企业如何做好员工培训

企业如何做好员工培训（精选11篇）

1.企业如何做好员工培训 篇一

摘要：员工培训是企业人力资源开发的重要手段，做好新员工培训更是企业人力资源开发必不可少的环节，本文就企业如何做好新员工培训从四个方面进行了积极的探讨。关键词：做好 新员工 培训

所谓新员工培训即为新进入企业的员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、工作关系、职责、内容、规章制度和组织期望有所了解，使其尽快地融入企业并投身到工作之中进行的培训。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。公司HR或者培训部门究竟应如何组织新员工培训，才能取得良好的培训效果呢？笔者结合自己参与企业新员工培训的经验，认为要做好新员工培训重点要做好以下工作：

做好新员工的培训需求分析，明确培训目的作为新入职的员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析新员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。拟定详细的新员工培训计划

计划是行动的指挥棒，要想使新员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在新员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。

合理设置培训内容

通过新员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在新员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让新员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向新员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。

培训评估要贯穿培训的全过程

在培训实施过程中, 为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。新员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

员工培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实施员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。

参考文献：

于法鸣等，企业人力资源管理师[M]，中国劳动社会保障出版社。

丁琳、岳占仁，对症下药做培训[J]，人力资源开发与管理2007.11。

徐杰，企业员工培训的Last Mile[J]，人力资源开发与管理2008.1。

2.企业如何做好员工培训 篇二

煤炭企业培训, 就其广义属性而言, 实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重, 有针对性的重新入校学习的一种继续教育。

1 从煤炭企业生产管理上看, 煤炭企业需要加强员工培训

随着社会的发展, 煤炭企业所面临的生产环境更具多变性, 一方面, 科学技术的发展日新月异, 要求煤炭企业不断加大投入, 研发新技术、新设备, 应用新的管理理念, 同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备, 生产出新产品, 降低煤炭企业生产成本, 否则就会被竞争对手所追赶或超越, 而这些依靠员工在校所学的知识是不够的, 只有加强员工的培训工作, 才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

2 从调动员工生产积极性角度看, 煤炭企业需要加强员工培训

煤炭企业建设一支高素质的员工队伍, 除了煤炭企业以招聘形式引进所需的各式人才外, 立足煤炭企业现有人力资源, 加大开发也同等重要。一个好的煤炭企业应该能够成功的调动各级员工的积极性, 让他们为煤炭企业献技献策, 创造价值。

所以煤炭企业的员工培训工作不仅是煤炭企业发展的需求、时代的需要。也是煤炭企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

3 如何做好煤炭企业培训工作

3.1 作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运, 思路决定出路”。不同的思维方式, 会产生不同的行为, 导致不同的结果。要想做好员工培训工作, 首先从煤炭企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识, 重新定位培训在企业生产中的地位, 把煤炭企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。煤炭企业管理者要有人才的忧患意识, 要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构, 培训是煤炭企业可持续发展的动力保证。

3.2 要重视培训规划

煤炭企业要想做好切实可行又能够为煤炭企业带来明显效益的培训规划, 首先必须从根本上重视培训规划, 不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合, 同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性;而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源, 却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划, 才能够正确对待培训规划, 也才能够制定出有效有用的培训规划。

3.3 落实好相关部门

提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施, 关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制, 明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情, 要有能力让董事长批准培训规划和培训预算, 要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系, 以确保培训规划的实施。一般来说, 负责煤炭企业培训规划的人应该具备以下基本要素:

(1) 了解煤炭企业的发展历程和发展战略, 熟悉自身煤炭企业的文化;

(2) 对培训行业要有相当的了解, 熟悉大量的培训公司和培训讲师;

(3) 掌握培训需求调查的基本方法和手段, 能够深入了解员工状况;

(4) 掌握培训预算管理和培训实施管理;

(5) 掌握培训评估的主要方法和手段。

3.4 要营造培训氛围

作为培训规划者, 应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标。

首先, 让企业高层重视培训, 并能够使培训预算顺利通过;其次, 能够吸引广大员工参与并激发他们的热情;最后, 提高培训在全企业中的满意度。在这个过程中, 要了解制订培训规划的必要步骤:制定培训规划需要了解必要的步骤, 掌握这些必要的步骤, 不仅可以事半功倍, 而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说, 制定企业的培训规划主要有以下几个步骤:

(1) 了解员工知识、技能构成状况及学习发展意愿;

(2) 结合公司战略目标及策略目标确定培训目标;

(3) 将培训目标与员工现状相对照, 确定培训内容及要求;

(4) 初步拟订培训规划;

(5) 上报审批, 发现问题及时修正;

(6) 执行过程中及时修正不妥之处;

(7) 每阶段结束进行总结, 根据目标和本阶段培训效果, 提出新的培训要求, 并修正培训规划。

所以, 要想作好培训工作, 必须转变这种观念。认识到加强员工培训是煤炭企业的需要, 对于一些管理机制的问题, 则可以通过一些其他措施得以有效克服。

3.5 作好煤炭企业培训, 必须选择受训员工

众所周知, 烧制陶胚, 如果胚才不佳, 再怎么煅制, 也不会出精品。煤炭企业在送培员工时, 除了考虑岗位需要, 也应考虑员工自身特点, 因势利导, 把岗位需要和员工需求结合起来, 作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质, 开发禀赋, 挖掘潜能。

3.6 作好培训工作, 必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同, 它不仅仅是知识的更新, 同时是煤炭企业文化的孕育与灌输, 通过进一步提高员工已有知识技能, 达到煤炭企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高, 要求任教培训的师资既有理论又有实践经验, 同时还应有一定的前瞻性。为了不与煤炭企业实际脱节, 培训教师应根据需要不断访学、深造, 不断身临现场了解项目的进展, 发现、分析项目。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障, 才能做好培训工作。办学方式上以达到培训目标为主, 具体形式灵活多样。

由于参加煤炭企业培训的员工大都是在职人员, 煤炭企业也不可能为了员工的培训而停产, 这就决定着煤炭企业员工不可能大量、长期的脱产上学, 这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据煤炭企业发展, 根据员工实际情况, 培训时间长、中、短相结合, 培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习, 作为骨干培养, 对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习, 可以脱产学习与业余学习相结合, 可以借助多媒体教育技术, 开展远程教育学习等等。

总之, 员工培训是煤炭企业可持续发展的一件大事, 决定煤炭企业明天的市场份额。因此, 煤炭企业应该不断加强员工培训, 切实作好每一年, 每一期的员工培训计划, 通过不断培训, 加强员工素质, 依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

摘要：煤炭企业培训是提高煤炭企业职工业务素质和操作技能的有效手段。煤炭企业培训是企业持续发展的动力源泉。从加强煤炭企业培训的意义出发, 提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、是做好煤炭企业培训工作应该关注的因素。

关键词：煤炭企业,继续教育,竞争

参考文献

[1]缪清照, 刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革[J].石油教育, 2003 (1) .

