人力资源师薪酬管理

人力资源师薪酬管理（15篇）

1.人力资源师薪酬管理 篇一

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助理人力资源管理师考试薪酬管理目标考点如下：

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

(1)效率目标

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

(2)公平目标

公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

(3)合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

2.人力资源师薪酬管理 篇二

一、薪酬管理简述

薪酬是企业 (或组织) 对它的员工给企业 (或组织) 所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”;从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。

企业薪酬通常包括基本薪酬、奖励薪酬、福利薪酬。另外，员工持股、股权激励、股票期权等形式也在充实着企业的薪酬制度。

1.基本薪酬。它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工劳动收入的主体部分，一般包括技能、岗位和年功薪酬等，其具有常规性、稳定性和基准性等特点。

2.奖励薪酬。它是一种补充性薪酬形式，是对员工超额劳动或业绩突出，对企业做出贡献等的一种报酬形式，它能祢补基本工资制度的不足，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合在一起，具有比工资更强的激励功能，具有非常规性、浮动性、补充性和非普遍性的特点。

3.福利薪酬。它是企业满足员工的经济、生活、社交、休闲、安全、自我充实、自我发展等需要支付的薪资或提供的服务。福利薪酬体现了企业对员工的关心，它是对基本薪酬起补充辅助作用的，而且支付形式多样，其具有辅助性和多样性的特点。

4.薪酬管理。是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式的一个过程，主要是通过薪酬制度来激发、指引或者控制员工的行为。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为以下几个方面： (1) 决定着人力效率。现代的薪酬管理通过物质机制、精神机制、团队机制三种机制的综合运用来实现这一目的。 (3) 直接关系到社会的稳定。在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费的主要来源，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬制度的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响。薪酬管理成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具, 促进社会的和谐稳定发展

二、人力资源管理简述

人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量表示的资源。它是现代企业最重要的资源，它对企业的特殊价值是世界上任何一种物质资源都无法取代的，它是提升企业管理的法宝，是促进企业经济发展的原动力。

1. 人力资源管理的特性。

人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：(1)能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位。(2)时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡。(3)思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征。(4)全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。

2. 人力资源管理的目标与内容。

人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备(计划、招聘、安置)、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。

3. 人力资源管理的重要性。

(1)人力资源管理是作为重要的资源加以开发利用的，它可以挖掘人的潜能，激发人的活力，使员工积极主动有创造性地进行工作，还能帮助企业处理和协调各种关系。(2)通过人力资源管理对岗位进行横向或纵向的调整可以实现量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，培养员工积极向上的作风，转变思想，提高队伍素质。(3)人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人”。这充分说明了人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

三、企业人力资源管理要与薪酬管理很好的结合，达到相互促进的作用

1. 人力资源规划与薪酬管理。

人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，科学预测组织在未来环境变化中人力资源需求和供给状况，制定相宜的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。企业的薪资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况，即企业员工在不同职务和不同级别上的数量。通过人力资源规划，预测和控制企业人员的变化，逐步调整企业的人员结构，使人员结构尽可能合理化，可以把企业人工成本控制在合理的水平上。在这方面，宣钢通过实施整工序岗位对外承包，劳务派遣制灵活动态的用工机制，在新建工程投产人员不足的情况下，不仅较好的解决了人员不足的问题，而且降低了人工成本费用。2008年下半年以来受国际金融危机的影响，企业效益下滑，为求生存企业根据钢铁市场变化调整生产，适时减少整工序岗位承保人员，减少劳务派遣制用工，为企业降本增效作出了贡献。

2. 人力资源配置与薪酬管理。

人力资源配置是通过各种科学的途径和方法，合理调整人力资源的地域、部门分布和结构，实现人岗匹配，员工互补，适才适用配置人员。要做到员工与岗位相匹配就要使岗位的薪酬标准与个人的动力相匹配。企业在薪酬标准上一方面要考虑岗位的具体要求，另一方面要考虑员工的个人需求。岗位的薪酬标准不仅要满足员工的基本需要，还要使它对员工产生吸引，能调动他们的积极性，这样员工才能积极肯干，工作出色，自己也感到满足。

3. 员工业绩与薪酬相匹配。

3.刍议企业人力资源薪酬管理 篇三

关键词：企业；薪酬管理；人力资源；困境；对策

企业自身实力的提升需要人才的支持，伴随着我国科教兴国战略的实施，完善企业人力资源管理制度和薪酬管理体系，做好企业人才管理工作势在必行。人力资源薪酬管理的完善便于我国企业各项工作的开展，但目前就我国企业薪酬管理工作的现状来说，在很多方面存在着不足，还需要我们的进一步努力。

1 企业人力资源薪酬管理的现状

1.1 企业薪酬管理方式过于单一化

企业薪酬管理方式对企业人力资源薪酬管理工作的开展具有重要的意义，进行企业薪酬管理方式的更新和创新更是企业管理工作中一项艰巨而重要的任务，但目前我国大多数企业在建立人力资源薪酬体系时，都没有实现多劳多得的分配原则，企业在思想上更是没有对于企业员工的能力、知识和技术等提起重视，也没有意识到企业员工在整个企业发展过程中的重要作用，没有进行企业薪酬管理方式的更新，导致企业目前薪酬的报酬方式过于单一，影响企业员工工作的积极性。

1.2 企业薪酬制度缺乏创新，激励作用弱

我国大部分企业还是采用单一的人力资源薪酬管理制度，在薪酬组织管理水平和管理分析设计方面都没有进行创新，灵活性较差。也没有完善相关的激励制度，一般来说企业的工作人员都采用短期的激励方式为主，缺乏长期的有效的激励方式，这种情况下很难调动企业员工工作的积极性，降低企业员工对企业的忠诚度，影响企业未来长期的发展。

