建设管理文化

建设管理文化（精选9篇）

1.建设管理文化 篇一

班级文化建设，建设文化班级

摘 要：本文介绍的班级文化建设其实也是一种校园文化建设。人在不同的环境中成长，会受周围环境的影响而使人在不同程度上影响自己的人生观。而中学生正是性格和人生观形成的时候。所以一定要把班级文化搞好，加强班级文化建设可以从班级环境文化、班级制度文化、班级精神文化及加强学生心理健康辅导等几方面着手。

关键词：班级文化建设环境文化 制度文化精神文化心理健康

班级文化主要指班级内部形成的具有一定特色的思想观念和行为规范的总和，是一个班级内在素质和外在形象的集中体现。班级文化的主要内容是班级形象、班级精神、班级凝聚力、班级目标、班级制度、团队意识、班级文化活动等。班级文化的核心是班级精神和价值取向，班级精神与价值取向对学生的教育和学习、成长、成才起着不可估量的作用，它是校园文化建设的重要组成部分。创设文明的学习环境、丰富学生的精神生活、塑造学生的健康心灵是加强班级文化建设的具体内容。那么，如何建设蓬勃向上的班级文化呢?

一、重视班级环境文化的建设——环境熏陶人 教室环境是班级形象的标志之一。美化教室环境，既建设了良好的班级形象，也可以用优美的环境陶冶人。心理学研究证明，自然环境、社会现实会对人的心理产生巨大影响。优美的教室环境能给学生增添生活和学习的乐趣，消除学习后的疲劳。更重要的是，优美的学习环境有助于激发学生热爱班级、热爱学校的情感，促进学生奋发向上，增强班级的凝聚力。

1、教室的净化。教室卫生是班级的窗口，是文明的标志。要保持干净的教室环境，需要培养学生良好的卫生习惯，制订严格的卫生制度，人人参与，加强检查和监督，保持教室的清洁和美观，加强班级环境建设，必须培养学生珍惜别人劳动成果、爱护环境的意识。

2．教室的绿化。绿色象征青春和活力，代表着希望。在教室的前面和后面摆放一些绿色的植物，如盆景、花草等，让教室充满绿色，充满青春的气息。同时教室摆放绿色植物，无形中也加强了学生爱护花草的行为教育，让学生从养花草、赏花草的过程中感受到快乐。这样的环境布置能让师生赏心悦目，心情愉悦，从而也促进教学效果的提高。

3．教室的美化。发动学生精心设计，巧妙布置，力求教室和谐、高雅。教室布置包括：班级发展目标（可贴于教室显眼的地方，比如黑板右上方）；班级文化宣传内容（板报，班训，名人名言，学习园地等，可分别布置于教室的不同的地方）。班级外在形象设计等。如：我的班级设计了A“我的舞台我做主”可以布置一面墙，里面可以分为两个小块，即学生的美术作品，书法作品，或作文化。在上墙前先铺张白纸，最好有个底色，然后把每幅作品用边框框一下。B“成

1语天地”，可以布置一面墙，最好找一些有教育意义的科技方面成语，等。上面是图，图下是解释。C“书籍是人类进步的阶梯”的宣传图，用几条阶梯形的彩纸代表书，然后在上面打上这几个字，感觉效果还不错。D、黑板前我设计了一个“布告栏”也是用浅色彩纸做底色，然后把课程表，值日表，时间表贴在里面，后面黑板两边我设计了卫生角和图书角，效果也还可以。

二、完善班级制度文化的建设——制度管理人才能管理好人

班级制度文化建设，主要以中学生日常行为规范和学校的相关制度为依据，同时根据班级实际，体现班级特色。班级制度文化建设是形成良好班风的必要条件，要十分重视。我班根据实际情况制定了以下制度，班级学生综合素质考核制度，班级一周工作总结制度，班干部定期会议制度，突发事件处理制度，卫生管理制度等。

（一）抓好开头。俗话说“好的开始等于成功了一半”。新生入校之际、班级成立之初都制度建设的好时机。学生刚入校门，就要做好入校教育，要让每一位学生了解规范，重视行为规范的落实，同时制定班级的规章制度。

（二）重视学生意见。学校教育的主体是学生，学生是班级的主人，所以在班级制度文化建设过程中，要充分尊重学生的意见。班级制度可以通过学生讨论、班委修改、最后全班学生投票的方式来制订。这样制定出来的制度才会得到学生的认可，才会有生命力和实效性。

（三）制度的实施要持之以恒。制度的执行一定要长期坚持，不能朝令夕改，更不能只制定不执行，要长期坚持，要注重落实。

（四）制度的实施要公开、公平、公正。班级制度是针对全体学生的，不能因为某些学生成绩好或者老师偏爱某个学生，就对这个学生的问题回避或从轻处理。一定要保证规章制度的公开、公平、公正。制度从实施之日起，就要保证它的公正性。

三、健全班级精神文化的建设——目标引领学生走向未来

积极开展班级文娱活动，就是丰富 学生的精神文化。精神文化属于观念形态层，是班级文化的核心内容，包括班级精神、班级凝聚力、团队意识、班级文化活动等内容。这些内容反映价值观、人生观深层次的文化。

（一）班级精神的培养。一个班级要有班魂，也就是班级精神。这种精神要在班级成立之初有意识地培养，逐步让学生理解接受，根植在全体学生的心里。例如：在班级中定期开展“我奉献，我快乐”、“志存高远。任重道远”等主题活动，让班级形成愿意奉献、人人树立高远志向的氛围。

（二）班级凝聚力的培养。班级凝聚力是在多因素共同作用下形成的。其中，最能调动一个班级学生情感的，最能体现班级凝聚力的莫过于一年一次的校运会。在校运动会期间，一方面，我尽可能地动员每一位学生参加运动会，同时把

2没机会参加运动会的学生组成宣传组、后勤服务组、卫生清洁组、安全应急小分队组，让每位学生都参与到校运动会中去，让他们懂得每一个人都应为班集体出一份力。每次运动会，我班的各项活动都能在紧张而又有序的气氛下运行，往往是既取得了良好的运动成绩，又增强了班级的凝聚力，收获非常大。

（三）班级活动的开展。人的能力在活动中得到培养和锻炼。班级活动是班级文化建设的有效途径之一。班级活动一般可分为两类：一类是学校组织的活动，如军训、运动会、各类竞赛等。这类活动规模大、影响深，对于形成健康向上、团结进取的班级团队精神起很大作用。鉴于此，在军训过程中，我培养学生吃苦耐劳精神和团队意识；积极对待校运会，培养班级凝聚力；认真组织学生参加校园竞赛，让学生获得集体荣誉感。另一类是班级内部的活动，如班会、辩论会、演讲会、兴趣小组等。这些活动内容广泛、形式多样，能对学生的思想、观念起到潜移默化的作用。

（四）优化人际关系。构建和谐的人际关系对精神文化建设有着重要意义。班级里有两种非常重要的人际关系要处理好：生生关系和师生关系。

教育学生处理好同学关系，包括以下内容：提倡助人为乐；心中有他人；看人要先看别人的优点和长处；正视自己的缺点和不足；培养学生的幽默感；要有团队意识和合作精神。处理好师生关系，则要注意以下几个问题：教师首先要热爱学生；教师要提高自身素养和人格魅力，让学生喜欢自己；教师应通过自己的言行树立威信；教师要培养民主作风；教师要了解学生的心理特点，用发展的眼光看待学生；教师对学生不抱成见和偏见，公平对待全体学生；当与学生发生冲突时，要善于理解学生。

四、定期加强学生心理健康教育

对于学生进行教育转化的过程中，固然需要进行思想品德和文化知识的教育，但是重要的是心理教育。如果学生没有良好的心理状态和心理素质，那么任何思想品德教育和文化知识教育会显得苍白无力。所以，班主任还要要引导学生不断进行自我管理，自我调节，自我完善。减少依赖性，增强抗挫力、应变力和适应能力，不断提高心理素质和水平，以增加心理安全感，让学生身心健康，才是管理班级成功的体现。

杜威说过，“学校是一种特别的环境，它用专门的设备来教育孩子”。假如说学校是教育的“社会”，那么班级就是教育的“家庭”。班级文化是一门潜在的课程，是无形的教育力量。因此，我们应高度重视班级文化建设，为班级文化建设创造更多的有利条件。

2.建设管理文化 篇二

1 从抓标牌文化建设入手, 努力构建“可视化”文化体系

文化理念标牌。在企业文化的引领下, 各个班站立足岗位工作实际, 总结提炼出“管理油井就像呵护孩子一样”、“注汽先注热情”等贴合班站且更具针对性和指导性的特色文化理念, 让其成为站上每一名员工共同的行为准则。日积月累的文化熏陶, 让员工慢慢从思想上接受和认同, 潜移默化地规范员工的行为, 并逐渐形成班站共同的理想信念、价值观念、行为准则。

安全提示标牌。安全文化是班站文化建设的重点。连续四年开展“我爱我家·创意空间”班站原创作品征集活动, 并将“安全提示图标”作为征集内容, 共收到采油、热注、集输等基层班站的作品236件, 评选出40件优秀作品, 制成温馨提示牌发放到班站。围绕“一人安全, 全家幸福”开展“亲情助安全”活动, 将亲人的嘱咐制成小标牌, 放在员工的更衣室, 让员工每天上班第一件事就是看到亲人的牵挂, 将安全铭记于心。

工作流程标牌。我们按照油田公司“行为规范”要求, 提出了“程序化”理念, 结合每个岗位特点, 把各项工作内容以图表的形式进行了规范, 如《开标准井工作流程图》、《单井效益分析流程图》等, 使企业的文化要求更具有操作性, 更为具体地落实到每个岗位, 让员工在日常工作中, 有章可循、有规可依, 指导员工上标准岗、干标准活、交标准班, 保证安全、准确、高效的完成每一项工作任务。