[2]王俊.知识时代的企业培训[J].成人教育, 2001 (5) .

3.企业如何做好员工培训 篇三

关键词：油田;企业;员工培训

随着社会的发展、企业的发展，油田企业所面临的生产环境更具有多变性。一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，形成新的管理理念;同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，尤其在当前数字化时代，员工素质要跟上企业的步伐，否则将会被淘汰，而目前的员工仅限于过去老一套的工作方法与流程是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

一、认真组织需求调研，科学设计培训方案

为满足生产建设与快速发展的需求，以解决不同层次员工培训需要，建立系统化培训机制，将培训对象按职能进行分类，对管理、技术和操作人员结构进行分析，分层分段编制了《员工培训工作计划》，共制定处级培训项目61项。其中：管理人员培训班31项，技术人员培训班16项，操作人员培训班14项。对各部门、各单位指定培训老师集中授课，定期对培训项目的开展情况进行检查，并要求每期培训班由专人负责资料汇总上报，使培训运行过程全面受控。同时，为了及时掌握基层单位培训工作的开展情况，我们实施培训信息报告制，坚持培训工作月报和季度抽查，并把检查和督导的重点放在培训项目的实施上，从培训需求、目的、课程设计、教学组织、效果评估等方面进行量化考核，确保了思路统一、运转协调，各项培训目标都落到实处。在培训的具体实施过程中，按照公司的总体要求，严格执行培训方案，秉承以人为本、学习为尚的精神，树立培训工作无小事的观念，切实做到了教学管理、职责明确、分工到位、责任到人、保障得力。为学员营造了一个思想活跃、治学严谨、开拓创新的环境，使整个培训工作都在紧张、和谐、有序中进行。五年来，采油二处员工培训工作取得一定的成效，一是培训规模逐年扩大，由2009年的2100人到2012年的2439人，二是在技能人才培训上，目前已有1248人取得职业技能资格证，达到操作员工总数的67.6%，其中：高级技师5名，技师39名，高级工552名，占其总数的47.7%，中级工及初级工653名，占其总数的52.3%。压力容器操作证、压力表检定员资格证等特种作业岗位持证率100%，随着培训力度的不断加强，员工的操作技能也都有了持续提高，为确保采油二处业绩目标的顺利完成，起到了强有力的人才支撑。三是二处对培训的硬件设施投入逐年增加，使培训条件德奥明显改善，建立完善了元城作业区员工技能培训基地，可满足采油、注水、集输等19个工种的实地培训，为一线员工专业化培训提供了硬件保障。

二、实现培训目标核心，灵活选择培训方式

由于参加企业培训的员工大都是在职员工，企业不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与时间相结合，培训方式请进来与送出去相结合。

三、分析目前培训现状，改善员工培训效果

1、现状。“每年培训花费精力不少，没气什么作用”;“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训人员和企业管理人员束手无策。企业培训其实是一件好事，但操作不当，不但达不到激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱，导致部分员工怠倦。

2、分析。一是培训方式重教轻学，只强调知识的灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。二是培训周期相对较长，最短要一年，培训时间较短，最长的培训时间也就一月，不能让受训人员得到充分的培训。三是缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，但缺乏培训的评估和建立完善的培训效果评估体系或效果评估不够及时等情况，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变，工作绩效的改善、能力的提高和伟企业带来的效益上来。评估只停留于层面，评估与实际脱节。

3、结果。一是员工可能无法完全获得完成本职工作必须的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不高，培训效果会受到影响。二是培训对员工行为的改变不大。由于员工态度没有改变，其行为将不会有所改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体发展，使培训失去意义，成为企业的无效投资。

4、举措。一是增加员工的知识。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业基本情况，如果企业的发展前景、战略目标、工作方针、规章制度等等。二是提升员工的技能。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如操作技能、处理人际关系技能等。三是转变员工的工作态度。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神;同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。四是改变员工的行为。员工知识技能的提高和工作态度的转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展做出贡献。

四、优化培训体系主体，营造浓厚学习氛围

1、培训体系制度层面优化endprint

（1）完善员工培训管理考核制度

完善的培训体系应使培训工作制度化，使日常培训工作更能有利于纳入常态督察活动中，管理制度必须全面、系统，针对油田整体培训工作，制度了《采油二处员工培训管理实施细则》、《兼职教师培训师队伍建设管理暂行办法》，对员工培训工作的组织机构及职责、职工培训的内容和形式、职工教育培训工作管理规定、培训教育经费的开支范围和标准及使用管理，以及相关的教育培训考核办法制定详细内容。从而使培训工作管理更系统、更全面，更强化。

（2）完善薪酬激励制度

为了做好培训工作，单位应完善与培训相关的激励措施，充分发挥薪酬的饿激励作用，因为如果工资较高但是缺乏培训和发展的机会，仍然缺乏吸引力和激励性。同时，结合油田的实际，建立培训奖励制度，对在工作中坐车凸显贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。

2、培训课程层面优化

为了提高培训课程设置的合理性以及由此涉及到的培训有效性要求，在培训课程开发时应注意几个关键因素。

首先，根据对培训的需求和油田对各培训季候的具体要求进行课程的设计与开发。在培训课程设置上必须强调要针对性，才能做到有的放矢，提高培训效果。其次，培训课程涉及与开发应突出强调实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习周后有用，能用、会用，受训者通过培训可以在较短的时间内，把所学知识、技能应用到工作岗位，提高工作效果、质量。

3、培训体系运营层面优化

（1）完善培训具体实施环节

培训项目组通过制定和调整培训计划，不断丰富和完善培训内容，定期对培训讲师进行评定考核，并将培训同绩效考核、薪资福利挂钩等一系列措施，对培训过程进行监管控制。另外，培训项目在实施中腰根据环境条件变化及时修订培训计划，并按照评估过程调整适应，以满足培训需要。

