网络安全管理员岗位工作职责

网络安全管理员岗位工作职责（共18篇）

1.网络安全管理员岗位工作职责 篇一

网络安全管理员岗位职责

1.设备安全运行维护(负责管理防火墙，上网行为管理，公司网络安全设备)

2.负责公司各种安全事件的原理的分析和研究;

3.负责公司各种安全事件日志的监控、分析和应急响应;

4.负责公司对各种安全设备和系统策略优化和维护;

5.负责建设高效的准确的安全事件监控机制和应急响应机制;

6.负责提供各种安全事件反入侵措施和动态跟踪风险列表;

7.协助公司做好信息安全风险评估和风险控制;

8.熟练掌握Linux系统、网络及安全解决方案;

9.保障服务器与数据库安全，检查并消除系统安全隐患;

10.数据备份、数据监控、应急响应、故障排除、编写数据分析报告等;

11.公司安全访问控制行为审计;

网络安全管理员岗位职责范本(二)

1、负责内部局域网络维护;

2、进行小型机、服务器、路由器等设备管理和维护，以及网络平台的运行监控和维护;

3、进行办公设备的日常维护及管理;技术档案维护;

4、负责病毒的查杀，维护网络系统安全;

5、处理网络及计算机故障;

6、负责内部信息系统建设、维护;进行域名、后台数据、邮箱管理。

网络安全管理员岗位职责范本(三)

1.负责办公室网络配置、硬件设施的建设工作。

2.负责办公室网络线路、机房等日常管理、安全检测、变更管理工作。

3.负责网络安全、信息安全措施的落实工作。

4.其他IT维护工作。

网络安全管理员岗位职责范本(四)

1、公司内外网服务期和网络的运运作及维护;

2、负责计算机日常维护、病毒防治、资料备份等工作;

3、负责公司系统、网络软硬件存储管理和日常维护;

网络安全管理员岗位职责范本(五)

1、负责网络、服务器等整体规划设计及安全管理;

2、负责网络设备、服务器、工业计算机的各种故障处理和分析;

3、负责网络质量分析和优化等工作;

4、参与网络系统新建、扩容及改造规划与实施工作;

5、负责对业务部门提供技术支持，产品技术标准，

2.网络安全管理员岗位工作职责 篇二

人的不安全行为、物的不安全状态、环境和管理上的缺陷都是导致事故发生的根源, 如果抓住了岗位安全自主管理工作, 就牵住了安全生产的牛鼻子, 使广大干部和职工从自身出发, 严格要求自己, 确保自身的安全, 那么整个矿区的安全生产就会平稳发展。

一、推行岗位安全自主管理的原由

1. 推进岗位安全自主管理的时机已经成熟。

近年来, 黄陵矿业公司狠抓精细化管理、安全投入、科技进步和安全文化建设, 形成了安全管理的长效机制, 有效地化解了复杂地质条件带来的严峻考验, 杜绝了重特大事故的发生。2010年一号煤矿矿井涌水的成功处置;2011年二号煤矿底板天然气突出的成功预防;2012年对异常区域瓦斯高位运行的有效控制, 就很好地印证了这一点。近年来, 公司未曾发生重大人员伤亡事故。但是, 出现了几次事故隐患, 都是由人的不安全行为造成的, 反映了公司在规范职工行为方面亟需加强, 说明了推进岗位安全自主管理、杜绝零敲碎打事故是实现矿区安全生产的必然选择, 是推动黄陵矿业公司整体管理水平从优秀走向卓越的重要途径。

2. 推进岗位安全自主管理的条件已经具备。

从客观条件上说, 通过近几年的不懈努力, 公司的生产装备、安全设施、技术工艺均处于同行业先进水平;公司的安全生产条件和环境得到了有效改善;公司的安全责任、规章制度、标准体系得到进一步健全和完善。从主观条件上说, 通过安全生产“为了谁、依靠谁、谁负责”大讨论活动的深入开展, “安全至高无上”的理念已经确立, 安全生产为了自己、依靠自己、需要人人负责的认识已经深入人心;通过岗位价值精细管理的推行和“5+5”岗位管理文化品牌的建设, 为公司积淀了运用经济杠杆和员工发展平台来推动岗位管理的成功经验, 树立了岗位就是前线、就是阵地, 安全就是效益、就是生命的理念, 为推进岗位安全自主管理奠定了坚实的基础。

二、推进岗位安全自主管理的举措

1. 健全机制是前提。

推行安全自主管理, 要求各级领导干部放权放责, 赋予各级岗位人员相应的安全管理权力和责任, 解决岗位员工“不敢自主管理”的问题;推行安全自主管理, 应当全面提高职工安全生产意识, 推动安全管理由“被动型”向“主动型”转变, 解决岗位员工“不想自主管理”的问题;推行安全自主管理, 要为广大干部职工创造公开、公平、公正的安全工作氛围, 使遵章守纪的职工得到肯定、违章违纪的职工得到应有的惩处, 让诚实守信的人不吃亏、让偷奸耍滑的人不实惠, 解决岗位员工“不能自主管理”的问题。

2.“三功两素”是基础。

人是安全生产中最根本、最活跃、最具有决定性的因素。开展“三功两素”修炼活动 (知识功底、作业功夫、专业功力、职业素养、身心素质) , 全面提升全员素质, 是推进岗位安全自主管理的基础。不断探索新的安全培训教育的方式、方法、途径, 挖掘新的宣传教育载体, 全面提升员工综合素质:一是以三级和四级培训站为平台, 加强安全法律法规、规章制度、应知应会、设备原理等知识培训, 帮助职工筑牢知识功底;二是持续深入推行岗位描述、手指口述的“双述”活动, 让每位职工都能熟练掌握操作技能、工作标准、质量标准, 不断提升专业功力, 消除工作的盲目性, 杜绝习惯性违章, 并及时发现、整改问题和隐患;三是充分发挥井下实训基地、地面各专业实训基地的作用, 加强职工作业功夫的训练, 培养一大批身怀绝技的岗位操作能手;四是分批开展全员拓展训练, 定期进行反事故演练, 积极开展职业病防治工作, 锻炼职工能够担当重任的身体素质, 和应对各类突发事件的心理素质, 保障职工生命和身体健康;五是通过学习感动矿区十大人物的先进事迹, 继续大力开展“四德”教育, 全面提升职工的道德素养、职业素质和行为规范。

3. 严抓细管是手段。

第一, 严格执行安全管理制度, 健全安全重大事项定期复命制和重要决议跟踪督办制, 确保安全生产措施落到实处;完善并推广安全隐患编码分析评价系统, 加强隐患排查治理, 标本兼治将各类隐患消灭在萌芽状态。第二, 严肃安全管理问责制, 对于触犯安全规章制度的员工, 要按照规定予以严肃处理, 决不能姑息手软;对发生重大安全隐患、安全责任事故的单位和个人, 要坚持安全生产一票否决制, 按照“四不放过”的要求, 认真追究主管领导和当事人的安全责任, 严格进行经济处罚和行政处分。第三, 重奖在安全生产中做出突出贡献的个人和集体, 大张旗鼓地表彰、宣传他们的先进事迹。对于及时发现、消除重大安全隐患, 通过发明创新解决安全生产难题, 使企业避免或减少损失、创造安全效益的员工, 要给予相应的待遇, 并建立安全诚信档案, 作为考核、晋升、评优的首要依据。第四要加强安监队伍建设, 支持安监人员依法依规履行职责, 发挥其安全卫士的作用。对于发现、检举、处置“三违”行为和重大安全隐患的安监工作人员和员工, 要给予重奖。总之, 要通过严抓细管, 发挥安全生产的“火炉效应”, 罚得心疼、奖得心动, 调动广大职工反三违、管安全的积极性, 形成“人人都是安全员、人人都是安全管理者”的良好氛围, 为岗位安全自主管理的推进开辟通道。

4.“四自一保”是途径。

推进岗位安全自主管理, 充分调动每个管理层级的安全生产积极性。一是岗位自律, 教育广大职工真正认识到违章给自己、他人和企业造成的损失和危害, 真正明白安全输不起、红线碰不得, 懂得安全是自己的事情、搞好安全生产是对自己负责的道理, 在现场做到按章作业、正规操作, 实现自主保安。二是班组自主。班组是最基本的生产单位, 是安全管理的落脚点。加强班组建设是安全生产管理的核心工作。提升班组安全管理能力和互保能力, 及时自查自纠安全生产的不良行为, 帮助职工改正不良习惯, 做到“三不伤害”, 实现群体保安。三是区队自治, 抓好安全规章制度的落实和正规循环作业的考核, 认真实施岗位价值精细管理, 提高安全、质量在薪酬分配中的比重, 利用政治、经济、亲情等各种手段抓好安全生产, 实现团队保安;四是专业自保, 对员工进行业务技术培训, 发现和解决系统的隐患, 使人机物保持最佳安全状态。五是实现厂矿保安。各二级单位是安全生产的责任主体, 安全生产高于一切、先于一切、重于一切、影响一切, 务必抓紧抓好。营造安全氛围、创造安全生产条件, 引导职工转变观念, 建立良好的安全生产秩序, 实现各个系统的正常运转。开展“四自一保”, 首先要坚持以人为本, 实施人性化管理, 发掘岗位管理潜能, 充分尊重职工自身的价值和自律能力, 相信职工能解决好岗位上的安全问题, 从被动管理转变到依靠自主管理。其次要转变管理职能, 重新定位公司、矿井、区队、班组和岗位各级管理机构的安全职责, 进一步规范工作标准, 形成各负其责、相互配合、上下联系、纵横交错的安全管理体系, 使各级安全管理人员由抓“三违”指标、抓事后罚款的管理方式向重监管、重教育、重引导转变, 使岗位员工由被动接受监督向主动遵章守纪、自觉抵制“三违”转变, 形成为了安全集思广益、为了安全出谋划策、人人想安全、人人管安全的氛围。

5. 本质安全是目标。

3.网络安全管理员岗位工作职责 篇三

关键词：内动力;自主性;安全管理

1 集成分析事故产生原因，构建自组织岗位安全体系框架

一般而言，事故发生的原因主要有两个：一是人的不安全行为;二是物的不安全行为。据统计，在所发生的事故中，由于人的不安全因素造成的事故占95%，所以要对人的不安全行为加以约束。但更重要的是要调动员工内在的积极因素。规章制度也好，操作规程也好，都需要岗位员工在生产中去具体落实，如果员工的内在因素不能发挥作用，再好的规章制度也只能是一纸空文。员工的内在因素主要是指员工的安全意识和安全素质。所谓安全意识，就是员工在生产过程中对安全的认识程度和重视程度;安全素质则是指员工在生产过程中对不安全因素的防范能力。无数事实证明，事故都是在人的不安全行为和物的不安全状态形成交点时发生的。从某种意义上来说，在人和物的关系上，人是第一因素，物是第二因素，物的不安全状态可以由人去改变，而人的不安全行为却不能被物所支配，只能由人的思想去纠正。

