校长考核评价

校长考核评价（精选10篇）

1.校长考核评价 篇一

昌乐县中小学校长考核评价暂行办法

（试行）

为深化和完善中小学校长职级制改革，进一步加强校长队伍建设，促进教育事业科学发展，根据市委办公室、市政府办公室《关于转发市委组织部等四部门〈关于深化和完善中小学校长职级制改革的实施意见〉的通知》（潍办发[2011]31号）精神，结合我县实际，特制定昌乐县中小学校长考核评价暂行办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育科学发展为目标，以提高中小学办学质量和管理水平为核心，以促进中小学校长管理能力的提升为导向，将中小学校长的考核与学校的考核相结合，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的校长考核评价制度。

二、考核评价原则

(一)坚持客观公正原则。要实事求是地反映校长的政治、思想、业务、实际工作水平和工作业绩，严格按照规定进行考核。

(二)坚持民主公开原则。通过民主评议、民意测验等形式开展考核工作。要把考核的目的、方法、程序、内容、要求等情况向被考核人和教职工公布。

(三)坚持注重绩效原则。在坚持德才兼备的前提下，重点考核校长履行岗位职责的能力及业绩，引导校长队伍重事业、1干实事、善管理、求发展。

三、考核评价范围

考核评价范围为全县各级各类中小学校长。按照管理权限，县直中小学校长（园长）、镇街区教管办主任和初中、驻地小学校长、中心幼儿园园长及实行校长职级制管理校长的考核由县教育局组织实施；镇街区其他小学校长（园长）的考核由各镇街区教管办组织实施。

四、考核评价程序及办法

校长考核评价按照定性与定量考评相结合的办法，从综合评议、办学满意度测评、业绩成果评价、工作业绩考核等方面，由考核部门成立专门考核小组组织，每年进行一次。具体程序和办法如下：

1、综合评议（20分）

（1）民主测评（10分）。召集全体教职工，在被考核校长公开述职的基础上，采取无记名投票的方式，对被考核校长进行民主测评。民主测评分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，每个等次分别按10分、8.5分、6.5分、0分的分值，计算所有有效票的平均分，即为民主测评得分。

测评对象为教管办主任的，由本镇街区教管办所有工作人员及所有初中、小学、中心幼儿园的有关领导干部参加，并吸收一定比例的学校教职工代表参加。

（2）访谈了解。主要了解被考核人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，以及学校教育教学管理和领导班子、教师队伍建设等方面的情况。访谈对象为校级领导班子全体成员、全体或部分中层干部、教师代表（中层干部、教师代表等由考核小

组随机指定），一般不少于20人。对有较多反映意见的考核对象可以扩大谈话对象范围。该项由考核小组根据访谈情况打分，最高为10分。

2、办学满意度评价（20分）

办学满意度测评成绩依据学校教职工对校长的满意度测评和学生家长对学校的办学满意度测评结果计算，分值各占10分。10×满意度即为该校长各项测评得分。

3、业绩成果评价（30分）

由考核部门组建专门评委会，依据被考核校长任职学校获得的办学业绩标志性成果和个人取得的专业素养标志性成果材料，进行评价打分，两方面各占15分。

4、工作业绩考核（30分）

工作业绩考核得分依据被考核校长所在学校的县教育督导评估成绩和相关工作考核成绩核算。

各类学校工作业绩的计分项目和分值如下：

（1）普通高中：按教育督导评估成绩和教育质量分别占12分、18分计算。

（2）镇街区教管办：按全镇街区教管办教育督导评估成绩和教育质量分别占15分、15分计算。

（3）初中：按教育督导评估成绩和教育质量分别占15分、15分计算。

（4）小学：按教育督导评估成绩和教育质量分别占18分、12分计算。

（5）特教学校：按教育督导评估成绩占30分计算。

各项目计分办法为：同类学校（单位）第一名的得满分，其他按比例折分（得分＝分值×本校成绩/第一名成绩）。

五、考核结果确定及使用

1、考核等次确定办法

依据以上考核项目得分计算出校长的考核总分，按总分排名和有关现实表现情况确定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，具体确定办法如下：

（1）按考核总分排名，前1/3的校长确定为优秀等次（有以下不能确定为优秀等次情形的除外，造成的优秀等次空缺依次递补）。

（2）学年内，因业绩突出，学校或个人受到县级以上党委、政府、市级以上教育行政部门表彰奖励，或教育教学成果及办学经验被市级以上教育部门肯定、推广（由正式文件）的校长，直接确定为优秀等次（有不能确定为优秀等次情形的除外）。

（3）学年内，学校有下列情形之一的，校长不得评定为优秀等次：

①学校发生重大违纪、安全稳定、卫生防疫、违规办学等事件，受到县以上有关部门查处、通报批评以上问责或下达行政处罚通知书的；②因学校管理不善造成在校师生违法犯罪的；③学校出现教职工违规办班、违规收费、违规推销教辅资料及其他商品、有偿家教、体罚和变相体罚学生等违反师德和规范办学规定被县以上有关部门查处通报的；④学校发生危及师生生命安全、国有财产损失等重大安全责任事故或群体性事件的；⑤学校出现罢教罢课、集体越级上访事件，造成恶劣影响的；⑥学校违反财务管理规定被县以上有关部门查处通报的；⑦学校在县以上主流媒体出现负面报道，影响恶劣的；⑧出现其他

严重问题的。

（4）学年内，有下列情形之一的，校长直接评定为基本合格等次：

①受警告党纪或行政处分的；②学校受到县以上通报批评2次以上或校长受到县以上通报批评的；③学校办学满意度测评“不满意”等次在30%以上的；④考核总分达不到75分的。