规章制度标牌。规章制度标牌的作用就是要时刻告知、提醒员工的“紧箍咒”, 也是规范操作的指示牌。我们始终坚持班站管理规范化, 切实做到有章必循、违章必纠, 不断强化规章制度的严肃性、权威性, 营造班站员工人人尊重制度、遵守制度、维护制度的良好氛围, 提高规章制度的执行力。

2 建设基层班站执行文化, 认真落实“完善、落实和从严”

“完善”是指不断对基层承包机制、岗位责任制和岗位操作规程等基础制度进行改进和完善, 打破旧框框, 使其更符合生产发展的需要。近年来, 我们坚持把管理工作的着力点放在抓基层、强内功上, 以岗位责任制为中心, 从建立健全与新的管理体制、经营机制要求相符合的各项制度出发, 对已有的生产、经营、安全等各项规章制度进行了全面的补充和发展, 对不符合实际者统统予以剔除, 据不完全统计, 该厂已累计完善和制定规章制度100余项。

“落实”就是对已有的制度通过有效的手段贯彻执行下去。长期以来, 为落实岗位责任制, 始终坚持半年一次的安全大检查、岗位大检查, 以此督促基层单位认真执行岗位制度。检查人员从全厂的角度出发, 动态的为基层制度建设提出建设性意见, 也有效推动了各项制度的进一步完善。

“从严”就是坚持严细管理, 做到有章可循、有章必循, 违章必纠。围绕制度的落实, 相应建立了完备的工作考核、奖惩机制, 以推动各项工作的制度化、规范化运行。在基层单位结合自身管理特点推出了“量化考核、三级夺标”管理体系, 并将其作为推进该厂基层建设的一项长效机制。体系实施三年多来, 全厂上下形成了管理有标准、执行有尺度、评比有依据的良好氛围。

3 建设基层班站关爱文化, 增加员工对班站的归属感, 实现企业和员工双赢

一是将关爱落到实处, 促进队伍和谐稳定。首先全面了解员工的思想、工作、学习、生活。通过调查问卷、在厂主页开通“民情直通车”专栏、开展“热点问题大家谈”等途径, 了解员工诉求。先后为班站员工解决菜价贵、通勤车站点少等问题33个, 受到了广大班站员工的欢迎。定期开展“送清凉”、“送温暖”及节假日慰问活动, 厂领导深入基层, 为班站员工送上慰问品, 并与他们亲切交谈, 切实将关爱带到员工的心中, 有效地提高了班站员工的凝聚力和向心力。

二是让员工传递关爱, 营造温馨之家。班站就是一个团结友爱、积极向上的家, 只有员工之间相互关爱, 才能让家充满温馨。在享受企业关爱的同时, 各个班站纷纷建立自己的关爱机制, 组织员工相互传递关爱, 以“关爱”这根绳将员工紧紧的系结在一起, 凝聚强大的合力。

三是激发员工感恩意识, 实现人企双赢。人是感恩动物, 只要企业给员工三分的爱, 员工就会回报企业十分的情。企业、同事的关爱激发了班站员工的感恩意识, 在关爱文化的影响下, 积极进取, 努力工作, 纷纷以自己的实际行动回报企业。该厂采油作业五区内残疾员工刘丽雯长期受到企业的帮扶和资助, 她对此非常感动, 在去年退休之际, 用一只手绣制“宝石花”十字绣, 在“康乃馨”爱心传递募捐文艺晚会现场送给采油厂, 一针一线表达了对企业的感恩之情。

参考文献

[1]李京辉.企业特色精品文化的探索与体会[J].北京石油管理干部学院学报, 2011 (05) .

[2]宋芳芳.企业文化战略管理视角下的生产安全管理[J].价值工程, 2011 (35) .

3.管理文化催生学校文化 篇三

有人说：一个好校长就意味着一个好学校。为什么有此之说？其原因是一个校长对待工作的方法、态度与价值观对教师和学生都有着深刻的影响。为什么有如此深的影响？因为校长个人对待工作的态度、方法和价值观下产生相应的管理观念、制度、行为等，这便形成了学校的管理文化。管理文化在学校工作中处于引领和决策的位置，自上而下地渗透到学校工作的方方面面，久而久之在教师、学生中催生出相应的价值观、制度、行为等。根据北京师范大学石中英教授对校园文化的界定：校园文化就是以学校价值观为核心的各种观念、制度、行为等要素的集合体。不难推测出：一所学校的管理文化催生出相应的校园文化。这也诠释了“一个好校长就意味着一个好学校”的说法。

我校是一所具有82年建校历史，在当地颇有名气的学校，在学校建设中，历届校长都注重管理文化的建设，因而催生出了推进学校有序发展的校园文化，营造出了“道德、品位、智能”的精神文化气质。我校的管理文化是“尊重、沟通、激励”，现就我校管理文化催生校园文化做如下阐述：

一、“尊重”是态度，更是工作过程，催生道德

现代管理非常关注人的因素，“以人为本”是管理中非常时髦的话题。的确“水能载舟，亦能覆舟”。我校管理文化之一便是“尊重”，这要求学校在制定政策、开展工作的第一要求便是具有尊重的意识和态度。要求每一位管理者都要有足够敏锐的观察能力，发现教师或合作者的所思、所想，在决策、建议、交流和讨论的过程中，能够体谅并关照到这一点。无论最终的结论是否与教师们的初衷保持一致，但这个体谅和关照的过程让教师获得被尊重、被重视的满足，消除学校管理中的不良人际关系，这种工作的态度让整个校园和谐。尊重成为学校工作的一种态度，更体现在工作过程之中，现摘录我的一篇管理日记与大家共享。

新上任的辅导员是个年轻的小伙子，工作积极性高，整天大着嗓门，风风火火在校园内巡查和指挥，一段时间下来学校的少先队常规工作变得有序、高效。今天，辅导员来诉苦了：“校长，这工作真难做呀！我们方阵队训练（参加市体育节160人的方阵表演训练）时，我觉得学生的动作不到位，主要原因是纪律不够严肃，找体育老师说，没说上几句，真是话不投机半句多，无法交流……”。我笑笑说：“这是好事，说明你们的工作责任心强呀！这才会为工作争论呢？你是怕取不到好成绩吧？”辅导员老师激动了：“是啊是啊！校长，动作不整齐，难看死了，马上要比赛了，急死了！”辅导员的几句难看死了、急死了，让我感觉到了他对工作的热情，对工作效果的期望。我真诚地说：“你的观点我非常赞同，我想问两个问题：1.你当时是在什么场景下采用什么方式和体育老师沟通的呢？”辅导员迟疑了一下：“在训练场，直接和体育老师说的。”“学生在场吗？”“在”。辅导员的迟疑便是一个反思的信息。我更轻松地问第二个问题：“当时你想达到什么样的效果？你希望对方怎样做？”“我懂了，校长。”辅导员急急地打断我的话，这个急性子、脑子也活，多次的管理交流会已让“尊重”的概念植入辅导员和教师们的心中，但怎样让“尊重”的概念变成现实却是一个反复实践的过程。我语重心长地对辅导员说：“尊重不仅是一种态度，对管理者来说是一种素养和行动力，落实在处理问题的过程之中，建议你们开个研讨会：①找出训练中的亮点，表扬一下自己；②研讨不足，提出整改方案。你的任务是用教师们自已制定的整改方案阶段性督查训练过程，确保效果。”辅导员带着工作任务，迈着坚定的步子快速离去，我知道他去“备会”了。

是啊！尊重是做文明人的态度，更体现在工作过程之中，在尊重的态度下，体现尊重的工作过程之中，教师参与学校工作的热情高了，主人翁意识复苏了，这种态度、这种工作过程会复制到教师们日常的教学之中，催生出工作、学习的优良道德。

二、“沟通”是能力，更是工作氛围，催生品位

沟通的重要性众所周知，有效的沟通需要智慧和艺术。沟通能力是指通过有效的听、说、读、写、获得并传达信息的能力。“沟通”是我校管理文化，要求管理者具备较强沟通能力，为了具备沟通能力，听、说、读、写、传递信息成为学校管理者的必修课，在必修课的学习过程中，传递的是积极、竞争、向上的信息：教师们都在暗较劲：谁会听？谁会说？谁会读？谁会写？谁会准确又艺术性传达信息？这种氛围是“沟通”的效果，而这种效果成为学校的一笔无形财富，看不见，摸不着，却可感知，成为师生工作、学习的一种状态。正如美国教育家伯尔凯?史密斯所说：“一所办得成功的学校应以它的文化而著称，即有一个有价值和规范的结构、过程和气氛，使教师和学生都被纳入走向成功的教育途径。”正是管理文化“沟通”在提高师生听说读写能力的同时，营造出健康向上的工作、学习氛围，这种能力的提升与氛围的营造，孕育出学校文化的高品位。我校有一位年轻教师，从一所乡镇学校通过招聘进入我校工作，三年来，在学校“沟通”氛围的督导下，围绕沟通能力不断学习，上出了多堂教学比武课，参加了各层次演讲，成绩是节节攀升。她在我们自己的网站上这样留言：到二小工作，不仅仅是

业务水平的提高，更多的是感受到工作、学习氛围带来的压力与享受压力伴随的成长。

三、“激励”是手段，也是工作目标，催生智能

在我们学校，有各种评优、比赛积分的活动，这些活动都是激励的手段。在采用这些激励手段的时候，过程比结果更为重要，因为结果多体现为一种导向，而过程本身就是激励，激励师生向目标进军。激励的过程是我们工作重点，也是我们工作的重要目标，因而激励的相关制度必须是规范的、可操作的、有序的，这些激励手段体现的是高品位规划、科学性操作。这体现在学校各项奖项的设立都必须得到教师的认可、接纳，成为他们内心的渴求。在设立奖项的时候都经历了一个协商对话的过程，提出设奖的目的和要解决的问题，交给大家来讨论，这一协商对话的过程是尊重，是沟通，又是办学理念深入人心的过程，更是大家学习、研讨的过程，在各种激励措施还没有实施的时候，其所需达到的目标已开始深入人心，这种激励的氛围和文化，自上而下的渗透到学校各项工作之中，催生的是竞争又合作氛围，孕育出的是朝目标不断努力的工作势头，因激励的措施多指向教师专业成长，在这些措施实施的过程中，提高的是教师的业务素养，教师的精业最终培育出学生的优良智能。

