

（九）办公室值班人员未做好卫生工作的；

（十）办公室值班人员未按要求做好办公室安全工作，关闭电源而离开的；

（十一）未经许可或未按要求随意动用、出借办公室财物的。

第十九条 上述规定适用于情节轻微或未造成严重不良后果人员，对于情节严重或造成严重不良影响的将以人事管理制度的相关规定作出相应的处分。

第二十条 有下列行为之一者，应当在考核项目内增加3分/次：

（一）一月内值班，各种例会全勤的；

（二）学期内各种文档及时上交的；

（三）完成本职工作后，主动请求协助完成其它工作的；

（四）向学生会提出合理化建议并被采纳的；

（五）积极向各种正规报刊杂志投稿并被采用的；

（六）受到校级及以上表彰的；

（七）积极参加各项活动的；

（八）敢于见义勇为，向不良行为作斗争，成绩突出的；

（九）获得CET、计算机等正规资格证书的；

（十）学期末考试平均成绩达到80分及其以上的；

（十一）其他应予奖励的情形。

第二十一条组织部应当在日常工作中加强对学生干部的考察。

学生干部在干部培训及其他学习中的表现及学习成绩应作为考核依据。

第二十二条 干部考核期间，有下列行为之一者，将慎重考虑其考核结果，触犯有关学生干部管理规定的，将依规定进行处理：

（一）弄虚作假，欺骗考核人员的；

（二）伪造考核材料，骗取考核分数的；

（三）打击报复，压制考核人员的；

（四）违反考核程序，或者隐瞒严重错误的；

（五）由制度规定应当处理的其他情形。

第四章 附 则

第二十四条 本办法最终解释权归三峡大学学生会。

7.领导干部考核评价制度 篇七

一、当前干部考核评价机制存在的主要问题及原因

近年来, 尽管各级党委、政府及组织人事部门在完善干部考核评价机制方面进行了积极的探索和实践, 取得了一些成绩和经验。但面对新情况、新要求, 当前党政领导班子和领导干部的考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题, 主要表现为以下“六个不够”。

1.考核评价内容制定不够细致。

目前干部考核评价内容尽管包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容, 但都比较原则和笼统, 内容不够具体, 操作性不强。同时, 对不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别不好区分, 也难以反映考核评价对象的本质个性和潜在能力。

2.考核评价指标设置不够量化。

一方面, 实绩分析虽然列为了考核评价的内容, 但只有定性评价, 没有具体的量化指标, 考核评价者仅凭感性认识对领导班子和领导干部的工作实绩作出评判, 而且实绩考核的内容主要侧重于整个领导班子完成任务的情况, 对领导干部个人基本不涉及;另一方面, 考核评价指标的设置比较笼统, 缺乏明确的量化标准, 考核评价过于简单。

3.考核评价方式和方法使用不够完善。

从近年各级领导班子的届中、届末考核工作来看, 干部综合考核评价普遍采用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等方法。实际工作中, 这些方法均实行定性评价的方式, 基本上停留在感性认识阶段, 即由考核评价者根据自己的主观认识对被考核评价者作出评价, 多数考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向, 凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价被考核对象, 致使综合评价缺乏应有的深度, 一定程度上影响了考核评价的客观公正性。

4.考核评价结论认定不够精准。

尽管2006年中组部出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》, 对考核评价的方法、内容及评价指标等进行了修改完善, 但在具体工作中, 对显绩与潜绩、真绩与假绩、短期的实绩与长远的可持续发展的实绩的认定仍然比较困难, 班子实绩和个人实绩难以区分, 对取得实绩的过程和环境进行客观分析方面还有差距。考核评价结论比较笼统, 除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外, 其他人员千篇一律的为称职;一些能力、实绩都不突出、不胜任现职或不称职的干部, 难以通过现有的考核评价界定出来。

5.考核评价结果运用不够充分。

多年来, 各级党委、政府高度重视考核评价结果的运用, 把考核评价结果作为奖惩和职务升降的重要依据, 但也还存在结果运用不够充分的情况。例如, 一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀, 但因处于弱势部门或其他客观原因, 有时很难被组织发现和重用, 错过了组织使用的最佳时期。

6.考核评价人员素质不够整齐。

改革开放以来, 尽管中央和省、市委相继出台了一系列干部考核评价的办法和意见, 不断规范干部考核评价工作, 但是, 由于缺乏专门从事干部考核评价的机构和一支专业的干部考核评价队伍, 往往是考核前才临时从相关部门抽调工作人员组成考核评价组, 经过短期培训便投入工作。许多干部由于缺乏工作经验、不熟悉相关政策及规定等, 难以对考核评价对象作出全面、准确、客观、公正的综合评价, 给考核评价工作的质量和效果造成了一定的影响。

二、完善干部考核评价机制的对策建议

完善干部考核评价机制, 是准确评价各级领导班子和领导干部工作实绩、促进经济社会科学发展的关键。以中央2009年新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法 (试行) 》为指导, 针对以上存在问题, 建议从以下几个方面完善干部考核评价机制, 逐步形成体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部考核评价机制。

1.要树立科学的考核评价理念。

一是树立以人为本的理念。干部考核评价应以广大人民群众的根本利益为出发点和立足点, 并把它贯穿到整个干部考核评价工作的全过程, 作为根本的价值取向。同时还要充分尊重群众在干部考核评价工作中的主体地位, 尊重他们的意愿和意见, 真正体现群众对干部工作的知情权、参与权、监督权和选择权。二是树立全面发展的理念。要全面考核评价领导班子和领导干部德、能、勤、绩、廉各个方面的表现, 同时要客观、公正地评价领导班子和领导干部的实绩, 既要考核“显绩”, 也要考核“潜绩”, 既要看干部当前做了什么, 又要看给后任留下了什么, 对长远发展打下了哪些基础。善于在经济社会发展全局中思考干部考核评价工作, 把干部看清、认准、识透。三是树立协调发展的理念。要按照经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设全面协调发展的要求, 从注重经济增长转到坚持以人为本、促进和谐发展上来, 从注重经济建设转到“五个建设” (经济、政治、文化、社会、生态) 并重上来。四是树立可持续发展的理念。既立足当前, 又着眼长远;既注重当前经济发展指标的评价, 又注重保护环境、节能降耗等措施的评价, 从注重眼前发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来。五是树立统筹兼顾的理念。要按照党的十七大关于“五个统筹”的要求, 合理设置考核评价的内容, 力求全面、准确地考核评价干部。

