节能绩效考核内容

2024-08-19

节能绩效考核内容（共11篇）（共11篇）

1.节能绩效考核内容篇一

绩效考核包括的内容

做好乡镇卫生院的绩效考核，是医改政策在农村能否落实的关键环节。乡镇卫生院考核内容主要是七大方面：一是公共卫生服务；二是基本医疗服务；三是院内管理与建设；四是村卫生室管理；五是新农合等制度执行情况；六是群众评价与监督；七是必须预留空间，以满足新政的需要。

考核要坚持三项原则

一是坚持公益性质。要注重社会效益，强化政府责任，建立经费保障机制，引导乡镇卫生院转变服务模式、经营方式。职工收入不得与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩，真正实现乡镇卫生院由重视医疗服务向重视公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。二是坚持综合考核评价原则。坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化考核指标，以基本公共卫生和医疗服务为考核重点，由单一评价向综合评价转变，进一步提高质量与效率，促进乡镇卫生院全面履行职责。

三是坚持按绩效分配原则。坚持按劳分配、优绩优酬，逐步建立绩效工资与工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风等为主要考核指标的分配办法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

考核必须四个结合与工资奖金发放相结合国家已经明确，公共卫生和基层医疗卫生单位正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资，并要求绩效工资水平与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。目前，各地正在制定实施方案，乡镇卫生院绩效工资的发放与绩效考核密切相关，乡镇卫生院的综合绩效考核办法应当涵盖绩效工资的发放办法，两者要有机结合。

与国家基本药物制度考核相结合国家要求，2010年在60%的政府举办城市社区卫生服务机构实施基本药物制度。乡镇卫生院绩效综合考核办法一定要把使用基本药物与医生的绩效考核挂钩，从制度上促使医生在临床用药时将基本药物作为首选药，自觉地使用基本药物，进一步规范诊疗行为，甚至可以与药房工作人员、负责药品采购等工作人员工作业绩挂钩，促进全员参与，提高基本药物配备、使用率，保证零差率销售。

与基本公共卫生服务绩效考核相结合基本公共卫生要进行绩效比较，具体下发的十项服务规范，分别对每个项目的服务对象、内容、流程、要求、考核指标及服务记录表单等作出了规定。如城乡居民健康档案管理规范就有健康档案建档率、健康档案合格率、健康档案使用率3个，乡镇卫生院综合绩效考核办法可从十项规范中选些敏感的指标。

与疾病预防控制绩效考核相结合2010年4月，卫生部疾病预防控制局在南京举办了疾病预防控制工作绩效考核技术骨干培训班，介绍、讲解了绩效考核现场工作程序、方法，全面部署了下一阶段绩效考核工作。疾病预防控制绩效考核工作与乡镇卫生院也是密切相关的，乡镇卫生院的综合绩效考核办法不仅要将其纳入，还应充分吸收其经验，因为，疾病预防控制绩效考核工作开展更早，一定有可借鉴的地方。

2.节能绩效考核内容篇二

关键词：煤炭国有企业,绩效考核,绩效指标

绩效管理的核心就是绩效考核, 这是企业面对市场竞争实现自身发展壮大而实施的有效措施。而煤炭企业作为国家的基础能源, 在国民经济中占据着重要地位, 但因为传统观念和经济体制的制约和影响, 仍有观念陈旧、收入分配不合理等问题。效绩考核的推行已经势在必行, 是煤炭国有企业适应市场经济要求, 积极应对市场竞争, 实现自身核心竞争力提升的关键。