1.3 企业职工的福利待遇，缺乏灵活的薪酬调整机制

对于我国企业来讲，企业薪酬制度一旦建立，就很难改变，企业员工的薪酬上也不会进行大幅度的变动。在现代企业员工中一些福利待遇问题。如，加班补贴、住房补贴和医疗保险补贴等更是缺乏弹性，没有实现家庭福利的人性化管理，企业在进行福利待遇设计时更是缺乏灵活性。最终造成企业制定的福利待遇很难激励企业职工，调动企业员工工作的积极性。

2 企业人力资源薪酬管理的有效措施

2.1 做好薪酬战略和原则的制定工作，进一步优化绩效考核

企业在进行发展战略目标制定时，需要充分考虑人力资源薪酬管理，确保薪酬管理方向和企业战略目标设定的一致性，在进行企业薪酬管理时更是要充分考虑企业经济效益和企业未来的发展。目前我国企业都在薪酬管理工作上不断的进行探索和改进，对企业各基层单位績效总额的分配上采取了“增人不增资，减人不减资”的分配方案，绩效的总额不再受人员数量的影响，而是变为一个相对具体的数，这种情况下能够帮助各基层单位的管理者科学有效的进行企业员工绩效考核分配工作，进行企业绩效考核方式的优化。

2.2 完善企业薪酬管理体系，实现薪酬管理的公平、公正

企业在自身的生产和经营过程中，要想实现利润的最大化有很多的方式，但是就企业薪酬管理体系来说，更是提升企业经济效益的关键手段。企业需要做到针对不同岗位进行科学的岗位分析，在各岗位分析后进行岗位的评价以及岗位等级的划分。然后在结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准和体系。通过这样的手段建立一个公平有效的绩效考核平台，实现企业内部的公平，做好企业资金的控制，推动企业长远的发展。

2.3 充分发挥薪酬管理的激励作用

网络信息时代的到来，我国科学技术水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。

此外，为了更好地健全和完善企业员工激励制度，必须实现物质激励和精神激励二者的结合，企业人才管理者要在进行员工物质激励的同时，把握精神激励，这样能够更好的满足企业员工工作的需求，让企业员工精神和物质上得到满足，为企业员工提供更多更好的发展机会，让员工在工作中能够最大限度的实现个人价值，为企业今后长远的发展做出更大的贡献。

3 结语

做好企业人力资源薪酬管理工作是整个企业管理工作中至关重要的一项工作，健全有效的人力资源薪酬管理体系能够对员工起到很好的激励措施，也为企业在同行业的发展和竞争中创造出更多更大的经济效益。更主要是能够激发企业员工工作的动力和积极性，为企业发展做出更大的功效，提升企业经济效益。企业在强化人力资源薪酬管理工作的同时，要逐步形成和建立一个公平、公正、合理、公开的一种规章制度，这对于企业未来的发展具有长远的意义，能够让企业在激烈的市场竞争中获得最大的利益。

参考文献：

[1]李燕武.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].现代经济信息，2015（8）：256.

[2]路明秀.企业薪酬管理存在的问题及策略[J].中国科技纵横，2015（8）：242.

4.绩效薪酬管理师培训 篇四

课程模块课程大纲绩效管理第一章、绩效管理体系 绩效管理概述绩效管理的步骤绩效管理的职责分工绩效管理的应用绩效管理中的沟通高效绩效管理的特征第二章、关键绩效指标 关键绩效指标概述关键绩效指标的设立关键绩效指标的量化和评分方法第三章、平衡计分卡平衡计分卡概述平衡计分卡的优势和缺点平衡计分卡的实施第四章、员工绩效考核应用员工绩效考核中能力素质的应用360评估的应用第五章、绩效考核体系实施绩效管理体系实施的难点和误区绩效管理实施流程薪酬管理第六章、薪酬战略管理薪酬战略管理的整体框架薪酬战略模型薪酬战略的定位薪酬战略的原则薪酬战略的选择第七章、薪酬体系设计 薪酬体系设计的步骤岗位评估步骤与方法薪酬市场调查的步骤和方法绩效奖励体系的制定以EVA为基础的薪酬激励 第八章、薪酬结构设计工资体系设计津贴奖金体系设计福利体系设计员工持股计划 第九章、薪酬方案的分类应用高层管理人员薪酬方案销售人员薪酬方案生产人员薪酬方案新进员工薪酬方案特殊任职条件下的薪酬方案团队考核与奖励第十章、薪酬调整管理薪酬体系有效性评估薪酬调整的成本控制与管理薪酬沟通 薪酬调整的步骤和类型第十一章、薪酬管理的实施年度薪酬调整流程工资发放流程奖金发放流程第十二章、绩效与薪酬管理相关法律法规

5.人力资源管理-薪酬结构设计 篇五

薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征：(1)完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多。（2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。(3)对实现组织整体目标贡献越大的工作得到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则

1.内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要体现在三个方面:接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资历工资和年功工资等，均属于能力工资。

3.按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。该原则强调:第一，同“功”同酬，为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬;第二，企业对员工的贡献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.外部竞争性的原则。外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。具体而言，该原则要求企业在薪酬结构的构建 中，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性。

二、薪酬结构类型

确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种：

(一)以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构

以工作为导向的薪酬结构，指的是以工作为依据设计薪酬结构，其特点是突出职务/职位的特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。

这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；缺点是无法反映在同一职务(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别，同时它对于嘉奖员工的知识

和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。

近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。

以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

(二)以绩效为导向的薪酬结构

以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人(或本团队)绩效，不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。

(三)组合薪酬结构

6.企业人力资源薪酬管理探究 篇六

关键词：企业,人力资源管理,薪酬管理

当今社会中的竞争主要是人才的竞争, 因此做好企业中的人力资源管理能够有效的发挥出人力资源管理价值, 提升企业的核心竞争力。新时期社会经济发展迅速, 同时也带来了激烈的市场竞争, 现代化企业在发展中都逐渐认识到了人力资源管理的重要性, 可以说企业中的薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提升企业人力资源管理水平的重要环节。

