基层员工培训需求调查表

基层员工培训需求调查表（18篇）

1.基层员工培训需求调查表 篇一

培训需求分析及规划附件

员工培训需求调查问卷

适用于基层员工

员工资料（请于适当的答案格内加上√号）

重要事项

请根据以下六项不同的程度来评估阁下个人于日常工作上的能力：

1→指应付，2→指应付，3→指应付，接受培训 4→指勉强应付，不需要接受培训 5→指应付，接受培训 6→指应付，接受培训

（请于适当的答案格内加上√号）

第一部分：沟通技巧方面

1.1表达和理解语文的能力，包括一般文件。1.2表达和理解语言的能力。1.3电话交谈的技巧。

1.4交谈的技巧，包括对顾客或同事。□ □ □ □□ □ □ □□ □ □ □□ □ □ □□ □ □ □□ □ □ □

第二部分：人际关系方面

2.1处理顾客的投诉技巧。

2.2与部门内其他同事协调地完成工作。

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2.3其他（请说明）□

第三部分：技术知识方面

3.1对自己部门内的日常运作了解及认识。3.2对提供给客户的服务的认识。3.3操作电脑的知识。

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3.4其他（请说明）□

第四部分：语言方面

4.1中文书写。4.2听、讲普通话。4.3英文书写。4.4听、讲英语

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4.5其他（请说明）□

第五部分：其他

5.1 据您所知，公司有没有提供培训课程给基层的员工？

□ 有（续问）

□ 没有（请跳至5.3题）

5.2 您有没有曾经参与公司所提供的培训课程？

□ 有（请说明课程名称）（请跳至第5.2A题）□ 没有（请跳至5.2B题）

5.2A 若有参与，您认为该培训课程能否帮助改善工作表现？

□ 能够 □ 不能够

5.2B 若没有参与，请指出原因

□ 公司没有提供培训课程给您

□ 公司有提供培训课程，但您没有兴趣参与

□ 其他原因（请说明）

5.3 您认为有什么外在环境因素将会改变，而该改变也会导致您需要接受其他培训？

5.4 您认为公司应提供什么培训课程以配合上述的改变？

5.5 其他有关意见？

-完 – 谢 谢

2.基层员工培训需求调查表 篇二

1 资料与方法

1.1 调查对象

河南省4所中等职业卫生学校7个专业已取得中专文凭的759名基层卫生技术人员。

1.2 调查方法

采用问卷调查方式。发放759份问卷, 收回有效问卷759份, 有效回收率为100.00%。用Epidata3.1软件录入数据, 经一致性对比纠错后, 将数据转化为SAS数据集, 用SAS 9.13进行统计分析。假设检验采用χ2检验或R×C表确切概率法, 检验水准α=0.05。

2 结果与分析

2.1 基层卫生技术人员接受继续教育的愿望

759名基层卫生技术人员中需要接受继续教育的741名 (97.63%) , 不需要和说不清楚的18名 (2.37%) , 表明大部分具有中专学历的基层卫生技术人员认为有必要接受继续医学教育。

2.2 基层卫生技术人员认为最适合的继续医学教育形式 (见表1)

基层卫生技术人员认为最适合的继续医学教育形式比较有显著性差异 (χ2=69.28, P<0.01) 。

2.3 对继续医学教学单位的需求

(1) 不同专业基层卫生技术人员对继续医学教育单位的需求见表2。

(2) 不同年龄基层卫生技术人员对继续医学教育单位的需求见表3。

3 讨论

3.1 基层卫生技术人员接受中专后继续教育的必要性

随着卫生部制定的第一个全国乡村医生教育10年规划目标任务的完成, 具有中专学历的基层卫生技术人员已成为我国基层卫生技术人员的主体。加强基层卫生技术人员的专业素质, 引导其向更高学历层次和知识水平迈进, 以满足农村卫生事业改革和发展的需要, 已成为今后一段时间内乡村医生继续医学教育的重点。调查显示:97.63%的乡村医生认为需要接受中专后继续医学教育, 2.37%的认为不需要和说不清楚是否接受继续医学教育, 这与景富春等[2]报道基本一致。

3.2 短期培训应是继续医学教育的主要形式

本次调查显示, 短期培训是多数基层卫生技术人员愿意接受的形式, 占被调查总人数的27.94%, 且各专业之间有显著性差异。社区医学、护理和口腔医学专业学员首选短期培训, 而预防医学、临床检验、医学影像和药剂专业学员首选函授。这主要是因为乡村医生经济收入不高, 担心培训影响收入, 另外, 基层辅助科室人员匮乏, 工作离不开也使他们不愿意, 也不可能利用较长时间和花费较多的钱脱产到城市医院或医学院校学习[3]。

3.3 高等医学院校是继续医学教育首选的培训单位

本次调查72.07%的基层卫生技术人员愿意到医学院校进行培训, 依次为高等医学院校、高等医学专科学校、中等卫生学校, 由表2、3可见, 这与孟群等人的报道一致[4]。省医院和市、县级医院多因交通不便、费用高等因素, 造成基层卫生技术人员培训机会少。因此目前中专卫校可与部分高等医学院校联合办学, 以培养大专及以上水平的基层卫生技术人员。

总之, 继续医学教育应根据基层卫生技术人员实际情况, 结合专业和年龄, 采取多种方法面向已取得中专学历的基层卫生技术人员举办各种形式的短训班, 也可引入学分制管理, 促使基层卫生技术人员不断获取新知识、新技能, 这是一条加强基层卫生技术人员中专后继续医学教育的有效途径。

摘要：为了解基层卫生技术人员继续医学教育需求, 对河南省4所中等职业卫生学校招收的7个专业共759名基层卫生技术人员进行调查。结果发现, 有97.63%的被调查者希望接受继续医学教育。

关键词：基层卫生技术人员,继续医学教育,教育需求

参考文献

[1]孟庆普.乡医教育先进表彰[N].健康报, 2002-01-03.

[2]景富春, 高勇虎.在岗乡村医生中专后继续医学教育研究[J].卫生职业教育, 2002, 20:23～25.

[3]特约评论员.贯彻“三个代表”的重要思想做好乡村医生培训工作[J].实用乡村医生杂志, 2003, 10 (1) :2～4.

3.基层员工培训需求调查表 篇三

【摘要】本文通过对黑龙江省基层医院的调研，了解目前基层医疗卫生岗位对于临床技能的需求，从而，指导我校构建以就业岗位需求为目标的临床技能培养体系，提高实用型人才培养的质量，完善三年制临床医学专业人才培养方案。

【关键词】基层医疗卫生岗位 临床技能 需求调查

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0212-02

党的十八大提出了2020年“全面建成小康社会”的宏伟目标，要求在“病有所医”上持续取得新进展，实现“人人享有基本医疗卫生服务”。基层卫生人员绝大部分为乡、镇、村级医务人员，长期以来，他们为广大的基层医疗卫生事业做出了很大贡献，是亿万农村居民的健康“守护人”。在新的医疗形势背景下，为基层培养实用型合格的卫生人才是三年制临床医学专业办学的主要任务[1]。我校自2012年招收临床医学专业学生，努力将学生培养成“下得去、用得上、留得住”的基层医疗卫生实用型人才。医学教育教学质量和实用型卫生技术人才培养质量的重要保证是临床技能教学[2]。因此，为了学生能够更好地适应基层医疗卫生岗位，构建以就业岗位需求为导向的临床技能培养体系，我校借国家卫生计生委、教育部科教司对全国基层卫生人才培养现状与需求研究的机会，进行问卷调查。通过本次调研，对我省基层医疗卫生岗位的现状、临床技能需求有了进一步的了解， 对基层医疗卫生人才需求的程度、职业需求有了新的认识，对三年制临床医学专业的培养目标、课程设置、课程标准等问题得到了新的启示。

一、对象与方法

此次全国基层卫生人才培养现状的调研工作涉及到黑龙江、山东、河南、福建、四川、甘肃等9个省份，覆盖27个地级市，990所基层医疗机构。其中黑龙江省的调研任务委托给黑龙江护理高等专科学校完成，我校拟定调研方案，计划对我省哈尔滨、双鸭山、七台河3个地市的二级医院、社区卫生服务中心、县医院、乡镇卫生院及村卫生室，发放问卷4500份。问卷依据临床执业助理医师实践技能考试大纲要求的常用临床技能项目为基础，要求基层医疗卫生人员根据在工作中这些项目应用的机会，在“常用或不常用”的位置上做标识，以明确基层医疗卫生岗位对临床技能的需求。为保证调查质量，调查前由专人负责说明调查的目的和要求，保证不同地市调研的统一性，最后收集调查问卷结果，采用统计学软件进行整理分析。

二、结果分析

此次调研共发放问卷4500份，有效问卷4010份，有效率89.1%。经EXCEL排序后得出常用技能选中率前十项为：n7>n4>n5>n16>n18>n17>n15>n19>n10>n2，即分别为换药、拆线（86%），清创术（82.6%），开放性伤口的止血包扎（78%），吸痰术（76.3%），生命体征、意识状态、皮肤黏膜检查（74.4%），导尿术（72%），吸氧术（71.2），瞳孔、扁桃体检查（69.8%），心肺复苏、简易呼吸器使用（68.3%），穿脱手术衣、手术刷手、戴手套（67%）。后五项技能项目是： n22

以课程归类来看，外科常用技能5项，诊断常用技能2项，护理常用技能3项。技能开展较少的项目内科技能2项，诊断技能3项。

三、对策研究

1.基层卫生人才队伍现状

我们在调研期间发现，从县医院到乡镇卫生院和村卫生室，每一处基层医疗卫生岗位的人员都呈现出学历层次低、年龄结构老化、专业素质低。当然这种现象也不仅仅在我省出现，目前是全国基层医院普遍现象，尤其是在一些老、少、边、穷地区[3]。基层医疗卫生岗位人员是保证我国公共卫生和全民基本医疗的主力军，其人才队伍素质和临床技能能力的高低是直接影响基层医疗服务体系的深入、持久和健康的发展[4]。随着我国新一轮的医疗卫生改革，推行“基层首诊、分级诊疗、双向转诊”制度迫在眉睫，以后常见病、多发病和慢性病人以在基层医疗机构诊疗为主，疑难重症、急危重病在大医院治疗，可是这一制度的实施，一定要以基层卫生人员具备过硬的临床疾病诊断能力为前提，可以在第一时间甄别“大病”并转诊，这样才能得到百姓的认可，“留住”病人。大部分基层医院存在“轻软件重硬件”的通病，基层卫生人员整体学历水平较低，进修、培训机会偏少，也是基层医院医疗水平停滞不前的原因之一[5]。

2.对策与研究

目前改变基层医疗卫生岗位现状的方法就是加快培养基层医疗卫生人才，将专科层次的医疗卫生人才确立为基层卫生岗位的“主力军”。注重政府导向作用、通过“定向培养”、“订单式培养”的方式，迅速为基层医院进行人才“补给”，让高等卫生专业人员“下得去、用得着、留得住”。对基层医院已有的医疗卫生人员，鼓励其考取执业助理医师或执业医师，但该考试分临床技能考试和理论考试两部分，其中前者采取多站式考试法，不分专业，强调临床基本技能操作的掌握，同时它也是执业医师考试的“门槛”，所以临床技能操作的重要性不言而喻。已有执业资格的人员可通过远程视频、临床进修或专题讲座等培训形式，加强临床实践能力。

3.临床技能培养体系构建

作为医学高等院校，为基层医疗卫生岗位培养合格的人员是我们教学的最终目标。学校可以加深“校企合作”，不断修订人才培养方案，适应基层岗位需求。在有限的学时内，整合课程，依据调研结果，调整学时比例和分配，以“常用多学，少用少学”的原则，突出课程重点，为基层医院培养实用技能型人才。

学校组织教师编写适合当地医疗卫生特点的区域教材，制定临床技能操作规范。利用“互联网+”模式，创新教学模式，如录制微课程，让临床技能学习适时进行，依据学生自己需要独立完成课程学习，突破传统课程在教室进行，让每一个实训课程既可用于预习、也可用于复习，亦可成为基层医院在职人员提升临床技能操作的自学课程。

参考文献：

[1]何剑，周京国.我国医学教育现状分析及建议[J].中国卫生事业管理，2011，28（12）：941-942.