2 提高岗位员工自主动力，推进自主性岗位安全管理进程

人是企业的根本，公司围绕全面提高员工自主安全意识这一核心思想，从分析人性对安全生产的影响入手，推动员工进一步认清人在企业中的地位和作用。

一切管理归根结底是对人的管理，不同的人性假设会派生出不同的个体理念、导致不同的自我行为。公司通过把人性假设理论和员工在生产实际中的表现对接，把全体员工划分为①经济人;②社会人;③自然人三类。根据三类人共有和特有的行为方式，展开针对性强的帮扶促进工作。

2.1 以强化物质奖励为抓手，助推经濟人完成自主安全管理

据统计分析，分类为经济人的员工不愿意工作、不愿意担当

责任、不愿意被人指挥，工作仅仅是获取经济利益的手段。公司

结合生产实际情况，抓住其工作的经济动机，助力其准确定位自身在生产工作中的地位和作用，妥善设计奖励机制等经济诱因，通过加大奖励力度，用经济“指挥棒”令其控制自身行为，提高思想认识。

2.2 以营造归属氛围为抓手，助推社会人完成自主安全管理

社会人的具体表现在，钻井工作、生活特定的单一性、枯燥性和重复性，使得这部分员工失去了对工作本身意义的追求，进而严重缺乏对企业和团队的归属感。针对这部分员工，公司在认清员工不仅有经济需要的同时，加大了对员工人文需要的投入力度。以满足员工归属、交往、友谊的需要为目标，全面提高员工工作、生活质量，助力其明确自身价值，充分调动这部分职工投身自主安全管理的积极性。

2.3 以实现自我价值为抓手，助推自然人完成自主安全管理

近年来，随着大中专、本科毕业生增多的实际，分属自然人的员工进一步扩大了规模，这部分员工在发挥自身潜力、展现自我潜能时才会得到满足。为了帮助这部分员工实现自我安全管理，公司组织人事科规划职业生涯、实现自我控制、自我激励、自我发展入手，通过搭建岗位成才平台为载体，引导这部分员工把工作当作事业，令枯燥的工作通过定时和不定时的岗位练兵、技能比赛、小改小革等工作，把日常工作安排的富有意义，让员工感觉到自己的存在，让员工在实现自我价值的同时提高主观能动性，实现安全自主管理。

3 提升岗位员工综合素质，培养自主性岗位安全管理习惯

钻井生产中特有的野外作业环境，致使全球化和信息化的学习氛围对提升员工自主学习能力影响较小。而因为个体行为和组织行为之间构成的独特的小和大的关系，以及其重要性，使人的关系成为推行自组织安全管理的另一个重心。因此，为提高员工综合能力和素质，避免员工因自我关系影响安全的整体氛围，以更好奠定自主安全管理文化基础，公司探索从建设学习型组织入手，帮扶员工形成主动、上进的思想状态，杜绝习惯性违章行为，以便形成日常化、习惯化的自主安全管理模式。

4 促进岗位职工自我管控，延伸自主性岗位安全管理触角

企业目标的达成是以员工个人绩效的实现作为基础和前提。然而目前在各种作业施工过程中，各类事故还是不断发生，尤其是重伤、亡人事故时有发生，企业安全生产形势仍然十分严峻。为降低事故的发生率，加强岗位职工的自我管控，公司以施工现场为重点，以控制事故发生为目标，根据钻井作业施工的特点，结合自组织理论和对人的激励之间的关系，采取各项积极的管理措施，提高施工现场作业人员的安全自我管控能力，全面形成施工现场的自组织安全管理。

5 结论

5.1 推行自主性岗位安全管理，有效增强员工安全意识，钻井安全周期得到新的延长

公司对违章人员不再单纯采用经济处罚手段，而是采取灵活多样的处罚方式，包括HSE责任追究、HSE风险抵押、安全帮教和学习等，重在使违章人员受到教育，主动增强安全意识、掌握安全技能，避免违章行为的重复出现。

5.2 推行自主性岗位安全管理，促进安全管理机制的创新，钻井经济效益得到新提高

在现场安全管理中，建立了“三级”隐患排查机制，按照PDCA模式实行了安全隐患动态控制和闭合式管理。？每年的特殊时节和敏感时期公司都会针对工作实际制定具体安全生产防控措施，并将管理手段多样化，实现了整改隐患日常化。在分配上，改变了传统工作量考核办法，实行HSE绩效，将员工薪酬与安全生产情况挂钩，有效改变了重生产、轻安全的现象，促进了经济效益的提高。

参考文献：

[1]罗云.现代安全管理原理.湖北安全生产信息网，2006.

4.安全管理员岗位职责 篇四

1、根据信息中心有关计算机和网络运行的条例对公司计算机和网络系统的使用进行规范化的管理，及时制止违规现象发生。

2、对计算机和公司网络系统进行日常维护，做好网络设备的巡检工作和安全防范工作，确保网络畅通无阻。

3、认真做好计算机和网络系统的数据记录、安全备份和用户管理工作，保证各类运行数据记录的正确性和实时性。

4、为公司应用信息网络的工作提供技术支持，保证公司计算机和网络设备安全运行的环境要求。

5、做好公司内网和Internet接入情况的监测工作，及时向有关信息中心网管提供信息。

6、根据公司管理理念，策划、设计、制作和管理公司网站，负责公司网站的信息发布和日常维护。

7、及时收集公司内外的动态信息，通过公司网站宣传公司取得的各项成果，扩大公司的影响。

8、为公司员工有效利用网站资源提供技术支持。

9、负责公司网站的安全防护和运行监控，做好网站运行数据的记录和安全备份，及时向有关信息中心提供信息。

5.安全管理员岗位职责 篇五

1、根据公司生产安全管理规定，防范、纠正与排除生产中存在的安全故障和隐患；

2、根据公司安全管理标准，做好生产车间员工的安全管理培训工作，提高全体职工的安全意识；

3、组织开展分厂各种安全活动和安全检查，制定车间安全事故应急预案，开展安全演习；

4、推动、落实公司各项安全管理制度、相关工艺技术标准、卫生操作要求等；

5、完成上级临时安排的工作任务。

任职要求：

1、中专以上学历；

2、安全管理、机械等相关专业；

3、安全管理相关专业资格证；

6.网络信息管理员岗位职责 篇六

1、建立并维护公司对外发布网页的信息更新及跟踪反馈；

2、负责公司招投标资料的收集和整理，配合部门完成招投标工作；

3、负责监控和消防系统的日常维护，参与跟进合同执行情况。

4、熟练掌握监控和消防设备的性能和使用方法，熟悉设备系统基本情况，严格遵守操作规程，爱护设备，确保设备的正常运行；

5、认真做好监控录像的查询、登记及保存工作；

6、负责秩序维护人员的监控和消防系统的培训工作，并协助秩序维护员做好小区安全防范工作；

7、负责对秩序维护人员的每月巡更跟进工作；

8、负责LED屏的日常维护和信息发布；

9、负责小区每月公共区域的水电费缴纳工作；

10、负责公司的文艺活动编排及协助筹备工作；

11、协助做好门禁系统维护和蓝牙卡续费登记工作，参与跟进项目合同执行情况；

12、协助社区做好小区每季度的计划生育，入户信息登记及变更等工作；

13、协助财务室做好物业费的收缴工作；

14、严格遵守公司保密规定，不泄露工作中接触的公司秘密；

15、完成上级领导交办的临时工作。

7.网络安全管理员岗位工作职责 篇七

一、广铁集团开展岗位管理工作的背景

岗位管理、绩效管理和薪酬管理构成现代企业人力资源管理的核心, 其中岗位管理又是绩效管理和薪酬管理的基础。所谓岗位管理, 是以“岗位”为核心内容的一整套人力资源管理过程或流程。具体而言, 就是按照“以事定岗, 因事设职”的原则, 根据生产实际需要, 合理设置岗位, 明确任职条件, 规范岗位职责, 实行竞聘上岗, 科学实施考核, 实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位管理作为铁路企业干部人事制度改革的一项重点内容, 具有以下主要背景:

2000年以来, 党中央先后在《2001—2010年深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》中提出要全面推行管理人员和专业技术人员聘任制, 要促进由身份管理向岗位管理的转变。2006年下半年, 铁道部在上海铁路局进行了“专业技术人员岗位管理”试点, 并于2007年初下发了《关于铁路企业专业技术人员实行以岗位管理为核心的聘任制的意见》 (铁人[2007]13号) , 在铁路企业部署开展这项工作。

按照铁道部的统一部署和要求, 广铁集团在推进专业技术人员岗位管理工作中, 采取了比较稳妥的做法, 即结合生产力布局调整、站段生产资源整合和优化机构设置工作, 统筹安排工作范围和进度。广铁集团研究制订了《集团公司专业技术人员和管理人员实行岗位管理的实施意见》和《集团公司基层单位中层及以下管理人员竞争上岗工作实施办法》, 并于2008年上半年首先在集团机关行政限额内22个处室推行了专业技术人员岗位管理。

二、广铁集团实行岗位管理的主要进展

岗位管理包括岗位设置、岗位分析、岗位评价、岗位聘用、岗位考核、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程和环节。根据铁道部有关部署要求, 结合集团公司实际, 目前广铁集团在推行岗位管理上, 主要做了以下工作:

1. 研究提出岗位管理实施方案和推进计划。

广铁集团在深入开展调研、广泛征求意见的基础上, 制订了《集团公司专业技术人员和管理人员实行岗位管理的实施意见》, 提出了实行以岗位管理为核心的聘任制, 重点在科学合理设岗、公开竞聘上岗、聘约动态管理、规范津贴补贴和建立人才发展平台等方面有所创新, 实现岗位设置和激励政策向运输生产一线和关键岗位倾斜, 推动集团专业技术人员和管理人员由身份管理向岗位管理转变。

2. 积极探索岗位配置人员的方式方法。

在设置岗位之后, 如何给岗位配置合适人员是推行岗位管理需要解决的关键问题。近年来, 广铁集团积极探索公开招聘等竞争上岗方式, 为今后全面推行岗位管理积累经验。一方面, 广铁集团要求运输站段在生产资源整合、人员重新定岗定位过程中, 必须推行竞争上岗。另一方面, 在选拔集团机关工作人员和部分运输站段领导人员时, 探索采取公开招聘方式, 测试内容、考察方式和制度设计上取得突破。

3. 在集团机关行政限额内机构实行专业技术人员岗位管理。

一是科学设置专业技术岗位;二是精心编制《岗位说明书》;三是有序开展岗位申报与聘任工作;四是合理调整专业技术岗位人员待遇。制订了《专业技术和高技能人才技术岗位津贴实施办法》, 调整了技术岗位津贴标准, 实现收入分配向重点、关键岗位和优秀人才倾斜。

