门卫劳动合同范本

门卫劳动合同范本（精选13篇）

1.门卫劳动合同范本 篇一

工地门卫劳动合同

甲方名称：同德县教育文化体育广播电视局

乙方姓名：

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，本着平等自愿、协商一致的原则，甲乙双方签订以下劳动合同。

一、合同期限

自年月日起至年春节后甲方接收日为止

二、工作内容

甲方分配乙方在同德县青少年校外活动中心及广播电视基础设施建设项目工地担任春节门卫值班工作。乙方必须在规定的上班时间内完成工作任务，具体任务为：负责工地门卫安全保卫工作，包括工地大门管理及进出人员、车辆管理、材料、机械、设备、防火、防盗等安全保卫工作。

三、劳动纪律

1、遵守劳动纪律，不得在上班时间内喝酒；按时上下班，不得私自找人顶班，坚守工作岗位，严禁脱岗。因脱岗造成的工地财物及工地财产被偷盗或丢失，由乙方负责赔偿。即时关闭工地大门，对滋扰工地的人和不明身份的人要干涉和询问，不准进入工地，若发生特殊情况，要立即报告工地领导，情节严重时报警110。

2、保卫人员要看管好工地的财产。

3、日常工作做好门卫室消防工作，消除各种隐患，避免损失。

4、搞好门卫内外情洁卫生，管好门卫室财产；特殊情况如买生活用品时（外出时间不超过半个小时）关好门窗、灯以及工地的大门。

四、工作时间及休息时间

工作及休息时间均保持保卫值班状态。

五、劳动报酬

乙方完成工作任务，甲方每月付乙方固定工资元，乙方个人生活费用均由乙方承担。

六、双方责任

1、本合同具有法律效力，双方应严格履行。

2、甲方支付乙方工资。

3、乙方因故辞职或要求解除劳动关系的，否则视为乙方违约，甲方有权拒绝支付工资。

4、一方违反本合同，给对方造成损失的，依照国家有关规定赔偿相关损失。

5、工作期间，出现正常和非正常伤亡事故，工地不负任何责任。

6、由于施工单位江苏江都二建工程有限公司西宁分公司同德项目部，已将现场特别是西面南北向围墙移交给我教育局，出现责任问题由我局负责，所以乙方在值班期间必须保持时常观察，发现问题及时处理并汇报我局。

七、合同的变更

具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：

1、双方协商同意的；

2、乙方不胜任合同约定的工作制度和劳动制度的；

3、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。

八、合同的解除

1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（1）严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

九、合同的续订

1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。

2、续订的固定期限劳动合同，经双方协商同意可更改相关内容。

十、经济补偿和违约责任

合同期内，乙方应严重失职，给甲方利益造成重大损害的，甲方有权要求乙方赔偿甲方的经济损失。赔偿办法按实际价值比例赔偿甲方。

十一、本合同未尽事宜，按照国家有关规定执行。

十二、本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（章）乙方（签章）

年月日

2.门卫劳动合同范本 篇二

关于无效劳动合同的法定事由,我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定,该法第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

关于无效劳动合同的后果,我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点,又作了特殊的规定,针对已经履行完毕的部分,该法第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分,该法第38条第1款第5项和第39条第5项则分别规定,用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”,劳动者可以解除劳动合同,而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,用人单位同样可以解除劳动合同。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定,存在着诸多理解与适用上的难点,本文试图以案例为样本,以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象,就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。

一、案例及问题的引出

案例一

一名来自农村未满16周岁的女孩A某来到城市,用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作,并被一家小型高科技公司录用,从事前台工作,主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。该公司为A某设定的工资标准为每月1200元,并依法与其订立了书面劳动合同,合同期限为1年。

该公司除了业务人员之外,从事各项行政事务的还有另一名员工,是该公司的行政专员,该行政专员每月的工资标准为4600元。

在与A某的劳动合同履行到第10个月的时候,一个纯属偶然的原因,该公司发现A某使用的是他人的姓名,并且进而发现A某被录用时年龄尚未满16周岁,由于不知如何处理,该公司没有当即采取行动,等到与A某的合同期限届满时,该公司未再与A某续订劳动合同,双方劳动关系就此终结,此时,A某已经年满16周岁。

经人指点,A某要求该公司按照《劳动合同法》第28条的规定,以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40800元,理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人,所以只能参照“相近”的岗位,而该公司行政专员所从事的,也是公司内的行政事务,而非主营业务,故行政专员岗位是该公司内部惟一与其岗位“相近”的岗位。

案例二

某公司录用B某为其公司产品研发部门员工,双方订立了3年期限的劳动合同,合同约定的工资标准为每月3300元。由于B某工作卓有成效,该公司多次为B某涨工资,至第3年时,B某每月的工资标准已经增加到了5000元,但B某工资标准每次增加的同时,双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。

后来,B某受到更高待遇的诱惑,决定跳槽,提前解除劳动合同。同时B某发现,该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝,否则作旷工处理的规定,经研究,B某确信该规定违法,遂以公司规章制度违法为由,以《劳动合同法》第38条第1款第4项的规定为依据提出辞职,并要求公司按照该法第46条第1项的规定支付其经济补偿金。

该公司最终同意支付B某经济补偿金,但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准,即每月3300元。同时,该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由,要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额部分。

案例三

M公司拟招聘一名培训专员,遂发布招聘信息,要求的应聘条件是应有大学本科以上学历,有过培训工作经历者将优先录用。C某有大学本科学历,但没有从事过培训工作,遂由其朋友帮忙,由S公司出具了一份曾在S公司从事过3年培训工作的证明。M公司未能及时发现,遂将C某招为培训专员,双方订立了1年期限的劳动合同,约定的试用期为两个月。

在试用期内,M公司因故未让C某立即从事培训工作。试用期满后,C某正式转入培训工作。此后,C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查,最终发现C某以前的工作经历有假,并为此收集到了相关证据,此时,双方之间的劳动合同刚刚履行到第4个月。

该公司想将C某解雇,但研究后发现解雇手段有限。首先,公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假,从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同,但若依《劳动合同法》第39条第5项规定将C某解雇,则需要双方间的劳动合同被确认为无效,而按照该法第26条第2款的规定,“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”,须由劳动争议仲裁机构和法院确认,也就是说,只要C某认为该合同有效,公司一方就先要就该合同的效力问题与C某打一场官司,而按照该公司所在地的实际状况,由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态,劳动争议案件流程的周期很长,一场官司还没打完,双方之间的合同期限恐怕已经届满,如此操作完全没有意义。其次,如果以C某不能胜任工作为由解雇,按照该法第40条第2项的规定,则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位,C某仍然不能胜任的,公司方能解雇。但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。无奈之下,该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由,直接将C某当即解雇。

C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由,要求该公司支付其违法解除合同的赔偿金。

可以用来揭示劳动关系特殊性及其对无效劳动合同制度影响的,远不止上述3个案例,但这3个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。

二，劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响

劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身属性的继续性关系,这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别,有其自身的特殊性。

