如何让团队归属感

2024-06-29

如何让团队归属感（共10篇）（共10篇）

1.如何让团队归属感篇一

社区网站要得到发展，往往需要稳定的忠实用户，如果让社区用户在网站中找到归属感，那么，这些会员成为忠实用户的可能性就会大增。而归属感在网站仅仅提供基本功能上是不能实现的。往往需要一些细节上的运营才能够得以实现。感动就给大家讲讲如何在细节上实现用户对网站的归属感。

1.社区与QQ群关联

对于社区来说，尤其是一个刚发展的小社区，将社区与QQ群联系起来是非常有必要的。社区交流往往具有滞后性。而QQ交流有即时性。两者两结合，相得益彰。社区的活动与最新情况也可以即时通知到QQ群，能够让更多的社区会员参与进来。QQ群并不是越多越好。最好建立几个活跃的QQ群，让论坛的活跃用户充当管理员，可以带动论坛会员的交流。

2.排行榜

排行榜是会员前进的动力，基本上的用户都会有好胜心，排行榜可以激发大家的相互竞争，如果不小心争个第一名，显然，是一件很荣耀的事情。极大的满足用户的精神需求。比如人人网会社区有人气之星，好友越多，就越会被推荐，被关注，这不仅是对本身会员的认可，也是对非知名会员的激励：只要你好友够多，你也可以成为人气之星，

3.鼓励分享与支持

分享是每个社区都有的功能，分享可以促进用户间的交流。支持可以满足用户内心的情感需求。感动手中有一个论坛，使用了一个鲜花道具，所有论坛会员发照片和发原创文章都会被大量的鲜花淹没。鲜花只是一种表达认可的形式。这样的方式还有很多，只是鲜花的代表性比较强。大家在内心也很认可。

4.围绕社区人物做活动

社区可以通过做活动拉拢人气。而围绕社区内的人物做活动就让社区的互动达到一个至高点。感动也曾经做过一期活动，是故事接龙活动。以一个故事为开头，论坛的每个会员都可以参加，接着楼上的故事继续往下写。所写的情节中必须带有论坛会员的ID。这期活动让每个参与的用户都觉得自己是论坛的一份子。产生强烈的归属感。

当有20%的用户能够对社区产生归属感，那么这个社区就非常成功的了。用忠实用户带动新用户，论坛社区就能够不断发展，所以归属感在论坛社区运营中是非常重要的一部分。希望大家看过这篇文章后可以在发展论坛忠实用户方面有所收获。

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2.如何让团队拧成一股绳篇二

优秀领导者不仅要自身优秀、能力突出，也要善于组建一个团结协作、行动力强的团队，营造彼此信任、密切配合的氛围。这个团队应该包括与项目有关的所有人，不只是参加项目的员工，也应该包括与结果有关的人，如同事、经理、客户、供应商等一切与目标有相关性的人。增强团队的凝聚力，以下可能是你需要的5个步骤：

1、定义任务

明确每个人前进的方向，以及如何做到相应的程度。当然，这个目标应该是符合公司价值观的。

只有明确了任务，团队中的个人，才能更好地去执行任务，知道自己和其它人应该努力的方向，认识自己在团队任务中应该扮演的角色和发挥的力量。让整个团队都能向着同一个目标努力。

2、设定年度工作重点和目标

把一些宽泛的任务变成更具体可行的目标或者更明确的成功指标。麦当劳快餐连锁店的创始人雷·克劳克曾说过“一个团队的力量永远大于一个人的力量。”现代企业专业化越来越细，一个人完成全盘的工作已经在效率和质量上不再有大的吸引力，甚至有些事情单纯依靠发挥一个人的力量是绝对完不成的。所以要制定具体可行的目标，让团队人员都能明确成功的指标。

3、鼓励自下而上的计划

你和你的管理团队需要为公司设立一个主要的战略目标，但你的团队成员也应该替自己考虑好自己的前进方向和目标。

你只要确保你自己或者其他主管可以随时检查其进度，确保员工跟公司目标保持同步即可。

4、提高流动信息的透明度

帮助员工调整其工作中的可取之处和不足之处，这正是透明的组织所应该做的。如果每个员工都从自己需求出发，跟其他人真诚地沟通，然后根据所得到的新消息及时做出决策，你的公司才会做出更好的决策。

5、确保薪酬支出的平衡

你希望你的员工无私地对待你的公司，但通常他们总是会优先考虑自己在公司里的利益。如果这些利益是一致的，特别是当涉及到一些相关的薪酬时，这种现实的人性就不会成为一个问题。