一、薪酬管理的重要性

薪酬管理关系着企业中员工的实际生活水平, 使员工稳定生活的重要保证。薪酬的高低应该跟员工的能力和对企业的实际贡献来发放的, 通过正确的薪酬分配能够调动起员工们的工作积极性, 改善进而提升企业的人力资源管理水平。薪酬管理和理性能够让企业和员工之间形成良好的工作模式, 因此薪酬管理质量对于员工的实际工作质量和企业人力资源管理质量都有会明显的提升作用。

只有具备科学合理的薪酬管理相关制度, 企业中的员工才会提升工作积极性, 减少员工流动性, 在自己的岗位做好自己的本职工作。企业想要拥有合理的薪酬制度, 需要具备良好的公司福利还有奖惩制度, 能够有效地吸引职工积极主动地投入到工作中去, 还能够提升优秀人才的招募吸引力, 提升企业的人力资源管理。

合理公平的薪酬制度能够有效的稳定企业的发展和人力资源的充足, 薪酬管理制度必须要做到公平、公正、合理, 才能够真正的为公司服务。薪酬管理制度能够帮助企业吸引更多的专业性优秀人才, 帮助企业建立完善的管理体系, 能够在企业工作中形成良好的竞争环境, 优化企业的人力资源配置。

二、企业中人力资源薪酬管理的现存问题

1. 不够合理公正

从表面上来看, 薪酬分配都从传统的吃大锅饭变成了按劳分配, 同时企业也相应地采取了绩效考核制度来提升员工的工作热情, 但是还是有很多企业对于员工的工作能力薪酬分配不够重视, 同样的工作岗位还存在严重的平均心理, 不是按照真正的工作能力和工作责任感来划分的, 尤其是在国有企业中, 详细调查就可以发现, 其中的薪酬管理平均性非常严重。

2. 薪酬体系不完善

员工的薪酬管理有货币性和非货币性薪酬两种, 目前我国很多的企业中还没有制定出完善的薪酬管理制度, 导致很多员工的薪酬要求都没有得到满足。例如说某企业的基本工资指定的过于高, 因此绩效工资相对比较低, 这样就很难激发起员工的工作积极性, 反正挣多挣少都差不多。再例如说薪酬体系中并没有体现出非货币性薪酬的优势在哪里, 这样同样不能体现出员工的个人价值和工作价值。薪酬制度还没有把员工的工作表现结合在一起, 这样同样很难调动起员工的工作积极性。

3. 激励机制不完善

薪酬管理中的激励机制非常重要, 如果能够在企业中建立起良好的激励机制能够激起员工的工作潜能, 提升员工的工作热情, 但是目前我国大部分企业还没有根据岗位特点来针对性的制定激励机制, 因此员工的工作热情和工作潜能难以调动起来。

三、企业人力资源薪酬管理优化策略

1. 薪酬管理要结合企业的发展战略目标

薪酬管理最终还是要为企业的战略发展服务的, 引起在企业不同的发展阶段需要制定出不同的薪酬管理策略, 例如说, 某企业在新成立开始, 可以制定出相应的风险薪酬管理策略, 跟员工一起享受收益, 在企业发展高潮时期, 薪酬可以跟员工的工作岗位和工作职能结合起来, 基本薪酬要结合公司福利制定。对于服务类型的企业, 薪酬管理可以跟企业的客户结合起来, 根据员工的任务完成水平支付薪酬, 这样的薪酬方式能够帮助员工在工作中认识到自身的不足, 从而不断提升自我工作水平。

2. 薪酬管理加入激励机制

薪酬管理中加入激励机制能够有效提升企业人力资源管理水平, 目前我国大部分企业中的激励机制还不够完善, 员工工作积极性还有待提升, 因此企业必须要制定出针对性的激励机制, 例如说根据员工的工作岗位特点还有员工的工作能力制定出薪酬结构, 在相应的加入激励机制, 例如说, 在制度中明确规定, 员工的工作表现和员工的工资奖金挂钩, 同时还能够获得升职加薪、社会地位、冗余等福利, 员工有了激励才能够全身心投入到工作中, 企业的经济效益必然有所提升。

3. 加强薪酬管理的人文关怀

企业的竞争就是人才的竞争, 因此企业的任何工作制度首先要以人为本, 留住人才、吸引人才, 提升企业的核心竞争力, 激发起员工的潜能, 企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出站稳脚跟。因此在人力资源管理的薪酬管理中加入人文关怀非常重要, 首先上文提到根据不同的层次不同的工作只能来制定合理的薪酬结构, 再把激励机制跟薪酬管理有效结合起来, 还需要加入人文关怀, 制定出合理的薪酬体系。例如说工作一线的员工可以适当增加工作福利的比例, 中高层的企业员工可以使用精神激励方法, 满足员工需要受人尊重的情感需求, 提升企业员工的工作向心力, 并能够吸引更多的企业优秀人才产生。

4. 建立合理的考核制度

在企业中制定科学合理的薪酬管理机制是企业稳定运行的重要保障, 因此企业中首先可以针对业内的薪酬结构有个大体的调查了解, 然后对于自身企业中不同的岗位的而员工工作强度和工作能力进行合理分析, 根据岗位制定出严密的考核机制, 定期针对企业的工作人员的工作表现、工作素质和工作职能进行考核, 合理利用考核结果, 从考核结果中分析出员工的实际业务能力和工作水平, 再来重新划分员工的薪酬, 要做到绝对的公平、公正。

四、结语

综上所述, 薪酬管理是企业人力资源管理中不可缺少的一部分, 关系到了企业人力资源管理的团结稳定发展。企业想要提升人力资源管理质量, 必须要做好薪酬管理, 创新薪酬管理制度和结构, 把每一个员工的工作潜能真正的激发出来。

参考文献

[1]边晨.探究人力资源管理中的薪酬管理[J].经营管理者, 2013, (7) :124.