首先,虽然和大多数民事合同关系一样,劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系,但在劳动关系中,当事人交易的标的是一种特殊的商品,即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权,用以获取相应的 对价—— 劳动报酬;雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于,后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果,这种成果可能是劳动形成的商品,或者是一次特定的服务,例如理发师为客人修理的发型等,在这种情形下,对劳动力支配、使用的权利并不发生转移, 仍然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于,雇主所获取的,既不是一个个具体劳动形成的商品,也不是一次次特定的服务,雇主支付报酬所要获取的,不是具体劳动的成果,而是对特定劳动力支配、 使用的权利,这种交换的结果,导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说,在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用,是其赖以生存的惟一手段。换句话说,拥有一份相对稳定的工作,是每一名普通劳动者最基本的追求。

其次,既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来,这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质是资本与劳动力的结合,但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合,原因在于雇主是资本的所有者,劳动者是自己劳动力的所有者,劳动力是附着在劳动者身上的一种能力,与劳动者的人身须臾不能分离,劳动关系一旦建立,劳动者所拥有的劳动力,在规定的期间内将归雇主支配、使用,劳动力与劳动者人身不能分离的特点,决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。劳动者给付劳动的过程,是一个劳动力使用、消耗的过程,劳动力一旦被使用、消耗,这部分劳动力即告消失,再予返还实为不可能之事。

在传统民法领域,无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用,体现的是公权力对私权利的干预,干预的目的则是为了抑制不正当的交易,以促进正当的交易。鉴于无效合同的交易不被法律承认,不受法律保护,“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”,因此无效合同既不具有向前的效力(自始无效),也不具有向后的效力(永远无效),无效合同不具有向前效力的逻辑后果,自然是双方各自交易所得的返还,无效合同不具有向后效力的逻辑后果,则是这种交易不得继续进行。

值得注意的是,传统民法关于无效合同后果的这种制度安排,即便在其自身领域,也遇到了新的挑战。在具有继续性特征的商品交换关系中,如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话,无效合同不具有向前效力逻辑的存在,则已经遇到了需要克服的现实障碍。在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域,倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话,那么这种已经消费了的资源事实上无法返还,要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现,因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。

而当我们将目光转向劳动关系领域,传统民法关于无效合同后果的规则设计,则更加表现出不适应的特点。

如前所述,劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源,劳动力具有不可储存的特征,劳动力并不会因其长期不被使用而增值(恰恰相反的是,人力资源领域普遍认为,如果一名劳动者长期不工作,其人力资源禀赋将会下降),对劳动者来说,其不被雇佣的期间,就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力,特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时,如果直接否定该劳动合同向后的效力,劳动关系因此而被强制消灭,表面上是要起到促进正当交易的目的,实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场,重新寻找出卖劳动力的机会,这种逻辑运行的后果,将会直接损害劳动者最根本的利益。

基于这样的原因,面对劳动合同效力上的瑕疵,是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排,不仅仅是一个纯粹法律原理的问题,更是一个价值取向问题。劳动立法的价值取向,本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间,通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡,鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作,故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等的关系,生死由之。换句话说,在无效劳动合同后果处理上,应当优先考虑的不是不得继续履行,而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿,如果当事人愿意继续履行的,则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。

从另一个角度看,国家负有保障并促进劳动者就业的义务,面对劳动合同效力的瑕疵,作为制度决定者的国家,其决策也应当是与该项义务相吻合而不是自相背离。

同样,既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点,再予返还实为不可能,因此对无效劳动合同后果的制度安排,也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态,对合同效力的否定具有向前效力的规则,也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。

概而言之,由于劳动关系自身的特点,民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则,显然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合同,其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。

三、我国劳动法律的现行规定及其分析

我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定,与1995年施行的《劳动法》的规定,有着微妙但实质的变化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上, 《劳动法》第18条第2款规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”,从而明确了具有向前的效力。而 《劳动合同法》虽然对此没有明确规定, 但该法第28条规定所采用的,是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法,参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,这一规定隐含的逻辑前提是,原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观之,可以说《劳动合同法》仍然承继了 《劳动法》所确立的规则,即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要的区别是,《劳动法》没有提供解决问题的方案, 而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。

在无效劳动合同是否有向后效力的问题上,《劳动法》没有给出明确的答案,但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑,能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。然而,在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下,劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系,这一点既没有直接的法律资源可资利用,援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性,实践中也鲜有这样的案例。

《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上,作了明确的规定,按照该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,当劳动合同因对方的原因导致无效时,无过错方可以“解除劳动合同”。在这里,立法者犯了一个常识错误,因为劳动合同一旦被确认为无效,双方之间就只存在一个事实上的劳动关系,而不再有可被解除的合同,“无效合同在性质上并不是合同,而只是一个独立的范畴。”合同解除权所对应的,应当是依法订立且受法律保护的合同,而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同,不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。但是,这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系,由于立法者过于关注劳动关系的表现形式,强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同,所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同,以致在表达消灭劳动关系的意思时,使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。关于这一点,不是笔者打算在此深入分析的内容,本文不再赘述。但有一点是确定无疑的,《劳动合同法》所使用的合同解除的概念,其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭,因此可以推定,《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思,就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。

基于以上分析可以得出这样的结论: 《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛,以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由,同时该法也只有劳动合同绝对无效的规定,而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定,但是在劳动合同无效后果的处理规则上,该法又事实上摒弃了合同绝对无效的处理规则,而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上,该法第28条的规定承认具有向前效力,但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则,而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理,即对劳动者已经给付的劳动,其劳动报酬不再直接适用原合同的约定,而是由劳动争议处理机构重新确定,只不过确定的方式不是通过双方的协商,而是基于一个法定的参照标准。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上,该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,属于权利性规范,即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为,因此就该规定的性质而言,实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外,对劳动合同效力的否定并不自动及于未来,鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴,该合同所反映的劳动关系只能依当事人自身的意志予以消灭,而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。

《劳动合同法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理,而且还作了扩张性的处理, 但是在涉及无效劳动合同后果的处理上, 立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则,从而选择了变通处理。这一变通,较之于《劳动法》的规定, 可以看作是一个进步。但是这一微小的进步,不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵,本文开头部分所举的案例表明,必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义,否则,对上述3个案例(可以说明问题的还远不止这3个案例)的分析,将会得出令人难以接受的结论。

四、对案例的分析以及对相关法条的理解

(一)对《案例一》的分析

在该案例中,双方原来订立的劳动合同,依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效,理由有两点,第一,A某应聘时尚未年满十六周岁,依我国现行禁止使用童工的规定,双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效,这一点,不会因雇主方的不知情而有任何变通。同时,雇主方的不知情是缘于A某的欺诈,依《劳动合同法》 第26条第1款第1项的规定,以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。按照该法第28条的规定,双方劳动合同既被宣告无效,原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效,A某的劳动报酬需要重新确定,确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”,如果采用文义解释的方法,单纯按照法条的字面含义理解,A某的主张就可以成立。 而一旦A某的主张可以成立,其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈,却可因欺诈而获得巨额的利益,并且这种利益还要受到法律的保护。 法律在名义上反对欺诈的同时,无意中将要充当欺诈者的帮凶。

这恐怕绝非立法者所追求的结果,也断不应成为执法者制造这一结果的工具, 仅此一个理由,我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义,问题只是我们如何做到这一点。