在上述的5个步骤中，每个步骤的重要性都是相同的。但是，如果不得不挑出一个最重要的步骤，那么第5个步骤将是最重要的：调整公司整体目标中的个人激励体制。

我总是很高兴听到人们说，即使他们没有从工作中得到报酬，他们也很喜欢做自己的工作。但现实却让人对这种意见持保留态度。无论是你，还是你团队中的每个员工，工作都是为了得到回报。无论公司的薪酬计划细节如何，都是至关重要的，因为它可以让你的整个团队在公司里得到最佳的利益。

所以，不要忘记，当营销人员达到其营销的里程碑，或者是工程师达到产品设计的里程碑，又或者是后勤人员保障了公司基础设施的增长时，都要时不时地对他们进行奖励。这样一来，大家都不会忘记自己被奖励的事，公司也就可以达到自己的里程碑了。

以下几点同样也是需要注意的。

首先，部门目标向公司总体目标看齐。“达到产品目标”应该不是问题，除非这些目标损害了公司整体的健康发展。当你管理团队中的每个成员，包括你的CTO，尤其是后者，认识到了这个问题，那么它就更容易被设定为一个公司目标。没有哪个竞争是重点或优先的：唯一首要的任务是服务于公司的年度目标。

其次，个人成功指标向公司成功指标看齐。所有公司中，公司和部门的目标可能就是用销售业绩来衡量。所以你的销售团队业绩就不可能离公司的整体目标太远。这时，用一个统一的激励计划，就可以让每个部门之间保持步伐一致。回想一下，公司的法律顾问是不是总在要求大家减少无关的法律审查，以削减公司成本？

最后，资源的分配应该为整个公司服务，而不仅仅是单个的部门。如果一个部门有其自己的薪酬计划，该团队中的成员可以采用部门独有的办法得到回报，那么他就没有动力再去其他部门寻求其他的工作，因为他们的薪资和奖金是相对安全的。但是，如果每个人的激励和动力都要取决于整个公司的业绩，那么这些员工就会自觉自发地跨部门参与产品的开发或者其他工作。

当然，这种方法迄今为止运用还比较少：我无法想象，一个激励制度可以不奖励销售人员的个人业绩。虽然公司发展顺利，每个人都能从中得到回报，但如果公司没有达到其设定的目标，也就不会有员工提出来庆祝自己的业绩。

3.如何让新员工快速融入团队篇三

一、进行必要的入职培训招聘新员工后，首先要进行入职培训。通过入职培训，新员工可以进一步了解企业，并对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解，进而更好地适应公司并为服务公司做好准备。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，有助于企业合理分配员工，并且可以使员工进一步坚定自己的选择，为公司奉献自己的才干。因此，新员工的入职培训对企业以及自身来说显得特别的重要。

二、提供挑战性的初始工作在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话： “这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对新环境都会有些许紧张。因此，主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件很重要的事情。挑战性的工作是指岗位的职责安排可能为员工现有能力所不及，具有“挑战性”，如果他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的的工作作为临时性岗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因而最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好，对公司的贡献也就越大。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业摸索每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性。另外，有一些特性可以在工作中培养，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。加强与

员工的沟通，尽可能地促使员工在其职业探索的过程中，能与公司文化、公司发展站在同一出发点，制定职业生涯，与公司共同进步，共同发展。

4.如何让团队归属感篇四

1.让他们参与其中

如果你更新你的网站，可是没有告诉你的销售团队，你就是让他们在客户面前显得愚蠢。没有什么比听着客户告诉你你自己销售的产品有什么新闻更让人感到尴尬的事情了。

2.不要削弱他们

你的销售团队应该永远能够尽可能地为客户提供最好的价格。如果你设定在网站上购买的价格更低，那么这种做法也许能够提高你的提润，但是却会降低你的收入，因为你所有最好的销售人员都会离开。

3.不要过度扩充团队

永远不要在你的收入能够支撑的范围之外雇佣更多的销售人员。他们会彼此竞争同样的客户，并且互相拆台。这会让你的公司看起来很不专业。

4.在客户分配上要公平

不要把所有最好的目标客户都分配给顶尖的销售人员，而把其他一些有问题的目标客户分配给其他销售人员。这种做法可能看起来不错，因为顶尖的销售人员会赢得大量的生意，但是这种做法也保证了你永远无法培养出另一位顶尖的销售人员。

5.用广告宣传产品而不是品牌

从销售的角度看，品牌导向的广告纯粹是浪费钱。相反，确保每一场销售或市场营销活动都和产品有关系，销售代表们必须真的在推销。

6.支持他们的努力

让你的销售代表们在你的企业里能够接触到那些能够帮助他们完成销售的人。如果最受欢迎的产品对于销售代表完成销售非常重要，就要确保他们能够拿到。

7.保持合理的销售目标

5.如何提高美容院员工归属感篇五

美容院员工跳槽是经常出现的事情，那么该如何提供员工归属感，让她们为美容院创造更多的盈利。下面我们就来分析美容院员工归属感慢慢减少的原因有哪些？

1、美容院管理模式老套

一般在美容院工作的员工都是一些80、90后，她们的思想相对于70后来说，比较前卫。所以美容院在管理80、90后员工时，需因地制宜，换位思考，不要拿老套的管理模式来束缚她们，这样会适得其反的，只会让她们减少对美容院的归属感。