三、广铁集团岗位管理工作实行以来所发挥的初步成效

2008年9月, 广铁集团开展了问卷调查、座谈等活动, 对前一阶段推行岗位管理的情况进行了调查。通过调查了解到的情况, 广铁集团实行岗位管理取得了初步成效:

1. 提高了干部职工对实行岗位管理的认识。

在问卷调查中, 认为集团公司实行以岗位管理为核心的聘任制工作“很有必要”和“有必要”的分别占33.3%、57.5%。76.1%的受访者认为“岗位管理实行到位后, 可以促进安全管理”, 74.6%的受访者认为“实行岗位管理可以强化专业管理”。这说明大多数干部职工对实行岗位管理的必要性和作用有了较好的认识, 为下一步全面推行岗位管理打下良好的基础。

2. 规范了集团机关行政限额内机构的干部管理。

在问卷调查中, 有52.9%的受访者认为集团机关行政限额内机构的专业技术岗位管理岗位设置合理, 有62.9%的受访者认为本处室《岗位说明书》中的业绩考核科学合理, 有利于提高工作积极性。在座谈和日常工作交流中, 大多数机关干部认为实行专业技术人员岗位管理工作以来, 通过科学合理设岗, 编写岗位说明书, 明确岗位任职条件和岗位职责, 规范选人用人程序等环节, 适应了专业化管理和现代企业人力资源管理的需要。

3. 调动了干部职工工作和学习的积极性。

由于在选拔集团机关工作人员和部分运输站段领导人员时, 探索采取公开招聘方式, 在广大干部职工中产生了好的反响和激励作用。推行岗位管理中, 实现了收入分配向重点、关键岗位和优秀人才倾斜, 对铁路专业技术带头人等高层次专业人才实行特殊分配政策, 有效地激发和提高了专业技术人员的积极性和创造性。

四、岗位管理工作中存在和将面临的主要问题

广铁集团推行岗位管理, 取得了好的效果, 但随着工作的逐步推进, 也凸现出了一些矛盾和问题, 概括起来主要有以下几个方面:

1. 干部职工的思想观念有待进一步更新。

部分干部职工对岗位管理的认识还比较模糊, 如在问卷调查中, 仍有9.2%的受访者认为实行岗位管理“没必要”或“无所谓”, 有10.2%的受访者认为岗位管理应该“无聘期限制”。集团机关行政限额内机构实行岗位管理之后, 部分专业技术人员对取消的行政级别仍恋恋不舍, 部分管理人员对不兼任专业技术职务仍有一些意见。这些思想观念如不及时转变, 将影响岗位管理工作的推行。

2. 岗位设置与分析有待进一步科学合理。

科学合理设置并分析岗位是实行岗位管理的难点也是关键环节。在问卷调查中, 18.6%的机关干部认为本次专业技术岗位管理岗位设置的“层次不科学”、11.4%的认为“行管岗位太多”、17.1%的认为“专业技术岗位系列不符”。27.1%的认为本处室《岗位说明书》的“业绩考核程序不详实、可操作性不强”, 10%的认为“考核内容与工作职责不对应”;25.7%的认为本处室《岗位说明书》中任职条件“学历要求过高”、25.7%的认为“专业限制过严”、22.9%的认为“任职时间要求过长”、25.7%的认为“专业资格层次过高”。这些说明目前岗位设置与分析还不够科学合理, 有待进一步研究完善。

3. 岗位配置人员方式有待进一步探索。

在科学设置岗位之后, 如何给岗位配置人员是岗位管理需要重点解决的核心问题。在问卷调查中, 54%的受访者认为应当采取全员竞聘方式实现合理定位, 46%的受访者认为对不超员的部门 (车间) 不需要采取全员竞聘方式, 仅应对那些超员机构实行竞聘上岗。2009年以来, 集团公司积极探索了公开招聘等竞争上岗方式, 取得了良好效果, 但公开招聘这些竞争上岗方式也存在耗时较长、管理成本较大等不足。在全面推进岗位管理的情况下, 选择何种方式使“人员定位”是需要重点研究解决的问题。

4. 实行岗位管理与维护队伍稳定存在一些矛盾。

岗位管理作为一项干部人事制度改革, 必然会导致干部职工利益的调整, 从而影响干部队伍稳定。在问卷调查中, 有10.7%的受访者认为岗位管理因涉及人员岗位变动, 不利于安全生产和队伍稳定。在这次集团机关行政限额内机构实行岗位管理中的岗位申报和聘任工作中, 按照“不跨部门、不涉及职务提拔、不向机关以外的单位分流人员”的基本原则进行, 虽然确保了队伍稳定, 但也给实际效果打了折扣。如何在确保安全生产和队伍稳定的前提下实行岗位管理, 是决定岗位管理成败的关键。

5. 当前实行岗位管理的外部环境条件有待进一步培育。

在问卷调查中, 仅有12.5%的受访者认为当前集团公司推行以岗位管理为核心的聘任制工作的条件已经成熟, 66.9%的认为条件基本成熟, 还有20.6%认为条件不成熟。在实行岗位管理过程中, 也遇到一些岗位管理与国家、铁路企业干部人事制度的矛盾。如实行岗位管理的目标之一是由身份管理向岗位管理转变, 但目前干部与工人仍然是存在明显的身份区别, 干部与工人的工资、退二线、退休等政策也完全不同;对军转干部不能完全实现易岗易薪;广东省等地方政府对聘任高级专业技术职务的退休人员有额外的退休津贴, 如管理岗位不再兼任专业技术岗位, 必然会影响这部分人员的切身利益等等。新的管理方式如何与现行的退休、社保、人员流动等社会化、属地化政策有效衔接, 确保干部社会化待遇不因改革而受到冲击, 是下一步岗位管理需要重点研究解决的问题。

五、思考与启示

综上所述, 广铁集团在实行岗位管理上做了大量的工作, 取得了初步成效, 也存在一些问题和不足。通过实践和调研, 可以得出以下几点启示:

1. 实行岗位管理是铁路企业人事制度改革应坚持的方向。

虽然目前实行岗位管理存在一些问题、遇到一些困难, 但从干部职工的拥护程度 (90.8%的受访者认为集团公司实行以岗位管理为核心的聘任制工作“很有必要”或“有必要”) 和取得的初步成效来看, 实行岗位管理是铁路企业人事制度改革应该坚持的方向。

2. 实行岗位管理应该采取先易后难、稳妥推进的原则。

由于当前实行岗位管理的外部环境条件不完全成熟, 为确保运输安全和队伍稳定, 广铁集团实行岗位管理还是应该按照先易后难、稳妥推进的原则, 分步骤推进, 即在集团机关行政限额内处室推行专业技术人员岗位管理试点工作的基础上, 选定若干个有代表性的运输站段, 探索推进专业技术人员、管理人员岗位管理试点工作, 通过认真总结经验, 形成指导面上工作的政策体系文件, 在企业全面铺开。

3. 竞争上岗应作为人员定位的主要方式。

在问卷调查中, 84%的受访者认为一线技术工人采取竞争上岗的方式取得初级专业技术职务, 有利于调动一线技术工人的积极性。广铁集团在选拔集团机关工作人员和部分运输站段领导人员时, 探索采取公开招聘方式, 这种竞争上岗的方式对树立正确的用人导向、激励干部职工有积极的促进作用, 受到广大干部职工的拥护和欢迎。

4. 岗位设置是需要解决的重点、难点问题。

岗位设置是岗位管理的重要环节, 也是存在问题和困难较多的环节。在问卷调查和座谈中, 对岗位设置方面的意见和建议也是众说纷纭, 难以统一。如何科学设置岗位、如何合理编制岗位说明书, 是下一步需要重点研究解决的问题。

5. 岗位考核是有待加强的薄弱环节。

“重选拔轻考核”、“重评审轻管理”是传统铁路企业人事管理的弊端之一。在岗位管理中实行聘约制, 开展岗位考核有利于形成能进能出、能上能下、充满生机和活力的用人机制。如何有效开展岗位考核, 是下一步需要加强的方面, 也是确保岗位管理取得实效的关键。

摘要：文章以广铁集团为例, 通过问卷、座谈等方式进行调查, 对铁路企业实行岗位管理的背景、内容、成效和面临的问题进行了分析、研究和思考, 提出了深化岗位管理的思路。

8.网络管理员管理工作初探 篇八

关键词：网络管理 维护备份 网络故障 网络安全

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（b）-0175-01

在当今社会中，信息技术飞速发展，网络已经深入人们生活的各个领域，人们一时一刻也离开网络，作为一名合格的网络管理员，就是要保证所维护整个网络的正常运行，保证整个网络的安全运行，如何才能做到以上两点，网络管理员的工作是关键中的关键，只要把工作做到细之再细，才能保障整个工作不会出现失误。网络管理员需要做大量的细致工作，才能保障整个工作环节不出现漏洞，下面该文将探讨一下网络管理员需要做哪些工作，来保障网络的正常运行。

1 建立相应的规章制度和网络运行笔记

（1）好的规章制度是保证网络正常管理、维护的基本前提，一个现代的网络需要完整的制度来约束和规范，只有制定好相应的规章制度才能做有规可依、有规可循，使网络的规划和设备维护管理做有条不紊，只有这样才能保证网络的一体性、连续性。

作为一名的合格的网络管理者，规章制度的建立要具体、全面、切合实际，要严格遵守制定的各项规章制度，否则网络管理也不会规范有序，规章制度的规范建立和严格执行已经是保障网络管理工作成功的关键。

（2）网络管理员另一项工作是记录网络运行笔记。网络运行笔记是保障整个网络正常运行的重要组成部分，网络的故障千奇百怪，解决的方法也不尽相同，只有详细的记录网络运行笔记，才能为以后出现网络故障提供必要的借鉴，这要求网络管理员必须适时记录网络运行的情况，无论是网络突然出现故障，还是有急事走不开，还是更换网络管理员，都要详细记录网络运行笔记，只有这样，才能为我们查找网络故障、解决网络故障提供必要的资料，少走了许多弯路，大大缩短了解决故障的时间，提高解决网络故障的效率。

网络运行笔记主要包括：①网络故障出现时的状态、解决的方法、步骤、出现的日期。②网络管理更新系统的时间，备份系统时的备份名称。③网络用户的用户名和密码的备份。④网络硬件的检查维修记录。⑤网络培训计划的文档、记录等。

2 网络的硬件资源的管理和维护

网络的硬件资源是整个网络的基础物理平台，是最核心的部分，只有硬件资源正常运转，其它的网络工作才可以进行，作为一名网络管理员，要保障整个网络运行的服务器、交换机、路由器、中继器等正常工作，必须做到以下几点。

2.1 定期巡查维护网络各个部分硬件资源

网络硬件故障并不是突然出现的，它是由于非致命性故障和错误长期积累而成，网络管理员要定期巡查各个网络硬件的运行情况，记录设备的运行情况，对一些小毛病要做到随时处理，随时解决，保证网络设备的良好运行。