（5）学年内，有下列情形之一的，直接评定为不合格等次： ①受严重警告及以上党纪处分或记大过及以上行政处分的；②校园发生重大责任安全事故，造成师生伤亡、影响恶劣的；③考核总分达不到55分的。

考核小组根据以上办法对每位被考核人提出初步考核等次意见，报请教育局党委研究同意后，将考核结果反馈给被考核人；被考核人对考核结果若有异议，可申请复核和提出申诉，由考核小组在10个工作日内提出复核意见，最终确定考核结果。

2、考核结果的使用

校长考核结果作为校长聘任、职级晋升、校长职级绩效工资分配等方面的重要依据。

校长在第1个任期内，试用期结束考核“合格”的确定为同级三档（初档）；第二学年和第三学年考核为“合格”及以上等次的，相应确定为二档、一档，如出现1次不合格等次的，由教育局党委对其进行诫勉谈话，出现2次不合格等次的，解聘校长职务；校长在同一学校连续第2个任期，如职级不发生变化，任期内各次考核在“合格”以上等次的，继续执行本职级原最高档；最近一个任期内考核均为优秀的，可适当延长校长任职年龄，其中对特级校长和特别优秀的高级校长退休

年龄最多可延长到65岁。

考评优秀、合格等次人员绩效工资的30%部分分别按人均绩效工资的1.5、0.7倍的比例发放，基本合格等次及以下人员不发放该绩效工资。

六、工作要求

1、加强组织领导。县教育局成立考核领导小组及办公室，负责领导考核工作，研究解决考核过程中的问题。

2、完善考核档案。教育局考核领导小组办公室和相关职能科室要制定相应考核细则，建好考核台帐，完善考核档案，为校长考核及管理做好基础工作。

3、严明考核纪律。教育局考核领导小组和相关职能科室要以严肃认真的态度，高度负责的精神，切实履行考核职能，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

本暂行办法由县教育局负责解释。

2.校长考核评价 篇二

一、关于校长道德的两种看法

当前我们常常可以看到对于校长道德评价存在着这样的矛盾现象:外界舆论认为现在的校长社会声望下降了 (绝大多数是指向道德) , 而校长自身却大声疾呼校长不是圣人, 不应当给予过高的道德要求。

1. 外界批判校长道德滑坡

从历史上看, 我国的校长群体是一支结构合理、素质良好的队伍, 为提高我国的教育质量做出了卓越的贡献。但是与传统的校长形象相比, 如今的校长却受到了更多的批评, 尤其是被指责道德的滑坡。“一些校长不注重加强个人修养, 违反职业道德的行为时有发生。少数校长缺乏事业心和实干精神, 法律意识淡薄, 不能依法维护师生的合法权益;个别校长甚至有违背党和国家方针、政策的言行, 听信、传播政治谣言, 搞自由主义, 有令不行, 有禁不止, 管理不讲民主, 独断专行, 讲排场, 比阔气, 铺张浪费。”[1]屡屡发生的中小学校长性侵学校幼女的行为更是激起了民间对整个校长群体的质疑。

或许有人会说, 这是少数校长的所为, 不是普遍的现象。但同时我们也要清醒地认识到, 我国的校长有百万之巨, 即便发生的违背道德行为的概率微乎其微, 由于基数大, 其危害也不可小觑。同时, 一个学校尽管只有一个正校长和数量不等的副校长, 但是学生却有成百上千乃至过万人, 学生背后还有家庭以及社会, 所以校长的道德滑坡才会引起外界如此的重视。

2. 校长慨叹道德要求过高

一个好校长就是一所好学校, 校长是学校成功的关键, 对于校长的要求一直是极其严苛的。加拿大教育学家迈克尔·富为将道德视为校长的重要使命, 并且由低到高将校长的道德使命分为四层:个体、学校、社会和地区。“从我国当前中小学校长实际工作状态来看, 大部分仅仅只达到了学校层面的道德使命, 有些甚至只停留在第一层面, 即做个‘好人’, 拥有第三层面甚至第四层面的校长简直是凤毛麟角。”[2]吉姆·柯林斯在其《优秀到卓越》一书中由低到高将领导者分为五个等级:能力强的个人、团队贡献者、称职的经理人、有效的领导者、卓越的领导者。按照这样的标准, “学校中的校长大部分处在第一到第三层级, 少部分处在第四层级, 这些层级的校长都可以说是优秀的校长, 但还不是卓越的校长。”[3]

由此可见, 校长的道德还远远达不到理想的状态。对此, 很多校长却是有怨言的。他们认为自己被赋予了太高的道德要求, 校长在整个社会体系中, 并不是享有很高的社会经济地位和政治权利, 但是被赋予的道德要求却几乎是最高的。诚然, 校长应该是有道德的, 但如同其他的社会群体一样, 校长本身既不能也没有必要承载最高的道德要求。社会的发展朝着多元的方向进行, 校长应该朝着职业的方向前进, 而不是道德家。校长的定位也应是道德的“常人”而不是“超人”, 那些主张校长做道德“超人”的行为是一种强制性对善的取向, 这不仅增加了校长难以承受的道德重负, 更为危险的是还会带来普遍的“虚伪的善”, 也就是“假道德”。