（2）建立优化的培训评估体系

培训的效果评价是对培训效果的总结和检验，它是本次培训结束的标志，通过总结评价，可以找出培训的不足，总结经验与教训。同时，它可以发现新的培训需要，是下一轮培训的重要依据。同时，针对每一培训项目的运行子系统，评估环境也十分必要。项目的服装人能够通过评估考核结果来全面认识已经结束的培训工作，有目标地进行纠正和改进，同时也是总结工作中一些成功的亮点，以便继续保持和发扬。

结语：员工培训是提升企业管理水平的重要方面，需要随着经济的发展和企业管理体系的变更而不断完善和提升。但是任何一种新体系在建立和推广过程中都会遇到各种阻力，对此必须有清楚的认识和准确的判断，做好心理上的准备，以化解改革中出现的各种障碍，最终实现目标。总之，要提高员工的整体素质，不只是通过培训来完成的，它是一项艰巨而复杂的系统工程，涉及到员工企业改革的总体思路及运行机制中应改进的地方。

参考文献：

[1]苑风君，提高企业员工培训有效性的途径，《经济师》2009年第6期

[2]郭晓秋，培训务实 中国教育月刊，2007年8月

[3]杨可彬，油田企业员工培训体系优化策略研究，科技资讯，2009（30）

4.如何做好企业培训工作 篇四

很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施过程缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求

培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。

因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。

调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控

培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。

培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其

中最主要的原因有：

培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。

培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。

讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。

因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。

培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。

在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。

第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用

在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。

培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。

因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。

培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。

培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。

5.企业如何做好员工自主提案改善 篇五

不久前，某日系世界五百强企业邀请笔者为该企业讲授《员工提案改善技巧》，接受他们邀请时询问他们企业提案改善的现状。他们告诉笔者，一年内人均提案在1件左右，一年内因提案改善节约的金额他们这个事业部约千万人民币。笔者觉得他们比国内多数企业做得好太多了，但他们认为他们做得不够，他们说富士人均3件

以上，丰田和松下人均2件以上，比起这些企业还有所差距。

日系企业为何如此重视员工提案改善？丰田甚至把“不懂得利用员工的脑力资源做合理化改善”称之为工厂的第八大浪费。到底什么是提案改善？提案改善能帮助企业获得什么好处？提案改善常碰到的问题是什么？以下笔者们分别予以简要的剖析。

什么是提案？去年笔者到华东某企业授课，他们说“提案不就是合理化建议吗，我们早就听过了，也做过了”？事实怎么样呢？这家在华东颇有声望的企业“车间到处是黄金”，但干部和员工们对浪费视而不见，他们根本就没有问题意识和改善意识。再看看他们挂在厂区内的提案箱，上面全都是灰尘„„

在公司内设置了提案箱,但却无人提案,提案箱成了一种摆设,这应该是国内众多企业司空见惯的事情了，很多企业认为只要在工厂内挂几只提案箱，再搞搞奖励便就是所谓的提案改善了。

设立提案箱仅仅是一种形式。提案箱模式等于告诉员工，员工能够自主自由地提案，只要员工愿意的话可以参与提案，不愿意的话也可以不参与提案，用笔者授课时常讲的一句俏皮话就是“人之初，性本懒”、“员工可做也可不做的事情，到最后他们大多数选择不做”。因此，要让提案活动成功的推行，必须有强制性的标准，即应规定每个部门，每个员工在每个月提案必须达到的数量。

但是，光靠硬性的要求显然是不够的，企业和部门的主管必须担当起“活动提案箱”的角色，催促、动员、说服、教导员工参与提案活动，积极调动起员工参与提案活动的积极性。

很好优秀企业为了提高企业内员工提案的愿望，纷纷在企业内采取“激活提案”的办法，如“部门提案件数竞赛、个人提案件数龙虎榜、优秀提案展示报告会、提案改善园地的制作”。笔者甚至听到深圳市某日资企业的副总裁说，“衡量一个企业是一般企业还是优秀企业，就看这个企业的墙上张贴的是制度还是改善案例就知道了”。按照他的说法，优秀企业到处张贴的是员工的改善事迹，员工有着强烈的改善意识，并确确实实地改善着企业内的浪费。

提案与合理化建议最大的差别就在于提案改善以高度的制度化、规范化著称，包括从改善的思路、表格填写的方式、提交的流程、评价奖励的方法、推广发表的方法均须形成制度标准。而合理化建议的随意性和自发性很强，停留在提案改善的初级阶段。大多数企业搞合理化建议刚开始轰轰烈烈，到后来冷冷清清，这也就变成理所当然的事了。

为什么提案（合理化建议）活动的持续力会不强呢？笔者认为首先要解决的是观念问题。

笔者曾经为深圳市一家港资企业做培训，笔者建议董事长要在企业内搞提案活动、QCC活动、甚至是TPM活动，这位董事长十分诧异地问笔者，“工作没做好，干部员工理所当然要做改善，这是他们本身的职责，为什么还要搞活动呢？企业已经给干部员工发工资了，为什么搞了活动还要发奖金呢？”笔者询问这位董事长，“假如员工不搞改善企业是否会少发员工的工资呢”？他告诉笔者说不会，笔者又继续问他，“假如员工不做改善工资不会少那么员工又为什么要做改善呢”？这位董事长听后严肃地说，“员工做事要有责任心，我们企业不欢迎没有责任心的员工„„”由于董事长观念的迂腐，这家企业竞争力逐渐下降，导致该企业形成“老板天天忙基层，员工天天谈战略”的滑稽局面。

笔者曾经担任深圳市一家台资家具制造型企业的咨询顾问，这家拥有数千人的大型企业内有一支数十人的“合理化”队伍，他们专门为这支队伍成立了一个部门叫“合理化课（部）”。笔者觉得他们这种做法很特别，一次，询问他们的管理干部，“合理化课（部）这个叫法很好，请问这些人每天在忙些什么呢？”这几位经理一听就笑了起来说，“我们老总很崇拜台塑集团的王永庆，他听说台塑集团有个合理化部门，做得很出色，便在我们企业内成立了这个部门”。笔者笑着问他们，“那么你们企业的TPM活动与QCC活动一定做得很不错了”？“什么TPM与QCC，我们企业内的合理化课（部）不搞这些，他们的职责就是‘灭火’，哪里‘起火’他们就在哪里‘灭火’„„”