[2]吕廷婷, 倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资, 2013, (S1) :155-156.

7.浅谈企业人力资源薪酬管理 篇七

关键词：企业 人力资源 薪酬 管理

1.前言

就目前我国人力资源薪酬管理的情况来看，与之前相比已经取得很大进步，但是依然存在一些问题有待解决，人力资源薪酬管理是人力资源管理的主要内容之一，其对企业的发展具有极大的作用，所以，企业要重视人力资源薪酬管理，从而带动企业的发展。

2.我国企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1制度结构上存在的问题

我国大多数企业人力资源管理的制度不够完善，结构也不合理，不科学。在企业中薪酬制度常常和企业的经营技术产生错位的现象，企业每个阶段的计划和发展趋势都有所不同，所以，在此情况下，企业所指定的薪酬制度也在不断的变更[1]。但是我国多数企业的薪酬制度是由人事部来制定，并且企业领导控制着人事部的工作，人事部只能根据领导的意思进行制定员工的薪酬，每当企业发展发生变化时，原理上薪酬计划也应该做适当的调整，但是多数企业未进行调整。甚至是有部分企业还出现“大锅饭”的现象，这样根本无法调动员工的积极性。

2.2政府对其进行过多的干预

我国政府对一些国有企业，尤其是还没有进行主体地位分配的国有企业进行控制，企业员工的薪酬就是政府控制的突出表现。企业工资总额包干被政府部门通过各种方式进行操控，对于一些私有制企业，由于多数是进行工资总额包干方式，所以，政府亦然可对其工资总额进行干预。我国的一些地方政府，不但是对企业的工资总额进行干预，而且对企业内部工资分配也进行干预，这样一来企业就失去了自主权，极度不利于企业的发展。

2.3薪酬分配不具有公平性

我国很多企业在进行薪酬分配时是根据在岗人员的身份地位、级别进行分配，根本不重视员工的岗位差异，使一些积极肯干、具有技术能力的员工感觉自己的付出和得到失衡，导致员工产生挫伤感[2]。其次，薪酬分配并没有按照员工的工作绩效进行，实行的正是平均主义，另外，在薪酬分配当中，在企业从事技术类型工作的员工工资上升的可能性不大，若是不可达到行政级别，工资则一直停留在原来的水平上，这样员工对工作便失去热忱。

3.解决我国企业人力资源薪酬管理现存问题对策

要解决我国人力资源薪酬管理存在的问题，首先要从制度入手，健全人力资源薪酬管理的机制，其次要使员工有权参与到薪酬的分配当中，最后是巧妙利用政府职能，并给予员工更好的福利。通过这三个途径，一定程度上解决企业人力资源薪酬管理面临的问题，对企业的发展起到积极的作用。

3.1建立健全的薪酬机制

每当企业进行工资的变更以及确定时，都要严格对操作进行严格要求，从而实现科学化和规范化。必须要做好以下几点：（1）全面了解薪酬的情况，并且展开调查，了解薪酬的水平以及结构等，对员工的日常的劳动情况，和社会发展形势进行分析；（2）全面落实好考核工作，对每个岗位的在岗员工工作情况以及业务水平进行严格考核，将每个员工劳动存在的差别进行一一区分；（3）根据企业薪酬变更的总体情况，重新调整企业薪酬的各项机制，例如工资标准、结构、晋升以及形式等都进行调整，并且在调整之前召开职工代表大会，参考职工们所提出的意见[3]。

解决企业人力资源薪酬管理首先从薪酬机制开始，对薪酬机制进行改进，不断完善，是企业建立健全的薪酬机制的主要途径，企业只有拥有良好的薪酬制度才可进行持续发展。

3.2员工有权参与到薪酬的分配中

即使近年来，我国各大企业的人力资源薪酬管理和之前相比，已经得到很大进步，但是，与发达国家相比依然存在一定的距离。发达国家多数企业的人力资源薪酬管理，准许员工参与到其中，这一做法，可使管理层的人员能够了解到员工对公司的薪酬管理的意见，并参考其意见进行薪酬的调整。若是不让员工参与到其中，员工对薪酬存在的意见就得不到解决，影响到工作干劲与态度，所以企业应准许员工参与到薪酬管理制度的制定当中[4]。对员工提出的问题做全面的分析，采纳可行的意见，并对薪酬做适当的调整，从而满足多数员工的要求，有效的调动员工的积极性，使员工更忠于企业。在员工参与薪酬各项制度的设置当中，领导和员工之间展开沟通讨论，拉近员工和管理者之间的距离，使其相互信任，对企业的发展具有重大意义。

让员工参与到薪酬管理当中，是最直接了解到员工对企业薪酬管理看法的途径，也是企业完善人力资源薪酬管理的重要方法，员工的参与，可将现有存在不足的制度，变得有效。

3.3利用政府职能，并给予员工更好的福利

一直以来，我国政府对企业的人力资源薪酬管理进行干涉，对企业具有一定的不良影响，为了解决这一问题，企业可巧妙的采用政府职能来促进企业薪酬管理的健康发展。首先，国家对企业要提供各种优惠政策，促进企业的发展，并且使企业实现自主经营的经济主体；其次，在企业的薪酬管理上，政府要给予自主权，不对其进行干涉，只有这样，企业的薪酬结构、水平等，才可适应市场的发展[5]。福利政策是员工最关注的一个问题，企业在薪酬管理当中，企业应重视员工的薪酬福利政策，并做适当的提高，能够有效调动员工的积极性。

我国是一个人口众多的国家，竞争压力比较大，企业除了要巧妙利用政府职能之外，要留住人才，还需要通过调整薪酬，给予员工更多的福利，使员工尽心尽力服务于企业，从而达到双方获利的效果。

4. 结束语

企业人力资源薪酬管理和企业的发展息息相关，薪酬管理关乎着员工的工作态度，合理的薪酬管理可调动员工的积极性，因此，必须将其存在的问题一一进行解决，才可推动企业的发展。

参考文献：

[1]曹永辉.略论我国企业的薪酬管理问题[J].现代经济信息，2010，17（8）：110.