[2]向志钢，钟飞，林丽，等.强化临床基本技能训练为基层培养应用型医学人才[J].中国医疗前沿，2011，6（6）：92-93.

[3]中华人民共和国卫生部.中国统计年鉴.北京：中国协和医科大学出版社，2007：267-268

[4]王芳.新医改背景下基层卫生人才队伍发展的实践与探索[J].中国卫生人才，2014（3）：80-82.

4.员工培训需求调查表 篇四

亲爱的员工：

公司正在进行“企业新员工培训需求调研”，人力资源部专门设计了这份调查问卷，目的是了解您对企业新员工培训的看法和您本人对培训的需求，以便进行准确的分析，从而更好地完善公司的培训工作。调研结果将是公司制定未来培训方案的重要依据。

调查问卷也为您提供了一个能表达您自己的建设性意见的平台，您的建议将有助于实现您对培训的需求，同时也能帮助我们构建和完善公司的培训体系，为公司的发展奠定坚实的文化基础。

此次调查采用匿名方式进行，大约需要您抽出10分钟时间完成本问卷，恳请您坦率而自由地发表意见。非常感谢您的合作与支持！

第一部分：背景资料调查

7.您愿意接受的培训频率 1.您的性别

□一周一次 □男

□两周一次 □女

□一月一次 2.您的年龄

□一季度一次 □22岁以下

□半年一次 □22-25岁

8.您希望的培训地点（多选）□26-30岁

□工作现场 □31-35岁

□会议室 □35岁以上

□外部培训机构/培训基地 3.您在公司工作的时间

9.您希望培训师资来源是（多选）□3个月以内

□内部讲师 □3~6个月

□各部门经理 □6个月~1年以内

□各部门高级经理 □1年以上

□外部培训机构讲师 4.您所在部门

□副总、总经理 □行政人资中心

10.您乐意接受的培训方法？（多选）□客服中心

□讲授法 □综合客服部

□讨论法 □销售中心

□案例教学法 □技术中心

□经验交流 □财务部

□角色扮演 □其他

□竞赛法 5.您目前的岗位职级是

□游戏法 □专员

□情景模拟 □主管

□声像视听法 □经理

□实地参观 □总监及以上

11.您认为对培训效果影响最大的是

第二部分：培训基本问题 □培训老师

6.您认为每次新员工培训多长时间合适□学员心态

□半天 □培训内容

□一天 □培训时间

□两天 □培训方式

□两天以上 □课堂氛围

□依培训需求而定

第三部分：培训现状调查

12.您认为公司的新员工培训制度是否完善

□非常不完善 □基本不完善 □不清楚 □基本完善 □非常完善

13.您认为当前人力资源部新员工培训工作首先要解决的问题是什么？（多选）□改善培训场地设施设备 □提高培训讲师专业素质 □加强培训课程的针对性 □加强现场培训

□跟踪培训效果并反馈

14.您认为公司应当加强对以下哪些岗位员工的培训？（多选）□销售人员 □客服人员 □人资行政人员 □前台服务人员 □中层管理人员

第四部分：培训课程

15.您认为新入职员工最急需哪些方面的培训（多选）□企业文化

□公司发展史、现状及展望 □工作流程 □心态调适

□公司制度（如考勤制度、转正、轮换、晋升等制度）

□本岗位工作职责与工作内容 □工作专业技能技巧

□公司相关办公软件操作（如ERPRTX

软件的基本操作）

16.您的专业水平是否能够胜任工作□完全胜任 □基本胜任

□虽然努力，仍达不到工作要求 17.你对企业的产品是否了解□非常了解 □基本了解 □不太了解

□完全不了解 18.（此题经理级以下员工回答）您是否能够处理好公司内部的人员沟通 □完全能够处理好 □勉强可以应付 □基本可以处理 □处理不好

19.（此题主管级、经理级员工回答）新员工缺乏主动工作的态度和意识 □非常不符合 □基本不符合 □一般 □基本符合 □非常符合20.您是否熟悉本岗位的岗位职责与考核项目

□非常熟悉 □基本熟悉 □不太清楚 □完全不清楚

21.您是否了解商务基本礼仪□非常了解 □了解 □不太清楚

22.您是否了解同行业的最新动态□非常了解 □了解 □不太清楚

23.您是否了解与您工作相关的公司规章制度

□非常了解 □基本了解 □不太了解 □完全不了解

24.您最希望公司提供的培训是什么[多选题]

□工作技能类培训，例如办公软件的使用 □语言能力类培训，例如英语学习□个人发展类培训，例如职业生涯设计 □任职能力类培训，例如岗位管理流程 □通用管理类培训，例如沟通技巧 □团队建设类培训，例如拓展训练

第五部分：开放性问题

25.针对您的岗位特点，您认为自己需要什么方面的培训 26.您希望下属员工参加的培训(限于部门经理以上员工填写)

5.培训需求调查表 篇五

姓名： 部门： 岗位：填表日期：

填表说明：本表是为了充分全面地了解公司员工培训需求特别设置的问卷调查，为做好培

训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需。

人事部面向公司全体员工开展2014培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需

求、建议和期望。

调查结果将为制订公司2014培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设

性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。

非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，感谢您对我们培训工作的支持和帮助。

1、您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿参加培训：

□ 非常有帮助，望多组织各种培训□ 有较大帮助，乐意参加□ 多少有点帮助，会去听听

□ 有帮助，但是没有时间参加□ 基本没有什么帮助，不会参加

2、您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何：

□ 非常迫切□ 比较迫切□ 有一些培训需求，不是那么紧迫□ 无所谓，可有可无□ 没有培

训需求

3、你觉得哪种培训方式效果最显著

□ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授□ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训练

□ 拓展训练□ 网络学习的平台

□ 由公司内部有经验的人员进行讲授□ 部门内部组织经验交流与分享讨论

□ 光碟、视频等声像资料学习□ 建立公司图书库，供借阅□ 其他：

4、你觉得每次培训多长时间较合适

□ 每周一次□ 半月一次□ 每月一次□ 两月一次□ 每季度一次

□ 半年一次□ 每年一次□ 其他：

5、假如鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意：

□ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为

□ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训

□ 乐意，但是没有时间做这个事情□ 需要考虑一下□ 不会担任

6、您对培训内容有什么具体要求：

□侧重理论知识；□ 侧重实际操作和运用；

□有助于提高职称；□能够提升学历和资质

7、您认为通过培训可以解决工作中的问题么：

□能□不能□不能确定

8、您认为对培训效果影响最大的因素是：

□培训方式□个人是否愿意参与合作□培训课程的设置是否合理□培训师的水平

9、如果公司决定在内部选拔培训教师您会推荐谁？

10、您觉得公司为大家提供什么样的培训内容？（这会作为公司选拔内部培训教师的参考）

6.2012培训需求调查表 篇六

组织调查单位：公司行政人事部

调查时间：

调查范围：

调查目的：为了更好地掌握公司员工的培训需求，建立并完善公司的培训体系，丰富培训课程设置，以利于各位同仁的职业发展。

说明：

1、此调查作为行政人事部制定公司2012年培训计划的重要参考内容，将对培训课程设置

及培训组织工作产生重要影响，故请各位同仁如实、严谨地填写相关内容。

2、本次问卷财务实名调查的方式，行政人事部将对此严格保密。

3、调查对象信息（姓名、部门、岗位、学历、专业、入职日期）

调查问卷1、2010年1月至今，您层参加过哪些培训（请尽量写出培训课程名称）

2、在2010年下半年，您最希望参加如下哪些培训课程（可多选）：

企业文化、公司规章及行为规范、公文写作、职业礼仪、时间管理；沟通协调、组织领导；压力管理；职业素养；财务管理知识；个人职业发展；法律知识；通用管理能力；人力资源管理知识；计算机操作（excel、word、powerpoint等）；其他

3、选择以上课程，您希望通过学习达到的效果是什么：

增进专业知识；拓展知识领域；增进解决实际问题的能力；推进自身职业化进程；提高自身基础素质；其他

4、您个人嫩勾股接受的单词培训时间是多久（请不要考虑领导同意与否等因素）：

两个小时；三个小时；半天；一天；一天以上

5、您认为最合适的培训频率（不考虑单次培训时间）是：

7.基层员工培训需求调查表 篇七

一、超市基层员工需求与心里状况调查

(一) 调查情况概述

采用分层整群抽样方法, 抽取西安市2个区, 再分别从2个区抽取2个连锁超市, 在上述抽到的连锁超市中随机抽取100人作为研究对象。共发放问卷100份, 回收有效问卷90份, 有效回收率为90%。其中, 女性80人, 男性10人;20岁以下15人, 20~30岁15人, 31~35岁15人, 35岁以上45人;为企业服务1年以内6人, 1~3年39人, 4~5年4人, 5年以上41人;高中以下20人, 高中或中专68人, 大专2人;收银员11人, 理货员58人, 促销员21人。

(二) 调查结果分析

1. 员工基本情况:

男性与女性的比例约为1:10, 年龄分布大致在20岁至30岁之间的新员工, 因为这个年龄段的人员基本属于高中或大中专毕业, 并且在超市做理货员没有多少技能上的要求, 简单培训后便可以上岗, 她们大多服务年限较短。还有一部分是40岁以上的正式老员工, 这些人都是从事一辈子的服务行业, 因此责任心强, 等待退休的心态致使她们的服务年限为十年以上。

2. 责任需求与心里:

由于工作内容简单、单一, 所以99%的员工都明确自己的职责所在, 亦如老话说的那样“干一行要爱一行”, 调查显示大多数的员工会尽职尽责的做好本职工作。然而, 对于工作职责之外领导交给自己的工作, 有50%的员工认为必须有报酬才能接受, 持这种态度的多为临时员工;相反, 剩下50%在超市服务5年甚至更长时间的员工却认为, 这是对她们能力的认可, 可以接受的。

3. 凝聚力需求与心里:

调查显示, 在超市服务时间较长的员工, 一般是正式员工, 她们从心理上大都对目前的团队氛围及老板持满意态度, 愿意以“主人翁”的身份从事自己的工作, 对超市未来的发展有一定的信心;而那些为超市服务年限较短的临时工却不是很满意如今的工作氛围, 并且对公司的规章制度掌握不足, 绝大多数员工对超市未来发展持不了解的态度。

4. 培训需求与心里:

调查还显示出了, 超市在培训方面的缺憾, 没有真正从员工心里需求角度出发, 制定合理的培训考核方案、培训考核指标体系, 结果导致培训与需求的严重脱节、培训层次不清, 培训目标不明确的现象。

二、超市基层员工心里需求问题透析

(一) 忽视心里资本开发

超市有许多的长促, 简而言之———长期促销人员, 也就是驻店人员, 按理说, 他们应该只负责自己公司的商品即可, 其实不然, 她们需要听从超市规定负责某片责任区, 一天的大部分时间都在那片责任区, 上货、摆堆头等, 而自己公司的商品完全靠自然销量, 这样做的好处就是长促给超市长期提供免费劳动力, 超市则可以减少很大一部分人员开销。有些超市, 长促比本超市员工都多。

超市的员工一般上班时间都是早上7点半到晚上10点, 上一天休息一天, 可是如果遇到超市倒货架, 那么一连5天从早上7点半到晚上10点上班的情况时有发生, 却没有加班费, 这样免费廉价的劳动力根本没有人珍惜。如果, 长促向自己所属公司反映, 得到也只能是“没办法, 只能听超市的”几个冷冰冰的回答, 公司对你的补偿也仅限于日后你有事要休息, 不扣工资。说到工资, 问了几个长促, 底薪基本在一千左右, 剩下的就是提成了。

一天下来, 员工身体的疲惫加上超市的管理者严重忽视员工的心里问题, 缺乏对她们最基本的关怀, 对她们基本属于除非是派任务, 否则是“不闻不问”的。这样的结果最直接的导致了超市员工流失量极大, 服务态度极差。当心理契约遭到破坏时, 员工会重新考虑与组织之间的交换关系。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要, 因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。所以, 建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。