一、煤炭国有企业绩效考核内容研究

绩效考核的内容可以分为“德”“能”“绩”“勤”四个方面, 根据煤炭国有企业的实际情况, 在考评时可各有侧重。对“德”的考察主要集中在思想作风和职业道德两方面, 在现代企业中, 人已经是企业经营管理的中心, 在企业用人上更是如此, 企业骨干优秀的思维和观念, 可以使企业效益得以增加。所以, 企业要能够激励职工, 提升职工的敬业精神和企业责任心。“能”则是指职工从事本职工作的能力, 是否能够具备独立分析问题和解决问题的能力, 具体来讲, 就是考察员工的身体能力、学识水平和工作能力。“勤”是指职工的勤奋精神, 要具备高积极性、强烈责任感、纪律性和高出勤率等。煤炭国有企业的工作讲求分工协作, 在这一过程中, 一个职工的工作直接关系到其他职工, 比如采掘工和辅助工。就算是营销类人员, 从事相对独立的岗位, 也不能只是考虑其任务的完成, 而是要考察其在工作过程中的责任感, 职工能够尽职尽责完成任务, 才是合理的情况。“绩”指职工的实际贡献, 也就是说完成工作的数量和质量。煤炭国有企业在管理中, 会确定一系列的任务标准和操作标准, 这是每一个职工都能够达到的, 这是起码成绩。除此之外, 依照企业工作任务的不同和执行工作规范的具体情况, 还会表现出业绩水平的差异。对职工“德”“能”“绩”“勤”的考核要相互结合, 相互联系, 使职工能够全方位提升个人素质, 更好服务于煤炭国有企业。

二、绩效考核方法研究

(一) 目标管理绩效考核法

目标管理建立在注重成果的思想基础上, 根据企业制定的理想总目标, 进行各部门分工和全体职工分目标, 并积极努力实现这些目标的管理方法。首先要建立起职工工作目标列表, 目标列表的编制者包括了职工和上一级主管, 目标的执行者也是目标的制定者, 这对实现目标起到了有利作用。比如在基层车间, 区队长要与本班组内的每一位职工设定当班的工作量, 还要依据此进行绩效考核。目标列表建立后就要明确业绩衡量办法, 当确定了绩效考核的目标后, 要收集与此项目标有关的数据和信息, 衡量其考核标准, 并建立起相关的检查制度。最后就是要实施业绩评价, 给定时间即将到达时, 要比较职工业绩和预期目标, 以对业绩进行评价, 对培训需要进行识别, 评价要关乎组织战略成功性, 或者是对下一时期的目标进行确立。

(二) 关键业绩指标绩效考核法

关键业绩指标是提炼和归纳企业运作过程中的成功要素, 此绩效考核方法分为五个流程, 明确企业总体战略目标, 根据煤炭国有企业具体工作重点的不同, 可以将战略重点放在增加利润、提升职工能力或提高盈利能力等方面, 经过分析后对企业总体战略目标进行明确;根据企业内部的某些主要业务流程, 企业的总体战略目标可以分解为几项战略支目标;在内部流程整合的基础之上建立关键业绩指标的规划设计, 让职工能够明白自身的指标和职责对整体运作的影响和效果;最后还要分解企业的战略支目标, 在此流程中要注意根据各个部门职能调整补充分解的指标, 最终形成关键业绩指标体系。

(三) 全方位绩效考核法

此方法也称为360度考核法, 是比较全面的绩效考核法。其包括了上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和客户考评, 下面着重介绍上级考评和同级考评。上级考评主要是被考评者的直接上级对其进行考评, 因为职工的直接上级对职工本人和其工作情况比较了解的, 所以此评价是相对明确和客观的。但是上级对职工实际工作的认识可能会存在偏见, 也会有不正确的主观考评结果的存在, 此外职工在上级面前表现自己的长处也会对考评结果的客观性产生影响。同级考评主要来自被考评者的同事, 其熟悉被考评者的工作技能和工作表现, 这赋予了考评人一定的发言权。同时相互考评可以有效收集被考评人的工作绩效信息, 但是如果企业把考评结果作为奖惩标准时, 同级考评也存在一些不良效果, 比如为了争取工资晋级而可以降低对别人的评价。

三、小结

绩效考核方法的确立是为了更大程度激发职工的工作热情, 提高企业经济效益, 煤炭国有企业作为国民经济的基础经济主体, 更应该建立起合理完善的绩效考核制度。绩效考核方法的实施也应根据煤炭国有企业的实际情况, 以尽快实现自身的发展壮大。