2.要坚持正确的考核评价原则。

建立一个科学的领导班子和领导干部考核评价体系, 应该按照科学发展观和正确政绩观的要求, 在现行考核评价机制的基础上, 根据工作实践不断创新。具体工作中, 应遵循和把握以下基本原则:一是坚持德才兼备、注重实绩的原则。在整个考核评价体系的设置上, 要全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求, 以便于全面把握干部的综合情况。同时, 也要注重工作实绩的考核评价, 要全面反映领导班子和领导干部在贯彻党的路线方针政策, 履行岗位职责, 实现责任目标的实践中所取得的绩效。二是坚持实事求是、分类指导的原则。在考核评价指标的设置中, 既要充分考虑领导班子和领导干部在共性目标上需要完成的工作, 也要充分考虑不同地区、不同层次、不同行业、不同类别的班子和干部的差异性, 分门别类地设置考核评价内容和标准, 合理分配各项考核评价指标的权重, 区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。三是坚持发扬民主、群众公认的原则。在考核评价工作中, 要坚持党的群众路线, 一方面要广泛听取群众意见, 另一方面要把工作实绩拿到群众中去, 进行满意度测评。真正把人民群众赞不赞成, 拥护不拥护, 高兴不高兴, 答应不答应作为我们评价工作实绩的尺度, 通过干部群众的监督和相应的制度安排来保证考核评价的公正进行, 让群众成为领导干部实绩的最好检验者和最高裁决者。四是坚持定性考核与定量考核相结合的原则。为增强考核评价指标的可操作性, 考核评价标准的设置, 必须清晰具体, 凡能量化的指标尽可能量化, 做到客观、精确, 减少模糊度, 避免考核评价内容的空洞;难于量化的也要提出明确具体的定性要求, 强化考核评价项目的可比度和可度量性, 最大限度地减少主观随意性, 使指标的设置与对干部的客观要求相符合, 与其岗位职责的内容相一致, 做到责权统一、客观公正。

3.要设置合理的考核评价指标。

实践证明, 只有科学合理设置考核评价内容和考核评价指标, 才能考准考实干部的工作实绩和德才表现。因此, 必须根据不同地域、不同单位、不同岗位、不同职责和任务, 科学设置考核评价内容和考核评价指标。如:同样是县 (市、区) 领导干部, 不同的区域, 工作的思路、内容、任务、重点和难点都不一样, 因此考核评价内容和考核评价指标设置也就不一样。又如:同样是对领导干部“能”的考核评价, 那么对正职领导干部的考核评价主要内容是总揽全局、科学决策、依法行政、识人用人或应对复杂局面等能力。而对副职领导干部的考核评价主要内容是组织协调、处理复杂问题、开拓创新、团结凝聚群众等能力。通过科学设置考核评价内容, 进一步体现干部考核评价的合理性。再比如, 同样是对领导班子“绩”的考核评价, 那么对乡镇 (街道办事处) 领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、城市管理、城市建设、城市经营、招商引资、地方财政收入及增长、地方生产总值及增长、党的基层组织建设、农村 (社区) 基层组织建设、宣传和精神文明建设、文化教育工作、新农村建设、人口与计划生育工作、社会治安综合治理工作等。对县 (市、区) 直部门领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、发挥单位 (部门) 职能作用、为群众和企业提供服务的意识、招商引资、领导班子和干部队伍建设、机关作风效能建设、单位自身业务水平以及所取得的成绩等。

4.要采取有效的考核评价方式和方法。

科学的方式和方法是考核评价工作顺利开展并取得实效的保证。具体工作中, 一是应进一步改善考核评价的具体方法。民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、延伸考察、个别谈话、综合评价是实践证明行之有效的干部综合考核评价方法, 按照科学发展观的要求, 在今后的考核评价工作中, 应结合实际不断加以改进和完善。如, 对各类定性评价, 根据不同的评价主体、内容和具体指标, 确定相应权重, 赋予相应分值, 使政绩考核形成从定性转化为定量, 又从定量到定性结论的过程, 得出比较确切、科学的考核结论。二是应进一步改善考核评价的具体方式。一方面, 着眼突出考评主体的广泛性进行改善。坚持把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来, 多层次、多渠道、多角度考核评价干部。要坚持组织评定。认真执行“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的党委内部议事规则, 对领导班子和领导干部作出科学合理的评定。要坚持社会评估。注意吸收媒体、纪检监察、政法、审计、信访、统计、计生等部门、“两代表一委员”以及考评对象的工作对象和服务对象参加评估, 建立社会性评估体系。要坚持群众评议。加大对领导班子和领导干部的民意调查力度, 全面推行机关作风建设评议, 将评议纳入日常化、公开化、民主化轨道, 把群众评议、投诉举报作为考评的重要内容, 开辟专门的群众意见收集渠道, 同时开展明察暗访, 严厉查处损害经济增长的各种行为和人员, 着重从制度和考评机制上促进机关干部忠诚履职、高效办事、优质服务。另一方面, 着眼突出考评程序的公开性进行改善。“知屋漏者在宇下, 知政失者在草野。”对干部的考评, 不是要看领导满意不满意, 而是要看群众满意不满意。在对干部的考评中, 要增加民主测评、民意调查、政绩公示等环节, 增加考评过程的公开性和透明度, 让群众了解考评的内容、标准、方式和结果, 提高群众参与考评的积极性, 加大群众评价的权重, 改变注重领导评价而忽视群众评价的考核倾向, 使各级干部把对上负责与对下负责更好地结合起来, 自觉接受人民群众的评判和监督。对个别考评者缺乏对考评对象负责和对组织负责的精神, 只对个别领导的意图负责, 在考评过程中象征性征求群众意见走过场的现象, 要严肃查处。