4.从企业文化建设走向企业文化管理 篇四

企业文化早已成为管理学家、企业家津津乐道的一个术语，一剂良药。企业文化建设充斥着各种管理杂志、各个管理院校、各个行业、各个企业。不谈企业文化建设，好象就是落伍，就是不懂管理一样。大家都在谈企业文化建设，而少有人谈及企业文化管理！那么，什么是企业文化？什么是企业文化建设？什么是企业文化管理？如何由企业文化建设走向企业文化管理？

一、什么是企业文化？

（一）企业文化定义

企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则。

企业（群体）在解决外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假设，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。

（二）企业文化具备的要点

1、企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨；

2、企业文化是被大家认为有效的而共享的；

3、企业文化是共同遵循并自觉维护的；

4、企业文化是维系企业持续发展的基本游戏规则。

二、什么是企业文化建设？

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，重口号轻落实；重宣贯轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。

企业文化建设的方法通常是（一个企业的例子）：

1、早会

早会就是在每天上班前用若干时间宣讲公司的价值观念。

2、思想小结

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

3、张贴宣传企业文化的标语

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

4、树先进典型

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

5、权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

6、外出参观学习

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

7、故事

有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

8、创业史陈列室

9、文体活动

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

10、引进新人，引进新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

11、开展互评活动

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

12、领导人的榜样作用

在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。

三、什么是企业文化管理？

企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。重落实轻口号，重执行轻选贯。突出“管理”，是基于管理学、组织行为学的，认为企业文化是一种管理。是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线、管理模块的。她涵盖了企业文化建设。

四、企业文化建设与企业文化管理的区别是什么？

企业文化管理企业文化建设

管理学（组织行为学）传播学、策划学

基于持续价值和系统价值，基于管理基于企业文化策划

管理作为主体策划作为主体

内外兼修、系统解决企业的深层次管理问题，解决问题背后的问题解决口号和企业表层问题

注重管理者和管理团队的能力开发和提升关注企业文化的分层

基于企业管理个性，梳理提升，规划管理活动关注管理外宣，策划活动重在管理重在建设

重生根重宣贯

五、如何由企业文化建设走向企业文化管理？

企业文化管理是基于企业管理的，其涵盖了企业文化建设。那么，如何由企业文化建设走向企业文化管理？

（一）由策划走向系统提升价值

企业文化管理不是策划，企业文化本身就有，其是解决问题的，是解决问题背后问题的，是系统提升价值的。

例：改进价值创造：人力资源部

1、确定价值驱动要素

找出关键价值驱动要素：

※了解影响您潜在价值的驱动创造因素；

※将促进组织成长作为激励目标；

※用成本效率衡量事务性服务，但不作为促进组织发展的衡量指标；※关注组织中别人怎么看您。您的价值贡献对他们是否清楚。

2、多视角认识价值创造

※建立一种心态，人力资源部是一个组织变革和成长的工具；※充分了解公司的业务；

※让人们更多的关注您在写作与创造方面，而不是控制方面的事务性活动；

※不要安于现状。

3、制定战略与衡量标准

※制定个人成功标准，帮助组织不断成长；

※设计合理薪酬方案；

※理解公司战略；

※不要局限的看待培训；

※用激情、信念和热情通过可是工具与员工沟通。

4、以速度为中心进行结构调整

※通过网络使组织扁平化，改进实施速度，并把员工、客户、供应商和业务伙伴联系起来；

※消除公司里表示地位的标志，在员工中建立一种社团意识，让员工更多的感到爱护。

（二）由落地走向生根

中国企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有真正落地，更没有深植，仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易成本高。

它是要把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去，并把制度建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律，不但企业文化落地，更要生根到员工的心里，生根到员工的行为上，使企业进入组织管理的最高境界——文化管理。

（三）由建设走向管理

进入新世纪以来，企业文化的新一轮热潮已经掀起，但相当多的单位在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只重视企业理念的创新，求新奇、求美感、求震撼，而忽视了理念背后的管理支撑，离开了企业改革发展的实际进程，离开了解决问题和问题背后的问题，就不成其为理念，只是一个空洞的文字堆砌和语音组合之物。

很多企业着手建设和打造企业文化，已经取得了一些成绩，然而，基于一些策划的企业文化建设，无法进行文化管理，更无从跟公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理匹配。

每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“道德”“绩效”的标准，员工以此与企业 形成一种心里契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入企业的日常管理，文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么；在理念上确定了企业提倡什么，反对什么；在价值观上明确了追求什么，放弃什么。企业文化管理是一个过程，不只是起草一个纲领就完成了使命，纲领只意味企业文化管理的一个开端，企业文化管理涉及以下几个方面：

1．企业文化管理的关键要素是什么，这首先取决于企业家与企业家群体，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化管理的关键，作为高层有几项使命，一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系，高层不断地讨论，这本身就是一个在完成企业家有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考——企业向何处去？在加入TWO之后，产业要向哪个

方向升级，企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化管理的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者来讲，而是企业的高层来讲。通过讲文化，讲战略迫使高层不断思考这些问题，高层要能给刚来的员工讲明白了，就说明高层真的弄懂了，想通了。整个企业不断的布道，这样就形成了一种氛围。

2．企业文化管理的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化管理的责任。但与老板、高层所承担的有所不同：第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者，所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向，要向氛围去带动，所以对职工要有强化的过程，通过开始的强制达到最终的自觉这样一个过程。

5.建设管理文化 篇五

推动管理升级 为实现“三步走”战略目标营造良好环境

——在集团公司企业文化建设推进会上的讲话

2011年2月3日

同志们：

刚才，※书记做了重要讲话，对近三年集团公司企业文化开展情况、存在的问题和下一步的工作安排提出了很好的意见和建议，稍后，※董事长还要作重要指示，希望大家抓好落实。借这个机会，我谈一些体会和思考，与大家共同研讨。

一、对企业文化的认识

早在70多年前的战争年代，毛泽东同志就指出：“没有文化的军队是愚蠢的军队；而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”引申到市场经济和企业管理上来，我认为：“没有文化的企业是愚蠢的企业；而愚蠢的企业是不能赢得市场和发展的。”由此可见，培育优秀的企业文化意义重大，影响深远。我们今天召开会议，就是为了进一步加强企业文化建设，希望本次会议能成为二十局推进企业文化建设的一个新起点。

首先，什么是文化？“咬文嚼字”来说，“文”，就是知识、智慧；“化”，是一种方式，比如干部“年轻化”、项目管理“规范化、标准化、程序化、精益化”等，都是指的一种方式。关于企业文化的解释多达300多种，理论体系庞杂，我个人比较倾向这种表述：所谓企业文化，是一种管理、一种资源，是企 业的内在气质，是企业做事的一种方式、风格和习惯。具体说，就是指企业在市场竞争中形成的为全体员工所认同、遵守，带有自身特色的价值理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和，是一种渗透到意识形态的“软”管理。上世纪80年代，日本企业界就提出了“文化制胜”的理论，并加以运用，取得了令业界瞩目的成效。

国内的海尔、联想和华为等企业，之所以能够在激烈的市场竞争中取得非凡成功，就是因为他们拥有先进的、不断创新的企业文化做支撑。事实证明，优秀的企业文化是企业长盛不衰的基石，是企业成功的根本保证。先进的企业和落后的企业相比，虽然战略上有所不同，管理上有很大差异，效益有高有低，但是我觉得最大、最根本的差异就是企业文化上的差异。企业文化涵盖的内容很多，理论体系庞杂，对正在夯实发展基础、加快发展速度的※局来讲，我感觉，认识企业文化，定位企业文化还是切合实际一点、通俗一点好，这才更有利于我们总结提升、指导实践，推动企业科学发展。

2006年以来，※在全系统启动了企业文化建设工程，进行了声势浩大的理念推广、视觉落实、项目落地等活动，取得了显著成绩。应该说，我集团公司企业文化建设工作是有一定的基础的，甚至在一些领域还是做得比较好的。尤其是六公司的企业文化建设，在全股份公司系统范围内算是比较先进的，并且产生了良好的效果。当前，集团公司进行企业文化建设，最重要的是用相同的价值理念来统一团队，用正确的经营理念来 指导发展，用积极向上的企业精神来激励创新，用良好的道德规范、道德风貌来规范行为，用健康的文化生活来凝聚人心，增强员工的归属感、认同感、融入感，不断提高凝聚力和竞争力，进一步把企业做实做优、做大做强。

二、树立正确理念，不断丰富企业文化的内涵

任何一个企业，经济上有困难，财务有危机，都不可怕，但没有良好的企业文化作支撑，员工的思想观念、思想方法、思想作风、心理状态出现混乱，人心涣散，不思进取，都是相当危险的。着眼于企业长治久安，着眼于集团公司“三步走”战略，着眼于传承“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的铁道兵精神，结合中国铁建“诚信、创新永恒，精品、人品同在”的价值理念，我们必须塑造适合集团公司自身特点的企业文化，培育和提炼具有独特精神和深刻内涵的价值理念，为集团公司科学发展提供动力源泉。