二、校长道德构成的两个要素

为什么会出现上述的矛盾现象呢?核心就在于双方对于“校长”道德的性质和范畴缺乏统一的认识。为此, 必须厘清校长道德的构成内容。

1. 个人道德范畴亟待探讨

从个人道德层面要求来说, 我们常说教师要“为人师表”, 校长是“老师的老师”, 就更要为人师表了。但是这里存在着一些问题:首先, 校长个人道德为什么“人”的表?人是特指师生, 还是普遍意义上的人?如果单独指的是学生, 那么校长作为学生的表率是无可厚非的。校长是学校的教育者、管理者, 也是领导者, 对于学校这样的道德共同体来说, 校长更是一个道德领导者。其次, 如果校长是普遍意义上的人, 那校长有没有承担这项工作的义务。退一步说, 即便校长有着这样的主观意愿, 有没有这样的能力也是一个问题。最后就是“域”的问题, 校长个人道德的指引究竟是仅限在学校场域之内, 还是外延到整个个人生活中 (这里的个人生活指的是校长的个人道德行为会对其他主体造成道德影响) 。传统观点认为, 校长“道德领导始于顶层, 始于校长个人的诚信和道德标准!”[4]然而, 不同的域对校长个人的道德表现的自由度意义是不同的。同时, 对于校长这一特殊身份, 其个人道德的范畴也是一个动态的变化过程, 需要与社会经济发展水平相适应。

2. 职业道德边界必须厘清

关于教师的职业道德, 我国政府部门相继出台了《教师职业道德规范》《中小学教师职业道德规范》 (2008年修订) 等一系列规范性文件。对于校长的职业道德却鲜有相关的文件出台。这其中的原因是复杂的, 总结起来主要有三点:第一, 校长职业道德范畴的有限性。作为职业的校长, 其基本道德义务应该是管理并发展所在的学校。很多校长也是这么做的, 我们经常看见报道说某某山区校长坚持数十载, 不畏艰难险阻。他这么做无疑是道德的, 那假设如果他不这么做是不是就不符合校长职业道德的规范了呢?显然不是, 所以说校长的职业道德的范畴是有限的, 不能将一些特殊的道德现象纳入到普遍的职业要求中去。第二, 校长职业道德实践的多样性。学校的使命在于为学生全面而自由的发展, 而校长的责任则在于搭建平台。然而如何搭建平台则是各显神通了。举例来看, 如果说升入更优质的高一级学校是给学生提供的发展平台的最好途径, 一个校长在各种现实条件不具备的情况下强制使用应试教育的手段为学生提供了发展机会, 那么他的行为究竟是遵守了职业道德还是没有遵守呢?恐怕很多人都会给出遵守的答案。第三, 校长职业道德特征的时代性。道德是上层建筑, 是由经济基础来决定的。社会的发展也会改变人们的道德观。例如在以往一个伏案工作至深夜的校长其道德必是高尚的, 而在当下则会被批评为不注重效率, 不具备有效管理的能力, 而这反而降低了对其职业道德水准的看法。

三、校长道德评价的传统误区

前述的矛盾现象之所以会发生, 还因为在传统的道德评价中将个人道德和职业道德混为一谈。

1. 过度追求个人道德

教育的对象是极具可塑性的成长中的个体, 需要教育者引领。“校长道德水平的高低对受教育者、教师、学校乃至整个教育的发展方向都具有至关重要的作用, 而校长道德水平的高低是人们依据一定的道德标准进行道德评价的结果。”[5]但是道德标准又是从何而来呢?这个问题必须从历史的角度看待。

我们知道, 教育最早的形式并不是学校教育, 而是一种较为广泛的社会行为。中国的历史中道德标准是衡量人们社会政治经济地位的重要参照, 道德高尚便可以在社会中获取大量的经济资本和社会资本。于是人们对道德是有习得的需求的, 道德自然也成为了教育的重要内容。同理可得, 承担教育工作的相关主体必须是在道德方面的“领先者”, 道德水平越高, 其具备教育者的素质就越令人信服。然而, 随着时代的发展, 教育从最早的社会规范习得, 到近代的“教育国家化”, 再到当下盛行的“教育产业化”, 教育的本质功能早已发生了翻天覆地的变化, 对教育者的相关要求也走向了新的逻辑表述。

虽然教育功能发生了变化, 但是人们对于教育者的道德要求却依然停留在过去的阶段, 对教育的领头羊———校长的道德要求尤其如此。道理很简单, 道德的重要功能是规范社会行为, 我们自身被规范有利有弊, 但是他者的被规范却是对我们绝对有利的。所以, 既然曾经的传统对我们有利, 人们就自然而然地将其继承, 乃至放大。殊不知, 这套标准在今天已然不适用了, 校长的道德评价应该在理性的空间区域内加以讨论, 而不是追求“道德之圣人”。

2. 模糊表述职业道德

从对校长个人道德要求而言, 无论是校长的自身感受还是社会的发展, 其实都是走向“要求逐步的降低并且减小范围”的趋势。从传统角度看, 社会对校长的职业道德期待是“依法治校”“爱岗敬业”“廉洁自律”等。这些道德要求明显的还是传统的行政性工作者的要求, 内容上还是比较宽泛, 很难说是从校长的职业角度和其他职业进行了很合理的区分, 也很难落实到实践中。

在现实中, 对校长职业道德的要求有时候还存在着矛盾的方面, 导致校长职业过程中出现了“去道德化的倾向”, 这是没有准确表达校长职业道德的结果。笔者曾经有过这样的经历, 一位校长发放调查问卷调查全校学生对放假的需求和认识。结果有一半以上的班级认为应该有更多的假期, 于是校长下令让这些班级重新填写问卷, 因为这样的结果“不是想要的结果, 而且对学生的发展不利”。最终校长还是取得了想要的结果, 给自己的个人意志披上了“合法”的外衣, 并且最终在升学考试中学校取得了优异的成绩。尽管表面上很多人对成绩赞不绝口, 但是背地里对校长这样的行为却是充满了质疑。但是, 对校长本身来说, 显然已经达到了目的, 至于是否道德, 已经讲不清楚了。由此可见, 对校长职业道德进行清晰明确的表述和要求是十分重要的。