后来，笔者向这家企业的老总详细介绍了台塑集团合理化改善的做法，并向他赠送了一本《向台塑学合理化》，老总对此很感兴趣，立即要求合理化课角色转型，他们开始在企业内部建立了规范的提案管理制度（《提案改善提交流程》、《提案改善评分标准》、《提案改善奖励标准》、《提案改善活动效果金额折算标准》等）、QCC活动推行流程，每年举办两次大型的合理化改善成果发表会，在企业内部营造了浓厚的改善氛围，记得提案改善活动推行的第一个月，白身车间一名员工提出了节约砂纸的提案，一年内便能为公司节约100多万人民币的材料成本。

这位老总开始将员工自主改善当做一项很重要的工作来抓，他经常在公司内部的会议上引用王永庆经常讲的一句话“企业今天的成长和业绩，可以说百分之九十五都是来自内部管理的改善，我们要追求点点滴滴合理化，追根究底的改善精神„„”。正是因为这种向改善要效益的精神，使得这家企业在家具行业反倾销严重不景气的2004年，赢得了生存和发展。

6.浅议中小企业如何做好培训 篇六

浅谈中小企业如何做好培训

姓名：程玲

单位：陕西师事务所有限责任公司

【摘要】培训是企业持续的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、培训方式灵活、课程设置是做好企业培训工作应该关注的因素，分析目前我企业培训存在的问题，详细说明了对存在问题的解决办法，即如何做好培训需求分析、丰富培训内容、科学地选择受训者以及建立科学的培训评估体系。

【关键词】转变观念培训效果核心竞争力

一、企业培训的重要性与意义

1、众所皆知，21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在知识更新越来越快的时代，（个）人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。

2、目前我国（社会）各界正逐渐认识到人力资源培训的重要性，任职资格考试、多种多样的上岗资格证书制度、再就业工程培训等等都从不同角度传达出明确的信息：培训（工作）将是今后（企业人力资源）管理的热点之一。

企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。在经济全球化的今天,中小企业要在日趋激烈的国际市场竞争中有所作为,必须提升自身的核心竞争力。因此，更广泛，更具理论性、综合性、适应性和创新性的培训成为企业开发培训的方向。

二、目前中小企业培训现存（在）的问题

企业在制定人力资源战略，选择培训模式的时候（，）一方面必须依据公司的总体战略规划，一方面又需与员工的职业生涯相结合。但由于中小企业自身的一些特点，企业在培训的流程、制度、管理上都不同程度的遇到了一些问题。这些问题大大制约了中小企业自身的发展。（那么）中小企业在培训中存在一些问题，具体归纳为以下几个方面：

1、管理者不重视培训

管理者的思想观念为转变，对企业培训的认识不重视。没有制定科学、合理的培训制度，使 1

得培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅当管理上出现了较大的问题、经营业绩不好时，临时安排安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

2、培训观念陈旧

一个企业好比一个木桶，中小企业中受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训。在当今知识爆炸的年代里，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业这个木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。

3、培训缺乏系统性和针对性。

大部分企业缺乏系统的培训体系

系统性差表现在企业培训没有考虑到每次培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训。

针对性差表现在企业培训一直出现统一的培训路线。就是说把有的员工不分各方面档次的混在一起培训。这样就造成了培训上的很大困难。水平较高的员工接受程度快，浪费了时间在原点，对待培训只是一种被动接收。水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。培训的效率低，达不到就要去参加培训的效果。

4、培训教师的问题

（1）培训教师的自身素质影响。无论是外聘还是内部培训教师都肩负着企业人才培养的重任，目前我企业培训教师的素质有好的一面，（即）通过他们的辛勤劳动，源源不断地为公司培养了一批又一批人才。但也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①思想陈旧；②知识贫乏、过时；③道德规范存在着（一些）问题。

（2）培训教师不了解受训者。一些培训教师往往按照公司给的培训大纲，或自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了公司培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次和实际工作内容。

（3）培训方法存在失误，重理论轻实践。目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合公司实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

5、受训者方面的问题

（1）靠不住的员工忠诚。

培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，再加上公司之间的人才流动，这时受训员工若对本公司不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。

（2）受训员工的投机心理。

所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己（以后工作）晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。

（3）培训成果转化难。

受训员工的惰性是员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对公司产生效益。

6、缺乏完善的培训评估体系

中小企业中有27％的企业没有培训效果评估体系，这种情况下培训效果是好是坏一个样，这就容易形成将培训当作“走过场”的形式。同时缺乏培训的反馈信息，也就难以根据培训的进行方式、内容上改进，这也极易导致培训经费和员工时间上的浪费。

三、提高企业培训效果的有效途径

针对目前培训存在的问题，结合我企业实际情况，我建议中小企业可以从以下几个方面着手，改善企业的培训状况，提高企业的核心竞争力。

1、充分认识培训工作的重要性

“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。

2、企业应转变对培训的认识

“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，企业的决策层、管理层、操作层都是组成组织这个木桶的木板，任何一层知识能力的落后都将变成三块木板中最短的一块，因此，也就决定了进行（上述这些）全员培训的必要。

即企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地的学习。培训对象应该全员化，个性化的职业生涯规则是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位、不同阶段的特点为每位员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，从而规划员工不同的发展方向，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。

3、建立健全培训体系，规范培训流程，进行有效的培训，首先得具备完整的培训体系，完整的培训体系应包括四个方面的内容：培训的需求分析；培训计划的设计；培训的组织与实施；培训效果的评估。这四个步骤构成一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。

一旦培训需求确定，就可以进行编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

4、培训教师选择

我企业结合自己的发展优化企业培训资源。建立企业内部专兼职教师队伍，培训师对于保证培训质量至关重要，强化专兼职教师队伍建设，使其真正成为业务上精通、教学上过硬的专业骨干，既节约了外聘教师的费用,也确保了授课内容更能符合企业自身特点。

另外，企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等方式，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。

5、员工的筛选

一些企业在选择培训对象时，通常只考虑员工的潜质、培训后对组织的预期贡献和岗位的重要性等，而忽略了对员工组织承诺的考察。对于硬性的专业技能的培训，由于所学通用性高，能在不同企业间有效转移，如果员工的组织承诺度低，受训后往往容易跳槽。因此，在选择培训对象时必须考虑员工的组织承诺或者忠诚度。另外，在试用期内，员工和企业间的心理契约尚未建立，员工的组织承诺度很低。而且，根据我国当前的劳动法规，在试用期内，员工有权随时解除劳动合同，处在试用期内的员工接受培训后离职，企业不得要求员工支付该项培训的费用。因此，除了一些必要的培训外，企业应尽量不给处于试用期的员工安排投资额度较大的培训。

