科技团队建设方案

科技团队建设方案（11篇）

1.科技团队建设方案 篇一

加强我省科技创新团队建设的调查与思考

科技创新团队是以领军人才为核心，以团队协作为基础的科技创新人才群体，加强科技创新团队建设对集聚创新资源、增强创新活力、转化创新成果具有重要的现实意义。本研究旨在前期研究基础上，通过调查国内外建设科技创新团队的先进经验，比较分析我省科技创新团队建设存在的主要差距，提出进一步加快我省引进和培育科技创新团队的思路与举措。

一、国内外开展科技创新团队建设的主要举措

（一）遴选机制

目前，国内不同层面启动建设的创新团队，按照建设目标来划分可分成三类。第一类是学术型团队，以推进知识创新为主要建设目标，如教育部、国家自然基金委、中科院以及大部分省级教育行政部门设立的团队；第二类是技术型团队，以实现技术创新为主要建设目标，如安徽、四川省的产业技术创新团队以及辽宁省和我省的企业技术创新团队；第三类是综合型团队，在建设目标上实行知识创新和技术创新并重，如广东、上海、江苏以及我省设立的科技创新团队。

国内不同层面在遴选科技创新团队时大多事先设计好 指标体系，实现定量为主、定性为辅的评价方式。遴选方式大多采取专家会议评审制，评审程序一般设计为专家初评、专家组答辩、行政审批三个流程。当然，不同类别的团队，在遴选指标以及程序等方面也有所侧重。

学术型团队在遴选指标上比较重视学术水平、学科建设等知识创新方面的内容，评价标准主要包括团队带头人的学术影响、研究方向的创新性、团队已获得的创新性成果等内容。不同机构针对各自的特点也提出了若干特殊要求。如国家自然科学基金委针对团队成员的学历和职称提出了具体要求，教育部和中科院对团队的研究平台提出了具体要求。

技术型团队在遴选指标上主要评价技术创新的现有水平及其前景。如安徽省“115”产业创新团队在遴选时，要求团队系在该省“861”行动计划重点产业项目的科技攻关、新产品研发和科技成果转化工作，并能形成具有自主知识产权的高水平研发成果，以及促进研发成果及时有效转化为现实生产力。我省在遴选省重点企业技术创新团队时，主要是依据企业的自主品牌、核心技术、市场份额、研发能力、设备条件、人员素质等方面。

综合型团队在遴选指标上兼顾知识创新和技术创新，但很多省份也没有绝对化。如广东省在引进世界一流创新团队时，无论是搞基础研究还是重大产品研发，只要达到相应水平并符合该省经济社会发展需要的，都予以引进。又如江苏省的科技创新团队虽然属于综合性团队，但是在遴选时着重 强调申报团队是否具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力。

从遴选程序上看学术型团队相对比较简单，大多采取会议评审的方式，但技术型和综合型团队相对比较复杂，除了会议评审，不少地方还采取现场考察等方式进行甄别。如江苏省，评审工作分为技术咨询、综合咨询和复核考察三个阶段。技术咨询重点是从技术层面对引进团队的知识、技术水平，以及其所承担的研发项目的经济技术前景等进行评判。综合咨询是在技术咨询的基础上，从江苏对高层次创业创新人才的实际需求出发，对引进团队的综合素质和能力，引进后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。复核考察系由该省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过综合咨询的团队进行实地复核考察，核实申报材料真实性，并就专家在咨询过程中提出的疑问进行复核。

值得注意的是，各级运用财政资金所设立的创新团队发展计划，在遴选时都注重对团队研发领域和方向的引导。如教育部要求，创新团队的研究方向属于国家和教育部中长期科学和技术发展规划的重点领域或国际重大科技前沿热点问题。江苏省明确规定，该省所资助的科技创新团队应当是符合江苏新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网以及未来具有重要战略意义的新兴产业发展需求，在高端发展领域已取 得杰出成绩或具有显著创新潜力，主要从事产业技术研发，有望突破核心技术和产业技术跨越的优秀创新团队。同样，吉林省也围绕该省产业布局特点和经济发展的需要，提出了.汽车、轨道客车高新技术及其零部件开发、石油化工深加工等9个产业科技创新团队建设的重点领域。

（二）支持措施。

综合分析国内各个层面出台的政策，对科技创新团队的支持措施主要分为以下几方面：

1、经费资助。

目前，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持强度。但也有的省份对团队没有专门投入，而只是给团队带头人发放津贴。如安徽只对团队带头人、带头人助理分别按每人每年5万元、1万元的标准发给岗位津贴。湖北也采取了与安徽相似的做法，但是把岗位津贴标准提高到每人每年10－15万元。

2、在科研立项和条件建设上予以支持。

如山东省把“优秀创新团队”称号作为对高校、企业、科研院所科技创新能力和学术水平进行评价的重要依据，作为科技立项、项目评估、科技奖励评审、科技支撑平台认定 的重要条件。宁夏虽然没有对每个团队每年核拨固定额度的专项资金，但是自治区科技计划每年安排600万元资金，支持自治区创新团队的科技项目，重点用于科技攻关和条件建设等。

3、对团队成员进行重点培育。

如教育部每年择优选派当年支持的创新团队的100名左右成员赴国外高水平大学进行合作研究。山东省5年内每年选拔资助10名左右优秀创新团队组成人员到国外著名大学、研究机构访问交流或进修深造。

4、表彰和奖励。

如山东省对评选出的优秀创新团队，由省政府颁发荣誉证书，并记集体一等功。

5、其他措施。

如山东省对优秀创新团队组成人员每年进行一次健康查体，并规定创新团队组成人员除法定休假及省里统一选拔组织的休假外，每年还可享受20天的带薪休假。

（三）绩效评价

从国内外的情况看，目前对遴选出的团队在管理上一般由双方签订目标责任和激励政策合同，通过团队定期报告、主管部门定期评估、监督检查来掌握发展动态、实现动态管理。团队实行滚动发展，评估合格的团队一般继续予以支持，不合格的要求整改或予以淘汰。因此，对团队进行绩效评价是实施有效管理的核心。目前对团队绩效的界定和衡量方面的研究有很多，然而大多数的团队绩效模型都指出，创新团队的绩效是指有关团队的过程状态及团队最终产出物的数据总和。绩效数据不仅指团队的交付物、团队本身专业技能的提高以及高校形象的提升，也指团队成员在团队工作中获得的经济收益、才能增加，还包括团队的其他利益相关者从团队得到的有形或无形的、正面或负面的回报等。具体而言，团队绩效可以从两个层面来衡量，一个是实质的工作结果，也就是任务绩效，另一个是团队成员的心理感受，也就是团队成员对合作的满意度。任务绩效包括科研业绩、人才培养和社会效益，任务绩效可以用客观业绩指标如完成项目、科研成果获奖、发表论文、人才培育、项目收益等来表示。团队成员满意度指团队成员对工作本身、薪资、升迁、团队领导及团队内的工作伙伴的满意程度。

国外对学术创新团队绩效影响因素的研究成果中，联合国教科文组织(UNESCO)在20世纪70年代对欧洲六国所做的一项研究比较具有代表性。该研究发现了五类与科研团队绩效显著相关的因素，包括领导力、研究单元规模、科学家之间以及研究单元之间的沟通、对科学家的激励以及任务的规划、配臵和执行方式方面的特征，并未发现财力、物力因素与团队绩效之间存在显著相关性。Taylor(1995)等调查发现，清晰而重要的目标、良好的沟通以及管理支持是研发团队成功的关键因素，团队管理者过多的干预和模糊的目标常 常导致团队的失败，而培训、奖励和认可并不是影响团队有效性的核心要素。Yang&Tang(2004)从社会网络视角研究了信息系统开发团队的凝聚力和团队结构与团队总体绩效的关系，发现团队结构是团队取得高绩效的关键要素之一。Carnicer(2005)等对西班牙的大学科研团队的研究表明：团队授权与团队绩效和组织态度之间存在正相关性，工作相关的社会支持在调和团队授权对团队生产力的影响中起到了积极作用，而工作相关的组织支持有利于调和团队授权对客户服务的影响，公平和团队性别多样性也对工作满意度产生了正向影响。

在国内，蒋日富等(2007)认为科研团队知识创新绩效存在下述6个的基本要素：团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通、团队激励、团队任务。基于问卷和访谈调研的结果表明：团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素，其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件，团队结构因素还未成为主要的影响因素。张体勤等（2010）从个人因素、团队管理因素、环境因素以及过程因素四个方面研究学术创新团队绩效影响因素，其中管理因素包括团队规模、团队结构、团队愿景、团队任务、团队文化、角色平衡，环境因素包括政策及执行情况、资源投入状况、物理工作环境适应性、时间压力过程因素包括团队沟通、冲突管理、团队凝聚力。在此基础上，张体勤等提出了学术创新团队绩效模型。

从实证研究的情况看，从2006年以来，中国科协课题组共对北京、上海、河北、河南、湖南、湖南等l4个省、市、自治区51个科研机构的72个科技团队进行了调研，归纳绩效评价标准主要由三个方面构成。