5.要加强考核评价结果的综合运用。

干部综合考核评价工作的核心, 是对考核评价结果的正确运用, 应进一步确立“凭实绩用干部”的选人用人导向, 以此来引导干部树立和落实科学发展观、正确政绩观。一是把考核评价结果与干部提拔任用相结合。根据实绩考核评价情况, 按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求, 对实绩突出的领导干部委以重任, 真正实现“能者上”;对群众公信度差, 工作实绩居后的领导干部, 视不同情况, 严格按相关规定给予组织调整, 真正实现“庸者下”。二是把考核评价结果与干部管理相结合。完善干部考核评价结果反馈制度, 采取发放“成绩单”、向被考核单位通报情况等适当形式, 将考核综合评价意见向被考核单位和对象进行反馈, 改变以往领导班子和领导干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况, 增强干部考核评价工作的透明度, 激励各级干部爱岗敬业, 营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。同时, 对实绩突出的班子主要领导和考核评价为优秀的班子成员, 应大力进行表彰奖励;对考核评价为基本称职或不称职的领导班子, 应及时进行组织调整;对考核评价为基本称职和不称职的领导干部, 应采取调整交流、免去现任职务或降职、引咎辞职等措施, 促使广大干部进一步牢固树立科学发展观和正确政绩观, 以求真务实、真抓实干的精神抓好各项工作的落实。三是把考核评价结果与干部教育培训相结合。针对考核评价工作中发现的问题和不足, 应认真帮助领导班子和领导干部分析原因, 总结经验, 汲取教训, 制定措施, 限期整改。对能力和素质不适应的干部, 按照“缺什么补什么”的原则, 适时安排其参加相关的教育培训或选派进行挂职锻炼, 不断提高各级领导班子和干部队伍的整体素质。

6.要加强考核评价队伍的自身建设。

各级党委应切实加强干部考核评价工作队伍的建设, 重点是推进考核评价主体的专业化, 不断提高干部综合考核评价工作的质量和水平。一是要强化教育培训, 提升综合素质。要根据干部工作的发展变化, 按照考核评价主体应具备的资格条件, 强化思想政治教育和职业道德教育, 强化政策理论和业务能力培训, 使其能自觉运用马克思主义的立场、观点和方法去分析、判断和处理问题, 能认真研究考核评价艺术, 掌握基本技巧, 去粗存精, 去伪存真, 全面正确评价干部, 防止思想方法上的主观随意性、片面化和绝对化, 提高考核质量和水平。二是要实行资格认证, 优化人员配置。要建立考核评价主体资格认证制度, 对考核评价主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份, 作出统一明确的规定, 对从事考核评价工作的干部, 要通过考试、考核, 认证其资格, 实行资格认证制度, 持证上岗, 以此确保考核评价干部队伍的高素质。在组成考核评价组时, 要注重考核评价组成员知识结构的合理性, 考核评价组成员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域, 提高考核评价人员把握经济发展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质, 建设专业考核评价队伍, 实行专业化考核评价。

摘要：完善干部考核评价机制, 是落实科学发展观和树立正确政绩观的必然要求。当前党政领导班子和领导干部的政绩考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题。要从树立科学的考核评价理念、坚持正确的考核评价原则、设置合理的考核评价指标、采取有效的考核评价方式和方法、加强考核评价结果的综合运用、加强考核评价队伍的自身建设等方面进行完善, 逐步形成体现科学发展观要求的干部考核评价机制。

关键词：干部工作,干部队伍建设,干部政绩考核评价机制,科学发展观,正确政绩观

参考文献

8.浅议校本教研的考核评价制度 篇八

1.教师教研活动的参与度。教育科研并不是少数专家或教育管理者的专利，每一个教师都有不可推卸的责任；教育教学科研也并不是高深莫测的东西，它就发生在我们的身边，产生于教学活动之中，而且校本教研的一种重要形式就是同伴互助，即以教研组或课题组为互助载体，促进教师与同伴的对话。要求注重“以老带新，以强带弱”；提倡在校本教研中有不同呼声，在一个群体中有不同思想，鼓励教师大胆评点，各抒己见。以教师或学生的问题为研究内容，将问题入组，以组为单位制定计划开展研究。国外的一些研究发现，教师参与校内同事间的互助指导，可有75％的人能在课堂上有效应用所学的内容，否则只有15％的人能有同样的表现。所以校本教研在重视教师学习和反思的同时，特别强调教师集体的作用，强调教师间的相互切磋与合作，互相学习，彼此支持，共同分享经验。全体教师都应是校本教研，特别是反思性、课题化研究的参与者、行动者、研究者。因此教师的参与程度是评价校本教研的一项重要指标，而评价校本教研的参与度不仅仅是评价参与研究的教师数量，更应该体现出校本教研是否为教师提供了宽松的教研氛围，是否真正表现出了教师的主体地位，是否为教师搭建了交流互动的良好平台，是否切实提高了教师的专业水平。

2.教师教研活动的研究深度。校本教研把教师从单纯的课程被动执行者的角色中解脱出来，使之真正成为新课程的开发者和创新者，从而提高了教师实施课程的能力。但校本教研由于受区域、人员和理念的制约，导致校本教研研究内容的深度也就不尽相同：如校本教研的研究是以片面追求智育、单纯提高升学率为目的，还是以学生的主动、全面发展为基础；教师的反思内容是否仅仅停留在一个层面上；是否有利于解决教学实践中遇到的问题，具有较大的迁移性；是否促进教师素质和理论水平的提高等等。校本教研的基本形式就是教师的自我反思，即教师的自我对话，对自己行为进行思考、审视、分析。结合教师专业发展需要，自定专业提高学习、个人教研学习计划，并根据学校校本培训计划内容，自行学习和对自己教学行为进行分析，提出问题，制定对策。所以，评价校本教研的深度，要从所体现出的教师素养的高低、理论与实践结合的深度、学校课程资源的研究开发、研究成果的实效性和推广性等方面进行评价。

3.与教育教学实际相结合的程度。校本教研要发挥教师群体的作用，重点解决教学实践中遇到的问题，使教师在不断提出问题、解决问题的过程中实现自己的专业发展，引导教师走上一条研究之路。因此校本教研的根必须扎在课堂，把校本教研与课堂教学做成一件事，让教师带着研究意识上课，围绕学校的整体规划在课堂上研究、改进和提升。这样，教师才能因课堂叙事、因课堂反思、因教学需要而进行理论学习，把课堂教学改革与校本教研有机结合起来，这样也不会因为教研而增加工作负担。应该说，最有价值的课题，就是实践中产生的课题；最有价值的成果就是能够解决实际问题的成果。校本教研的活力，在于用各种现代教育理论给教学实践以指导，解决实践中出现的问题。因此，对于校本教研与实际结合度的评价要围绕课程改革实践的需要，鼓励广大教师把自己在实践中遇到的关键问题作为研究对象，发挥集体力量联合攻关，并取得实际效果。在注重实践的基础上，更要重视理论的指导，提倡理论与实践相结合，提倡在继承的基础上创新，使教师的理论修养和专业素质得到全面发展。

