煤炭企业文化建设问题研究

煤炭企业文化建设问题研究（15篇）

1.煤炭企业文化建设问题研究 篇一

煤炭企业本质安全建设模型研究

本质安全源于按GB3836.1-2000标准生产，专供煤矿井下使用的防爆电器设备的分类，防爆电器分为隔爆型、增安型、本质安全型等种类，本质安全型电器设备的特征是其全部电路均为本质安全电路，即在正常工作或规定的故障状态下产生的电火花和热效应均不能点燃规定的爆炸性混合物的电路。也就是说该类电器不是靠外壳防爆和充填物防爆，而是其电路在正常使用或出现故障时产生的电火花或热效应的能量小于0.28mJ,即瓦斯浓度为8.5（最易爆炸的浓度）最小点燃能量。

本质安全型企业指在存在安全隐患的环境条件下能够依靠内部系统和组织保证长效安全生产。该模型建立在对事故致因理论研究的基础上，建立科学的、系统的、主动的、超前的、全面的事故预防安全工程体系。

事故是由于客观上某些不安全因素存在，随时间进程产生某些意外情况时出现的一种现象（事件），具体表现为人的正常活动暂停或永久停止，并可能造成人身伤亡和财产损失。事故的产生是由于存在于生产、生活或生存系统中潜在的人、物、环境的不安全因素的相互作用发展再由于管理中人的失误——人与环境的非正常接触、使系统中能量失控，发生了能量异常转移，而造成人、物、环境的损失。

事故的特征来源于人们对事故的认识，主要表现在事故具有因果性、偶然性、必然性、规律性、潜在性、再现性和可预测性。事故与一切事件事物一样，有其发生、发展和消除过程。事故是人、物、环境、管理等诸因素的多元函数。研究

事故的理论随着人们的认识主要发展有事故致因理论、多米诺骨牌理论、系统理论、轨迹交叉理论等。

2.理论基础

H.W.Heinrich事故法则提出；死亡︰重伤︰轻伤︰无伤事故的发生概率比例为1︰29︰300。有人统计煤矿顶板事故的规律，死亡︰重伤︰轻伤︰无伤为1︰12︰200︰400。因此，防止事故的关键在于从控制事故前期即消除隐患。

事故致因理论认为：事故发生的原因是多方面的，但主要包括四个方面，1）环境的不安全条件2）物（机）的不安全状态3）人的不安全行为4）管理的缺陷

企业文化理论认为：企业文化是企业长久发展的平台，企业安全文化是企业安全管理的灵魂，它有别于管理的刚性，是企业安全的“土壤”。职工的安全价值观和安全行为准则的总和构成了安全文化，它具有导向功能、调节功能、凝聚功能、规范功能、激励功能、稳定功能。

3企业本质安全化结构模型

建立在以上理论分析的基础上，按照事故“可能预防原则、偶然损失原则、因果继承原则”，提出煤炭企业本质安全化结构模型。方形模块框代表其执行必须具有钢性、强制性且有局限性，圆形框代表具有弹性、无限性。框的包含表示功能的弥补和强化。

3.1设备和机具本质安全化

即选用的设备既要考虑其生产效率，又要考虑安全可靠性。可以定义为“剃须刀”理论，传统的剃须刀刀锋暴露，需有具备一定经验的理发师操作，极易划破脸部，后来在刀片两边安装上夹具，操作变得简单，对人的伤害程度受到限制，但稍不注意仍有造成伤害的可能，现在的电动剃须刀，刀片外加上细致结实有弹性的安全网，刀片与皮肤之间有隔层，很难划破皮肤，既是“傻瓜型”又是本质安全型。如果职工使用的设备和工具都具有这种性能，就可以弥补人的失误而造成的事故。

3.2作业环境的本质安全化

即生产场所设计确保职工的安全，在空间、气候等创造舒适安全的环境。可以描述为“桥”理论，过独木桥人很容易掉下去，全凭技巧和胆量、运气，如果是现在的桥面宽阔、护拦高大的钢铁大桥，行人不必小心翼翼，不论是跑还是跳也不会掉下去。

3.3人员的本质安全化

要求操作者有较好的心理、生理、技术素质，即有想（具有强烈的安全意识）、会（安全技能 专业岗位知识）、能（能遵守制度 能创造安全环境 能正确操作设备），要加强培训和思想法治教育，提高职工素质。近年来，随着科技的发展、设备的可靠性不断提高，运行环境的较大改善，人的失误引起的伤亡事故所占比例呈上升趋势，如航空事故，60年代大约20的事故归结于人的失误，90年代达90。所以提高机械化程度，减少人的参与也可弥补人的不可靠性。

3.4生产管理的本质安全化

是控制事故的决定性和起主导作用的关键措施，就目前而言，设备和机具的本质安全化受科技、经济等诸多因素制约，本质安全化程度和发展在各行业、不同企业不均衡；作业环境的本质安全化受成本、观念等因素的影响变数很大；人的本质安全化受职工的文化程度、技术等影响较大，不同企业更不相同。实现企业本质安全化，依靠管理的科学化可弥补以上要素的不足。传统的安全管理的特

点是具有强制性、被动性、事后性、经验性；现代的安全管理运用系统工程的原理和方法，注重全面、系统、超前和过程控制。从危险源辩识入手，通过系统的分析、预测、评价，采取相应措施，消除或控制危险因素，是系统达到最佳安全程度。把戴明循环管理法即PDCA循环法应用于企业安全管理，即是近年来不断成熟的职业安全卫生管理体系的核心，让企业安全生产的每一个过程、每一个环节均留下管理的“痕迹”，注重过程控制，实现管理无缺陷。实践证明，国有大中型企业的安全事故几乎都是管理因素造成的。

3.5企业安全文化

安全管理的发展经过人管人、制度管人、文化育人三个阶段，安全文化是安全管理的升华和最高层次，是理性的、系统安全管理的基础，是一个深层次的人因工程，充分体现了以人为本的现代管理理念。

依靠安全文化的潜移默化作用，提高全体员工的安全意识和素质，体现“我要安全、我会安全、我能安全”，使职工自觉规范自己的安全行为，维护企业的安全形象。

4实践应用

徐州矿务集团公司2002年提出创建本质安全型企业的目标，并在旗山煤矿开始试点。该矿年产量180万吨，90年代曾发生过两起重大事故。为全面扭转安全被动局面，建立长效安全机制，在对矿井全面评估的基础上，开始实施创建本质安全型企业。按照结构模型，分五大模块组织。

4.1加大安全设备投入和科技创新，提高设备和机械的安全可靠程度

成立技术专家组和攻关小组，系统地评价关键工序装备、关键工艺水平，运用系统的方法，实行分步实施。采煤工艺提高机械化程度，机械化产量由75提

高到97，顶板事故降低到0，在总产量不减的情况下，减少一个工作面，人员减少200余人。掘进工艺改革以煤巷锚杆技术为主线，钢支架投入大而且工人劳动强度大，使用效果也不好，新技术新装备配套完成后，掘进效率、工具可靠性、支护强度等方面大大增强。在生产大系统上重点实现自动控制，主副井提升、主皮带运输系统实现了PLC编程控制，主要关键部位实现多重保护和远程可视化监控，同时建立了安全监测系统。

4.2以工程质量标准化和环境文明创建提升作业环境的本质安全

煤矿井下以环境差，缺少安全感让人感到下井危险，旗山煤矿以矿井质量标准化建设为突破口，推行工程质量永久负责制，工程质量与工资挂钩。建立样板化头（面），从静态达标发展到动态达标，每月制订规划，每周动态抽查两次，工程质量的标准化又要求职工操作的规范化、标准化。工作环境的脏、乱、差不仅体现职工的文明程度，而且可能埋下安全隐患。开展设备摆放、材料上架、线路吊挂等环境标准化，积极为职工创造安全的工作环境。如斜巷运输事故是煤矿多发性事故，轨道安装质量和“走钩走人”是造成事故比较集中的原因，按标准安装轨道和道岔杜绝矿车掉道，安装各类闭锁保护装置防止放大滑，安装人行车减轻职工体力。

4.3注重职工培训的方式多样性和效果可溯性，提高职工的综合素质

建立多层次安全教育体系，专业工种送省级培训中心专业培训，一般工种矿培训中心培训，确保每一位职工必须持证上岗。抓好班前十分钟、每周安全活动、月度安全大课等日常安全教育，并进行动态随机抽考，提高实效。建立职工安全电子档案，年初设定分值，违章依据轻重扣分，安全知识掌握不好扣分，扣完不允许上岗，重新学习培训。同时对专业工种技术性岗位职工开展拜师学技，选树

专业工种带头人，技术高低与岗位工资挂钩，提高职工的技术素质、安全基本技能和安全意识。保证职工能分析判断危险源、会消除危险源，能保护自己也会保护别人，变“要我安全”为“我要安全、我会安全、我能安全”。实现人的本质安全。

4.4科学管理，提高制度的执行力，实现安全管理无缺陷

开展ISO9000质量认证和OHSAS18000职业健康安全体系认证，首先完善各类管理制度并定期进行管理评审，保证制度无漏洞、具有可操作性。其次，提高制度的执行力，显现制度执行的刚性，通过考核体现管理者的管理能力和态度。建立“以责任为中心”的管理模块，推行层次管理，形成“事事有人管、有落实、有考核，人人有事干、有责任、有监督”的全方位的安全管理体系，实行PDCA的闭合控制。

建立安全管理激励机制，按照层次和责任实行安全滚动风险抵押金、管理绩效考核抵押金，质量标准化考核奖励办法等全方位奖罚体系。

4.5企业安全文化是煤矿建立长效安全机制的土壤

旗山煤矿在注重制度建设和本质安全型矿井建设的过程中，把企业安全文化建设作为管理深层次的关键来抓，凸现“管理再严也不过分、谁抓安全都不越权”的安全管理理念，以及“出手就干标准活“的工作理念等等。让全体干部职工形成共同的安全理念和价值观，提高了制度的执行力，减少了工作阻力，大大提高了旗山煤矿安全工作的效率。

2.煤炭企业文化建设问题研究 篇二

1. 1 基层组织连续性问题

由于煤炭企业基层单位工期紧、任务多,煤炭企业职工在工作中经常转战多个项目,人员调动频繁。由此,在基层组织建设中往往存在滞后现象,难以有效的发挥出党组织的作用。基层党组织连续性问题主要体现在煤炭企业开始新项目过程中,党支部建立的速度缓慢,并始终在不断的新建党支部,难以快速形成具有管理作用的党组织, 由此,给煤炭企业安全生产管理造成了一定的安全隐患。并且在出现问题时,对责任的划分不清,部门间推卸责任。

1. 2 基层组织设置健全性问题

在市场经济环境下,一些煤炭企业迎合市场发展,追求利益最大化,将主要精力投放到市场,而忽略对基层党组织建设,企业基层党组织设置犹如空置,难以体现党组织在企业中的作用。在大中型煤炭企业中,基层党组织作为企业管理和监督的主要部门,对于煤炭企业安全生产管理和煤炭企业人员组织具有非常重要的作用。而目前,基层党组织的设置结构过于松散和单一,难以形成联效机制,不能较好的发挥出基层党组织在企业中的管理能力。

1. 3 基层组织作用性问题

党组织的作用性在市场经济环境中,往往会被忽视, 而恰恰是党组织的作用,能够保证企业具有向心力和凝聚力,党组织在企业中是引领企业规范化管理和企业经营监督的保障,但是,目前一些煤炭企业抓生产、抓发展、抓进度,而偏偏没有抓企业党组织的建设,由此在遇到重大问题时,煤炭企业的基层组织难以发挥出其真正的作用性。

2 针对问题的解决对策

2. 1 健全煤炭企业党政工作专项管理制度

煤炭企业党政工作专项管理制度对煤炭企业基层部门快速反应,统筹发展的制度保障。以制度为依托,形成长效的工作机制,无论人事方面如何调动,发挥出“铁打硬盘、流水兵”的作用,确保基层党组织工作无缝衔接, 保证煤炭企业项目的顺利进行。煤炭企业党组织专项管理制度主要包括: 党组织工作制度、工会组织工作制度、企业文化工作制度等。专项管理制度是党政工作顺利开展的保障,同时也是体现基层组织作用的主要方法。