1．成果性判定标准：考察科技团队在一定时期内所获得的科技创新成果，重点评估科技团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率。成果性判定标准主要包括“获得各级科技奖励”、“发表论文专著的数量、质量及影响力”、“完成科研项目(课题)的数量、质量及影响力”、“获得自主知识产权成果的数量、质量及影响力”、“产生重大社会、经济、国家安全效应”等因素。2．状态性判定标准：考察科技团队当前创新资源配臵状态的合理性，重点评估科技团队进行科研活动时各种创新资源的齐备程度、互补程度和利用程度。状态性判定标准主要包括“研究方向(领域)的创新性”、“学术带头人的创新特质”、“研究平台与实验室建设”、“团队成员结构及知识结构”、“团队获得的外部支持”等因素。

3．过程性判定标准：考察科技团队创新过程管理的有效性，重点评估科技团队进行科研活动时团队管理的规范程度、协作程度和可持续性。过程性判定标准主要包括“团队的创新领导力”、“团队管理制度的规范性”、“团队共同的目标及愿景”、“团队的利益(激励)机制”、“团队知识／信息交流机制”等因素。

从绩效评价的方法来看，主要可以归纳成以下4类：

1、主观经验法：指标针对性较好；指标覆盖性广；团队成员易于理解和接受，但缺点是主观性误差不可避免。

2、关键指标法：个人目标与组织战略发展目标一致性强；易于促进合作、落实责任。但缺点是不利于基础性、常规性科研工作的绩效评价。

3、科学计量法：指标客观性强、权威性高；评价的简便性和评价结果的可重复性好。不易正确评价合作发表论文的贡献率；SCI影响因子对跨学科评价容易产生误差。

4、层次分析法：思路清晰、方法简便、适用面广，定性判断与定量推断相结合，客观性和系统性强。缺点是当涉 及因素较多时，容易引起判断混乱。

三、我省科技创新团队建设成效与存在的问题近年来，我省在全国较早部署创新团队建设工作，产生的团队由省委、省政府命名，起到了较强的激励作用。总结起来，主要成效和特点有五个方面：一是初步建立了引导和扶持团队发展的政策体系，全省组建了一批不同层次、各具特色的科技创新团队；二是省财政对省重点科技创新团队的资助数额居全国前列；三是着眼于进一步促进科技与经济的紧密结合，把引领和培育新兴产业作为省重点科技创新团队遴选与建设的重要出发点；四是突出了集聚国内国外两种人才资源，把引进国际一流和国内顶尖团队和高端人才作为提升省重点科技创新团队整体水平的重要突破口；五是从政策导向上体现了产学研合作、跨区域整合优势资源的特点，把大力吸收企业参与团队建设作为进一步推动技术创新和创新成果产业化的重要举措。

但也应看到，我省的科技创新团队建设还处于起步阶段、探索阶段，特别是与江苏、广东等先进省市相比，还存在不足。

（一）国内领先、国际一流的团队数量不多、分布不均 迄今，在“国家队”层面上，我省仅14个团队入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队，排名全国第9位，数量上不到江苏的二分之一，仅为北京的七分之一；仅3个团队入选国家自然科学基金委员会“创新研究群体”，排名全国第15位，数量上不到江苏的五分之一和北京的四十五分之一。上述17个团队中，浙江大学占了13个，省属高校仅占4个。首批50个省重点科技创新团队中，浙江大学27个，其他中央在浙单位占了3个，省内高校、院所仅21个（其中1个与浙大共建）。再看广东省，该省2009年引进的12个创新团队和15名领军人才中，包括了分别由1名诺贝尔化学奖获得者、1名美国国家工程院院士和1名瑞典皇家科学院院士、诺贝尔奖评委领衔的国际一流的科研团队。相比之下，差距明显。

（二）投入力度不及主要竞争省份，资金投向不够集中 目前，省财政拨付每个省级重点科技创新团队100万左右的专项资金，从资助强度看排在全国第4位，但与前3位差距较大。从全国范围看，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予纳入海外高层次人才引进计划的核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年500万至1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持力度。上述3个省市均是我省在科技和人才工作的主要竞争对象，投入力度不足将不利于团队建设实现赶超和跨越。同时，我省专项资金在拨付时实行“一刀切”，团队虽名为“重点科技创新团队”，但每个团队都只有100万，远不足以促成气候，更远不及广 东、江苏等省，难以形成“震撼效应”、吸引顶尖人才。

（三）聚焦助推战略产业发展的作用还不够强 我省遴选的两批团队在创新领域上虽然基本上处于经济社会和科技发展的前沿，但专业分布上还是比较分散，向我省今后需要重点发展的9大战略新兴产业集聚度不够。这两批团队虽然吸收了包括14家国家级创新型企业、35 家省级工业龙头骨干企业和 35 家省级农业龙头骨干企业在内的439 家企业，但基本没有一家企业在团队建设中发挥技术创新的主体地位和作用。此外，从2009遴选的团队签订建设合同的情况看，有一些团队仍然把申报项目、发表论文等学术成果作为主要目标，对专利申报、产品开发、成果转化与产业化等不够重视。相反，江苏省遴选和支持的“省科技创新团队”全部集中在该省重点发展的六大新兴产业领域，全部由企业联合科研机构、高端人才开展攻关，并且都把开发重大产品并实现产业化作为团队建设的主要目标。与之相比，我省团队的攻关目标迫切需要调整到更加适应产业发展的方向上来。

（四）在协作上暴露出“协调难”、“管理难”等问题 我省遴选的两批团队共整合了702家单位，在区域上涵盖了11个地市。这种做法本意是集中力量办大事。但是由于单位、人员构成较复杂，在客观上不可避免地给资源配臵、利益分配带来了更大的难度。在2009团队签订合同的过 程中，有个别单位和个人提出要退出原先的团队，重新组建新的团队。还有个别团队提出要把“核心成员”调整为“一般成员”。究其原因，核心问题还是利益分配和调整的问题。因此，下一步必须深入研究完善考核管理办法，使其增强合力、减少内耗。

（五）没有完全实现由“重物”向“重人”的转变 团队启动建设以来，一些单位及科研人员还没有完全认清创新团队建设与其他省级科技计划项目之间的区别，仍然把项目研发作为团队建设的主要目标，对引进集聚人才及创新能力提升还缺乏足够的重视、规划和投入。

四、进一步加强我省科技创新团队建设的政策建议

（一）加强主动设计和行政引导

服务发展是重点科技创新团队的根本任务，也是人才工作的根本出发点和落脚点。团队建设必须变单纯以学术研究为导向为以成果转化为导向。科技部门要进一步强化规划意识，加强主动设计，从政策上加强对科技创新团队建设的引导，注重对团队依托单位的引导和管理。

一是战略方向上要把团队建设引向国内外重大科技前沿问题和当前我省急需解决的重大问题。当前要优先遴选和支持围绕生物产业、新能源产业、高端装备制造业、节能环保产业、海洋新兴产业、新能源汽车、物联网产业、新材料产业、核电关联产业、现代农业以及未来具有重要战略意义的新兴产业的发展需 求，研发推广关键共性技术、开发重大产品，支撑引领产业发展的团队。对在上述领域追踪国际科技发展前沿，具有较大创新潜力，前期已取得重大进展，预期成果能形成战略技术储备，有利于培育新兴产业的团队，也优先遴选和支持。

二是具体措施上要加强主动设计，从战略上优化团队的行业布局、学科布局和空间布局。要逐步引入主动设计和招标机制，通过遴选准入、资金投入、考核评估等办法加以调控，把握住方向，把那些符合聚焦发展要求具有实力的团队突出出来，重点建设培养。突出重点就是要在资金先期及后续的投入上区分等级，对重点的要加大投入，不能重点不重，星星点灯。突出重点就是要把握增量、提高质量。在突出重点的同时，也要放眼全局，统筹兼顾。一是要统筹兼顾三次产业、经济社会不同领域；二是要统筹兼顾当前与长远，对一些发展潜力较大、符合未来需要的团队也要进行扶持；三是要统筹兼顾基础研究、应用研究和实验开发，不能忽视创新源头到成果转化全过程的需求；四是要统筹兼顾存量与增量；五是要统筹兼顾团队建设与省中长期人才发展规划赋予我厅的各项任务。

三要不断强化“产学研合作”，在团队建设中也要强化企业技术创新的主体地位。企业的主体地位是由技术创新的特点所决定的，只有企业才能承担起主导超大科技时代超大规模科技集成创新的重任，也只有企业才具有连续的经济支 撑力量。当前，一方面要激发企业创建创新团队的活力和积极性特别要鼓励全省工业、农业龙头骨干企业，省级以上创新企业参与团队建设；另一方面要积极引导高校院所深化与企业的产学研合作，积极引导高校、院所将具有核心竞争优势的学科群，对接支柱行业的产业群，推进创新链上下游的整合，形成具有核心竞争优势的技术群，并在学科集群与产业集群对接中培养高层次创新人才。

四是要想办法下大力吸引集聚国际、国内两种高端人才加入团队，担纲重任。人才战略的核心思想就是以用为本，提高人才效能，解放科技生产力。重点科技创新团队的重要作用就是集中攻关、实现科技突破。因此集聚高端人才，用好用活人才是对团队的本质要求。今后有条件还要整体引进团队。