4.教研成果的评比与激励度。校本教研真正落到实处，肯定会结出丰硕的成果，而每一个成果的取得，都离不开科学理论的正确指导和教师的探索性实践，只有这两者有机结合，才会使校本教研产生质的飞跃，才会使教研结果具有强大的生命力。反之进行教研成果的评比与激励也是促进校本教研更加深入的动力和保障机制。因此，加大力度对校本教研的成果进行评比和激励也显得更加重要，学校应该在物力和财力上加大投入，多途径鼓励教师投身到校本教研之中。当然校本研究成果也是一笔宝贵的智慧资源，能应用到教育教学实践中去，可以促进教师专业发展，提高教育教学效益，受益者肯定是学校的师生。

有什么样的评价，就有什么样的校本教研，有什么样的评价，就有什么样的教师。研究评价，改革和创新评价制度是深化和持久校本教研的保证，相信在教育管理者和广大教师的共同努力之下，校本教研必将对教师专业发展和学校教育教学质量的提升产生强大的推动力。

(作者单位：江苏扬州市江都区育才中学)

9.党员干部学习考核制度 篇九

一、学习考核的目的为进一步巩固先进性教育活动成果，使党员干部学习逐步形成制度化、规范化，更好地激发党员干部学习的积极性，在党员干部中营造良好的学习氛围，提高党员干部学习的实际效果。

二、学习考核的指导思想

对党员干部学习进行考核，要以“三个代表”重要思想为指导，围绕先进性教育活动“提高党员素质、加强基层组织、服务人民群众、促进各项工作”的目标要求，通过考核，了解、评价党员干部学习的情况和效果，调动党员干部学习的积极性，促进党员干部更加自觉地学习和实践“三个代表”重要思想，努力在科学理论的认识上、解决问题的能力上、党性锻炼的加强上、改造主观世界的自觉性上有新的提高，为全面建设小康社会培养一支学习型、创新型、务实型、团结型、廉洁型的新型党员干部队伍。

三、学习考核的主要内容

（1）学习的态度。是否积极参加党支部理论学习活动、单位学习等各种形式的学习活动；是否积极参加党校学习、开展自学；是否坚持作读书笔记，撰写学习心得体会文章。

（2）掌握知识的情况。对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的基本路线、方针、政策了解掌握的情

况；对市场经济知识、法律法规知识了解掌握的情况；对党建、党史和中国近、现代历史知识掌握的情况；对本职工作业务知识熟悉程度的情况。

（3）运用理论解决实际问题的能力。运用理论观察、分析、思考和解决改革和建设中的现实问题的能力；坚持科学发展观，结合实际创造性地开展工作的能力；运用理论改造客观世界的同时，自觉改造主观世界，树立正确的世界观、人生观和价值观的能力，做到言行一致。

四、学习考核的方法程序

党员干部学习情况的考核，由所属党支部进行组织，每半年进行一次，具体时间党支部自行安排。

五、学习考试考核结果的评定和运用

（1）考试考核的结果要向党员干部本人反馈，并按干管权限报上一级党组织备案。把考试考核结果与年终评选优秀挂钩。

（2）建立党员干部个人学习档案。个人学习档案应包括参加各种学习情况、平时学习考试成绩、参加党校学习培训的鉴定、考核结果、重要理论学习成果等。

六、有关要求

（1）提高认识。党员干部把抓好学习作为加强党员干部队伍建设的一项根本任务来完成，正确处理好工学矛盾，确保学习时间。

（2）组织领导。对党员干部的学习考核工作在党委的领导下，由党支部负责组织实施。

考核制度

一、考勤范围全体党员干部，所有参会人员名单由综合部备案。

二、凡规定参会人员因特殊原因不能参加会议时，应提前向厂长、书记请假，综合部备案。迟到或无故缺席会议者由综合部进行考核，考核结果上报厂领导并做出相应处罚。（迟到一次30元，无故缺席会者罚100元）

三、所有参会人员应携笔记本做好会议记录，认真落实会议精神，不执行者每次罚款20元。

四、参会人员在会议期间手机要调成静音或震动，不准大声喧哗，每违规一次罚款30元。

五、各队组负责人要认真按照会议学习的内容进行组织落实，无故

未完成者按事情严重性给予一定的处罚。

六、凡经会议学习的内容及事项的安排，按照工作职责和分管范

围，严格落实会议学习内容及事项安排，若有异议，需在会上直接提出，若没有，本着个人服从组织，局部服从整体的原则，必需坚决执行。

七、本考核进入绩效考核范畴，每月由综合部依据考勤和备案情

况，报厂长、书记，工资会考核，所有处罚金额从本人当月工资中扣除。

八、本规定从下发之日起执行。

10.领导班子考核制度 篇十

为进一步加强和规范达坂城区气象局领导干部理论学习，提高领导干部理论学习质量，检验领导干部理论学习效果，提高领导干部政治理论素质，根据上级要求，结合我局实际，现制定《达坂城区气象局领导班子理论学习考核制度》。

一、指导思想和基本原则

1、指导思想

达坂城区气象局领导干部理论学习的考核，以邓小平理论为指导，按照 “三个代表”的要求，建立科学的考核标准和考核体系，形成领导干部理论学习的激励和约束机制，调动全局领导干部带头学习理论的积极性，促进领导干部不断提高理论水平和思想政治素质，推动气象局的改革和发展。

2、基本原则

（1）注重实效原则。既考核领导干部掌握基本理论和基本知识的情况，又考核领导干部理论联系实际的情况，把考核重点放在学以致用上。

（2）考用结合原则。把理论学习情况作为对领导班子和领导干部考核的重要内容，把理论学习考核结果作为选拔任用干部的重要依据。

（3）述学、评学与考学相结合的原则。述学是领导干部对自己学习、运用理论的情况进行汇报和自我评价；评学是按

照民主、公开的原则，在一定范围内组织职工对领导干部学习情况及水平进行评议；考学则是由职能部门对领导干部的理论学习和运用等方面的情况进行考核和评价。这三种方式在检验领导干部学习情况时紧密结合，以便准确了解领导干部理论学习的效果。

二、考核的对象和主要内容

1、考核对象

科级领导干部（含享受副科待遇的干部）

2、考核的主要内容

（1）学习态度。重点考核以下内容；一是对理论学习的重视程度，能否按 气象局党支部的安排，积极主动参加学习，平时能否自觉自学，是否积极主动地抓好本单位的理论学习，是否支持本单位干部参加各类培训；二是看其参加培训的态度是否端正，学习是否认真，出勤率高低，读书笔记、撰写论文情况怎样；三是看其学风是否端正，理论联系实际如何。