(二) 部门人员关系冷淡, 各部门各司其职责, 很少进行部门间的沟通、配合

很简单的事情, 超市在三层, 仓库在负一层, 每次取货都要用一种手推车下去拉货, 然后上来上货, 再用这个车子推下去倒垃圾。小小的一个手推车, 用起来容易, 借起来真难。大家都把它看作宝贝一样, 只要拿在自己手里的基本不会给别人的, 如果你要借, 她就会说:“还要用呢”或“这是我们部门的, 找你们部门的去”。有时候, 你会遇见好心的人愿意帮你忙借给你车子, 或者帮你带几件货, 但是你当然也必须给人家帮忙才行。

超市规定, 不能在超市内捆绑赠品, 必须去一楼的防损处。问题来了:如果顾客需要两种口味相同的饮料, 促销员是不是下到一楼防损处捆绑在提上来呢?试问一下, 哪个顾客会等你这么久?可是, 便衣防损不管这么多, 他们只是各行其是, 各司其职。

部门经理规定, 货架牌面的最底层, 只能放一种口味的商品 (整箱) 。因为我们的商品有五种口味, 而且比较畅销, 牌面上面也最多只能放下一件商品的数量, 试问一下, 如果这时候其他口味的卖完了, 怎么办?去仓库取货?这时, 仓库的规定上来了, 每天早上12点到下午2点, 下午4点到6点, 是取货时间, 并且要提前一个小时进行预约下单子, 也就是说, 如果你12点要取货, 你11点就要去仓库, 填写商品领用单, 然后12点的时候去取货, 注意, 12点的时候, 你还不一定能取到货, 因为仓库管理人员还不知道看没看到你的订单, 此时取货的人非常多, 要一个一个来, 这么个来回, 不知道几个顾客会愿意等。

超市的一线员工崇尚的宗旨是“各家自扫门前雪, 哪管他人瓦上霜”。没有人会觉得团队的利益胜于各自的利益, 很少进行相互配合、沟通, 这也给超市管理带来严重的隐患。

在超市工作, 加班盘点犹如家常便饭, 很少的加班费更加难以激励这些一线员工的“主人翁”意识, 并且现如今的服务行业对服务者的要求甚多, 加之强大的心里、精神、物质等多重压力, 严重导致了这部分员工冷漠、缺乏凝聚力的现象频繁出现。缺乏有效的沟通, 很难以表达自己的思想, 就使得这些一线员工往往会有被公司遗忘的感觉, 从而很难和超市建立起亲密的关系。

三、超市基层员工关怀管理对策

客观来讲, 超市基层员工素质普遍比较低, 一般除经理外, 大多没有大专以上文凭, 很多只是凭经验做事, 加上她们普遍缺乏最基本的员工关怀, 根本不可能达到“以店为家”的层面, 很可能不遵守公司规定, 不尽职尽责, 这势必影响超市的服务质量和声誉, 进而影响经营效益。

员工关怀就是从员工的角度出发, “以员工为本”的员工关怀原则。员工关怀做的好与坏对超市经营效益有直接的影响。

(一) 要与员工进行心灵沟通

不能因为超市的基层员工“位卑人轻”而忽略对他们进行关怀和教育。要启动与员工的心灵契约, 与员工建立深厚的朋友关系, 以诚相待, 无高低之分。我们的部门经理要经常与员工进行心灵的沟通, 让他们有一个好心情投入到当天的工作。并且适时的对员工工作给予肯定, 让员工满意。

(二) 深入了解员工的特定情况

由于超市的工作人员素质普遍比较低。所以超市管理者应根据实际需要, 开展相应的活动内容。要鼓励全员参加活动并相互交流经验, 分享从中所得乐趣;要肯定表现出色的员工, 增强其成就感;要给予所有参与人员同等重要性和发言权, 营造开放、坦诚的沟通氛围;要让尽可能多的员工参与到活动的安排与决策中, 采纳可行性、有创意、绝大多数人认可的建议, 丰富活动形式, 增强员工的主人翁意识, 体现自我价值;要创造平等参与机会, 形成一个展示舞台, 使员工充分发挥个人才能, 展现个人风采。

(三) 日常工作中关怀员工。

在超市工作, 想要不辛苦那是不可能的, 因为你做的就是体力活, 是要靠体力吃饭的。那么, 工作上的累是必然的话, 精神的累就必须是偶然甚至是绝然。要想让员工从用精神上的释然来缓解工作上的辛劳, 需要的不仅仅是纸上谈兵的政策规章, 更多的是真真切切的落实。

1. 令员工愉悦的谈话:

超市的部门经理可以在卖场选择恰当的时机, 对本部门的员工, 包括长促、临促表示感谢, 对她们的辛劳表示肯定, 并且不要谈论其他任何事情。

2. 便条:

部门经理在收到的员工写的报告中加入一张便条, 或者直接写在上面, 你欣赏他工作的哪些方面和理由, 让员工觉得自己很受领导重视。

3. 参与:

员工在超市的工作非常的辛苦, 部门经理在自己闲暇或者看到的时候完全可以亲自帮助他们。但别当“老板”, 征询员工你怎样才能帮忙, 然后按照他们说的方式去帮助他们。

4. 增加员工工作动力:

超市的员工大都属于最低层次的社会人群, 他们最关心的是自己薪资的高低, 因为这关系到她们个人甚至家人的生计问题。因此, 我们的管理者应该在薪水或福利等方面来回报你最好的员工, 以资鼓励。评比“优秀员工”、“优秀部门”等来激励大家为着超市的发展而努力。

著名企业家山姆托伊说:“若能使员工皆有归属之心, 这种精神力量将胜于一切, 只有靠整体作业人员的彻底向心力。以企业的盛衰为己任, 才能使企业臻于成功之境。”一句话道出了企业成功的奥妙——员工关怀。对员工的关怀主要的还是一个“心”字, 不要只是形式上的一种应付。

摘要：通过调查分析发现:很多超市对基层一线员工的心理需求关怀不够, 导致大部分员工与员工之间关系冷淡, 缺乏沟通和配合, 人员流失严重, 缺乏凝聚力。长此以往, 这势必影响超市的服务质量和声誉, 进而影响经营效益。员工关怀做的好与坏对超市经营效益有直接的影响。超市管理者应奉行“以员工为本”的原则, 经常与员工进行心灵沟通, 深入了解员工的特定情况。同时, 对员工的关怀主要的还是一个“心”字, 不要只是形式上的一种应付, 从而使员工形成凝聚力, 共同为超市的发展而努力。

关键词：基层员工,心里需求,心里契约,员工关怀,管理对策

参考文献

[1]SCHEINEH.Organizationalpsychology[M].EnglewoodCliffs:Prentice2Hall, 1965

[2]孟奕爽.组织行为与企业员工心理契约管理[J].企业管理, 2003 (7) :51

[3]徐沸.超市员工忠诚度研究[J].大众商务, 2010 (5) :169

[4]员工关怀[EB/OL].百度文库

8.基层员工培训需求调查表 篇八

摘 要：分析当前林业培训需求调查方式的问题和不足，阐述开发培训需求调查系统的必要性，提出开发该系统的思路、设计方法、框架结构、主要功能以及运行方式等。目前，对林业培训需求调查重视不够，调查方法不科学、存在片面性和偏差，不具代表性，培训需求分析仍停留在表面层次上，缺少自主性和选择性。领导干部的培训需求有诸多共性特点，但业务人员的培训需求更具多样化和个体差异特点。目前培训未将学员自身知识、能力和岗位需求分析有机结合。传统的培训需求调查方式无法客观、全面地反映不同培训对象的需求。所培训内容与实际需求仍有较大差距。需要建立自选培训机制，构建自主培训和“菜单式”培训模式，有必要开发林业培训需求调查分析系统。这能够科学把握培训需求，使培训更具有效率和针对性。通过该系统学员很容易找到自己感兴趣的学习内容、讲师和培训形式，系统将自动统计分析并生成相应图表，将其作为确定培训课程、讲师和培训形式的重要依据。经过实际培训，可不断扩充和完善培训需求库。长此以往也可为编制中长人才培训期规划提供重要参考。

关键词：林业；人才培训；培训需求分析；系统开发

中图分类号：G726 文献标识码：A

培训工作中，最难、最基础而又最重要的工作之一是科学把握培训需求。作为培训的首要和必经环节，需求分析是确定是否需要培训、培训内容及如何培训的一种活动或过程。在国外，20世纪60年代Mcgehee和Thayer等人提出了一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到20世纪70年代，形成了培训需求评价（Need Assessment of Training），20世纪80年代，Goldstain使培训需求评价方法系统化，提出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。最具经典、有影响力的培训需求分析模式有：绩效分析模式（Performance Analysis Model）和组织——任务——人员分析模式（Organization-Task-Person Model）等。

在国内，有关培训需求分析的规范研究起步很晚，从20世纪90年代末期才开始，对培训需求分析的认识是模糊的，还存在片面、不科学之处，需要进一步的规范化。过去培训需求分析研究集中在公务员培训、企业培训、成人教育、教师培训等。关于林业培训需求研究未见报道，目前仍空白。有必要深入研究把握培训需求的方法，对提高林业培训质量和效益，促进林业人才队伍建设，进行林业科技推广和林业产业升级等方面具有重要意义。本文针对当前林业培训需求调查方式现状，分析其问题和不足，阐述建立培训需求调查系统的必要性，提出林业培训需求调查系统开发思路、设计方法、框架结构、主要功能以及运行方式等，为解决林业培训需求调查、课程开发，确保培训针对性和有效性，提供参考和技术支撑。

一、培训需求调查方法现状

（一）调查方式

完整的培训需求分析应从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行。将确定的培训需求转换为培训目标，一个明确的培训目标，既可用来规定培训内容，又可用来作为评价培训效果的基准。培训需求主要分为组织需求（培训主管部门、主办方需求）、培训机构需求、工作岗位需求、个人成长需求等。对不同培训需求应采取不同的调查方式。但目前调查方式大同小异，具有共性。如，继续教育培训需求调查形式分为普遍调查、抽样调查、典型调查、重点调查和个别调查等5类，调查方法分为文献调查法（看档案、统计材料）、访问调查法、集体访谈法（如召开座谈会）、问卷调查法等。

目前，林业培训需求调查方式也不例外，主要采取问卷调查、走访、座谈等方式。培训需求分析是林业培训的最关键的环节，是设计和制定课程的重要依据。但当前对培训需求调查重视不够，更多体现在主要按照上级主管部门要求，制定培训方案，设置培训课程，实施“被动式”培训；对学员培训需求和内容方面未进行深入分析研究；自上而下地设计，侧重于分析时代趋势、传播思想观念、解读法规政策等，而且以干部培训为主。需要建立自主选学的培训机制，保障学员学习选择权。

（二）存在问题

培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，也是进行培训效果评估的基础。只有高度重视并扎实做好培训需求分析，准确识别培训需求，才能使培训真正具有针对性与实效性。

目前，我国林业培训往往强调需求的统一性、总体性，而忽略地区、人才层次、类别的个体差异，使培训需求分析停留在表面层次上，缺乏对学员自身知识、能力需求分析和岗位需求分析。

林业培训一般分为岗位培训（工作需要专题培训）和个人能力提高培训等两种。前者主要按照上层工作要求设计即可。但上层的培训要求不一定符合个人培训需求。因此，寻找两者结合点是关键。目前的培训需求调查方法存在片面性和偏差，不具代表性。仅凭个人或工作组的主观经验来揣度、分析培训需求，并据此设计与开发培训课程的情况也不同程度地存在，缺乏科学性、专业性与规范性。

培训需求分析尚未得到足够的关注，无法保证培训的准确、及时和有效。林业领导干部的培训有诸多共性特点，但业务骨干人员的培训需求更具多样化和个体差异明显。其中个体需求不容忽视，每个人学历、专业、工作经历、岗位和自身特点不同，其个体需求也不同。个人能力的提高是完成好岗位工作、工作任务、适应能力的重要保障。要满足个体需求就要做好培训需求调研。目前的培训需求调查方式，无法客观、全面地反映林业不同培训对象的培训需求。

二、开发培训需求调查系统的必要性

做培训需求调研，需要注意的是通过调研能覆盖的面十分有限，培训需求的深入把握不够，受制约的因素很多，不能全面获得基层一线人员培训需求。如个体差异较大，不具代表性、零散而又不具系统性等，而且耗费大量人力、物力和财力。若能够让基层单位把自己的需求主动提出来，一是覆盖面广，代表性强，比较系统；二是能够抓住关键和大的问题，更容易把握实际需求。