6、定期回顾培训知识

定期回顾知识，防止培训降温，我企业现在是通过这几种形式温故所学知识：

（1）板报：通过板报让大家的思绪回到课堂上；

（2）小报：通过小报内容，把老师所讲再发给大家；

（3）老师卡：通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容；

（4）总结：总结一定是固定模块，其中模块就是我对培训知识的运用等。

7、建立科学的培训效果评估体系

培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。通过对现状与目标之间距离比较，有效地促进受训者不断逼近预定目标，不断提高培训质量。

总之, 培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪组织学习将变得非常重要,企业的主要工作就是学习。这是因为管理者对于未来的掌控感取决于以下两种能力:在别人都没有看到方向的时候,你看到了方向;在别人都为看不到方向而迷茫的时候,你对你的反应速度有信心,上述能力的培养,必须通过学习。

因此，各企业应结合自己实际情况，做好企业培训，使员工职业生涯规划的更好，从而更好为企业服务，进而形成具有特色的企业文化，使本企业发展的更强，在行业中具强大竞争优势，在现代激烈竞争中发展的更稳更快！

7.企业如何做好培训需求分析 篇七

一产生培训需求的动因

进行企业培训需求分析必须要搞明白“为什么要培训”, 也就是要弄清楚产生培训需求的动因。产生培训需求的动因有很多种, 通常包括以下三个方面。

1. 科技进步

科技进步是企业发展的动力、源泉。科技创新对石化产业的支撑作用越来越重要, 无论是生产工艺的改进和新产品的开发, 还是节能技术的推广和先进设备的应用, 都与科技进步密切相关。目前同类企业间的竞争, 已经不再局限于产品层次的竞争, 而是上升到技术层次的竞争。科技创新已经不只是为生产经营服务, 已成为公司发展战略的重要内容。越来越多的企业致力于科技研发, 注重自主知识产权的开发与保护。科技进步使得企业走出“引进—落后, 再引进—再落后”的技术发展怪圈, 成为企业安全生产、发展壮大的助推器。因此, 为赶上科技进步的步伐需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。

2. 管理风格创新

出一个现代化的企业, 要想实现基业长青, 必然会不断涌现新的管理理念和管理方法, 形成本企业的创新文化。很多企业通过多年发展, 形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原则、经营理念、行为准则、企业精神、企业口号等, 这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播, 并变成企业和职工自觉遵守的行动。

3. 组织本身以及法律法规的变化

一个现代化的企业, 其体制和机制必将随着内外部环境的变化而变化, 进行组织机构的调整、优化。比如企业发生管理模式变革、并购重组等, 这些必须通过培训, 让广大职工所熟知并执行, 以实现资源的最佳配置, 实现最佳的组织效率、经济效益和社会效益。随着我国法制建设的日益加强, 出现了新的法律法规, 如《劳动合同法》的颁布实施, 对劳资双方而言都必须了解和掌握, 作为一个负责任的企业, 必须依法经营、依法管理, 因此要进行相关法律法规的培训。

4. 人员变化

对年轻员工和新员工的培训, 其内容除了事关就业、上岗能力之外, 还必须让他们熟悉企业的一切, 包括企业的使命、目标、特定文化、员工的期望等;对成长型员工, 需要进行新知识、新技能的培训;为达到更高层次工作要求, 需要进行晋级与提升培训;为工作的发展与完善, 或为个人的发展与完善, 需要进行复合型培训。

5. 绩效变化

实现企业正常的既定的绩效是非常重要的, 但结果常常令人遗憾, 并由此产生了相关的培训需求。这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训;消除生产程序无故停顿需要培训;安全生产需要培训;加强工作责任心, 提高敬业精神需要培训;保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。

二挖掘培训需求的方向

进行企业需求培训分析必须要弄清楚“需要培训什么”, 也就是挖掘培训需求的方向。挖掘培训需求的方向, 基本上应该考虑以下几个方面:

1. 从总体上进行把握, 围绕企业发展战略和国内外环境进行分析, 结合企业发展规划目标, 使企业培训的核心工作和中心任务围绕这一目标展开。

2. 从企业内部多层次进行挖掘

对企业管理层可以从企业发展的战略高度和全局高度来看待, 而不是局限于某一特定的工作进行分析;对培训主管部门, 由于掌握了大量的有关职工技能水平、人员素质的第一手资料, 因此要充分发挥好牵头和参谋作用;对职工本人, 要了解他们的真实想法, 他们最想学什么, 需要在什么方面得到提高, 将使培训得到职工的支持与欢迎;对职工的上级, 由于朝夕相处, 他们对职工本人的优缺点比较清楚, 因而最能提出职工最急迫需要的培训项目;对职工下级或者同事 (同行) , 听取他们的意见和建议, 也会有意外的收获。

3. 获取外部信息

从企业外部获得的信息有时更客观、更有利于明确企业的培训需求。由于管理专家、顾问具有丰富的经验和深厚的知识, 对问题的看法往往能入木三分, 颇有见地, 因此, 向专家请教, 无疑会得到一些启示。客户、供应商以及其他企业外部人员, 由于他们与企业接触, 明确其中的问题、看待问题的角度也比较客观, 不受企业内部人为因素的干扰, 因此, 信息也比较准确, 这对企业需求调查非常有帮助。

三如何实施培训

进行企业需求培训分析还应该明确“该怎样培训”, 也就是如何实施培训的问题。一般来说, 企业培训的实施步骤主要包括以下四个方面。

1. 制定详细的培训需求调查计划书

一般包括但不限于以下内容: (1) 调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等; (2) 调查项目。根据调查目的, 决定所获取的资料类型和调查途径; (3) 调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。

(4) 经费预算。主要包括文印资料费, 调查人员的交通费、补贴费, 调查过程所需要的费用等。 (5) 进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系, 列出调查进度表, 画出调查进度网络图, 以便控制培训需求调查的进度。

2.制作好培训需求调查样本

根据调查的目的、对象及选用的方法, 制作好不同的培训调查样表。

3. 组织实施培训调查

安排专人实施培训调查, 各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法:观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体 (小组) 讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训 (在哪里受训、何时受训、收获如何、评价) ;查清楚现在与本培训有关的能力 (知识、技能、经验) 水平、工作态度、业绩表现;查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度;查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。