（2）基本理论和基本知识。重点考核以下内容：一是看其对邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的路线、方针、政策的理解和掌握程度；二是看其履行工作职责所必备的理论知识是否具备；三是看其对应当具备和必须熟悉的气象业务等基础知识掌握得如何。

三、考核的办法和措施

1、理论学习的考核。每年年终，要对本单位成员学习计划及落实情况、集中学习出勤情况、结合理论学习开展调查研究情况、集中研讨发言质量、运用理论改造主客观世界的实际效果和撰写理论文章或调研报告等情况进行认真自查，并将自查情况形成书面报告。

2、理论学习的考核与干部考核结合进行。理论学习的考核作为干部考核的重要内容，与干部平时考核、考核结合进行。

3、建立领导干部阶段性学习结束时的考核制度。为了巩固学习成绩，确保学习质量，保证党的路线、方针、政策和上级党委政府重要战略部署的正确贯彻执行，在科级领导干部参加阶段性重要学习任务结束时，均要采取开卷、闭卷、知识竞赛、撰写论文等多种形式进行考核。

四、考核结果的评定

领导干部理论学习考核结果采取定性与定量相结合的办法确定，分优秀、良好、合格、不合格四个等次。

1、优秀等次标准：（1）学习认真刻苦；（2）理论素养高；

（3）学以致用绩效明显；（4）统一理论考试成绩优秀。

2、良好等次标准：（1）学习比较认真；（2）理论素养比较高；（3）学以致用绩效较为明显；（4）统一理论考试成绩良好。

3、合格等次标准：（1）学习认真刻苦程度基本符合要求；

（2）理论素养基本符合要求；（3）学以致用绩效基本符合要求；（4）统一考试成绩合格。

4、不合格等次标准：（1）学习不够认真，自觉性较差；（2）理论素养较低；（3）学以致用绩效较差；（4）统一考核成绩不合格。

五、考核结果的运用

1、考核结果的反馈。考核结束，将考核结果及时反馈给全局干部和干部本人，肯定成绩，指出不足，提出要求，促使领导干部不断提高理论学习的质量和自觉性。

2、建立学习档案。建立全局干部理论学习培训档案。对领导干部集中学习培训及在职自学等情况科级领导干部本人学习档案。

3、建立领导干部理论学习的约束和激励机制。严格执行《党政领导干部选拔任用暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》等有关理论学习考核工作的规定，要把理论学习的考核结果作为衡量干部思想政治素质的重要内容和干部升降、奖惩的重要依据。

4、对理论学习考核优秀的，要通报表扬，作为评选各类先进个人的重要条件之一。

11.领导干部考核评价制度 篇十一

一、铁路非运输企业特点

铁路非运输企业主要是为优化铁路系统内部结构, 其市场经营一般需要政策上的支持。现在铁路非运输企业自身的特点主要体现在:第一, 铁路运输主业在其中占据主要作用。铁路非运输企业的投资方为铁路运输主业单位, 因而铁路系统大多以运输主业为中心开展一系列活动。第二, 铁路非运输企业属国家机关直接领导, 在行业中竞争压力较小, 无法促进铁路非运输企业进行优化改革。铁路非运输企业的发展依赖于政策上的支持, 资金积累方面欠缺, 发展底气不足。第三, 铁路非运输企业发展空间较小, 获取的经济效益性质倾向于垄断。铁路非运输企业的较少参与社会市场竞争, 远离市场发展形势, 单一依靠运输主业进行发展, 不能拓展行业范围, 在市场竞争中具有排他性, 垄断性质强, 这有违我国构建和谐社会的方针。

二、铁路系统中构建干部选拔任用工作评价制度的必要性

在铁路系统中构建的干部选拔任用工作制度必然需符合时代的要求, 过去民主推荐形式已不符合经济发展的要求, 在选人用人方面到采取工作人员竞争上岗或企业对外进行公开招聘, 这在一定程度上促进了干部选拔流程的规范化、程序化, 减少了监督人员的工作量。在铁路系统中构建评价制度将会在干部选拔任用工作方面增强监督力度, 规正不当行为, 提高选拔任用工作效率, 同时利于各级党委及组织人事部门进行监察工作, 也适宜铁路系统挖掘大量优秀人才。构建干部选拔任用工作评价制度将会提高干部选拔任用工作水平, 利于有效发挥科学发展观的思想指导作用。构建评价制度将能加快建设新型铁路系统干部队伍, 促进队伍整体素质的提高, 完善铁路非运输企业的人员体系。

三、铁路系统中干部选拔任用工作评价制度构建的策略

1. 使用竞争上岗方式, 提高员工工作积极性。

在铁路系统中, 构建干部选拔任用工作评价制度, 首先可在铁路系统中应用竞争上岗模式, 促进员工工作积极性。评价人员的评价应具有权威性, 须遵循党管干部规范, 对员工进行客观、正确的评价。其评价工作内容主要侧重员工对自身工作的执行力度及专业技能的掌握程度等, 利用评价结果进行干部选拔任用工作。而评价工作人员需以身作则, 不能出现违规违法行为, 加强干部人事制度的改革力度, 依据章程进行评价工作, 对不正之风进行有效制止并举报, 严格保持干部选拔任用工作秩序, 不断完善考察责任制等监督体系。

评价工作的有效进行主要依据评价标准, 制定合理的评价标准, 需对评价工作内容有针对性与实用性, 将定性定量考核评价结合起来, 积极贯彻相关评价政策, 完善员工竞争上岗制度。在对工作人员进行评价时可将工作效率与自身综合素质作为依据, 规范评价标准, 加强干部选拔任用工作的科学性, 避免造成工作失察问题。

2. 采用公开招聘方式, 增加企业新鲜血液。

对干部选拔任用工作应充实其内容, 在对内进行人员招聘时可采用公开招聘方式, 为企业增加新鲜血液, 同时予以内部工作人员竞争压力, 促进其学习新知识, 积极跟上时代的步伐。对外公开招聘应严格按照企业规章制度进行, 侧重人员自身能力, 切勿以招聘人员年龄、原本职位及学历程度来衡量。只有这样招聘才能吸引更多优秀人才, 充实铁路系统的知识人才储备。

根据招聘过程中对应聘人员表现与其能力, 进行有效评价, 利用评价结果对员工岗位安排, 在招聘过程中需避免选人用人唯亲。对干部招聘人员工作进行评价时应客观和公正, 对干部选拔任用工作效率较高的工作人员进行有效表彰, 并对其人员选拔工作经验进行分享, 并以物资奖励, 营造良好的选拔任用工作环境。对表现一般或者较差者则需严格按照相关流程进行惩处, 或者根据相关问题开展教育活动, 总结教训, 在以后工作中严谨工作态度防止不正之风盛行。

四、结语

综上所述, 构建干部选拔任用工作评价制度主旨为提高干部选拔任用工作质量, 完善铁路系统的综合评价体系。合理、有效的评价制度将能提高铁路系统整体用人水平, 通过对铁路系统内部人事有效控制, 促进铁路非运输企业的长足发展。

参考文献

[1]杨凤玲.铁路基层多经企业内部控制[J].化工管理, 2014 (11) :61.