参考文献

[1]邓成华, 绩效考核与企业发展, 博锐管理在线, 2008年11月

3.绩效考核与节能减排篇三

如何落实国家节能减排的政策，如何贯彻执行中海油、气电集团在节能减排方面的要求及部署，如何把公司在节能减排方面策略措施转化为员工的行动，在员工的工作及生活中转化为自觉行为。行之有效的方法是把节能减排的各项要求细化为考核指标，通过这些指标落实到班组，落实到员工，从而使节能减排工作与生产实际无缝结合起来，使节能减排工作与技术更新结合起来，使节能减排工作与科学管理结合起来。

公司是发电企业，是重点能耗单位，大量消耗天然气、水及电能。如何在生产、生活中最大限度把这些消耗降至最低水平，用最低能耗谋求最大产出，自然是公司绩效考核的重点。为此，公司领导、技术骨干、一线员工代表经过多次探讨研究，反复修改，制订出了2009年考核实施方案。考核实施方案中的相关细节，就是在反复论证及反复探讨中，在现有的技术、现有的设备、现有允许条件下，最大限度地实现节能减排，最大限度地实现生产高效率、高效益。细化考核项目，给出奖罚标准，做到考核到班组，责任到人。如：发电除盐水水耗，吨除盐水碱用量，吨除盐水酸用量，厂用电率，发电气耗，胶球清洗装置管理，真空严密性试验管理，发电计划完成率，综合池排放PH值指标。指标考核中，如发电除盐水耗，是用以衡量单位电量（万千瓦小时—万KWH）所消耗的除盐水水用量（立方米），通过降低发电除盐水耗，达到节约用水，而节约用水又可有效地节约除盐所产生的碱用量、酸用量、其它化学试剂的用量，通过对这一指标考 1

核，促使员工主动关注影响水用量的相关因素，千万百计降低水用量，提高水的循环利用。有初步迹象表明，绩效考核的7, 8, 9月份，水耗有逐步下降趋势，7月份水耗为0.630, 而8月份为0.520，9月份为0.44。又如，厂用电率，是一个综合考核全厂消耗电量的关键指标，它包含生产用电及生活用电，它描述消耗电量占厂发电量的比率，7月份厂用电率为：2.710%, 而8月份厂用电率为：2.570%，9月份厂用电率为：2.32%。厂用电率有明显降低的趋势，这意味着通过绩效考核，水耗、能耗有降低趋势。当然，要比较客观地进行分析，仅这三个月比较还不准确，还要持续更长时间，甚至还要与往年比较，还要考虑季节气候对水耗、能耗的影响。

4.节能绩效考核内容篇四

根据《市人民政府办公厅关于转发武汉市节能降耗统计监测体系实施方案和单位生产总值能耗考核体系实施办法的通知》（武政办[2008]91号），结合实际，特制定东西湖区2008年节能工作绩效考核办法。

一、考核对象

全区各街（办事处、园区），区直相关部门。

二、考核指标和考核办法

（一）考核指标

主要内容包括节能目标完成情况和落实节能措施情况等指标。

（二）考核办法

采用量化办法，相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分。节能目标完成指标为定量考核指标，以政府目标办分解到各区直部门及街道(农场、园区)办事处的节能目标、区经贸委分解到各重点耗能企业的节能目标责任书确定的节能目标为准，分别依据市统计局核定的地区能耗指标和市级节能主管部门认可的企业节能指标，计算目标完成率进行评分，满分为40分，超额完成指标的适当加分。节能措施落实指标为定性考核指标，是对各部门、各重点耗能企业落实节能措施情况进行评分，满分

1为60分。

考核结果分为超额完成（95分以上）、完成（80-94分）、基本完成（60-80分）、未完成（60分以下）四个等级。各街道(农场、园区)办事处以节能目标完成情况计分，未完成节能目标的，均为未完成等级；区直相关部门以完成责任分工任务的分值之和占所参与工作对应的分值之和的百分比计分。具体考核计分见附件。