四、校长道德评价的发展趋势

1. 评价科学化:“去个人道德化”评价

在人力资源管理中, 有一种工作分析的方法叫“岗位评价”, 评价对象是“岗位”, 而不是岗位上特定的“某个人”。其实校长只不过是一个岗位, 而我们所理解的人只不过是这个岗位人格化了而已。从这个角度看, 人的道德评价和校长 (也就是岗位) 的道德评价完全是两个不同取向的评价对象。一个人所具备的道德不会自然而然地嫁接到校长的头上, 同理, 校长也不一定具备对一个人所要求的全部道德特征。于是, 对于校长的道德评价就渐渐地脱离了“个人道德化”评价, 而走向了完全是一种对于校长这一岗位的道德要求, 摆脱了在个人道德基础上对校长道德无限拔高进而使得校长陷入道德重负之中的可能。另外, “今天我们的社会已不同于过去, 既不是自然经济的时代, 也不是计划经济的时代, 而是社会主义市场经济的时代。社会的经济基础决定着人们的意识形态包括思想道德”。[6]如今经济的发展带动了人们对于个人道德要求的不断解放, 校长道德圣人的理想标准也渐渐没有了市场。

2. 评价标准化:明确校长职业道德的评价指标

校长道德评价正确的方向是明确其职业道德。但是明确校长职业道德内容乃至相应的评价指标的确是非常困难的。一是道德成就路线的多样。中国上百万的校长就有上百万的道德认识能力和道德实践水平, 单从结果来看每个人都有可能取得道德成功, 而校长道德形象树立的路径是多种多样的, 很难说孰优孰劣。二是校长道德评价主体仍然没有有效建立。校长道德评价主体仅仅是上级还是上下级都包括, 是走行政评价的路线还是专业评价的路线, 是局部少数人的评价还是全部人的评价。三是校长职业道德评价规律难以把握。校长“职业道德养成具有长期性、曲折性的特点, 不是通过一个报告、一本书、一个活动, 就能即刻见到成效的;连续跟踪培养模式的连续性、针对性、个性化特点, 恰好适应校长职业道德形成发展的规律。”[7]综合以上因素, 似乎校长职业道德评价指标建立是一件难上加难的事情, 但是难也必须走下去。因为混乱的不明确的标准已然降低校长作为一个道德形象的适切性和从容性, 应该说, 校长职业道德评价指标的标准化将是一个不可逆的发展过程。

参考文献

[1]杨宗玲.中小学校长职业道德标准的研究[D].华南师范大学, 2007.

[2]高福成.校长的道德使命管窥[J].前沿, 2011 (14) .

[3]张祥明.校长的道德使命与责任:学校发展的元动力[J].教育发展研究, 2008 (15-16) .

[4]王英杰.大学校长:伦理的领袖, 道德的楷模[J].比较教育研究, 2013 (1) .

[5]杨平.简论校长道德评价[J].基础教育研究, 2006 (8) .

[6]钟祖荣.道德领导、管理伦理与校长道德修养[J].中小学管理, 2007 (7) .

3.校长考核评价 篇三

夏玉芳校长作为第二批上海市优秀青年校长培养对象，曾到新加坡南洋理工大学国立教育学院（简称NTU-NIE）攻读教育管理硕士学位。在新加坡一年期间，她深刻感受到新加坡的迅速崛起和快速发展与其重视教育密不可分。“他山之石，可以攻玉。”相信作者对新加坡教育的观察、体会会给读者以启发。

四、教育部领导请副校长喝咖啡——校长的选聘

在新加坡，教育部的领导会不定期地请学校的副校长喝咖啡。而当某天下午，作为新加坡某校副校长的你，如果接到教育部领导打来电话约请喝咖啡，不要认为是坏事，相反，那是教育部准备提拔你的第一步——是上级考察副校长是否能进一步提升为校长的序幕！

在新加坡，新校长的提拔，都是在各校副校长中产生的。一般会经过以下几个步骤：第一步，各片区教育督学及教育部相关领导，加上随机挑选的几位资深校长组成领导小组，把有可能被提拔的各校副校长集中起来，坐在一起“喝咖啡”，即面试，先是相互间进行交流，然后会给出一个议题，请各个副校长分别演讲，领导小组成员分项目进行打分。第二步，把个人分数由高到低排列，取前几位。因为各片区的“喝咖啡”是分别进行的，因此每片区都会产生几位排名靠前的副校长。这些被选中的副校长再次集中，由教育部更高级别的官员组成考核小组，进行“喝咖啡”、打分。第三步，把第二次遴选出的得分高的副校长专门送到教育管理学院进行为期六个月的脱产全日制专门培训（不要认为这只是走过场而已），最后还要淘汰一部分。第四步，培训合格，再经教育部高官面试，才可能成为学校校长。这些是新加坡校长上任前必须经过的步骤，真可谓过五关斩六将！