1、经营承揽的理念。经营承揽是施工企业永恒的主题。众所周知，市场经济，鱼龙混珠，是利益的博弈，是权力的较量，充满了陷阱和风险，搞好经营工作，树立正确的理念是成功的关键。有正确理念做指导，才能透过现象看到本质，才能经得起诱惑，忍得住寂寞，才能事半功倍，在市场的夹缝中求得发展。如果理念不正确，甚至在经营指导思想上出偏差，依靠“中介”，依靠“运气”，必将误入歧途，南辕北辙，得不偿失，在这方面我们的教训极其深刻。我认为，在经营工作中，要大力培育和树立以下理念：一是“经营工作是企业龙头地位”的理 念；二是“经营工作就是经营人品”的理念；三是“不投标时去投标”的理念；四是“以我为主去开发市场”的理念；五是“强化一次经营效益”的理念；六是“先让别人赢，自己才能赢”的理念；七是“合理投入”的理念；八是“有的放矢”的理念；九是“经营工作是全员工作”的理念；十是“以现场保市场，信誉品牌制胜”的理念；十一是“全局一盘棋”的理念。

这些理念和观点，我在不同场合做过反复讲解和阐述，尽管不系统、不全面，但具有重要的现实意义，是指导各单位搞好经营工作的关键，可以与企业文化的理念相融合。当前，各级要进一步树立和强化正确的经营理念，把经营工作的重点放在完善经营机制、加大网络建设、明确经营重点、发育经营能力、夯实经营基础和构筑区域优势上；放在抢抓机遇，确保铁路客专、地铁盾构等高端市场的重大突破上；要丢掉幻想、丢掉“中介”，坚持“以我为主”，坚定不移走自我承揽之路上。只有这样，集团公司经营工作才能步入良性发展轨道，才能实现长治久安。

2、项目管理理念。工程项目是施工企业生存的基础和衣食 父母，是企业管理的落脚点，是效益的源泉，是培养人才的基地，是展示形象的窗口，抓项目管理是集团公司核心和基础。经过多年的努力，集团公司项目管理水平尽管有所提升，但目前的基本状况仍是“三低一粗”，即低次层、低水平、低档次和管理粗放。项目管理是系统工程，更是一门科学，项目管理要有原则和标准，要用正确的理念指导行动。在这方面，我有较 深的体会。提升项目管理水平，必须从强化理念入手，用理念指导行动，用理念规范行为，让行为符合标准，从制度上、根本上彻底扭转项目管理被动局面。一要树立“项目必须盈利的理念”。项目亏损，天理不容，项目亏损，项目经理负重要责任，要让亏损项目成为过街老鼠，无处藏身；二要树立“项目管理必须规范化、标准化、程序化、精益化”的理念。要精耕细作，精益求精，设臵防火墙，堵塞漏洞；三是“争第一难，不争第一更难”的理念。争第一，有名又有利，名利双收，争第一是市场竞争的需要，是干好工作的前提，只有敢于争第一，敢于亮剑，不怕困难，才能为企业争得第一，赢得发展先机；四是树立“注重细节，更注重结果”的理念。做事要全力以赴，注重细节，要么不干，要干就干成最好；五是“把完成或超额完成上交款、效益指标作为评判项目经理是否称职”的理念；六是“以业绩论英雄，以业绩论成败”的理念；七是“只有亏损的管理，没有亏损的项目”的理念。评价项目班子称职的唯一指标就是效益，一票否决；九是“项目要实现滚动发展”的理念。

3、增收创效理念。“一个中心，两个基本点”（即以经 济效益为中心，以经营承揽和项目管理为基本点）是集团公司今年和今后较长一段时间内的重要工作。经营承揽和项目管理最终落脚点是为实现效益服务的，企业有效益、有积累，才能凝聚人心，企业发展才会有后劲。一是树立“效益至上、现金为王”的理念。企业必须追求效益最大化，要以挣钱为终极目 标。效益必须是实实在在，严格上交款目标和货币资金上交纪律，实现效益货币化。要用银行存款、还贷款等硬性指标，来保证效益的实现；二是树立“以银行存款衡量工作成绩”的理念。是英雄，是好汉，年底银行比存款。单位行不行，要用“真金白银”来证明；三是树立“科学理财”的理念。要稳健理财、效益第一、规避风险、行稳致远，发挥财务杠杆增值作用，不断改善财经状况和经济运行质量；四是树立“资金管理要集中”的理念。集中才能产生规模，规模才能效益，要推进资金集中管理，提高资金使用效率；五是树立“清欠就是创收”的理念。要加大清欠力度，抓好债权变现工作；六是树立“不交钱，就交权”的理念。下级单位向上级单位交钱是天经地义，交钱没有任何借口，完成上交是硬指标。

4、抢抓机遇的理念。机遇面前，人人平等。抢抓机遇，是领导素质和能力的体现，抢抓机遇，只争朝夕。抢抓机遇，要思路清晰，敢于打破常规，善于捕捉战机，要以“超常规，争第一”的勇气和豪气，战胜困难，超越自我；要树立信心，看重责任，自我加压，敢于亮剑；要提高执行力，敢抓敢管，雷厉风行，事不过夜，快速高效；要抓住国家基建投资持续走高的难得机遇，全力以赴上规模、上等级、上水平。抓不住机遇，结果是天上地下，水火两重天；抓不住机遇，必将成为历史的罪人。

5、规范用人的理念。“得人者兴邦，失人者亡国”，用好一个人，就等于载一棵摇钱树，用错一个人，可毁掉一个企业。特别我们施工企业，项目亏损大都与用人不当有关，我曾说过，项目亏损，肯定是项目经理的责任，找客观、找理由没有任何意义。用人企业发展的第一要务，用人是价值导向、是旗臶，要在全集团范围内树立“公正、公开、公平”的用人机制。用人要重人品、重德行、重能力；要比成绩、比贡献、比激情；要从基层一步步用起，关键岗位人员要有项目管理经验和工程队经历，要大力抵制投机钻营等用人上的不正之风，不能让老实人吃亏，不能让用人的腐败成为企业沉重的包袱。树立正确的用人观，建立和规范“四级”岗位责任职责、选人用人、业绩考核的标准，从制度上、根本上杜绝用人不正之风是今后的一项重要工作。

6、求真务实的理念。求真，才能发现问题；务实，更好的解决问题。再优秀的企业，也不可能没有一点问题，对于问题和不足要敢于承认，敢于查找，敢于改正，才能不断创新，自我扬弃，超越自我，不断完善自我，实现工作的持续改进，推动企业不断发展。今、明两年是实现“三步走”战略的决战之年，也是集团公司抢抓机遇的关键时期，如果我们再不真正沉下心思明确发展之向、理清发展之路、研究发展之策，抓住主要矛盾，多措并举，狠抓落实，我们就有可能会错失发展机遇。作为企业，不同于政府，一方面面临着市场风险，另一方面又担着主体经济责任，必须勇于承认和面对发展过程中存在的困难和问题，求实功、要实绩、见实效，不能报喜不报忧，更不 7 能掩盖问题。一个习惯于说假话、讲空话、一级瞒一级，缺乏求真务实精神，缺乏解决问题的干劲和韧劲的企业，是不可能在激烈的市场竞争中求得生存和发展的。所以，各单位务必把“求真务实”的理念贯穿到文化建设中去，落实到具体工作中，从小事做起，踏踏实实干事，务求实效，务求突破。“求真务实”是价值理念问题，更是思想路线问题，必须引起各级的高度关注和自觉维护。

7、诚信守诺的理念。“人无信不立”，诚信是立身、立业、立国之本，是企业的生命，体现企业的价值。任何单位只要有一个项目不能以诚信履约，出了问题，就可能招致灾难性的后果。在这个问题上，我们曾吃过大亏，有过深刻教训。因此，我们必须把“诚信立企”作为基本的从业准则，通过诚信踏实，做好感情联络，广交各方业主，增强市场渗透力、影响力。在经营上，既要真心交朋友，又不能轻易许下兑不了现的承诺，因为只要你有一项承诺兑不了现，下次谁也不会再跟你打交道了，你就很可能长期失去一方市场。在项目管理上，随着工期的一再提前，业主的压力也越来越大，要是完不成投资计划和形象进度，或是出了问题，他们也无法交待。在这种情况下，业主只会把压力加倍地转嫁给我们，如果我们不能兑现进度、质量、安全承诺，会造成他们的极大反感，使得什么工作都很难做。作为企业员工，在日常工作中也要讲诚信，践行岗位职责，完成好本员工作，不要搞欺上瞒下、阳奉阴违的事情。

8、稳健发展的理念。稳健是发展的前提，稳健才能实现又 好又快的发展。我们抓管理搞企业不能急功近利，这是一个很重要的理念。首先，要注重打基础，“基础不牢，地动山摇”，就像房子建在沙滩上，是不可能稳固的。其次，不能浮躁，要能耐得住寂寞。我们在实际工作中浮躁、短视、急功近利、急于求成这种现象非常多，大部分人不愿意做坚实细致的基础工作，不扎扎实实把相关问题解决好，只想走捷径，图省事，发展的结果往往事于愿违，得不偿失。所以我们企业要紧紧抓住机遇，稳步前进，稳健发展。经营决策要慎重，要突出主业，兼顾多元，要测风险比，规避风险；企业管理要做好“三基”工作；项目管理做好项目策划，超前预控和防范风险；财务管理要留有余地，量入为出，资金要集中管理，要保证平衡，控制信贷规模，要有扎实的基础工作。这些都是理念、文化问题，希望大家能认真思考。

9、包容和谐的理念。这个问题我曾多次讲过。和谐是一种氛围，是一种境界。“家和万事兴”，企业最可贵、最难得的就是和谐。一个包容和谐的内外环境，是企业发展的基础和前提。企业每位员工的脾性不同、价值观不同，但大家在一起要相互包容，相互理解，相互支持，以包容的心态开展工作，做到珍惜缘分做贡献，尽心尽力谋发展，促使集团内外、企业上下包容共生，和谐共处。“心有多大，舞台就有多大”，一个不团结的班子绝对不是好班子，一个不会团结的领导绝对不是好领导。