五是必须选好用好团队带头人。从国内外的经验来看，团队带头人不一定是顶尖人才，但一定是具有战略眼光和指挥能力的“帅才”。选带头人，不仅要关注创新能力，更要关注战略眼光、管理才能、协作精神和科学道德。今后要更加注重选拔年富力强、具备潜质的中青年骨干担任带头人，同时发挥老专家的顾问作用，在团队建设的实践中拓展中青年骨干的战略视野、培养领导才能，鞭策他们早日成为科技战线的帅才。

六是要突出对青年人才的培养。要引导团队及其所在单位把科技攻关与青年人才的职业生涯规划结合起来，在科研 和生产实践中提升他们的骨干作用，鼓励并大胆提拔年轻人参与团队的管理工作，锻炼年轻人的组织和管理能力，调动年轻人参与团队建设的积极性，促进他们尽快成长。

（二）提升遴选工作的科学性和系统性

做好遴选工作是提升团队建设质量的重要环节和保证。在学习、借鉴先进省份经验和回顾、总结我省两批团队遴选过程的基础上，今后要从四个阶段把握遴选工作。

第一阶段，确定标准。重点规划如何聚焦发展，如何突出重点，如何统筹好兼顾好，如何实现产学研，如何提升企业的参与度。标准是后续遴选阶段以及申报团队自身衡量打造的前提和依据，标准既要有前瞻性和高度，又要具有现实性、可行性。遴选工作还要做到每批都要创新、提升、改进。

第二阶段，基础评审。重点是按产业创新发展方向、按标准要求从技术层面对科研团队的科研水平及其拟开展的研发、推广、产业化项目的经济技术前景等进行评判。基础评审专家组中省外专家原则上不少于三分之一，所邀专家应具有在相关专业领域从事技术研发和技术管理工作的，有水平、有经验、有声望的资深专家。

第三阶段，复核考察。为确保遴选工作质量，应会同省委组织部组织省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过基础评审的团队进行逐个、逐单位地实地考察复核，按照真人才、真技术、真扶持、真贡献的要求，进行详细了解装我。不符合要求的坚决予以取消。第四阶段，综合评审。是在基础评审和复核考察的基础上，从浙江对高层次科技人才团队的实际需求出发，对申报团队的综合素质和能力，开展建设后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。为此，应邀请熟悉和了解我省科技创新和经济发展情况，对科技与管理、成果转化、投资创业有丰富实践经验的省有关部门领导、部分高校的领导和专家，以及创新型企业、研发机构、风险投资机构的负责人作为评委，进行综合评价。

（三）加强对团队建设的绩效评价

一是要构建科学完善的评价体系。首先，评价内容要紧扣每个阶段的特点。初期主要看建设目标的确定是否科学合理，内部管理制度是否完善，所在单位的各项扶持措施有无到位等等；中期重点检查团队如期履行合同的情况，及时发现和排查问题；期末验收则重在结果，要看团队干得如何，而不是干了什么，同时严格审计团队使用专项资金的合理性和规范性。其次，要加强对评价方法的研究。可以采取定性与定量相结合、共性与个性相结合、多途径评价与多渠道评价相结合的方法。既考察团队团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率，又考察团队创新过程中管理的规划性、有效性以及资源配臵的合理性，对不同性质的创新团队侧重不同的评价标准。第三，在评价方式上，除了会议评审以外，要引入答辩、实地考察等方式，探索有关行政部门、合作方 以及团队成员“背靠背测评”等方式。

二是要发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用。当前要避免“重结果、轻过程”的思维方式。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，现有的判定标准重点大多关注对已有成果的可量化评价，这种做法有违科技创新活动的内在规律，科技创新的风险较大，研究周期较长，短期的成果数量并不能真实反映科技团队的创新水平。重结果轻过程的做法，必然带来学术的虚假繁荣，造成科技创新的短期功利行为和浮躁情绪。反之，重过程轻结果的做法，也会使科技团队脱离持续产生创新成果的最终方向，造成团队表现与团队任务和目标的背离。必须有效发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用，才能对科技创新团队进行科学合理的评价。

三是要强化对带头人率领团队进行集成创新的能力评价。选好带头人是科技创新团队组建的首要环节，但是要区别评价团队带头人的创新能力与团队整体的创新能力。通常情况下，团队带头人是具有良好科学素养、广博的科学知识、善于进行创造性劳动并能团结带领学术梯队为本领域发展共同奋斗的优秀学者。同时也要看到，卓越的科技创新团队所表现出高于个体的创新水平，通常是团队整体有机协调的结果。因此，评价带头人的创新能力，不仅要考察其学术能力，更要考察他领导团队进行集成创新的能力。包括领导协调能力、激励能力、制度化管理能力、学术交流能力等。四是要在判定过程中引导科技团队确立创新目标。建立一个清晰的、有凝聚力的奋斗方向关系到科技创新团队的可持续创新动力。在对科技创新团队进行事前选优性判定工作中，要通过指标体系的导向作用，引导各个科技团队确立创新目标和团队发展愿景。科技创新团队的目标可以是经过多年研究积累形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大课题，结合原有优势开拓出的新方向。总的来说，科技创新团队的目标必须现实而合理、明确而可量化、富有意义并具有挑战性，从而达到稳定队伍、激励成员、提高团队创新效率的目的。

（四）建立多方位的支持与激励机制

要注重政策的配套衔接，形成“叠加效应”。要注重精神奖励对创新团队的激励作用。要着力优化团队成长环境，营造和谐氛围。

一要从10个方面加强对创新团队的动态建设：一是给予经费上的稳定、连续的支持。二是要大力促进团队建设与金融的深层次结合，鼓励和支持团队在利用科技计划合同质押、知识产权质押等方式融资的基础上，加强与商业银行、担保公司、风投公司的长期合作。三是把团队建设与人才引进工作紧密结合，对团队引进的归国留学人员优先纳入“钱江人才计划”配套支持，对由引进的海外高层次人才、国家“千人计划”人员及省特聘专家领衔的研发团队优先遴选为省重点科技创新团队。四是支持创新团队申报国家和省级重 大科技和产业化项目。五是支持创新团队牵头建设各类创新平台、载体。六是支持创新团队申报国家和省部级科技成果奖。七是支持创新团队开展国内外科技合作。八是加强对创新团队带头人和研发骨干的培训。九是要运用信息技术加强对创新团队的跟踪和服务。十是积极争取各有关部门对团队建设的支持和帮助，形成政策合力。

二要发挥后续资金的激励作用。在先期下拨每个省重点科技创新团队100万建设启动资金的基础上，后续资金追加不能搞面面俱到、搞平均主义。首先，要与团队建设的实际需要相适应。资金投入要做到有所为有所不为，对在转型升级重点领域研发关键技术、开发重大产品，预计经济效益突出，建设资金缺口较大的团队，应当大幅提高追加资金额度。其次，要与团队建设绩效挂钩。对内部管理规范、所在单位配套支持力度较大、专项资金使用上较规范、建设进展合理、建设绩效突出的团队，应当优先追加资金。对考核不合格的，必须停止资助，并报经省委人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。第三，今后要在团队建设工作上探索进一步增加对科技人力资本的直接投入。可参照国家《民口重大科技专项资金管理办法》，修订团队专项资金的管理使用办法，进一步提高劳务费的支出比例，允许在专项资金里提取较高比例激励科研人员开展创新创造。

三要在确保研发方向的基础上，下放科研自主权。对于团队围绕主攻方向在专项资金额度内自主设计的一般项目，应当严格审核其是否与主攻方向保持一致，是否形成了体系合理的项目群，是否体现了稳定的研发方向，是否发挥了对青年人才的培育作用。凡对科研管理规范、科研绩效突出的团队继续予以下放科研立项自主权，反之必须进行整改。

四要持续关注精神奖励对创新团队的激励作用。要充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位臵上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。我们还可以借鉴周边省份的做法，关心团队成员的身心健康和生活品质，及时予以记功奖励，切实精神奖励的激励作用。

2.科技团队建设方案 篇二

一、用雷锋精神指导科技管理团队建设的意义

雷锋精神是个人价值与社会价值的统一, 先进性和广泛性的统一, 知与行的统一, 用雷锋精神打造现代科技管理团队建设具有重要的理论与现实意义。

1. 有利于弘扬雷锋精神

一个没有英雄的民族, 是一个悲哀的民族;然而一个有英雄却不知尊重、不知珍惜的民族, 则是一个可怜的民族。雷锋是我们这片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年, 毛泽东同志发出了“向雷锋同志学习”的号召, 从此, 一个群众性学雷锋热潮在全国兴起。40多年来, 群众性的学雷锋活动经久不衰, 雷锋的精神鼓舞和激励无数的人创造了可歌可泣的业绩。

2. 有利于推进校园文化建设、提升学校核心竞争力

著名经济学家于光远说, “国家富强靠经济, 经济繁荣靠企业, 企业兴旺靠管理, 管理的关键在于文化。”他还曾经说过:“三流的企业靠生产, 二流的企业靠营销, 一流的企业靠文化。”同样, 校园文化作为一种重要的管理手段, 其重要性已经为越来越多的高校所认识。各国管理大师们关于校园文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内, 许多知名企业的文化以各种形式通过各种渠道推广着。因此, 用雷锋精神指导, 建设优秀的校园文化, 具有相当重要的现实意义。