三、考核程序

（一）各区直相关部门和重点企业要按照区政府目标办的要求，确定节能目标，于当年3月底前报区政府节能工作领导小组办公室（以下简称节能办）备案。

（二）每年1月20日之前，各区直相关部门和重点企业将上本部门（单位）节能工作进展情况和节能目标完成情况自查报告报区政府，同时抄送区发改委。区发改委会同监察局、质监局、统计局等部门组成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式，对各单位节能工作及节能目标完成情况进行评价考核和监督核查，形成综合评价考核报告和全区上节能工作进展情况、节能目标完成情况的自查报告，于每年2月20日之前报区政府，经区政府审定后，于每年2月底之前, 将上全区节能工作进展情况和节能目标完成情况的自查报告报市人民政府，同时抄送市发展改革委，对各单位节能目标责任的评价考核结果，由区发改委

向社会公告。

（三）对重点耗能企业的节能目标责任评价考核按属地原则由区经贸委负责组织实施。企业应于每年1月20日之前，向经贸委提交上节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄报区发改委。区经贸委组织以社会各界专家为主的评估组，对企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年2月20日之前将综合评价报告报区政府，同时抄送区发改委。重点耗能企业节能情况评价考核结果由区发展改革委审核汇总后，向社会公告。

（四）考核等级为未完成的区直相关部门和单位，应在评价考核结果公告后一个月内，向区政府做出书面报告，提出限期整改工作措施，并抄送区发改委。整改不到位的，由区监察局依据有关规定追究该单位有关责任人员的责任。

四、本办法由区节能工作领导小组办公室负责解释。

附件：1.东西湖区节能目标责任评价考核计分表

东西湖区节能工作领导小组办公室

2008年10月16日

附件

5.节能绩效考核内容篇五

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份第十八条经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附则

第二十四条本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条本办法自下发之日起实行。

6.绩效管理与绩效考核篇六

绩效管理不是：

·简单的任务管理;

·评价表;

·寻找员工的错处，记员工的黑帐;

·人力资源部的工作;

·经理对员工做某事;

·迫使员工更好或更努力工作的棍棒;

·只在绩效低下时使用;

·一年一次的填表工作;

·绩效考核;

·对事不对人;

绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：

·期望员工完成的工作目标。

·员工的工作对公司实现目标的影响。

·以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思，

·员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。

·工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。

·指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。

实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。

绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开;难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还能做什么!”

绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。

绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

7.《绩效管理与绩效考核》试题- 篇七

一、简答（15 X 2 = 30分）：

1、你认为绩效管理与人力资源管理是什么关系？

2、为什么说企业领导在绩效管理中是至关重要的？

二、论述（30分，二选一）：

1、谈谈你对强制分布和末位淘汰的看法，结合自己的经验加以说明。

2、谈谈你对360度考核的看法，结合自己的经验加以说明。

三、论述：请简要介绍一下自己所在组织（或部门）的绩效管理体系（或绩效考核体系），根据课堂所学知识，指出其中的优点和缺点。针对缺点，提出完善该体系的对策建议。（40分）

8.节能绩效考核内容篇八

一、考绩顺序

1、制定计划

古人说：万事则立，立则成，不立则废。为了保证考绩工作按期、保质完成，事先应制定好年终考绩计划，计划内容包括：明确考绩的对象、考绩内容、考绩的方法、各阶段实施时间。

2、确定考绩的标准

公司内不同部门有不同岗位，各岗位职员的职责不尽相同，所以考绩的标准不能雷同。应该确定好不同岗位的考绩标准，如营销人员考绩标准、财务人员考绩标准、工程技术人员考绩标准等。

3、分析评价数量化工作

对考绩的标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量的过程。如工作量大计10分，宽松计5分；工作质量优秀计10分，良计5分，差计0分。