新加坡中小学实行校长委任制度，举行委任仪式。委任状上写着：“在你的手中是许许多多正在成长中的生命，每一个都如此不同，每一个都如此重要，全部对未来充满着憧憬和梦想，他们都依赖你的指引、塑造及培育，才能成为最好的个人和有用的公民。”委任状突出了校长在学校中的关键作用。校长在很大程度上决定着学校的发展方向，因此新加坡的校长选拔过程非常严格，真正做到了优中选优，而且避开了一人说了算的问题。与国内选拔校长情况的另一大差别是，副校长原所在的学校校长根本没有任何话语权！这似乎有失公允！其实，了解了教育部对校长的相关考核就会知道其制度设计的科学了：新加坡中小学内部实行校长负责制，校长的下面一般只设一名副校长，副校长下面是各部主任，中学一般分八个部门。部主任相当于我国中学学科教研组长，直接受校长领导。校长可以从普通教师中提拔主任，但副校长的提拔和任命权不在校长，而在教育部和下属的片区督学。因此，由部门主任到副校长的提拔也会经历类似校长提拔的程序。校长必须每年对所有干部进行考核，并把结果报告给上级部门。教育部及片区督学每年也同样对学校和校长进行考核，考核校长的其中一项重要指标是看校长培养出了多少个副校长。所以，在平时工作中，校长可以帮助主任或教师提升职务，但真正的提升程序启动时，校长就没有任何话语权了。这种从教师到校长的升职过程，严密而科学，保证了人才选拔的客观公正。用新加坡德明政府中学符传丰校长的话来说：“我们的校长都是很不容易的，很优秀的，都要先展示你的实力，再显示你的权力。”

五、教师的日常工作压力很大

周末的上午，学校里依然有教师加班：如果没有完成自己的任务，许多教师会在家或学校继续批改作业、备课，为下周的工作做准备。这已经是新加坡教师的生活常态，而且这是职责，没有一分钱加班费的。

1.教师的工作时间和工作量。新加坡学校一周上五天课，每天一般从早晨7：30上到下午2：30，下午其他时间有参加学校活动的教师可留下。看似只要半天多的工作时间，但教师在学生离校后还有备课、学习、参加学术活动或组织学生社团等活动，一般在下午6：00才离校回家，甚至周末也要加班。教师每周上课的工作量平均是36～40节，不包括课外活动辅导时间。每位教师至少担任三个方面的工作（新加坡称为三门学科），即除本专业教学外，还要担任级任教师的工作（相当于国内的班主任）和组织学生的课外活动。

与国内相比，新加坡教师担任教学的班级较多，作业批改任务也较重。另外，作业的种类很多，如华文教学的作业至少有六七种，包括听写、造句、习字、补充作业、课堂作业、知识画报、作文等。在新加坡，作业批改是评价教师工作的一个重要因素，这也促使教师在批改作业上花费的精力更多。

星期六虽然是休息的时间，但每位教师都必须承担一项学生的课外活动辅导，一个星期至少保证一到两个小时的训练时间。有些学校的某些活动课程请的是外面的专业辅导教师，学校就把很多的课外活动，像舞蹈、戏剧、武术、器乐等都安排在星期六训练，随班辅导的教师也要回到学校跟随辅导学生。很多教师都承担了一些学生管理和学校行政管理方面的工作，比如维持学生纪律、组织学校活动等。这也是教师工作的一部分。当然这方面的工作量根据教师不同，有较大差异。

2.教师日常工作的检查。学校的部门分工很细，几乎每一个方面就有一个主管（主任级别）。如教学方面的英文部、数学部、母语部、公民道德部等，还有其他行政方面的，如纪律部、活动部、电脑部、社会交流部等。教学主任负责检查教师的教学和作业批改，其中作业是衡量教师工作表现的重要指标。

在学校里，制度更明细。从教师上下班、进课室、到班辅导、课外活动、管理学生、批改作业、代课到请假等，事无巨细，都有很明确的规定。大部分学校上下班要刷卡，不能迟到或早退，包括每节课进教室要准时（新加坡学校排课是连续的，课间没有休息时间，一位教师出教室，另一位教师就要马上进教室，中间不能出现“空挡”。学生上课时间可以喝水或出教室上厕所）。教师请假需要填写请假单给校长签名批准，再交到办公室存档，由学校安排教师代课。这些都是事先安排的，所以新加坡学校有专门的代课教师。在上班时间，教师各司其职，很敬业，看不到悠闲的时候。

3.学校对教师的日常管理。家长投诉是学校管理教师的一个重要方面，也是教师必须谨慎对待的。无论是哪个方面遭到家长的投诉（即使教师没有多大的问题），校长都会找教师谈话。在教学时，教师要特别注意语言和动作的使用，因为学生来源于不同背景的家庭（比如不能在马来学生面前提到狗，夸奖学生不能摸学生的头等）。对学生要以鼓励为主，说话不能大声，否则会让学生误会你在骂人。对待每个学生要公正、公平，对学生的任何评选和奖励都要透明，否则也会遭到家长的投诉。有时候仅仅因为教师作业批改的一点小问题或者教师对孩子说话不当就会被家长投诉。

4.教师的聘用。在新加坡，只要你想当教师，无论以前从事的是什么职业，都可以向教育部提出申请，先进入一所学校试教一年，确定自己能适应学校教学后就正式与教育部签约，然后到教育学院进修一年相关的教育专业技能，毕业后即可进入学校成为正式教师，享受与其他教师一样的待遇。新加坡有两种不同的教师资格：一种是新加坡公民一旦成为教师，就是正式教师，从签约开始，即享受教育部规定的奖励和晋升。同时，按照每年的工作表现和年度考核等级领取恩俸金和获得擢升。每位新加坡教师从成为正式教师开始，工作中的一言一行和点滴表现都会被详细地记录下来，上呈给教育部存档，每年的年终奖励、教师节评奖、晋级、擢升等都会依据这个记录。另一种是非新加坡公民在新加坡任教师，虽然具有教师资格，但只能和教育部签约成为临时教师（以中国籍教师居多）。虽然和本地教师做同样的工作，却不能享受升职、晋级和加薪的待遇。到和约期满，能否续签，也会根据工作表现和校长评语来决定。在新加坡成为教师，可谓“条条大路通罗马”，但哪条路都不好走。