笔者认为,尽管本案例中,在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人(实践中此种前台岗位大都也只需要一人),但在人力资源管理领域,这种低端的、高度类型化的岗位,确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋,而是内生于劳动力市场的“行情”。在任何一个特定区域的劳动力市场中,各类企业中各类岗位、职位的薪酬,都会有一个大致的标准,这类关乎薪酬标准行情信息的收集、 加工、发布,已经催生出了一种独特的、 甚至是价格高昂的信息商品。同时,一些地方政府基于服务社会的理念,也会发布劳动力市场的工资指导价。此外,按照我国《就业促进法》第35条第1款第2项的规定,“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系,设立公共就业服务机构”, 并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息,乃政府的义务。而 《劳动合同法》第8条也规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者…… 劳动报酬……”等事项。原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》,除了在其第12条规定中重申了《劳动合同法》第8条规定的内容外,该《规定》第11条还明确规定,用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。凡此种种表明,在劳动力市场中,主要实行的是“以岗定薪”的规则,而非“以人定薪”的规则,人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低,但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动,而不超出既定的薪酬标准区间,也就是说不会成为影响薪酬标准 “行情”的决定性因素。

既然如此,《劳动合同法》第28条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准,并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照, 而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据,例如上述各种信息,以及该企业内成文的薪酬制度等,即可予以参照。在此情形下,所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,已无参照的必要。诚如此,前述可怕的分析结论自可避免。

(二)对《案例二》的分析

在案例二中,我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上,因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制,违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中, 这样的事件也就基本没有发生的可能了, 当然这也不是本文想要重点讨论的话题。 本案例揭示的问题是,既然按照《劳动合同法》第10条和第35条的规定,当事人双方在订立和变更劳动合同时,都“应当” 采用书面的形式,而在法律的语境中, “应当”一词属于命令式的表述,使用这一词语的规范被视为强制性规范,那么, 公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法,违法的行为不能产生受法律保护的利益,如此一来,公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性,一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容,劳动者所领工资中增加了的部分,居然可以被认为是不当得利所得!

这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论,在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下,避免这一僵局的惟一方法,还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具,对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。

笔者一向认为,尽管《劳动合同法》 要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式,但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的,用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容,本身就不是一个最优选择。从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑,更应当被关注的,是当事人实际履行的内容是否合法,而非形式是否合法。从这一价值判断出发,运用文义解释和逻辑推导的方法,我们可以发现,在 《劳动合同法》的规则体系中,得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论。既然如此,当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务,也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。如果这样, 《案例二》可以得出的分析结论,自然能够归于合理。

(三)对《案例三》的分析

《案例三》所揭示的是这样一个问题:既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价,并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系,那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍,或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件, 是因对方的过错“致使劳动合同无效”, 这一表述的关键就在“致使……无效”。如果说这里的“无效”是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效,那么《案例三》 中那家公司的烦恼,就是被法律制造出来的烦恼,循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同,该公司在发现后居然不能直接解雇,而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权,这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序,而众所周知的是,这样的程序周期漫长,在经济活动相对比较活跃的地区,劳动争议案件数量巨大,而劳动争议处理资源并无相匹配的增长,所以大部分情况下, 这样的程序还未走完,劳动合同期限恐怕早已届满。对雇主一方而言,遇到这种被欺诈的情况,只能是在M公司所设想的3种方案中选择其中一种方案,而可悲的是, 这些方案要么完全没有意义,要么充满风险。欺诈行为的实施者可以安然无恙,被欺诈者则充满烦恼。

这恐怕也同样不是立法者追求的结果,但却是一个完全可以得出的结论。问题在于,还能不能寻找出同样符合逻辑但更有效率、更为合理的解释。

笔者在前文的分析中已经指出,在 《劳动合同法》确立的规则中,无效劳动合同并不自动具有不可继续履行的特性, 至少在仅仅涉及当事人私权利的范围之内,是否继续履行的权利被交由当事人自己支配。法律这样规定,是为了体现法律所倡导的诚实信用原则。《劳动合同法》 第3条第1款明确规定:“订立劳动合同, 应当遵循……诚实信用的原则。”因此可以确信,既然劳动者以欺诈方式应聘的行为为法律所不容,所订劳动合同的效力被法律否定,同时法律允许雇主在此情况下可以实施解雇行为,那么也可以确信,法律并无在此同时为解雇设置一个程序性障碍的意图(对因雇主原因订立的违法合同也是如此)。同时,正如笔者已经分析过的,《劳动合同法》第28条的规定表明, 对劳动合同效力的否定具有溯及力,以欺诈等违法方式订立的劳动合同,无论是事先已被劳动争议处理机构确认为无效,还是事后被确认为无效,劳动合同无效的法律属性不会有任何变化。

判断。按照这一分析,笔者认为,该法上述两个条款赋予当事人的合同解除权(辞职权和解雇权)可以当即行使,只不过行使权力时应当说明事由,一旦由此发生争由此我们可以得出这样的结论:《劳动合同法》第38条第1款第5项和第39条第5项规定中的“致使劳动合同无效”,并非一定是指劳动合同已经被确认为无效,而是指该劳动合同因其本质上无效而当然会被确认为无效,至于被确认无效的时间是先是后、是早是晚,并不影响合同无效的议,自然会将劳动合同是否无效问题导入争议处理程序,最终由争议处理机构对劳动合同的效力作出肯定或者否定的判断。

五、结语

如前所述,劳动关系有着不同于民事关系的特殊性,调整劳动关系的法律应当顺应这种特殊要求。考虑到劳动关系本身的特殊性,特别是劳动者已付出劳动的不可返还性,以及普通劳动者的基本需求只是一份工作之特性,由无效合同这一概念引发的对合同效力的否定应否具有向前、向后效力问题,是一个必然要挑战传统合同法律知识的争议话题。

如果我们全面考察劳动关系,将会发现还有一些因素也同样的影响着劳动合同效力及其处理,例如,未满16周岁的人与雇主订立的劳动合同应归入无效范畴,但随着时间的推移,在合同履行过程中劳动者一方达到了法定就业年龄,而此时原合同期限尚未届满。又如,在最初订立的劳动合同完全合法的情况下,原合同约定的工资标准因法定最低工资标准的调整而低于法定最低工资标准,等等。前者拷问的是“永久无效”规则应否适用,后者挑战的是该合同“自始无效”的法律依据。产生这些问题的原因,是劳动关系具有继续性关系的特征。再如,以他人姓名订立但由自己履行的劳动合同可归入因欺诈而导致合同无效范畴,但在这份无效合同背后实实在在发生的劳动权利义务本身可能没有任何不合法的因素,这一问题拷问的是在调整劳动关系的法律中,内容和形式哪个更应被关注。

就事论事分析需要思考的问题是,在劳动关系领域,对有瑕疵的合同及其背后客观存在的劳动权利义务关系,立法的价值取向是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主?鉴于劳动法律体系中,还有着大量关于劳动基准的法律资源,绝大多数合同瑕疵都可通过劳动基准规范的适用得到矫正,由此则可进一步思考在劳动法领域,是否有必要在劳动合同制度中引入“无效”这一在理论和实务中都令人甚感迷惘的概念,可否用“违法”这一上位概念,本身也是个值得讨论的话题。更深入思考后还会发现,最根本的问题,恐怕还是简单地用规范书面劳动合同的方式调整劳动关系是否科学的问题。

当然,单纯从法律实施的角度考量,在现行法律存在各种瑕疵时,对法律的理解和适用,从劳动关系的特殊性角度出发,结合运用法律解释的工具,作出合乎情理并合乎逻辑的理解,实属必要。惟其如此,法律的缺陷才不至于成为违法者的防空洞,进而真正实现法律所追求的目的。