10、清廉兴企的理念。古语说得好，“已身正，不令而行； 已身不正，虽令不从”，廉洁从业的环境是企业搞好生产经营工作不可或缺的重要因素。尤其是像我们这种以项目为单位分散作业的施工企业，保持廉洁自律的心态和清廉从业的氛围显得尤为重要。我们各级领导干部和项目管理人员，应“常修为政之道，常思贪欲之害，常怀律已之心”，无论是在工程管理、“三项”招标、合同签订、对下计量，还是在日常工作、生活中，都要管住自己的“嘴”、约束自己的“手”，看好自己的“腿”，严守工作纪律和财务制度，廉洁从业，一身正气，公私分明，接受监督，在员工群众中树立良好形象，让大家信服和认可。各级领导干部要从自我做起，模范执行集团公司的各项规章制度，净化内部风气，营造良好氛围。要多关注和解决员工关注的热点和焦点问题，多做广大员工满意放心的事。

当然，企业文化包含的内容很多，刚才※书记在讲话中做了全面的阐述。我主要从理念的培育等方面入手，讲了一些个人观点和看法。我认为，企业文化虽然具有鲜明的个性，不同企业的企业文化可能千差万别，但不论哪种企业文化，都必须首先抓对员工价值理念的塑造，使共有的价值观真正融入到企业管理的全过程。这是我们今后企业文化建设的关键和重点。

三、找准企业文化建设着力点，全面推进企业文化建设 “企业文化建设只有起点，没有终点”。集团公司企业文化建设的任务相当繁重，要找准着力点，纵深推进企业文化建设工作，坚持不懈地探寻和培育具有※特色的企业文化建设之路。

1、做好领导推动。领导在企业中所处的特殊地位，决定了 领导在企业文化建设中应承担包括“设计者、布道者、实践者”等多重角色。领导能否率先垂范、身体力行，将直接影响到企业文化建设的成效。从这个意义上说，企业文化实际上是领导文化，企业文化就是企业领导者性格、行为的延伸。领导者身上无时无刻不体现着企业文化，他们的领导风格和行使权力的方法无不体现出他们的信念、价值观和理想，他们的行为、制定的政策、表达或抑制的情感、对工作的投入程度、传达的态度和遵循的价值观念无不影响着企业的整体态度和行为。企业领导尤其是主管领导必须站在历史的高度、企业发展的高度来认识和处理问题，这是企业文化建设的关键所在。

2、强化理念灌输。企业文化，只有被全集团上下所有员工理解和实践，才能真正实现文化的“落地”，才能真正成为“主流”文化。要着眼于企业长治久安和科学发展，以实际工作为载体，把价值理念的影响力渗透到企业生产经营的全过程中，用工作成果体现企业的精神实质和独特个性。同时，要用历史激励员工，用身边的先进人物教育员工，使企业文化建设言之有物，丰富多彩，尽快生根、发芽，开花、结果，为集团公司的发展提供源源不断的精神动力。

3、“虚”实结合。企业文化的建设，不能只停留在喊几句口号、提几个新名词的简单层面上。只有将理念与实践、将无形与有形、将务虚与务实有机的结合起来，才能收到良好的效果。要注重“虚”实结合，有意识地将价值理念融入各项规章 11 制度之中。另外，要加大企业文化建设责任落实力度，明确目标，落实责任，指标到人，进一步加快企业文化建设步伐。

4、构建长效机制。我们要充分利用国企的思想政治和组织管理优势，发挥网站、报刊等宣传媒体的主渠道作用，旗臶鲜明地表达和张扬企业的文化主张，扩大企业文化建设和宣传的覆盖面。同时，我们进一步拓宽思路、创新载体，用组织文艺演出、演讲比赛、摄影作品展等生动活泼、喜闻乐见的活动形式，提高企业文化的传播效果。

6.建设管理文化 篇六

班级文化建设小议

所谓“班级文化”,通常是指班级内部形成的独特的价值观、共同思想、作风和行为准则的总和。班级文化是一门隐性课程,具有一种无形的教育力量,它是班级的灵魂所在,是班级生存和发展的动力和成功的关键。如果能够建设积极健康并为广大学生乐于接受的班级文化,就能使学生在潜移默化中受到良好的教育。

一、创建积极向上的班级精神文化

班级精神文化是班级文化的核心内容,包括班级精神、班级凝聚力、团队意识、班级文化活动等内容。这些内容是反映价值观、人生观深层次的文化。

1.班级精神的培养。一个班级要有班魂,也就是班级精神。这种精神要在班级成立之初有意识地培养,逐步让学生理解接受,根植在全体学生的心里。教师要引导学生在实践中慢慢培养并形成这种班级精神。

2.班级凝聚力的培养。班级凝聚力最能调动一个班级学生的情感。我利用一年一次的校运会、越野赛、歌咏比赛、放风筝比赛等校内外的各种活动,让每位学生都参与其中,让他们懂得每一个人都应为班集体出一份力。在活动中,增强了班级的凝聚力,收获非常大。

3.班级活动的开展。班级活动是班级文化建设的有效途径之一。班级活动一般可分为两类:一类是学校组织的活动,如运动会、艺术大赛等,这类活动规模大、影响深,对于形成健康向上、团结进取的班级团队精神起很大作用。我充分利用这些活动培养学生吃苦耐劳的精神和团队意识,培养班级凝聚力,培养集体荣誉感。另一类是班级内部的活动,如班会、队会、故事会、兴趣小组等。这些活

动内容广泛、形式多样,能对学生的思想、观念起到潜移默化的作用。

二、创设丰富多彩的班级物质文化

班级物质文化是指通过对所在班级环境的设计、布置以及在此过程中的相关要求而形成的一种文化形态。它是班级文化建设的“硬件”,也是班级文化的载体。通过丰富多彩的班级物质文化建设活动可以形成良好的班风,营造出和谐、积极向上的班级教育氛围。班级物质文化具有“桃李不言,下自成蹊”的特点,能使学生不知不觉、自然而然的受到熏陶。

我认为,首先要将教室布置得新颖独特,创造一个健康向上的文化氛围,文明的学习环境。我班设计了以下版块:

(1)雏鹰风采。可以布置一面墙,里面可以分为两个小块,即学生的美术作品、书法作品或作文。

(2)成语天地。可以布置一面墙,最好找一些有教育意义的成语,上面是图,图下是解释。

(3)黑板前我设计了一个“三表”用浅色彩纸做底色,然后把课程表、值日表、班委会成员表贴在里面。

(4)后面黑板两边我设计了卫生角和图书角。

这些无声的事物所散发出的文化气息可使学生处处受到感染和熏陶,构成一种教育和教学的外部文化环境,增添学生学习生活乐趣,消除学习后的疲劳,养成文明行为习惯,培养正确审美观,增强班级向心力、凝聚力,激发学生爱班爱校的热情。

三、建设完善的班级制度文化

俗话说:不以规矩不成方圆。班级制度是班级文化建设的保障,是形成良好班

风的必要条件,也只有在制度的规范下,学生才能更好的发展。因此,班主任一定要对班级制度文化建设引起重视。我主要以《小学生守则》、《小学生日常行为规范》和学校的相关制度为依据,同时根据班级实际,体现班级特色。我班根据实际情况制定了以下制度,例如:制订班规班训、班干部要求、文明礼仪、学习常规、考勤常规、卫生值勤等规章制度来保证班级文化的顺利建设,引导学生在正确的班级文化建设过程中形成良好的道德观、价值观。在班级制度的约束下使得班级文化氛围在学生行为上得以具体体现。同时,通过班主任的教育、班干部的带动、班训的指引,努力在班级中塑造积极向上的环境氛围,带动广大学生一起进步。

7.建设管理文化 篇七

一、企业文化及跨文化的涵义

企业文化 (Corporate culture) 学术界分为广义的和狭义的。广义的企业文化是指企业在创立、发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和, 包括企业管理中的硬件与软件、外在文化与内在文化两部分。狭义的企业文化是指企业在创立、发展过程中所形成的思想、意识、习惯等领域的文化现象。企业管理界普遍认为, 企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中形成, 并共同遵守的企业目标、价值观、基本信念及行为规范等。

跨文化 (Cross-culture) 。当两种或更多的文化碰撞在一起时, 产生的一种独特的文化现象和状态, 蕴涵了不同国家、不同民族的特有文化交织和融合所形成的现象和状态。

二、在华外企、合资企业跨文化发展历程

从中国改革开放以来, 进入中国的外资企业以及合资企业越来越多, 在华外企、合资企业跨文化管理在中国经历了三个发展阶段。第一阶段是照搬母国管理模式, 按西方现代管理模式进行管理, 制定了严格的工作规章制度, 管理人员大多是西方国家空降过来。第二阶段是文化互渗阶段, 双方进行了有目的的文化交流、渗透和整合, 日常流行文化欣赏、语言、饮食等方面相互渗透, 逐渐认知了解和接受对方文化, 完成了人力资源从外籍化到本土化的转变。第三阶段是文化相互融合阶段, 有待进一步从低层次向深层次的融合, 彼此吸收对方的优异文化、相互弥补、共生相济, 进行深层次的文化融合。

三、中国传统文化的特性及中西方行为准则差异

(一) 中国传统文化的特性

中国传统文化具有五千多年的悠久历史, 作为东方文化的发端, 对整个人类文明产生了重要而深远的影响, 体现中国传统文化特点与企业文化相关的主要特性有三方面:一是重义轻利观念, “君子喻于义, 小人喻于利”, “舍生取义”, “不义之财”, 这些重义轻利的观念对于引导员工追求更高境界有较好的益处;二是中庸之道观念, 反对过犹不及, 重视和谐, 主张维持现状、否定变革, 在企业文化建设中应辩证地利用中庸之道积极和消极的作用;三是重伦理道德观念, “忠孝、仁义、三纲五常、克己复礼”等为伦理的核心思想体系, 是维系人际关系的纽带, 在企业文化建设中应充分重视其作用。