随着林业改革发展，越来越需要复合型人才。这对培训质量和效果的要求越来越高，必须科学把握培训重点内容和培训方式才能满足深层次的培训需求。目前对培训需求分析不够重视，或者方法单一，过于简单，过于依赖组织要求和需求，不够科学创新，需要深入全面分析，须注重量化分析技术的应用。所以，建立上下联动机制，从国家到基层，把从上而下和从下而上双向有机结合，把要求和需求结合，使点变为线和面，才能使局部变为整体。

在其他行业的培训中，越来越重视自主培训、“菜单式”培训模式。“菜单式培训”具有自主性、实用性特点，将能够降低培训成本，提高培训效益。尽管有学者提出自选培训机制，建立培训需求调查网站，但具体如何进行自选并未深入研究。有必要深入探讨建立培训内容和培训需求库以及培训需求统计分析生成系统的方法。该系统除了在自主开发的培训班次中发挥重要作用之外，在既定的培训计划中也能充分发挥培训需求调查的科学性、提高培训质量和效果的作用；能够将上层培训要求与基层培训需求有机结合。这也符合林业信息化、落实培训质量管理的具体要求，可作为编制人才培训中长期规划的重要参考依据。

三、建立培训需求调查分析系统设计

（一）培训需求库

在该系统中，可根据培训目标，设置针对不同培训对象的培训需求库。填充培训大纲和丰富培训内容非常重要，尽可能地进行细化，基本涵盖所有学员的需求，这样学员很容易找到（可搜索）自己想学的内容。当学员从培训需求库中未找到自己感兴趣的需求时，可让学员填写具体需求，弥补需求库的不全面，以此不断完善、扩充培训需求库。同时，将需求库和培训师资库等有机对接。如根据中长期人才培养规划，结合林业生产需要，可设置分学科、专业、生产领域，或岗位培训、工作需要、专题培训、知识更新，以及短期培训、长远学习计划等多样化的需求库，也可设置专题班次的需求库（如图1）。

根据对学员培训需求的统计结果，设计培训课程，聘请讲师，合理设置培训形式等。提高把握培训需求的全面性、普遍性和效率性，科学真实地反映需求问题，确保培训的效果和质量。该系统具有对统计分析结果清零功能，这样可以分培训班次进行统计分析，更具有针对性，成为每期培训班课程设计的具有重要依据。

（二）培训师资库

建立涵盖适合不同培训对象的师资队伍，并将其专业领域、工作经历、主要经验以及主要成果等简介信息录入系统内，供学员选定。师资队伍应含高校学者、科研院所专家、来自一线工作者、生产经营单位负责人、技术骨干等，尽可能满足学员对授课讲师的需求。

建立师资库后，并不是既定不变，而是需要经过实际培训，不断扩充和完善，可再设立师资库管理子系统，规范化管理师资队伍。建立授课专家注册准入机制和撤销资格的机制，从而不断优化师资队伍（图1）。以学员对授课专家的总体评价、满意度、反馈意见作为调整师资队伍的重要依据。根据授课专家在规定期限内（如1年）或规定期数（如10期）培训班上的总体表现、得分情况、学员总体满意情况，进行排序，对评价好的专家优先安排授课。对评价较差的授课专家，从师资库撤销，再更换授课专家，从而组建优秀的师资队伍，更好地满足各类学员需求。

（三）培训形式

在系统中可以设置针对不同培训对象、培训主题、培训内容和培训目标的培训方式。如讲座、现场教学、案例分析、讨论式、实习、实地考察、角色扮演、辩论、头脑风暴、情景模拟、网络培训等等。培训学员提交培训需求以后，可再选择自己感兴趣的培训形式（图1）。也可以让学员对培训班某一环节的组织形式进行选择。根据学员自由选择的结果，再决定采取何种培训形式，以便取得更佳的培训效果。根据学员对培训形式的评价和改进意见，不断创新培训方式方法，丰富培训形式的多样化，满足学员要求，提高培训的效果。

（四）统计分析

学员可以自由登陆系统并录入或自由选择自己感兴趣的培训内容、选择授课专家、选定培训形式，评价培训课程设计，评价教学情况，评价组织管理情况，评价后勤服务情况等。该系统将能够自动统计分析，生成相应图表。培训机构管理人员随时能看到统计分析结果，将其作为课程设计、选定培训讲师以及应采取的培训形式重要依据（图1）。统计分析内容可以多个方面，可自由选择各类统计表格的生成。如培训课程的选择、授课专家的选定、培训形式的选择、学员信息情况（如生源、学历学位、技术职称、工作经历、从事专业、研究领域、参加培训情况）等等，实现高度自动化，为快速科学决策提供方便。

四、系统应用

在具体实施时，培训前30天正式发出举办培训班的公函，并附上该系统使用操作方面的简介。要求参训学员收到通知以后，在规定期限内把各自培训需求通过系统来选择或提交，培训机构管理人员跟踪观察学员需求提交情况，确保学员需求信息的准确性、完整性和及时性。将系统的统计结果作为课程设计依据。确定培训需求以后，结合培训目标、上级主管部门意见，正式设置培训课程。培训前20天开始联络聘请讲师，并确定培训主要形式。

培训班结束时，征求学员对本次培训的总体评价意见，将其作为补充、完善培训需求库的依据，安排专人及时完成培训需求库的更新和完善等工作。通过循环式调整和完善，丰富培训内容，优化培训师资，改进培训方式，确保培训质量，提高培训针对性和实效性。

参考文献

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[7]陈锦雄.如何搞好继续教育培训的需求调查[J].中国成人教育，2000（3）.

9.教师培训需求摸底调查表 篇九

二年级下册共编成8个主题单元，基本内容包括：聆听、表演、编创与活动。新教材的曲目选择，充分考虑到作品的思想性、艺术性、民族性。注重歌曲的可唱性与欣赏曲的可听性，降低过难的识语要求和过高的技能技巧。并开展多种形式来培养学生的创新精神和实践能力，评估多方位，多角度，形式丰富多彩。作为全新的教材，此书在编写中体现了以下的基本理念：

1、强调“以学生发展为本”，注重学生个性发展；

2、以审美为中心；

3、以文化为主线；

4、加强实践与创造。

音乐教育的本质是审美教育，离开了审美为中心的音乐教育将是一潭死水。美的感染必须通过自身的体验才能获得，因此，音乐审美教育不仅要完整地体现在课程中，更要体现在音乐教学活动中。

以往音乐教材的视角往往单纯从音乐到音乐，很少从文化的角度去思考。本教材就很重视从音乐文化上去开拓，教材强调了音乐与人、音乐与社会、音乐与民族、音乐与大自然的联系等等，把音乐置身于大文化中，以文化主题组织教材。

作为一门学科必然有他自身的体系，音乐也不例外，音乐课是实践性很强的教学活动。这是因为音乐艺术本身所具有的基本特征所造成的。无论是音乐表演、音乐欣赏，他们都与各种形式的时间活动密不可分。就音乐教学活动而言，学生离开了延长、演奏、创作、鉴赏等音乐时间活动，就很难获得直接经验。

新教材的曲目选择，在考虑作品的思想性、艺术性、民族性的基础上，尤其注重歌曲的可唱性与欣赏曲的可听性，各年级的歌曲还兼顾时代性。朗朗上口，让学生爱听、爱唱。另外还有自制乐器、创编小品、游戏、舞蹈等活动，培养学生的创新精神与实践能力，让学生在实践中体验，在想象中去创造，促进思维，发展智力。

1、凸现了“以学为本”的教学思想，根据小学低年级学生心理特点，从教材内容与色彩都采用趣味化，鼓励和启发学生去学习。

二、教学目的

1、学生通过学习歌曲，学会用正确的口形，姿势和呼吸方法歌唱。自然圆润的发声，清晰的咬字、吐字。

2、通过学习本册教材，认识一些乐器，初步学习演奏方法。

3、通过音乐游戏，引起学生的兴趣，培养学生合作进取的精神，培养学生对音乐的兴趣。

4、通过音乐学习，使学生的情感世界受到感染和熏陶，在潜移默化中建立起对亲人、对他人、对人类、对一切美好事物的挚爱之情，进而养成对生活的积极乐观态度和对美好未来的向往与追求。

5、培养音乐兴趣，树立终身学习的愿望。

通过各种有效的途径和方式引导学生走进音乐，在亲自参与音乐活动的过程中喜爱音乐，掌握音乐基础知识和初步技能，逐步养成鉴赏音乐的良好习惯，为终身爱好音乐奠定基础。

6、培养爱国主义和集体主义精神。

通过音乐作品中所表现的对祖国山河、人民、历史文化和社会发展的赞美和歌颂，培养学生的爱国主义情怀，在音乐实践活动中，培养学生良好的行为习惯和宽容理解、互相尊重、共同合作的意识和集体主义精神。

7、尊重艺术、理解多元文化。

尊重艺术家的创造劳动、尊重艺术作品，养成良好的欣赏艺术的习惯，通过学习不同国家、不同民族、不同时代的作品，感知音乐中的民族风格和情感，了解不同民族的音乐传统，热爱中化民族和世界其他民族的音乐。

8、能够用自然的声音，按节奏和曲调有表情独唱或参与齐唱，每学年能背唱4～6首。

9、培养学生对音乐的兴趣、爱好和对祖国音乐艺术的感情，引导学生积极参与音乐实践活动。

10、通过音乐实践活动，丰富情感体验，培养审美情趣，促进个性的和谐发展。使学生具有初步的感受音乐、表现音乐的能力。

11、学习我国优秀的民族民间音乐，接触外国优秀音乐作品，扩大文化视野。掌握浅显的音乐基础知识和简单的音乐技能。

12、突出音乐学科的特点，把爱国主义、集体主义精神的培养渗透到音乐教育中。启迪智慧，培养合作意识和乐观向上的生活态度。

13、突出音乐学科的特点，把“五爱”的教育和活泼乐观情绪，集体主义精神的培养渗透到音乐教育中，使学生成为“四有”的社会主义接班人和建设着。

14、启迪智慧、陶冶、培养审美情趣使学生身心得到健康的发展。

15、培养学生对音乐的兴趣爱好，掌握浅显的音乐基础知识和简单的音乐技能，使学生具有认识简单乐谱的能力。

16、了解我国各民族民间音乐，培养学生对祖国音乐艺术的感情和民族自豪感、自信心，使学生具有初步的感受

三.教学措施

1、把每个学生的发展摆在第一位，突出学生的主体地位，让他们多唱、多听、多动、多想、多说，在音乐实践中获得学习音乐的愉悦和能力。

2、要积极创设生动活泼的教学情境，营造音乐学习的良好氛围，让他们在感受、鉴赏、表现、创造音乐中，陶冶情操、净化心灵。

3、要善于发现学生的长处，用欣赏的眼光看待，让他们在鼓励和赞扬声中享受成功，不断增强学习音乐的兴趣。

4、因地制宜地设计、组织音乐教学，发挥音乐教师各自特长，积极探索，勇于开拓，努力实践音乐课程标准的新理念。四.总结

每节课学生的学习情况，对学生的不足之处及时指出，在下一节课中增加练习，对学生感兴趣的、能提高学生积极性的方法，总结出来，加以提倡发扬。针对学生的课堂表现进行反思，想相应的对策，可以向其他老师请教并交流。课时安排

五、教学进度和活动安排

周 次 唱 歌 听 赏 课时 第1周 《天天好心情》《快乐小舞区》 1课时 第2周 《绿色的祖国》 《小树小树快长高》 2课时 第3周 《阿里里》 《阿细跳月》 2课时 第4周 《布谷》 《春天来了》 2课时 第5周 《小企鹅》 《南极点播传北京》 2课时 第6周 《大鹿》 2课时 第7周 《叮叮咚》 《布娃娃弹琴》 2课时 第8周 《我给太阳打电话》 《种太阳》 2课时 第9周 《六一的歌》 《阿里阿西》 2课时 第10周 《咏鹅》 《静夜思》 2课时 第11周 五一放假