2.2 保持良好的网络运行环境

一个良好的网络运行环境，既可以防止网络硬件出现一些没有必要的故障，又可以延长网络硬件的使用寿命，所以好的卫生环境，是硬件正常运行必不可少的部分，要保持良好的网络运环境，首先要保持良好的网络设备的卫生环境，灰尘是网络硬件最大的杀手，要定期对各种网络设备进行灰尘清理，保持良好的通风习惯，其次，要随时检查各种设备散热情况，对一些温度过高的设备，要及时降温，再就是要保持电压的稳定，使用大功率的稳压电源，使用各种网络设备能在很好的电源环境下工作。

3 各种软件的管理和维护是一个网络管理员必备的技能

各种软件正常运行，可以保证网络正常运转，保护网络各种功能正常发挥作用，作为一保合格的网络维护者，要熟悉各种软件的工作原理，熟悉各种软件的安装删除以及升级技巧正常维护各种软件的运行，这就要求网络管理员，在服务器安装或者删除软件时，要提前把服务器做好备份，防止软件在安装和删除过程中，覆盖或者删除系统重要文件，在安装软件过程中，要记录下软件的安装步骤以及要注意的事项，形成网络运行笔记，为以后软件重装做好记录。另外在服务器上安装各种系统软件，要有一定的规划，整体布局，充分利用服务器资源，为以后软件的故障查找，提供快捷方便的服务。

4 网络安全是网络稳定运行的生命线

网络在人们生活各个领域应用越来越广泛的时候，网络安全问题成为了人们最棘手的问题，如何才能在网络中畅快的遨游，而不用担心被病毒和黑客攻击，这给网络管理员提出了一个难题。面对各种千奇百怪的病毒攻击，各种黑客的攻击，各种木马的攻击，各种后门程序的攻击，网络管理员必须做好最强的防护措施和更好软件的安全使用习惯，才能使网络内部用户不会受到攻击，服务器数据和软件不会丢失。所以网络管理员必须做到以下几个方面，才能防患于未然。

（1）安装网络防火墙。

网络防火墙是建立在内网和外网之间的一道天然屏障，主要功能就是防止外部网络对内部的网络的攻击，防止内部网络保密信息泄露到外部。网络管理员只要配置管理好网络防火墙，就能够及时发现并且阻止网络病毒、网络黑客的攻击。

（2）分级网络防护管理

对普通级别的网络用户，网络管理员可以给普通的网络防护，做一些基本的网络防护，对一些安全保密程度高的网络，网络管理员除了采取必要的防护措施，还要配备网络安全扫描系统，对关键的网络服务器应该采取容灾的技术手段，必要时，还要与外部公共计算机网络隔离。

5 不断学习更新自己网络的知识和网络技能

在网络飞速发展的今天，各种信息技术和技能在不断的更新和变化，作为一名网络管理员，一个站在科技前沿的人，要不断的更新和学习网络知识和网络技能，一日学一日功，只有坚持不断的的学习，充实自己的大脑，才能了解最近网络知识和网络技能，熟悉最新的网络设备，熟知最先进的网络管理经验，只有这样才能更好的管理网络，最大限度的保障网络的安全运行。

9.网络管理员岗位工作职责经典 篇九

2、网络管理员只授权允许申请表所列的人员使用该授权教学资源，禁止任何未经批准的人员使用网络。

3、网络管理员负责全校所有上网微机IP、DNS设置，全校52格外不合全校的所有内部都由网络管理员分配、设置、备案和存档。

4、网络管理员负责校园网络的软硬件资源只允许用于我校业务范围内的教学、科研、办公、管理工作，所有使用网络的行为均应限定在上述内容和范围，不得利用网络从事与我校业务无关的活动。

5、网络管理员负责严格杜绝试图获得非法权限、密码、攻击系统的行为，严禁非授权使用和操作。对于我校网站信息，普通用户只有浏览查看权利，严禁非法篡改，严禁故意攻击或躲避防火墙的行为。

6、入网微机的网络软件由网络管理员负责安装设置，此外任何人不得擅自安装、使用其他网络软件，不得擅自改变网络软件及入网微机有关网络的设置。禁止使用可能导致危及网络安全的软件。

7、网络管理员应负责定期检查网络主机系统，查杀病毒，严防黑客程序。网络管理员授权可以随时检查网络使用情况及所有人网计算机，定期检测其有关设置及安全。

8、网络管理员必须遵守《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》及国家、省市有关规定，严格遵守学校有关规章制度，不得利用网络从事危害国家安全、泄露国家机密的犯罪活动。严禁访问不明来源及不了解情况的站点，慎重访问国外站点、个人站点及商业站点。严禁制作、传播、复制、接收、浏览有碍社会治安、有伤风化的不良信息和垃圾信息。

9、网络管理员有权监督校园网使用者,不允许其进行任何干扰网络用户，破坏网络服务和网络设备的活动，这些活动包括(但不仅限于)：发布不真实的信息;散布病毒及黑客程序等。

10、现代教育技术中心受学校委托，根据工作职责范围规定，网络管理员负责管理校园网络的正常运转，负责管理学校教务管理系统、电大在线平台和学校主页的正常运行和维护，负责网络的信息资料和安全管理等。学校校园网及网络设备的有关端口设置、系统口令等核心机密数据和系统管理员口令等应绝对保密，必须留有资料和存档，严禁除网管员外任何人获知。

11、网络管理员应加强对整个网络和所有用户的监督管理工作，网络运行过程中的重要信息和事件应做详细记录，以便掌握全面情况，发现可疑现象，及时追查事故责任及原因。

12、网络主机房是我校校园网络的重要部位，严禁在主机房内吃饭、饮酒、打牌等娱乐活动，严禁未经允许将无关人员带入主机房。主机房内应保持清洁卫生和整洁。

10.安全管理岗位职责 篇十

1、在厂长和分管副厂长的领导下，负责抓好公司的安全环保工作。

2、认真执行环保法律、法规、方针、政策及文件。

3、负责编制环保计划、专业考核办法并组织实施。

4、定期召开安全环保工作会议，及时传达上级文件和指示。

5、经常深入现场，了解污染情况，提出整改措施。

6、负责公司安全环保宣传教育和培训工作。

7、参加公司及分厂范围内的污染事故调查、分析和处理工作。

8、负责环保治理项目验收的组织和管理工作。

9、参加建设项目的环保设计审查、施工监督和验收工作。

10、负责检查考核司的绿化和清洁卫生工作。

校园安全管理部门岗位职责

保干干事安全职责

1、从全局出发，负责师生安全、法制知识的宣传教育。每天早上7：00之前到校。

2、负责联系并配合相关部门搞好校园周边环境治理工作。尤其是课间和午休时间的学生安全工作。

3、负责课间休息、学生活动的安全监督检查。

4、及时了解学校的安全隐患，做到定期检查，及时记录。

5、遇有突发事件，要根据预警方案及时完成好工作。

6、负责对学生开展法制安全教育，全面提高学生的安全意识及自救能力。

7、负责学生携带管制刀具、易燃易爆等危险品的清缴。

门卫安全职责

学校门口是学校的窗口，人流量大，进出校门的人员复杂，为了保证校园的安全，作为一名门卫负责人，要做到以下几点：

1、严格按照学校的作息时间开校门，关校门，并对外来车辆、人员要严格控制，严禁外来人员入校。

2、来校找学生或老师、领导的，一律打电话联系，必须入校的，一定要严格登记。

3、认真检查来客所带的各种物品，防止各种安全隐患带入学校，如：易燃易爆物品、有毒物品、动物和管制器具等危险物品。

4、对校门口出现的隐患，应当及时向领导汇报，如遇不法分子应及时拨打110报警。

5、门卫应对来客讲文明礼貌，不讲粗话、脏话，热情接待，真诚服务。

6、时刻保持警醒头脑，提高安全防范意识，注意安全用电、安全应用设备，做到防火、防盗，防止发生人员伤亡，出色完成本职工作。

收发室负责人安全职责

学校收发室是学校的窗口，人流量大，进出校门的人员复杂，为了保证校园的安全，作为一名收发室的负责人，要做到以下几点：

1、严格按照学校的作息时间开、关教学楼门，并对外来人员要严格控制，禁止入校。

2、对进出教学楼的陌生人员要进行询问，并认真细致登记，以防不安全因素造成不必要的损失。来校找学生或老师、领导的，一律打电话联系，必须入校的，一定要严格登记。

3、认真检查来客所带的各种物品，防止各种安全隐患带入学校，如：易燃易爆物品、有毒物品、动物和管制器具等危险物品。

4、工作耐心细致，待人态度和蔼热情，不与人争吵，工作时间不干私活，保证收发室的清洁卫生。

5、时刻保持警醒头脑，提高安全防范意识，注意安全用电、安全应用设备，做到防火、防盗，防止发生人员伤亡，出色完成本职工作。

6、遵守作息时间，坚守岗位，认真完成本职工作，不做与工作无关的事情。

药品安全监督科科长岗位职责

1.负责科室全面工作，指导各县(市)食品药品监管局开展药品生产、药包材、医疗机构制剂、特殊药品、药品不良反应监测工作，指导市药检所的业务工作。

2.贯彻执行并监督实施国家和省有关药品生产、药包材、医疗机构制剂、特殊药品、药品不良反应监测监督管理工作的法律、法规、规章和有关的方针政策。

___组织做好药品生产企业、药包材生产企业、医疗机构制剂室的日常监管和现场检查验收工作;配合省局做好药品生产、中药材生产、医疗机构制剂质量管理规范认证工作。

4.负责特殊药品经营单位的监督检查工作。

5.负责药品不良反应监测和药物滥用监测工作。

6.负责药品生产企业、医疗机构制剂许可证的转报工作。

7.负责药品再注册、药品品种核査工作;协助省局注册处做好药品品种注册、核査，药材核查工作。

11.浅谈班级安全管理工作 篇十一

班级管理班主任工作安全教育班级是学校的重要组成部分，班级安全工作更是关系到每个班级学生的切身利益。常言道：“安全工作，责任重于泰山”。在倡导“以人为本、关爱生命”的今天，安全问题已经成为人们普遍关注的問题，那么如何管理好班级的安全工作呢？

一、班主任要重视和增强安全意识

班级的安全工作管理程度如何关键在班主任，班主任起着主要的作用。所以班主任要有强烈的责任心，特别是班主任要牢固树立“安全第一”“责任重于泰山”的安全意识，做到安全工作“警钟长鸣”的意识，高度重视安全工作，把安全工作作为班主任重要的工作来抓。

班主任首先要加强自身建设。意识加强要通过法律法规和安全法律法规的学习，提高依法管理安全工作的水平；二是认真传达有关学校的安全事故及其责任事故处理方法，增强班主任、学科教师安全工作的责任感和使命感；三是班主任带头学习领会学校有关安全部门的文件会议精神，严格执行学校有关部门的安全精神要求，提高班主任安全管理意识。