(二) 中西方行为准则差异

在不同文化背景下同一行为有不同的含义, 同一行为在不同文化中也可能不一样, 同一心理过程可能表现为截然不同的行为。如在合资企业中, 中方员工对外方员工表示友好的方式可能是与其拉家常, 但外方员工可能会把这种关心视为对他人隐私的窥探, 是不礼貌的行为, 并使外方员工不适。中方、西方由于文化上的差异, 员工的观念和行为在企业管理、职业行为及日常交往中表现出明显的差异, 体现在以下方面:

金钱观念:西方员工主张金钱万能, 而中方员工主张金钱并非万能;

成功观念:西方员工主张自我实现, 而中方员工主张团队成功;

时间观念:西方员工主张守时、快节奏, 而中方员工相对散漫、和缓;

沟通方式:西方员工采取直接明了, 而中方员工表现为含蓄、模糊;

竞争观念:西方员工强调突出竞争, 而中方员工强调和谐;

家庭观念:西方员工强调自由主义;而中方员工家庭观念强;

契约观念:西方员工强调以法律为准绳;而中方员工以道德、伦理为准则。

四、在华外企、合资企业企业文化建设存在问题

文化传承的不同, 影响着管理的实践。一个在某些特定文化环境中行之有效的管理手段和方式在另一种文化环境中的运用, 可能会产生出不同的结果。目前在华外企、合资企业企业文化建设存在问题主要表现在以下三方面:

(一) 价值观融合不佳

由于员工的不同价值取向, 导致了不同文化背景的人在同样的情形采取不同的行为方式, 并将导致文化冲突与摩擦。目前在华外企、合资企业在企业文化建设始终未能较好地解决中西方价值观的差异问题。

(二) 企业文化建设缺乏艺术性和权变性

我国的外企、合资企业企业文化建设相比早期有一定的进步, 但是在企业文化建设的实践过程中仍然出现了诸多不尽人意的问题。从最初的全盘照搬西方企业文化导致水土不服的现象, 到其后的中西企业文化互相渗透出现的文化冲突依然, 尽管目前我国的外企、合资企业提倡中西文化融合, 管理层做了大量的努力, 但在实际的操作过程中, 仍然是不尽人意。主要原因是, 在企业文化体系的精神层、制度层、物质层和行为层等方面的具体建设中缺乏艺术性和权变性。

(三) 跨文化沟通不畅

在华外企、合资企业在中国经历一定时间的发展, 双方职业人士有了一定交流沟通, 并通过定期的职业培训, 有了一定的改善, 但是在进行跨文化沟通时仅局限于较浅层次的沟通, 对于深层次的沟通依然不畅。比如, 在华外企、合资企业管理实践中很少有双方自发形成的非正式组织, 对于中国员工的“聚餐文化”, 西方的管理者依然是很难理解。

五、在华企业跨文化管理下企业文化建设的建议

跨文化管理中如何实现中西企业文化相生共融、相互促进, 解决当前企业文化冲突加剧的现象, 管理者在企业文化建设的各个层次、各个方面应该体现出灵活性、权变性和艺术性。

(一) 企业文化精神层建设应体现多元文化

企业文化精神层的建设应注重中西企业文化的结合、融通。在企业核心价值观、企业最高目标、企业精神和企业道德等方面均应体现多元文化的特点。

企业核心价值观。企业核心价值观虽然是相对稳定的部分, 但是也应随企业的发展及时进行更新。通用电气 (GE) 的跨文化管理成功一面值得在华的企业借鉴, GE业务遍及世界100多个国家, 连战连胜130多年, 其“开放包容”正是多元文化的核心体现, 1985年, GE提出了5条价值观, 1999年, 在首席执行官杰克·韦尔奇的推动下, 不仅改写了六西格玛的重点, 而且重写了通用电气的价值观。

企业最高目标。在企业最高目标的制定应对企业内外部环境和条件进行客观全面的专业分析, 有必要请专门的机构如咨询公司、研究机构等进行专业分析, 以求企业最高目标的制定具有可操作性和实践性。

企业哲学。企业哲学作为来华外企 (合资企业) 其经营理念是对母公司的传承与发展, 应体现悠久的良好的价值理念。如美国联合利华经营理念“小即是美的”, IBM公司“沃森哲学”经营理念之一“必须尊重个人”, 充分体现了长期经营所得的经验总结和升华。

企业精神、企业道德方面以中方传统文化为侧重点。企业精神的设计既来源于生活又高于生活, 在华外企、合资企业的土壤是中国, 其企业精神的设计必须植根于中国, 为中方员工所能理解和接受, 直接翻译过来的企业精神很难为中方员工。企业道德的设计必须符合中华民族的传统道德、社会公德和职业道德, 体现中方传统文化的特性。比如近年报道的在华外企行贿丑闻就是对中国传统文化的错误理解。现在大多数在华外企、合资企业也强调“和谐”的经营理念, 就是对中方传统文化最好的理解和吸收。

(二) 制度层建设应突出刚性、强化“硬”管理

制度层是企业文化其他层次实现的保障, 没有良好的制度层, 企业文化其他层次均成为空中楼阁和纸上谈兵, 制度层的建设应突出刚性、强化“硬”管理, 应做到以下三方面:

1、一般制度要“硬”。

科学管理主要依靠刚性管理, 中国企业文化管理普遍欠缺的就是科学管理, 在生产管理制度、服务管理制度、人力资源管理制度、产品销售制度、财务管理制度和奖惩制度的制定必须强化刚性和科学, 中资员工接受西方现代企业管理理念的时间较短, 传统的“中庸之道”、“差不多”和“和谐”的思想很容易影响企业一般制度的制定。同时, 可以借助计算机信息系统和人机监控系统等现代化管理手段开展“硬”管理。如惠普公司在中方的企业对办公用品进行了科学的计算和量化, 新入职员工领用的钢笔数均经过科学计算并明确的规定。这就是科学管理成本观念的细节体现。

2、执行要“硬”。

健全的制度构成了严密的管理机制, 成为企业成功的有力保障, 但必须落到实处才能产生效力。企业文化在变革的过程中, 会遇到个种阻力, 因此, 执行必须强硬才能避免企业文化成为口号和一纸空文, 必须做到三点:一是组建稳定的领导队伍, 推动文化变革, 仅有部分领导的决心, 而没在领导团队中达成共识, 企业文化变革会很难推进, 必须有一个稳定的领导团队;二是组建稳定企业文化管理部门, 负责专职推进;三是设计严密的绩效评价体系, 负责定期考核, 及时奖惩。

3、特殊制度“硬”中有“软”。

为体现制度的刚柔并济, 对于某些特殊制度或非程序制度的制定可以兼顾中方文化特征, 如总结表彰会制度、领导员工对话机制的制定可以考虑中国传统文化的特点。

(三) 物质层建设应体现企业自身特色

企业文化物质层的建设应兼顾中西企业文化, 体现企业自身特色。物质层是企业文化的表层部分, 是精神层、制度层的载体, 折射出企业的经营思想、哲学、作风, 应这种体现企业的特色, 为全体员工引以为豪, 产生凝聚力和归属感。在企业名称、标识方面, 应具有创造性, 形式易记易认且寓意深刻, 符合企业性质和产品特性, 文化上能满足中西方风俗习惯和语言习惯, 比如“埃克森”标志的设计就是举世公认的好标识, 从创意到设计花了三年的时间, 从音到形, 在世界各国语言都认为是无懈可击的完美标识;在企业厂容、厂貌、周边环境、建筑风格、办公环境, 应体现多元文化的特征和高标准的追求;生产工艺设备应采用新技术、节能环保的高端产品;产品的设计、包装、营销应体现健康、绿色的营销理念;企业文化、娱乐、体育设施均应表现出多元文化的特点。

(四) 行为层建设应注重多元文化相生共融

行为层企业文化建设应注重中西方企业文化相生共融、互相学习, 方式方法均应具有权变性和灵活性。行为层是指企业大部分员工在生产经营活动、学习娱乐过程中所形成的日常活动文化, 包括企业风俗、宣传、人际关系、文体活动所产生的文化, 是企业精神和价值观的动态体现。行为层企业文化建设应做好以下三方面:

1、以人为本。

人是企业文化的主体, 中西方企业文化均注重塑造人、培养人, 东方管理的精髓就是人本管理, 注重人的内心、满意度、幸福感、人际关系的和谐。比如几年前一些外企的法定放假, 没有考虑到中国的“十一”长假、中秋节等传统节日, 导致很多中方员工的不满和反对。外企在尊重个人方面, 摩托罗拉公司的做法值得借鉴, 摩托罗拉公司提倡“尊重个人”, 其具体的做法是:通过全员参与企业决策, 鼓励团队合作, 并为员工提供良好的职业培训机会、晋升空间以及员工福利等方式, 达到肯定员工尊严的目的。

2、全员参与。

应对不同民族文化之间的冲突, 行之有效的方法就是让不同文化的人参与其中, 让员工参与企业文化的建设, 共同沟通, 有利于员工理念的转变, 参与的员工越多, 不同文化的隔阂就越少。一些外企的做法值得提倡。通用电气 (GE) 设有一个培训中心, 在培训中心员工和总裁可以面对面辩论, 表达不满和提建议, 设立以来, 累计达20多万员工参与了活动。在戴尔公司企业文化规定:全体员工有权自由表达看法和进行直接的沟通, 沟通方式可以通过电子邮件的方式在组织的不同层级、不同部门间游弋, 并不局限于固有层级的沟通方式, 如某高层管理者有“只能在同层级间沟通的想法”, 戴尔会立即采取行动压制这类想法的滋生和蔓延, 并亲自询问任何员工。戴尔以自身实际的行动诠释了“全员参与”的重要性。