第12周 《箫》 2课时 第13周 第14周 第15周 第16周 第17周 第18周

10.培训需求调查(培训部) 篇十

部门：

职位：

入职时间：

亲爱的培训部伙伴：

为能给您提供更丰富、有效的培训资源，结合您的部门内训，公司人力资源部将整合资源，组织实施专项培训，以帮助您更轻松、快乐地工作。为此，我们需要对您进行需求调查，希望您能认真填写。

1.您觉得公司及部门组织的各类培训对您的个人成长起到的作用如何（）单选 A.帮助很大，能力得到快速提升，个人成长很快 B.帮助较大，个人能力得到较快提升，成长较快 C.帮助一般，所学知识能基本满足公司岗位的要求 D.无帮助

2.你参加公司组织的各类培训的主要动机是什么（）多选

A.能够累积知识，提升业务技能

B.能够解决实际工作中的困难，提升工作绩效

C.能够借鉴优秀讲师的成功经验，对快速适应亿童的岗位工作有帮助 D.没有什么事情做，参加培训也可积累一些知识

3.除了您的专业培训课程，对于以下培训内容，您对哪个专题最感兴趣（）多选 A.幼教前沿理论 B.同行企业及产品 C.幼儿园管理 D.流程规范 E.公司新政策及资讯 F.女性专题 G.市场实践 H.综合素养 I.心智建设 J.健康安全 K.商务礼仪

其它：。4.您认为目前的部门内训对您的工作帮助如何？（）单选

A.掌握了岗位所需的所有技能，帮助极大 B.掌握岗位所需技能，帮助较大

C.对岗位所需知识技能有一定了解，帮助一般 D.对岗位所需知识技能有较少了解，无帮助

5.您认为目前公司及部门组织的各类培训中，哪些方面需得到立即改善（）多选

A.员工不明白参训的价值

B.让员工清晰了解为提升岗位工作技能而应接受的所有课程

C.课程质量得不到保障 D.讲师授课方式随意

E.直接上级对培训不重视 F.员工参训纪律没能得到有效控制

其它：。6.若公司为您提供以下培训内容，您最希望参加的是（）多选

A.幼教市场营销 B.财务管理 C.同行企业及产品 D.市场实践 E.目标管理 F.时间管理 G.职场人际关系 H.沟通技巧 I.婚姻家庭 J.商务礼仪 K.日常办公软件操作技巧

其它，请列举：。7.对于公司的培训资源，您觉得对您个人提升帮助最大的有哪些？（）多选

A.部门内训 B.公司集中培训 C.晨会分享 D.图书馆 E.公司OA文件柜 F.直接上级的教练 G.考取职业资格证书

其它，请列举：。8.请列举您最喜欢的内部培训讲师，并写出其优势及擅长的授课领域。

9.请您写出对公司或部门培训的其它改进建议。

10.若让您写出培训师必须接受的十门培训课程，您觉得是：

11.基层员工培训需求调查表 篇十一

关键词：学历员工；价值观；管理制度；影响因素；管理建议

一、调查情况简介

2012年6月塔西南公司人事部为了更好加强学历制员工的培养和管理，对公司范围内的2002-2011年的学历员工进行了工作、学习、生活等诸方面的问卷调查，作为塔西南公司的一个基层车间战队，也是公司重要的人才培训基层车间，我们配合人事部门对在培养的18名学历制员工进行了无记名问卷调查，并将结果及时反馈给有关部门。

1.情况分析

从薪酬福利看满意率66.6%，一般33.3%，不满意为0%，说明我们石油企业的薪酬福利不论是在当地还是和内地比，都有一定的优势。和大学同学相比，对目前生活、工作状况满意的调查结果也证明了这一点，这是我们企业吸引人才的优势之一，需要长久保持；

工作环境满意率61.1%，一般33.3%。工作环境满意率包括硬环境、软环境两个方面，从影响态度角度分析，软环境影响要更大一些。33.3%的一般工作环境满意率提醒我们各级组织，尤其是基层组织要注意管理氛围的改善和正面营造。

所在岗位，您面临的最大困难和挑战是什么？

1.1 y<1年人员（3人）；

1.1.1竞聘运行工程师岗位；1.1.2理论水平较低与工作存在的差距；1.1.3学习操作技能。

1.2 1年≤y<3年人员（7人）；

1.2.1不习惯倒班；1.2.2学习任务较重，非本专业带来的困难；1.2.3所学的理论知识，不能很快运用于实际，自身实践能力有限（2人）；1.2.4操作技能不易掌握；1.2.5工作间歇忙碌，压力较大；1.2.6没有困难。

1.3 3年≤y<5年人员（3人）

1.3.1心理素质较差，在紧急情况还是慌张；1.3.2喜欢挑战性工作，希望更大挑战和空间；1.3.3对倒班工作，自我感觉身体不适应。

1.4. 5年≤y<10年人员（5人）

1.4.1工作忙，压力大；1.4.2自己知识储备与实际工作有差距，工作顺利完成比较困难（2人）；1.4.3工作比较费劲；1.4.4没有困难。

2.情况分析

2.1对职业生涯规划的调查反映出学历制员工对自己职业规划非常重视，这也是知识型员工的典型特点。对公司的职业生涯发展规划合理性调查，反映了大家对组织人力资源规划的认同。

2.2工作期间个人能力是否提升的调查，提升很大27.7%、有提升61.1%，合计达88.8%，这应该是一个正常合理的比例，其中27.7%学历制员工认为提升很大，更说明该部分人员适应较好，自我职业规划和组织规划达到了高度统一，处于双赢状态。

2.3所在岗位面临的最大困难和挑战，反映出的一些特点。

3.其他情况分析

您认为公司大学生辞职的主要原因是：

1. 个人及家庭原因；11人 61.1%

2. 寻求更大的发展空间；14人 77.7%

3. 对直接领导不满；3人 16.6%

4. 寻求更高的薪酬待遇；6人 33.3%

5. 对公司制度不满；1人 0.5%

6. 工作量大/经常加班；1人 0.5%

4.情况分析

4.1离职最高的因素：寻求更大的发展空间77.7%。这一点符合现代社会知识型员工的典型特点，也符合马斯洛需求理论的基本原理。这也是人事部门外招员工的除待遇外的最重要因素，一旦无法满足，将会导致知识型员工离职，成为必然。所以也成为离职调查排名第一的选项。

4.2个人及家庭因素成为本次离职调查排名第二的因素。个人及家庭原因：61.1%，个人问题得不到解决；44.4%，家庭是现代社会稳定运行的重要单元，普通人一生有三分之二的时间是在家庭中度过的，因此家庭因素排在离职第二的位置是理所当然的。关注学历制员工的个人及家庭问题，应该摆上塔西南各级组织重要的议事日程加以重点考虑解决。

4.3离职排名靠前的因素：寻求更高的薪酬待遇：33.3%；该项也是重要人生工作取向，这也是入职意向调查的重要选项之一。人事部门应该予以关注。

二、管理建议

1.针对当前新员工构成及趋势，塔西南公司新录用员工必然是学历制员工为主，并结合近些年突出的学历制员工培训、工作、离职等诸多特殊问题。因此有关人事部门应尽快修改原有的招录培养使用相关规定，以适应塔西南公司未来发展的人员管理的需要。

2.正确确立学历制员工的职业规划，从调查分析看，学历员工通过努力，职业规划和自身职业发展契合度高的员工，满意度也高，但在职员工比例较低。因此考虑塔西南公司的现有人员构成的特点和趋势，结合个人、企业不同诉求统筹兼顾，改变现有单一发展为多方向成长，调整现有学历制员工的职业发展规划非常有必要。

三、总结

综上调查分析，我们初步了解了近10年学历制员工关于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法和建议。针对这些调查结果，我们各级组织和部门应及时制定完善相关管理措施，对于员工认可的方面要积极维护保持，做得更好；对于员工认可度较低的地方，则应根据单位的实际情况酌情改善。

12.基层员工培训需求调查表 篇十二

关键词：乡镇卫生院,管理干部,培训,培训需求

乡镇卫生院是农村医疗卫生服务体系的重要组成部分,是农村县、乡、村三级医疗保健网的枢纽以及县级卫生机构的前沿阵地,承担着为农村居民提供预防保健和基本医疗服务的职能。乡镇卫生院的发展,对于满足农村居民卫生服务需求,提高健康水平,促进农村经济社会发展和实现小康社会发挥着重要作用[1]。人是生产活动中最活跃的因素,是一切资源中最重要的资源。管理人员是在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人,其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。乡镇卫生院的发展也是如此,本研究拟通过问卷调查,了解新疆维吾尔自治区和田、昌吉两地州乡镇卫生院管理干部培训现况及培训需求,为完善基层卫生管理干部培训制度,提高其管理水平,促进乡镇卫生院的发展提供依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象

昌吉、和田两地州乡镇卫生院管理干部。

1.2 调查时间

2011年11月28日至12月3日在和田地区进行调查;2012年1月8日至10日在昌吉州进行调查。

1.3 调查问卷

采用自行设计的问卷,在和田地区发放问卷89份,回收有效问卷83份;昌吉州发放问卷89份,回收有效问卷89份。问卷回收率为96.6%。

1.4 质量控制

采用自填问卷调查。调查前首先对调查员进行培训;调查过程中由调查员对问卷内容进行解释,并随时解答调查对象提出的问题;调查结束后,由调查员对问卷逐一进行审核,发现问题及时与调查对象进行沟通、弥补。

1.5 数据录入与分析

利用Epidata 3.0建立数据库,问卷由双人录入,并对数据进行审核。采用SPSS 16.0对数据进行统计分析与处理。

2 结果

2.1 一般社会学特征

调查对象中男性占69.6%,女性占30.4%;汉族占38.4%,维吾尔族占49.4%;具有中专学历者占30.8%,具有大专学历者占54.1%,具有本科级以上学历者占12.2%;72.7%的调查对象为乡镇卫生院的院长、书记或副院长,科室负责人占8.8%,科室工作人员占17.5%;调查对象中具有高级职称者占到11.5%,中级占35.2%,初级占46.7%,未定级或无职称者占6.6%。

调查对象的平均年龄为38.6岁,最大者58岁,最小22岁。调查对象从事医疗工作的年限平均为17.7年,最短3年,最长39年;从事卫生管理工作的年限平均为8.74年,最短1年,最长29年。

2.2 卫生管理工作对管理人员的要求

56.8%的调查对象认为乡镇卫生院管理人员为专业管理人员比较好,7.7%认为由专职人员担任比较好,认为两者均可的占35.5%。乡镇卫生院管理干部应具备的能力和素质首先为管理能力(34.3%),其次是个性修养和心理素质(24.3%),第三是临床业务能力(18.3%),其他依次为思想政治素质(11.2%),公关素质(6.5%)和创新能力(4.7%);极个别人认为管理干部应具备综合素质。而目前乡镇卫生院管理干部最欠缺的能力和素质首选是公关素质(21.8%),随后依次为创新能力(21.2%)、管理能力(21.2%)、个性修养和心理素质(17%)以及临床业务能力(13.9%)。

2.3 乡镇卫生院管理干部培训现况

94.2%的调查对象表示当觉得医院管理知识和技能欠缺时,愿意参加相关的培训或学习。而获得医院管理知识和技能的主要方式是自学(65.9%),其次是管理干部培训(54.5%),接下来是函授学习(25.7%)、疆内进修考察(19.8%)和疆外进修考察(12%)。但仅24.7%的调查对象在近两年内参加过管理知识培训、进修或学习。并且58.1%的调查对象认为,目前的培训不能满足日常管理工作的需要,表示“还可以、足够用”的占41.6%,0.6%的表示绰绰有余。

64.3%的调查对象通常情况下,通过行业相关网站获得管理培训信息,其次是通过行业内报刊杂志(53.6%);此外还包括邮寄的通知(53.6%),他人推荐(14.3%),以及主管机构或协会的统一通知(4.8%)。