二、班主任要思路清晰，责任明确

班主任要抓好安全工作，光有班主任高度重视和学科教师提高认识还不够，还要动员全体班级学生的力量来共同抓好安全工作，这就需要班主任有一个十分清晰的思路。首先要确定好每年度的班级安全管理任务目标，这个任务目标应该在每年度的“班主任安全工作计划”中具体体现，任务目标的制定是根据学校有关部门精神要求并结合本班级实际由班主任和学科教师讨论制定。然后，班级的一切安全工作都要围绕实现这个任务目标开展工作，它是班级安全工作的出发点和归宿。为了完成任务实现目标，形成齐抓共管的局面。班级安全管理要思路清晰，明确班级安全工作的责任人，避免工作推诿的现象。

班主任安全工作的主要职责：对本班学生的安全负有教育与监督责任，并及时与家长联系的义务；对教室的设备经常检查，及时排除隐患；组织学生外出要报告学校安全工作责任人；当学生因意外造成伤害时，班主任应尽快赶到现场，积极参与有关工作。

三、健全班级安全制度，管理到位，齐抓共管

1.不断完善班级安全工作规章制度

建立班级安全工作的各项规章制度，并根据安全保卫工作形势的发展，不断完善充实。建立健全定期检查和日常防范相结合的班级安全管理制度，以及学生管理、食品卫生管理、防火安全管理、体育课及活动前检查、健康体检等规章制度。

2.签订责任书

班主任要与各学科教师签订责任书，明确各自的职责。班主任还要与学生家长签订安全责任书，明确家长应做的工作和应负的责任。将班级安全教育工作作为班主任工作的重要内容，实行一票否决制度。贯彻“谁主管，谁负责”的原则，做到职责明确，责任到人。

四、加强教育，促进自护

要确保安全，根本在于提高学生安全意识、自我防范和自护自救能力，抓好班级安全教育，是标准安全工作的基础。我们要以班级安全教育为重点，经常性地对学生开展安全教育，特别是抓好交通、大型活动和饮食卫生等方面的安全教育。

1.认真开展安全教育主题班会

班级安全教育以“班级安全”为主题，在安全教育主题班会上，要组织学习学校安全教育工作文件，对校内易发事故类型、重点部位保护、工作薄弱环节、各类人员安全意识与安全技能等方面，开展深入全面的大讨论，有针对性地扎实地开展教育和防范工作。

2.开展丰富多彩的教育活动

利用班会、团队活动、活动课、学科渗透等途径，通过讲解、演示和训练，对学生开展安全预防教育，使学生接受比较系统地防交通事故、防触电、防食物中毒、防病、防体育运动伤害等安全知识和技能教育。还要利用学校广播、黑板报、悬挂横幅、张贴标语等宣传工具以及举行讲座、安全征文与知识竞赛等形式开展丰富多彩的安全教育。

五、加强法制教育，增强法制观念

现在的中学生学习压力大、考试竞争激烈、家长望子成龙、社会变化快等。中学生所面临的压力一点不比成人小，而他们的世界观、社会观，以及心理尚未成熟，特别容易走极端，特别是眼下不少所谓“好孩子”犯罪现象增多，未成年人犯罪案件呈逐年上升趋势，犯罪年龄也向低龄化发展。个别学生因为寻找“刺激”，或是看别人“不顺眼”，从而导致打架斗殴的恶性事件。一个主要原因是，法制教育的缺位，导致他们的法制观念淡薄，内心缺少对法律的必要敬畏。从目前的教育模式看，一个重要的特征是，突出道德教育，在中学阶段尤为明显。法律是一门实践性非常强的课程，对中学生的法制教育主要是提高他们的法律意识，要多采用讲座的方式，结合具体案例，对法律理论和法律条文进行阐述。这样的上课方式，学生没有压力，容易理解，印象较深，也更符合法律学习的规律。通过案例分析，非让学生自己讨论、分析、思考，寻找答案，可以加深他们对法律条纹的理解，提高运用法律知识的能力，同时也容易提高学生的学习兴趣。特别要注意了解、掌握学生之间的矛盾冲突，并认真研究解决冲突的途径和有效方法。

12.网络安全管理员岗位工作职责 篇十二

1 高校学籍管理工作反映出的“四个不适应”问题

1.1 工作量与工作人员的不适应

在高校, 每名学生都有自己独立的一份学籍, 每份学籍总是在随着教学和各项管理工作的落实不时的发生变化, 所以, 工作量相对于其他岗位说来是很大的。特别在高校扩招和高校体制改革、多校合并的情况下, 在校学生人数一直呈现在逐渐增多的情况下, 使得学校的学籍管理工作日渐繁重, 且日常事务琐碎, 具体、项目多, 随机性大, 纷繁、忙碌、易出错。学籍管理人员每天都很繁忙。常常处于忙忙碌碌的工作压力下, 使得学籍管理工作人员常常产生疲惫心理, 以至于产生职业倦怠心理, 渴求调动岗位, 摆脱失误多的压力。

1.2 学籍管理人员的能力与教学管理发展的不适应

随着现代信息技术, 特别是计算机技术在高校学籍管理工作中的应用, 传统的管理办法发生了变化, 从主观到客观都引发了一些学籍管理人员不适应的问题。从主观上看, 学籍管理人员本身不能迅速地适应变化后的新要求、新做法, 对先进的手段缺乏足够的认识, 缺乏现代化管理理念, 会有跟不上趟的感觉;从客观上看, 或是由于以往学校规模较小, 学籍管理人员相对较少, 对学籍管理工作重视不够, 长期以来建立起的手工操作的管理方式导致学籍管理缺乏科学性、规范性, 弱化了管理效果;或是部分学籍管理人员年龄相对较大, 思想保守, 不愿改变以往的工作方式, 又缺乏掌握现代化办公手段的能力。如此种种状况, 造成学籍管理人员的能力与教学管理发展的不适应。

1.3 学籍管理队伍不稳定与岗位需求的不适应

造成学籍管理队伍不稳定的原因很多, 一是劳动强度大, 工作连续性强;二是学校领导对学籍管理人员的重视程度不够, 缺乏有效的政策和定位, 使学籍管理人员有一定的后顾之忧;三是繁杂的事物性工作很难出成果, 工作内容与职称评定、业务量的考核、评优等硬件要求有很大距离, 影响了管理人员的积极性;四是学籍管理岗位相对教师岗位处于后勤保障位置, 自我轻视的思想和想要换岗的思想在学籍管理工作人员的思想中普遍存在。由于这些因素的存在, 学籍管理队伍不稳定特别是学籍管理工作人员的思想不稳定问题的发生就成为一种客观的必然。

1.4 学籍管理人员的思想与岗位需求的不适应

在市场经济条件下, 功利性的价值观越来越影响着人们的职业态度。功利性对于人的行为是一把双刃剑, 一方面可以激发人们的进取心, 实现力所能及的功利, 或千方百计的谋求更大的功利;另一方面会强化人们的不满足心理, 以至于产生不正常的心态和行为。学籍管理人员的功利性引发的问题是对本职工作的不安心、不满意, 甚至于急功近利, 不能够踏踏实实的工作, 在扎扎实实的具体工作开拓进取, 导致了实用主义倾向和物化心态的蔓延。

2 学籍管理人员岗位适应能力的培养

其一, 具有坚实的思想基础。

为国家培养高素质的社会主义现代化建设者, 是高校的根本任务。在完成高校根本任务的全过程中, 学籍管理工作既是学校教学活动的起点, 也是学校教学活动的终点。学籍管理工作必须面对每一名学生, 为每一名学生修成学业的全过程负责。学籍管理工作是一项非常严谨的工作, 它关系到学生的将来和培养学生的质量, 容不得半点疏忽。只有管理者在思想上明确教学管理的重要作用, 才能自觉地付诸行动, 实施管理, 加强管理。学籍管理人员要做好学籍管理工作首先就要热爱这项工作, 树立全心全意为教师服务、为学生服务的思想, 这样才有可能全身心的投入工作。遇到棘手的问题时, 既要按照学籍管理规定办事, 又要为学生的切身利益着想, 进行积极引导和教育。在规定允许的范围内, 给学生创造更多的学习机会。

其二, 具有厚积的业务实力。

学籍管理工作是一项繁杂而细致的工作, 每项事物性的细节工作都是由学籍管理人员来具体执行和操作, 其中成绩管理、学籍处理、课程重修、选修、毕业资格审查等工作作为学籍管理工作重头戏, 这就需要学籍管理人员精通业务, 精通业务就是熟练掌握有关管理内容, 能较好地对学籍管理各个环节实施管理, 最大限度地发挥各个环节的作用。管理人员既要苦干, 更要精通业务, 懂得巧干。随着高校招生数量的加大, 学籍管理工作的工作量成倍增大, 同时对学籍管理人员的素质提出了更高的要求, 更需要精通业务的管理人员在具体实践中勤于思考, 创造性地发挥自己的主观能动性, 总结成功的经验与失败的教训, 不断探索出更为有效的管理方法。特别是随着学籍管理工作的不断深化, 计算机在学籍管理工作中已普及应用, 学籍管理人员必须适应计算机办公的需要, 提高工作效率。成绩管理是学籍管理中非常重要的环节。一方面, 计算机成绩管理与成绩录入的工作量非常大;另一方面, 保证成绩录入的准确性, 尤其是重修、选修、免修、重新编级以及辅修专业、专业二学历、各种等级考试的成绩管理等工作, 要求学籍管理人员一定有清醒的头脑和认真的工作态度, 不允许出现任何差错, 否则会导致对学生不可挽救的损失和管理事故。

其三, 具有显著的沟通协调能力。

学籍管理工作的全过程贯穿着对学生的教育活动, 学籍管理岗位需要横向纵向的工作协调与人际沟通, 这种沟通能力包括:语言表达能力, 说服教育能力, 观察分析能力, 平衡关系能力、宏观控制能力种种。因此, 必须要有较强的研究能力, 有自己独特的创新意识和脚踏实地的工作作风。具体说来, 学籍管理者将承担一定量的沟通协调工作, 直接面对教师和学生, 要做好某项工作, 必须掌握相应的沟通协调技巧, 能较好地将学校的政策和管理内容传达给工作对象, 使他们能按照学校的要求配合学籍管理工作。

其四, 具有良好的个性修养。

13.网络管理员岗位职责 篇十三

硬件包括：办公电脑、服务器、打印机、电话、网络线路与器材、考勤机等相关设备 。

技术支持：安装Windows系统，打印机驱动、各种办公软件;解答解决员工在使用过程中遇到的相关问题。

设备管理：IT设备的申请、采购、登记、报废等。

系统提升：熟悉物流业务系统(OMS、TMS、ERP)的需求。

账户管理：包括财务系统(金蝶)、官网、文件共享系统的账户开通，权限修改和暂停注销等。

系统维护：保证以上业务，销售、财务，行政系统的正常运行、快速排除故障、服务续费等。

定期检查：外部防火墙、办公电脑杀毒防毒(每月一次)，网站漏洞的检查(每年一次)。

14.网络安全管理员岗位工作职责 篇十四

1 岗位设置环节的主要做法及需要注意的问题

事业单位推行聘用制度和岗位管理制度的前提是科学合理的设置岗位，岗位是事业单位招录、竞岗、考核、绩效、职称、薪酬、培训等一系列人事管理活动的基础和依据，至关重要。岗位设置是一项专业性较强的工作，从完整意义上进行岗位分析，难度很大、成本太高，在具体操作过程中，可按以下步骤进行：