[2]李娜，潘秀峰，李华.中小企业管理人才薪酬决策分析[J].商场现代化，2012，19（5）：102-103.

[3]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者， 2010，25（04）：51-56.

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8.薪酬制定与人力资源管理对策论文 篇八

企业要想有效增强自身实力，增加市场占有比重，就要重视人力资源管理工作的展开。

而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成内容，对企业员工的切身利益有着直接的关系，其发挥的作用越来越突出。

文章在概述薪酬管理内容及必要性的.基础上，阐述薪酬管理与人力资源管理的关系，并且重视各项管理制度的完善，提高人力资源管理水平。

[关键词]薪酬管理;人力资源管理;激励制度;考核制度

随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理作用越来越突出，薪酬不再只是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益投资。

企业薪酬管理主要就是根据员工付出及其创造的价值，以薪酬方式回报给员工，以此达到企业与员工的双赢。

人力资源作为企业参加市场竞争的核心力量，强化人力资源管理，可以最大限度地调动人力作用，实现企业经济效益最大化，对提高企业市场竞争力具有十分积极的意义。

1.薪酬管理内容及必要性

1.1薪酬管理内容

企业薪酬指的就是以货币为主要形式的回报，和员工付出及其创造价值呈现正相关。

员工创造价值越大，薪酬也就越高，相反就会较低。

企业薪酬内容主要包括以下几点：

一是基本薪酬。

基本薪酬又称之为基本薪资，主要就是按照员工承担以及完成的工作内容，或员工具备完成工作的技能的一种稳定性回报。

基本薪酬具有基准性、固定性、常规性等特点，是员工收入的主要部分，也是其他薪酬计算的基础与前提。

二是奖励薪酬。

9.人力资源师薪酬管理 篇九

关键词：薪酬管理存在的问题薪酬管理体制薪酬结构摘要：在一个物价飞涨的时代，很多人越来越感觉到钱不够用，“待遇”问题也就成了选择工作时的首要问题。大多数情况下，工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，本人就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制

随着我国体制改革的进一步深化，竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度.1.薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很

敏感。

合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

2.薪酬管理基本理论解析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

2.1确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面：①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

2.2选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

2.3制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

2.4调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工

资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

3.薪酬管理中存在的主要问题

人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：

3.1传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

3.2分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。

3.3薪酬水平与外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

4.寻求更加完善的薪酬管理体制

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。

4.1建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重

要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：（1）能精确的测量业绩；（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；

（3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（4）存在改进业绩的机会；（5）其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

4.2确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

4.3以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

5.结束语

薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，决定着劳动效率，关系着社会稳定。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个阶层都能享受到

10.人力资源师薪酬管理 篇十

【关键词】医院;人力资源薪酬管理

一、引言

薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。医院的薪酬管理制度改革，不仅是提升其核心竞争力关键，消除内部矛盾的方式，也是吸收引进更多的人才的重要手段，使医院在激烈的市场竞争中实现可持续发展，获得更加理想的人才储备。但是，薪酬管理并不意味着一味的迎合，而是应该采取适当的方式，实现真正的公平，杜绝矛盾的发生，由员工的工作能力、岗位贡献决定所获得的薪水。

二、薪酬管理的概念

薪酬管理就是企业单位根据国家关于工资政策的相关规定，运用各种于段来实施物质激励，从而激发员工工作的积极性和主动性，保证员工为企业单位多做贡献。

三、目前医院人力资源薪酬管理存在问题

1.薪酬管理制度有待健全

日前，医院使用的还是等级工资体系，这样的薪酬分配缺乏竞争性和长期激励性，医院整体薪酬水平不高，且院内员工收入差距过小，高低技能人才之间报酬区别不明显，薪酬支付模式上常常采用的是工资和短期支付的及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，这种现状难以调动医务人员的工作积极性，甚至出现一部分精英人才离职。目前，薪酬制度设计分类没有细化。不能充分体现各行业特征，给予单位的自主空间小，比较死板。工资档次的设计也不合理，档差太小，工资水平很难拉开距离。

2.不合理的薪酬模式

近年来，人力资源薪酬管理开始实行改革，虽然国家鼓励各单位按照绩效来索取报酬，但是大部分医院，尤其是公立医院，仍然沿用传统的等级工资体系、工资水平和工资结构。这种薪酬体制注重学历和职称，并不看重员工：的专业能力、个人成绩及服务质量等主观方面的因素，更没有进行全面的薪酬调查、岗位分析以及薪酬激励等人力资源薪酬管理。所以医院的薪酬分配基本上很难起到激励员工、提高员工工作效率的日的，长期下去还可能造成人才流失。

3.津贴作用没有得到发挥

日前，医院薪酬主要由两部分组成，即职务工资和津贴，其中津贴应是工资中活的部分。津贴的发放应依照员工的表现、医院的整体效益及科室的指标完成情况等多种因素综合考核后，根据考核结果按一定的方式发放。但在实际工作中，一方面，很多医院的薪酬结构中稳定性工资占据的比例过大，实际的绩效及奖励工资较少，导致员工在进入医院一段时间后积极性下降。另外一方面，医院的基本薪酬与员工的行政级别直接挂钩，而不考虑员工创造的价值，导致员工在没有晋升的情况下很难获得奖酬，无法获得足够的认可。津贴的发放拉不开档次，活津贴变成了死工资，津贴并没有发挥其真正的作用。

四、医院人力资源薪酬管理的对策

1.完善薪酬制度

在一些医院员工的调查中可以看到，在医患关系如此紧张的状况下，很多医生都要承受着更多诊疗压力，但是并没有获得相应的收入的提升;一些学习到博上学历的应届毕业生，进入医院后也因种种问题而发展缓慢等。目前，国内医院此类问题颇多，逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除员工对岗位和医院的不满，必然会在一定程度上提升工作效率。完善的薪酬制度体现了医院奖励的公平，这样有利于医院营造稳定和谐、积极向上的氛围。