5.教师的考核。第一步，每位教师在每学年初都要按照教育部统一制定的表格，结合新学期自己的工作职责，根据自己所带班级学生的情况写出很详细的年度工作计划，包括每个学段学生的成绩提高率、合格率、优秀率，还有自己参与的课外活动辅导计划、要达到的目标等。第二步，学期结束时，要对照原先制订的计划，认真总结自己完成的工作，分析完成情况，对没达到的目标，要查找原因，写出总结报告，每年呈报两次。第三步，由各部门的科主任及学校领导对教师进行评价。校长、副校长及科主任等根据教师的报告再结合教师平时在活动和工作中的表现，依据评估细则、按照五个等级进行评估打分，确定等级后写出报告。报告要和教师见面，并最终存入教育部。第四步，学校对全校教师进行排序，并根据每位教师的等级排序发放奖励花红。教师的考核工作，在新加坡是一项认真而细致的工作，上上下下都十分重视，可以说是学校教育不可或缺的一部分。这项工作不仅跟教师的收入直接挂钩，还对教师的职业生涯影响巨大（作为评判一位教师是否适合自己岗位的依据），这对教师的专业发展起到极大的引导作用。因此，教师的考核工作，可谓是新加坡学校教师管理的“牛鼻子”——关键之所在。而我们国内的教师年终考核，则有些走过场的意味，所起的作用和存在的价值是无法与之相提并论的。

新加坡政府对教育十分重视，为确保拥有一流的教师队伍，教育部拨款实施“教师专业与个人发展配套”计划，为教师调整待遇、提升专业水平提供专业辅助，持续吸引和留住优秀的教师、能干的校长和专才督导。在这个计划下，服务满12年以上的教师，可以享有两个半月的公休进修假期，即教师可以在领取全薪的情况下放一个学段的假去进修。此外，教育部也会让所有教师每年报销400新元至700新元的进修与发展费。教师可以利用这笔钱进行任何与学习有关的活动，包括购买电脑器材、订阅扩大自己视野的报刊等。

虽然新加坡的教师作为公务员，待遇和福利比较好，工作比较稳定，但是由于种种原因，教师的流动性仍然很大，每年都有约5%的教师主动放弃工作。由此，我们可以看到，新加坡教师的工作压力还是很大的。

4.校长考核个人总结 篇四

一年来，本人始终坚持理论学习，高举邓小平理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，以党的十七届四中全会精神为思想指引，以社会主义荣辱观要求自己的言行，时刻不忘自己的党员身份，严于律己，宽以待人，以高度的历史责任感和使命感投身于党和人民的教育事业，锐意进取，积极探索，致力于学校的长足发展。

在工作中，勤勤恳恳，孜孜以求，满腔热忱，率先垂范，以全体教师服务员的角色为自己定位，开展工作公正公平，教学治理一丝不苟，常规工作扎扎实实，一年来，学校各项工作井然有序，实现了领导班子与教职工和谐融洽，工作积极性空前高涨，为学校以后的发展奠定了坚实的基础。

5.校长绩效考核细则 篇五

一、考核原则

对校长实施绩效考核将坚持客观、公正、公开的原则，坚持注重绩效的原则，坚持注重发展、进步的原则，坚持民主集中制的原则。

二、考核内容

根据相关法律法规规定，对校长履行岗位职责情况进行全面考核，主要包括以下内容：

(一)安全稳定(20分)

主要考核校长对学校安全稳定工作的组织领导、制度建设、工作机制、安全教育、责任分解落实、隐患排查整改、应急处置、信息报告、杜绝民师、学校教师群体性上访和越级上访、平安和谐校园创建、安全责任事故、民师、学校维稳等情况。考核依据安全稳定责任书考核结果测算，实行校内致师生死亡、严重伤残、群体性责任事故以及群体性越级上访的一票否决。(隐患排查、应急处置、信息报告、民师、群体性上访和越级上访、有一起扣2分，扣完为止，查市局、中心学校台账)

(二)教育教学质量(60分)

主要考核校长对学校教育教学常规管理和教育教学质量提高情况。注重对学校进行发展性考核，重点考核学校各方面在原有基础上的变化和发展情况。校长重视德育工作，养成教育开展有成效，全面关心学生成长，促进学生全面发展、注重学生个性特长培养、创新能力培养情况，推进深化教育改革，加强教育教学研究，减负增效，提高教学质量的情况。学校面貌变化和教学质量在市、镇站位以及当地社会影响等情况，特别是社会、家长的满意度。

考核依据《德育管理评估方案》《教学管理评估方案》评估结果测算。教学过程管理占30%，教学成绩占70%。

(三)年度教育工作目标(20分)

一是按时间节点、按要求市、镇各校中心工作完成以及各种材料， 校车安全管理，计划生育。二是考核校长的政治素质，业务素质，品德修养，办学方向，管理能力，敬业精神，廉洁奉公，廉政建设、民主意识等个人表现情况。三是考核校长的学校管理：德育管理、后勤管理、人事管理，财务财产管理，对口帮扶、均衡优质发展，办学条件改善，校务公开，师德师风，教学管理，队伍建设，学生管理，校园环境面貌，办学行为，教育科研，办学特色等情况。四是完成年度重点指标、上级安排工作和创新工作情况。