4、考绩结果的反馈和运用

考绩结果须及时反馈，反馈的形式一般二种，一是由公司经理直接认可考绩结果；根据考绩结果作出决策，如提薪、晋升、加奖等；二是考绩结果通过面谈等形式反馈给考绩对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点。

二、考绩方法

考绩方法有多种，如评级量表法、因素评分法、综合考评法等，不论采用何种方法，本人认为最终以表格的形式的考评比较实用方便。

三、必须注意的问题

9.节能绩效考核内容篇九

厨师岗位绩效考核

岗位：普通厨师(炒锅)

姓名：刘平山

所在餐厅：南京旺府菜餐厅，面积400平方米，经营小海鲜，前厅员工10人，后厨8人。

绩效考核方式：

厨师(炒锅)的工作基本是程序性的常规工作，所以无需设机动任务考核，只要常规考核内容(100分)涉及全面，就能反映本岗位工作情况。根据常规考核得出一个具体分值，就是本月对厨师(炒锅)岗位的总体考核，并依此发放工资。根据本店绩效考核规定，厨师(炒锅)岗位每分值为25元。

考核月份：4月

考核后工资：500元(基本工资)+2479(绩效工资)=2979元

炒锅岗位4月份特别任务：

做好婚宴的制作。

炒锅岗位204月份重点任务：

1.本月经营任务为4万元。

2.积极备战婚宴制作。

3.减少浪费，提高菜品毛利。

4.创新菜品，挖掘新原料。

厨师(炒锅)岗位绩效考核分析：

厨师的岗位分工也非常明晰，工种包括粗加工、砧板、打荷、炒锅、上什、面点等等。不同的岗位，其绩效指标也不尽相同。

被考核对象：厨师考核机构：厨师长/人力资源

厨师(炒锅)绩效考核表

注：

以上指标中，厨师岗位的菜品质量指标、菜品成本控制指标、创新菜品指标的分值要比其他指标高，这符合厨师工作特点。相比于前厅来说，厨房更多的是被动生产型，因此工作计划完成率、成本控制、以及各岗位的关键指标占了整个分值的大部分，这与厨房工作特点密切相关。

一个环境卫生良好、设备设施运转良好、生产安全的厨房，所生产的菜品质量也是卫生的、合乎要求的。因此考核中也涉及到这样的指标。

刘平山4月份总分值：

99.16

刘平山4月份绩效考核工资：

99.16×25=2479 (元)

10.节能绩效考核内容篇十

一、制度和制度绩效的界定及考核

（一）制度内涵的界定

传统的制度理论认为，制度是一定的组织机构及其运行规范，行政制度就是“行政机构的设置、行政职权的划分及其运行的总称”。制度经济学理论则认为制度是人们一系列行为规则的总称。新制度经济学派的代表人物之

一、诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯.诺斯就将制度定义为“社会的博弈规则……或者更严格地说，是人类涉及的制约人民相互行为的约束条件”，这些约束条件可以是非正式的（如社会规范、传统惯例、禁忌、道德约束力和行为准则），也可以是有意识设计或规定的正式约束，正式规则包括政治规则（宪法、政府管制等）、经济规则和合同。不同的经济学家分别将制度看作是博弈的参与人、博弈规则和博弈过程中参与人的均衡博弈。

（二）制度绩效的界定与考核

1、制度绩效的界定

绩效（performance）一词译自英文，又译为效能，是最广义的效率概念，往往是指制度产出效率和效能的综合评估，它不仅包括效率本身，而且还包括经济地实现效益。英国政府就运用“绩效”概念衡量政府行政活动的效果，它包括经济（economy）、效率（efficiency）、效益（effectiveness）三项主要内容。其中“经济”涉及成本和投入之间的关系，“效率”涉及投入和产出之间的关系，而“效益”则涉及产出和客观效果之间的关系。这是目前我们所能知道的对制度绩效最基本的界定。