3. 有利于社会经济的发展和社会主义精神文明建设的提高

企业学雷锋, 用雷锋精神指导现代科技管理团队建设和正在开展的“讲文明, 树新风”活动紧密结合起来, 积极投身到改造社会环境, 倡导移风易俗, 创造更美好生活的实践中去。要从群众最关心、最需要解决的问题入手, 像雷锋那样, 满腔热忱地帮贫济困, 助人为乐, 热心公益, 为人民群众办好事、办实事。努力创造一种新型的人际关系, 为现代化建设提供一个更加祥和稳定的社会环境。

二、当前我国科技管理团队建设中存在的问题

多年来, 我国的科技管理团队建设取得了显著的成果, 形成了各自的文化精神, 积累了宝贵的经验, 但科技管理团队建设仍存在以下主要问题。

1. 缺乏爱岗敬业精神

爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神, 不仅是个人生存和发展的需要, 也是社会存在和发展的需要。在我国, 受传统计划经济体制的影响, 有些员工对自己的工作不积极主动, 甚至漠不关心, 抱着“做一天和尚撞一天钟, 得过且过”的态度。而只有爱岗敬业的人, 才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳, 不断地钻研学习, 一丝不苟, 精益求精, 才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。

2. 缺乏创新意识

“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力, 一个没有创新能力的民族, 难以屹立于世界先进民族之林, ”从某种意义上讲, 创新已经成为当今这个时代的标志和潮流。有些员工缺乏创新欲望, 习惯于顺其自然, 从来不多想, 也从来不敢标新立异, 只愿模仿, 依葫芦画瓢, 不会另辟蹊径。员工的这种心态是阻碍创新能力发展的重要因素, 必须坚决克服。

3. 缺乏精诚合作精神

科技管理人员缺乏合作精神, 做事主动性不够, 独立从事研究的能力弱, 对最新知识不够了解, 遇事没有主见, 有想法也不直接说, 不善于与人交流, 缺乏合作精神。不同部门、不同职级的员工间沟通交流机会少, 尤其是部门之间对话的渠道不畅通, 导致对本部门以外的其他岗位的劳动缺乏认同, 工作配合中易产生误会。有的本位主义思想严重, 部门间存在隐形壁垒, 工作难以协调。

三、用雷锋精神打造现代科技管理团队建设的构想

雷锋精神是社会主义国家新型人际关系孕育的产物, 雷锋精神影响着人们的思想、行为, 激发人们的进取心, 在新的历史条件下, 用雷锋精神打造现代科技管理团队建设, 可以提高科技管理人员的凝聚力, 增强科技管理部门的活力。

1. 学习雷锋忠于职守的敬业精神, 打造忠诚科技管理团队

不怕苦、不怕累、干一行、爱一行、钻一行的“螺丝钉”精神, 是雷锋精神实质在事业上的具体体现。其核心是把个人溶于集体和人民的事业中, 具有服从性、平凡性的特点, 主要是表现服从国家分配, 热爱本职工作、自觉忠于职守, 甘居平凡岗位。从表现形式来看, “雷锋精神”同计划经济的人才配置相适应, 反映了个人志愿与国家社会需要发展的一致性, 成为计划体制下鼓舞人们热爱本职, 尽职尽则, 在平凡的岗位上埋头苦干、忘我劳动的精力量。同时当个人选择与社会需要发生冲突时, 恰恰需要服从性。因此, 今天的“螺丝钉精神”体现着服从性和选择性的统一, 他要求人们做到把个人的自主择业与服从社会和人民的需要有机结合起来, 切实做到甘居平凡岗位而不能安于现状、甘于平庸, 提倡岗位竞争而不能忘记勤勉敬业、忠于职守。

2. 学习雷锋刻苦钻研的学习精神, 塑造现代科技管理学习型团队

用“挤”和“钻”的“钉子精神”, 努力学习革命理论, 刻苦钻研业务和技术, 苦练为人民服务的本领, 这是雷锋精神的所具有的优秀品质的突出写照。当今世界以经济为基础、以科技为先导的综合国力的竞争更为激烈。科技进步、经济繁荣和社会发展从根本上取决于劳动者素质的提高。因此, “钉子精神”所具有的时代内涵, 则集中体现在勤奋学习马克思主义基本原理和当代中国的马克思主义的基本理论, 努力掌握现代科学文化知识, 刻苦钻研现代本职业务, 大胆吸收和借鉴世界各国的一切优秀文化成果以及先进的经营方式和管理方法, 尤其要把“挤”和“钻”的“钉子精神”用在理论和实践的不断创新上, 自觉的提高自身的综合素质和创新能力。

3. 学习雷锋艰苦奋斗的创业精神, 建立现代科技管理创业团队

勤俭节约、艰苦奋斗, 这是雷锋精神极具特色的本质内容。他秉承了中华民族艰苦奋斗、发奋图强的民族精神, 光大了艰苦创业、勤俭建国的革命传统, 体现着强烈的主人翁意识。在发展社会主义市场经济的今天, 随着改革开放和现代化建设的发展, 生产力水平的不断提高社会财富的不断增加, 我们鼓励科学的合理消费, 对人们求富求美求乐的需求已不再简单否定, 也不再套用过去的那种“新三年、旧三年、缝缝补补又三年”的消费观念, 但这与艰苦奋斗精神并不矛盾。在市场经济越发展, 消费水平越提高的条件下, 越需要提倡厉行节约、艰苦创业。今天我们提倡的艰苦奋斗, 是要反对那种过度的超前消费, 那种大手大脚、铺张浪费、讲排场、摆阔气的不良风气, 尤其是那种挥霍奢侈的腐败作风;是要在全社会大力提倡富国富民富家的科技创业、产业创业、服务创业等新时代的创业精神, 自觉克服小富即安、不思进取的思想。

4. 学习雷锋精神助人为乐的合作精神, 打造现代科技管理和谐团队

先人后己, 助人为乐、诚实守信的, 与人为善, 这是雷锋精神高尚道德行为的具体体现。它既发扬了中华民族的传统美德, 又体现着社会主义的道德规范, 对当今全社会形成平等互助、团结和谐的新型人际关系和良好道德风尚起了极好的示范和引导作用。雷锋精神的根本社会作用, 就在于它能够维持社会的和谐与推进社会的进步。在发展社会主义市场经济和全面建设小康社会的今天, 弘扬雷锋精神尤其具有现实意义。从坚持社会主义与爱国主义的统一, 大力倡导为振兴中华而献身, 到在全社会引导人们正确处理奉献与索取的关系;从树立解放思想、勇于创新、开拓进取的风尚, 到鼓励各行各业学现代化、钻现代化、干现代化;从广泛宣传勤劳致富、共同富裕, 到推进廉洁守纪和建立各方面的职业道德, 在这些社会生活的主流中, 一大批弘扬雷锋精神的先进典型, 使人们既处处感受到雷锋精神的存在, 更感受到了雷锋精神同社会主义现代化建设的紧密联系。

5. 学习雷锋精神, 建立现代科技管理创新型团队

一种精神的先进与落后, 主要看她能不能推动时代进步, 能不能融进历史潮流。从这个意义上说, 民族精神是个开放的体系, 需要不断丰富和发展, 而弘扬民族精神的形式也要与时俱进、不断创新。学雷锋活动作为培育和弘扬民族精神的重要载体, 只有与时俱进, 不断探索新途径, 开拓新领域, 寻求新发展, 才能不断增添生机与活力, 薪火相传, 常学常新, 才能不断开辟道德实践的新境界, 满足历史发展进步对民族精神的新要求。创新就是发展, 它是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。一个国家, 一个民族, 一个企业, 如果缺乏创新精神和创新能力, 就不会有科技的进步与创新, 也就不能获得持续稳定发展, 就失去了生机和希望。所有这一切, 都迫切地要求我们具有创新精神。

摘要：团队是企业发展到较高阶段的产物。随着经济的全球化, 世界上越来越多的企业采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题, 缩短了与国外名牌企业的差距。雷锋精神是对雷锋事迹所表现出来的先进思想、道德观念和崇高品质的理论概括和总结。在新的历史条件下, 积极探索学雷锋活动的新形式, 用雷锋精神指导高校科技管理人员团队建设就具有重大的理论与现实意义。

3.科技团队建设方案 篇三

[关键词]团队；实践能力；科技竞赛；工程；核心力量；潜力

[中图分类号]G644[文献标志码]A[文章编号]1008-2549（2016） 09-0048-02

创新与创造的良性互动是目前高等教育的发展要求。实施创新教育必须要“知行合一”，要在实践中培养研究性学习意识与实践能力，从而提高综合素质。在高校创新型人才的长期培养实践中，发展并逐步成熟起来的高职院校创新团队是人才培养模式上的有益探索。通过在高职学生教学中贯穿独立的思考能力、丰富的想象力和匪夷所思的创造力的培养，逐步完善高等职业教育在教学与科研、理论与实践人才培养的有机结合。