民事合同如违法则会被否定效力,视为无效合同,劳动合同亦然。

具有人身属性的继续性劳动关系,与民事合同关系有本质的区别。

若否定无效劳动合同的向后效力,则将直接损害劳动者的利益。

市场行情而非人力资源禀赋是确定劳动报酬标准的首要因素。

当事人已发生并履行的权利义务不能因未经书面记载被 轻易否定。

《劳动合同法》中只有劳动合同绝对无效的事由规定,以致民法上可撤销,可变更合同的事由也纳入其中。而对于劳动合同无效后果的处理,则没有采纳民法原则,变相地采用了合同相对无效的处理规则。

劳动关系具有不同于民事关系的特殊性(例如,劳动一经付出就不可返还,而且普通劳动者只是需要一份工作),因而由劳动合同无效引发的对合同效力的如何否定的问题,是挑战传统合同法律的争议话题。

“致使……无效”并非一定指“被确认无效”,其应是本质无效。

摘要：《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由,同时在劳动合同无效后果的处理上,该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式,即《劳动合同法》将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务,而对合同被确认无效后劳动关系的处理,则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排,从价值角度考量,缺乏正当性;从规范角度考量,缺乏合理的逻辑。因此,有必要运用法律解释学所提供的工具,赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。

3.双重劳动关系须订立劳动合同 篇三

李某于2008年1月进入A公司工作,A公司多次要求李某订立劳动合同,李某以需要时间考虑为由一拖再拖,所以双方一直未签订劳动合同。2008年6月,李某在A公司不知情的情况下,利用业余时间到B公司兼职,并与B公司签订了一份为期一年的劳动合同。A公司得知后,要求李某立即改正,李某未予理睬。A公司于2008年9月通知李某解除劳动关系。李某遂申请劳动仲裁,以用人单位未与之订立劳动合同为由,要求裁决A公司支付其双倍工资。仲裁委员会支持了李某的请求,裁令A公司支付其双倍工资。

争议焦点

现行的法律、法规是否认可存在双重劳动关系?双重劳动关系是否均须订立劳动合同?

案例评析

《劳动合同法》第三十九条第四项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。从该条规定中,可以明确看出,劳动者无论是与先用人单位之间,还是与后用人单位之间,建立的均是劳动关系。法律并未排斥双重劳动关系,而是有条件地允许双重劳动关系的存在。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”因此,本案中,无论是A公司还是B公司,均应与李某订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,A公司与李某未订立劳动合同,原因虽在李某本人,但法律强调的主要是未订立劳动合同这一事实(结果),而非原因,因此,A公司应依法支付李某双倍工资。

启示与思考

根据《劳动合同法》第三十九条第四项的规定,双重劳动关系能否存在,基本取决于先用人单位的同意与否。即使在合法存在的双重劳动关系中,先用人单位也具有明显优于后用人单位的权利,根据权利与义务相一致的原则,先用人单位亦应比后用人单位承担更多的用工主体责任,如社会保险办理、个人档案管理等。而后劳动关系存在与否要看先用人单位同意与否,因此,相比之下,后劳动关系也存在一定的不稳定性,后用人单位的权利行使也必将受到一定的限制,从公平合理的角度考量,也不应承担更多的义务。

4.门卫劳动合同z 篇四

甲方：乙方：

甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公平公正、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。

一、工作岗位

乙方根据甲方工作需要，担任门卫一职，相关职责详见2010年3月公布的《中国银行东乡支行门卫岗位职责》。

二、合同期限

本合同从2010年3月12日起，如若乙方违反本单位门卫管理条例，甲方有权随时终止合同期限。

三、劳动报酬

甲方按照协议规定，以货币形式支付乙方工资：

乙方工资标准：基本工资640元/月，特殊情况及工伤除外，其它福利与银行正式职工同等的福利待遇（每次按银行正式职工个人福利的50%计发）；每年的基本工资根据物价行情双方协商，但不低于上年度基本工资（2010年640元/月，2011年670元/月，2012年800元/月）；

四、聘用岗位及职责要求：

乙方的主要岗位职责要求，具体内容如下：

1、做好门卫值班工作，值班期间若发现意外情况，及时向甲方汇报。工作时间若需调整，双方共同协商。

2、按时开关甲方办公楼后门，按规定严禁与本单位工作无关的人员入内；

3、负责清扫本单位《门卫岗位职责》中所注明卫生区的卫生；

五、岗位工作条件

1、甲方给乙方配备一定的工作用具和休息场所；

2、甲方向乙方免费提供正常生活用电和用水；

3、甲乙双方中断执行协议时，乙方必须将所有用具向甲方交接清楚，所有用具属自然损耗的，甲方要进行维修或更换，乙方如人为破坏损坏或移交不清，甲方有权要求乙方赔偿。

六、相关协定

1、合同期满后，甲方视乙方职业道德、工作能力、工作态度等情况综合考核，成绩合格继续聘用。

2、任何一方违约，违约方须支付不少于3000元的违约金给另一方；

3、若解除合同，甲方须一次性支付乙方劳动补偿金（补偿金额=乙方工作年限×合同解除时近半年的月平均工资，工作年限不足一年按一年计）；

七、争议处理

聘用双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

八、本合同一式二份,双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方法定代表人（签字）：乙方（签字）：