(1)确定岗位设置目标。岗位设置总量。一般根据上级批复的编制数来确定岗位设置总量。

岗位设置结构比例。岗位设置一般将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。管理岗位分为一至十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员;专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位、初级岗位，高级岗位分为七个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位分为三个等级，即八至十级，初级岗位分为三个等级，即十一至十三级;工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为五个等级，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

岗位设置结构比例应根据单位的实际情况及工作性质来确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位间的结构比例，管理岗位中一至十级职员岗位的结构比例、专业技术岗位中高、中、初级岗位的结构比例以及内部不同等级之间的结构比例，工勤技能岗位中技术工岗位和普通工岗位的结构比例以及技术工岗位一至五级的结构比例。

(2)开展单位职能及部门职责分析。岗位设置工作是一个自上而下、逐级分解的过程，单位职能和部门职责分析是基础，在岗位设置过程中，要先开展单位职能及部门职责分析，明确单位职能，根据单位职能确定各部门的工作职责，岗位职责应是各部门职责的分解。通过对单位职能、部门职责进行分析，分解职能任务，分解业务流程，对所涉及的各项工作的种类和属性进行分析，对岗位进行分类，确定岗位设置基本结构。

(3)开展岗位分析，编制岗位说明书。岗位设置基本结构确定后，开展具体岗位分析，通过对各个具体岗位的职责范围、工作内容、工作标准以及任职条件(应具备的学历、经历、专业能力、任职资格、专项要求等因素)展开分析，编制规范性的岗位说明书。因岗位分析与岗位说明书编制工作量很大，专业性很强，也较为复杂，为保证工作效果，可采取以各部门为工作主体，由人事部门组织实施的方式进行。主要程序为：

a)人事部门发出标准岗位说明书表格，明确编写格式和要求;

b)部门负责人组织全体部门职工充分讨论，明确部门各岗位职责，由职工本人编写岗位说明书初稿;

c)部门负责人补充修改部门各岗位说明书，并提交人事部门审核;

d)人事部门召开专题会议，广泛听取部门意见，充分沟通，进行必要的修改;

e)单位领导审定。

在岗位设置环节，需要注意以下几个方面的问题：

(1)因人设岗问题。一般来说，事业单位的岗位设置应当遵循“因事设岗、按岗用人”的原则，但在实际管理中，往往可能还要根据某些人或某个人所具备的资历、学历等条件，结合他们的特点和长处来灵活的设置岗位，这种以“事”为基础，从工作需要出发的“因人设岗”现象，应该是合理的。但是，从长期来讲，可能会由于激励不足等原因，对人才队伍建设和优秀人才的产生有一定的抑制作用。另外，不从工作需要出发设置“照顾岗”、“人情岗”等因人设岗现象，是不应当出现的，这种现象将导致岗位设置管理的作用被削弱。

(2)岗位任职条件设置过低过高问题。岗位任职条件设置过低，不利于竞争，失去激励，容易挫伤人员进取心;岗位任职条件设置过高，空着职数造成资源浪费，容易引发人员不满。因此，应合理设置岗位任职条件，避免条件过低过高现象。

(3)岗位设置固化问题。在岗位设置过程中，往往由于缺乏完善的岗位设置调整、变更的程序和方法，导致在工作任务、工作要求等发生变化时，不能及时地、科学地调整岗位结构、总量、职责、任职条件等，从而造成岗位设置相对固化的问题，不利于岗位管理。因此，有必要研究和完善岗位调整的程序和方法，形成一套岗位动态调整机制，实现岗位设置动态管理。

2 岗位聘用环节的主要做法及需要注意的问题

岗位聘用环节是在全面设置岗位的基础上，实现按岗用人的途径，也是强化岗位管理，实现事业单位人员管理由身份管理向岗位管理转变的重要手段。在具体操作过程中，可按以下步骤进行：

(1)制定岗位设置实施方案;

(2)通过多种形式，对职工进行岗位设置实施方案的宣贯，听取职工的意见和建议;

(3)实施岗位设置的首聘工作。岗位设置管理首次聘用力求平稳过渡，一般采取岗位双向选择的方式择优聘用，主要程序为：

a)公布岗位。公布岗位及其职责、聘用条件等;

b)个人申报。应聘人员提出应聘申请;

c)组织审核。岗位聘用工作办公室对应聘人员进行资格条件审核;

d)考核测评。根据应聘人员的申请结果，由岗位所在部门根据岗位要求及应聘人员具备的条件对应聘人员进行测评;

e)提出拟聘建议。根据测评情况，由岗位聘用工作办公室提出拟聘人选建议方案;

f)确定拟聘人选。岗位聘用工作领导小组集体讨论，确定拟聘人选;

g)结果公示。拟聘人选在一定范围内进行公示;

h)签订聘用合同，按岗变薪变的原则兑现待遇。

(4)建立空缺岗位竞聘工作机制。岗位设置首聘工作完成后，单位内部如出现空缺岗位，一般通过竞聘上岗的方式产生岗位人选，应建立空缺岗位竞聘工作机制，竞聘上岗可采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、考核、民主测评等方法。通过工作机制的建立，实现岗位聘用制度化、常态化。

在岗位聘用环节，需要注意以下几个方面的问题：

(1)工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题。工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题是岗位聘用乃至整个岗位设置管理中的一个关键性问题，也是一个难点。需要在国家现行相关政策尤其是退休政策的框架下，研究转岗人员年龄界限、身份认定、资格取得等一系列问题。另外，还需要考虑工勤转岗后的逆转岗(即从管理、专技岗位回到工勤技能岗位)问题以及退休年龄、退休待遇等相关问题。

(2)跨专业竞聘问题。在岗位竞聘过程中，由于岗位任职条件的要求，如学历、任职经历、专业能力等，对非相关专业或无相关任职经历的人员跨专业竞聘造成一定的限制，在人员交流调整方面有一定的局限性，在制定竞聘工作机制的时候需要予以考虑。

(3)落聘人员安置问题。岗位设置管理工作实行竞聘上岗，有些人在竞聘中不可避免地要落选。对于落聘人员，如果不妥善管理，会直接影响到单位改革、发展和稳定。对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法的外部条件尚不成熟，因此应立足于单位内部消化，可采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。

(4)人员退休岗位认定问题。岗位聘用人员，凡到退休年龄，应执行国家退休政策的规定，办理退休手续，自然解聘。按照国家退休人员生活补贴的相关政策，生活补贴标准按退休时所在岗位标准执行，存在退休时岗位认定的问题。目前主要是退休办理部门以退休人员退休时所在岗位认定，对于“双肩挑”人员，按照现行政策就高的原则认定，但可能会由于今后国家政策的改变，出现原来就高的标准变低的问题，存在一定的不稳定因素。

3 岗位管理环节存在问题及对策建议

岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。目前，在岗位管理环节主要存在以下几个方面的问题。

(1)科学准确评价绩效问题。事业单位实施绩效工资改革，根据岗位聘用人员在各自岗位履行工作职责、完成工作绩效的情况，兑现相应的绩效工资。但是，在实际管理中，缺乏科学完备、定量化的绩效考核指标体系，无法科学准确评价绩效。

(2)能上不能下的问题。事业发展，关键在人，在人才。“能上不能下”的问题一直是个老大难问题。事业单位实行岗位设置管理、竞争上岗对于解决“能上不能下”的问题有着积极作用。但是，由于当前聘期岗位考核机制的不健全，缺乏准确评价实绩的机制，不能完全形成有效竞争，无法真正形成能者上、庸者下的选人用人机制，能上不能下的问题依然存在。

(3)薪酬制度缺乏激励的问题。薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作;而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。

要解决岗位管理环节的上述问题，应着重从建立健全各项规章制度及工作机制入手。

建立和完善科学合理、公开、透明、便于操作的各类人员的聘期业绩的评价、考核机制，从而逐步形成各类人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理模式。根据不同事业单位的工作特点，研究制订以岗位聘用和岗位职责为依据，以岗位绩效为重点、以服务对象满意度为基础的新的事业单位工作人员绩效考核办法，切实提高考核工作的科学性和实效性。

15.如何做好档案管理安全工作 篇十五

一、档案信息安全工作的必要性

档案不同于一般信息，它记录着党和国家事务活动的历史过程。档案中有相当部分涉及国家机密，关系国家安全，包含国家政治、经济、科技、军事、文化等方面的敏感信息，具有较强的保密性和利用限制性。这些信息被非法利用，将威胁到国家安全，损害公众的利益，危及社会稳定。档案信息特有的原始性和凭证作用的不可替代性，也决定了对其在数字环境中存储传输的可靠性要求高于其他信息，如何提高档案信息的安全性，成为档案管理信息化时代必须面对的问题。

二、档案信息安全性的范围

档案信息的安全性包括三大范围：（1）机密性：使非合法授权者不得使用；（2）真实性：可确定档案来源的合法性；（3）完整性：确保档案没有被有意或无意地篡改。

根据所归纳的安全性的范围，所有这些有关通信和信息传输过程中的各种安全需求可以进一步地被归纳为：保密性需求；真实性需求；完整性需求。为了满足这三个安全需求，需要为电子档案的管理设计一个较为完整的安全系统。

电子文件档案的管理过程完全是通过计算机来完成的。因此，在计算机网络的各个节点上进行文件数据的自由归档和档案资源的共享，实现电子档案的信息公开，就必须建立计算机网络系统。然而，电子档案在网络环境中传播和存储的过程中，每个步骤都可能存在安全漏洞，极易受到黑客攻击，造成档案泄密、信息被窃、被改写或被删除等严重后果，从而在很大程度上限制了档案信息的公开推广。因此，在电子档案安全系统中，应该准备好预防方案和紧急应对的方式，以确保档案信息公开的安全性。

三、档案信息的安全性设计

（一）人员安全

档案信息安全系统，不论设计再如何周密，如果没有严格的人员控管，不论利用再复杂的加密技术亦是徒具形式。所以，档案信息操作过程中最有可能发生的安全问题，就是人为泄密。因此，在档案信息公开前，必须防范任何可能蓄意或者非蓄意的人为疏失，通过培训教育组织内成员，积极宣导信息安全的重要性，降低发生的几率。同时，严格执行任何人使用档案信息前，必须先确认使用者身份才能进入档案库房。此外，因为任何档案工作部门的成员，或多或少都会接触到不同程度的档案实体，因此人员异动，包括职位调动、离职、停職及退休等均可能造成信息外流，为避免档案信息意外流出，就必须对人员异动与权限有效期的控管进行管理。任何人员以电脑接触档案信息时，首先要取得区域内电脑的使用权，落实使用者权限的管控。根据不同职位的职权，给予一般使用、超级使用者或管理者权限。以固定的使用者账号命名逻辑，人工就可以加以初步的辨识，如果有入侵意图，使用不具有管理工作权限的代码，就可以立刻排除。严格要求同仁选用不会让别人轻易猜到或看到使用的通行密码，强制密码长度及组合复杂度（如强制必须英文、数字混杂），减少被“有心人”猜中的几率；在离开电脑座位时，启动屏幕保护程式的密码等。