2. 2 规范基层组织结构设置

基层党组织结构设置应以科学的发展观架设组织结构,针对企业实际情况,对重复设置的机构进行清除,对功能衔接性强的机构进行合并,对专项管理工作新设部门,健全和规范基层党组织结构,将基层组织的工作融入到煤炭企业实际生产和管理中去,形成上下联动的管理体系,确保煤炭企业安全生产。基层组织结构的合理设置能够化繁为简,提高基层组织的办事效率,体现基层组织为广大职工群众服务的宗旨和能力。

2. 3 强化基层组织功能性作用

煤炭企业安全生产是基层组织管理的重要内容,应以一把手作为基层组织领导班子主要负责人,落实煤炭企业安全生产监督工作的主要责任人,加强党组织成员思想政治觉悟,发挥出基层党组织在煤炭企业安全生产管理中的作用。扩大基层组织在企业广大职工群众中的影响力和号召力,让基层组织成为基层人员的主心骨,基层组织要认真聆听广大职工群众的诉求,真正为职工谋福利、想办法。在遇到问题时,能够主动承担责任,选择最有效的方式解决问题,提高基层组织的担当力,打造可以信赖的基层组织团队。

3 煤炭企业基层组织建设建议

3. 1 加强基层组织政治宣传教育,提高基层领导干部政 治素养

基层组织建设首要的任务是对基层领导干部进行政治思想教育,通过组织基层领导干部学习党的政策、方针,党的基本理论,开展党员帮扶群众活动等,时刻警醒基层领导干部履行党员义务,担负党员职责。通过系统理论的学习,增强基层领导干部的责任感和使命感,使基层领导干部能够在工作中带头讲正气、树形象、争先锋、做表率。通过政治宣传教育夯实基层领导干部的政治思想基础,把政治优势转化为推动煤炭企业的安全生产、和谐发展、文明建设的动力。

3. 2 建立强有力的基层组织领导班子,提高基层组织在 生产管理中的作用

只有政治过硬、责任心强的领导在能在企业管理中发挥出高效的作用,因此,在基层组织建设上,选拔具有开拓进取和敬业奉献精神的优秀党员干部担任重要职务的领导人,发挥出领导干部身先士卒的作用。进一步强化基层组织人员配置体制,谁有能力谁上,以发展的眼光整合人力资源,增强党组织工作人员在煤炭企业生产中的领导力和执业水平。

3. 3 完善基层组织管理制度建设,建立制度保障体系

完善基层组织管理制度是要将基层工作细分化、责任化,针对煤炭企业特点,以基层党组织书记岗位目标责任制和民主评议制为核心,不断完善基层组织管理制度,利用制度健全煤炭生产管理体系,确保煤炭安全生产。建立制度保障体系,以层级负责关系,一对一进行管理和监督,积极推行组织书记问责制,明确基层组织和基层组织负责人在企业生产中的引导推动作用和工作责任,做到有的放矢,形成以制度为保障,以考核为手段的管理运行保障机制。

3. 4 强化基层组织的主体功能,创建学习型管理团队

煤炭企业基层工作涉及范围广、管理难度大,基层组织的号召力和领导力是基层组织主体功能的体现。因此, 强化基层组织主体功能,突出基层组织领导在实体工作中的作用,增强基层领导干部的使命感和职工群众的信任感,让基层组织领导成为职工的“主心骨”、“代言人”, 基层领导干部能够认真聆听职工群众诉求,最大能力为职工解决实际困难,体现基层组织在群众中的重要作用。创建学习型管理团队,通过职业教育和远程教育,增强基层组织领导的素质和文化,打造一支不断进取,能打硬仗、能打持久战的队伍,让基层组织成为企业生产和管理的战斗堡垒。

4 结束语

3.煤炭企业文化建设问题研究 篇三

【关键词】煤炭企业；人才队伍；建设

国有煤炭企业从举步维艰到黄金十年，再到深陷“寒冬”，残酷的市场环境迫使企业必须不断增强竞争力，挖掘潜力，加大各类资源开发，人才资源作为企业的第一资源，战略作用显得尤为突出。然而煤炭企业由于长期受到机制和体制方面的影响，历来以生产任务为导向，人才观念不强，加上“苦、脏、累、险”的行业特点，与其他行业的人才竞争对比处于明显的劣势，难以吸引人才，甚至导致人才的外流。随着煤炭产业结构升级和转型步伐的提高，国有煤炭企业应加快人才队伍建设，加大在人才资源建设的投入，完善人才工作机制和创新机制，形成留得住人才、吸引得了人才、用得好人才的良好格局，以“人才兴企”战略目标的实现来带动企业的稳定和发展。

一、当前国有煤炭企业人才队伍建设存在的问题

1.重视程度不足。煤炭企业历来对人才队伍建设重视不足，没有长远的发展规划，随意性大，管理机制落后。企业发展早期专业人才多由各专业院校直接分配，自主选择权较小，导致长期处于被动管理局面；黄金十年随着企业经济效益的提高，企业将更多地精力和资金用于投资和扩大再生产，忽视了人才培养，造成许多人才外流到地方民营煤矿；随着企业寒冬到来，企业考虑更多地是化解危机，渡过难关，甚至不得不面对瘦身裁员的棘手问题，更没有心思抓人才队伍建设。

2.吸引力度不强。由于行业特点，煤炭企业多处在地域偏僻、远离城区的恶劣环境中，加上工作条件艰苦，安全性、舒适性程度较差，难以聚集人才，再加上作为劳动密集型企业，投入大，生产成本高，职工的收入和福利普遍偏低，与其他国有企业对比没有任何优越性，吸引力不足。此外，由于各高校办学也逐渐走向市场化，各大院校煤矿专业招生困难，纷纷压缩甚至取消煤炭类专业，煤炭企业人才只有消费没有培养，以致一度出现了“断档危机”。

3.管理机制不全。受计划经济长期影响，在选人、育人、用人机制上存在过多人为干扰，干好干坏一个样，能上不能下；论资排辈、任人唯亲等现象。一些有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。加上企业人才配置不合理，没有很好地发挥人尽其才、人尽其能的作用，造成许多技术性人才人浮于事，工作积极性不高，失去拼搏动力，许人才纷纷寻找更利于自己职业发展的渠道，导致人才进一步流失。

4.队伍结构不良。从目前煤炭企业的内在人才队伍结构横向上来看，仍然存在不合理的现象，大部分都是煤电主体专业基础人才，领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理和高级专业技术人才依然数量不足，特别是企业转型过程中，一些新涉行业和项目的管理人才和专业性人才，如金融、法律、环保等人才极其匮乏，导致企业不得不对外招聘，内部职工只能望职兴叹。从人才队伍结构纵向上看，企业高级职称人才偏少，中级职称还不足，初级职称仍然占大部分比例。

5.平台搭建不畅。过去煤炭企业内部人才队伍管理多是各自为阵，人才流动大部分都在自己的公司内，甚至是矿井层面，不仅机会少之又少，而且不利于人才的多方面发展。加上一些企业为了企业短期利益，害怕人才流失，设置较高的流动门槛，导致人才流动不畅。随着近年来煤炭企业不断加大人事制度改革，不断为各类人才创建平台，出现了公推公选、竞争上岗等选人用人机制，但一些优秀的基层管理人才因年龄、资历等问题被挡在门外，失去最佳时机。

二、国有煤炭企业人才队伍建设存在问题的原因分析

1.观念问题。长期以来，国有煤炭企业对人才的多层次性和相对性缺乏认识，一些企业领导在使用人才时，重文凭、轻能力，造成人才使用不合理。没有将人才问题放到与生产经营同等的地位来对待，而不注重在自己身边发掘优秀人才，这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，使优秀的人才产生怀才不遇的感觉而流失。

2.所处环境。煤炭行业作为最艰苦的行业，其苦、脏、累、险的特性导致员工思想压力大，不能安心踏实地工作，会逐渐产生离去之意。加上近年来媒体陆续爆出的重特大煤矿安全事故，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，同时现在煤炭价格不断下滑，办矿条件不断提高。因此，煤炭企业艰苦的工作环境和严峻的外部环境都严重影响人才队伍建设。

3.激励机制。国有煤炭企业的薪酬管理缺乏战略性思考，分配关系不合理，向一线岗位和向高技能、高技术和重要管理岗位的倾斜力度不够，薪酬与其绩效考核不匹配，长时间一直沿用同一种体系，人才得不到适当的激励。而地方煤矿用重金吸纳国有煤炭企业的工程技术人才，年薪少则十几万，甚至几十万元，使得一些专业技术人才一有机会就跳槽。加上国有煤炭企业人才在选拔、使用、考核、激励等管理机制不够灵活，加剧了人才的外流。

4.结构配置。国有煤矿企业在人才队伍建设上，过去主要侧重于煤炭生产方面的人才培养，采矿机电地质测量等工程类技术人员基本饱和。随着企业的转型发展和企业的社会责任不断强化，金融、法律、安全、环保等专业人才的紧缺，让企业在投资发展、法律纠纷、信息化建设、安全管理以及环保风险等方面的短板日益显现。加上既懂技术又会管理的复合型人才少之又少，难以提升人才结构的整体层次。

5.人才培育。过去不少国有煤炭企业认为人才的培养开发需要一个漫长的过程，而且投入大，短期难以见效，加上煤炭市场疲软期间不够积极主动，人才培育投入较少；黄金十年忽视煤矿长远发展，人才队伍建设仍然没有跟上企业发展步伐。再加上企业缺乏专业性的人才开发研究，只重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队意识、竞争意识、成本意识、质量意识等现代企业人才基本素质训练。

三、煤炭企业人才队伍建设的几点建议

1.更新观念，树立科学的人才观。煤炭企业要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，宋代名臣王岩叟有句名言：“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。实践证明，煤炭企业无论是生产技术人员，经营管理人员，还是基层岗位员工，只要有良好的职业道德，有一定的知识技能，能够进行创造性的劳动，为企业发展有贡献的都应该称之为人才。因此要打破常规，树立人人都能成才的观念，从对人的尊重开始完善人才管理机制，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，人人释放潜能，实现企业可持续发展。

2.拓宽渠道，吸引各层次人才。煤炭企业主业发展、对外开发、新项目建设迫切需要大批管理型人才、技术型人才和操作型人才。企业应积极创新人才工作机制，优化人才发展环境，坚持突出重点、重在使用，成熟一个、引进一个，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，倡导尊重人才、理解人才、关心人才、爱护人才、信任人才的企业文化，抓好人才软环境建设。要建立引进人才网络平台，宣传引才政策措施，发布引才计划。充分发挥企业各个项目基地、有关学会协会等社会团体和组织的作用，拓宽信息来源，广泛收集人才信息，加强同高层次人才的联系，为他们来企业工作牵线搭桥，为人才引进提供支持。

3.完善机制，发挥人才最大效能。煤炭企业在用人上一定要坚持“公平待人，公正处事”的原则。要完善选人用人机制，切实把德才兼备的人才选拔出来，推行人才契约化管理，保持合理的稳定性和必要的流动性，让能者干出业绩；要完善分配机制，健全企业人才的薪酬体系，收入与企业效益、发展目标联动，形成更加合理的分配关系；要完善竞争激励机制，为人才提供一个公平竞争的工作平台，使优秀人才脱颖而出，实现优胜劣汰；要完善绩效评估机制，按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用；要完善后备人才建设机制，进一步加强后备人才选拔、培养、考核、管理的相关机制。

4.注重质量，培养高素质人才。煤矿企业同样的矿井，这个人当矿长的时候，生产经营各方面的工作都很被动，换一个合适的人去当矿长，辅之与帮助，往往工作局面随之改观，矿井各方面工作走上正常化的轨道，这应该较好地印证一矿之长的作用。因此在人才的选拔任用上要注重质量，要迅速准确地透视出每个人才的素质特点，实行人才的最合理配置。要加大人才培养开发力度，盘活现有人才资源，建立人才资源储备库，分专业分层次管理，为企业的快速发展储备充足的人才。

5.创新思路，为人才成长和发展搭建平台。发展的企业为人才的发展提供广阔的平台，发展的人才为企业的发展创造无限的空间。煤炭企业要大胆启用优秀年轻人才，通过压担子、交任务、定指标、给位子等方式，来提高他们的素质、增强能力，使其适应发展，加快成长周期，加速成熟度。在领导人员选拔任用工作中，重点把好用人导向关、源头培养关、推荐提名关、考察识别关、讨论决策关、任职试用关等六个“关键环节”，切实增强选人用人的透明度和公信度，确保新提拔人员和选人用人工作的群众满意度。要让煤炭企业的“人才兴企战略”的各项政策惠及到人，经济待遇和政治待遇同步到位，营造良好的从业氛围。