一高职院校科技创新团队建设的现状

20世纪90年代后，国内许多高职院校对大学生的创新能力培养模式进行了有益地探索和实践。例如，设立高职学生科技创新活动科研基金，建立创新实验班，开展各种课外科技作品竞赛活动，实施大学生科技创新人才培养与资助计划等，为我国科技创新人才的培养模式提供了一些可以借鉴的成功经验。但也存在着一些不容忽视的问题，如创新能力的培养模式不够完善，有效运行机制不够成熟，评价和奖励机制不够科学，对创新机制和创新文化精神的培育不足，广大师生的主动参与不够等。以上问题的存在，使得这些创新活动基本上是少数尖子生参与。绝大多数大学生无缘于此，参与面越来越窄，不利于在大学生中实现创新活动的普及深入，形成不了创新人才培养的规模和氛围，从而使大学生科技创新能力总体水平大打折扣。

二学生创新实践能力的培养机制

1基于项目的团队运作模式

项目是团队的有力支撑，学生是团队的生命线，老师则是团队的主导。项目来源一部分是教师的科研项目，还有一部分最初要靠团队负责人到社会上去争取。并且对接到的项目前期必须要争取良好信誉，实现造血功能，才能让以后社会上更多的项目源源而来。团队的项目一般来自社会上公司企业等委托的真实项目。项目最好是小资金、短期限，这些小资金项目恰是社会现实急需，具有如此特点的项目很适合本科生来做。另外，积极争取校方及学校各部门的项目支持，如精品课程网站的建设等。今后预期的目标是资金充足，项目做不完，实现教学促科研，科研项目促教学的良好局面。

2以科技竞赛激发学生的创新能力

学校可以将各类学科竞赛，如ACM程序设计竞赛、电子设计竞赛、电子商务大赛、机械设计竞赛、挑战杯大学生创业计划竞赛等引入团队。将学生科研融入团队，如校级大学生科研立项、浙江省新苗人才计划项目，等等，这些都是培养学生创新实践能力的良好契机。通过承担科研项目、参加科技竞赛，逐步锻炼能力、挖掘潜力、激发创意，实现从被动学习到主动学习、从被动实践到主动实践的转变，从而进行自我发展。总之，要做到以学生为主体、老师为主导，以成才为主线，培养学生创新创业技能。

比赛本身不是目的，比赛的真正作用是告诉我们学生应该具有怎样的知识结构，具有怎样的工程意识。在部分同学比赛和练习的环境，组织更多同学去参观、观摩，提出意见和建议，可以提高参与度，更好地发挥比赛在教学上的启发作用。以全国大学生科技创新大赛为导向，引导学生把课堂学习和实践能力结合起来，把个人能力和团队合作意识结合起来，为培养具有创新能力的大学生打开一个全新的思路。

3建立完善的鼓励、扶持与奖励机制

学院在贯彻执行学校创新活动的各项制度基础上，可以制订多项创新活动规章制度，为大学生创新活动提供物质和技术支持。也可以专门划拨科技竞赛专项保障经费，使学生不会因为资金问题而不去参与创新实践。开放基础研究性实验室、各种功能的专业性实验室、实训中心，建立校外学生实践基地，利用相关企业的技术优势和设备，实现“产学研”的模式，大力启动大学生研究性学习与创新性实验计划项目，确立指导教师队伍建设和相关的奖励办法。同时，对在科技竞赛中获奖的学生在评奖评先中予以考虑，对于在指导科技竞赛活动中成绩卓越的指导老师在津贴发放方面给予较大的物质奖励，充分调动指导教师指导竞赛活动的积极性。这些措施将极大地激发师生参与科技竞赛的积极性，使科技竞赛活动更加丰富、质量更高。

三师生科技创新团队建设思路

当前，人类已进入多学科交融集成、团队协作以及科学、技术、工程产生的“链式”反应的“大科学”时代。必须打破学科间的壁垒，突破自然科学、技术科学和社会科学的分隔，这些变化也使得人才培养必须也打破学科分割细密的状态。

师生科技创新创业团队的核心力量是要有一批精干敬业的教师，教师不限专业均能参与团队。因此，各系部教师根据自身的知识结构、专业特长、联系外公司和企事业单位项目的能力和趣味相投原则，自由组合构建各类团队。一个团队由若干名教师和自愿参加的学生组成，推选其中1名为团队负责人。旨在组建多支跨学科、跨专业的师资协作队伍。一是构建一种应用创新型人才培养模式。构建第一课堂与第二课堂同步发展的大学生可持续发展创新能力培养团队建设模式。二是设计一种分层次培养的创新型人才培养模式。由不同创新能力层次的学生组成一个创新团队，在科技活动中本着由浅入深、循序渐进、注重创新的原则，对学生进行“入门—提高—竞赛—科研”的创新能力培养。三是建立有学生参与的教研活动形式，并使之制度化。在教研过程中，有计划地组织有学生代表参加的教研活动，采纳学生提出的合理要求和正确建议，及时调整实验内容，改进教学方法，以提高教研的实效性。

四科技团队的管理与教学实践

学生科技团队的组建是自发的但绝不是散漫的，其组建与管理须遵循一定的原则。具体而言，就是要做到程序化组建、项目化经营、层次化管理。自发并不等于无序，学生的社团应归口于学院分团委管理，并按照各高校的学生社团管理办法进行管理。每一个社团的建立都要经过申请、审批的过程才能够成立。申请时必须附章程和主要组织机构的设置计划，必须有学院的老师做为指导教师。每个社团实际上都为会员设置了一定的门槛，比如在招收新会员时要有笔试和面试两关，对学生的兴趣和能力进行评价，符合要求才能被接收。社团成立以后实行年审制，每年必须向学院提交一次书面的工作计划和工作总结、财务报告和人员名单。而组织机构换届、指导老师更换时必须提交书面报告到学院备案。学院对每年的所有文档进行档案化管理，学院定期和不定期举行社团负责人的交流活动，沟通信息，提供方向性指导。

指导老师对学生科技团队的重视是科技团队建设和发展的有力保障，有两种方法在科研小组型团队的指导中很有推广价值。第一种方法是师生对接的模式，也就是相关指导老师对学生的科研小组进行整合，把它整合为自己研究生团队的一个附加部分，以指导老师科研项目的一个子课题作为科研小组的项目，通过推荐学生的形式实现“对接”。第二种方法是由刚参加工作不久的年轻教师直接对有潜力的学生团队进行指导，这种方法也有效地解决了年轻教师申请到项目无人完成的困境，一举两得。通过这两种方法对学生科技团队进行培养和指导，可以鼓励学生在研究中思考，多出科研成果，多发表高水平论文。

总之，高校要以推进质量工程为契机，落实科学发展观，着眼于培养学生的创新能力、协作精神和理论联系实际的学风。通过加强学生科技创新团队建设，培养学生的创新能力和团队协作能力，进一步提高学生培养质量和提升创新能力培养水平，顺应时代对创新人才的呼唤，为创建创新型国家培养更多的人才。

参考文献

[1]李淑琴，刘均梅，侯霞.基于科技竞赛的创新人才培养模式研究与实践[J].中国电力教育，2011（35）.

[2]姜芳，刘铁锋.主动实践培养大学生科技创新能力[J].高等工程教育研究，2007（6）.

[3]徐阿进，王晓蓬.浙江高校科技创新团队的发展对策[J].教育评论，201l（6）.

[4]山红红.产学研结合的理念、模式与机制探索[J].中国高等教育，2008（9）.

4.销售团队建设方案 篇四

一． 销售团队的架构及岗位职责

1.架构：销售总监→销售经理→销售代表

2.预计组建10人团队。销售总监1人，下设2个销售团队。每个销售组配备4-5人设经理1名。

3.岗位职责：

销售总监：

1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。

2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。

3、制订销售计划，确定销售政策。

4、销售人员的招募、选择、培训、调配。

5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。

6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略），并负责

具体销售方案实施。

8、根据公司规定，定期对业务员进行考核。

销售经理：

1、在销售总监领导下负责具体销售工作。

2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本

组每月销售计划，掌握销售进度。

3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送销售长。

4、主持周会和每日例会。

5、每日确认各业务员当日业绩。

6、销售现场日常管理工作。

7、参与并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定。

8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。

销售代表：

1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。

2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。

3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户，4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公

司专业负责的良好形象

5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访，说服客户接受公司产品

二、销售目标分解及计划的制定

1、销售目标：公司月销售目标——元，分解到每个销售小组每——元。每个

业务员每月——元。

2、具体销售计划的制定：

三、销售队伍的管理：制度完善

1、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。

2、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。

3、对工作进行过程控制：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。

4、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其

一、定期面谈。其

二、协同拜访。

四、薪资及提成制度

1、薪资制度

销售总监：？？元 +业绩提成+个案提成+管理提成销售经理：？？元 +业绩提成+个案提成销售代表：？？元+业绩提成+个案提成挖来的熟手：？？元+业绩提成+个案提成2、提成制度