12.党员干部评价考核机制研究1 篇十二

摘 要：党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。我们党历来重视干部工作特别是干部考核选拔工作，在不同的历史时期依形势和主要任务的变化适时调整、丰富和完善党的干部考核评价体系，逐渐形成了体现科学发展观要求的干部考核评价机制。新形势下做好党的干部考核评价工作，须要以科学发展观为指导，科学设计考核内容，规范考核程序，扩大考评民主，提高群众参与的有效性，不断创新考核方式方法，强化考核结果的运用，切实为党选拔优秀干部把好第一关。

关键词：干部考核，科学发展观，协调协作，党的十六大，党的组织，评价机制

目录

一、导论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

二、发展历程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善„„„„„„„„„„

四、科学发展观对机制建立的指引作用„„„„„„„„„„„„„„„„„

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观„„„„„„„

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性„„„„„„„

（三）考核评价结果须得到科学运用„„„„„„„

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全„„„„„„„ 注释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 后记 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、导论

党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。党的十七届四中全会《决定》强调，要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”，长期以来，有关专家学者也非常重视对干部考核评价机制的研究，取得了不少研究成果，为建立科学的干部考核评价机制提供了理论支持。干部考核评价机制在探索中不断完善，许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部考核评价机制上进行了积极的探索和改革，一些地方结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部考核评价机制奠定了重要基础。

前一段时间《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以下简称《意见》）印发和实施，标志着我国干部考核评价机制建设迈上了新台阶。《意见》共4个部分12条,阐述了建立促进科学发展的干部考核评价机制的重要险和紧迫性,明确了建立促进科学发展的干部考核评价机制的指导思想、基本原则、工作目标和重点任务。对于进一步巩固深人学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，对于进一步改进和完善干部考核评价工作,推进干部工作的科学化、民主化、制度化,具有十分重要的意义。我们应按照党的是七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。

干部考核评价是选拔任用干部的前提，考核评价的结果是选拔任用干部的重要依据，考核评价的导向性一定程度上决定了干部做事的方向、态度、方法，因此，做好干部考核工作对于我们党正确选拔使用干部具有十分重要的意义。

二、发展历程

新中国成立后，我们党在干部考核评价方面作了积极的探索，积累了考核评价的许多经验，经过六十多年的发展，干部考核评价工作逐渐形成了体现科学发 3 展观和正确政绩观要求的体制机制。总结建国以来我们党干部考核评价工作的主要做法和基本经验，将对我们党做好今后干部考评工作提供有益借鉴。

新中国的成立，开辟了中国历史的新纪元。中国共产党由革命党变为领导人民进行经济建设的执政党，中国社会开始进入由新民主主义向社会主义过渡的新的历史时期。国家百废待举、百业待兴，国家干部十分缺乏，形势和任务也对当时现有领导干部提出了新的更高的要求。党适应新的变化和要求，首先确立了党管干部的原则并迅速壮大了干部队伍，但由于干部的功能和任务发生了变化，干部中反映的问题也极为多而杂，加上国内外形势的瞬息万变，干部考察工作显得更为重要，为此，中共中央很快建立了干部考察鉴定制度。对干部的鉴定，坚持抗战时期的“才德标准”，并提出专业化的问题。干部鉴定方法主要采取自我检讨、群众讨论、领导负责审查三方面结合进行。这一时期的干部考察鉴定工作主要结合当时开展的各种政治运动进行，因对“才德标准”把握的偏差，不可避免地出现一些偏向，如不少干部的鉴定内容一般化、概念化，主要问题交代不清、分寸不恰当等，因此，这些鉴定并不是完全准确。

新中国成立的最初几年，经过清理运动和整党等，对新干部有了初步了解，并处理了一些最突出的干部问题。但是，由于党的任务十分繁重，干部调动频繁，出现了一些历史不清、来历不明的新干部，漏审了一些老干部，某些领导干部麻痹大意，忽视从政治上考察干部，干部队伍不纯、腐败问题等给党的正常工作带来不少麻烦。为保证国家经济建设的顺利进行，1953年11月，中共中央作出《关于审查干部的决定》，决定对审查干部的目的做了明确阐述，即全面了解干部的政治面貌，清除混入干部队伍中的反革命分子、阶级异己分子、蜕化堕落分子，以纯洁党的干部队伍；同时，又要多方面了解和熟悉干部的思想品质、工作才能，以便党有计划和正确地培养使用干部。虽然后来审查过程中出现了只注重“政治考察”而忽视“业务能力”的偏向，加上“左”倾思想的影响，导致一些干部的错审，对经济建设造成一定负面影响，但我们党及时发现并纠正了这一偏向，总体上达到了应有的效果。

1962年9月召开的党的八届七中全会上提出了加强干部管理的七条措施，其中明确指出必须重新考察了解干部、使考察了解干部成为经常性的制度。从1957年到“文革”前，党的干部考核评价工作探索的还算比较成功，但其中也出 4 现了曲折。如在考核选拔干部时，一些地方论“资”排辈，不利于新干部的脱颖而出。时任中共中央秘书长的邓小平尖锐批评了这一现象，并对新干部的考核选拔标准作了论述。他认为“党特别注意培养精通生产技术和其他各种专业知识的干部，因为这是建设社会主义的基本力量。党必须在各个地方注意培养熟悉当地情况、同本地群众有密切联系的本地干部。”在反右斗争扩大化和四清运动中，因为主观上对形势的误判，导致干部工作偏离正确的航向，伤害了很多干部，更严重的是，广大干部的思想被引向“左”的错误。“左”倾错误的蔓延，最终导致文化大革命的爆发。十年的严重内乱，给党的干部队伍造成灾难。当时针对各级领导干部的种种所谓“运动”，更是对党的干部工作的极大破坏。从而导致整个干部考核评价管理监督体制被打乱，整个干部队伍素质空前降低。在“文革”中后期，在周恩来、邓小平等同志的努力下，党的干部工作开始恢复并取得了一定成效。