4. 培训需求分析整理

对调查所得的资料进行归类分析整理, 并撰写培训调查报告, 以便作为培训计划的附件, 上报主管领导。

四进行企业培训需注意的问题

在进行企业培训需求分析时, 有一些基本的要求, 需要特别注意把握, 主要体现在以下六个方面。

1. 对培训需求做到全局把握

培训需求的动因来自各个方面, 只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握, 培训需求的分析工作才会变得适时、适当, 否则只会浮在表面, 既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性, 与此同时要注重经济性和规范性。

2.注重培训人员的抉择

培训需求分析时, 调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围;具有丰富的人力资源管理知识, 良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力;较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择, 培训调查的质量就会大打折扣。

3.培训调查时, 要注意分析方法的使用

针对不同的调查对象, 要设计不同的调查方法, 如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷, 或者事前没有做足相关的准备工作, 培训需求分析只能走过场, 不能挖掘出真正的培训需求。

4. 及时收集第一手材料

培训需求现场调查结束后, 工作人员要对收集到的第一手资料进行归类, 仔细分析、总结、提炼, 同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析, 认真总结回顾, 发现自身存在的问题, 避免再犯同样的错误。

5. 培训需求分析的动态化管理

一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析, 实际上这远远不够。在日常培训管理中, 因生产经营和管理发展变化, 培训需求分析工作要经常化、持续不断, 只有这样才能挖掘出最新的培训需求。

6. 培训需求分析评估

8.企业如何做好员工培训 篇八

【关键词】 管理；培训；效果评估

企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。

一、企业职工培训效果评估的内容

企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，是企业培训管理的基础工作。培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。

培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。

培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。

二、 培训评估的层次和方法

企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。

反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。本次培训是评估的初级阶段，比较容易进行。主要采用的评估方法为问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人，可采用集中或分散的形式，对其进行调查，最后问卷的结果进行汇总确定是否满意，是否达到培训效果。面谈法，选取学员或者老师分层次开展不同内容的访谈，从不同角度进行询问，采取一问一答的形式，做好记录，开展评估。综合座谈法，是采取座谈会的形式，选取有代表的人员，在主持人的主持下，大家畅所欲言，做好记录，准确收集相关信息，做好评估。反应评估操作比较容易，可在培训课程进行时或结束后完成，主要由培训单位即可完成。

学习评估阶段主要是评估学员对培训主要内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。本次培训效果评估主要可采取考试等形式进行，可在培训课程进行时或者培训课程结束时进行，主要由培训单位组织完成。大部分培训都采用此种方法进行。

行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。主要采用的是问卷调查法，行为观察法、访谈法、绩效评估法等。本评估主要由学员的直接主管上级完成，在培训课程结束后三个月或半年后完成。

结果评估主要是衡量培训给公司业绩带来的影响。主要通过职工的考勤率，离职率、劳动生产率等指标数值进行分析，采用客户市场调查等等方法开展评估。本评估是较深层次的评估主要由学员的单位主管进行，涉及的人员较多，在培训半年或一年后进行。培训评估的四个方面是互相联系，互相递进。

三、 培训效果评估的有效运用

职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管理工作中。

员工参加培训，评估后的结果为后续培训提供了依据。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。

培训结果作为绩效考核的指标。通过采用此指标，将受训员工的积极性调动起来，企业管理注入了新鲜的活力，培训评估效果日趋完善。

培训结果参与到提拔任用的量化指标之一。参训人员对培训的态度一定程度反映了它学习的能力和对未来的发展潜力，对工作起着促进作用。通过这一指标设置，优秀人才逐渐推出，对培训工作起着推波助澜作用，形成了职工自我学习的良性循环机制，节约了培训成本。

四、 撰写培训效果评估报告，不断总结

培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。培训效果评估报告一要有导言。二要写评估的实施过程。三要阐明评估的结果。四要简单地写出参考的依据和附录及报告提要等。

培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。

（作者单位：1.本钢板材股份有限公司原料厂

2.本钢板材股份有限公司焦化厂）

9.企业如何做好员工培训 篇九

摘要：随着电力体制改革的不断深入发展，给女职工开展工作增加了许多新课题，新挑战，目前许多发电企业对女职工的关心和爱护主要体现在劳动保护、福利等方面，女职工的竞争能力和敢于面对挑战的能力在明显退化，因此。提升女职工素质势在必行，那么如何提升发电企业女职工现有素质。唯一的途径就是加大教育培训力度。使女职工的教育培训工作更具有意义。

关键词：发电企业 女职工 教育培训

女职工作为发电企业的一支生力军，在企业生产管理工作中充当着不可缺少的重要角色，在企业的发展和生存中，具有举足轻重的作用。但随着电力体制改革的不断深入，女职工也面临着越来越严峻的考验，如何做好发电企业女职工教育培训，有效提高女职工的整体素质，使女职工在日益激烈的竞争中立于不败之地，已成为我们必须重视和思考的课题。

一、发电企业女职工素质现状

以本人所在的发电公司为例，现有在职女职工56人，其中本科及以上学历占比4％；大专以上学历的占比46％；中专及以下学历的占比50％，总体来说，发电企业女职工总体文化水平还是偏低的。虽说近几年来，我们通过开展一系列女职工教育培训活动，增强了女职工爱岗敬业的精神，焕发了女职工的工作热情，激励了女职工勤钻苦学的兴趣，使她们综合素质有了一定的提高，但从深层次领域进一步研究女职工目前的整体素质来看，仍存在着以下问题：

(一)缺乏学习主动性和积极性。许多女职工认为，自己上班已经够累了，回到家还要干家务，照顾孩子，哪里还有精力去学’知识，去参加学习班，在学习上存在着惰性，学习不够主动积极。

(二)参与企业管理的人数较少。女职工走上各级领导岗位，与男同志一样参与企业管理，是时代进步的标志，但由于多种原因造成目前女同志从事管理工作的人数偏少。

(三)工作创新少。在过去旧的电力体制观念影响下，一些女职工认为只要进了电力企业就高枕无忧了，没有危机感，在工作上不思进取，业务上原地踏步，简单操作熟练而应变能力差，经验丰富但创新意识不强，难以跟上形势发展的需要。

(四)高素质人才少。当今的社会是一个知识急速更新的社会，特别是发电企业，随着设备制造水平和设计标准的不断提高，自动化及监控系统的广泛应用，运行操作与日常维护工作的技术含量日益提高，培养创新型人才、专家型人才以及生产一线的高技能、高级管理人才将是今后发电企业职工队伍的大势所趋，这无形也对发电企业女职工提出了更高更严的挑战。