（二）操作安全

对员工进行信息安全的教育，是确保信息安全政策有效性的重要措施。除了宣导信息安全的观念外，应着重于档案信息操作过程的安全概念，包括个人电脑的防毒措施，以及资料备份的观念；避免档案信息公开的过程中，无意间夹带电脑病毒送出，形成感染，而造成使用者档案信息资料毁损或被篡改。档案部门除了在档案服务器中安装杀毒工具之外，同时也应在邮件服务器上安装邮件杀毒软件，建立基本的防毒安全环境。现在的电脑病毒防不胜防，因此，还应养成重要资料备份的习惯，将重要档案信息备份于服务器中，并备份于光碟或磁盘中，以减少还原失败的可能性。另外，更重要的是建立异地备份的观念，使备份工作法制化。此处，制定信息安全防护计划及紧急情况应对计划，并定期对所拟定的信息安全相关条文调整及检讨，以保证信息安全计划的可行性，让安全意外的通报程序成为档案部门成员所了解的常识，使得电子档案的安全操作有具体的依据规范。

（三）档案信息内容安全

档案部门能够提供的公开档案信息，主要以电子邮件及网页浏览等方式来操作。为了确保公开的档案信息使用安全，档案信息以电子邮件方式发出前，应用防毒软件、电子邮件扫描软件进行杀毒；以网页方式发出时，应用内容过滤系统以及阻隔浏览网页系统来确保发送资料的安全，并阻止可能发后的攻击事件。

目前的档案全文是以影像为主，影像扫描的过程，可能会遇到人为安全问题或者资料输入大致相同的问题。因此，对提取原卷的过程应加以重视，扫描前与扫描后务必保持原件的数量一致，并确保原件并未受到破坏、恶意删改及盗用。

为了防止档案信息被非法窃取，确保档案部门所公开的档案信息具有唯一性及公信力，所以文件储存时必须先将文件加密，同时配合完善的存取控制，避免权限不足的人员取得资料。然而，储存加密技术再完善也无法避免系统人员的操作失误，为了避免操作上的人为疏失，引起纠纷，在整套的电子档案操作过程中必须建立完整系统档，以便日后追踪及调查，包括操作系统的人、事、时、地、物，这样才能称得上安全的电子档案操作。此外，还要制定相关的法律法规，作为责任归属的依据。

（四）信息设备安全环境

设备安全是保证档案信息安全的基本要件，一般都应存放于适当的门禁系统的电脑机房内，以避免闲杂人等进入。电脑机房要加上密码锁作为主要的门禁系统管理，只有上级领导及负责机房管理的信息业务负责人有权进入，其余若有实际需要进入的人员，必须经过批准，取得同意后才能进入。以人为方式控制电子档案贮存场所的接触人数，一旦发现档案信息有泄露的情形时，即可容易追查可能的外泄人员。同时，积极规划异地备份工作场所，即当电子档案贮存场所及贮存媒体被天灾、火灾、战争等外力破坏，造成档案信息内容无法读取或者辨识时，可以从第二替代地点取得备份资料，以恢复正常的工作。

16.安全监督管理员岗位职责 篇十六

1．认真贯彻执行国家有关安全生产、劳动保护的政策、法令，参加制定公司安全生产管理制度。

2．在安全部经理的领导下，做好安全生产的宣传教育工作，组织基层专职安全员的业务技术培训。

3．参与编制安全技术防范措施和各安全专项施工方案，协助项目部完善各专项施工方案的编制。

4．做好安全内业资料管理工作，监督和指导项目部安全资料员建立健全的安全资料管理台帐。

5．每天深入各项目部的施工现场，做好各项目安全的检查记录，及时向项目经理部“温馨提示”（以书面形式）反映安全隐患情况。监督各项目做好“三宝、四口、五临边”的防护，做到文明施工。

6．参加安全生产检查，参与伤亡事故的调查、处理和分析工作。

7．认真贯彻执行公司的《规章制度》、《岗位职责》、《工作流程》、《员工手册》等“四大管理工具”和《施工现场安全生产统一标准》。

8．完成领导交办的其他工作任务。

云南安全部

17.网络安全管理员岗位工作职责 篇十七

高等学校实施岗位设置管理工作是进一步深化事业单位人事制度改革, 建立科学合理的人员聘用制度和岗位管理制度的重要基础;是高校优化调整、合理配置人力资源的迫切要求;是收入分配制度的重大改革和创新;也是关乎高校长远发展和教职工切身利益的一项复杂的系统工程。本文将依据岗位设置管理工作的相关政策, 对江苏省省属高校岗位设置管理工作的问题做相应的探讨, 以期更好地推动今后的岗位设置管理工作。

一、岗位设置管理工作的积极意义

我国高校多年来一直沿用计划经济时代较为单一的人事管理方式, 高校与教职工间存在着事实上的终身聘用关系, 这种关系造成了两个大的问题, 第一是限制了人员的合理流动。高校对于人员的自我消化能力差, 社会又无法为高校提供合适的人才流动渠道及保障, 以至于高校能进不能出, 一些不能适应工作岗位的人员始终无法处理;第二是竞争机制虚化。受传统人事管理制度的束缚, 高校岗位竞争机制运行不畅, 优胜劣汰的局面没有形成, 这使得教职工能上不能下, 工作积极性、主动性和创造性没有得到充分的调动。此次岗位设置打破了原先“重身份不重岗位”的人事管理制度, 以岗位为基础, 强化岗位职责, 引导高校的人事管理体制从身份管理向岗位管理转变。引入了竞争机制, 完善了人才选拔使用、考核评价和激励保障机制, 加强了学校人力资源管理的科学化、规范化和制度化建设, 促进了各类人才的自主发展和自我约束, 营造出了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境, 实现了人力资源的优化配置, 建立起了能上能下、能进能出、充满活力的管理体制。

二、江苏省省属高校岗位设置管理工作存在的不足

(一) 观念转变尚不到位

岗位设置管理工作是高校人事制度改革中十分重要的内容和步骤。在此次岗位设置过程中, 部分高校教职员工受传统的计划经济时代人事管理模式的影响, 对实施岗位设置管理工作并不十分重视, 对以往人事管理体制中“身份管理”、“终身聘用”的旧观念依然比较支持, 对竞争和淘汰机制不了解、不习惯、不适应。正是由于这些问题, 使得岗位设置管理工作在施行时存在了一定的难度, 岗位设置管理的作用没能得到充分的发挥。

(二) 制定政策思虑欠周

高校的岗位设置工作是全国范围内事业单位人事制度改革的重要组成部分, 上级部门在充分考虑到高校实际情况的同时, 稳妥扎实地开展了此次岗位设置工作。之前部属高校改革的成功经验也为江苏省省属高校的岗位设置工作提供了较好的支撑。但是, 我们应该清楚地看到, 省属高校的办学层次、建设水平、人员基本构成与部属高校还存在着一定的差距, 省属高校之间也有着许多的不平衡, 江苏省在布置省属高校的岗位设置工作时虽然也考虑到了各类高校的现状, 但在制定岗位设置工作的政策时还是基本沿用了部属高校的政策, 没有能够完全地做到因地制宜、因事施为, 这给今后进一步推动岗位设置工作造成了一些问题。

(三) 编制政策未能配套

核定编制是高校岗位设置管理的基础性工作, 它指的是高校为了完成教学、科研、社会服务等主要职能, 通过自我测算, 核定申报, 最终由上级部门批准确定的内部机构设置、人员数量定额、岗位结构分配。高校的岗位设置应当依照“先定编、后定岗、再聘用”的路线进行, 但由于高校编制的复杂性, 相关政策一直没有出台, 使得此次岗位设置工作脱离了编制的约束。各高校内设机构设置随意、裁撤无据, 机构的建制、规模难以确定, 岗位数量无法核准, 加之此次岗位设置又有着“制度入轨、平稳过渡”的政策要求, 高校的员工均进入到了相应的岗位, 导致各内设机构间岗位数量不平衡, 矛盾突出, 造成了此次改革系统性和连贯性的缺失。

(四) 岗位任职条件的制定及聘后管理有待加强

此次岗位设置过程中, 江苏省内各高校立足校情, 从自身实际出发, 充分考虑人才培养、学科建设及社会服务的需要, 按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例, 制定了各级各类岗位的任职条件、岗位职责和聘后考核办法。这些办法体现了高校人事管理理念的转变, 实现了人事管理制度的科学化、规范化。但是, 我们也看到有部分高校在岗位设置管理工作中只重视实际操作过程, 满足于岗位设置管理工作本身的完成, 而忽略了岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核等政策的制定和实施。岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核是岗位设置工作中十分重要的环节, 是保证高校各项工作目标实现的主要途径, 也是岗位设置工作最终的立足点和实施依据。忽略了这些内容会使得岗位设置工作流于形式, 缺少可操作性, 不利于今后岗位设置工作的进一步开展。

(五) 社会保障制度尚不健全

长期以来, 高校作为全额拨款的事业单位在许多层面上并没有纳入国家的社会保障体系, 高校的教职员工也因此存在着身份上的优越感。此次岗位设置工作在高校中引入了竞争机制, 教职员工按岗聘用、竞聘上岗, 一方面提升了高校的用人质量与用人效益, 另一方面也使得部分工作能力差的员工被分流或落聘。但由于高校教职员工的医疗、养老等社会保障体系没有真正建立, 员工的基本生活保障未能得到妥善解决, 高校的落聘人员也只能自行消化或是放在校内的人才交流中心, 使得岗位设置工作难以深入, 改革的成效受到影响。

(六) 管理岗位的政策不到位

高校管理人员队伍的建设对高校的发展有着至关重要的作用, 高水平的大学往往都有着高素质、专业化的管理队伍。此次岗位设置改革的政策当中, 管理人员是按照职员职级晋升和兑现工资待遇的, 而管理岗位相对专业技术岗位而言, 晋升空间非常有限, 同等条件下的薪资待遇也较低, 管理人员的职业发展道路受到限制, 目前又没有很好的政策来进行调整, 这挫伤了管理人员的工作积极性, 影响到了高校今后的发展。