“文革”时期，“革命委员会”是各级党政机关和企事业单位的权利机构，党的组织工作系统相继瘫痪或撤销，干部选拔使用管理十分混乱。特别是在全面夺权以后，许多地方和部门的干部审查、使用与罢免的权力一度落到造反派手里，党管干部变成了“派管干部”，形成任人唯亲、拉帮结伙、裙带关系、帮派体系的后遗症长期得不到解决。在考核使用干部时，重阶级斗争表现，轻领导才能；重家庭出身，轻现实表现；重政治，轻业务。因此，造成大批造反派骨干进入各级各类领导部门。这些靠造反起家的帮派势力代表既无治国理政之经验，又无为民服务之能力，既无马克思主义理论水平又无无产阶级之觉悟，造成一个地方乃至整个国家的政治生活长期处于不正常状态。新中国成立后的近三十年，党的干部考核评价机制尚为成形，考核内容、方法、制度都不完善。但党在这一时期探索出考核选拔干部的许多宝贵经验，如坚持党管干部的原则，任人唯贤的用人路线，德才兼备、重在表现的考核评价标准，又红又专及干部知识化专业化的鉴定审查标准等。在这期间，党在干部考核评价方面，还制定了一些制度，摸索出一些有用的方法，这些都为改革开放后我们党考核评价干部提供了重要的启示。

粉碎“四人帮”后，党面临向何处去的重大历史关头。1978年底，党的十一届三中全会作出了把党和国家的工作重点转移到经济建设上来和实行改革开放的伟大决策，实现了具有深远意义的伟大转折。随着党和国家工作中心的转移以及经济体制和政治体制等方面的改革逐步展开，党的干部队伍和干部制度已经不 5 能适应现代化建设的需要。

从1979年起，党着手干部制度改革以加强干部队伍建设。真正意义上的考核评价工作机制从此开始建立健全，1979年11月21日，中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》。意见规定了干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，并对德、能、勤、绩作了具体阐释。意见指出了干部考核的方法，要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来。平时考察恢复和健全了解干部的制度，定期考核一年考核一次，也可以两年一次。意见还重视考核结果的运用，指出，考核组织要把考核结果同干部本人见面。干部考核要做到赏罚分明，有升有降。对达到考核标准、工作成绩显著的干部，要给予精神鼓励或物质鼓励。对大公无私、精通业务、有组织才能和办事效率高的优秀分子，要选拔到领导岗位上来。对未能达到考核标准的干部，要给他们创造学习的条件，或在实践中加强锻炼，鼓励他们上进，限期达到考核标准。经过两次考核达不到标准的，要调离现职，分配其他工作，有的要降职使用。1983年7月，中央组织部召开全国组织工作座谈会，提出要对党政领导干部实行考核，规定了德、能、勤、绩四个方面的考核内容，着重考察干部的工作实绩。根据中央要求，各地大胆探索，积极试验，并注意吸收现代人事管理科学知识，努力寻求改革干部考核的方法和制度。1988年6月，中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部工作考核制度的意见》，并在全国开始试行。意见对考核的目的和对象都作了具体阐述和规定。意见下发后，各地认真贯彻落实文件精神，对党政领导干部实行考核的制度基本建立起来。1995年8月，中央组织部下发《关于加强和完善县（市）党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》，在全国选择9个地（市）共148个县（市）进行试点。1996年，中央对全国107个省部级领导班子进行届中考察，地方各级也开展该项工作。在总结实绩考核和届中考察经验的基础上，中央组织部制定下发了《党政领导干部考核工作暂行规定。》2000年，中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出完善党政领导干部考核制度，一是建立健全党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中和届末考核；二是研究制定防止干部考察失真失实的对策。这样，党的干部考核评价便有了理论的指导和制度的安排，为实现考核评价的制度化迈出了重要一步。

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善

建立党政领导干部考核制度是一项开创性的工作，是党的干部制度改革的重要内容，提高了选拔任用干部的准确性和有效性，调动了广大干部求实务实的积极性。但是，由于这是一项新的制度，在实践过程中也出现了一些值得注意和需要进一步改进的问题。

一是有些地方考核、评价实绩时只看经济指标，而不看思想政治工作和精神面貌。有些干部为使经济搞上去，片面追求经济的高速发展，导致经济社会畸形发展的怪状。为了全面准确地把握选拔任用干部的标准，确保领导干部的素质，并在群众中形成正确的用人导向，党的十四届六中全会指出，要把精神文明建设的实绩作为考核选拔任用干部的重要依据。全会通过的决议指出，考核、评价党政领导班子和主要领导，不仅要看领导物质文明建设的实绩和本领，而且要看领导精神文明建设的实绩和本领。这在一定程度上遏制了“物质文明”和“精神文明”一手硬一手软的发展趋势，促进了精神文明的繁荣与发展。

二是过分注重眼前利益的考核而忽视了对长远利益的考核，导致了一些干部急功近利，甚至制造虚假政绩，搞形象工程，造成资源的严重浪费和人民群众的不满。干部都有任期，在任期内由于缺乏目标责任制和目标责任问责制，一些干部对“干大事”乐此不彼，不顾实际拼命地上项目，甚至为了讨好上级，大建形象工程、政绩工程。结果项目可能上去了，工程可能建好了，给下任和当地老百姓带来沉重的债务，生活水平提不上去，不能持续发展，这样干事的干部不是好干部。

三是不注重原有基础，对实绩的评价缺少客观的分析。由于对干部的评价工作目标不明确，往往不注重其原有基础，只看显绩，不看潜绩，考核没有具体可行的标准，对实绩的评价必然会有很大的随意性和情感性，不可避免地对干部奖惩与选拔产生负面影响。一些政绩平平，会讨领导喜欢的干部得到提拔重用;而一些德才兼备、政绩突出、不会讨领导喜欢的干部却得不到合理的使用。因此，一些提拔受奖的干部，公信度低，一些受罚的干部，公信度却高。为此，中央扩大了在干部考核评价中的民主。民主推荐、民主测评、民主评议，成为考核评价干部的必经程序。党政领导干部定期考核还实行考察预告制、差额考察制和干部考察责任制。此外，中央特别强调，对干部的考评选拔，不仅要看他的现在，还 7 要看他的全部历史，这也对客观考核评价干部提供了指针。