2.4 乡镇卫生院管理干部培训需求

2.4.1 培训对象

86%的调查对象认为乡镇卫生院管理干部培训的对象首先应该是医院领导,其次是具体办事人员(63.4%),第三是部门领导(48.8%)。

2.4.2 适宜的培训组织者、地点、时间和培训方式

54.7%的调查对象认为培训工作最好由卫生厅举办,其次是县市卫生局(17.1%),大学以及科研机构(13.5%)、上级医疗机构(12.4%)分别位列第三、第四。最适宜的培训地点依次为乌鲁木齐市(39.2%)、所属县市(30.4%)和内地省市(16.4%),12.9%的调查对象对培训地点没有要求,哪儿都可以。32.0%的调查对象认为,较为适宜的培训时间为1～2周,认为1个月的占23.7%,3个月的占23.1%,3个月以上占11.8%,2～3周占9.4%。较为适宜的培训方式依次为集训式讲授(84.7%),年度系统内训(32.2%),小班教学一对一指导(19.3%),单位内训(11.7%)。

2.4.3 对授课教师、授课方式和培训内容的要求

调查对象认为,授课教师最好是经验丰富的医院管理者(94.2%),其次是职业培训讲师(62.2%),以后依次为高校教师(61%)、咨询公司高级顾问(7.6%)和政府官员(7%)。最佳的授课方式依次为案例解析(76.2%)、课堂讲授(72.1%)、互动研讨(72.1%)和一对一咨询解答(25.9%)。

培训内容应包括依法执业与医疗安全(87.6%)、突发公共卫生事件应急处理(85.3%)、管理知识的运用(74.1%)、财务管理与设施建设(71.8%)、政策法规(70.6%)、人力资源管理与分配制度改革(57.1%)、运营管理方法、技巧和策略(56.5%)。

2.5 影响培训效果的因素

调查对象认为,影响培训效果的因素首先是内容的针对性(72.7%),其次是培训方式(67.4%)和培训教师的水平(65.7%),然后是培训时间(55.2%)、培训地点(29.7%)以及组织与服务(25.1%)。

3 讨论

3.1 基层卫生管理人员培训现况及问题

管理人员是组织、机构的核心。医院的高层管理人员在医院管理实践中担当着领头羊的作用,高层管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平[2,3,4,5]。

我国农村基层医院管理人员主要来源于技术骨干,绝大部分是从临床、医护人员中选拔出来的。本调查的对象以和田、昌吉两地州乡镇卫生院院长、书记或副院长为主,但研究结果显示,85%为中专和大专学历,81%为中级或初级职称,且大多数人为医学专业背景。学历和职称偏低,专业结构不合理是和田、昌吉两地州乡镇卫生院管理干部存在的主要问题。

调查对象普遍认为乡镇卫生院管理干部应具备的素质包括管理能力、个性修养和心理素质以及临床业务能力;而大多数乡镇卫生院管理者目前最欠缺的是公关素质、创新能力、管理能力以及个性修养和心理素质。调查结果同时还显示,56.8%的调查对象依然认为乡镇卫生院由医学专业人员管理比较好,仅7.7%的人认为由专职人员担任管理工作较适宜。上述结果表明,目前虽然大多数乡镇卫生院管理者已经认识到管理知识和技能在医院日常管理中的重要性,以及自身管理知识和技能的不足,但是由于受各方面因素的影响,乡镇卫生院重临床业务能力而轻管理能力的现象依然普遍存在,乡镇卫生院管理干部的管理知识和管理技能依然非常有限。有研究显示,我国医疗机构中70%的管理人员主要凭经验管理,对卫生事业管理理论、卫生政策、卫生法规缺乏了解,对医院管理学、卫生经济学等卫生管理理论知识更是知之甚少。虽然也有不少管理者管理工作颇有起色,单位获得了良好的社会效益和经济效益,但很多管理者对其管理的科学性却心中无底[6,7,8]。

但是,各级卫生行政部门对基层卫生管理干部管理技能的培训却重视不够。调查显示,虽然绝大多数乡镇卫生院管理干部有学习意识,愿意通过各种途径提高管理知识和管理技能。但是他们获得培训信息的途径却非常有限,主要还是依靠行业相关网站或业内报刊杂志;并且仅25.7%的调查对象在近两年参加过相关管理培训,绝大多数卫生管理干部只能通过自学或函授提高自身的管理技能。另一方面,目前的卫生管理干部培训的效果也不能让人满意,培训的内容针和实际应用价值都非常有限。调查显示,一半以上的调查对象认为目前的培训不能满足日常管理工作的需要。定期、有计划对管理人员进行培训,不仅能丰富管理人员的知识,增强管理人员的素质,提高管理人员的管理水平,也是管理人员迅速成长和提高的有效方法[3,9]。

3.2 基层卫生管理干部培训需求分析

结合目前乡镇卫生院管理以及卫生管理干部存在的问题,86%的调查对象认为乡镇卫生院管理干部培训的对象首先应该是医院领导,说明绝大多数人认识到了管理者在医院经营管理中的重要性。而且,一半以上的调查对象认为,培训工作最好由卫生厅举办,最好在乌鲁木齐或者所属县市举办,最好采用集训式,培训时间1～2周较为适宜。并且培训工作最好由经验丰富的医院管理者、职业培训讲师和高校教师主讲,授课内容应包括依法执业与医疗安全、突发公共卫生事件应急处理、管理知识与技能、财务管理与设施建设、政策法规、人力资源管理与分配制度改革以及运营管理方法、技巧和策略;并将各级卫生行政部门和医院经营管理的网站作为行业会议和培训资讯等信息发布的主要途径。另外,为了方便基层卫生管理干部自学,自治区、地州和县市卫生行政部门的网站以及相关网站应提供有关医院管理知识、卫生政策信息以及医院运作案例。

参考文献

[1]吴丹.长沙市农村乡镇卫生院卫生人才队伍现状分析与管理对策[D].长沙:中南大学,2010.

[2]张脐伟.基于员工管理满意研究的医院管理干部职业化探讨[D].广州:南方医科大学,2010,6.

[3]冯文,苏维,王禄生,等.管理培训对乡镇卫生院作用的分析[J].中国农村卫生事业管理,2006,26(4):17-19.

[4]张水良.乡镇卫生院管理工作中的沟通技巧[J].医院管理,2010,14(12):1124-1125.

[5]连燕舒,胡晓江,李艳,等.乡镇卫生机构管理人员培训评价指标体系建立研究[J].中国农村卫生事业管理,2012,32(2):119-120.

[6]刘瑞明.加强卫生支农培训管理的探索与思考[J].中国农村卫生事业管理,2007,27(8):593-595.

[7]占宗刚,毛军.浅议基层卫生管理人才培养[J].卫生经济研究,2004(12):61.

[8]方彤.我国缺乏三类卫生人才[N].健康报,2005-01-11.

13.一线员工培训需求调查问卷表 篇十三

您工作的部门：

尊敬的员工：

我们正在进行“一线员工内部培训需求调研”，目的是了解您对生产体系培训的需求，以便我们进行准确的分析，从而更好地完善生产体系的培训工作，并且更加有效地为您量身打造的优质培训服务。

此次调查采用匿名方式进行，请您坦率地发表意见。您对公司生产体系的培训有更好的建议，也可致电人力资源部，联系电话是8035。您的意见对我们很重要，谢谢您的支持，祝您工作愉快！

您参加培训学习的心态、期望是怎样的？ 您如何看待公司的培训工作？

1、您的工作岗位是

□班组长

□多能工

□操作工

□实习人员

□其他

2、您的工作年限是

□半年以下

□1年以下

□2年以下

□2年—5年

□5年及以上

3、你认为您在岗位上接受的培训

□足够

□刚好

□明显不够

□基本没有培训

4、您认为目前最急需哪些方面的培训 [多选]

□公司文化

□职业道德

□厂规厂纪

□车间产品历史、现状、展望

□工种职责说明与介绍

□工种操作流程与规范 □工种实际操作技能

□跨工种、多能工基础知识

□安全知识 □设备、机械、仪表

□化工工艺

□操作记录填写 □工艺改善知识

□生产常见故障分析与排除

□精准生产

□全面质量管理

□5S、现场管理 □技术创新与提案改善

□师傅如何带徒 □其他：

5、您愿意选择的培训时间是

□上班接班前

□上班期间

□下班后 □无偏好，依培训需求而定

□没时间参加培训

6、您希望授课老师来源如何确定

□公司统一安排集团专业讲师

□外部聘请专业师资

□都可以 □由您推荐您认为在培训方面师资力量雄厚的培训机构或有经验的工作者，机构名称是：

讲师姓名是：

7、当您对一场培训感到满意时，您认为最关键影响因素是

□培训讲师

□学员心态

□培训内容

□培训时间

□其他

8、您乐意接受的培训方法有 [多选]

□会场讲授法

□现场实践操作

□案例教学法

□经验交流 □其他

9、您认为一线新员工试用阶段可以尽快掌握岗位技能的培养方式是

□直接上岗顶班

□师傅带徒弟

□公司针对性的技能培训

□其他

10、您认为在当前培养方式下，一线新员工一般多长时间才能具备直接上岗顶班的能力？ □5个班以内

□10个班以内

□20个班以内

□40个班以内

□40个班以上

11、您认为影响师傅带徒弟效果的因素有[多选]

□付出时间和精力

□承担管理风险

□影响自身岗位工作

□差错率高

□自身能力不高

□其他

12、您认为师傅带徒弟制度应该采取的措施有[多选]

□签订统一的帮带协议

□明确帮带期间师傅徒弟的权利和责任 □公司设立专项育人激励基金

□定期育人绩效评定

□其他

13、您认为师傅在带徒弟期间应该享受的激励政策有[多选]

□和日常工资待遇一样

□在工资中适当加育人专项奖励 □一次性育人奖励

□年底专项考评

□其他

14、您认为一线新员工在试用帮带期间，组织岗位技能测试、考核的人应是 □帮带师傅

□班长

□车间技术员

□车间主任助理及以上人员 □厂办

□其他

15、您认为一线新员工在试用帮带期间，岗位技能测试考核的周期频繁是 □每周 □每2周 □每个月

□试用期间只需一次

□其他

16、您认为一线新员工试用结束前，综合判定是否转正的组织单位是 □车间自行组织

□厂办

□公司人力资源部

□其他

17、您对公司生产培训工作有何建议？

(如：您心中优秀讲师及课程，您认为恰当培训方式，培训重点、规模、方式等)

感谢您填写此问卷，祝您身体健康，工作顺利！

人力资源部

14.培训需求调查问卷 篇十四

尊敬的各位社区医生朋友：

您好！为了给大家提供更好的服务，了解各位的学习要求，特开展此次调查，希望得到

您的支持，您的需求将是我们努力的方向。请您根据自己的实际感受和看法如实填写，不要有所遗漏。敬祝身体健康，万事如意！

一、基本情况

1.您的性别

A 男B 女

2.您的年龄

A 25岁以下B 25-34岁C 35-44岁D 45岁以上

3.您的工作年限

A 1年内B 3年内C 3-5年D 6-10年E 10年以上

4.您的学历

A 高中/中专及以下B 大专C 本科

5.您的执业范围

A 临床医生B 药师C 护理D 其他

6.您的执业资格是什么？

A 执业医师B 执业助理医师C 乡镇执业助理医师

D 无执业资格E 其他

7.您的职称

A 高级B 中级C 初级D 无

8.您的职务

请填写

9.您工作中开展的服务有哪些?(多选题)最主要的是什么?