甲方法定代表人电话：乙方电话：

甲方（盖章）：

5.门卫合同书 篇五

甲方：

乙方：

经甲乙双方协议，订立本合同。

一、门卫职责

1、及时开门、锁门、最早开门时间以起床铃为准，一般情况只开

偏门，不开大门，特殊情况根据工作需要，临时开启，随时落锁。

2、校外人员来校必须履行登记手续。可疑人员、社会闲杂人员、流失学生、往届学生禁止入校园，如因此而造成的安全事故，由门卫负责经济损失。

3、对不履行登记手续的，强行闯入校园的，门卫要强行制止，并

及时报告学校，对已进入的不法分子，要立即锁好大门，报告公安机关。

4、执行走读生持证出入学校，无证的一律不准出入，学校如发现

学生无证出入每人次扣门卫10元。

5、住校生在周一至周五期间，不准其出入校门，如需出入，门卫

见到班主任、值班领导签字的假条方可放行，对于门卫私自放行或工作疏忽，造成学生安全事故，如学生出走等，由门卫承担学校经济损失。

6、家长来校接学生需仔细盘问，并让该生写好假条，找班主任批

字，家长在门卫签字后方可领走，如发现有冒充嫌疑的立即报

告学校。

7、家长来校接学生，严禁其上课期间上楼找人，如发现一人次扣

门卫工资10元。

8、禁止上课期间机动车辆出入学校，如大伙、小卖部进货，机动

车辆必须等到学生放学方可入校园。

9、禁止任何学生在没到放学时间出校门(持假条除外)，发现一次

扣门卫10元。

10、对于教师带领学生出校门的，有教师签字方可放行。

11、禁止任何人翻越大门。

12、禁止校外牲畜进校门。

13、门卫室用电（指其卧室内）每月补助15度电，对于超出的电费，由其自负。

14、及时收发、送达信件、报纸。

15、保持门卫室设备设施完好。

16、门卫人员因特殊情况需离岗，经批准自请人员代岗。

17、大门钥匙未经批准，不得交他人保管或使用，由其是正门不允

许任何外人持有。

18、保护校内财产安全，对拉出校门的校产，要有领导签字方可放

行。

19、按时打铃，不得提前或延误。

20、负责周六、周日校门口，主干道卫生。

21、禁止校门口200米范围内摆摊设点。

二、工作时间

门卫工作时间从2011年8月31日至2012年8月31日，每天24小时值班，学生放学，由值班领导协助工作。

三、工作纪律

1、绝对服从学校管理，对因门卫工作疏忽而造成学校经济损

失，从其工资扣除，对因其工作疏忽而造成学校受局股室、局党委、市级批评的，分别扣其100、200、300元。

2、不服从管理，学校有权单方面终止合同。

3、不得在其岗位从事任何商业经营活动。

四、工资待遇

门卫工作从2011年8月31日至2012年8月31日。其工资每年7600元，期间不再享受其它补助，每半年发放一次工资。

本合同期限从2011年8月31日至2012年8月31日止，经双方签字盖章后生效。

注：一切解释权归学校

甲方：

6.学校聘用门卫合同 篇六

为进一步加强门卫管理，确保学校安全，学校特聘请乙方为专职门卫。秉着双方自愿的原则，特签订以下协议。

一、乙方的责任

1、服从学校管理。门卫人员必须严格遵守学校各项规章制度，履行《门卫管理制度》中的职责，忠于职守，礼貌待人，如质如量地完成好本职工作。

2、坚守工作岗位。每周的星期天下午从学生进校起，到星期五下午学生离校，门卫人员必须24小时在门卫室值班，不得擅离岗位。有事短时间离开应委托人代班，长期请人代班须经校长会批准。

3、封闭管理校门。学校校门实行封闭式管理，大门即开即锁，小门在上学、放学时段打开，上课时间关闭。任何时候都要做到“门开人在，人离门锁”。

4、严格盘查出入。对出入校门的人和物，门卫要严格进行盘查，严禁危险人员或危险物品进入校园，严防校内财产流失。

5、认真做好登记。凡来访人员，在严格盘查、问清情况后，及时做好来客来访登记，并做好传呼工作。

6、严管学生外出。除上学、放学时间外，其它时间，门卫对学生、幼儿的外出，必须严格管理。学生、幼儿如要外出，须有相关教师准假条或由班主任、家长陪同方可离校。严禁让学生、幼儿独自离校。

7、规范车辆管理。门卫要加强校门出入车辆的管理，学校校车和本校教职工的车辆进出校门可随时放行，其它车辆要进校园必须盘查登记。严禁无证车辆进入校园接送学生。

8、加强门口巡逻。门卫人员值班期间要加强校门口区域的巡逻工作，发现异常情况要及处理或上报。

以上条款乙方必须严格遵守，如因工作失职造成学校财产损失或安全事故，乙方必须承担相关责任，且甲方有权随时解聘乙方。

二、甲方的责任：

1、合同期满，工作到位，甲方按实际上班月数每月880元（大写：捌佰捌拾元）的标准支付给乙方劳务费。

2、提供乙方合同期间的就餐一份。

3、提供门卫工作必备的用品。

4、保证门卫室有烤火设备（烤火灶）和乘凉设备（电风扇）。

5、接到门卫的上报，及时处理有关事项。

三、合同期限：2014年下学期。

四、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，教育局一份。甲乙双方签字生效。本合同解释权属甲方。

甲方代表：乙方：

***小学

7.门卫劳动合同范本 篇七

关键词：劳动关系,劳动合同法,变化,影响

1《劳动合同法》的立法背景及意义

任何一部法律都有其现实意义, 劳动合同法是基于经济全球化及中国构建社会主义和谐社会这一背景下出台的。中国的经济发展已经和世界接轨, 中国特色社会主义市场经济的快速发展的同时也伴随着各种社会矛盾, 其中最为突出的矛盾就是劳资矛盾, 它对中国的社会和企业带来深刻而重大的影响。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据显示, 我国劳动争议案件在1995年只有3万多件, 2006年则达到31万多件。之后更是持续升温, 到2007年达到35万件。如何合理处理中国的劳资矛盾将是摆在我们面前急需解决的问题, 因此加快立法对我国劳动关系进行及时地调整是符合国情民情, 是构建和谐劳动关系的必然要求。

劳资关系不同的国家各有其特色, 但是我们可以借鉴国际上的成功经验结合我国具体的国情来进行立法, 到底他们的成功经验在哪里, 可谓众说纷纭, 但是归根结底最重要的一点就是他们结合本国劳资关系的实际情况, 形成了一种稳定和谐有效的劳资关系状态。经济全球化已经改变了二战以后的经济格局, 如何在资本全球化的新形势下构建新的劳动关系体系, 是摆在许多国家面前的问题, 中国也不例外。1994年的《劳动法》不能适应市场化发展的基本要求, 各种矛盾随着实践的深入而愈演愈烈, 《劳动合同法》应运而生。

《劳动合同法》经过广泛收集意见及社会激烈争辩四易其稿, 最后才尘埃落定, 于2008年1月1日正式颁布实施, 从《劳动合同法》的立法过程可以看出《劳动合同法》是一部很具有争议的法律, 因为该法牵涉到劳动关系双方的各个方面, 不同利益主体当然会为自己的利益诉求而不懈努力, 甚至不惜代价去争取, 《劳动合同法》草案反复修订的过程也是劳资利益双方博弈的过程, 最后立法通过的《劳动合同法》体现了社会利益的均衡, 可以说是符合中国当前的基本国情和社会需求, 兼顾了劳资双方的利益, 有利于构建和谐的劳资关系。

2《劳动合同法》对比《劳动法》的主要变化

2.1 新法明确了劳动关系的定义

新的《劳动合同法》明确了劳动关系的定义, 即指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系, 而《劳动法》没有对劳动关系这样明确定义。

2.2 扩大了劳动法律的适用范围

1994年《劳动法》是在当时的认知水平和社会现实要求下颁布实施的, 由于当前整个社会市场化水平逐渐提高和成熟, 现在许多劳动关系方面的问题已经逐渐显露出来, 经过10多年的发展, 《劳动法》已经不能适应经济全球化和中国市场经济飞速发展的需求了, 许多具体法律规范方面及可操作性方面都出现了问题和矛盾, 如《劳动法》所进行调整和所适用的范围比较狭窄, 出现了不能调整或者无法有效调整的被动局面, 这使很多劳动者被排除在劳动法的适用范围之外, 其合法权益无法得到法律的保护。而《劳动合同法》适当扩大了法律的适用范围:对民办非企业、事业单位与实行聘用制的人员、劳务派遣用工、非全日制用工个人承包经营用工等都做了相应规定;对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。《劳动合同法》扩大了对劳动关系的规范范围并对其进行了细化, 尽可能地弥补了《劳动法》在实践当中的缺陷和不足, 它使更多的劳动者受到劳动法的保护, 体现了我国劳动法律的进步性, 是对劳动法律体系的扩充和完善, 具有十分重要的现实意义。

2.3 约束了事实劳动关系

《劳动合同法》颁布之前, 虽然《劳动法》规定用人单位采取书面的劳动合同形式, 但是在现实当中, 不签订劳动合同的例子还是比比皆是, 使得劳动者的合法权益无法得到保障或者事实劳动关系使劳动者处于劣势地位, 饱受拖欠工资、工伤等一系列问题的困扰, 使他们在维权路上步履维艰, 这是我们社会主义国家在高呼建设法治社会的无奈。比如在2007年农民工劳动合同签订率仅为20%, 这是一个相当低的比例。而《劳动合同法》颁布实施以来, 劳动合同签订率明显上升。据相关资料统计, 多数省 (区、市) 规模以上企业劳动合同签订率在90%以上, 大型国有企业达到100%。