4.中国煤炭企业企业文化比较 篇四

中国是个煤炭大国,煤炭企业众多,不便以逐一对比,现在从2009年煤炭企业前一百强里抽出几个进行比较来说明问题。

一、宁煤集团

1．企业使命：提升能源价值，驱动时代文明

2．企业愿景：建设亿吨大矿，打造能源航母

3．核心价值观：忠于神宁，诚实守信

4．企业精神：抢抓机遇，埋头苦干，追求卓越

三、企业文化基本理念

5、经营理念资源优化配置：战略统领全局、文化凝聚力量、竞争合作共赢

6、销售观：用户的需求就是我们的标准

7、成本观：省下的就是自己的8、管理理念：严格、精细、务实、高效、超前

（1）．安全观：生命高于一切，责任重于泰山

（2）质量观：质量第一，注重过程，持续改进，打造精品

（3）人才观：兴企靠才，以需育才，人尽其才，企兴聚才

（4）团队观：凝心聚力同舟共进

9、发展理念：遵循规律，超常发展

（1）创新观：勇于探索，自主创新

（2）学习观：学习改变命运，知识成就未来

二、同煤集团

企业愿景：走现代化、集团化、洁净化、多元化、国际化道路，建设商品煤基地、出口煤基地、煤炭深加工基地和市场投资主体，形成以煤炭、电力、煤化工、冶金、煤机制造五大产业为主导，集工程建设、建材、物业、旅游等多业并举，全面发展的具有核心竞争力的特大型煤电化能源集团，实现“绿色同煤、科技同煤、诚信同煤、小康同煤、和谐同煤”目标。

企业总体发展思路：树立新思想，实施新战略，建设新同煤。

企业作风：不干则已，干就干好。

企业发展理念：发展慢了就是退步。

企业人才理念：不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

企业管理理念：从宏观处着眼，从细微处着手。

企业销售理念：定单是生存饭碗，用户是衣食父母。

企业质量理念：今天的质量，就是明天的市场。

企业科技理念：科学、严谨、务实、超前。

企业服务理念：用户需求是我们的追求，用户满意是我们的目标。

企业竞争理念：竞争激发动力，竞争造就强者。

企业创新理念：领先一步，胜人一筹。、企业道德理念：敬业诚信，博爱奉献。

企业标准化理念:事事有标准，人人抓落实。没有做不好的标准，只有尽不到的责任。企业培训理念:成功企业重视培训，优秀员工终身学习。

企业精神:爱企敬业，创新发展。

企业发展方略:心齐人和、重建扩源、创新提升、共同富裕。

企业行为要求:尽心履职责，主动抓工作，提高执行力，落实全过程。

企业安全理念：安全第一，超前预防，贯穿全程，关键落实；人人都是安全员；人人都是通风员；安全第一，生产第二；居安思安，居安想安，居安干安，居安紧安；带着感情抓安全，珍爱生命保安全；安全生产比天还大，瓦斯治理重中更重。

企业经营理念: 人人精打细算，个个当家理财；不花该省的钱，不省该花的钱。

企业目标：做强同煤 造福员工

三、比较总结

（一）文化建设中优点

1、社会责任感不断增强，社会贡献持续加大，纳税总额、社会保险费支出、公益救济性捐赠

支出等方面大幅提高。

2、科技创新意识不断增强。

（二）文化建设中的不足

1、文化：光鲜的面子工程

我国大中型煤炭企业大多通过兼并收购、参股控股、联合等方式进行了企业重组。重组带来的不只是企业规模、员工、业务上的革新，更融入了许多世界先进的管理经验，包括对企业文化建设的认识和构建。不能不说，我国煤炭企业文化建设的成效从表面上层次分明，无懈可击。简要来讲，煤炭企业文化建设涉及三大层次：

物质文化层也可称为表层文化，包括矿工俱乐部、电影院、图书馆、阅览室、读报栏、黑板报、宣传橱窗、电视台、广播站、职工学校、培训中心、幼儿园、医院、篮球场、健身房、文艺宣传队以及常年活跃的群众文体活动和美丽整洁的矿容矿貌等。这一层次直观地显

示了企业的外部形象，是企业文明程度的重要体现。

制度文化层也可称为中层文化，包括煤矿的发展目标、管理制度、行为规范、职业道德、安全生产、理论学习、党建活动、思想政治工作、文明单位创建活动、社会治安综合治理、党风廉政建设以及规范性的思想、文化、科技教育等。这一层次全面地反映煤矿建设的整体规划、工作部署和开展的一切活动。

观念文化层也可称为深层文化，主要是煤矿的企业精神、价值观念、发展战略、干部职工的理想信念、道德水准、政治觉悟、奉献精神、文化素养、生活习俗、煤矿传统等。这一层次从根本上反映着煤炭企业的整体素质，是企业发展的内在动力。

2、缺陷：理想与现实的反差

从形式上看，煤炭企业文化建设成绩卓著，但在实际的执行中，透过这些文化的表象，煤炭企业已经暴露出一些明显的缺陷。

安全意识薄弱据国家安全监管局统计显示，2003年，我国煤矿全年共发生瓦斯事故596起，死亡2 118人；2004年，全国煤矿发生死亡事故3 639起，死亡6 027人；2005年，全国煤矿共发生死亡事故3 341起，死亡5 986人……以上事故统计让人触目惊心。煤矿的职工大多来自农村，文化程度较低，职工的安全意识薄弱，安全知识贫乏，安全能力有限，安全行为也不规范。在许多职工甚至一些管理人员中仍存在着“煤矿事故，难以避免”、“生死有命、福祸在天”等错误思想。受这些错误观念的影响，很多职工在接受安全培训时，敷衍应付，不求甚解，一旦引发事故，往往认为是运气不佳。这些存在于职工思想上、行为上的问题，已经远远超出了传统安全管理所能包涵的范畴，而有着复杂的社会文化背景。

3、人才流失严重煤炭业与其他行业企业相比，总体学历明显偏低。

在学历结构上，初中及初中以下学历占到近1/2，拥有高中或中专学历的技术工人比例相对较低，大专以上学历的人才比例则更低。专业技术人才的缺失是导致企业安全生产事故的主要原因。从部门结构看，生产部门的一线员工多，营销部门人员的比例明显偏低，普遍存在重生产、轻营销的现象。而且企业员工对于工资水平的满意度普遍较低。员工普遍认为目前自己的工作量偏重，但薪酬令人不满，从而影响到员工对企业的责任感。

管理存在缺陷从管理的角度讲，要完善一个现化化企业的管理，必须建立正常的管理机制，中层管理者作为公司管理的主要力量，需要和高层管理者经常且充分的沟通。但目前我国煤矿的管理体制基本上仍是传统垂直管理模式，中层管理者发挥的效用较弱。

4、节约意识淡薄

节约意识缺乏煤炭企业集中度低、技术和装备水平低、资源回收率低、产品附加值和科技含量低等问题依然突出，煤矿采掘条件越来越差，浅层煤炭资源储量衰减，部分煤矿资源

枯竭或接近枯竭，吨煤生产成本逐年上升。

5、文化建设泛而不精，脱离行业母体

对于煤炭企业来讲，文化建设应该有所为有所不为，重点突出，个性鲜明。但首先煤炭企业文化建设不能脱离其行业大背景，否则再富丽堂皇，也只能是空中楼阁。

与其他企业文化不同，煤矿企业文化有其特殊的行业背景。煤炭是我国的主要能源，煤炭工业是我国重要基础产业，是我国能源安全的基石，是国民经济发展的动力，这一战略地位至少50年内不会改变。煤炭工业是资源制约、环境制约、安全制约的行业。煤炭工业的发展不能以破坏环境为代价，决不能走先发展后治理的老路，必须坚持煤炭工业良性健康发展和生态良性循环、协调统一的思路。此外，我国煤矿的安全生产形势十分严峻，死亡人数大大高于其他主要产煤国家，严重影响了煤炭工业的健康发展和社会的稳定。强化煤矿安全监察和管理，建立煤矿安全生产的保障机制和安全生产的长效机制是煤炭工业健康发展的必然选择。

5.试论煤炭企业文化建设(彭飞) 篇五

（开滦集团钱家营矿业分公司彭飞）

随着社会主义市场经济的深入发展，企业文化在煤炭企业中的地位和作用越来越突出。文化竞争力已成为煤炭行业发展壮大的核心竞争力。但是，由于煤炭企业文化基础弱，起步晚，发展慢，怎样开展企业文化建设，探索出一条“本土生、底蕴深、起点高、效果好”的企业文化路径，是煤炭企业文化建设需要解决的重要问题。

一是抓整合。把煤炭企业文化融入到企业生产经营的全过程，形成一整套运用企业文化适应市场变化，提高素质，完成任务的有效的运行机制。所谓整合，就是根据企业管理机制的内容的现状，按照企业文化建设规律的需要，从各发面要素入手进行整合，形成有序、高效的企业文化建设运行机制。其一，要对企业管理要素进行“更新”或“充实”。“更新”就是要以企业文化建设为主线，对整个企业管理赋予新的内容，内涵，要改变过去那种以物为中心，以罚代管，以罚代教，以改代管的现象，形成以帮助职工实现自身价值的以人为中心的整体优化管理，给每个职工都提供一个让其表现出强烈的内在驱动力的舞台，引导职工自觉去实现企业生产经营目标，达到增强企业整体竞争力和提高效益的目的。“充实”就是要对“要素”内涵加以补充和深化。例如，在工作任务落实上，要加强领导，建立健全制度，特别是要靠机制来保证目标的实现。坚决摒弃违章指挥，管理不规范，随意性大的管理缺点和操作缺点。善于把正确的道德情操、思想观念、管理艺术渗透到管理制度中。避免决策拍脑门，奖罚人情化、管理随意性。其二，要建立考核机制，企业文化必须靠制度强力推行。广大职工的价值理念和行为规范也必须靠制度去灌输、去约束，企业倡导

1的价值理念既使已被职工所认同，但如果没有制度的激励与约束，也难以转化为职工的实际行为，形成自觉习惯难在起步，重在坚持，贵在创新，尤其是在起步阶段，要培养职工的行为规范，对于简单的、无数次重复的操作是最难坚持的。所以，推行企业文化必须要有一整套规范的制度体系，对能够行价值理念体系的给予表扬奖励，对违反的也给予相应的处罚。使职工切实看到什么是要提倡的，什么是绝对禁止的，从而纠正不规范的言行，强化符合企业文化要求的言行，达到“文制合一”的境界。其三，要加快“运转”。根据企业文化建设的内在要求，把这一系统中的各个方面，如领导机制，教育内容、活动载体、规章制度、运行机制等构成有机的整体。按照企业实际，从适应企业环境的要求出发，加以运转，发挥企业文化的效能。

二是抓活动。引导职工参与企业文化建设的实践。煤炭企业文化来自煤矿职工的实践，是全员文化，文化建设必须着眼于全员、立足于全员、归属于全员，而要让全体职工自觉运用其规范行为，振奋精神，统一意志，必须通过宣传和诱导，使之回到职工群众之中去，把有些概念形式的行为准则，理念、制度等作为规范和精神动力，以推动企业文化建设的实践。因此，必须做好大量的宣传教育工作，开展各种形式的企业文化建设活动，并注重及时总结，推广具有企业文化特点的先进思想、先进典型，从而使企业文化建设具体化、形象化。这样做的好处一是在活动中，真正体现了企业文化的“从群众中来，到群众中去”；企业文化在职工中才能引起共鸣，产生强大的凝聚力，二是在活动中广大职工自觉不自觉地成为其积极推行者，自主实践者，也充分支持了企业文化的主体作用。三是在活动中还起到了“以文化人”的作用，起到了润物细无声的效果。实践证明，凡是企业文化活动搞得丰富多彩，形式不断创新，内容不断充实，层次不断提升，那

么这个企业就有生机、就充满活力，就有一种向上的凝聚力，就能够引导职工在平凡的岗位上培养群体意识，规章制度等就会得到职工的认同。可以说，企业文化建设活动成功率的高低与否是至关其建设水平高低的一个重要尺度，活动的过程就是企业文化形成和发展的过程。