A 社区预防B 保健C 医疗D 计划生育技术指导E 健康教育

F 康复G 其他最主要的是

10.您是否愿意参加培训？动因是什么？（可任选几项）

A 单位安排的B 提升自身素质C 晋升职称需要D 参不参加无所谓

E其他

11.您一般多长时间能参加一次培训？

A 两三个月一次B小于半年一次C 每年一次

D 两三年一次E 几乎没机会

12.您接受过哪些层次的培训？（可任选几项）

A 国家级B 省级C 市级

13.您接受过哪些培训？（可任选几项）

A 全科医生规范化培训B 全科医生转岗培训C 务实进修

D 专业知识培训E

二、对培训的需求

1.您觉得多长时间培训一次比较合适？

A ＜6个月B 6个月-1年C 1-2年D ≥2年

2.您希望培训在哪开展？

A 本市B 就近县市C 苏州D 国内其他大城市如上海、南京等

3.您需要哪种培训形式？（多选题）

A 网络课程B 专题讲座（1天内）C短期学习班（1周内）

D 短期进修（3-6个月）E 长期进修（6个月-1年）F规范化培训(3年)

4.您认为短期培训/会议的最佳时长是多少？

A 1天B 2-3天C 4-5天D 6-7天E 无所谓

5.如果您有机会去参加为期3个月以上的进修，您希望去哪些医院进修？

A 县级医院B 地级市医院C 三级甲等医院D 上海南京等地的社区医院

6.您希望的培训/会议的时间安排是

A 工作日B 周末白天C 周末晚上D 任意时间

7.您认为最有效的教学方法是什么？请您选出您认为最有效的3种。

A 课堂讲授B 案例分析C 模拟及角色扮演D 音像多媒体

E 游戏竞赛F 研讨会G 其他8.您觉得面授培训的老师哪些更合适?（可任选几项）

A 著名医学专家（三甲医院主任医师）B 本市有丰富教学经验的医师

C 有丰富经验的乡医D 院校老师

9.您觉得在培训中需要哪些方面的知识？（多选题）

A 健康评估方法B 医疗工作中的人际沟通与交流技巧C 社区常见病的诊治与康复

D 健康教育与健康促进E 老年人健康管理F儿童保健技术与健康管理

G呼吸道与肠道传染病流行过程及预防控制H 恶性肿瘤的防治

I重性精神病患者管理J 脑卒中的急救与诊治

10.培训或会议结束后，您最希望得到什么样的衍生服务？（可任选几项）

A 培训、会议的在线视频B 培训、会议中授课老师的课件

C与专家的线上交流D 下一次相关会议的预告

11.您认为本次社区药学知识培训的内容有哪些地方需要改进？（多选题）

A 培训内容理论程度应深化B 培训内容实用程度应加强C 提高讲师水平

D 培训次数太少，可适当增加E 培训应少而精F 培训时间安排更合理

如您未参加过规范化培训及转岗培训，答题到此结束。如参加过规范化培训及

转岗培训的人员请继续填写第三部分

三、对规范化培训及转岗培训方面的需求

1．您赞成规培期间的“三年轮转制度”吗？

A 不赞成B 无所谓C 赞成D 非常赞成2.您对规范化培训或转岗培训中科室轮转有哪些特殊需求?（可任选几项）

A 按培训大纲要求轮转B 结合自己本身工作特点按需轮转

C 希望多轮转几个科室以便学习更多的知识D其他

3.您认为规范化培训或转岗培训中针对基层最需要加强的是哪方面的训练？（选3项）

A 临床理论知识B 常用技能操作(包括输液、注射等技术)C 社区病人的管理

D 健康教育及促进E 健康评估方法F 人际沟通与交流

4.您认为规培基地目前有哪些方面需要改进？（可任选几项）

A 考试频繁，占用过多时间精力B 培训缺乏针对性C 带教老师疏于带教

D 教学质量缺乏监督E其他 5.您希望基地培训能采取哪些带教方法？（多选题）

A “一对一”跟班带教B 专题讲座C 特殊案例分析D 疑难危重病讨论

E 其他

6.您对带教老师的要求

A有一定的工作及带教经验的住院医师B有一定的工作及带教经验的主治医师

C有一定的工作及带教经验的副主任医师D无所谓

E其他（结合学历、职称、工作及带教经验）

7.您对培训基地建设的希望（多选题）

A 基地数量需增加B 基地需增加实践技能培训与考核的用房

C 基地需增加模拟示教设备D 基地需增加带教老师数量

E其他

再次感谢您的参与，祝您身体健康，工作顺利！

2014年5月14日

访谈提纲：

1.您对现有的规范化培训或转岗培训的模式及培养标准有何见解与看法？

2.为了在基地培训期间您能取得更好的成绩，您对培训教学及考核有无好的建议？

15.基层员工培训需求调查表 篇十五

一、调查对象及内容

本次调查对象为来自洛阳和平顶山的幼儿园教师。通过了解农村幼儿教师的基本情况、培训需求、个人特长等问题, 制定合理的培训计划, 从而达到培训效果最优化, 课程定制化的目的。同时对幼师类师范生的培养计划进行调整, 使之更适合将来的工作岗位。

本次调查所涉及内容的指标体系如下:

二、主要调查结果

本次问卷调查共发放问卷50份, 回收48份, 回收率96%。

(一) 农村幼儿教师基本情况调查结果

1. 学前专业教师多, 学历层次较高

本次参与调研的教师所学专业为学前教育的占总人数的86.5%, 专业为小学教育的占8.8%, 专业为艺术类的占4.4%。学历为大专及以上的占57.8%, 学历为中专及以下的占35.6%。

2. 教龄较长, 但有不少新入职教师

教龄在5年以上的占37.7%, 教龄为2-5年的占33.3%, 教龄为2年以下的占28.9%。

3. 教师岗位多, 行管岗位少, 且大部分未平职称

职称为小教高级的2人, 占总人数的4.4%, 小教一级的占11.1%, 中教职称的1.4%, 未评职称的占75.5%。职务为教师的34人, 占总人数的75.5%, 园长或副园长占15.5%, 教研组长和主任占8.8%。

4. 乡镇与民办园教师占大多数

单位所在地在市区的为16人, 占总人数的35.6%, 县区的占17.8%, 乡镇的占33.3%, 村一级的占13.3%。单位性质为公办的为16人, 占总人数的35.6%, 民办性质的占64.4%。

(二) 已参加培训调查结果

本次调研发现, 有不少重复培训的现象, 这从一定程度上造成了国家培训资源的重复使用和浪费。

从来没参加过国培项目的有17人, 占总人数的37.8%, 参加过国家级短期培训的占28.9%, 参加过国培长期置换研修培训的1人。从来没参加过心里拓展活动的为24人, 占总人数的53.3%, 偶尔参加过的占37.8%, 经常参加的占8.8%。

(三) 农村幼儿教师培训需求调查结果

1. 对教学方法、技能的需求高, 对教科研和信息技术的需求低

2. 对专家讲座的需求高, 对听评课研讨的需求低

3.

对技能技巧的需求调查中, 选择舞蹈、弹唱、美术的较多。

三、调查结果分析

(一) 本次参加调研教师情况概述

本次参加调研的教师学历以大专为主, 具备初步的理论层次和高度, 可以进行教研类的课程。但又由于存在不少新入职教师, 通过后期面谈发现还有入职一周就来培训的, 因此基础理论类课程又显得尤为重要。

根据数据显示, 大多数教师为教师岗位, 个别为行管岗位, 因此在课程设置时应选择与一线教师的实际工作相关的课程, 穿插进管理和政策类课程。

(二) 农村幼儿园教师的培训需求

1. 教学方法与技能比重大, 教研类课程比重少

农村幼儿园教师最迫切掌握的是幼儿园教学方法及技能技巧, 因此在理论授课的同时应融入大量现场观摩课及名园观摩课程。同时梳理幼儿园管理和学前教育体系的理论, 并尽量为她们搭建理论和实践的桥梁, 降低她们学习的难度。

另外, 老师们对教科研和信息技术的需求较薄弱。反映出大多数农村幼儿园对这两块内容的忽视。因此在课程设置时, 可以加入教科研的基础内容, 并落地于幼儿园课题的申报、设置、展开以及结项。其实教师们不是对信息技术类的内容不感兴趣, 而是不知道幼儿园教师应该掌握哪些信息技术。因此根据这一情况, 可以为农村需参训教师挑选了一线教学最实用的ppt制作, photoshop图片处理以及微信的注册与维护方法, 使他们能够了解真正在幼儿园可“用”的信息技术有哪些以及他们的具体使用方法。

2. 专家讲座结合一线实践, 培训形式落地各园特点

通过调查发现, 农村幼儿园教师最愿参加的培训形式是专家讲座, 因此应以专家讲座为主, 并穿插进去教师现场做课、研课的内容。同时根据农村教师对名师带教和名园观摩兴趣度较高的调查, 着重选择了一批名园进行参观和观摩, 这样既有了理论的高度, 又与农村教师的工作实际相结合, 会收到更好的培训效果。

16.培训需求问卷调查 篇十六

1.你的岗位

专任教师□教辅□管理□其他□

2.你的岗位职级

副处□正科□副科□科员□其他□

3.你的专业技术职称

正高□副高□中级□初级□其他□

4.你从事本岗位工作的时间

1年以内□1-3年□3-5年□5年以上□

5.你的年龄

50岁以上□40-49岁□30-39岁□30岁以下□

6.你的学历

博士□硕士□本科□专科□中专以下□

7.你认为每次培训的合适时间

2小时内□半天□1天□1-3天□1周□1周-1个月□1个月以上□

8.你认为合适的培训时间

寒暑假□周末□晚上□其他□

9.你认为合适的培训地点

校内□其他高校□市内□其他□

10.你认为较好的培训形式

业务□学习交流□专题考察□业务会议□其他□

11.你喜欢的培训项目

国培□省培□学校组织专题培训□高校□其他□

12.你希望参加的培训类型及项目?

13.你对培训有何建议?

17.员工个人培训需求调查 篇十七

员工个人培训需求调查是整个培训需求调研的第一个阶段。在这个阶段中，员工需要从以下几个方面进行考虑，填写“员工发展计划表”。

首先，表格专门设置了员工的“职业兴趣/目标”项，旨在引导员工从职业发展的角度考虑下一年度的能力培养方向。

其次，在设置“员工发展计划表”时，考虑到技能的学习和巩固往往需要一定的时间，因此，“学习目标”项的设定建议一般不超过三个，以保证培训目标的顺利达成。除此以外，针对每个学习目标，员工和其主管可以从“正规培训”和：非正规培训两方面制定发展计划。所谓“正规”的培训方式，主要指课堂培训；而“非正规培训方式”则包括让员工参与某些指定项目，主管进行定期辅导，特别指派相应的任务等。

第三，为确保员工发展计划和其工作高度相关，员工还需要对如何把每个学习目标应用于工作作详细说明。

第四，为便于HR部门根据各部门的业务流程时间安排培训，“发展计划表”还要求员工详细填写每个发展计划的预期发生日期。

“员工发展计划表”需要员工和主管共同完成，经过双方签字认可之后，交给HR部门，用以明确“员工为自己的职业发展负责，而其主管为下属的培养负责”的员工培养理念。

18.基层员工培训需求调查表 篇十八

关键词：制鞋业,新生代农民工,培训需求

成都制鞋业自2006年起迎来鞋业订单、企业和技术转移的高峰, 已逐步构建了完整产业。从2000年到2009年, 成都制鞋企业数量增加4倍左右, 产值由24亿元增至200亿元左右, 其中规模以上企业主营业务收入年均增速达25%以上。如今, 成都女鞋产量占到全国的10%, 占全球的7%。随着成都制鞋业的不断发展, 暴露出人力资源不足、技术含量不高、劳动力资源结构性失衡等问题。国家统计局2006年10月公布的《城市农民工生活质量状况调查报告》显示:近三成的农民工拥有专业技术证书;尽管有一半的被调查农民工参加过职业技能的培训, 但大多也只是临时的、短期的岗前培训;农民工提高职业技能的主要方式是参加短期职业培训, 快速上岗。由此可见, 成都制鞋业迫切需要加大对农民工培训的力度, 同时也需要对其培训需求进行调查。本文根据对成都市235名制鞋业新生代农民工培训需求状况的实地调研, 从新生代农民工实际情况出发, 了解农民工自身对培训的需求, 分析农民工培训障碍的原因, 提出相关对策。

一、成都制鞋业新生代农民工培训需求调查

本次成都制鞋业新生代农民工调查共发放问卷300份, 调查对象主要是工作在成都市武侯区的制鞋和鞋材企业新生代农民工, 期间收回问卷260份, 回收率86.7%;其中有效问卷235份, 有效率为90.3%。男性被调查者102人, 占总调查人数的43.4%, 女性被调查者133人, 占总调查人数的56.6%。调查对象的年龄介于22～31岁之间, 其中22～29岁年龄段的调查对象为主要群体, 比例为86.5%。

1. 文化水平。

调查对象的文化水平为小学的有8人, 占3.4%;初中学历者有132人, 占56.2%;高中学历的有90人, 占38.3%, 大专及以上学历的5人, 占调查对象的2.1%。数据对比说明, 尽管新生代农民工仍以初中及以下文化程度为主, 但是, 相对传统农民工, 他们的文化和职业教育水平已有较大提高。