3、构建学习型组织。

通过学习能改变偏见达成共识, 消融不同文化上的冲突, 形成良好企业风俗和人际关系。创建了学习形组织的企业, 才是最有活力的企业。如, 微软公司的创始人盖茨十分注重创建学习型组织, 他主张通过全体员工相互学习以达到资源共享的目标, 通过共享的方式促进企业文化的发展, 只有学习型的组织才能保持永远的活力。

摘要：21世纪是知识经济时代, 随着全球经济文化的一体化和企业跨国经营日趋深入, 不同国家、不同民族文化冲突表现尤为突出。如何解决不同文化背景的员工的文化冲突摩擦, 成为跨文化企业管理中最迫在眉睫的问题, 而这一问题的解决关键在于企业文化建设, 在企业文化的建设过程中, 建设的艺术性显得尤为重要。

关键词：企业文化,跨文化,建设

参考文献

[1]James.F.stoner, R.Edward Freeman, Daniel A.Gilbert Jr..Management.Prentice Hall

[2]张德.企业文化建设[M].清华大学出版社, 2008

[3]马晶梅.跨国公司的跨文化管理策略研究[J].北方经贸, 2006 (2)

8.建设大学文化　推进文化育人 篇八

我们之所以说大学的特色是文化，是因为大学文化继承着大学的教育传统，体现着办学目的和特色，因而构成了一所大学人才培养的不同文化模式，这正是大学问相互区别的重要标志。湖南大学起源于公元976年(北宋开宝九年)创建的岳麓书院，由书院改学堂，由学堂而学校，由学校而湖大，不仅一直弦歌不绝，办学不辍，而且教育传统前后相随，千年相继。尤其是将学生的品德培养放在教育首位的“传道而济世民”的教育理念，经世致用的人才培养目标，“整齐严肃”、“实事求是”的道德修养规范，重视学生阙疑精神与创造精神培养的“学思并进”等优秀的教育传统，是岳麓书院留给我们宝贵的文化遗产。因此，继承优秀的教育传统，建设先进的大学文化，使湖南大学成为社会优秀文化重要的辐射源是我们的追求与使命。

先进的教育理念——大学文化建设的导航

恩格斯说过：“一个民族想要站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”理论研究是人们在实践过程中总结、归纳、抽象、概括而形成的理性认识，大学文化的理论研究反映的是大学文化活动的必然规律以及大学文化在大学教育活动中本质的必然联系，对大学文化建设与育人具有普遍的指导意义。上世纪90年代中期开始，高等教育界兴起的大学文化研究思潮，既有对大学趋附经济而导致教育文化迷失的自我反思与批判，也不乏从现代大学的社会责任、价值追求等方面对高等教育本质的追问，这些研究成果既是高等教育价值观的甄别与重构的重要理论先导，也为高等教育教育目的、内容、形式乃至教育本身的全面与整体研究提供了一个新的学科视角的支持。

精神是文化的支柱，理念是精神的核心。由大学理念、价值取向、道德情感等构成的大学精神文化是大学文化的支柱，其中对大学的理想与追求进行哲学概括的大学理念则是大学精神文化的核心。它不仅是理论化与对象化的思想理论体系，而且内隐于大学的一切活动中，全方位地制约与影响大学师生员工的价值取向和行为方式。正如同飞行器或船舶离不开导航定向一样，大学文化的建设，首先是大学理念的培育。今天，落实高等教育的科学发展观，需要我们将教育“以人为本”贯穿于办学理念，实现大学人才培养观念的现代转换。

“以人为本”作为一种价值取向，其根本所在就是尊重人，关心人，关注人的存在和意义。人是追求意义的动物，马克思对人类的重要贡献是他为人类构建了一个“意义世界”。在对人的本质的研究中，马克思认为，人的生存的意义就是全面发展。换言之，只有全面发展的人才是真正有意义的人。马克思的这一对人的价值世界的理论是当代高等教育的人才培养的理论基础和目标追求。高等教育的最高价值在于培养全面发展的人，将高等教育从人的生命质量和生命价值的提升而进行的活动来认识，是对大学教育本质的把握。这种认识，正如一些学者所言“不是传统上所讲的‘政治本质’、 ‘经济本质’，而是一种文化本质”。也就是说，相对于教育的其他功能，教育的文化功能更具有本体性。同时，先进的教育观念需要先进的教育方法的配合与支撑。让学生在人文关怀的教育中学习成长，从而生发一种人文关怀型的教育关系，是“以人为本”教育观在高等教育领域的具体行动。因为以人为本，不仅是通过教育内容选择，培养学生的全面素质，而且体现在教育过程中实现以教育行为、过程与方法的人文关怀。

诚然，作为人类认识和改造自身与社会经验总结的人类知识，是高等教育的一个重要维度。但世界本来是一个整体，为了认识的需要人类将知识分门别类，这种分类虽然能带易于分析的优点，但划分在一定程度上割裂了客观世界的整体性。加上以知识为中心，以知识考试为目的的教育模式，使得传统教育将知识当作教育的目的，其结果是由知识的传授取代人的培养而导致教师的教学与育人分离，学生的读书与做人相悖。文化是人类作为一个统一整体对世界的把握，是人类本质力量的对象化，是人的实践活动化育而成的内在于主体的精神成果。作为将人类优秀成果转化为个体内在力量，促进人的全面发展的文化育人，不仅要给教育对象以知识，还强调对价值理性的关注。从这个意义上说，教育的“以人为本”就是要以人的全面发展为本，就是要以人的全面发展作为大学文化的价值目标和终极追求。因此，作为教育的文化育人实质是哲学意义上的“以人为本”的教育。

文化育人——大学文化繁荣的基础

先进的教育理念需要大学的教育活动来实践和体现，第一课堂是实践大学理念的主要途径，是连接教育理念与培养目标的桥梁。将教育理念融入学生人才培养方案并落实于本科教学，是高等教育实现顶层设计和底层突破从而达到大学文化育人目的的关键。大学生的素质教育是一个整体，其中思想道德素质是根本和灵魂，文化素质是基础。20世纪90年代中期以来，高校的文化素质教育，在推进课程体系改革，提高大学生全面素质等方面成绩斐然。文化素质教育是以课程为形式的大学文化的载体，它的实施效度直接关乎大学生素质的高低。因此，大学文化的繁荣需要以文化素质教育为突破口，实现以知识教育向文化育人模式的转变。

相对于知识教育，文化育人更强调文化整合能力的提高与培养。“整合”本指有目的地获取、筛选、整理、组合信息的过程。文化的整合能力则意味着人在处理各种文化信息时的评价、鉴别、接受，甚至组织、改造和创新的素质与水平。这种文化的整合能力往往通过内化，积淀为人的心理结构，形成一定的人格。和谐、稳定健康的心理结构离不开正确的价值判断能力与协调能力，而正确的价值判断能力与协调能力来自于人对自然、社会与自身的终极关怀。因此，从这个意义上说，文化的整合能力是文化与人格完善之间重要的变量。文化素质教育强调的正是从人文教育出发，关注人的存在，注重人的价值。即在人文教育中增强对国家与民族的责任感，经世济民的现实情怀、人与自然和谐共处的意识。在对社会现象与物质世界形态、性质与运动规律的认识中，领悟人对社会、自然的改造与和谐统一，自觉协调人与人、人与社会、人与自然的关系。

人文精神是人类文化精髓的提炼，是人类追求真善美的集中体现。它既包含在文史哲等人文学科中，也蕴藏于天文、地理等自然科学内。科学世界本身也是一个丰富的人文世界，科学精神也就是一种人文精神。不仅勇于探索与献身、批判与创新、求真与务实等人类从事科学活动所体现的精神是人文精神，而且理性的思维逻辑、系统的思维方法等人类在认识探索和改造客观世界的思维方式也是人文精神的体现。这种科学中的人文精神在对教育对象人格养成、精神教化上既相通且不可缺少。文化素质教育的目的不仅是在文史哲与艺术的融会贯通中培养人文精神，而且也包括对学生科学精神的培养。文化的特点是其价值理性，文化素质教育的目的主要是在科学文化教育与人文文化教育的融会中，通过文化的情感、理想、信念等各种非智力因素以有机整合，构成对人才发展良好的内在动力因素，从而在培养对象身上形成一种互生互补、生机勃发的文化生态。因此，文化育人的特点是将自然科学、社会科学文化中的科学精神融合于人对真善美追求的人文精神，让人文精神沟通各门学科知识，从而真正实现马克思关于“自然科学往后将包括关于人的科学，正像关于人的科学包括自然科学一样，这将是一门科学”的科学断言。

内化与创新——大学文化的价值与生命

教育从根本上是一个人文的过程，大学教育实质上是文化育人，是有目的的文化过程。不仅要全面学习文化知识，而且要深刻掌握人文精神与科学精神，并通过内化而溶入到自己的品德与学问中，才有文化，才是一个真正有文化的人、一个全面发展的人。从文化学角度看，大学文化育人主要通过两种文化途径而实现：即有意识的文化教育与无意识的文化熏陶。前者是通过第一课堂有计划和目的的传授，后者则是春风化雨、润物无声的大学校园文化的熏陶。在知识、能力和素质的协调发展中，校园文化中的各种活动不仅是第一课堂各种教育的延伸，也是从文化知识的学习向文化能力转化及素质提升的必由之路，而且，校园文化中的各种文化实践还是培养大学生创新意识、创新能力的重要整合。校园文化的价值在于通过文化环境的营造，以情感陶冶、思想感化、行为养成的方式实现教育的文化价值。