四是在实绩的归属上，个人与集体的作用分得不清，造成成绩失真失实。一些地方甚至出现了“干部出数字，数字出干部”的现象。为此，在干部考核时，除扩大群众参与外，党还建立了专家参与评审制度，有利于客观、公正地考评干部的业绩。

四、科学发展观对机制建立的指引作用

党的十六大以来，我们党面临团结和带领全国各族人民如何实现发展以及怎样发展的重任，如何肩负人民重托为民执好政、掌好权是摆在每个干部面前的现实问题。以胡锦涛为总书记的党中央把握国际国内发展的新形势，顺应人民的新要求和新期待，以科学发展观为指导，着力实现经济、政治、文化、社会和生态文明的全面、协调和可持续发展，实现社会公平正义，实现发展的成果由人民共享。党的干部工作也在科学发展观指导下，开启新的篇章，体现科学发展观要求的干部考核评价机制应运而生。

新考核办法以科学用人、促进科学发展为核心，突出民主、重视民意、扩大民生，并强化对干部考核考核结果运用。一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观。2002年，中央出台《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定党政领导干部六项基本条件。从德、能、勤、绩、廉和贯彻执行民主集中制情况全面考核评价干部。《意见》指出，要完善考核内容，增强考核内容的科学性，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，充分体现把政治标准放在首位，充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点，充分体现考核内容的激励性和约束性。既注重考核发展速度，又注重考核发展方式发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效；既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩。三个《办法》分别对县级以上地方党政领导班子换届考察、领导干部个别提拔任职考察，县级 8 以上党政工作部门、办事机构、派出机构以及其他直属机构领导班子任期考察、领导干部个别提拔任职考察，党政领导班子及其成员的考核，作出了具体规定。一个《意见》、三个《办法》完善了党的整个干部考核评价工作机制的内容指标体系，涉及政治、经济、文化、社会、生态等领域，体现了科学发展观和正确政绩观的要求。

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性。党的十六届四中全会，指出，要继续推行和完善民主推荐、民主测评、差额选举、差额考察等制度。党的十七大强调扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。《意见》明确，要改进考核方式，增强考核方式的完整性和系统性。坚持以平时考核、考核为基础，以换届（任期）考察、任职考察为重点，合理安排，相互印证。《意见》对平时考核、考核、换届考察、任职考察的具体考核方法都做了明确具体的规定，可谓是防止干部“带病提拔”、“带病上岗”的良方。

扩大干部考核评价的群众参与是提高干部考核评价科学性和民主性的重要途径和方法。《意见》规定了对干部的考核评价方式：民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等6个环节。《意见》要求，要强化党内外干部群众的参与和监督。进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作的透明度。探索实绩“公开、公示、公议”等做法，加大群众满意度在考核评价中的分量。坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单地以票取人。中央强调扩大考核民主和增加透明度，就是要通过落实广大群众对领导干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，引导领导干部抓大事、干实事、做群众满意的事。

（三）考核评价结果须得到科学运用。考核结果是干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，对考核结果的运用好坏一定程度上决定着干部考核选拔工作的质量和可持续发展。十七届四中全会指出，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，强化考核结果运用，引导各级领导干部树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。《意见》重视、强化考评结果运用对于引导干部树立正确政绩观和落实科学发展观具有重大作用：对自觉坚持科学发展善于领导科学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要 9 求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程，不负责任、不讲原则、怕得罪人，以及完成约束性指标方面发生问题的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整。

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全。加强干部考核评价工作的组织领导和监督是做好干部考核评价工作的保障，是干部考核评价机制的重要组成部分。体现科学发展观要求的干部考核评价体系，必然是组织领导有力、监督保障健全的体系。按照科学发展观统筹兼顾的要求，干部考核评价要在各党委（党组）的统一领导和安排部署下，组织和人事部门牵头并相互配合，其他各单位（部门）协调协作，综合社会专家、评估机构、社会公众等参与考核评价的整个过程，并吸收新闻媒体、社会团体等参与考核评价的监督工作，确保干部考核评价工作在阳光下运行。一个《意见》和三个《办法》都对干部考核评价的组织领导和监督工作作了具体规定，明确要求各党委（党组）把干部考核评价机制摆上重要位置，加强组织领导，强化组织协调，抓好组织实施，坚持求实创新，注意与其他考核方式的衔接，避免重复考核，切实用好干部考核结果。

党的干部考核评价机制是动态的、开放的、不断发展的，需要逐步完善。尽管我们现行的考核评价工作机制存在这样那样的问题，但只要我们坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的考评原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的考核内容体系，创新考评方式方法，科学合理地运用考评结果，并逐步健全考评工作保障监督机制，就一定能够考评出能干事、能干成事、人民满意的好干部。注释：

①田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 ②

③ ④ ⑤

参考文献：

[1]盛克勤：建立体现科学发展观要求的干部政绩考核机制[J].领导科学，2007 [2]田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 [3]李超：建立科学规范的民意调查机制[J]．领导科学，2008 [4]胡坤：建立县委书记考核评价工作体系之我见[J]．党建研究内参，2009 [5]曲春杰：建立健全科学考评机制提高干部实绩考察准确性[J].政治研究，2009 [6]《毛泽东文集》第7卷.[M].北京：人民出版社.1999 [7]《邓小平文选》第2卷.[M].北京：人民出版社.1994

后 记

随着论文的最终完成，大学生活也已经悄然临近尾声，写完这篇后记就意味着自己要告别学习和生活了大学校园，在我即将要告别学院之际，心中有的是眷恋，是不舍，是充实，是幸福，是一颗充满成长喜悦的感恩心。

感谢学院的老师们，是他们对我的学习和生活给予了莫大的鼓励和支持。特别感谢我的导师老师，在论文开题到论文定稿期间,是她一直给我细心的指导,在百忙之中给我修改论文，并给出许多可贵的建议，使我切身感受到其严谨的学术作风,认真的学术态度,深厚的学术功底。

感谢在我身边的好朋友们，是他们让我明白友谊的真谛，他们在我人生的不同阶段陪着我，让我对前途不在忧郁，徘徊，因为有你们，我很幸福，你们也是我一辈子的财富，还有兄弟般的室友，我会想念你们的！祝福我所有的好朋友都有一个灿烂的前程！