（1）销售代表提成：个人当月业绩必须达到——业绩，按底薪*任务完成率+

提成计算

设立团队突破奖里程碑奖

（2）销售经理提成：业绩提成+个案提成+超额完成总价奖励，如果未完成当月任务，按未完成部份的3%扣除。

（3）销售总监提成：

五．销售团队人员素质要求：

大专以上学历，对销售感兴趣，具备好的销售习惯 执着，有责任心，对自己职业有明确规划 踏实，执行力强，认同二八法则。。。。。。。

六，人员招聘渠道人才网 首页大窗口购买招聘位置身边优秀人才推荐挖人，只要足够优秀

七，团队文化建设

5.团队建设活动方案 篇五

一、猜谜语/快答题

规则：可以选择一些常识性的题目（或监测有关、或与党有关、科普知识问答等），分为两组或若干组，在规定时间内作答正确率高的胜出（发放奖品）。谜语举例：梅超风，打一品牌（康师傅：杨康的师傅）；邮局的邮筒坏了，打一成语（难以置信：没法送信）

二、猜词语 规则：每组写十个不超过四字的名词，如颐和园 珠穆朗玛 宫爆鸡丁等，提示大家朝难里写。三组纸条收上来折好。一组派三人来猜，从三组里随机抽。一人描述两人猜，说的人不许提到词里任何一字，否则算错。规定时间（3min）里猜词语多的胜，少的惩罚。（哪组的纸条写上号，自己组抽到的重新抽。描述的人不许用手写，不许说什么偏旁+个什么字，只许描述。）

道具：实验室白板及马克笔

词语参考：七上八下、鹤立鸡群、数学老师、奥特曼、机器猫、三轮车、变形金刚、海绵宝宝、死心塌地、丘比特、长颈鹿、棒棒糖、和尚、啤酒肚、天鹅、安徒生、美人鱼、电脑桌、足球、火锅、蔡依林、费玉清、北京烤鸭、周杰伦、洗衣机、吹风机、抹布、豆腐、麻辣烫、花儿乐队、油条

三、你画我猜

规则：参考网上及手机app的词汇，分为两组，一组的派一个人画（按顺序出场），另一组全员猜，在规定时间内（3min）猜出正确答案多的一组胜出。道具：实验室白板及马克笔

四、抢椅子

规则：将餐桌的椅子反向放置，大家站在椅子外侧，主持人说开始转，大家绕着椅子转，当主持人说停，就开始抢坐，未坐到者淘汰；并去掉一把椅子，其余人继续之前的动作，当主持人说停时候抢坐两张椅子，未坐到者淘汰；最后两人抢坐一张椅子，坐到者为胜。

五、交头接耳

规则：组织者准备一句较长且绕口的话（如：两点是冰三点是清四点是点两点是冷三点是澄四点是蒸这样的字知多少），各组派一名代表上前默记住这句话，回去后在规定时间内通过“交头接耳”的方式从第一个人传达至最后一个人，然后由最后一个人将他听到的内容读出，最后再由主持人公布原话。

六、看表情猜喝的是什么

规则：几个人喝饮料（碳酸饮料、醋、酱油、辣椒水、芥末、白水、柠檬水、空或其他），其他人在台下猜，猜的人猜对有奖，被猜的人没被猜中有奖。

七、五毛和一块 道具：不需要；

场地：稍微宽敞一点就可以，没有特别要求；

人数：10人以上

人员：一定要有男有女，比例不限

裁判：一名，负责发号司令

规则如下： 在游戏中，男生就是一块钱，女生则是五毛钱。游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。裁判宣布游戏开始，并喊出一个钱数（比如3块5、6块或8快5这样的），裁判一旦喊出钱数，游戏中的人就要在最短的时间内组成那个数的小团队，打比方说喊出的是3块5，那就需要三男一女或七女或一男五女之类的小团队。

游戏要领：反应要快，裁判一说出来钱数，就要立刻知道分别由几男几女的团队可以达到要求，动作也要快。

八、夹气球

夹气球游戏道具：气球3个（备6个）游戏人数：全员参加

游戏规则：将活动参加人员自由分为三组排成三队，每队XX人左右，每人将手背在身后，从第一个人开始用头和身体夹住气球传给下一个，逐个传递，如果在传递过程中气球被挤压爆掉或者掉到地上，必须要从第一个人开始重新传递，最先传完的一组获胜。如在传递过程中气球掉下第三次即淘汰。

九、歌曲接龙

6.营销团队建设方案 篇六

营销团队建设还处于起步阶段，经过2013年的摸索与思考，对后续业务方向及运作模式拥有了比较深的理解。根据董事长的要求及公司的战略布局，为确保公司业务在2014年完成业务指标，建立起一支有较强战斗力的现代营销队伍，特制定本营销团队建设计划，具体措施如下：



1、加强营销团队领导力建设。

由总经理亲自挂帅，营销总监具体执行，组建起一支更有组织领导能力的领导班子，用创新性的理念和传、帮、带的方式带领队伍，系统化的进行技能培训、人员配置、业务探索、日常管理等工作。

2、扩大营销团队规模。

秉持宁缺勿滥的原则，不断吸收引进综合素质较高、项目运作经验丰富的优秀业务人员，将业务团队由现有的10人，在2014年增加到20－30人。



3、加强团队文化建设

团队目标与团队文化建设是团队建设的两大基石，领导班子将在平时工作中，充分发扬民主、团队精神，同时把建立共识放在团队建设阶段的首要地位，建立共同的理念、信念、和目标，激发营销团队成员的使命感、责任感，增强营销团队的凝聚力和战斗力。

4、推进任职资格管理体系建设

配合公司实施任职资格管理体系建设，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。

5、严格执行日常管理工作

组织纪律是战斗力的有效保证，对营销团队成员日常工作表现进行公平、合理的评估，严格执行业务制度、目标管理、费用管理、报表管理，建立客观公正的、可量化的绩效考核指标体系，根据考评结果，及时对团队成员进行奖励与惩处，营造奖惩分明、优胜劣汰的团队组织氛围，确保营销团队旺盛的战斗力。

6、落实2014年营销目标任务分解。



7.科技团队建设方案 篇七

1.1 科技创新团队建设相关法规政策缺失

目前我国还没有针对科技创新团队建设方面的法律法规, 虽然国家自然科学基金委员会和教育部等部门制定了一些科技创新团队建设方面的方针政策, 但大多较为笼统, 针对性不强, 对于如何科学建设和管理科技创新团队没有明确的规定, 且大多数地方政府也没有制定相关的政策。由于法规政策缺失, 使得科技创新团队建设和管理缺乏方向性。

1.2 科技创新团队建设缺乏系统性

目前, 我国科技创新团队在构建过程中, 对于团队未来的发展趋势缺乏科学的规划, 没有充分考虑各个团队之间的协同关系, 没有从战略的高度对科技创新团队进行科学设计。科技创新团队是科技创新的核心竞争力, 一些高校、科研院所为了实现自身的利益, 获取国家或地方政府的科研经费补助, 临时拼凑、强行组合, 使得科技创新团队沦为其争夺资源的工具, 以此种方式构建的团队必然无法团结互助, 从而导致科研力量分散, 资源不能实现优势整合, 因此不利于科技创新团队的可持续发展, 使科技创新团队无法发挥其在科研工作中应有的作用。

1.3 科技创新团队管理不科学

受体制的影响, 有些单位对于科技创新团队管理的行政化倾向较为明显, 学术权力集中于行政系统, 对于学术事务的行政干预较多, 使得学术权力大幅弱化, 科技创新团队对于学术和管理缺少决策权, 同时管理参与程度不高。在对科技创新团队管理的过程中, 由于学科带头人从属于行政负责人, 使得科技创新团队的运作方式与行政管理机构相似, 对于学术项目的管理偏重于对经费的管理, 而弱化了对人的管理, 因此无法形成人性化管理, 导致奖惩等激励措施较为缺乏, 无法调动团队人员的工作积极性, 影响科技创新工作的效率。在管理中更多的是采用传统的纵向管理模式或条块分割管理模式等, 上下级之间交流不顺畅, 因此面对问题和机会无法做出快速反应, 资源较为分散。

2 科技创新团队建设相关对策

2.1 不断完善建设科技创新团队相关法规政策

法规政策是建设科技创新团队的准绳, 因此现阶段应当根据我国产业结构的布局及科技的发展方向, 在借鉴世界范围内先进经验的基础上, 制定符合我国国情及具有地方特色的法规和政策, 形成相关法律体系, 在实际工作中不断完善, 使之对科技创新团队的建设提供指导和约束。

2.2 建立开放式和网络化的组织结构

开放式、网络化的组织结构可有效避免传统组织结构反应路径长、资源不集中等缺点, 可有效消除组织结构中上下级之间信息交流的障碍, 在科技创新团队组织结构构建中, 管理人员可根据当前工作需要对工作人员进行优化配置, 通过任务和工作流程对人员进行控制和管理, 开放沟通渠道, 对各部门和各学科之间的界限进行柔化处理, 形成有机的组织网络, 使各部门和各学科之间实现信息和资源共享, 提高学科之间的互动, 建立以解决实际问题为第一目标, 面向市场、产学研相结合的科技创新团队, 提高科技成果转化为生产力的效率。