要达到这一目的，需要强调两点。首先，文化育人需要在实践中实现内化。如果我们认同大学的意义在于通过文化的教化实现人才的培养目的，那么，文化育人的特点必须将“内化”作为不可缺少的教育过程。文化育人模式不同于只向受教育者传播人文知识，使其掌握某方面的知识和技能。更为重要的是，必须将人文知识转化为自身内在的人文精神，并体现在教育对象的思想、情感与行动中成为‘种文化自觉，才体现出文化的真正价值。文化育人模式下的校园文化是重要的教学环节，其目的是通过文化实践，培养学生对多元文化的鉴别能力、优秀文化的传承能力与先进文化的创新能力。因此，校园文化育人也应当同基础课、专业课和公共课程一样有科学、完整的培养方案，相对成熟合理的管理方法，才能改变重理论轻实践、重课堂轻课外的局面。

其次，文化创新离不开创新文化氛围。创新是大学的生命，没有文化的更新与创造，就没有文化的发展。中国高等教育日前存在的丰要问题是学生实践能力和创新意识不够，反思我们的教育，在高等教育的育人文化与创新文化两个特色中，重视育人文化，忽视创新文化是原因之一。如果说大学校园文化就是营造一种文化氛围，那么，创新文化则是一种对创新人才培养具有导向意义的文化氛围，是校园各利利新意识和行为得以生成的土壤。如鼓励探索、勇于竞争、大胆怀疑、敢于批判、容忍失败、真理面前人人平等是创新文化的精髓。校园创新文化的意义在于营造创新环境，从而实现创新人才的培养。

文化，是国家民族的灵魂，社会发展的思想先导，人民精神的家园。蔡元培先生曾经说过：欲知明日之社会，须看今日之校园。建设先进的大学文化，实践大学的文化育人，高等教育要以大学文化的发展与繁荣，推动中华民族社会主义文化建设新高潮的兴起。

9.淮南煤矿企业文化---管理文化 篇九

一、理念

1、管理体制：煤矿实行垂直管理，电力、房地产、港口等实行深度产权管理。

2、领导层和机关部门主要职责：衔接市场，组织创新，制度建设，服务监管。

3、机关实行大部制，事权相对集中，减少交叉，防止多头指挥、扯皮推诿。

4、提高管理集中度，减机构，减建制，减层次，减职数，减岗位，清理人力资源管理中的不健康因素。

5、基层推动自主管理，矿长责任大，书记配合好，副职要分担，机关要尽责。

6、不断优化控制力，执行力，落实力。

7、管理思想要健康，前瞻，集成，精细。

8、充分发挥生产能力，充分发挥经济效益。

9、发展从规划抓起，经营从预算抓起。

10、高标准，重展期，增活力，严细实。

11、技术要算账，经营要调控，管理要创新。

12、建设安全的产能，经济的产能，管理便捷的产能。

13、装备现代化，系统自动化，管理信息化。

14、人力资源控总量，设程序，立政策。

15、财务管理重预算，严程序，细调控。

16、销售管理抓大户，理通道，树正气。

17、供应管理讲规范，严制度，抓作风。

18、资环管理重规划，争政策，抓协调。

19、非煤产业控股权，控人权，控财权，管人，管投资，管收益，管监督。

20、思想政治工作入经济，进管理，塑造人。

21、企业党委政治核心作用抓大事，管干部，强监督，做保证。

22、干部要讲境界，长本事。

23、干部要干成事，不出事，能经事。

24、干部德好暗长，德差潜消。

25、班队长要重品行，尽责任，爱职工。

26、职工要知荣辱，爱岗位，守纪律。

二、文化现象

1、企业班子运行十年，始终保持强大的凝聚力，发展锐气和工作激情。

2、企业培养了一批不迷信庸俗关系，不迷恋金钱，心里有职工，一心扑在工作上的干部队伍。

3、企业打造了一支听招呼，能吃苦，守纪律的职工队伍。

4、企业具有强大的执行力，想干的事不落空，讲过的话能兑现，心想事成，说到做到。

5、企业许多专业管理在行业中处于前列，兄弟企业来进行交流。

6、电力、港口、机械等合资企业股东方把我们的管理运用到他们的管理中。

7、工作日中餐禁酒，没有人违犯。

三、成果

1、探索建立市场经济条件下的法人治理结构。董事会主要研究发展战略、投资方向、发展项目、薪酬分配等重大问题。党委会主要研究机构设置、班子配备和党建等重要工作，把握企业改革发展的正确方向。董事会决策后，党委决定后，经理层二级决策，负责落实。具体执行，分安全生产技术、金融经营、生态环境板块进行。运行过程中，不同发展阶段、不同需求，有不同的变化。在西部煤矿、电力、房地产、技术服务、金融等产业起步阶段，集团公司领导兼任负责人，确保新创产业推得动，打得开。一旦新产业发展成熟了，集团公司领导就不再兼职，以利于日常经营管理。

2、企业组织构架顺应大发展要求。经过十年的跨越式发展，企业在煤炭产量、电力规模、资产总额、营业收入等几十倍增长的情况下，机构总数、领导干部人数、用工总量并没有增长。突出主业，分离辅业，移交社会职能，沿煤炭产业链、价值链延伸。2002年集团公司子分公司及其他处级单位51个，2011年全资子分公司32个，绝对控股子公司5个，均股、参股公司20个。机关部门实行大部制，推进“五减两清”。2011年与2002年相比，集团公司机关部门减少6个，内设科级机构减少46个。二级单位科级机构减少120个，科级人员减少300人，机关工作人员减少1670人。通过“五减两清”，机关核心职能更加突出，事权更加清晰，运转更加简捷高效。处级管理人员2002年405人，2011年底456人，仅增加51人。企业在册职工2011年7.7万人，比2002年的9.9万人减少2.2万人。

3、基层党组织建设在巩固中加强。产业发展到哪里，党的工作就延伸到哪里。企业现有基层党总支、支部1185个，实现了全覆盖。注重在一线

职工、生产骨干、技术大拿和优秀专业技术人员中发展党员。现有党员20979人，与2002年相比，工人党员由32%提高到52%。管技人员党员由23%提高到38%。本科及以上学历党员由6%提高到18%，大专中专学历党员由26%提高到39%。35岁以下党员由11%提高到23%。党务工作者队伍来源进一步拓宽。煤炭主业基层党总支、直属党支部书记479人中，具有安全生产技术管理岗位经历407人，占85%。两级党群部门管技人员386人中，有生产经营管理岗位经历62人，占16%；2002年以来大学毕业生67人，占17%。2009年，企业作为全国六家省属企业之一，参加了全国国有企业党建工作会议，并做经验发言。

4、始终坚持和强调干部德的建设。坚持理念引领，文化熏陶，制度约束，努力做到思想政治素质不过关的干部不用，履职能力不强的干部不用，作风漂浮的干部不用，职工群众意见反映大的干部不用。加大对不胜任、不称职干部的调整力度，拓宽领导人员“下”的通道。2004年以来，因安全责任、违规违纪等原因退出现职的中层领导人员有90多人，其中素质性免职、解聘30多人。在2008年、2010年干部考核当中，诫勉、组织重点谈话37人。加大干部轮岗交流力度，2008年以来中层领导人员轮岗交流140人次。

5、企业从劳动密集型转到技术密集型，从粗壮劳动力转到员工高素质，从粗放管理转到科学管理。2011年，综合单产14.68吨/个·月，是2001年3.65吨/个·月的4倍；采煤机械化程度96.2%，是2001年56.9%的1.7倍；百万吨综采队23支，其中400万吨以上综采队2支。双突矿井顾桥矿综采工作面最高年产量达568万吨。谢桥矿“三软”高瓦斯突出煤层工作面年产达477万吨。掘进机械化程度95.2%，是2001年的1.9倍。岩巷单进95米/个·月，是2001年的1.6倍，岩巷综掘线最高月进尺389米。煤巷单进180米/个·月，是2001年的1.2倍，原煤工效32.17吨/工，是2001年的2.3倍。2002年以来投入资金82亿元，增加设备1.9万台（套），进口采煤机51台。矿井主提系统实现全自动运行，副提系统实现自动控制。主要设备国内一流，国际先进。

6、销售管理。2011年产销率99.73%，回款率100%，商品煤售价高于市场同类同质商品煤售价，承兑汇票承兑比例19.44%。合理布局销售结构，坚持大户战略，20%的用户达到80%的销量。

7、采供管理。采购供应物资品种由2002年不到6万种扩展到目前近20万种。2011年采购额109.44亿元，是2002年8.5亿元的近13倍。规范供应管理，2011年储备占总供应额的比例为9.3%，其中自有储备占总储备的53.68％，供应商储备占总储备的46.32％。90%以上物资均实行招议标采购。

8、资金管理。2011年，在融资环境困难，利率普遍上浮的情况下，企业共融入资金239亿元，新增融资123亿元，新增融资成本较同期银行贷款基准利率综合成本下浮9.98%。2007年9月，经中国银监会核准，企业成立了安徽省第一家企业财务公司。

9、资源环境管理。2011年，企业采区回采率保持85%左右，煤矸石和粉煤灰利用率100%，矿井水利用率80%，锅炉烟尘减排率99.7%，SO2减排率85%，资源综合利用各项指标均处行业先进水平。“十一五”期间，实际节约15.69万吨标准煤，完成安徽省人民政府下达6.8万吨标准煤节能目标的231%。2007-2009年连续三年荣获“安徽省节能先进企业”称号，2011年被省政府授予“十一五安徽省节能先进企业”称号。2008、2009分别获得中国煤炭工业协会授予的“煤炭工业节能减排先进企业”称号。目前，企业已被省政府推荐为“十一五”时期全国节能先进集体。

10、淮南矿业集团《大型矿业集团社会物流的拓展与经营》获第十六

届全国企业管理现代化创新成果一等奖；《大型煤矿企业以安全发展为导向的瓦斯综合治理》获第十七届全国企业管理现代化创新成果一等奖；《国家大型煤电基地生态和谐矿区建设与管理》获第十八届全国企业管理现代化创新成果二等奖；《大型煤矿企业物资采购与供应的集中化管理》获得国家级企业管理现代化创新成果二等奖。