三、进一步推进江苏省省属高校岗位设置管理工作的有效举措

(一) 转变观念, 严把政策, 立足校情, 着眼发展

1、加强宣传, 转变观念, 促成改革。

岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必由之路, 是学校生存和发展的重要推手, 也是国家高等教育改革的组成部分, 高校需要重点加强岗位设置管理的宣传工作。通过宣传, 才能使教职员工充分认识到岗位设置工作的积极意义, 认识到以岗位设置为契机, 推动其他一系列人事制度改革的重要性和紧迫性。只有教职工的思想观念转变了, 岗位设置的改革工作才能凝聚广大教职工的智慧和力量, 才能真正破解各种困难和难题。

2、吃透文件, 领会精神, 严把政策。

上级部门制定的岗位设置相关文件是指导高校岗位设置管理工作的重要依据, 它具有指导性、强制性、约束性的特点。高校需要组织校、院领导, 组织人事、教学、科研等部门的相关人员认真学习研读上级文件, 吃透文件精神, 明确工作重点, 准确把握高等学校岗位设置管理的特点和难点, 逐步明晰学校开展岗位设置管理的思路和方法, 严格遵行政策条款, 保证岗位设置管理的各项工作能落到实处。

3、立足校情, 遵循规律, 放眼发展。

高校岗位设置管理工作的开展首先需要高校对自身现状有全面、客观、系统、深入的认知和了解。高校要有针对性地开展调研, 很好地掌握学校发展的目标定位、人才队伍建设、学科建设、现有人员状况、岗位情况。只有从实际出发, 掌握了这些情况, 才能认清岗位设置管理工作的目标。其次是明确学校未来的发展方向, 做好前瞻性的分析。学校要理顺思路, 根据自身现状预测未来的发展方向和所需岗位数量, 一方面保证现有教职工的岗位数, 维持教职工队伍的稳定, 另一方面充分考虑学科建设和人才队伍建设需要, 为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及团队预留足够的发展空间。

(二) 科学设置岗位, 注重任职条件, 加强聘后管理

1、科学设岗、控制总量。

高校的岗位是一种稀缺性的资源, 它受到国家宏观调控和市场经济规律制约, 直接影响高校的办学层次、办学效益和核心竞争力。因此, 岗位的科学设置和总量控制成为此次岗位设置工作的重中之重。就此次岗位设置管理工作而言, 高校应当遵循“科学合理、精简高效、制度入轨、平稳过渡”的原则, 一方面保证现有教职工稳步进入相应岗位, 另一方面将自身现状与发展目标相结合, 依据工作性质、办学规模、效益高低、发展潜力等因素, 科学合理地划分专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位数量。还要结合学校现有教职工队伍状况, 依据各内设机构的教学、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作, 确定各内设机构的岗位数量和结构比例。

2、合理制定条件, 提升队伍素质。

岗位任职条件是岗位设置管理的基本要素。各高校要充分考虑现有教职工队伍的结构现状, 在根据国家政策规定的任职条件基础上, 合理制定本校各类人员任职条件。制定的任职条件要体现高校优化教职工结构比例、合理配置人力资源的基本诉求, 要成为高校发展前进的动力和标杆, 还要能显现出个人的工作业绩和能力以及为学校做出的贡献。制定的条件要宽严适当, 过严会导致教职工队伍的不稳定, 过宽则达不到岗位设置所希望达到的效果, 不利于学校的发展和教职工队伍整体素质的提升。

3、加强聘后管理, 完善评价体系。

教职工的聘后管理是保证岗位设置管理工作成效的关键, 是岗位聘任的核心内容。高校应当建立起员工考核制度和职务评价体系相结合的岗位聘任长效机制。此次岗位设置过程中, 各个高校对教职员工在岗位聘任后的工作任务和聘用时间都有较为详尽的规定, 这改变了以往高校考核内容简单、虚化泛化、缺少针对性的局面。但需要强调的是:第一, 高校在建立考核评价体系时, 要注意处理好“质”和“量”的关系, 特别是在面对教师的时候要充分估计到考核评价标准对人才队伍建设乃至学术团队、学科建设的影响。良好的考核评价标准应当既能敦促教师在岗位聘期内完成工作任务, 又引导其将个人目标与学科、团队甚至学校发展目标结合起来, 克服急于求成、急功近利的弊端。第二, 高校的考核评价应当对不同层次、不同种类、不同岗位的人员采用不同标准, 要依据人员性质、岗位职责的不同进行综合考评, 这样才能提高评价的全面性和科学性。一旦学校制定了可行的考核评价标准, 就要保证其执行的力度和持久度, 真正达到选拔和激励优秀人才的目的。

(三) 严把人才引进关口, 健全社会保障机制

随着岗位设置工作的全面开展, 高校在岗位聘任过程中产生了一部分被分流或落聘的人员, 这影响到学校的和谐稳定, 高校应采取适当的措施有效解决这个问题。第一, 要严把进人关。高校在选人用人时要按照正常的考核标准和程序引进人员, 要坚持引进条件, 严格入职考察, 提高人才引进的门槛。这样才能使新进人员的整体素质和水平不断提高, 使那些不适合高校岗位工作的人员无法进校;第二, 要积极开展岗位技能的进修培训, 提高教职工的综合素质和岗位工作能力, 为那些被分流或落聘的人员找好出路;第三, 高校应当融入地方社会保障体系, 建立完善的社会保障制度, 努力解决被分流或落聘人员的生活保障问题。此外, 政府也应当加大社会保障资金的投入力度, 尽快建立起遍布不同行业的统一的社会保障制度, 完善不同地区流动人员保险基金管理的政策, 促进人才合理流动, 解决高校人事制度改革的后顾之忧。

(四) 坚持职员制改革方向, 推进管理人员队伍建设

在此次岗位设置管理过程中, 各高校已经依据管理岗位的实际情况和岗位管理的相关政策, 将管理人员全部纳入职员岗位制度体系当中。今后高校在进行管理队伍建设时还要进一步考虑疏通和拓展管理人员的发展通道, 统筹平衡管理岗位与专业技术岗位人员的关系, 搭建管理岗位和专业技术岗位的交流平台;合理确定管理岗位的聘用条件和晋升条件;提高管理人员的待遇水平, 妥善处理收入分配关系, 使管理人员真正地走上职业化发展的道路。

(五) 制定岗位设置配套制度, 打造人才成长软环境

岗位设置管理是高校人事制度改革的重要抓手, 目前来看, 岗位管理的效果和激励作用已初步显现, 但即便是非常科学合理的岗位管理制度也未必能完全激发高校教职员工的工作积极性、创造性, 如果没有自我价值实现的平台以及公平、健康、高效、人性化的人才成长软环境, 教职工的工作态度、绩效水平也很难得到提升。因此, 高校在岗位设置管理工作实施的同时, 还需要重视教职工在职务职称晋升、进修培训、科研成果发表、参加社会活动、参与学校决策等方面的制度安排, 努力营造尊重教师个性、崇尚学术自由、提倡竞争发展的学术氛围, 营造有利于教职工争先向上、脱颖而出的良好环境和条件, 充分调动教职工实现自我价值的内部需要。只有教职工的自我价值得到充分的实现, 工作的业绩才会相应提高, 学校的各项事业才会健康、快速、稳定地发展。

参考文献

[1]张宝玲, 王傲珩, 贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育, 2009 (, 01) .

[2]余琼.高校岗位设置管理工作的原则和措施探讨[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2010 (, 01) .

18.加强医院网络收费管理工作探讨 篇十八

关键词：医院；网络收费；管理

1重视收费人员的素质教育

由于受历史遗留因素的影响，收费处人员的素质参差不齐，财会专业技术职称人员较少，工勤技术人员占比例较大，相当部分收费人员属护理、后勤部门转岗而来，服务意识比较淡薄，与患者勾通过分强调自我，不能换位思考问题，服务过程中态度比较生硬，服务技能也比较欠缺。要改变这种现状，就必须加强收费人员的素质培养：对新人编的收费人员进行岗前培训，牢固树立“以病人为中心”的服务理念，工作要细心负责，态度要热情和蔼，同时关注收费人员的后续教育，除有计划安排收费人员参加规定的继续教育学习外，还应鼓励收费人员利用业余时间进行专业理论和实践的学习，努力提高收费人员的思想和业务素质。

2建立健全收费管理制度

医院实行计算机网络化管理后，改用网络售卡、交费、退卡、打印发票和清单等，为了督促收费人员认真履行岗位职责，就必须有完善的收费管理制度，以制度来约束监督收费行为。如：①门诊医疗卡管理制度：要求收费人员必须保管好未售出的医疗卡，办理退卡必须检查卡是否完整、整洁，收费员离岗办理移交手续时，必须将未售出卡移给接交人，并有监交人核对。②款项送存管理制度：要求收费员每日打印工作量日报表，并将当日收入款项交送款人员缴存医院账户；送款人员必须当日收款当日缴存，并将银行缴款回单及时上报财务科，③医疗退费管理制度：要求收费人员必须凭手续完整、签字齐全的退款申请单办理退款，并妥善保管退款申请单，月未上报财务科收费稽核人员核对，④收款票据管理制度：要求收费人员领用收费票据要填写《收款票据登记账》的有关内容并签字；办理收费票据退款要收回原收据、相关科室出具的退款凭证、盖有“收费章”的交款凭证；收费票据作废要求一式三联齐全，并在票据上简单注明作废原因；收费票据重置要一式三联齐全，并且是当日发生的事项，紧接着下一票据序号上的病人姓名、收费项目、金额必须与重置票据保持一致；收费票据存根必须上交财务科注销。⑤住院欠费摧缴制度：要求收费人员每天打印收费清单，并送到临床科室病人或家属手中，同时做好解释工作；对以“绿色通道”方式入院的病人，经办收费人员应做好交接工作；负责摧款的收费人员轮岗时也应做好未了事项的交接工作。

3加强收费处的稽核监督

选拔思想觉悟好、业务能力强、职业道德水平高的人员负责收费稽核工作；主要包括：①复核收费人员工作量日报表和款项缴存情况；②复核收费员上报的退款申请单和网络退款记录是否相符；③复核预缴金票据金额和网络记录是否相符；④复核预缴金收入票据和收费票据的起止号码是否衔接，有否跳号、漏号现象，并将上述票据交票据管理人员办理注销等相关手续；⑤配合收费处负责人随机抽查收费人员的库存现金，并做好抽查记录。

4严格收费人员的网络权限

按照内部控制制度的要求，设置收费人员的网络操作权限。对售卡、交费、退卡、打印发票和清单等常规操作权限可设置给每个收费人员；对退款审核、患者信息修改、减免出院等特殊权限，为了方便病人，可设置给收费处负责人或责任心强的指定收费人员，并由收费稽核人员进行监督复核。

5加强计算机网络系统的维护

计算机网络收费系统在运行过程中还存在不成熟、不完善的地方，可能出现漏洞，造成医院收入流失，因此加强网络系统的维护十分迫切，对不能适应新形势下医院收费管理需要的系统软件进行升级或更换，并注重日常维护管理。

6实行收费人员定期轮岗制度