2.发挥绩效的作用

现代医院的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键，但是在医院这种特殊行业中，因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显。因此可以认为，绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用，而结合上述内容中薪酬要素和划分依据，可以将绩效模式融人到薪酬管理体系中，而不是两者在平等或绩效决定薪酬，这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。员工的薪酬结构应与这三方面的因素相对应，也有岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。其中绩效薪酬包括长期和短期两种，长期绩效就是长期激励的一种有效方式。同时在融人过程中，也应具备上述中进行划分的若十条件，使员工在公平、公正、公开的情况下接受融人绩效的薪酬模式，进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端，使薪酬体系更加丰富。

3.合理的薪酬模式

近年来医院已经在薪酬制度改革起到了作用，以績效和奖惩制度为核心的薪酬模式，促进了员工的工作积极性。就日前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院引进更好的人才，提高医院的竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足医院发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。

五、结语

医院的人力资源薪酬管理是医院人力资源管理的核心环节，关乎着医院的竞争实力及医院的发展。薪酬管理是实现人才激励的主要物质手段，成功的薪酬管理能够让人才在工作中提高自己的积极性和主动性，从而为医院创造更大的财富。

参考文献：

[1]乔伶平，赵丽，王杰等试论医院的人力资源管理卟管理，2010，6（32）：196-197

11.人力资源师薪酬管理 篇十一

21世纪是人才支配财富的时代, 人才决定发展的时代。人才是国家和企业发展的核心要素。就企业而言, 无论从什么角度出发, 人才都是首要要素。可以说, 企业之间的差距从根本上来说是人的差距。人才主权的到来使那些能够吸纳、保留、开发激励人才的企业成为竞争中的大赢家。然而, 随着经济全球化的发展, 我国企业人才流失的状况日趋严重。根据北京大学经济研究中心进行的一项关于《中国企业领袖调查》结果显示:在调查的150名CEO和企业高管中, 仅有12%的人坚定自己不会离开公司, 但有54%的人认为自己在两年内可能会离开公司。在这些调查的企业中, 63%为国有企业和股份制企业。调查的行业大约有71%是高科技行业和金融行业。这种人才流失的现状已经对我国企业造成了一定的影响。

对于企业来说, 所谓的人才一般是具有高水平的管理人员和拥有某项专长技术的人员, 他们是企业员工的核心力量。这些人才的流失对于企业来说可谓是切肤之痛, 这些核心人才的流失不仅会使企业失去主力军, 削弱竞争力, 加大用人成本, 更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。所以, 在这种人力资本稀缺的时代, 留住人才成为企业的首要任务。

二、企业人才流失的原因

(一) 薪酬结构不合理

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为, 人的行为动机源于经济诱因, 追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查, 有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低, 所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面:

1. 企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。

合理的薪酬应该是“对外具有竞争性, 对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查, 给付给员工的薪金低于同行平均水平, 使其在对外上缺乏竞争性, 由于人是具有趋利性的, 人才流失就在所难免了。

2. 贡献与奖金不挂钩, 没有起到激励作用。

奖金作为对员工的一种奖励, 可对员工起到激励作用, 减少企业监督的成本, 使员工调动积极性与创造性, 促进生产, 提高劳动生产率。然而, 当奖金的发放与员工的贡献无关时, 奖金不但起不到激励的作用, 更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献, 当他们的贡献没有得到应有的回报时, 就会造成人才的流动。

(二) 企业内部人力资源规划不合理

1. 企业绩效管理不科学, 考核结果失去公平性。

科学的绩效管理可以促进企业和个人绩效的提高, 促进管理和业务流程的优化, 保证组织管理目标的顺利实现。但是, 如果企业没有针对企业高层管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、特点、职权大小以及所承担的责任风险程度的高低制定考核标准, 不完善的绩效考核制度将使考核结果失去公平性与真实性, 从而将影响到对人才的奖励与提升, 这是造成人才流失的一大原因。

2. 企业内部混乱的组织结构。

在管理方式上, 许多企业还无法摆脱“家族式的管理模式”, 造成用人机制的畸形。企业内部的奖惩和提升都是根据领导关系的亲疏远近来衡量的, 使人才在企业中无用武之地, 发挥不出自己的才能, 也得不到应有的奖励与提升。在管理与工作分配上, 许多企业管理层次和工作分配混乱, 老板事必躬亲, 使人才发挥自己的才能受到很多限制, 工作无法顺利进行。在管理者的素质和态度方面, 管理者素质低下或者态度强硬都会给员工造成不舒服的感觉, 给员工的工作带来不利影响, 也降低了团队的凝聚力, 使公司在员工心中的地位下降, 使员工不愿为公司效力。

(三) 企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划

一些企业只是本着用人一时的原则, 没有意识到对于人才的管理要像对待一条河流一样, 要及时的更新使其源远流长。如果企业不能提供给人才一些学习、培训、参与和晋级提升的机会等, 当人才的需求满足不了时, 人才出于自我实现及个人发展的原因必会“跳槽”到能够实现自我的岗位。

三、防止企业人才流失的措施

(一) 从招聘人才时就做好留住人才的准备

留住人才的前提是招聘到合适的人才, 人才有很多, 但却不是所有人才都适合本企业。首先, 在招聘时应本着用人重品的原则, 考察应聘者的价值取向及稳定性。例如, 在招聘时可以问应聘者是否经常更换工作, 是否结婚, 换单位的原因等问题。其次, 要与应聘者坦诚相待, 以心换心, 留人以心。