2、薪酬福利不满意

常听到美容师抱怨说：“现在的工资太低了，还得天天加班，又没什么福利”。所以想要提供美容院员工的归属感，一定要适当为她们安排假期，及相关的福利措施，比如：员工过生日时可以让她们带薪休假，并送上生日祝福和礼物，相信这样的薪酬待遇，美容院员工一定会有归属感的。

3、职业规划没方向

不少年轻人进美容院工作，对于自己的未来发展方向不明确。而在美容院每天做着重复的工作，这让她们产生厌倦感。只有设定她们的职业发展方向，员工才有坚定的信心在美容院工作。所以美容院如何提供员工的归属感，那就得先把员工的职业生涯规划做好。

4、美容院挖角严重

6.如何让团队归属感篇六

【摘要】高职新生的流失现象逐年严重是当前化工高职类学校面临的一个重大问题，其原因包括高考制度改革文理兼收、学生基础差、对所学专业认识不够不感兴趣、近年来化工行业不景气就业前景堪忧以及工作环境恶劣等等。因此提高新生对学校的归属感非常重要，不仅可以缓解新生的流失，有助于学院自身的发展，而且能使学生更好地认识所学专业，更积极努力地学习并且提升自己的能力。同时归属感的建立也将直接影响高职学生的心理健康。本文主要讨论化工高职学院新生归属感的建立与提高。

【关键词】高职新生;发展;归属感

一、归属感的建立对新生的重要性

学校归属感是指学生对自己所就读的学校在思想上、情感上以及心理上的认同与投入，愿意承担作为学院一员的各项责任和义务，并乐于参与学院的各项活动。每年九月各高职学院都会迎来一批新生，而化工类高职学院一般地处化工园区，比较偏远，对大学新生而言，怎样适应新的环境，并以积极的心态认识和接受这个新环境，这对他们未来的学习和生活都非常重要。也只有接受并认可所就读的学院以后，新生们才有可能形成比较健康的学习心理，才能摒弃负面情绪表现出积极乐观精神面貌，给自己和学院都带来正能量。

二、新生归属感的建立对学校发展的重要性

对于化工高职类学院而言，学校的办学宗旨是为社会培养高素质高技能的人才，实做课作为主要课程之一，具有一定的危险性，学生对学校的归属感的建立与提高有利于学院的统一管理。学院新生对班级和学校具有归属感的建立和提高，有利于帮助学生积极主动的参加学校组织的各项活动，增强学院的凝聚力，为学院的建设与发展出一份力量。

三、化工高职学校新生归属感形成的影响因素

1.学生结构不同，同伴同学关系对新生归属感的影响。职业学院的学生和初高中不同的是大学生一般是来自不同的省市，有农村和中小城市的，也有来自大城市的。不同地域的同学存在着生活习惯的差异，同时部分来自农村的学生，特别是经济条件差的学生，与来自大城市经济条件比较好的学生相比会存在着一些自卑心理，他們有很强的自尊心，对同学间的言语行为比较敏感，自身的经济能力与周围同学之间形成落差会产生强烈的失落感，与同学相处不和谐，易产生矛盾，这样就很难融入到班级以及宿舍的集体环境中，从而对学校生活产生抵触心理，影响他们对学校归属感建立。

2.现实的学校环境和想象存在差异。许多大学新生在进入大学以前对就读学校的认识是通过老师、身边人的大概描述，或者通过学校的招生宣传以及媒体广告，先入为主的在心中构建出就读大学的理想模型，对大学生活有着不切实际的幻想。而当他们真正踏入学院以后，发现于理想与现实相差太大，会感到非常失落。导致对学习、教师以及学校的管理产生抵触心理，严重影响他们对学校归属感的建立和提高。

3.对所学专业不感兴趣或者学习困难。许多大学新生在进入大学以前对所学专业也没有一个全面的了解和认识，他们选择专业往往是同通过中学老师和家长的推荐，对中学相关学科的成功体验或者对专业未来发展前景所吸引等等，而对于化工类高职学院的而言，部分专业文理兼收，而文科生在高中阶段接触到的化学知识不多，没有形成对学科学习的学习兴趣，加上和其他同学相比基础较差，专业课学习比较困难，渐渐对学习丧失信心，对自己的未来发展感到担忧。