二、加强女职工培训的重要性和迫切性

(一)首先加强发电企业的女职工的培训，把先进的管理方法和经验技术推广交流，有利于及时研究解决工作中出现的新情况新问题，改善基层工作质量，增强企业适应形势的能力，促进企业不断发展。

(二)在发电企业中，女职工占有较大的比例，因此，女职工素质的高低对职工队伍整体素质的提高有着直接的关系，提高女职工的素质，这是谋求企业发展的一个重要方面。(三)发电企业女职工分布在企业的许多关键岗位，承担着相当重要的工作，女职工素质的高低，也反映着一个企业的管理水平和工作水平，因此做好发电企业女职工教育培训势在必行。

(四)满足女职工实现自我价值的需要。在现代企业中，女职工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给女职工新的知识与技能，使其能适应或能接受更具有挑战性的工作任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使女职工在物质上得到满足，而且使女职工得到精神上的成就感。

三、做好发电企业女职工教育培训的措施和对策

(一)丰富培训内容。出台相关政策，鼓励女职工利用业余时间参加成人继续教育进行深造，不断提高自己的学历水平；加强专业技术培训，使之多掌握一门或几门技术，做到一专多能，适应不同岗位的工作需要；加强女职工社会心理素质训练，通过训练，增强她们战胜多种困难的信心和勇气，适应企业发展和女职工自身多元化的需求。

(二)创新培训方法。应根据女工的生理、心理及成人的特点，对女职工的培训必须人性化、制度化和系统化相结合，针对女职工不同的工种、不同的工作岗位、不同的知识结构和知识水平，通过电教化教育、知识讲座、老师授课、采用能者为师，的学习帮扶方法，使女职工队伍的知识结构得到不断优化，整体素质不断得到提高。

(三)利用有效载体教育与强化岗位技能培训相结合。结合各部门的实际情况，有目的、有步骤的组织开展各类岗位练兵和技能竞赛活动，比赛应采取量化考核的方式，聘请专业人员作为评委或裁判，竞赛内容可包括专业理论知识、心理素质、业务技术、个人特长等等，对在活动中涌现出来的文化素质和技术水平较高的女职工给予一定的物质和精神奖励，增强活动的吸引力，激发女职工学技术、学业务、学文化的积极性。

(四)建立良好的工作机制，对于优秀的女职工设法给以更好机会、更大空间施展其自我价值，使她们能够自觉、愿意帮助他人，培训下属，在企业中养成带、追、超的竞争氛围，掀起学标兵、赶标兵的热潮。

(五)营造良好的学习氛围，引导女职工树立终身学习、终身教育的新理念，增强学习的紧迫感和自觉性，为女职工营造良好的学习环境，提高自身的文化素质和业务水平，鼓励女职工走自学成才、岗位成才的道路，使女职工学有目标，学有所长，学以致用。

10.企业如何做好员工培训 篇十

随着数字技术和网络多媒体技术的发展，电脑、手机、数字电视机等成为人们接收和传播信息的重要终端，成为现代生活中必不可少的部分。如何借助新媒体开展思想政治教育工作，研究思想政治教育在新媒体时代所面临的挑战，探索新媒体时代开展思想政治教育工作的新途径、新方法，进一步加强和改善新形势下的思想政治工作。成为摆在思想政治工作者面前的课题。

一、新媒体给企业员工思想政治工作带来的问题和挑战

新媒体时代，极大地影响和改变了当代企业员工的生活方式、行为方式、交流方式和凝聚方式，特别是年轻员工的思想和价值观已明显呈现出多元化的倾向，这使得企业思想政治工作无论在内涵上还是形式上都面临着新的挑战。

1.企业员工思想政治工作理念面临挑战。从互联网上传信息内容看，企业员工陷入了各类信息的轮番轰炸之中，因而变得茫然，无所适从，甚至自我怀疑、自我否定。由于网络和媒体的开放性和虚拟性以及监控监管的不完善，信息内容良莠不齐，不可避免地有许多不健康的内容，加上网络媒体为了吸引人们的关注和眼球，有刻意猎奇、揭丑的倾向，各种负面新闻给企业员工造成极大的思想导向影响，给年轻职工造成了很多的诱惑和困惑，这给企业思想政治的宣传教育工作带来了前所未有的严峻挑战。

2.企业员工思想政治工作形式面临变化。员工在哪里，阵地就在哪里。互联网时代，职工兴趣爱好已经转移到网络新媒体。职工需求发生变化，宣传思想工作的形态、渠道和重心也随之变化。沟通交流方式的多元化为企业员工思想和情绪的表达和宣泄提供了更多的平台，有的人可能爱在微信上发牢骚，而有的人更习惯通过QQ表达意见和想法。互联网时代，传统我说你听、强压灌输的传统宣传教育形式，职工已不接受，甚至反感对立。

3.企业员工思想政治工作要求面临改革。打破传统的思想政治教育工作方法，利用新媒体与受教育者进行平等自由的沟通交流，从而保证思想政治教育的实效性，是新形势下的思想政治教育工作在工作理念、工作方法等方面对思想政治教育工作者提出的全新要求。思想政治教育工作者要主动放下身段，与职工平等沟通，在交流互动中增强宣传思想工作的吸引力、渗透力。改革工作方式，改进工作思路，提高运用新媒体开展思想政治教育工作的能力，是迎接新媒体时代挑战的必然要求。

二、新媒体时代加强企业员工思想政治工作应注意的问题

1.创建适合工作实际的网络交流平台。充分利用新媒体的传播优势，企业可以依托企业内部局域网建立本单位专属的政工网站或专题专栏，比如，企业可以通过设立领导信箱，开通论坛、博客，或者建立手机微信群，企业员工QQ群等加强与员工之间的互动交流，随时随地对员工开展思想教育工作，进行世界观、人生观、价值观和道德观的引导，及时发现企业员工中出现的问题和倾向，以便及时帮助员工解决困难和疑惑，从而增强员工对企业的向心力，提高员工的工作积极性。

2.构筑新媒体时代下思想政治工作的“防火墙”。企业必须结合本地本单位实际，综合运用技术、行政和法律手段，加强对新媒体的监督管理，加强新媒体信息发布、引导、监控与分析。比如通过制定内部网站管理办法、网上信息发布审核制度等规章制度，加强对贴吧、论坛等的监管，通过定期组织企业员工开展新兴媒体相关法律法规学习和典型案例警示教育，加强企业员工特别是企业网络版主、群主等的相关法律意识，从而有效避免人为恶意传播和扩散反面言论，确保给职工提供一个安全、文明的网络环境。