2.3 建立行政管理和学术管理协同作用的运行机制

鉴于我国科技创新团队管理中存在的问题, 应当摒弃过去以行政管理为主的机制, 提高学术地位, 建立科技创新团队学科带头人责任制, 明确学科带头人和行政负责人在管理中的角色定位, 一方面在学术权力上要维护学科带头人的权威, 另一方面又要体现行政服务于学术的原则, 针对不同特点的科技创新团队, 充分发挥学术管理和行政管理的协同作用。例如, 对于偏重于基础研究的科技创新团队, 应当建立以学术管理为主导、以行政管理引导研发方向的管理机制;而对于偏重于应用研究的科技创新团队, 则应当视阶段不同区别对待。具体表现在:在研发方向设定阶段以业务部门为主导, 而在研发后期以学术管理为主导。

2.4 建立科学合理的奖惩机制

科学合理的奖惩机制是任何一个成功的团队所不可或缺的, 也是提高科技创新团队工作效率的重要保障。具体对策有:

第一, 建立科学的考核评价体系。考评体系的建立应当层次分明, 首先, 对于上级主管部门来说, 对科技创新团队的评价应当从整体的角度进行, 将团队作为一个整体来对待, 一方面方便上级主管部门的管理, 另一方面有助于团队凝聚力的形成, 提高集体荣誉感, 形成有利于团队内部的监督。其次, 对于团队内部来说, 应当在坚持公开、公平、公正原则的基础上, 形成自我评价、同事互评相结合的评价方法, 根据不同的岗位特点制定不同的评价准则, 提高评价的科学性。

第二, 丰富奖励方式。除了加薪、奖金等物质奖励外, 还应当增加精神类奖励, 例如升职、口头表扬、提供深造机会等, 对于有突出贡献的工作人员, 可增加期权、期股等的分配机会等。

3 结语

在我国科技创新团队建设过程中, 存在着法规缺失、系统性差、管理不科学等问题, 严重影响了团队工作效率。为使科技创新团队在我国科技创新活动中发挥其应有的作用, 应当采取有针对性的措施, 为创新团队的建立提供理论支持, 优化资源配置, 提高团队人员的工作积极性, 充分发挥人员主观能动性, 为实现我国建设创新型国家的伟大目标贡献力量。

摘要：提高自主创新能力是推动我国经济和社会发展的重要保证, 要想提高科技创新效率, 提升企业、国家的竞争力, 就需要对科技创新团队进行科学的、系统的管理和建设。在我国科技创新团队建设中, 由于相关法规、政策的缺失, 导致存在一定的问题, 为充分发挥科技创新团队的组织作用, 就必须在现有基础上制定科学的对策, 不断完善建设科技创新团队相关法规政策, 建立开放式和网络化的组织结构, 建立行政管理和学术管理协同作用的运行机制, 建立科学合理的奖惩机制, 为创新团队的建立提供理论支持和实际指导。

关键词：科技创新,团队建设,问题,对策

参考文献

[1]周洪利, 李建航, 蔡媛莉.高校科技创新团队组建的要素分析[J].高校教育管理, 2008, 2 (2) :61-68.

8.科技创新团队构建模式研究 篇八

[关键词] 科技创新团队 组建 模式

为加快创新型国家与和谐社会的建设步伐，将提高自主创新能力摆在全部科技工作的突出位置，是新时期“科教兴国战略“的具体体现。自主创新的根本是人才队伍建设，其核心为优秀科技创新团队的建设。

无论是完成一个科研项目还是进行学科建设，如何成立一个优秀的科研团队一直是管理者比较头痛的问题。其实创建一个优秀科研团队的关键不是高校有没有足够的人才供挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织队伍的观念。无论是经验论、学历论、形象论者的管理者，都希望团队中的每个都是学术骨干，拿来过来都能独挡一面。这样科研成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的高校或多么优秀的管理者，谁都没有这么样的科研团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。就象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如现在方便和灵活了。这个道理也许不难理解，所以优秀的科研团队建设也要讲究相辅相成互相配合。

一个优秀的科研团队如何组建才能达到相辅相成的效果呢？笔者认为可以从以下几个方面入手:

1.选好科技创新团队的学术带头人。科技创新团队是以优秀学术带头人为首席专家，以优秀中青年科研骨干教师为团队成员，在某一学术领域围绕某一创新研究方向，从事科技创新活动的科技人才群。 管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。团队负责人的遴选要以是否具备学科带头人培养的潜力为依据。要有较高的起点，具有能成长为学科带头人的潜质，能担当起团队学术研究的向导、指挥与先行官，兼并着研究者与带头人的双重身份。

由于在科技创新团队内起决定作用的是团队负责人，这个负责人在整个科技创新团队中起到连接各个环节、贯穿始终的作用。科技创新团队的带头人应具有精深的学术造诣，良好的学术道德，较高的学术声望和较强的组织协调能力，在科技创新团队中具有较强的亲和力和凝聚力。科技创新团队的学术带头人除了个人有较瞩目的学术成就之外，更重要的是把一批优秀的科研人才团结在自己的周围，形成一个高水平的学术团体，共同建设好一个学科或一个学科方向。为科研、教学，为地方经济发展服务。所以选团队学术带头人时可从以下几个方面来遴选:

(1)影响力。在本学科具有一定的学术知名度，在团队中能成为核心和灵魂，一般要承担过国家级或省部级重点项目的经历。

(2)学术水平。具有较高的学术造诣和创新性的学术思想，在所研究领域有创新性研究成果，达到国内先进水平，获得国家级或省部级奖励，出版学术专著、发表较高水平的论文，善于从事科技开发、推广。

(3)领导能力。能较好地把握学术研究方向和主攻方向，指导团队成员掌握最新知识和学术动态，能制定出切实可行的近、中、长期学科建设规则，并组织实施，能激励并团队成员承担重大科研项目，并组织实施，按其按质完成研究计划等能力。

(4)协调能力。具有较好的内外部关系协调能力和合作精神，品德高尚，治学严谨，胸怀博大，在团队中有较强的凝聚作用，具有学术民主、合作共事和好作风，善于解决团队成员之间的矛盾，营造团队协作的工作作风，能协调与社会、学校各有关部门及领导之间的关系，为学科发展创造良好的外部环境，另外，由于团队负责人是学样带头人的培育对象，故应是50周岁以下的中青年专家。

2.选择优秀拔尖人才。优秀拔尖人才，是团队业绩的保证。在一个企业的销售团队的业绩分配基本上遵循”二八原理“，即20%的精英产生80%的业绩。在科技创新团队也应如此。精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。这一点和经验基本上没有太大的关系。许多科技创新团队在选择优秀拔尖人才时比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。对于处于第一线科技创新团队而言，带头人本身可能就是一个优秀拔尖人才。管理者往往希望所有的团队成员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是优秀拔尖人才，首先是他们会互相比拼出现更多拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。

3.选择学术研究骨干。在科技创新团队至少有3个～5个学术骨干和各类研究人员的岗位，成员的年龄、职称、学历呈金字塔结构，合理分布，尤其重视形成具有专业优势，学科互补、创新能力的杰出的中青年骨干群体，学术研究骨干应以中轻年副教授、讲师为主，可以使创新团队保持持续发展的潜力，另外科技创新团队成员的专业结构、学缘结构也要有合适的比例进行优化整合，使科技创新团队成员相互促进，相互协调发展。

4.培养后备人才。科技创新团队在高校还承担着人才培养的责任。知识经济时代是一个创新的经济时代，它的发展不是取决于对物质资本和物质资源的占有，而是对智力资源的占有。而智力资源的载体是人才，人才是核心能力的最终体现，在各种科研资源中，人才是学校的第一资源。只有抓住人才这一制高点，围绕一批优秀人才培养出核心能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。增强人才培养意识，要能够以新的方式、新的观念全方位地发掘、选拔、培养人才，形成一套完整的聚才、育才、用才机制，使人才资源这一宝贵财富在科研工作发展中发挥应有的作用。

一个科技创新团队要至少能培养2名～3名人才，这2名～3名成员，在学术水平上目前还不是太理想，但经过在创新团队中的锻炼、在创新团队成员的培养下，相信不久他们也能独当一面，成为未来的优秀人才。

人人拔尖优秀人才是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的科技创新团队。只要按上述方法组建科研创新团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。在日常管理过程中也会更加顺利，团队的凝聚力稳定性也会得到加强。

总之,科技创新团队建设要以科技创新能力建设为基础，以科技创新项目为载体，按照汇聚优秀科研人才、凝炼科研方向的要求和优势互补、动态发展、目标管理、优胜劣汰的原则开展科技创新团队建设。

参考文献:

[1]孙艳华:高校科研创新团队核心能力培养的思考[J].黑龙江教育，2005，（3）：23-25

9.团队建设方案 篇九

可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。

二.团队成员有明确的角色任务

各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前，团队领导者应做好详细的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。

成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作;软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的提供;测试执行人员，依据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。

三.团队成员的类型

组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多样性的因素，如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+1>2成为可能。

其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型：

1.具有创新精神的测试人员

这类测试人员往往会较快的接受新生事物，他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。

2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员

充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。

往往枯燥的工作会让人失去耐心，但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发现软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的浪费。

3.富有经验的软件测试人员

不管情况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是

富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下，根据对相似类型的项目的经验，一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。

4.具有远见性的测试人员

与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识，而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。

四.团队的连续性

1.人员的稳定性

一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培养出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解，需要很长时间的磨练和培养，不会在一朝一夕间迅速成长。