4.文理兼收，文化基础差。化工高职类学校部分专业文理兼收，文科生理科基础差，在学习专业课程时出现学习困难，听不懂等问题。这部分学生容易听过几次课后就失去了学习的信心，从而不愿意听课，上课走神、玩手机、逃课就变成顺理成章的事。

5.对网络依赖严重。由于通讯及网络的不断发展，绝大部分同学都有智能手机，上网非常方便。不少大学新生由于对学院缺乏归属感;没有很好融入宿舍、班级、社团等小集体;学习及生活遇到困难;自制能力较弱等原因，易被网络的丰富精彩所吸引，沉湎于虚拟世界带来的心理满足，对网络的依赖逐渐增强，每天花大量的时间沉湎在网络的虚拟世界中。久而久之，对他们的心理健康、人生观价值观的塑造和未来的生活及工作都会产生严重的影响。同时，学院的人文环境，班风的建设也会影响学生归属感的建立，良好的人文环境、团结并且积极向上的班级氛围对新生归属感的建立和提高有着积极的影响。

四、大学新生归属感的建立的几点建议

高职学院新生的归属感可以通过逐步培养和提高的，在他们归属感形成以及建立的阶段，同时也是他们慢慢适应学校新环境及大学新生活的过程，为了帮助他们更好更快的渡过这个过程，笔者提出以下几点建议。

1.完善硬件设施。对大多数化工高职类新生而言，学校将成为主要的学习和生活的场所。学校的基础设施，住宿及饮食条件是最先被感受到的。宿舍的硬件设施若不能满足同学们的基本生活需求，会导致学生对学校的不满，不利于学生归属感的建立。同样，学校的饮食条件的提高也有利于学生对高校新环境的适应。大学中学生的学习主要是靠学生自觉，因此养成良好的学习习惯非常重要，在学习过程中不可避免会使用到教室、图书馆、网络及媒体资源等基础设施。完善的基础设施有利于学生在学习过程中得到满足，也有利于培养学生查阅资料、文献等手段获取知识，使学生的学业得到发展，增强学生对学校的归属感。

2.加强师资力量增进师生交流。教师的教学水平会直接影响到学生的学习质量和学习兴趣。同时教师对专业发展及市场需求的认识也关系到学生对本专业的发展及兴趣的培养。因此，，学校应多提供教师学术交流、培训的机会，教师在自身知识量增加的同时，应以正确有效的方式方法向学生传授知识，和市场相结合宣传本专业的发展前景，激发学生的学习动力，培养学生的学习兴趣，让学生深刻地感受到在学校里学有所得，学有所用，增强学生对学校的归属感。学院可以开设一些与专业发展相关的讲座，可以是在校教师，也可以是行业带头人，增进学生和老师的交流，提高学生对教师的认可度，也有利于学生归属感的提高。

3. 辅导基础差的学生。学校对同一个专业的学生文理进行分班，减少他们的落差感。同时学校应该组织相应的课外补习班，利用课余时间对文科生进行有针对性的补课，解决他们在学习过程中遇到的困难。特别是化工专业类学生，实作课中常会遇到各类危险性药品，因此文化课的学习非常重要。解决新生基础差的问题，有利于培养他们的学习兴趣，也有利于他们未来课程的学习。对学校而言可以减少新生流失。

4.引导学生正确利用网络。网络是一个开放性的虚拟世界，几乎可以满足各种要求。一些没能适应学校环境，交际失败的新生在网络上可以交到各类朋友，一些新生在学习、情感中遇到挫折时在网络游戏中可以得到满足。学校应针对新生组织一些活动或者开展一些与网络相关的讲座，帮助学生有效的、合理的利用网络帮助解决自己在学习、人际交往以及情感中遇到的问题。特别是对于一些沉迷于网络的学生，尤其要注意引导。

综上所述，对于高职类新生而言，学校是他们生活学习的主要场所，促进学生对学校归属感的建立，有利于学生的定位，对他们以后的学习和工作都有积极的作用。学院以及每一位工作人员都应该从自身的职责出发，努力培养和提高新生对学院的归属感，为学生心理健康成长，学习工作长远发展奠定基础。

参考文献：

[1] 潘岳生.高职院校学生学校归属感的缺失与建构[J].江苏技术师范学院学报，2009，（6）.

[2] 包克冰，徐琴美.学校归属感与学生发展的探索研究[J].心理学探新，2006（2）.

[3] 俞大森.大学生归属感初探[J].福建师范大学福清分校学报，2006，（1）.