三是抓示范。发挥企业领导在企业文化建设中的表率作用。重点解决管理者的思想上位和工作到位问题。企业领导不仅是区科文化的倡导者，又是实践者。由于其在一个企业所处的特殊地位，发挥着特殊作用，因而，他们的率先垂范对企业文化建设有着十分重要的影响。企业文化建设必须由“一把手”强力推进，不仅做到对文化建设的认识深刻，态度鲜明，信念坚定，热情饱满，能够把建设企业文化作为企业管理的不懈追求，而且要成为企业文化建设的开创者，在出思路、定纲领、提炼企业理念、升华企业精神、形成企业文化建设方案的过程中起主导作用，同时，“一把手”还要成为企业文化的有力传播者，要运用自身岗位优势的力量，契而不舍地使企业文化建设得到推行。领导者越是自觉的实践企业文化，职工群众的自觉性、积极性和创造性就越高，所形成的群体意识，全局观念就越强，越深入，对实现企业目标，振兴企业文化就更有利。从一定意义上讲，企业文化就是企业领导思想觉悟，工作作风、管理水平、工作态度等综合素质的反应。如果企业高级干部，特别是领导班子成员，时刻地把加强自身建设，提高自身素质放在第一位，自觉树立不干好工作，一点理由也没有；不熟悉生产，一点本钱也没有；不联系群众，一点基础也没有；不廉洁自律，一点威信也没有的良好的形象，同心同德、一心一意抓好本企业工作，注意在各方面身体力行，从严要求，用自身的表率作用，规范作用来感染、影响身边的职工，成为实践企业文化的带头人，对本单位企业文化建设必将产生重大的积极的影响和促进作用。

四是抓形象。为发扬企业文化创造有利条件。所谓形象，包括两个方面，一是优化企业环境，二是提高职工素质。环境对人的思想行为影响巨大。当前，企业内部管理体制发生了质的变化，职工上岗靠竞争，收入凭贡献，各种反差较大，危机感普遍增强，心理压力，失衡心里也越来越严重，各种紧张、痛苦、自卑、嫉妒、失落、抑郁等不健康心理情绪也困扰着部分职工，因此，良好的企业环境，如健康向上的企业风气，融洽和谐的人际关系，团结向上的气氛，优美整洁的环境，是造就和培育企业文化不可忽视的重要条件，实践中万万不可忽视上述之外的配套工作。如从企业实施的各种制度、规定中，其中包括奖金分配制度、职工奖罚方法、经营管理制度、思想政治工作制度、职工代表大会制度等都能反映出是否充分坚持了企业文化所提倡的原则和精神，是否体现了牢固树立依靠职工阶级的思想，保证和发挥职工参与企业管理，监督行政维护职工合法权益的作用，是否体现职工的主人翁地位和权力。而且要从企业实际出发，解决职工关心的物质文化生活问题，克服职工的心理障碍。市场的竞争归根结底是人的素质的竞争，提高职工素质，这是企业文化建设的重要环节，企业文化必须创造出人才脱颖而出的人文环境和机制。造成尊重知识，尊重人才的风尚，调动职工学技术的积极性，要通过在岗培训、脱产进修等多种途径提高队伍素质，使科技是第一生产力渗透到生产经营全过程，最大限度地提高企业竞争力和经济效益。

6.煤炭企业战略转型问题研究 篇六

煤炭是现代工业体系的“血液”,基于我国资源状况和煤炭在能源生产及消费结构中的比例,以煤炭为主体的能源结构在相当长一段时间内不会改变,我国能源资源“富煤、贫油、少气”的基本特点决定了煤炭在一次能源中的重要地位,同时也奠定了煤炭企业在国民经济和社会发展中的基础性地位。因此,以煤炭为主要产品的煤炭企业能否实现科学发展和战略转型对我国国民经济平稳较快发展及支撑重工业化战略发展需求关系重大。随着可供开采的资源日益缩减、煤炭开采成本不断上升、生态环境持续恶化等一系列约束不断加大,以及资产重组、并购整合等改革步伐的不断加快,我国煤炭企业进入了以“战略转型”为主的机遇期,同时也进入了“矛盾突出”的困难期,多年来形成的传统粗放型发展模式已经严重不适应新的发展要求,节约资源、优化结构、做大做强,加快转变发展方式,实现转型发展成为当前一段时期我国煤炭企业面临的主要任务[1]。

2 煤炭企业转型面临的突出性问题

煤炭企业战略转型势在必行,而以科学发展观为指导,客观分析煤炭企业转型面临的突出性问题和障碍,是制定和实施转型战略的根本出发点。目前,一些优秀的大型煤炭企业已经走上了战略转型的道路,但不可否认,一方面煤炭企业缺乏战略转型的经验,另一方面煤炭企业转型中遇到的产业结构调整、产业可持续发展和接替产业发展及其援助支撑体系等方面的突出矛盾,还没有从根本上得到有效解决[2]。

2.1 结构性矛盾突出

煤炭产业属于典型的矿产资源产业,对生产要素具有较强的吸纳效应,从而导致其他产业资源和资本的相对缺乏,并且由于自身沉淀成本和产业刚性过大也使得产业转移非常困难,在煤炭市场需求旺盛时期引发的投资性的过热,很容易将精心培育的其他非煤产业边缘化。因此,虽然许多煤炭企业都意识到发展非煤产业的重要性,并且进行了一定程度的多元化经营实践,但这些非煤企业往往还是依附于煤炭主业,起点低、规模小、缺乏市场竞争力,非资源产业整体实力及盈利能力偏弱的状况未能得到根本改善,能够支撑煤炭企业转型发展的骨干接替产业和项目尚未形成,单一的产业结构给煤炭企业转型造成了极大的障碍[2]。

2.2 转型资金缺乏

煤炭企业转型需要产业转移、生态治理、劳动力安置培训等一系列投入成本,但由于过去计划经济时代国家统收统支的财政体制,造成了现在煤炭企业自身积累低。2007年国家在山西省实施了煤炭企业可持续发展政策措施试点,提出“有偿出让煤炭资源矿业权、征收煤炭可持续发展基金、提取矿山生态环境恢复保证金、提取煤矿转产发展基金”四项政策,力推煤炭企业转型,但整体来看国内煤炭企业转型发展援助机制还处于起步和发展阶段,产业援助政策、融资支持体系尚不完善。因此,煤炭企业不得不依靠企业自身来筹措转型所必须的资金,受税费负担和社会负担以及企业融资渠道的影响,大多数煤炭企业资金严重短缺,转型资金的筹措困难极大。

2.3 人才资源制约

煤炭企业转型离不开高素质的科技人才和职工队伍。由于煤炭企业井下安全生产的特殊性,多数劳动力主要从事煤炭采掘、机械加工和维修等工作,导致煤炭企业职工劳动技能单一,缺乏懂经营、善管理的复合型人才,同时许多老矿区普遍存在职工文化素质整体偏低、年龄偏大、老弱病残人员较多的现象,加之缺乏必要的人才教育培养机制,往往难以在短时期内培养出适应企业转型所亟需的大批高层次人才。并且,我国大多数煤炭企业都位于欠发达的偏远地区,在市场经济人才自主择业、自由流动的情况下,不仅很难招聘到符合企业转型要求的优秀人才,而且还出现了人才向发达地区外流的现象。我国煤炭企业普遍存在的结构性人才矛盾问题,对煤炭企业转型造成了极大的发展制约。

3煤炭企业转型的模式及SWOT分析

“转型”是企业的根本性变革,煤炭企业在做出转型的决定之前,必须要对企业所处的内外部环境进行全面分析,总结所面临的机会与威胁、存在的优势和劣势,并以此来选择转型的战略、模式和内容。

3.1 SWOT方法和企业转型模式

SWOT分析是战略管理中评估企业资源和竞争能力的一种常见的战略分析方法,其理论基础是:企业战略必须与企业的外部环境良好匹配。SWOT分析法主要包括内部优势分析(S)、内部劣势分析(W)、外部机会分析(O)和外部威胁分析(T)四个方面。SWOT分析就是综合考虑企业外部和内部环境的各种因素,并对其进行分析评价,找出组织运作外在环境中的机会和威胁及内部的优势和劣势,以便制定最佳的战略。李烨等[3]将20世纪80年代以来西方企业转型模式归纳为四种模式:一是重组式转型,通常发生在企业效率低甚至面临破产的危机情况下,通过对企业资产债务重组并扩展到组织、管理、战略范围,以提高企业经营效率,保证企业生存与发展;二是再造式重组,主要以企业业务流程为中心,重新设计企业的经营、管理和运作方式;三是革新式转型,通过对组织成员的认识模式、心智模式的改变来改进其行为模式,从而提高企业员工的主动性、创新的积极性,促进企业转型;四是再生式转型,与以上三种转型模式相比较,其在转型内容和转型目标方面更为宽泛,更强调企业的全方位变革和前瞻性的转型,尤其是来源自企业自身内生性的自我革新。

3.2 煤炭企业的SWOT转型模式分析

运用上述SWOT方法和企业转型模式对我国煤炭企业转型进行研究,从而确定煤炭企业科学发展和战略转型的模式和内容。虽然我国煤炭企业的具体情况千差万别,但都或多或少地面临转型发展中一些共性的、需要重点解决的问题[4,5]。从分析结果来看,煤炭企业发展接续替代产业应坚持因地制宜、扬长避短的原则,综合考虑企业所处生命周期阶段、资源开发阶段、开发规模、区位因素和政府产业政策等因素,选择有利于形成竞争优势的产业转型模式,实现资源的优化配置和接续替代产业的协调发展[6]。在转型战略选择上,对于成长期的煤炭企业应主要选择积极发展型战略和降低弱势战略;对于成熟期和衰退期的煤炭企业转型,面临着接续产业与替代产业的选择与培育,应主要选择克服威胁型战略和防卫型战略[5]。在转型模式和内容上主要涉及到产业转型、体制转型、资产重组、管理制度创新、跨区域开采、转型资金来源、职工安置以及国际化发展等诸多方面[7,8,9,10]。

4 煤炭企业转型的对策建议

4.1 优化产业结构

许多煤炭企业生产经营方式单一,抵御风险的能力差,效益不高,无法在激烈的市场竞争中站稳脚跟,只有从分散、低效、关联度低的产业发展方式向产业关联密切、附加值高、清洁生产、资源综合利用等为特征的经济发展方式转变,才能做大做强企业,才能赢得企业超常规发展。依托煤炭深加工,延长产业链是煤炭企业转型发展的一条必由之路,通过煤炭洗选、炼焦、液化等深加工程序,可以不断提升煤炭产品的附加值;还可以通过“煤—电”联营或构建“煤—电—铝”、“煤—铁—钢”、“煤—焦—化”等产业链方式,延长产业链,向产业链的下游产品发展,提高企业集团的整体效益。在转型中要坚持“有进有退”和“有所为、有所不为”的原则,将资本集中投向关系煤炭企业可持续发展的关键产业以及对结构调整升级起带动作用的重点项目,推动煤与非煤产业不断优化升级。人才缺少或资金缺少的煤炭企业要紧紧抓住新一轮国内外产业转移的机遇,积极引进战略投资者,通过输入好的非煤项目,用先进的管理理念、资金,实现企业非煤产业做大、做强的目的。

4.2 强化人才队伍

1959年诺贝尔奖得主舒尔茨指出:劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力,是生产增长中的主要生产要素。1996年《经济合作与发展组织》的研究报告指出,其成员国的经济结构,50%以上的GDP是以知识为基础的。当今知识经济时代,人才对经济的贡献越来越大,产业的发展也越来越离不开人才的支撑和引领。在煤炭企业产业转型过程中,高素质的人才起着决定性作用。要根据煤炭企业产业转型发展的需求,超前开展有针对性的技能培训,组建不同类型、不同专业、不同层次的培训中心。培训中心根据接受培训者的文化水平、技术基础、未来打算从事的新产业,进行分门类的培训。煤炭资源型产业的初级阶段一般对人才素质要求不高,经过职业培训即可上岗工作,而产业链的延伸和非煤产业的发展需要高素质的专业和管理人才,这些人才强调的是知识的系统性、结构性,以及具有独立思考能力、有智慧、有思辨能力的人才。对于产业转型所需要的大量人才,政府及企业都要通过优惠政策吸引人才迁移,通过教育、引进等开发人力资源,着重提高劳动者素质。要通过实施人才强煤战略,建设一支包括经营管理人员、工程技术人员、实际操作人员在内的规模宏大、结构合理、素质较高的现代人才队伍。