2.4 制约了劳动合同的短期化

《劳动合同法》在制约劳动合同短期化问题上有了较大的改进和调整, 劳动合同短期化现象有所改善, 新签劳动合同平均期限延长。一是限制了固定期限劳动合同签订的次数, 规定固定期限劳动合同最多只能签订两次, 如签订两次后续订的, 应当订立无固定期限劳动合同;二是扩大了无固定期限劳动合同签订的范围;三是修改了现行规定, 规定终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》的实施, 使得劳动合同短期化现象越来越少, 如最新统计数据显示广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上;江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%, 劳动合同期限在3年左右的已占60%以上。劳动合同法做出的这些改变, 其主要目的是遏止劳动合同短期化的现象, 鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同, 避免企业人才流失, 保证企业劳动关系的持久和稳定, 从而提升企业的核心竞争力, 核心竞争力的源泉在哪里, 就在于建立一个和谐的企业组织, 而和谐的企业组织的中心在于和谐的劳资关系, 所以劳动合同法制约劳动合同的短期化具有重大而深远的意义。

2.5 限制了违约金的适用情况

《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况: (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期、违约金。这一条款无论就法律还是道德层面都可以接受, 因为用人单位也要考虑用人成本, 企业经营的目的之一是盈利, 劳动者在进行专业技能培训之后如果不能为企业带来效益, 即意味着企业亏损, 这是任何企业都不愿意看到的结果; (2) 用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定, 并就劳动者违反约定要求其支付违约金。这一条款也不难理解, 现在企业当然不愿意看到自己的员工离开本企业后投奔到对手的企业中, 这样意味着为竞争对手培养卧底, 就于商业竞争的目的而规避这类情况的发生提出支付违约金也理所应当。除此之外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金, 这一规定将劳动者的自由流动权和自主择业权重新归还给劳动者, 极大地保护了劳动者的权利和促进人才市场的流动。

2.6 适当的扩大了用人单位解除劳动合同的条件

《劳动合同法》是规范劳动者和用人单位权利和义务的法律, 虽然从法理上看, 劳资双方当事人应该具有地位平等的属性, 但是我们承认在实际当中劳资双方地位是不平等的, 所以在立法上我们应当有所侧重, 特别是在我国法律制度不健全和执法力度不够的情况下, 在劳资双方的关系将会长期维持强弱者的关系, 在充分保护弱者的前提下, 处于维护社会稳定和公正的立场, 我们倾向于保护劳动者的合法权益。当然《劳动合同法》也对用人单位的合法权益也予以关注。如规定了服务期和竞业限制、试用期内劳动者解除合同须提前3天通知用人单位、用人单位提前30天解除劳动合同可支付1个月工资作为代通知金, 并适当扩大了用人单位解除劳动合同的条件, 包括扩大了经济性裁员和过失性解除的条件, 尤其是《劳动合同法》对经济性裁员的条件做了较大的修改。这样做的意图旨在使他们实现双赢, 使企业认识到立法不是只站在劳动者的角度让《劳动合同法》做劳动者的保护伞, 也在对他们的利益进行考虑, 从而发展稳定的和谐的持久的劳动关系。

2.7 规范了劳务派遣用工

由于过去我国经济发展相对落后用工形式较为单一以及劳动法律的不健全, 《劳动法》对于劳务派遣的立法基本上是一片空白, 而现在劳务派遣广泛应用于保安、保姆、船员以及交通运输等各行各业, 由于其较传统的用工方式灵活、高效, 所以劳务派遣公司得到快速发展, 但是其特殊的三方关系导致由劳务派遣引发的纠纷及争议无法规范和处理, 从而损害了劳动者的合法权益, 《劳动合同法》将劳务派遣作为一种特殊的用工方式并对其做了相应的规范。 (1) 确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务, 避免其逃避劳动法责任; (2) 保护被派遣劳动者同工同酬的权利; (3) 限制了劳务派遣的范围; (4) 明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利。以上规范保护了被派遣劳动者的合法权益, 从而有利于稳定劳动关系。

3 劳动合同法对我国劳动关系的影响

3.1《劳动合同法》使劳动关系趋于和谐稳定

3.1.1 提高书面劳动合同的订立比例, 克服劳动合同短期化

《劳动合同法》对劳动合同的订立做了具体的硬性规定, 这些硬性的法律规定促使用人单位在建立劳动关系后无条件和劳动者签订劳动合同, 如果用人单位不遵守此规定会受到一定的经济惩罚甚至要和劳动者签订无固定劳动合同, 在一定程度上也避免劳动合同短期化, 这也要求企业必须重视劳动合同的及时签订, 避免与劳动者不签或者漏签劳动合同的现象, 有利于稳定劳资关系。

3.1.2 试用期与劳动合同期限挂钩, 保证试用期的待遇

《劳动合同法》使试用期与劳动合同期限挂钩, 如在劳动合同期限上规定劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月, 不得约定试用期。

《劳动合同法》还对劳动者在试用期中的劳动报酬作了相应规定。如劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定保证了劳动者得基本生活需要和收入稳定性, 从而保证劳动关系的和谐稳定发展。

3.2《劳动合同法》使劳动关系更加市场化和规范化

《劳动合同法》较《劳动法》更与时俱进, 更符合我国社会主义市场经济的需要, 如在保护劳动者合法权益的前提下, 使用人单位在经营发生困难时的经济性裁员相对《劳动法》变得容易, 除了两种规定外不允许用人单位与一般劳动者约定违约金, 以及给予非全日制用工更多的自主空间等, 这些规定使劳动关系更加市场化。

而且《劳动合同法》对劳动合同的一系列问题和环节做了具体规定, 促使劳动关系更加规范化, 这符合中国市场经济的要求, 也是构建和谐劳动关系的必然选择。

参考文献

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[2]李莉.《劳动合同法》对劳动关系的影响分析[J].中国高新技术企业, 2009.

[3]郑桥, 姜颖.《劳动合同法》的实施对我国劳动关系的影响[J].新视野, 2008.

[4]王菁.新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响[J].湖北社会科学, 2009.

[5]徐丽雯.《劳动合同法》对中国劳动关系的影响[J].首都经济贸易大学学报, 2009.