2、制度绩效考核

传统的制度绩效评估往往以行政效率（administrative efficiency）为唯一的衡量指标，而不关注效益和效能，如我国以往就以GDP作为制度绩效唯一的考核指标。我国的一些学者认为“行政效率指的是国家行政机关及其行政人员从事行政管理活动的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率关系”。从这样的内涵界定和实际的操作中可以看出，对于制度绩效，即使就效率而言，我国以往的考核都是片面。这是以目的论的功利主义为指导的考核方法，政府的决策、执行及评估往往都依据制度行为的结果和效率。这样的考核，在一定程度上是有效率的，但是效益较低，或者是高投入、高耗能而低产出。根据经济学家沃尔夫的观点，不进行绩效测定或测定不精确会导致诸如“公共物品的过度供给，成本上升和浪费…鼓励官僚的预算最大化倾向…导致公关机构内部的私人目标”

等不良结果。然而，即使测定精确，片面追求结果或效率的绩效评估也可能导致不良结果。

二、制度绩效考核的新理念和衡量指标

众所周知的是，行政制度由于与国家权力的结合，它以其特有的公共管理方式，最直接地表现和履行国家职能。一方面，在本质上，它是占据国家统治地位的阶级推行其意志的工具，保证体现国家性质的宪法和法律得到全部、正确地实施；另一方面，作为社会和公共利益的正式代表者，它要实现国家对社会、经济资源的有效配置，对社会生活的有效领导和管理并保障广大人民群众的利益。行政制度的有效性如何，不仅关系到降低交易成本(减少暗箱操作、非制度途径)、创建激励机制与合作条件, 优化资源配置、服务经济活动，促进经济、社会的快速发展，而且关系到社会、经济的持续、稳定健康地发展。本文已经指出：“在制度绩效的衡量和评估中再也不能遵循以往的唯效率论或唯结果论。在绩效追求中，不仅要注重效率，还要注重经济和效益，实现的应该是公共行政制度的效能”。那么究竟制度绩效衡量的新理念和指标应该如何呢？根据中科院可持续发展战略研究组首席科学家牛文元的主张：新时期应该用绿色指标来考核干部政绩]，这也应该成为考核或评估制度绩效的新理念和新指标。主要有：

（1）原材料消耗强度，即万元产值的主要原材料消耗，体现工业增长对原材料的消耗程度，是技术、管理水平、经济结构调整的综合体现。

（2）能源消耗强度，即万元产值的能源消耗。我国的生产方式仍然比较粗放，一方面没油，一方面还耗油：单位产值的石油消耗竟然是日本的4、3倍，美国的2、4倍，韩国的1、5倍。

（3）资源消耗强度，即万元产值水资源消耗。

（4）环境污染排放强度，即万元产值的“三废”排放总量，体现了经济增长对环境的压力水平和程度。

（5）全社会劳动生产率，综合体现了一个国家或地区劳动资源利用水平和劳动素质的高低。

三、制度绩效优化的探索

众所周知的是：制度作为上层建筑的表征，它是以社会经济为基础的，并随经济的发展变化而发展变化，也即制度应该是动态变化、与时俱进的。同理可得：任何一种制度的效率都是相对的。制度绩效本质上是一个历史的动态的范畴，而且，任何起初有效的制度,其释放出来的效率均会随其生存时间的递增而呈现递减的趋势,即是所谓的制度绩效递减规律。

因此，要应对制度无绩效问题或者优化制度绩效，必须：

（1）进行制度创新

从制度绩效递减规律出发，要应对绩效低下或优化制度绩效只有不断创新和完善制度才是唯一的出路。相对于技术创新、知识创新而言，制度创新无疑是主要的,因为制度创新是前提,只有进行制度创新,才能建立有绩效的经济或者政治体制,才能激发经济主体进行技术创新的积极性。新制度经济学的基本观点就是资源配置是否有效率得取决于经济深层的制度结构———产品的所有权、经济主体的财富状况和其他界定交换领域和范围的“博弈规则”。