4.3 筹集转型资金

当前煤炭企业产业转型的直接制约因素是转型资金不足,多方筹集转型资金是转型企业需要着力解决的重要问题。一方面,政府大力支持煤炭企业转型,将煤炭企业转型和招商引资项目、城市发展规划等联系起来,制定相对倾斜的政策吸引外来投资者,为煤炭企业引进战略伙伴牵线搭桥,这样既可以促进当地城市的经济发展,又可为煤炭企业筹集转型资金。另一方面,要尽快建立煤炭企业转产发展基金。为保证煤炭企业可持续发展,建立煤炭企业转产发展基金非常必要。目前山西省在建立煤炭企业转产发展基金方面已经走出了一步,对省内的国有煤炭企业政府征收30元/t的可持续发展基金和煤炭企业转产基金,这一政策的出台有力地支持煤炭企业转型发展。专项资金可采取无偿补助和定额贴息方式发放,对煤炭企业转型升级重点项目建设进行扶持。同时,煤炭企业也要自力更生积极“开源节流”,要充分利用好自身的积累资金和“打捞”沉没成本资金,有效发挥资金杠杆的作用,集中资金办大事、少花钱多办事,对新上项目搞好分析排队,加强可行性论证,确保投资回报率;提高经营工作的稳健能力、营运能力,保持合理的资产负债比例,加强应收账款清欠力度,减少库存资金占用,加快流动资金周转,提高资金利用效率;可以通过嫁接资本市场,跟金融资本结合,积极尝试参股、相对控股等多种合作形式,扩宽企业转型的融资渠道。

4.4 创新体制机制

“管理”问题是企业发展的根本性问题,对煤炭企业转型发展来说,要加快机制、体制创新,尽快探索出既适合煤炭企业发展又符合当今经济发展形势的管理体制,推进企业现代化、信息化、市场化运作,建立起高效运转、管控得力的管理体系,真正做到该管的管住管好,不该管的放开搞活。借鉴国内外成功煤炭企业先进做法,加强和规范战略管理体系和运行机制,优化战略管理流程,促进企业战略与各项规划、年度工作计划的衔接和落实,建立决策科学、执行高效、管控有力的战略管理运行机制,保证战略规划的有效实施和战略目标的实现。建立合理的公司管理体制,明确划分各层次管理职能,理顺管理流程,使集团管控适度,运营有序、高效。进一步建立和完善规范的法人治理结构,按照现代企业制度要求推进企业体制再造和经营机制转换。坚定不移地推广市场化精细管理模式,解决好认知程度、基础工作、政策配套等方面的障碍,把市场化精细管理模式做实。建立市场导向战略,优化产品结构,提高产品质量,主动开拓市场,同时要加快现代营销体系的设计和建设,完善营销策略,规划营销网络,建立一批稳定的、具有战略伙伴关系的用户群。在国家建设创新型国家和创新型企业方针指导下,重视和开展自主创新工作,特别是在观念创新、管理创新、技术创新上有所突破。

参考文献

[1]董洪光.对我国煤炭企业转型的战略思考[J].陕西煤炭,2007(6):91-92.

[2]战彦岭.国有煤炭企业产业转型的障碍、模式及对策研究[J].煤炭经济研究,2007(8):25-26.

[3]李烨.基于可持续发展的资源型企业产业转型模式选择[J].资源与产业,2009(4):2-3.

[4]何云,李新春.企业跨地域扩张战略的初步研究[J].管理世界,2000(6):106-114.

[5]代宏坤.企业转型研究进展[J].生产力研究,2008(8):155-157.

[6]文先明,贺正楚.资源型企业发展战略研究[M].长沙:湖南人民出版社,2006.

[7]乔桂支,余有征.中国企业资产重组的理论与实务[M].上海:上海人民出版社,1998.

[8]黄娟等.资源型企业可持续发展战略研究[M].北京:地质出版社,2005.

[9]牛克洪.中国煤炭大集团建设探索[M].北京:企业管理出版社,2006.

7.煤炭企业环境成本控制问题研究 篇七

关键词：环境成本；煤炭企业；环境成本控制；生命周期法

一、环境成本控制研究

1、环境成本的含义

企业环境成本就是企业以履行环境保护为责任，为降低生产经营的产品或服务在生命周期内的对环境造成的负荷，或者因为执行国家环保政策，以取得环保效果和经济效益为目的，而在一定时期内，采取环境保护活动所发生的可用货币计量的各种耗费。

环境成本就是一种耗费环境资源进行补偿的价值尺度，是企业以保护环境为原则，由环境方面的因素引起且已经发生的，由本企业承担和支付，可以明确地以货币计量的，或者潜在的虽然难以以货币计量，但由于资源耗费是企业经济活动引起的，最终应该并入企业内部环境成本核算的成本。简单理解环境成本就是企业因为生产经营对自然资源的消耗和对环境造成的污染的一种补偿。

2、环境成本的内容

环境成本一般由资源耗减成本、环境降级成本、资源维护成本、环境保护成本共同组成。

3、环境成本控制方法

作业成本法、生命周期成本法、完全成本法比较分析。

通过以下三种方法比较，可以看出这些环境成本核算方法各有特色及优缺点的比较。

优点：有利于管理者对企业成本发生的原因结果进行全面动态分析，是企业决策、规划和控制充分发挥作用，积极主动的寻找使成本降低的方法和空间； 增加了成本核算和考察内容补充了或有成本，使产品成本信息更加完善，实现了将外部环境成本向内部环境成本的转变。增强了企业环境保护意识和责任； 因为考虑了外部环境成本，所以对企业的资本投资决策以及全面预算提供个人哪个好的信息服务。缺点：由于只针对内部环境成本计量，而忽略外部环境成本核算范围相对狭小，由于环境作业和环境成本的确认计量的准确性较难把握导致其分配方法上应用存在一定难度；资料寻找困难或资料质量难以保证，由于该方法是按照产品的整个生命周期作为成本核算考察期来确定的，这就违背了会计期间的规定，会造成期间界限不明显，某些环境成本不能准确归集，导致实际操作性有待考证；在我国只有个别行业使用完全成本法，因此该方法还不适合进行全面推广使用。

从分析中可以看出，每种方法都各有利弊，本文主要介绍生命周期成本法的环境成本控制。

二、山西焦煤集团环境成本核算与控制实例研究

1、山西焦煤集团公司简介

山西焦煤集团有限责任公司是中国目前规模最大、煤种最全、煤质优良的炼焦煤生产企业，现由山西省人民政府国有资产监督管理委员会直接监管。山西焦煤总部设在山西省会太原市、集团公司地跨太原、临汾、运城、吕梁、忻州、晋中、长治7个市的25个县市区。现有28个生产矿井和18座洗煤厂，原煤生产核定总能力为6580万吨/年，洗煤厂的入洗总能力为4500万吨/年，截止2004年底企业资产总额383亿元，职工15万人。焦煤、焦炭等煤炭产品销往全国20多个省市，并出口日本、韩国、巴西、德国、印度、台湾等国家和地区；拥有焦炭和机电设备等进出口经营权。与德国鲁尔集团、日本新日铁、韩国浦项、宝钢、鞍钢、首钢、武钢、华能等国内外大公司结成了紧密型战略合作伙伴关系。

2、山西焦煤集团环境成本

山西焦煤集团环境事项主要包括以下内容：

（1）环境管理费用：企业环保处机构和人员的经费支出及其他环境管理费用；

（2）环境监测费：企业用于环境检测的设备设施、仪表仪器以及有关费用；

（3）排污费：即国家各级政府对污水、煤矸石等"三废"的正常排放和超标排放征收的排污费；

（4）环境影响赔偿费：即企业废水、煤矸石等"三废"排放引起损害农田、破坏农作物、污染空气而对周边农村和居民进行赔偿的费用；

（5）职工环境保护教育费；

（6）绿化费；

（7）与环境有关的其他费用：包括地方政府环境保护和环境治理向企业摊派的费用等。

3、完善山西焦煤集团环境成本控制

（1）设计阶段的环境成本控制。在矿井设计阶段，应以环境保护为指导理念，避免"采厚弃薄"吃肥丢瘦"使煤矿从其生命周期开始就具有绿色环保的内涵。①建设高产高效的集约化矿井[3]，综合勘探，依据资源条件，优化设计，合理确定新建矿井规模，重点建设大中型矿井，限制小型矿井。②从工艺、技术、装备等方面实质性改变煤炭的生产状况，提高煤炭的生产能力和回收率。

（2）取得原料阶段的环境成本控制。煤炭企业取得原料主要是通过煤炭资源的开采，而煤炭的开采过程也是对环境破坏最严重的过程。针对这一过程，煤炭企业应该采用清洁开采措施，使得对环境的破坏程度减为最小。①减少煤矸石排放。改革开拓巷道布置方式，优化采区巷道布置，选择合适的采煤方法和生产工艺，减少煤矸石的产生。同时，要大力推行井下煤矸石处理技术，从根本上消除煤矸石污染的危害。②减轻地表沦陷。根据资源条件和地质情况，采用充填、联合、协调、条带、房柱式开采和离层区注浆等适当的开采方法，控制地表沉陷。③减少瓦斯排放。推广高效瓦斯抽放技术，实现综合抽放，提高抽放量和抽放效率。研究低浓度瓦斯的回收、浓缩技术，减少瓦斯直接排放量。

（3）销售阶段环境成本的控制。为了降低产品销售阶段的环境成本，环境营销是降低控制环境成本的一个有效途径。在包装上选择绿色包装材料，尽量减少包装，循环或者再利用包装材料；选择使用无铅燃料、有污染控制的装置和节省燃料运输工具，尽量简化供应及配送体系，减少贮运过程中的浪费，降低产品运输过程中的环境成本；尽量缩短分销渠道的长度，加强对销售渠道的控制，减少销售过程中的污染。

（4）尾矿处理阶段的环境成本控制。煤炭企业尾矿产率一般为80-90%，大量的尾矿若不妥善处理，危害甚大。对尾矿资源的综合利用可以概括为下列几种途径：①首先要尽量做好尾矿资源有用成分的综合回收利用，采用先进技术和合理工艺对尾矿进行再选，最大限度地回收尾矿中的有用成分，这样可以进一步减少尾矿数量。②用尾矿作为建筑材料的原料：制作水泥、硅酸盐尾砂砖、瓦、加气混凝土、铸石、耐火材料、玻璃、陶粒、混凝土集料、微晶玻璃、溶渣花砖、泡沫玻璃和泡沫材料等。

三、结论

（1）从煤炭企业的行业特点出发，将煤炭企业发生的环境成本分为煤炭资源消耗成本、生态环境损害成本、环境保护和预防成本、环境恢复和治理成本、煤炭替代成本、环境影响成本、环境改善成本、环境管理和教育成本。

（2）指出环境成本是一个不断发展的概念，从经济发展水平、科学技术进步、矿井开采年限、煤炭资源供应量和能源结构的角度分析了煤炭企业环境成本的影响因素。

（3）根据煤炭企业环境成本控制的特点及原则，指出主要采用生命周期法，并具体分析了实施步骤，提出了控制措施。

（4）最后，分析了目前山西焦煤集团对环境成本的核算，得出了山西焦煤集团应对环境成本进行单独核算，并进行有效的环境成本控制，接着将本文的研究成果运用于山西焦煤集团公司，对其提出了若干对策建议。

参考文献：

[1]李秉祥.基于 ABC 的企业环境成本控制体系研究[J].当代经济管理，2005，（6）.

[2]濮津.煤炭环境成本构成与变化规律分析[J].煤炭学报，2004，（1）.

[3]刘金平.矿区直接环境成本评估[J].能源环境保护，2003，（1）.