(二) 加强企业的风险管理

在企业的运行中会出现许多风险, 核心员工的离职对企业来说具有很大的风险。核心员工的流失会带来组织涣散、企业竞争力下降、用人成本增加、商业机密泄露、关键技术外流以及市场和客户的流失等风险。因此, 企业应该建立一套防风险体制。例如, 企业可与职工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同, 这样一方面可以对留住核心人才有一定的作用, 另一方面也减少了企业的风险及损失。

(三) 为人才制定合理的薪酬方案

1. 建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。

企业应多注意市场薪酬水平的变化, 积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平, 使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估, 实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平, 还会对员工起到激励作用。

2. 加强薪酬的激励作用。

为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段, 制定多个任务。每当一个任务出色完成时, 给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的层次需求理论认为, 每个人的需求都分为5个层次, 即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。因此, 应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施, 把薪酬与福利激励相结合。

3. 实行员工持股计划。

给予核心员工一定的股份, 这实际上是给员工带了一个“金手铐”, 这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起, 使员工把公司当成自己的家, 更卖力地工作, 更忠于企业。

(四) 对企业人力资源管理进行合理规划

1. 建立完善的绩效考核机制。

对企业员工来说, 好的绩效评估是一种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则, 针对企业核心员工的工作的性质、特点、职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准, 并给员工做出一个全面系统公平的评价。其次, 让员工明确自己的绩效目标, 采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍, 使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次, 对员工的表现做详细的记录。最后, 与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。

2. 规范企业管理制度。

建立合理、公平、稳定的企业制度, 给予员工公平的晋级机会, 建立公平的竞争机制, 改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制, 使员工充分发挥自己的才能, 减少不必要的限制。

3. 制定长期的人力资源规划。

企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训, 对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展, 也有利于企业的发展。为核心员工制定一份合理的职业生涯规划, 提供给员工不断学习实践、培训的机会, 不断提升人才的分析能力和领导技巧, 给予人才提升的机会, 才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。

摘要：面对人才流失的现状, 如何合理配置人力资源, 设计合理的薪酬制度, 引进和留住人才, 是企业发展的一项重要任务。

关键词：人力资源管理,薪酬管理,人才流失

参考文献

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[7]胡丽芳.人才流失也是财富[M].中国经济出版社, 2004.

12.人力资源管理师认证 篇十二

力资源管理师从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。

级别分为：四级、三级、二级、一级;其中一级为最高级别在公司享受的待遇也是比较高的，除了薪酬方面在福利上也有与众不同，大家做好工作的同时也要对自己的职业有所了解，有自己的认识了，你才能做好工作，自己还不是很清楚，怎么能做好管理工作，最大的问题还是自己，不是公司也不是员工。具有国家认证的资格证书的人力资源管理师，不管级别怎么样都受到国家法律的保护和强制执行、是我国从业人员上岗就业和职场提升的标准。《劳动法》明确规定的!

13.高级人力资源管理师资料 篇十三

人力资源管理师

关于 “开展注册国际人力资源管理师+劳动和社会保障部高级人力资源管理师

培训鉴定”的通知

各企、事业单位人力资源部、人事（处、科）：

目前我国人力资源管理从业者已达 300多万人，高级人力资源管理人才尚不足20000人，高级人力资源管理人才已经成为市场上的紧缺人才，人力资源管理的落后已经严重制约了许多企业的发展。而据了解，国内对高级人力资源管理人才的需求在每年3万人以上，高级人力资源经理成为大型企、事业单位重点争夺的人才。面对国内的迫切需求，国际认证协会International Profession Certification Association全球化高级人力资源管理认证体系，于2004正式登陆中国。该认证采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行认证质量控制，向成绩合格者颁发全国通用的《注册国际人力资源管理师证书》。注册师项目运行四年多来，已经培训学员18000多人，该项目已经成长为国内权威、倍受客户推崇的实用人力资源培训机构，是中国高端人力资源培训的领跑者。

《中华人民共和国劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”据此，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心《关于同意开展高级人力资源管理师试验性鉴定工作的复函〔劳社鉴函（2006）30号〕》文件的要求，及 劳社发[2003]192号文件，该文件规定，从2005年1月1日起，人力资源管理、营销、秘书等9个职业严格实行持证上岗制度，并定期组织专项检查。凡从事人力资源管理工作的人员，必须持证上岗。对人力资源管理人员实行持证上岗制度，不仅是《劳动法》的规定，也是人力资源管理人员开展工作的需要。为此特开展国际、国内高级人力资源管理师权威结合鉴定。

一、培训对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的中层及以上专业管理人员。均可参加国家人力资源管理师职业资格报名。

二、报名条件

（凡具备以下条件之一，或取得《国家职业培训证书》，均可申报高级人力资源管理师）

一）连续从事本职业工作10年以上。

二）取得人力资源管理师（二级）职业资格证书后，从事本职业工作3年以上。

三）具有本科学历，从事本职业工作9年以上。

四）具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上。

五）具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上。

三、培训内容、教材、师资

1.培训内容：国际战略人力资源管理、职位分析、国际人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、人员素质测评、薪酬福利、绩效考核、劳动关系与法律法规、职业道德等。

2.培训教材：采用《国际注册人力资源管理师》及人力资源和社会保障部统一培训教材。

3.培训师资：省内大专院校权威人力资源管理专家、教授和省劳动和社会保障厅人力资源管理方面的领导。全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 23722588

3105566731

4Human resources management teacher

人力资源管理师

四、培训、考试时间安排

第十二期（长沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、国家证书介绍

经本中心培训合格后颁发省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心核发的国家职业培训证书，并组织参加试点考试，理论、实操、综合评审三科成绩均合格者颁发国家劳动和社会保障部《中华人民共和国职业资格证书》，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。该证书全国通用，国际认可。

六、国际证书简介

·注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源管理师资格证书》，证书颁发机构为国际认证协会、实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。