2. 婚姻状况。

调查对象中有162人已婚, 占总调查人数的68.9%, 而未婚人数则占31.1%。调查显示, 新生代农民工已经开始大批步入婚嫁之年, 农民工的婚姻状况直接对农民工就业稳定度以及可接受的培训投资成本产生重要影响。

3. 工作年限。

调查对象外出打工年限3年以下的有23人, 占8.9%, 调查对象外出打工年限“3～5年”的有132人, 占50.8%, 5年以上的有105人, 占40.4%。本次调查显示, 新生代农民工由于他们当中多数人已经具有工作经验, 成为相对熟练工人, 在就业市场上便多了几分底气。

4. 收入水平。

在此次调查中, 调查对象的月平均收入水平主要集中在2000元～2999元, 为106人占总数的45.1%, 1000～1999元的人数为82人占34.9%, 3000～3999元的则有29人, 占12.3%, 4000元以上的有5人, 占2.1%, 1000元以下的有13人占5.6%。2011年全国农民工平均月工资已达1690元, 实际收入分布状况见表1。总体而言, 本次调查中的新生代农民工的收入水平在全国农民工平均工资之上。而调查对象期望的月平均工资3000～3999元, 共有128人期望工资达到这个水准, 占总人数的54.4%。

调查数据表明, 文化程度的差异在收入层面上也有反映, 同时, 收入水平高的多是文化程度较高的人群。同时可以分析出, 无论是文化程度高的还是文化程度低的农民工人群都对现有的收入水平存在不满足的心态, 都希望通过自身努力来提高现阶段的收入水平, 而这也是培训能够对他们产生吸引力的重要原因。

5. 劳动合同签订。

在本次调查中, 只有约43.5%的农民工与企业签订了劳动合同, 还有56.5%的农民工没有与企业签订劳动合同, 正如有些农民工所说;用人单位与他们签合同只是为了应付国家关于保障农民工权益的相关检查, 而非出于保护他们的权益。一些用人单位从起草劳动合同到让农民工签署, 农民工并不了解和完全认同合同书, 就连合同书中关键部分 (如工资福利、安全保障等) 留空待填, 这都说明了签订的合同只是出于形式主义考虑, 实质作用和法律效应都有待加强。尽管签定劳动合同在一定程度上能减少农民工与用人单位之间的劳动争议, 但是, 这并不意味着农民工劳动权益得到了保障, 在问到您为何没有签订劳动合同时21.6%的人选择了“自己没想到要签”, 7.9%的人选择了“自己不愿意签”, 31.5%的人选择“用人单位不愿意签”, 26.3%的人选择“签不签无所谓”, 还有12.7%人因为其他各种原因没有与用人单位签订劳动合同。一些不愿签订书面劳动合同的农民工认为:寻找打工的机会主要是靠同乡、好友介绍, 工资、待遇、保险大家都一样, 因此签不签合同对个人实际收入没有影响;不签合同, 可以来去自由, 一旦签订了合同, 就必须服从企业工作时间、纪律的约束, 不那么自由了。

6. 工作时间。

在此次调查中, 调查对象有158人有“1～3年”本工种的工作经验, 调查结果显示, 在样本中大约有65.5%的农民工平均每个月工作时间25～30天, 平均有69%的农民工每天工作10～12小时。调查可以看出大部分农民工工作时间超出了国家规定的8小时工作制, 有28%的农民工工作时间在12小时以上, 如此长时间的工作必然压缩了他们的休息时间, 这对他们的身心健康影响很明显。制鞋企业大多的作业环境大多有毒有害, 例如, 正己烷、三氯乙烯、苯分别是去渍油、干洗剂、油漆等常用溶剂里的主要成分, 在制鞋企业中经常用到, 人体长时间地吸入这些高危害性毒物, 就会出现严重皮肤病、中毒等临床征象, 尘肺病也多发生在粉尘较多的打磨车间。而过长的工作时间也成为了其参加培训的阻碍, 没有充足的个人时间, 农民工就连休息时间也不能得到保证, 没有办法提起劲来参加工作时间外的脱岗培训, 这对培训时间安排上造成了比较大的阻碍。

7. 工作动机。

在对调查者出来打工的原因调查中, “迫于家庭经济压力, 赚钱养家”不再成为最主要的因素, “追求城市生活”和“开阔视野, 锻炼自己”成为外出打工的主要原因, 比例分别占到了37%和43%, 这表明如今新生代农民工外出基本上不再是以基本的生存需要为出发点, 而是为了寻求更好的发展契机和更好的人生际遇, 他们大多希望通过提高技术能力以获取更广阔的发展空间。新生代农民工在选择职业时, 不仅仅关注工资水平、福利待遇等因素, 他们更加注重安全的工作环境、学习一门技能、落户城市等, 他们更多地希望得到社会认可。

8. 工作期望。

谈到对将来的规划是被调查农民工大多希望在城里买房, 从而落户城市。他们的“城市梦”也比其的父辈更执著。而存在“外出赚钱, 然后回家养老”思想的新生代农民工比例相对较小, 新生代农民工是更渴望城市化也是更容易城市化的群体, 他们更加渴望融入城市的生活, 意识形态和行为都更城市化了。新生代农民工大多明白要融入城市, 长久居住在城市购买住房就成为了唯一的出路。相对于第一代农民工而言, 第一代农民工很少把城市作为他们的最终归宿, 他们多是希望通过在城市里打拼赚取资金, 退回到农村创业或者是回农村生活, 因此在城市一般都是租住简陋的民房、住工厂宿舍或工棚等, 住房问题并不突出。而新生代的农民工, 回农村的意愿较弱留城意愿很强, 他们在城市中的住房问题就形成了其留城的主要障碍。

9. 工作满意度。

在被调查人群中, 对现有工作很满意的人数有30人, 占到总比例的14.9%, 对工作满意的人数有45人, 占总人数的19.1%, 而认为“不满意”和“很不满意”的人数达到23.4%和14.9%, 而其中不满意的原因因素有很多, 主要包括工资太低、福利待遇不好、工作太辛苦、工作不稳定等。工作环境优劣、劳动强度大小常常是新生代农民工决定去留的重要因素。不过对于制鞋业农民工而言, 工资福利依然在种种因素中占有较强的影响力, 主要的原因分布概率如图1。

在此次调查中, 大多数被调查新生代农民工认为自己目前的能力水平“比较吃力”甚至“不能适应”现有工作。可以看出现阶段新生代农民工对自己的技术技能、文化知识的缺陷存在明显的自卑感, 由于制鞋业农民工所处的日常生活环境中人员密度比较高, 而在实际工作中企业高技术人员、管理干部与他们自身在社会地位、收入水平、工作环境、生活质量等方面存在的差距既给他们学习技能提供了动力, 也为他们生存产生了压力。而对于改善农民工满意度方面, 许多调查者希望能够提高工资收入水平、提供培训机会, 而缩短工作时间、改善工作环境、购买社会保险也是现今青年农民工重点关注的区域。

二、制鞋业新生代农民工特点

通过调查结果可以概括出制鞋业新生代农民工的几个特点:

1. 受教育程度相对提高。

很大一部分“新生代农民工”接受过九年制义务教育, 具有一定的文化知识和学习能力, 可以通过各种途径获取部分知识, 但由于社会地位及经济情况的限制, 他们接受高等教育的机会很少。随着城市产业由劳动密集型向知识密集型转化, 新型产业需要具有相对高知识的产业工人, 新生代农民工若不接受良好的教育和培训, 将很难从事专业性强的工作, 也无法适应新的劳动岗位提出的要求。对于新生代农民工而言, 他们迫切地需要社会各个方面提供必要的学习机会。农民工受教育程度的高低直接影响他们参加就业培训的质量。科技发展和技术进步对就业培训的要求越来越高, 用人单位所需要的是具有高技能的员工, 而具有较高技能的基础在于拥有较高的受教育程度。农民工由于自身受教育程度的限制, 难以适应市场对高层次技工人员的需要。现有针对农民工的培训主要是技术含量低、从业人员多的手工技能培训, 具有培训时间短、内容简单、见效快的特点, 能够帮助农民工快速实现非农就业。但是, 这些低层次的技能培训无法真正提高农民工的技能, 难以适应市场竞争的需要。

2.“已婚”比例提高。

新生代农民工和老一代农民工之间婚姻差异显著, 绝大部分新生代农民工处于未婚状态。据全国新生代农民工调查, 新生代农民工中未婚的比例为83.7%, 在老一代农民工中, 未婚的比例只有10.2%, 绝大部分都已经结婚。在这次的抽样调查中, 样本中有68.9%的农民工已婚, 在未婚比例占31.1%。对农民工而言, 婚姻状况决定了他们对生活稳定性的追求态度。结了婚的农民工因为有家庭顾虑, 一般更倾向于追求稳定的生活, 属于风险规避者, 不愿意更多地承担人力资本投资的风险, 这就使得他们对培训的需求相比未婚者要低。

3. 就业动机重发展。

新生代农民工虽然在选择工作时依然注重工资和福利待遇, 但对于改善工作环境、发展前景、是否有职业培训机会等因素也逐步上升为主要考虑指标。新生代农民工在就业上更倾向于第三产业以及有一定技术含量的工种, 追求社会地位高、条件好、工资高的就业岗位。不愿从事高强度、高危险的苦、脏、累工作。而随着市场竞争日益激烈, 城市的产业不断由劳动密集型向资本密集型、知识密集型转化, 对进城务工人员的文化程度和技能水平要求逐渐提高。农民工职业技能水平低, 就业能力差, 很难适应现代高技术要求的企业需要。随着农民工在外工作经历的增多, 越来越多的农村人看到了没有一技之长的弊端, 没有市场竞争力会随时面临失业, 而且在城市中只能干最脏最累的工作, 这些都使他们产生学习知识、进行职业培训、增长技术水平的愿望。因此, 新生代农民工愿意提高自身的技能水平, 以适应劳动力市场的需求。

4. 融入城市的愿望强烈。

新生代农民工认为自己有较高的文化背景, 有一定的技术, 特别是他们虽然生活在农村, 但对农村又非常陌生, 尤其是他们中的许多人原本就是生在城市, 与城市孩子的成长环境有许多相似, 他们对农村、农业、农民没有多少感性认识, 更谈不上有农村情结和对土地的感情。出来打工不仅仅是为了挣钱回家盖房子、娶媳妇、养儿育女, 而是希望通过到城市打工寻找更好的自我发展的机会和平台, 希望能够在城市立足安身, 也希望在城市积累经验, 为自己未来的创业发展打下基础。

三、结论与启示

1. 增强培训针对性, 提高培训质量。

一是加强培训需求调研分析, 完善不同培训对象特别是适合农民工的培训模型, 增强培训针对性。二是采取灵活多样的形式传授培训知识, 积极倡导采用动画、幻灯片和多媒体等农民工喜闻乐见的方式进行培训, 强化实践教学, 增强培训效果。三是强化培训考核, 培训完成之后积极依靠职业技术认证资格考核, 转化培训效果, 提升农民工技能含金量。

2. 创新培训模式, 促进培训方式转变。

一是充分发挥制鞋业新生代农民工文化水平相对较高、知识面较宽、眼界开阔、思想活跃的优势, 大力加强对他们的引导培训。二是逐步把1～3个月的短期培训延长到6～12个月的中长期培训, 让参训农民工真正掌握一门单项职业技能或具备初级技工的水平。三是加强校企合作或者是企业与协会的合作, 把农民工培训真正纳入国民教育体系, 让新成长劳动力在职业技术学院 (学校) 接受系统正规的职业教育, 让协会通过产业组织优势加强技术指导。四是加大创新能力和创业知识的培训。特别是加强对新生代农民工的创新能力和创业知识培训。

3. 加强安全教育培训, 预防职业病危害。

制定职业卫生管理制度、操作规程和职业危害事故应急救援措施, 落实责任制到车间、班组和个人。建立企业职业卫生档案, 将卫生部门监督检查、检测结果和卫生学评价意见等资料存档保管。对农民工进行上岗前和经常性的职业卫生知识培训。告知生产场所的职业危害因素和可能造成的危害后果, 提高劳动者的自我保护意识, 以减少事故的发生。

参考文献

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[3].葛晓萍.期望理论对新生代农民工培训的启发[J].成人教育, 2011 (6) :69-70