8.煤炭企业文化建设问题研究 篇八

【摘 要】煤炭行业属于高危险性行业，降低其事故发生率，提高安全生产水平是煤炭工作者孜孜以求的目标。笔者应用委托——代理理论对煤炭安全管理问题进行探讨，分析了安全投入与安全水平、安全投入与安全报酬、事故赔偿与安全水平等之间的关系，提出了煤炭企业改善安全现状的管理对策及建议，并认为事故赔偿金过低，不足以对企业形成足够的压力，不利于企业主动提高安全水平，应加大惩罚力度，提高惩罚成本和惩处率。【关键词】 安全管理 安全水平委托——代理 监督 安全投入 1 引言安全投入决定企业的安全生产水平，反之，安全水平也意味着一定的安全投入。在我国，煤炭企业是属于高危险性行业。由于地质条件、生产条件、管理水平、工人素质等诸多因素的影响，煤炭企业要想保证绝对安全，实施成本将是无法预计或是无限大的，亦即不可能。在这种现实情况下，如何用有限的投入获得最满意的安全水平，是煤炭企业家和煤矿安全工作者努力寻求的目标。安全投入即安全资源用于安全活动的人力、物力、财力的总和。安全投入分主动投入和被动投入。普遍认为，人们总是主张主动投入应占总体安全投入的绝大部分，希望被动投入愈少愈好。但是，其中作为对发生事故企业的惩罚和对事故受害者的安慰，工伤事故处理费等被动性投入（本文称之为事故赔偿金，如不特别说明安全投入是指主动安全投入）也应有一个合理的额度（具体额度另文探讨），以促使企业痛下决心，杜绝或减少直至消灭重大恶性事故的发生。否则，企业的安全自我约束机制、制约机制难以发挥有效的制约作用，企业安全文化难以形成和推广,安全水平难以得到有效提高。实际上，我国煤炭企业实行全员劳动合同制后，劳动者主要由三类人员（指合同类别）组成：1)合同工即由原国有煤矿的正式职工、大中专毕业生、退伍军人等组成；2)农民协议工即由农村招收的合同制工人组成。由于煤炭企业绝大多数位于相对偏远地区，煤炭企业职工子女就业难，加之煤炭企业招工难，从而使得煤炭企业从城镇、矿山也招收了相当一部分合同制工人，亦称之为农民协议工；3)临时工即这三类签订不同类别劳动合同的煤矿职工，在煤炭的生产过程中，承担着不同或相同的具体工作。然而，由于安全是公共产品［1］，当企业出现不安全状态，即发生事故时，所有员工面临的危险是完全相同的。但是，据了解当工伤事故发生后，一方面，对事故受害者的赔偿金额数量上很小，因工死亡事故赔偿金最高约2万元左右；另一方面，分属于不同合同类别的企业员工所得到的赔偿金也相差很大，如农民协议工，其因工死亡最低赔偿金为0.4万元左右。显然，正是由于人命价值低廉，抚恤费用过低，加之一些企业往往容易隐瞒事故真相，致使事故罚款事实上很低。所以，因事故所承担的直接经济损失也很低，从而煤矿中、小伤亡等事故不断，部分企业也能“习以为常，应付自如”。现代企业制度尚在建立之中，政府放权，企业自主权增大，一些企业负责人习惯认为“搞煤矿就得有牺牲、有死亡”，加之必要的监督和制约不完善，因此，煤矿片面追求经济效益的行为时有发生。尤其在目前市场经济条件下，赔偿费用等经济处罚过低，使企业缺乏预防职业伤害的经济动力，所以，必要的安全投入，安全分析、检查和有效的安全管理往往流于形式。其后果是造成重大、恶性事故不断发生。直观地讲，当政府无法完全监督企业的行为时，发生事故时的事故赔偿金构成了发生事故影响企业收益的机会成本，赔偿金越高，机会成本越高。因此，较高的赔偿金有利于减少事故多发企业发生事故的倾向。笔者认为，从提高企业安全水平、保障员工安全、增加企业效益的角度，事故赔偿金过低不足以对企业形成足够的压力，不能促使其加大安全投入，提高安全水平，亦即惩罚力度不够，惩罚成本过低。本文运用现代企业理论，即委托——代理理论对此进行探讨。2 煤矿安全事故的委托——代理分析［2～8］在人类社会经济活动中，根据社会契约论，社会经济中任何有组织或需要进行组织的行为，都是依据某种契约协调组织内部人与人之间的行为，当这些契约在经济活动中存在并发挥效用时，就成为经济制度的基本内容之一。简而言之，只要在建立或签定合同前后，市场参加者双方掌握的信息不对称，这种经济关系都被认为属于委托人——代理人关系。掌握信息多（或具有相对信息优势）的市场参加者称为代理人，掌握信息少（或处于信息劣势）的市场参加者称为委托人。可见，委托人——代理人关系，事实上就是处于信息优势与处于信息劣势的市场参加者之间的相互关系。由于信息非对称现象在经济活动中相当普遍，而许多经济合同都是在非对称信息条件下签订和执行的，所以，社会经济中的许多关系都可以归结为委托人——代理人关系［2］。如政府与公务员、政府与企业、企业经理与雇员、股东与经理、证券投资者与经纪人、医生与病人等，都属于委托人——代理人关系。显然，笔者所要分析的政府与企业的关系是一种典型的委托人——代理人关系。作为企业的经理（厂长、矿长）对企业信息的掌握比起政府而言是处于信息优势，因为他们更了解企业的真实情况；而政府则处于信息劣势。因而，在本文分析中，企业领导属于代理人，政府属于委托人。2.1 代理人分析用一个静态的委托——代理模型来分析这一问题。假定代理人（企业领导）是风险中性的，其效用函数为U(W，S)=W－F(S)（1）式中，W为安全报酬，S为安全水平，F(S)是安全成本函数，F′＞0，F″＞0，且F(0)=0，为简化起见，假定S只有两个取值：S=0，发生事故；S = 1，安全状态。从安全管理角度看，假定政府除发现企业是否发生事故即安全或不安全外，无别的信息可作为奖惩企业的依据。因此，就安全而言，政府不可能对企业实行激励性的奖励，而只能采用固定金额的奖励。令p为假定企业发生事故且被政府发现企业已发生事故的概率（现实的情况是许多企业为逃避政府的惩罚和处理，对中、小事故隐瞒不报的居多，只有重大恶性事故发生无法掩盖时才上报）。如果企业不发生事故，企业安全报酬为W，安全的成本为F(1)，总效用为U(W，1)=W－F(1)（2）如果企业发生事故，发现后所支出的赔偿金和各种事故罚款R(0)，保留安全报

酬为W0（W0可大于零、等于零或小于零），总效用为U(0，0)=W0－F(0)－R(0)（3）如果企业发生事故，政府没有发现，企业仅支出少量赔偿金，安全报酬为W，总效用为U(W，0)=W－F(0)（4）因此，企业选择隐瞒事故的期望效用为p(W0－F(0)－R(0))＋(1－p)(W－F(0))（5）当且仅当下列条件成立时，企业才有动力保证安全（S=1），而不

是任事故频发无所顾忌，不愿采取安全措施和加大安全管理力度：W－F(1)≥p(W0－F(0)－R(0)＋(1－p)(W－F(0))（6）解得（7）如果政府可以完全监督企业，参与约束，意味着安全报酬等于W0－R（0）＋F（1）－F（0）；条件（7）意味着只要政府不可能对企业有完全的监督（即p＜1），为促使企业领导努力工作以提高安全水平，政府支付给企业领导的安全报酬就必须大于保留安全报酬加努力成本之和。特殊情况下，监督越困难（即p越小），政府需要支付的安全报酬就越高；如果监督完全没有可能（即p=0），任何安全报酬都不可能促使企业确保安全。条件（7）还意味着即使政府完全不能监督（p=0），如果使事故赔偿金（特别是其中对伤亡者的赔偿金部分）增大到一定程度，由于企业领导的安全报酬与事故赔偿金负相关，则企业就有动力自觉地增加安全投入，提高安全水平而减少事故，以增加报酬。不难看出，当事故赔偿金与为避免事故发生的主动安全投入相等时，企业领导将选择主动安全投入以避免发生事故。显然，△W(p)=(F(1)－F(0))(1－p)／p（8）式

（8）可以解释为企业的安全报酬中包含的“激励金”（有的文献称为“贿赂金”），即对企业保证安全水平提高安全投入的奖赏。可见，监督越困难，政府要支出的“激励金”越高。也就是说，在政府完善监督困难的情况下，为保证企业有一定的安全水平，一要提高事故赔偿水平，二要给予企业领导人足够的安全奖金，三要提高惩处率。2.2 委托人分析综上分析，假定企业发生事故被发现的概率p是给定的，现在分析p是如何决定的。p的值与委托人在监督方面的投入有关。通过增加在监督方面的投入，如建立更加完善的监督制度、增加检查次数、加大对隐瞒事故不报的惩罚力度等，政府（委托人）是可以提高p的。令C(p)为提高监督水平的成本函数，假定C′(p)＞0，C″(p)＞0，且C(0)=0，C(1)=∞。即：p越高，成本越大，并且p的边际成本是递增的。C(0)=0意味着如果在监督方面没有投入，企业发生事故被发现的概率为0，成本为0；C(1)=∞，则意味着如果委托人想使企业发生事故被发现的概率达到1，成本为无穷。因此，政府的代理成本包括两部分：“激励金”△W(p)和监督成本C(p)。提高p可以节约“激励金”△W(p)，但要增加监督成本C(p)。故政府可选择p最小化的代理成本：MIN AC(p)=(F(1)－F(0))(1－p)／p+C(p)（9）最优化的一阶条件为：(10)式中，第一项F(1)-F(0)/p2是提高p的边际收益，第二项C′(p)是提高p的边际成本。最优化意味着边际收益等于边际成本。从国际上看，罚则几乎是现代各国安全法规中通用的重要组成部分。美国《职业安全卫生法》对违犯法令的雇主等的处罚分为若干类，对严重违法，可以导致人员死亡或身体伤害的违法行为，每次处以10000美元以内的罚金；对故意违法，处以(10000～20000)美元的罚金或监禁6个月；对重复违法，凡被查出第二次违犯法规、条例、规定等，则处以10000美元罚金；如果在规定期限内不纠正违法行为，每延迟一天，处以1000美元罚金；违犯张贴要求可判1000美元以内罚金；攻击安监人员或对抗、恐吓、干预安监员执行公务者，处以5000美元以下或3年以下的监禁。在发展中国家的安全法规中，也有同样的罚则，只是罚金数目小一些而已。相比而言，我国的安全法规关于罚则的内容较粗，有待完善。我国在安全生产法制建设方面，从

9.煤炭企业文化建设问题研究 篇九

煤炭企业班组安全文化建设的探索和思考

着眼于煤炭企业班组安全文化建设,从人才、管理、制度、职工素质、企业文化等五方面对煤炭企业在班组安全文化建设中应注意的问题和具体方法进行了探讨.

作 者：方义磊  作者单位：郑煤集团公司裴沟煤矿 刊 名：安全生产与监督 英文刊名：WORK SAFETY & SUPERVISION 年，卷(期)： “”(6) 分类号：X9 关键词：煤炭企业   班组安全文化   安全生产   企业文化  

10.煤炭企业财务管理信息化问题研究 篇十

摘 要 本文结合当前煤炭企业跨行业、跨区域快速扩张的实际情况，对信息化建设过程中存在的问题，从管理理念、制度创新、统筹规划、技术等方面进行思考、研究，积极推进企业财务管理信息化建设，增强我国煤炭企业的核心竞争力，对参与国际竞争有着十分重要的现实意义和深远的战略意义。

关键词 煤炭企业 财务管理 信息化建设

一、财务管理信息化内涵

财务管理信息化是指利用先进的信息技术和现代化的管理手段，以会计信息系统为基础，全面实现会计电算化，并推行网络财务，提供互联网环境下实行财务核算、分析、控制、决策和监督等现代化财务管理模式、方式及各项功能，从而能够进一步实现管理数字化，并最终实现管理信息化。这种模式成为企业强化财务管理水平、提升企业竞争力的重要手段，也是是经济的区域化和全球化的必然趋势。

二、煤炭企业财务管理信息化建设过程中存在的一些问题

（一）企业管理层财务管理信息化的认识不到位。煤炭企业属于高危险行业，部门管理者把主要精力放在安全生产方面，存在重生产轻经营的现象。而企业建立财务管理信息系统是一项重大的管理工程，涉及到企业管理的理念、模式、资金运作方式、生产组织形式等诸多方面的变革。部分企业重投轻用使资源闲置，重有轻管安全令人担忧，这既是推进我国企业财务管理信息化建设的一个问题，又是一个不小的难点，。

（二）财务数据信息传递的时效性差。大型煤炭企业为加强财务监管和全面预算管理力度，但母子公司级次较多，逐级申报周期过长，再加上宽带狭窄、速度慢、运行不稳，尤其是不少煤炭企业处在经济发展水平落后的地区，交通不便利，当地信息传递的基础设施薄弱，反应不够灵敏。这也是很多跨区域跨国企业困扰的事情。