(四)创先争优加分

1、学校获得市级以上综合性奖励或荣誉，市局5分、省级10分、国家级20分。

2、学校办学情况被省级以上新闻媒体报道，产生较好影响。主流媒体正面报道一次分别加2分.4分.6分

3.正式出版教育教学和管理专著(或参与编写，并担任主编);

4.面向全市举办学校管理实践研讨会，或学校管理经验在全市得到推广;

(五)效能建设减分

(一)有下列行为之一者在考核总分中扣除5分

1.学校教职工有严重违反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的;

2.学校有学生违法犯罪的;

3.因管理工作不当，学校和校级领导成员被上级机关通报或媒体曝光的;

4.校级领导中有严重违反党风廉政建设问题，受到诫免谈话一次以上的(含一次)，受到党纪政纪处分的;

5.经查实，所在学校教职工违反师德规范情节严重，造成不良影响的;

6.学校教职工有违反国家计划生育政策的;

7.经教育局查实所在学校存在违规收费和违反财经纪律现象的。

8、包保民师上访而不知造成恶劣影响的;

9、被镇级以上教育主管部门(包括中心学校)通报批评一次扣5分。

(二)有下列情况之一者一票否决

1.学校发生重大责任安全、治安责任事故的;

2.校长个人因违反党纪政纪，受到处分或处理的;

3.学校因决策失误，工作不细致、工作态度粗暴，发生群访、集体事件造成恶劣影响的;

4.校长履行岗位职责不力，学校管理混乱的;

5.违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响的;

6.其他给学校工作造成重大负面影响的。

(六)绩效工资的分配

1、校长绩效考核结果是校长绩效工资分配的主要依据。奖励性绩效工资根据考核结果，适当拉开分配差距。对在办学中做出突出贡献的校级领导，在奖励性绩效工资的分配上给予倾斜。

6.校长目标考核汇报材料 篇六

汇报材料

2013年，德江县民族中学在县委、县政府的坚强领导和教育局主管部门的关心指导下，坚持以邓平理论、“三个代表”和科学发展观为指导，以“抓民族特色促教育质量”为题，恪守“德、勤、健、群”的校训，紧紧围绕“树傩乡初中品牌，办民族特色教育”的目标，全面完成了各项指标任务。现结合本工作要点，作如下自查自评汇报如下：

一、学校基本情况

1、教师

德江民中是一所日全日制普通中学，地处德江县青龙镇红旗路。学校现有教职工150人，专任教师149人，学校工勤人员1人。教师学历方面获得硕士研究生学历

人，大学本科学历

人，专科学历

人，教师学历达标率100℅；中学高级教师42 人，占在岗教师的28%；中学一级教师

人，占在岗教师的 %；学校名优教师

人，其中省级骨干教师

人，地级骨干教师

人，县级骨干教师

人；40岁以下的教师85人，占在岗教师人数的56%；40岁以上的教师65人，占在岗教师人数的46%。

2、学生

学校现有45个教学班，2013年春季学期学生总数为2979人，其中七年级学生907人，八年级学生1084人，九年级学生988人。2013年秋季学期学生总数2926人，其中七年级招生926人，八年级学生911人，九年级学生1089人。本期转入学生63人，转出23人，休学6人，流失率1.70%。

二、教育管理

育计划，做到了学校师生人人知晓“9+3”教育的目的和意义，摆正了“9+3”教育计划的工作态度。工作中学校把“9+3”教育计划目标任务纳入学校教师绩效考核制度。控掇保学工作实行了行政领导包班管理班级，学科教师捆绑管理学生，全年以来学校除正常转进转出造成学生流失以外，不存在人为性学生流失，控掇保学工作指标数达100%。

今年是社会主义核心价值观“我的中国梦”开创之年，也是铜仁市委“4+2”特色教育之年。为了更好落实社会主义核心价值观目标任务，彰显“4+2”特色教育。由学校教育处、校团委先后开展了“弘扬雷锋精神活动月”；举办了以“我的中国梦”、“4+2”特色教育为主题的“阳光体育杯篮球赛”、“特长生才艺展”和“教师篮球赛”；举办了“地方民歌大家唱”、“校园主播选拔赛”等系列活动。

由于学校注重学生的全面发展，取得了一个又一个成果奖，2013年3月我校获“2012年教育工作目标管理暨效能考核”一等奖。5月在德江县主组织中小学“我的中国梦·诵中华经典童谣”主题教育系列活动，我校获中学组三等奖。6月在德江县组织的“祖国好、家乡美”中小学学生文明礼仪知识竞赛活动中，我校七年级（1）班学生荣获一等奖。9月，我校学生代表德江县到铜仁市参加了全市教师节文艺演出，我校的“傩舞韵律操”展演得到市有关领导的好评，并将我校的“傩舞韵律操”向县内各校推广。

二、教学管理：

1、教学管理措施和课程设置

德江民中秉承“树傩乡品牌学校，办民族特色”这一奋斗目标，于本初，结合学校实际情况，拟订了切实可行的《德江县民族中学教育教学管理方案》和《德江民中2013教学工作计划》，分春秋两季拟订了《学期工作计划》，以督促各教研组拟订了《教研工作计划》、《教师学科工作计划》。并分类分层按学校教学管理方案和教学工作计划内容推行学校工作，及时召开月工作小结，及时查漏补缺，有条不紊，合理规范顺利完成了计划中规定的各项内容，效果良好。

德江民中以“全面实施素质教育，促进学生全面、和谐、自主发展”为办学理念，每个学期学校教务处都认真执行《德教发[2009]29号文件》开齐课程，开足课时，并排专人考勤记载课务，全年中无教师随意调课教学。