7.如何让团队归属感篇七

一、企业与员工之间的知识产权归属协议

由于《专利法》对于员工的职务发明创造的权利归属和《著作权法》对于员工职务作品的归属有完全相反的规定，因此，企业在起草涉及职务发明创造和职务作品的知识产权归属协议时，应当首先了解二者的区别。

1、《专利法》关于职务发明创造归属的规定

《专利法》第六条第一款规定：执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位;申请被批准后，该单位为专利权人。《专利法》第六条第三款规定：利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。

根据《专利法》的上述规定，当企业和员工之间未就职务发明创造的归属进行约定的时候，该职务发明创造的权利归属于企业。当然，根据合同意思自治的原则，企业和员工也可以约定该职务发明创造的权利归属于员工个人。

2、《著作权法》关于职务作品归属的规定

《著作权法》第十六条第一款规定：公民为完成法人或者其他组织工作任务所创作的作品是职务作品，除本条第二款的规定以外，著作权由作者享有，但法人或者其他组织有权在其业务范围内优先使用。作品完成两年内，未经单位同意，作者不得许可第三人以与单位使用的相同方式使用该作品。《著作权法》第十六条第一款规定：有下列情形之一的职务作品，作者享有署名权，著作权的其他权利由法人或者其他组织享有，法人或者其他组织可以给予作者奖励：(一)主要是利用法人或者其他组织的物质技术条件创作，并由法人或者其他组织承担责任的工程设计图、产品设计图、地图、计算机软件等职务作品;(二)法律、行政法规规定或者合同约定著作权由法人或者其他组织享有的职务作品。

根据《著作权法》的上述规定，当企业和员工之间未就职务作品的归属进行约定的时候，与职务发明创造正好相反，该职务作品的著作权由员工享有，企业只不过有权在其业务范围内优先使用。当然，《著作权法》还规定了“工程设计图、产品设计图、地图、计算机软件等职务作品”的归属例外。因此，在涉及“职务作品”的归属时，企业应当特别注意，如果企业希望员工创作的职务作品其著作权由企业享有，则应当与员工通过签订《知识产权归属》等类似合同明确约定。

3、关于企业和员工之间的职务发明创造和职务作品归属约定条款示例

如下系笔者起草的企业和员工之间的职务发明创造和职务作品归属条款示例：

(1) 职务发明创造的归属条款

员工同意，员工在公司任职期间内(包括工作时间和非工作时间)因执行公司的任务或者主要利用公司的物质技术条件所完成的技术成果和发明创造为“职务技术成果”和“职务发明创造”，根据《合同法》和《专利法》之规定，与该“职务技术成果”和“职务发明创造”有关的所有权利，包括但不限于所有权、使用权、转让权等权利，均归公司所有。申请发明专利、实用新型专利或外观设计专利的权利亦应完全属于公司。

就本条款而言，“职务技术成果”和“职务发明创造”包括但不限于如下情形下由公司作出的技术成果和发明创造：(a)员工在本职工作中作出的;(b) 员工履行公司交付的本职工作之外的任务所作出的;(c) 员工退休、调离公司后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在公司承担的本职工作或者公司分配的任务有关。

(2) 职务作品归属条款

员工在公司任职期间内(包括工作时间和非工作时间)所创作的一切可获得著作权的并与公司业务有关的作品，或者利用公司的物质条件、信息、产品及其它资源完成的作品，或者员工在本合同签订以前创作的一切可获得著作权的作品，一旦由员工在签订本合同后提交给公司的，均应被视为为完成公司的工作任务而创作的作品，也即属于职务作品。员工承认并同意，员工对上述职务作品享有署名权，但除署名权以外的著作权的其他权利均由公司享有。若有必要，员工须签署任何文件及作出任何行为以确认公司享有该等著作权。

二、企业与第三方之间的知识产权归属协议

在日常经营活动过程中，企业有可能委托第三方进行发明创造或者创作作品，在此种情况下，委托企业的初衷往往是花钱定制，当然希望自己完全享有委托完成的发明创造或委托完成的作品的合法权利。但是，如果委托企业不了解《专利法》和《著作权法》中与委托完成的发明创造或者委托完成的作品的权利归属有关的规定，没有在合同中进行约定的话，则不能实现委托的初衷。

1、《专利法》和《著作权法》关于委托完成的发明创造或委托完成的作品的权利归属的规定

《专利法》第八条规定：两个以上单位或者个人合作完成的发明创造、一个单位或者个人接受其他单位或者个人委托所完成的发明创造，除另有协议的以外，申请专利的权利属于完成或者共同完成的单位或者个人;申请被批准后，申请的单位或者个人为专利权人。