2.人员交叠培养

软件测试团队应该为未来作出同样的计划，培养并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的成功，即使在短期的资源缺失情况下，甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。

五.完善的工作记录机制

制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。

为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，长期目标适用于测试团的长远发展。

六.管理制度

10.社工团队建设方案 篇十

开展活动的条件分析(包括活动开展的基础、已取得的成果及活动组织状况分析)

社工宣传，我们作为大三的学生，时刻关注社工的动态，对本专业的发展状况和资格证书的考证信息比较熟悉，且青翼网等社工网站更是给我们提供了大量的信息，且我们专业的师资力量雄厚，大四的毕业生也刚结束了公务员和研究生的考试，正是他们与我们分享经验的大好时机。

金华福利院，是我们社工071班以前的实践基地，在其没搬到白龙桥前我们都时常骑车去那边培老人聊天，由于此后他们的搬迁导致的距离过远我们便没去过了，趁这次机会我们能去看望他们。且熟悉那边的工作人员也更有利于我们活动的开展。

至于12355热线的宣传，这本来就是一个公益的组织且是社工的一个很好的展示舞台，我们的专业刚能满足他们的需求，但了解它的人并不多，为了维护更多人的权益，解决更多人的家庭亲子关系问题，我们有必要对其加强宣传。

社工061，社工071班同学有极强的专业使命感，愿意为金华的和谐建设添砖加瓦。

活动的创新性

以一个座谈会的方式让更多的人知道社会工作这个专业，宣传社工的理念这是很好的方式。

社工进社区本身就是一个让社区居民丰富文化生活，更是让福利院的老人感受到社会对他们的关爱，就不会有那种被抛弃的感觉。

到人流集散的人民广场为社会公益机构做宣传不仅显示了我们学校的高尚学风更是将市民关注自身权益，善于使用身边资源。

活动的预期效果及成果去向

1，让更多的人了解社会工作这个专业，坚定社工学弟学妹对专业的信心，为更多准备考社会工作研究生的本专业和其他专业的本科生提供信息和资源，以便他们更好的做出选择，一些临近毕业的经验分享更是能让我们做好规划，有条不紊地进行学习。

2，社工进福利院给那些老人带去了欢乐，一些捐款帮助他们解决一些生活需求。

3，为12355热线的宣传让更多的人了解了这个服务机构，有利于各项权利的维护，也是我们金华NPO的发展。

4，一次文娱活动的策划和组织实施让我们的专业学习能有一定的用武之地，实践出真知，这次的经历想必会让我们这些社工更能体会到以后工作中需要的东西，在出大学校门之前我们会就自己所欠缺的好好充电。

11.科技团队建设方案 篇十一

[关键词]高校科技创新团队;高校协同创新中心;协同创新能力

[中图分类号] G40-03 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）04-0007-02

一、高校科技创新团队概念

高校科技创新团队是以共同的科学研究为目标，相互影响、相互依赖，共同从事科学研究工作的组织，通常由技能互补、愿景一致、责任共担的教师与学生组成。[1]高校科技创新团队科研目标往往具备交叉性、多元性，其成员来自不同学科，具备不同学科特长，需团队成员发挥各自优势，共同努力、协同创新，产生1+1>2的协同效应以提升团队整体创新能力。[2]

“2011计划”即高等学校创新能力提升计划，是继“985工程”、“211工程”之后，中华人民共和国国务院在高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。[3]随着“2011计划”不断推进，部级、省级高校协同创新中心纷纷挂牌成立，运行已日趋规范。高校协同创新中心作为高校科技创新团队的典型代表，能够体现高校科技创新团队的运行机制。高校科技创新团队协同创新能力衡量了团队内部的创新绩效，能够有效评价高校科技创新团队从事创新活动的实施效果。[4][5]因此，本研究将以高校协同创新中心为例，研究如何评价高校科技创新团队协同创新能力。

二、高校协同创新中心创新能力评价

科学、合理地评价高校协同创新中心的协同创新能力与绩效，将为中心的管理、资助、表彰等提供科学依据，保证权威性与公正性，促进人才培养、团队建设，有利于创造公正、良好的发展氛围。同时，在高校协同创新中心的发展过程中，需要对其创新能力实时评价，了解协同创新能力现状，根据实际情况改进、调整。[6]

基于协同创新能力评价的全面性、阶段性、动态发展性，同时由于高校协同创新中心组织形式的特殊性，其能力、绩效评价有别于企业等其他一般社会组织。[7]本研究结合高校协同创新中心的实际工作情况，走访了江苏省内各高校协同创新中心，深入了解了高校协同创新中心的组建、运行情况，面对面访谈了高校协同创新中心的学科带头人、成员、高校科研管理者以及相关领域专家，经过多轮评价、修改，按照规范化、科学化要求，以产出绩效、创新情境、科研水平、团队结构四个维度，构建了协同创新能力评估体系。考核模式采取同行评价方式，定性与定量考核相结合。

根据高校协同创新中心创新能力评价指标体系，可以定期评价其协同创新能力（建议以一年为一个考评周期），针对协同创新中心绩效，给予科学、客观、公正的评价，充分激发高校协同创新中心工作成员的积极性、主动性与创造性，提升科研素质与效率，促进科研任务顺利完成。高校协同创新中心创新能力评价指标体系如表1所示。

表1 高校协同创新中心创新能力评价指标体系

其中，在实际操作过程中，有两点问题需要根据协同创新中心的实际情况灵活掌握。第一，产出绩效、创新情境、科研水平、团队结构四个维度的标度应统一化。四个维度中，产出绩效、科研水平均为定量性指标，创新情境、团队结构（部分二级指标为定量性指标）采用同行评价方式进行定性式评分，需采用与定量化指标相同的标度以评分。第二，在本研究提供的科研水平维度二级、三级指标中，应根据具体情况进一步细化各类科研成果的等级形式，在实际操作中，建议设置阈值以确定不同等级分数评定。

本研究针对江苏省部分校级、省级高校协同创新中心收集数据，采用本研究构建的高校协同创新中心创新能力评价指标体系以评价总体协同创新能力。研究结论表明，本研究所设计的指标体系具备普遍适用性，所采样协同创新中心总体创新能力一般，产出绩效较低，可能存在的原因在于现阶段各协同创新中心建立时间较短，基本属于总体规划及初步实施阶段，各项成果不甚显著，其经济绩效、科研成果尚处于酝酿、积累阶段，因此对于本研究的实际数据采集造成了较大困难。

三、管理策略

1.协同创新中心以四年为一周期，建议考评以一年为一个周期。考核应采取分层考核，即上一层次负责下一层次的考核，避免跃层考核。

2.根据考评结果，针对协同创新中心成员进行物质、精神激励以提高成员工作积极性。

3.提高协同创新中心的环境协同能力。一方面，完善协同创新中心的基础设施平台，例如，完善公共信息服务平台以构架产学研合作信息桥梁，促进科技创新成果有效扩散。同时，积极建设工程技术研究中心、重点实验室、校企共建研发中心、专业孵化机构、生产力促进中心等公共技术研究平台，通过产业、高校、研究所、金融机构的互动以完善协同创新中心的创新模式，深入推进产学研深度合作。其次，应积极深化科技中介机构建设，完善与协同创新中心发展密切相关的科技中介，保障产学研之间联系通道顺畅，实现中介机构的市场化独立运作。再次，完善多元化投融资综合体系，注重寻求资本市场支持，运用多样化投融资工具以支持协同创新中心发展。

4.提高协同创新中心创新合作氛围。首先，培育创新文化，选择适当的文化切入点，形成鼓励创新、宽容创新性失误的新风尚，提倡勇于探索、敢为人先的创新精神和氛围。其次，营造合作创新氛围，建设学习型组织。

四、研究局限与未来展望

1.由于现行协同创新中心尚处于总体规划与初步运行阶段，产出绩效、科研成果尚未充分体现，创新情境处于建设、培育阶段，为本研究指标体系的实证采集造成了较大困难。

2.协同创新中心以四年为一个建设周期，周期内的不同年限，体现的成果形式各有侧重，例如第一年，对于协同创新中心的总体规划、工作任务、预期成果等指标考核尤为重要。在未来研究中，可以针对周期不同年限，针对性的设计不同时期的考核指标体系，以更加全面性、动态性的针对高校协同创新中心的创新能力给予评价。

[ 注 释 ]

[1] 张茂林，董泽芳.高校科技创新团队数量与科技创新能力关系实证研究[J].科技进步与对策，2011（4）：151-155.

[2] 朱晓琴，廖萍.高校科技创新团队评价指标的设计[J].广西民族师范学院学报，2010（1）：136-139.

[3] 谢蕾蕾.高校协同创新中心发展的若干问题及对策[J].中国高校科技，2014（10）：28-29.

[4] 王晓蓬.浙江省高校科技创新团队创新能力的绩效评价研究[D].杭州：浙江大学，2011.

[5] 章木林.多元智能理论视角下的ESP教学多元评价探讨[J].大学教育，2012（7）：83.

[6] 吴绍芬.协同创新与高校科技创新能力的提升[J].高校教育管理，2012（6）：16-19，29.

[7] 赵德武.协同创新中心绩效评价体系的构建[J].中国高校科技，2014（Z1）：14-16.