8.如何选择签订劳务合同与劳动合同 篇八

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。

9.门卫劳务合同 篇九

安徽大胜驾驶员培训有限公司（以下简称甲方)(以下简称乙方)为保证公司安全，防止被盗等事件发生，经研究决定聘用乙方为门卫值班人员。本着公平、公正的原则，经双方协调，签订如下协议：

1、劳务合同期限暂定为年，自年月日起至年月日止。

2、甲方每月付乙方值班工资——元整（一切费用包干在内，乙方不需甲方办理养老等保险手续）。

3、甲方给乙方配发一定的工作和休息用具。为保证用具正常使用和移交，乙方必须交保证金300元。甲乙双方中断执行协议乙方必须将所有用具向甲方交接清楚，甲方将全部保证金如数退还乙方，乙方如人为破坏损坏或移交不清，甲方有权扣除部分或全部保证金。

4、乙方的工作时间为不定时制：夜间当值人必须在院内进行全面巡视，全晚不少六次。

5、乙方必须服-从甲方安排，当值人员必须忠于职守，按时开关大门，按规定检查出入车辆和材料，办公楼门晚九点落锁，门卫晚12点落锁，上下班必须交接清楚，并将有关情况记录在案，方可交接班。、乙方在当值期间如院内、屋内发生盗窃案及火灾事故，必须主动制止或捕获案犯，同时报告有关主管人员。事后经查实确认，当班员制止盗窃有功将给予一定的奖励。

7、乙方必须遵守甲方单位的规章制度和纪律，并不得私自接受他人到院内停车或办理与单位无关的事宜，不得私自离岗溜岗和迟到早退，如发现一次罚款拾元。

8、乙方在交接班前应负责门卫前后的环境卫生清扫工作，如不清扫者一次罚款伍元。

9、乙方不得同意外来人员到甲方打水，收购废品，叫卖，或到办公室推销产品等，特别晚班不得随意让人和车辆进出单位。

10、甲方除负责乙方在岗位上因维护甲方生命财产受伤的治疗费和医药费外，不负责乙方因自身原因包括值班时发生的一切非工伤和疾病的医药和治疗费用。11、乙方不准在甲方值班室内组织、参与打牌、买码等赌博等非法活动。

12、乙方不得带家属在甲方院内开火做饭，长期居住和留宿外来人员，违者每次罚款贰拾元。

13、本协议试用期为一个月，双方满意协议生效，有效期为壹年，协议到期后双方无异议，协议可顺延。乙方如不愿意继续履行协议必须在10天前向甲方提出。甲方不愿继续再用乙方在5天前通知乙方，乙方在协议未正式终止前出现问题，甲方将根据情节扣除乙方当月部分工资。

14、本协议签字后立即生效。

15、此协议一式贰份，双方各执一份。

10.门卫用工合同 篇十

乙方：

为了加强学校安全管理工作，给学生营造安全健康的学习成长环境，学校决定，实行校园封闭式管理，确保学生和校园安全，为此，特制订门卫管理合同书。

一、门卫职责

1.校园安全无小事，责任重于泰山。防火、防盗、防爆炸、防侵害是门卫的第一责任。因门卫工作失职造成重大安全事故的将依法追究其经济及法律责任。

2.学校实行24小时封闭管理，门卫必须全天24小时到岗值班。

3.门卫必须服从学校的工作安排。 遵纪守法，礼貌待人,热情服务, 坚持原则, 恪尽职守, 大胆工作,不擅自离岗。

4.门卫必须做好每日值班记载，实行来客登记。接待来客要热情、大方、礼貌，并问清来意，排查安全隐患。来客进入校园须报请联系人或接纳部门同意。

5.学生在校期间一律不准外出，特殊情况须报班主任或政教处批准后登记出校。

6.夏季晚9点, 冬季晚8:30锁大门,无特殊情况外来车辆一律不准进入校园。小商小贩等闲杂人员,一律不准进入校园。

7.负责门卫室、校门口内外公共卫生以及特殊情况下校园内的卫生清理。

9.遇到学校重大活动或临时性活动，必须听从学校统一安排和调遣。

10.发现异常情况或可疑行为要及时报告, 发现不文明行为及时制止, 如发现打架斗殴情况及时与政教处联系和保安联系。

11.门卫星期六、日正常上班，特殊情况可请假。

11.《劳动合同法》实施 篇十一

辞退风波

“华为等企业裁员，显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到，先辞职后上岗，仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅，都先后做出这样的澄清。这样的结论，无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

2008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。

与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢？原来，他们担心《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

“对于企业来说，这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业，其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

与华为一样，珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧：《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职，营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。

对于企业面临的种种苦衷和困境，那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。

“的确，对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说，这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。

“无固定期限”并不是“铁饭碗”

谈到《劳动合同法》的实施，大型民营企业“天士力”集团人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代，这完全是杞人忧天。张良说，无固定期限劳动合同，是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

LG电子（天津）电器有限公司人力资源部部长李欣也表示，今后怎样加强企业的绩效管理，使之更科学、更有效，是人力资源部门需要解决的问题。《劳动合同法》规定，企业必须有相应的理由才能辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求，很多以前粗线条的管理方式都需要细化。而且，今后企业还需加强进人“门槛”的把关，制定合理的合同签订期和人员考核期，这样既能让企业有效、科学地考核人才，也能很好地维护每个劳动者的合法权益。

大型国企、天津第一机床总厂劳动人事处处长韩振盈也认为，对企业而言，采取所谓的应对措施，还不如依法保护自身权益或依法用工来得更实际。

不签劳动合同，单位赔得更惨

在一家广告公司工作了近一年的王爽最近特别郁闷，因为她至今还是个“试用工”。公司与她约定的试用期原本是半年，但在试用期快满时，她的工作出了点小差错，结果试用期被延长了。“活干得比一般正式员工重，薪水却一直只有他们的三分之一。”“现在可好了，实施《劳动合同法》了。我知道，今后试用期的长短将与劳动合同期限挂钩。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”王爽表示，过些时候她就要和老板摊牌，如果企业还是这样，她就要用法律武器维护自己的权益。

曾参与起草《劳动合同法》的中国人民大学教授黎建飞说：“单位不签劳动合同，将会赔得更惨。”他特别提醒劳动者，特别是农民工，“要注意学会用法律条款来保护自己。”黎教授开宗明义地指出，出台《劳动合同法》的两大目的，便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，一个月内必须签约，三个月到一年内不签约，要赔偿双倍工资；超过一年不签约，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”

跨越“十年”门槛

2007年7月15日，广东知明律师事务所会议室。龙岗区平湖中学5名员工找到余律师反映情况，说前一天校方以“合同到期”为由，将他们“委婉辞退”。他们向校方讨要经济补偿金，对方称“学校跟你们签的是空白合同，是为了应付上级检查，不签就没有工资。”

当余律师去平湖中学求证时，校长却坚决否认。他再三强调，这些临时聘用人员与学校签订的劳动合同有效期为一年，合同到期后，学校就决定“不再续聘”，而非“辞退”。

余律师说，《劳动合同法》在2007年6月29日颁布之后，此类事件便接连发生。仅一个月，余律师就接到４宗群体维权案件，他的当事人工龄都超过了五年，大多数人已近十年。这些人就是目前企业最想裁掉的所谓“三种人”：工龄长、年龄大、工资高。对于这一现象，余律师分析认为，《劳动合同法》实施后，“十年”反而成了员工丢饭碗的一道门槛。“用人单位可以在此期限前行使自由解约权，即便辞退员工也不用承担任何责任。”

《劳动合同法》实施仲裁量猛增

新街口外大街，北京海淀区劳动争议仲裁委员会。近百平方米的办公大厅显得格外拥挤。经记者询问，大多数人是前来进行劳动仲裁的企业员工。其中的一支队伍格外引人注意，人员超过70人。他们是香港企业在内地设置的制衣厂员工，因香港企业准备撤销内地办厂，辞退了所有员工。他们的仲裁申请为“申请辞退补偿”。