《著作权法》第十七条规定：受委托创作的作品，著作权的归属由委托人和受托人通过合同约定。合同未作明确约定或者没有订立合同的，著作权属于受托人。

根据上述《专利法》和《著作权法》的规定，当委托企业和受托的第三方之间未就委托完成的发明创造或委托完成的作品的权利归属进行约定的时候，该委托完成的发明创造或委托完成的作品的权利是由受托方所有的。若该等委托完成的发明创造对于委托企业来说至关重要，或者委托企业委托第三方进行Logo设计或者图形商标的设计并最终将该等Logo和图形商标作为企业的标识和商标进行宣传使用时，则均对委托企业存在重大对不利影响。

因此，企业在委托第三方进行发明创造或者创作作品时，一定要非常关注知识产权归属问题，对于知识产权的归属进行明确约定;尤其是涉及委托创作作品时，委托企业除了与受托方就知识产权的归属进行明确约定外，若该受托方是公司，还应敦促该受托方与从事具体创作作品的员工签订明确的《知识产权归属协议》，以确定该等员工创作的职务作品其著作权由受托方所有，从而受托方有权和委托企业约定其受托创作的作品其著作权归属于委托企业。

2、关于委托完成的发明创造或委托完成的作品的权利归属的条款示例

如下系笔者起草的关于委托完成的发明创造或委托完成的作品的权利归属的条款示例。

8.合作让知识发光团队让集体发展篇八

[关键词] 初中数学；合作学习；团队精神；教学质量

合作学习得以首次亮相的功臣应当归于美国的罗伯特·斯莱文，它已经被证明是一种有效的学习方式，且受到世界各国的广泛推广. 而所谓的合作学习，是指学生基于共同的任务和目标，结成具有明确分工关系的协作群体，以更好地达成学习目标. 合作学习作为近十几年来世界最重要、最具影响力的教学改革，自从80年代进入我国教育领域后，逐渐成为各门学科所钟爱的对象. 多伊奇在合作型目标结构中指出，只有当团体或组织的目标得到实现，个体的目标才能达成，如果团队或组织没有达成预期的成果，个体也无法获得发展. 他从动机的角度为我们阐明了合作学习的重要性. 而皮亚杰学派则从认知的角度出发，认为合作学习更能发展个体的认知水平，更能趋近个体的最近发展区. 可见，尽管各个理论学派在合作学习上有不同的主张，但有一点是统一的，即都高度阐述合作学习在教学中的重要作用和功能. 初中生已经悄然离开了童年，他们正经历一个更加猛烈的时期，青春期热情好动以及渴望得到表现和展示个性的性格特征，为他们参与合作学习增强了自觉性和主动性. 而初中数学已经慢慢脱离小学阶段的直观化形象，逻辑性、抽象性、探究性等成为这一阶段数学学习的主要特征，这样的数学知识结构，决定了初中生必须时常加强小组间的合作和交流，以探寻并真正领悟数学的真正内涵. 因此，如何在初中数学教学中有效地开展合作学习，将成为笔者讨论的重点.

优化小组配置，合理搭配利于合

作开展

合作学习并不是单一个体的主观活动，皮亚杰学派已经为我们论述并验证了这一点，即当整体达成预期目标后，个体才能实现自身的目标和发展，而整体或团体要达到一个完整的目标，就必须依靠各个个体主观意志以及个性的完全参与和作用，在整合个体能力和素质形成完整合力时，才能完成既定的组织或教学目标，而这种通力合作最鲜明的模式就是开展小组合作学习. 然而，并不是任意组合起来的小组都有能力或有潜质完成既定的教学目标，而是要经过科学合理的设置，主要要考虑小组成员的数量以及小组成员间的互补组合和结构优化. 初中数学小组合作学习应更加关注组员间的优化组合以及组别间的能力差异控制，尽量让每一个数学学习小组都具有互补性，且所有小组间的差异达到最小化.

例如，在学习苏教版初中数学七年级下册“平面图形的认识（二）”中“认识三角形（一）”时，教师为了组织学生通过亲身探索和体验，认识和理解三角形三条边之间的关系，设置了一个小组合作探究的环节，即教师给出四根长短不一的小棒，长度分别为25 cm、10 cm、12 cm和15 cm，要求学生动手摆放并讨论具体有几种不同的摆法能摆出三角形. 这是一个探究式的小组合作学习，教师在进行小组分配和组合时，首先应让学生在课后根据自己的喜好进行自由搭配，每组6到8人，上课时根据自己的组合情况按圆桌方式进行就座，而教师则在学生组合后进行适当调整，调整的主要依据和原则是组间差异控制以及组内优化组合. 其次，将学生进行科学分组，以便让每一个学生都能发挥出自己在木棒摆放中的个性，并保证每一个小组都能有效开展探究活动.