（2）制度创新要坚持互惠和公平

如前所述，以GDP为唯一考核指标片面注重效率或结果而忽略公平、公正等价值因素，会导致社会存在的公平、正义基础的毁灭，其后果绝对不利于制度绩效的优化。因此，制度创新中必须有互惠，没有互惠，创新就会受阻，甚至

夭折。罗纳德.奥克森指出：“互惠…的重要性在于，确保发展使有关的人和共同体都相互受益。没有互惠，政治就成为零和竞赛…有些人就会使用政治的手段损人利己。长此以往，其结果就很容易成为„其和为负‟，从而导致贫困、暴力和革命的逐步升级.。

（3）坚持全面、科学、持续的发展观和绩效观

重效率，却只重眼前利益而非长久效益，实行一种“杀鸡取卵”或“败家子”式的发展，以高投入、低产出，或高耗能、低产出的方式进行破坏式发展，都是制度无绩效的表征，其结果是导致人与自然的矛盾激化、导致社会的失衡发展而埋下重重祸根。从系统的角度讲，我们的自然系统和人化社会都是社会这个大系统的一个子系统，要发挥社会大系统特定的有机整体功能，必须实现自然系统和人化系统的和谐、协调发展，这样才能做到整个社会的全面、科学、持续的发展。也即只有自然系统和人化系统的协调、和谐发展，政府行政决策既重重眼前结果也重长期效益和将来的因素，制度绩效才是可欲的，制度绩效的优化才具有可能。

（4）开展绩效评估，坚持他评

制度绩效评估体现了公共行政管理的新思维，能推动公众对政府的监督，帮助政府提高信誉与形象，赢得公众的支持和信任，有助于提高政府的政治合法性，同时也是提高政府绩效的有效工具。实质上，绩效评估是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开，暗箱操作容易滋生非制度交易、导致交易费用的攀升，而阳光下的政治可以则避免潜规则、降低权力寻租行为。因此，要优化制度绩效，必须开展绩效评估活动，而且，更关键的是要坚持异体评估和考核，也即打破以往政府既做运动员又做裁判员的惯例，而是让权力的最终让渡主体——人民来评估和考核政府的绩效。

（5）培育责任信念与实行问责制

前已述及：信念和认同是形成和维系制度的一个必要前提，也是决定制度绩效高低的一个先决条件。倘若政府行政人员对宪法、法律、政策、禁令的信念都已经动摇，它们也就不再作为制度存在。换言之，制度存在的先决条件都已经被破坏，也就不存在什么制度绩效不绩效的问题了。因此，除了加快制度创新、通过制度建设加强对行政人员实行外在的、刚性约束，还必须加强他们的责任信念的培育，促使制度规范在行政人员身上的内在化，激起和积淀他们善的责任信念，以信念为依托，实现刚性约束和软性约束、外在和内在约束的一致，也即最终实现客观责任和主观责任的统一，才能真正的使制度具有绩效和优化绩效。而促使责任信念的形成，关键的一点就是实行问责制，主要是异体问责，包括人大代表对政府的问责；民主党派对执政党和政府的问责；新闻媒体对执政党和政府的问责；法院对执政党组织和政府的问责；人民群众对执政党和政府的问责。而问责制最关键的一点又在于责任追究机制，使引咎辞职最终成为一种政治惯例，也是“依赖严厉的惩戒机制强化伦理责任，在现代行政管理中，通过管理途径保证伦理责任有效实现的外在方式”。最终既可以促使信念的形成，保障主客观责任的一致，也可保证违法犯纪者受到应有的惩罚，维护宪法、法律的尊严和公正，维护社会制度得以顺畅运转的基础。

四、结语

绩效考核是十届人大和政协，也是当前政府高层关注的焦点，它的重要性已经勿需赘述。以往单纯、片面的制度绩效考核容易导致严重的社会问题，经济发展的努力与导致的问题相抵触，实质上是无绩效或低绩效，这个问题不解决，不仅会制约经济的发展，而且会引起社会动荡，影响改革开放和现代化建设的顺