·免费发展成为国际认证协会会员。凡通过注册国际人力资源师、注册高级国际人力资源师认证者，成为会员后，学员将在更高的层面上关注国际人力资源开发事业的发展，了解业内最新动态，结识业界权威专家，掌握前沿资讯，为个人和企业发展开拓广阔空间。

·集中答疑解惑。为通过各类认证学员的提供有效职业辅导，解决学员在工作中遇到的各种问题，我们将于每年定期向学员征集在工作中遇到的疑难问题，挑选其中比较突出的问题，组织有关专家进行解答。·推荐就业。凡注册国际人力资源管理师、注册高级国际人力资源管理师个人资料汇入“中国国家人才网经营管理人才库”。并免费向著名企事业单位推荐工作。

七、培训级别及费用

一）国家高级人力资源管理师：5800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

二）注册国际人力资源管理师：6800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

三）注册国际高级人力资源管理师：8800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

八、报名材料及其他

（一）报名回执表

（二）身份证、最高学历证书、在职证明、论文、职称证书及扫描件。

（三）近期免冠1寸照片2张，2寸照片2张。

（四）报名表下载网址：

湖南-长沙车站中路21号凯旋国际B-2007

全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

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14.人力资源师薪酬管理 篇十四

1 创新薪酬激励手段的背景

该公司当前执行的薪酬分配制度是岗位技能工资制, 是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要求评价为基础, 以岗位技能工资为主要内容, 按员工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。在改革之初, 这种分配制度曾发挥过积极的作用, 但随着绩效管理工作的深入推进, 出现了一些问题。一是薪酬分配与工作能力、业绩联系不紧密。“一岗一薪”造成工资晋升只能单纯依靠岗位变动, 未能与绩效考核和能力发展有效挂钩, 不利于激励员工立足本职岗位成才。二是激励约束机制不健全。内部分配关系不合理, 对于员工的考核流于形式, 给员工造成了“不患寡而患不均”的思想, 上级考核大家共担, 员工绩效奖金差距小, 绩效认同度低, 不利于企业目标的实现。

为进一步加强企业薪酬管理, 强化薪酬制度的激励与约束作用, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 大力推进集约化发展、精益化管理和标准化建设, 该公司结合“三集五大”体系建设和全员量化考核工作, 改进完善内部薪酬分配制度, 使收入分配与岗位价值、能力和业绩考核紧密挂钩, 提升薪酬激励功能, 建立了以立足岗位、能力、绩效为导向, 体现不同业务特点的差异化的内部薪酬分配制度, 有力促进了公司薪酬制度从“传统保障型”向“创新激励型”转变。

2 创新薪酬激励手段的主要措施

2.1 推行二级绩效考核机制

在广泛征求员工建议的基础上, 该公司出台了《二级绩效考核指导意见》, 在整个公司内部尝试实行二级绩效考核制度。首先, 由各部室、班组根据一级考核指标自行组织员工共同商定本部门二级绩效考核制度、考核指标、考核方法, 搭建适合本部门的二级绩效考核体系。其次, 由人力资源部不定期组织二级考核体系建设研讨会, 由各部门分别展示本部门、班组的考核思路和方法, 形成了“相互借鉴、相互切磋、共同促进”的良好局面。最终形成了积分考评法和量化表考评法两大主流考评法, 经提炼形成二级考核管理办法并下发执行。从执行效果来看, 推行二级绩效考核, 充分发挥了部室自主管理的作用, 实现了管理压力和职责管控的层层传递。同时从指标的确立、标准的制定, 到过程的互动磋商、结果的共同评价, 实现了考核者与被考核者的平等互利, 被考核者全程参与, 既体现了管理层面对员工工作的尊重, 又有利于员工工作能力的提升。

2.2 建立人才培养激励机制

为大力提升员工队伍整体素质, 该公司积极创新人才培养激励机制, 针对公司每名员工具体情况量身制定了有针对性的提升计划, 明确每名员工的人才当量目标和取得时限, 并逐一签订责任状, 完善了岗级调整及人才津贴、补贴办法, 出台了《调整岗位任职资格有关规定》, 明确了各岗位人才当量目标值和对应待遇, 以长效激励手段激发员工立足岗位自我提升的意识, 实现公司建设高素质员工队伍, 薪酬分配适度向优秀人员倾斜的目的。通过这一办法的制定和实施, 有力调动了员工自主学习的能动性, 充分利用业余时间自我加压、自我充电、自我提升, 从而达到了全员学习、全员提升人才当量密度的目的。

2.3 实施安全生产风险抵押金考核兑现制度

该公司从实际工作出发, 制定了《安全生产风险抵押金管理办法》, 根据各层次人员承担的安全生产风险程度, 明确安全风险抵押金兑现层次。各层次人员全部签订安全生产责任状, 详细列明安全责任和安全风险抵押金考核金额。各层次人员分类标准及兑现系数:一类人员为安全总监, 兑现系数3.5;二类人员为部室、供电所中层干部, 兑现系数3.3;三类人员为专、兼职安全员, 兑现系数2.9;四类人员为工作许可人、工作负责人, 兑现系数2.6;五类人员为现场工作人员、驾驶员, 兑现系数2.4;六类人员为其他人员, 兑现系数2.0。通过实施安全生产风险抵押金考核, 员工安全风险防范意识得到了提高, 有效杜绝了安全生产事故, 形成了“以薪酬激励为导向, 以事前、事中、事后管控为抓手”的良好局面, 最终实现了安全管理水平的有效提升。

3 结束语

15.人力资源师薪酬管理 篇十五

【关键词】薪酬分配；企业；人力资源；作用

【中图分类号】F270.7 【文献标识码】B 【文章编号】1672-5158（2013）01—0435—01

一、薪酬与薪酬管理的概念、特性

1、薪酬的本质。

苑广礼—薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成。

薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1、薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

2、薪酬具有激励作用。绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能。

三、员工对薪酬不满意的因素分析

1、低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

2、低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

3、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

4、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

四、如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度

可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。

一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。