记者从咨询台工作人员那儿得知，自《劳动合同法》实施以来，每天都有很多前来进行劳动仲裁的人，比去年同期明显增多。据他回忆，近期仲裁的事项，大多与加班费、辞退补偿金及社保有关。小部分纠纷，通过仲裁机构与劳资双方协商就可达成一致。但是，更多的纠纷都要走到仲裁这一步。如果一方不同意仲裁结果而要求继续申诉的话，就要投诉到当地人民法院。一个仲裁案件的解决，一般前后需耗时近半年，多的要两三年。如此长时间的等待，让很多前来申请仲裁的劳动者望而却步。

中小企业面临考验

东莞台协的一位工作人员对记者说，“根据我们掌握的情况，东莞台企已经有500多家搬离。这两年也不断出现一些台企关门倒闭现象，尤其最近几个月，情况特别严重。” 据一位业内人士透露，号称世界制鞋中心的东莞，关门或外迁的鞋厂不少于几百家。这些鞋厂大多为台商经营。关门的并不仅仅是没有根基的中小企业。2007年12月30日，台企东莞常登鞋业给员工发放完高达4000多万元的补偿金后，这个有近二十年制鞋经验、4000多名员工的大工厂正式停业。亚洲鞋业协会信息也显示，2007年前三季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套企业关门或者外迁。受国内外诸多因素影响，2007年10月以来，东莞制鞋、家具、五金等传统企业，出现了往年鲜见的大批量撤退。

“几乎东莞每个行业都面临这样的危机，只是传统行业面对国内外诸多因素影响，显得更脆弱而已。”在东莞经营饮料企业的台商老杨表示，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，差不多已把东莞所有单纯靠加工的企业，逼到了为生存而挣扎的边缘。

“一般而言，这些传统企业会迁往江西、湖南或广西等地，也有的迁往越南、泰国。”另一位台商称，伴随《劳动合同法》施行的刺激，企业关门或外迁趋势今年春季会迎来新的高峰。

目前，在全球数码相机市场排名第四的日本奥林巴斯，已计划在2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂。日本媒体猜测，除了受深圳最低工资标准上调的影响外，奥林巴斯此举更多在于应对《劳动合同法》可能带来的人员成本提高。目前，奥林巴斯在中国的两座厂分别位于广州番禺区和深圳南山区。其中，广州工厂约有4300人，深圳工厂约有7000人。

香港工业总会副主席刘展灏指出，实施《合同劳动法》后，企业需要支付的成本将增加三成还多，这对在珠三角地区投资的台湾、香港企业冲击颇大。据深圳一家台湾投资咨询公司的总经理预测，2008年，深圳劳动力成本将增加8%。

香港工业总会属下的珠三角工业协会明显感受到来自企业的压力。秘书长张润冰说：“不少港商在东莞经营多年，投入半生心血，虽然舍不得离开，但却实在无力再支撑下去。”为了生存，至少三成港商2007年曾“走出珠三角找生机”。香港工业总会副主席孙启烈也说，很多港商对在珠三角继续办厂已是意兴阑珊。

《劳动合同法》已经给在中国经营的韩国企业敲响了警钟，98%在中国的韩国企业都是独立的中小企业。目前，部分韩国企业撤离中国，不能说与此无关。另悉，美国的山姆超市在中国《劳动合同法》实施前解雇了100名中国员工，为的就是避免增加人工费用。为了防止劳动力成本上升，山姆公司还计划向工资更低的非洲等地转移。

企业外迁加速产业升级

正所谓“塞翁失马，焉知非福”。全国政协委员、广东外语外贸大学副校长顾也力教授就表示，企业转移的过程，恰恰可以加快当地产业升级步伐。

顾教授说，东莞、深圳宝安等地的工厂出现集体撤资，20多个亿的资金正向越南等地流失。“这些资金投资的都是劳动密集型企业，产值低，《劳动合同法》一出来，用工成本就消化不了。这样的企业，我们希望他们搬。”

12.聘书能否算劳动合同 篇十二

2006年初我进入一家饲料公司工作, 试用期结束后得到了一份聘期为两年的聘任书, 聘任我为销售部经理, 公司在聘任书中还明确了我的职责、待遇等。半年后, 公司更换了总经理。新任总经理对公司原有人员开始进行清理、整顿, 他以聘书不是劳动合同、公司与我没有签订劳动合同为由, 要与我解除劳动关系。请问, 聘书能否算劳动合同?经理有权跟我解除劳动关系吗?

读者裴某

裴某同志:

你跟饲料公司之间虽然没有签订平常我们所称的劳动合同, 但公司发给你的那份聘任书可以视为劳动合同。

13.门卫聘任合同书 篇十三

甲方（聘用单位）名称：苏堡学校

乙方（受聘人员）姓名：性别 ：出生日期：年月日

家庭通讯地址：

第一条岗位聘用合同期限

本合同期限类型为有固定期限聘用合同。自2014年3月日至2015年 3 月日止。

第二条工作任务与目标

1、乙方必须根据《苏堡学校门卫制度》和《苏堡学校门卫岗位职责》的要求，认真履行职责。

2、乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本岗位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。

第三条工作条件

甲方支持乙方履行岗位职责，在国家法律、法规、规章和学校能力允许的前提下，为乙方提供岗位必要的工作条件。

第四条岗位待遇

1、门卫实行聘任制，在聘任期间学校按月对其工作进行考核。

2、门卫工资实行包干，乙方完成甲方规定的工作任务，每年工资8000元（大写：人民币捌仟元整），按年发放，不享受其它福利待遇。

3、门卫生病药费自理，因病、因事不能到岗必须向校长请假。因个人原因造成的安全责任事故应由其本人负责。

4、门卫对学校管理如不能遵守，或有特殊情况需解除本合同，可在前两周内提出辞呈申请。如门卫工作不负责任，完不成本合同所规定的工作或出现重大工作失误，学校有权及时终止合同。

第五条乙方的职责和义务

1、门卫必须服从学校的安排。遵纪守法，礼貌待人，热情服务, 坚持原则,恪尽职守, 细心工作,不得擅自离岗，不得随意请人代班，不迟到，不早退。

2、校园安全无小事，责任重于泰山。凡因门卫工作失职或工作失误造成重大安全事故的将依法追究其经济及法律责任。

3、学校实行半封闭管理，门卫必须坚守岗位。校门必须定时关闭，非特殊情况不得随意开门。

4、门卫必须做好工作记录，来人来客必须登记。接待来客要热情、大方、礼貌，并问清来意，向学校领导报告。家长来访要问清情况，报经学校领导或教师同意方可入内。

5、无特殊情况外来车辆一律不准进入校园。小商小贩等闲杂人员,一律不准进入校园。

6、负责门卫室和校门口公共卫生，负责校门开关等日常事务。

7、遇到学校重大活动或临时性活动，必须听从学校统一安排和调遣。协助安全领导小组做好突击检查，做好服务教师的工作。

8、发现异常情况或可疑行为要及时向班主任或学校报告, 发现不文明行为要及时制。

9、物品出入须有学校证明并做好登记，发现可疑情况可扣其物品和运输工具，及时报学校处理。

10、乙方同意根据甲方工作需要，担任锅炉工岗位工作（冬季取暖一般为三个月）。乙方严格执行甲方规定的供暖时间，服从学校安排，严格遵守操作规程和工作规范，爱护甲方财产，遵守职业道德。

第六条本合同经甲乙双方签章后生效，一式三份，甲乙双方各执一份，学校安全领导小组备案存档一份。

甲方（负责人签字、单位盖章）乙方（签字）：