善用组内讨论、头脑风暴，引发

知识发散

数学本身就是一门逻辑性和科学性较强的学科，探索和发现是学习数学的基本方式之一，而且数学的抽象性和程序性决定了个体无法通过自身的凭空遐想和操作习得数学知识，提升数学素养，学生需要经过彼此间的合作和交流，需要每一个学生都充分发挥自身的主观能动性，并在统一观点和意见的前提下帮助所有学生达成数学教学目标. 因此，初中数学合作学习的开展应当给予学生充分讨论和交流的时间和空间，在小组内渗透头脑风暴法，组织学生进行自由、平等且富有意义的讨论，教师则扮演组织者和引导者的配合角色，不对学生也不要求其他学生对发言者的发言进行评价，让讨论结果在学生的激烈辩论中自然生成，不掺杂教师的任何意志和思想.

例如，仍以苏教版初中数学七年级下册“平面图形的认识（二）”中“认识三角形（一）”为例，教师为了最大限度地激发学生的思维品质，可让学生尽情地说，将自己的观点和思想“不留余地”地表达出来，教师可以直接按照教室座位的组别划分小组，并以每一个小组为一个单位进行编号，如甲、乙、丙、丁等，再对这3到5个小组实施头脑风暴. 教师作为记录员，将每一个小组的摆法和意见写在每一个小组所属的栏目下，只允许学生发表自己的见解，不允许学生对他人的回答进行评价，但可以有所补充. 待限制发言的时间结束后，教师进行统计，将意见一致的条目保留下来，意见不一致的再次让学生进行讨论，以得出一个一致的结论，以此类推，直至获得所有的共同答案为止.

利用小组竞争、求胜欲望，推动

思维发展

如果说小学生是一匹好强好奇的小马，那么，初中生便是一头激情四射且争强好胜的狮子. 初中生已经去掉了童年的代名词，小学那份单纯和稚嫩已经随着青春期的悄然到来而逐渐褪去，取而代之的是青春期所彰显的好胜、好强且渴望得到表现和赞赏的心理特征. 因此，初中数学合作学习应当充分利用初中生这个独特的年龄特征，积极引导学生开展各种有益的竞争学习，让所有学生都因为数学探究合作竞争的存在而兴趣大增、热情似火.

例如，在学习苏教版初中数学七年级下册“平面图形的认识（二）”中“三角形的内角和（1）”时，教师要求学生根据小学阶段所学的知识，在小组间讨论、合作并操作，看看哪个小组想出的“证明三角形内角和为180°”的方法最多、最有效. 教师引导学生根据优化组合原则进行小组划分和分工后，立即让学生展开合作探究，并将这场合作探究过程升级为一场“有奖竞争赛”，最终，最快、最准确又最多的小组将获得“金奖”，教师给予每人一定的奖励，并为小组颁发奖状，其他的小组也获得不等的奖励，且都能拿到激励性的奖状. 这样一来，尽管奖品并不是很丰富，但教师以一种有奖竞争的方式来展开教学时，由于每一个学生都具有向上和好胜的心理诉求，所以他们必然会积极凝聚在一起，发挥出自己最有力的智慧和能力，为这张“证明活动”增强无限活力.

整合合作成果，智慧共享，促进

集体成长

笔者调查研究发现，当前初中数学的合作学习开展基本都能达到“合作学习”的理念和要求，不管是小组组合还是小组合作过程的组织监控和引导，都能基本做到为了学生的发展而践行，但由于课堂时间把握分寸不足以及小组合作过程控制能力较低等因素的存在，使得初中数学合作学习的成果总结环节往往被忽视，甚至被忽略，不是由教师自己总结，便是随意邀请几个学生进行代表发言而已，严重降低了初中数学合作学习的有效性. 因此，初中数学合作学习开展的最后一个环节一定要保证有充分的时间让学生进行总结和思考，整合和汇集每一个小组以及每一个成员的意见和成果，在共享中实现共荣发展.

例如，仍以苏教版初中数学七年级下册“平面图形的认识（二）”中“三角形的内角和（1）”为例，当学生在积极开展小组合作探究和讨论学习之后，教师必须留出充足的时间供小组代言人发表小组意见汇总，在每一个小组都进行汇报后，教师必须引导学生对所有小组间共同的想法进行强化，对于想法不同但本质一样的情况进行解释和汇总，而针对不同的想法，教师则应当再次组织学生进行探究和实践证明，以得出一个共同的结论. 如学生会提出“选择其中一个顶点作一条与顶点对应边相互平行的直线”来证明，这种想法可能会因为三个顶点的不同而出现三种情况，这就需要教师进行必要的知识填充和解释说明，并将这三种情况归结为一种统一的想法或意见.