三、利用新媒体是加强企业员工思想政治工作的有力途径

1.灵活运用新媒体提升宣教效果。一是改变传统媒体宣传方式。要以新媒体为载体，充分利用手机使用频繁的优势，以短信和飞信的形式将段及车间重点工作发给每名职工，达到信息及时传递的效果。运用好局域网员工互动平台和互联网即时传播特点，加大宣教力度。二是占领新媒体阵地。要充分看到“微传播”已经成为主流传播方式，抢占技术发展先机和话语权，不断探索宣传思想工作用好“微时代”。办好、办活、办实企业官方微博、微信平台和网络“微直播”，让员工每时每刻都听到、看到组织的声音。

2.摸清员工的思想脉搏。一是做好员工档案。针对特困、伤病、调入、年轻员工容易出现思想波动的特殊群体，建立思想动态档案，随时掌握员工思想变化，并及时对思想极度波动员工进行面对面谈心，让员工在温和暖心的交谈氛围中倾诉所困所想，主动了解、寻找导致员工思想包袱的根本所在，并及时帮扶解决。二是做好网上预测。根据员工发表QQ说说、思想消极的言语，及时了解掌握职工思想状况，特别是员工在网络上的贴吧、论坛中，对企业深化改革、福利待遇、工资分配、劳动强度、制度管理等方面的舆论话题进行重点收集，并对员工中反映出的焦点、热点、难点问题给予详细解答，引导员工以正当诉求渠道反映问题，增强对企业发展的信心。

3.做好思想政治工作的培训。一是要建设时刻掌握网络舆情的信息员队伍。注重选拔德才兼备的中青年优秀人才充实到专兼职网络信息监控队伍。适时发布消息，积极进行跟帖评论，及时澄清负面言论，实时把控企业员工的政治思想动态，及时发现企业员工工作和生活中遇到的问题，从而做出及时的引导和帮助。二是加大对管理人员培训力度。利用多种形式组织管理人员对新媒体知识掌握的学习，共同肩负起“管思想”的重担。努力将管理人员打造为政治强、业务精、懂经营、会做思想工作的复合型人才，才能及时准确把握企业员工在工作中出现的思想波动，真正做到管生产与管思想相统一，形成自上而下的管人、管事、管思想相结合的思想工作新局面。

11.企业如何做好员工培训 篇十一

【关键词】 新时期;企业青年;思想政治

一、新时期青年员工特点

好的方面:一是思想开放。随着改革开放的深入,青年员工社会活动范围较过去扩大了,接触面也广了,独立思考,要求自决、自主,注重自身价值,强调自我发展便成了新时期青年员工的主要特点;二是文化程度比较高,精力充沛,好学上进,参与意识日趋强烈。特别是在经济改革时代,对改革抱有极大的热情,这无疑对企业发展具有极大的推动作用;三是接受新思想、新观念快,头脑反映敏捷,行动迅速。

不足的方面:一是理想信念不牢,缺乏敬业奉献精神。不少青年员工缺乏政治理论的学习,缺乏辨别是非的能力;他们认为现在应多讲实惠,少讲理论,经济利益第一,世界观、人生观、价值观偏离;他们在工作中讲待遇、计报酬、怕出力、不实干,遇事斤斤计较个人得失,注重物质生活的实在性,索取意识强烈,奉献精神不够;二是个性随意无定力,组织纪律性不强。新时期青年员工成长环境优越,缺少困境磨练,意志力不强,他们多以自我为中心,寻求自由、强调个性,排斥束缚,组织纪律观念淡薄,执行制度不严肃,集体主义思想欠缺。

二、新时期青年员工思想教育工作应遵循的原则

1.加强青年思想政治工作必须与业务经营相结合。加强思想政治工作的根本目的,在于促进经济效益的提高和各项业务的有效发展,必须把思想政治工作与业务经营管理有机地结合起来,把爱岗敬业的精神与经济指标的完成有机地结合起来,通过对全体员工特别是青年员工耐心细致的工作,努力提高他们的思想道德素质、业务素质和优质服务水平。

2.加强青年思想政治工作必须与企业文化建设相结合。 首先要确立以人为本的企业新理念。其次要弘扬职业道德,创造良好的企业文化氛围,坚持开展学劳模先进人物的活动,充分利用网站、报纸刊物、展示橱窗等宣传先进人物模范事迹,教育、引导、启迪广大青年员工,形成一种人人学先进、争先进的好风气。

3.加强青年员工思想政治工作必须与青年员工自身特点相结合。要根据青年员工自尊心强的特点,坚持以精神奖励为主的激励方法。青年员工希望得到信任和尊重,他们的自尊心、自信心、好胜心极为宝贵。在与他们的联系交往过程中,要适时、适度地运用经济手段奖励,把物质刺激与精神奖励结合起来,只有这样青年们才能经常处于一种精神饱满的状态。要根据青年员工注重实际的特点,坚持以解决青年员工实际需求为主。一方面在思想教育中,要讲实情说真话,使他们树立正确的得失观;另一方面要多为青年员工办实事,把热情服务与耐心教育结合起来,让青年从切身利益的小事中,悟出大道理,增进对集体、对企业的亲近感,从而在工作中激发出积极性、创造性。

三、加强企业青年员工思想政治工作的途径

1.领导重视,发挥群团组织作用。党、政、工、团要统一目标,立足自身优势和特点,把青年员工思想政治工作列入党政领导的重要议事日程,加强调查、研究、部署和检查落实。组织、引导青年员工开展一些喜闻乐见、健康有益、寓教于乐的活动,培养高尚情趣,陶冶道德情操,树立爱岗敬业的意识。

2.完善思想政治工作制度和保障措施。建立健全思想政治工作的措施和制度,努力构筑思想政治的新格局。充分调动党、政、工、团组织引导积极要素,将青年员工思想政治工作量化分解,明确责任和目标,把约束与教育结合起来,将自律统一于实践活动之中。

3.强化政治思想建设,引导青年员工树立远大理想。要胸怀远大的理想,才能激发上进的动力。培育这种精神,就要强化青年员工的政治思想建设,遵循思想道德建设的客观规律,深入开展马列主义、毛泽东思想、邓小平理论教育和社会主义新时期先进思想道德教育,牢固树立正确的理想和信念,提高青年员工的思想觉悟。