（三）财务数据信息与事实存在一定偏差。不同业务部门从不同角度采集的同类数据存在存在差距，同时受内部利益、业务能力及核算方法的多样性局限，向上级单位提供的数据信息与实际会存在一定偏差，有时合并的会计报表掩盖了下属企业的实际经营状况。

（四）信息的孤岛现象明显，有效的财务集中管理模式还未形成。各职能部门之间缺乏信息联系和数据集成，产、销、购、存信息传递脱节，原本集成连贯的业务被人为地割裂成多个环节。随着集团企业规模的扩张和管理级别的提升，对信息管理系统的需要越来越强烈，同软件功能之间的矛盾日益突出。业务处理系统中的数据无法流入到财务软件中进行核算，即系统间不能无缝联接。

（五）人员业务素质水平参差不齐。近年来煤炭企业通过资源整合，跨区域的分、子公司不断增加，受地区生产力水平高低的影响，各地人员业务素质水平参差不齐，在一定时间内无法统一实行高端的财务信息化管理软件。

三、加快煤炭企业财务管理信息化建设的对策

（一）正确认识财务管理信息化建设在企业管理中的作用。随着经济全球化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业传统的管理模式已经不能适应市场变化的要求。实行财务管理信息化，充分将信息技术应用于财务管理的各个环节，加快财务信息的传递与整理，及时准确地掌握财务信息、集中管理各项财务资源、迅速作出科学决策，是当前企业生存发展的客观需要，也是现代企业管理发展的必然要求。从经济决策的角度来看，会计信息具有指导高层管理人员进行正确的经济决策、过程控制，从而实现预定经济目标的作用；从法律的角度来看，会计信息具有促使企业履行法律的义务，维护正当的经济秩序的功能。

（二）更新财务管理理念。财务管理信息化体现着现代企业管理思想，是—个极其复杂的多系统组合，要求改变领导方式、内部政策、组织结构、考核程序和标准。在我国当前经济条件及煤炭市场环境下，加快国有煤炭企业改革和发展，必须树立以财务管理为管理核心、以资金流量控制为重点的企业经营管理理念。在企业经营管理中，不要过于强调自身的特殊性，而是要主动地去适应软件中先进的管理思想。没有高层领导参与，就不能协调解决各种问题。实现煤炭企业管理信息化，同样要以财务管理信息化为切入点，并尽快建立财务管理信息系统，其作用不仅仅局限于减轻财务人员的工作量，提高工作效率，更在于它带来了管理观念的更新和变革。

（三）集团公司要统一会计核算流程和信息化系统，提高会计信息的准确性。煤炭企业应在统一会计政策与会计核算流程的基础上，建立一整套的科目体系、统一编码。将企业所有与财务相关的经营管理信息纳入统一的编码体系，为建立集团规范统一的会计核算信息化体系，实现各子企业与集团财务资料的联网做好基础工作。而通过统一的会计核算系统，对各子企业及集团的会计账目及相关业务进行核算，按照国家规定及时、准确地编制财务报告。为企业提供产品、部门、客户、供应商、合同等多项目的辅助核算与管理。为所属子企业提供特殊业务的核算、记录、跟踪全部业务情况，为企业经营决策提供及时、准确的成本、收入、毛利等相关信息。

（四）打破传统流程，建立财务一体化信息流程，解决孤岛现象。只有通过不断完善和建设财务管理信息化配套系统，开发网络系统功能，实时跟踪企业各部门每一项经济业务，从各部门直接采集所需数据，不仅缩短了会计业务活动运作上的时间差，实现了财务和业务的协同，企业各职能部门之间信息得以相互连接、彼此共享。

（五）人才输入或提升不发达地区操作人员业务素质，培养财务信息化建设的高端人才，加强风险管理。财务管理信息化是财务管理学科发展的一个新领域，依赖于良好的工作人员对其操作和决策时候的判断，它要求财会人员既要掌握财会知识，还要对网络知识有一定的认知度。对我国落后地区财会人员可以调到集团公司总部集中培训学习，还可以进行人才输入，把总公司高素质的人才调到落后地区的分、子公司上班，输入新鲜血液，带动当地才人发展。

总之，煤炭集团企业的信息化建设已经成为企业自身建设中必不可少的一部分，决定着企业今后的生存与发展。积极推进企业财务管理信息化建设，不仅提升了财务管理效能，提高资金使用效率，降低财务管控风险，而且对于增强我国企业的核心竞争力，积极参与国际竞争有着十分重要的现实意义和深远的战略意义。

参考文献：

[1]王海林，续慧泓，扬州南.财务管理信息化.北京：电子工业出版社.2009.

11.新时期煤炭企业资产并购问题研究 篇十一

目前,在经济发达的国家,企业并购重组是企业做大做强的重要方式之一。目前,中国煤炭企业的大概状况如下:采用粗放式生产方式并且比较分散的煤炭企业多,这些煤炭企业的规模较小,技术水平和管理水平都很低。另外是小型的煤炭企业的不注重生态保护和资源节约,损害了当地居民的健康并污染了当地的生态环境。资产并购是企业扩展规模,优势互补、提高管理水平和技术水平的重要手段。煤炭企业在进行并购后,能够转变企业的发展方式,提高企业的集中度。但是,在资产并购中出现了很多问题,及时解决这些问题,才能更加顺利地实施资产并购,才能使新时期的煤炭企业获得更好的发展。

一、新时期煤炭企业资产并购中出现的问题

(一)煤炭企业资产并购中的资产评估困难

资产评估在煤炭企业资产并购中非常重要,关系到资产并购具体实施的效果。在资产评估中出现很多问题值得商讨。首先是被并购煤炭企业的会计账簿不健全,内部审计没有严格实施,这就造成被并购企业的资产评估不准确。其次,是煤炭企业本身的资产复杂性,比如采矿权和所有权的难以界定。特别是一些规模较小的煤炭企业自身的管理模式和经营模式复杂,对很多资产产权的确定和投资者的甄别模糊不清。如果理不清资产的基本属性,那么资产并购将很难继续进行。由于煤炭企业的特殊性,其资产包括有地下资产的估值,由于部分煤炭企业的基础设施陈旧,无法按照市值估价,阻碍了资产并购的进程。

(二)煤炭企业资产并购中的法律依据不足

现有的关于煤炭企业资产并购的法律主要有《矿产资源法》、《物权法》、《煤炭法》。这些法律法规对煤炭企业并购中的采矿权和探矿权等权利的责任以及义务解释不明确,没有具体的规范来说明这些权利的来源和取得方式,因此,这就阻碍了资产并购的顺利实施。另外,中国现在还没有专门的法律来指导煤炭企业的资产并购的实施。仅仅依靠《公司法》和地方性规范文件不能规范日益发展的资产并购行为。

(三)煤炭企业资产并购中的后续问题较多

煤炭企业资产并购后会产生很多后续问题。首先,煤炭企业是当地的支柱产业,地方政府依靠其来拉动GDP,而当地居民通过在煤炭企业打工维持生计。因此,当并购后,会出现管理水平的提高和人力资源整合,当地政府财政收入减少和当地居民事业的情况,如何解决这个问题,值得当局者思考。其次,是煤炭企业是否能做到成功的并购,实现双赢。并购企业需要在管理、文化、人才等等各个方面进行并购整合,若不能协调各方面的资源和关系,就会出现表面整合和实际意义上的并购失败。最后,煤炭企业被并购后,需要改造被并购企业落后的生产方式,美化生产环境,因此,必须及时地使用配套型的技术设备和先进的管理模式。

二、解决煤炭企业资产并购问题的对策

(一)煤炭企业的资产评估简单化

因为煤炭企业的资产复杂和产权迷糊等问题的存在,并购企业可以采用其他方法来解决。比如可以给予被并购煤炭企业更多的优惠条件和物资补偿或者返聘被并购企业的所有者为并购企业服务,这不仅减少了被并购企业的损失,也提高了并购煤炭企业的企业形象,为被并购企业的今后发展提供了保障。

(二)完善煤炭企业并购的相关法律

首先,应该制定关于煤炭企业并购的专门法律,其中应该包含煤炭企业并购的范围和具体的并购流程。其次,中国立法机关应该制定切实可行的被并购煤炭企业的补偿标准,以鼓励和促进煤炭企业的并购顺利进行。最后,应该建立健全煤炭企业并购的配套设施,以更快速度地推动并购的实施。总之,政府部门应该重视煤炭企业的资产并购,要使资产并购的实施过程中实现有法可依,保障资产并购的顺利进行,促进煤炭企业的大规模化。

(三)做好煤炭企业资产并购的善后工作

首先要改善煤矿企业的周围环境,改善农村的生态环境,采取先进的环保措施,提高员工的环保意识,开展连带产业,提高当地居民的就业率,以保障当地居民的正常生活水平。其次是要注重人力资源的整合,提高员工的素质的文化素养。同时也要注重提高企业的管理水平,提高工作效率,制定严格的改革步骤,及时采购先进高效的配套设备。最后,政府部门应注意产业垄断问题的发生,及时关注煤炭产业的产品价格是否合理,以防止垄断行为的发生。在实施资产并购中,要及时地抛弃生产效率很低的矿井设备,做到创新技术的及时运用。煤炭企业的战略管理层应该采用创新的思维和发展的观念来看待资产并购,充分提高煤炭资源的利用水平,倡导煤炭企业发展循环经济,加大煤炭的回收率,提高原煤的加工率和利用量,最大化地节约成本,最终提高企业的经济效益。总之,煤炭企业要最大化采用循环经济,提高资源的使用效率,以保持煤炭企业的可持续发展。

结束语

12.煤炭企业信息化建设的思考 篇十二

关于煤炭企业信息化建设的思考

文章分析了作为传统资源型产业煤炭行业,在信息化方面已取得的成绩和存在的突出问题,对煤炭行业信息化建设的.发展提出一些有价值的建议.

作 者：王国强 WANG Guo-qiang  作者单位：山西兰花科技创业股份有限公司,山西,晋城,048000 刊 名：山西经济管理干部学院学报 英文刊名：JOURNAL OF SHANXI INSTITUTE OF ECONOMIC MANAGEMENT 年，卷(期)： 10(4) 分类号：F270.7 关键词：企业   信息化   煤炭  

13.探析煤炭企业内部控制制度建设 篇十三

企业内部控制制度触及到企业经营的方方面面。在市场经济体制下，煤炭市场的逐步全面开放，使得煤炭企业更加积极主动地探求降低物耗、减少风险、提高质量、优化管理的有效途径，并将更多精力投注在内控制度建设和管理方面。

关键词：煤炭企业内部控制制度管理

一、内部控制体系概念内部控制是指一个单位的各级管理层，为了保护其经济资源的安全、完整，确保经济和会计信息的正确可靠，协调经济行为，控制经济活动，利用单位内部分工而产生的相互制约，相互联系的关系，形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序，并予以规范化，系统化，使之成为一个严密的、较为完整的体系。

煤炭企业作为我国能源工业和社会经济发展的基础产业，其内部控制是整个企业组织体系中不可或缺的组成部分，煤炭企业内部控制，是具有煤炭企业操控特点的控制手段，它对于煤炭企业的制度建设和传统的管理理论而言，是渗透于煤炭企业采、掘、机、运、通、供应销售、市场调查等各环节具体过程的管理细节，它由一系列具体的控制职能和方法、步骤、措施、程序组成，集国家法制建设、企业内部规章、企业行为及各项措施、操控方法、执行过程和具体程序一体，是一个规范化、系统化、严密化的完整体系，依靠全员化、过程化的协调控制发生作用，使各项内部硕士论文发表/sslwfabiao/控制措施落到实处，最终确保煤炭企业的安全、生产经营以及后勤保障等诸多目标的实现。

二、当前煤炭企业内部控制的状况近几年，煤炭企业的管理和控制理念有所加强，不断完善法人公司治理结构，在内部控制方面取得了不小的进步，但仍然存在许多不足。

一)公司治理结构不健全由于过去长期计划经济的影响，我国煤炭企业改制过程中，国有股一股独大现象严重。煤炭制度内部虽然设立了董事会、监事会，聘请了总经理班子，但在实际工作中，董事会的监控作用严重弱化，煤炭制度应有的一些机构设置没有起到应有的作用，在实际运作中机构形同虚设。部分煤炭企业甚至根本就没有设置，煤炭制度仅仅具有了现代煤炭制度的外壳，而没有从根本上形成真正的法人治理结构，没有明确界定董事会、审计委员会和管理者的权限和责任，决策和经营机构权利交叉，责任不明，难以形成有效制衡。