9.用文化和信仰让团队成长篇九

“……相信自己，我将赢得胜利创造奇迹相信自己，梦想在我手中这是你的天地。相信自己，我将超越极限超越自己相信自己当这一切过去我们将是第一……”“零点”的激情和大雨后的宁静，成了济南留学生创业园中一道独特的风景线，记者循声而去，想看看那传说中的科赛基农晨会……

今天，我开始新的生活。

今天，我爬出满是失败创伤的老茧。

今天我重新来到这个世上，我出生在葡萄园中，园内的葡萄任人享用。

今天，我要从最高最密的藤上摘下智慧的果实，这葡萄藤是好几代前的智者种下的。

今天，我要品尝葡萄的美味，还要吞下每一粒成功的种子，让新生命在我心里萌芽……

这个难得的宁静的清晨，却因为这样一个展会，注定了“喧嚣”。歌声过后，这朗朗的读书声，仿佛又让记者回到了学生时代回到了那苦读十二年的“寒窗”之下……员工一个个精神饱满的朗读着被推销员视作至宝的《十张羊皮卷》随后便是更加激情澎湃的呐喊——每个人的嘴里，不，是心里都在重复着企业文化，都在诵读着企业的精神、理念……当最后那个“龙的呼唤”的手势伴随着全体员工的配音出现时，这场晨会就宣告结束了。参与者一个个精神抖擞开始着手一天的工作旁观者热血沸腾，迫切地想对企业做更深层次的了解……

初见王铭，给人的感觉，这是个忠厚山东人。言谈之中，所流露出的关于企业文化和管理方面的自信，让记者不禁感叹。其实那些大企业不必要去请余世维来做那些不怎么符合中国国情的管理学讲座，把主角换成王铭也许效果会更加符合国情，至少以科赛基农为案例来讲解，应该会比用日本航空等日本企业作为案例更具亲和力。科赛基农的企业文化，给了记者一种很强烈的感觉——这不仅仅是一个企业而是个大家庭王铭是这个家的家长。

“中国改革开放二十多年，短命的企业太多长命的企业太少，很多20世纪80年代90年代叱咤风云的企业现在都见不到它们了，这里的根源在哪里呢?现在我基本上找到答案了：企业文化的力量、信仰的力量无形地推动了企业的发展……确实，为什么国外动不动就是几十上百年的老字号企业，而中国这种企业却少之又少，这与中国的创业者企业家对于企业文化的淡漠态度是分不开的。也许这是起源于农耕文明的中国，民族性格的大弊端吧——不喜分享，不善营造大家庭的气氛只知道埋头去经营自己的小家……

从科赛基农的内刊《超越》上可以看到，公司于2006年底召开的员工表彰大会，是个颇有创意的活动。结合王铭先生的现场旁白，更加可以体会到这场大会的深意以及对加强企业凝聚力的作用。大会上评选出了21名优秀员工，只有表彰没有奖金，作为奖励的另一种方式，是把这些员工的父母接到济南来组织他们去北京旅游，费用全部由公司负担。用王铭的话说，把那些该奖励给他们的钱拿去孝敬他们的父母。公司员工大多来自偏远农村，在这个大背景下，王铭的方法究竟有多么贴心，就不言而喻了。

科赛基农有自己的足球队和篮球队，组建球队需要的一切装备全部由公司出钱添置，训练、比赛、场地租赁也都是公司出面来联系，有机会公司还会组织一些拓展训练。看似很简单的事情，做起来却都是一件件凝聚人心。于是整个公司的团队合作非常地顺畅，部门与部门之间岗位与岗位之间，少了很多我们司空见惯的“扯皮”“暗战”。

都说家家有本难念的经，也许正是王铭的国企经历让他读透了一些东西，于是就有了现在的科赛基农。学习培训不仅仅是高管的专利，公司的各个阶层都享有这种权利，毕竟只有员工整体的提升才不会让所谓的木桶原则掣肘公司的整体发展。而整体提升的最显著效果就是公司不会因为任何个高管的暂离而不能正常运转。王铭自己有过的经验在北京学习的时候，手机因为信号屏蔽与世隔绝了几天当他“重返人间”时企业依旧正常地运转，也没有任何一个员工打电话请他去“亡羊补牢”。

也许上面的细节，是对科赛基农“鹰雁团队”的最好注释。每个员工在单独作战的时候像鹰一样的矫健可以独当一面，当鹰扎堆的时候迅速就成为了雁群，而不会出现群鹰争霸的局面。其实这种团队是最难造就也是最难带的。以农耕文明的习惯，翅膀硬了就得考虑分家，就得去争个一日之长短，去想方设法的统治别人，而不是继续被人管理，还要与别人进行无间距的合作……面对最质朴的员工，用最为简单的方法把企业文化和企业的信念贯彻实施，不断地重复着、强调着，直到这一切根深蒂固，直到这一切让所有的员工觉得理所当然，这就是企业文化的力量。