二)内控机制不完善为了确保其指令被贯彻履行，煤炭企业大都制定了各种措施和程序，一般包含授权和批准、职责划分、设计和运用适当的凭证、适当的安全措施、独立的检查和评价等。但在组织机构控制、授权批准控制、预算控制、风险控制、报告制度控制许多重要环节上, 还没有真正形成相互分离、相互联系、相互制约、相互监督的内部控制机制;一些重大投资、资产处置等决策程序还存在较大的主观随意性。比如, 在长期投资方面, 盲目草率, 决策失误, 投而不管的现象屡见不鲜;在实物资产方面, 疏于管理, 被盗被毁, 化公为私, 损失非常严重。

14.煤炭企业文化建设问题研究 篇十四

1 煤炭企业法律风险管理存在的问题

1.1 煤炭企业经营者法律风险管理意识淡薄

通过调查可知, 多数煤炭企业在法律风险防范方面存在企业领导忽视法律风险防范的现象。具体表现在管理层对法律风险管理的重视程度不足, 如组织机构的设置、人员配备、财务支持等方面, 进而造成现有的风险防范制度无法得到贯彻执行。

1.2 煤炭企业法律风险管理制度建设缺失

煤炭企业自身制度的缺陷也是引起企业法律风险增加的一个重要因素。企业相关法律事务缺乏严格的审核程序, 由于欠缺法律把关, 使得企业中不合法的做法存在, 为日后埋下风险隐患。

1.3 煤炭企业法律风险管理缺乏持续性

企业法律风险管理缺乏持续性的原因主要是管理层对法律风险管理的重视不够, 对法律风险的应对停留在风险发生后如何补救, 聘请律师解决面临的法律纠纷, 而没有将法律风险管理作为一项日常管理工作。

2 完善煤炭企业法律风险管理工作思路

针对煤炭企业法律风险管理存在的问题, 枣庄矿业集团公司结合自身实际提出了“123457”的总体思路, 即:健全“一个机制”, 加快“两个提升”, 着力“三个完善”, 突出“四个融合”, 实现“五个转型”, 重点抓好“七个方面”的工作, 扎实推进企业法制建设和全面风险管理各项工作的开展, 进一步提升依法治企和防控风险的能力。

健全“一个机制”, 即:健全“两级联动、三级防控、流程管控、上下互动、分级考核”, 系统、规范、高效的风险防控机制。

加快“两个提升”, 即:加快提升风险管理和法务人员队伍整体素质, 加快提升防控风险和依法治企的能力。

着力“三个完善”, 即:以着力完善法律顾问制度建设为龙头, 以着力完善重点业务流程控制为核心, 以着力完善风险管理和法律管理工作体系为支撑。

突出“四个融合”, 即:突出风险管理、法制建设工作与企业决策、经营管理、转型升级、创新管理的有效融合。

实现“五个转型”, 即:逐步实现企业法务和风险管理工作由事务型向管理型、由权益维护向价值创造、由独立分散向整体协同、由法律风险防控向全面风险管理、由国内向国际化的转型。

抓好“七个方面”工作, 即:落实集团公司法制建设阶段目标, 全面提升风险防控能力, 加强外部开发单位重大项目建设风险防控和远程控制, 强化工商合同规范管理, 进一步提升依法维权能力, 完善法律风险防控体系, 开展“六五”普法, 培育法治文化和风险文化。

3 完善煤炭企业法律风险管理工作的保障措施

3.1 切实加强领导, 提升对风险的预判能力

要紧密围绕企业发展战略, 提高对经营环境变化的敏锐性和对发展趋势的预判能力, 及时调整当期经营策略和应对措施, 科学设置监控指标, 及时掌握、分析潜在重大风险的变化趋势。建立重大事项的专项风险评估制度, 将风险管理理念、方法嵌入日常经营管理和重大事项决策过程中, 构建风险管理服务于日常经营管理和重大事项决策的长效机制。要进一步明确风险管理主体责任、业务指导责任和监督管理责任, 确保重大风险管理措施落到实处。

3.2 认真抓好制度落实, 明确责任严格考核

要以防控重大风险管理为抓手, 把依法治企和全面风险管理作为“一把手”工程, 强化组织体系、制度体系和责任体系建设。实行风险管理考评结果与单位绩效相挂钩, 严格兑现奖惩, 并以此工作计划作为风险管理考核的重要内容, 推行“风险累计积分制”和“风险回购制”。各级纪委监察、审计等部门应将风险管理列入效能监察的重要内容, 开展针对性的专项审计检查和岗位履职考核。各级组织人事部门要将防控重大风险事件作为干部考核的重要依据, 严格考核和责任追究。

3.3 强化专业系统防控, 提升整体队伍素质

要积极主动的根据风险分类, 采取现场调研、个别约谈、调查复审等方式, 组织开展各专业风险管理的深入排查, 通过对专业系统信息收集了解企业面临的战略、财务、市场、运营、法律等方面的风险。制定切实可行的防控措施, 形成专项报告, 有效防控重大风险事件发生。各单位要将法律和风险管理人才纳入到企业人才培养战略, 鼓励并督促没有专业资格的在岗法务人员参加企业律师执业资格考试, 实行持证上岗制度, 加大企业法律人才的培养和激励力度, 稳定法律顾问骨干队伍, 提升矿区专业队伍在防控风险中的重要作用。

摘要：总结了当前煤炭企业法律风险管理存在的问题, 并根据长期在煤炭企业工作的实践, 提出了完善煤炭企业法律风险管理工作思路和保障措施, 以提高企业规避和化解法律风险的能力。

关键词：煤炭企业,法律风险管理,存在问题,保障措施

参考文献

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[2]马志强.企业法律风险管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理, 2014, 06:10.

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15.煤炭企业文化建设问题研究 篇十五

【关键词】国有煤炭企业；转型时期；人才队伍建设

党的十八大提出了“人才强国”战略，表明我国已经将人才建设纳入战略轨道，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对国有企业新一轮改革提出了具体要求，要求要大力发展混合所有制经济。在新的历史条件下，煤炭企业既迎来了新的发展机遇，同时也面临着新一轮改革挑战，煤炭企业要想在新一轮市场化改革中实现“转型”发展，就必须深入贯彻落实党中央的一系列决策部署，将“人才强企”纳入国有企业转型发展的战略体系当中，努力打造一支符合国有煤炭企业转型发展的人才队伍。在新的历史条件下，研究国有煤炭企业转型时期人才队伍建设，不仅有利于促进国有煤炭企业人才队伍建设、为国有煤炭企业转型发展奠定人才基础，而且也有利于推动“人才强国”战略特别是我国新一轮市场化改革取得新的成效。

一、国有煤炭企业转型发展与人才队伍建设的关系

随着我国对煤炭工业的高度重视，我国对煤炭结构战略性调整和转型升级出台了一系列政策措施，有力地推动了国有煤炭企业科学发展，呈现出区域生产规模化、产业结构多元化、煤基链条纵深化的发展趋势。从区域生产规模化来看，我国煤炭企业兼并重组和资源整合力度不断加大，国有煤炭企业迅速发展壮大，出现一些大型煤炭企业集团；从产业结构多元化来看，我国国有煤炭企业已经开始向多元化方向发展，不仅发展煤炭传统产业，而且也大力发展煤炭化工、煤炭电力、矿业工程以及房地产业等等；从煤炭基链条纵深化来看，我国国有煤炭企业在新材料、新工艺、新技术得到广泛应用。从以上分析来看，我国国有煤炭企业已经步入了转型发展的快车道，原有的人才队伍已经不能满足国有煤炭企业发展的需要，原有的管理模式也已经不适应，这就需要国有煤炭企业在转型时期，既要高度重视人才队伍建设，更要创新人才队伍建设模式，否则将无法适应转型发展的需要。

二、当前国有煤炭企业人才队伍建设存在的突出问题

（一）人才结构不够合理：国有煤炭企业作为我国的基础能源性企业，在多年的发展过程中，引进和培养了大批专业人才，可以说人才济济。但随着我国国有煤炭企业转型的不断加快，国有煤炭企业也出现了人才困境，而其中最为重要的就是人才结构不够合理，管理人才占比较多、技术人才占比较少，高龄人才占比较多、年轻人才占比较少，单一型人才占比较多、复合型人才占比较少，特别是年轻后备人才储备不足，存在着重使用、轻培养和重引进、轻提拔的问题，与国有煤炭企业转型时期对人才的需求不相适应。

（二）人才队伍出现短缺：随着我国煤炭产业改革的不断深化，我国国有煤炭企业尽管处于转型发展阶段，但也对我国国有煤炭企业造成了一定的冲击，甚至在改革初期出现了煤炭市场疲软的问题，导致很多优秀人才离开国有煤炭企业。特别是由于煤炭企业具有危险性较大、工作环境较大等问题，在我国煤炭企业转型时期，一些老矿区由于薪酬体系不够完善，无法更好的留住人才，同时由于国有煤炭企业内部发展空间较小，很多优秀的人才已经开始自谋职业，甚至被中小型民营煤炭企业“挖走”。

（三）人才素质有待提升：随着国有煤炭企业“转型升级”战略的不断深入实施，对人才的要求越来越高，但目前我国国有煤炭企业人才由于长期受到国有企业管理体系的影响，人才素质还不适应国有企业转型发展的需要。比如很多原本在煤炭领域十分优秀的人才，在国有煤炭企业实施“多元化”发展战略过程中，无法适应其他行业的需要，已经出现了本领恐慌和知识恐怕的问题；还有一些国有煤炭企业人才，不注重对自身素质的提升，存在着得过且过的现象，这就直接导致国有煤炭企业人才整体素质不高，对转型发展造成了重要影响。

三、国有煤炭企业转型时期人才队伍建设的有效措施

（一）加强人才引进：国有煤炭企业在转型发展阶段，对人才的需求呈现规模化、多元化、层次化的特点，现有人才知识结构、年龄结构等根本无法满足转型发展的需要，因而必须大力引进急需人才。这就需要国有煤炭企业着眼于未来发展需要，在引进高校毕业生、成熟型人才的引进工作，建立待遇引人、事业引人、感情引人的运行机制，着力引进急需人才。国有煤炭企业还应创新人才引进机制，特别是要适应信息化快速发展的新形势，本着“不求所有、但求所用”的原则，大力引进“虚拟人才”，构建国有煤炭企业人才引进的开放体系，只要通过互联网就可以招募和使用急需的技术攻关型人才。

（二）加强人才培育：要想做好国有煤炭企业转型时期人才队伍建设，必须加强对现有人才的培育，努力使现有人才更加适应转型发展的需要。大力实施“素质提升工程”，通过联合办学与委托培训、“走出去”培训与“引进来”培训、组织培训与个人自学相结合的方式，着力将现有人才打造成符合国有煤炭企业转型发展需要的技术型、管理型、创新型、复合型人才；大力实施“青年成才工程”，着力加强对现有青年人才的挖掘和培育，制定后备人才培养计划，建立青年人才数据库，加强后备人才建设，既要加强理论培训又要加强岗位锻炼，使各类青年人才整体能力和素质得到普遍提升。

（三）加强人才管理：在国有煤炭企业转型时期，国有煤炭企业要把人才管理纳入企业管理重中之重的位置，牢固树立以人为本、人力资本的现代人才管理理念，切实加强人才管理工作。从国有煤炭企业实际出发，制定和完善人才建设发展规划，落实人才建设工作责任，将人才管理由“软任务”变成硬指标；进一步健全和完善国有煤炭企业人才选拔、任用、考核、晋升、激励、约束机制建设，建立有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才、才尽其用的制度体系；要特别重视人才激励机制建设，建立待遇激励、事业激励、任务激励、梦想激励、人文激励相结合的激励机制，着力提升人才对国有煤炭企业的归属感和主人翁精神。

四、结束语

总之，在我国新一轮市场化改革的历史条件下，国有煤炭企业迎来了转型发展的良好机遇，同时也对国有煤炭企业人才队伍建设提出了新的挑战。这就需要国有煤炭企业在转型发展过程中，高度重视人才队伍建设，大力实施“人才强企”战略，特别是针对当前人才队伍建设存在的突出问题，以改革精神积极推动人才队伍建设创新，在引进、培养、选拔、激励人才等方面狠下功夫，努力为国有企业煤炭转型发展培养大批优秀人才。

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