2、学籍管理和毕业生去向及招生工作

2013学年，学校教务处派专人负责管理学生学籍，学籍管理中的表、卡、簿收集齐全，数据衔接、整理规范、建档及时，且理论信息与学生实际信息想吻合，不存在谎报漏报现象。本春季学期德江民中共毕业学生988人，就读普通高中523人，其中县内普通高中409人，县外普通高中114人；就读中等职业学校465人，其中县内中职171人，县外省内10人，省外284人，毕业生就读高中阶段入学达100%，教育教学质量评比获得了公办校二等奖。本年秋季学校

务处牵头，各教研组长抓落实，对各教师的备课、作业多次进行检查，并及时反馈，对懈怠工作，责任意识不强的教师，校领导面对面提出整改意见，不断提高教师课务“六认真”（备课认真、执教认真、布置作业认真、评改作业认真、课后反思认真、课外辅导认真）工作的质量，抓好学生养成性学习，突出教研活动亮点。

每个学期学校由教科处组织各年级进行两次全校性大型月考和九年级阶段性考试。不管是月考还是阶段性考试，学校都在考场安排、监考安排、改卷安排等考务工作中做到了科学高效，公正严明，组织严密,井然有序。考后及时集中召开了总结表彰会，针对教学中教师们存在的问题及时反馈给各任课教师，做到每一位教师在教学活动中有目标、有竞争、有压力开展教学工作。

“9+3”计划工作由教务处牵头抓落实，对“9+3”计划目标任务实行捆绑试管理。实行校行政领导包班管理班级，学科教师捆绑管理学生，将控掇保学工作纳入教师个人绩效考核，全年以来，学校除正常转进转出造成学生流失以外，不存在人为性学生流失，控掇保学工作指标数达100%。

5、毕业班、中职工作

为了完成县委、政府下达给我校2013年毕业班总评成绩进入全市前30名的目标任务，学校将毕业班管理工作纳入学校常规教学工作管理的重点。一是不容学生流失，实现2013年中考参考率达100%。二是重抓毕业班教学过程性管理，2013年春季学校采用了行政领导，立足校情，充分利用“十二五”继续教育组织教师进行校本教材集中培训，结合教材内容教师们认真作笔记，撰写教学研究论文，每次培训都有针对性、目的性、实效性，在一定程度上优化了我校教师知识结构，提升了我校教师的教育教学水平。

7、图书及三室管理

为进一步拓宽学生知识视野，丰富学生校园生活，学校图书室藏书38000多册，并安排两名专职工作人员负责图书借阅登记，按生均每期6册进行计算，全年学生借阅图书共计34764册。学生三室由学校委派专业教师登记管理，室内干净整洁，实验器材使用操作流程规范合理，保管得当，增补及时。危险药品严格执行上级文件精神指示，编制危险化学药品采购计划、实施采购、验收、登记、入库、保管、领用、定期维护、清点、记账以及剩余药品的回收管理等全过程，实行相关责任人签字按印制度，确保危险药品万无一失。每次实验后的废渣、废气处理规范，消毁及时，既清洁又环保。学生实验学校主要立足于教材内容，学生自身参的原则，既有课堂教学的演示实验，又有学生亲自动手的实际操作实验，每次实验学校都认真作好记录，并填写好实验报告单，定期清洗并处理了残损耗材。

8、学困生及留守儿童关爱工作

学校成立了留守儿童、学困生领导小组，明确了对留守、学困生关爱的职责分工。学校教育处建立了留守儿管理信息档案，开通了留守儿童视频亲情电话，促进留守儿童生理和心理健康成长，乐于学习，教育工作者”、“先进教师”、“优秀班主任”，促进了我校教师良性互动。

3、认真制定中继教培训计划，成立了中继教培训工作领导小组，落实继续教育工作。先后派遣教师到铜仁、遵义、贵阳、重庆等地参加远程骨干教师培训达四十余人次，每次外派培教师归校都及时组织学校教师进行了二级培训；参加远程骨干班主任、骨干教师培训三十五人次；启动了“十二五”继续教育全员培训工作，“国培计划”年合格率达100%，学校把培训与绩效、评职、评优挂钩。通过培训，有力地提升了教师的理论水平和专业素养。

4、工作中，学校办公室将《师德新说》作为本学期中继教培训学习的必学教材。针对《师德新说》的学习内容，全体教师不仅做好了自读学习，而且深入用心理解，误透教材，服务于教育教学。对《师德新说》中每一个知识章节认真作笔记、写反思、谈感受。到学期结束，办公室共收到交来《师德新说》读书笔记142册。收到交来《师德新说》学习心得142篇。

5、学校工会尽力为教职工排忧解难，关注教师的学习、工作和生活，开展了形式多样的工会活动，减轻教师的工作压力。主动关心退休教师生活，为贫困教师送去了物质上的帮助和精神上的支助。

四、安全及后勤管理

1、安全工作

安全重于泰山，为了能更好细化抓落实安全工作，2013年春季学期，学校结合校情成立了安全领导小组、完善了安全工作管理方案、1个年级，年级再根据实际情况，将名额分配到班上，班主任根据学生的实际情况，确定享受补助名单。上报财务室后进行汇总，并在学校醒目位置张榜公示7天无异义后，就按时将补助费充入学生饭卡中，将国家的惠民政策落到了实处。

③、学校建立健全了财务管理制度，对学生收费严格执行物价部门核定“一费制”标准统收统支，一年来学校不存在乱收乱支费现象。校内固定资产有专人负责管理，都进行了分类造册，有资产台帐，有计划采购，分类登记，定期保养，及时维修。

④、2013年春季学期通过请示县教育局领导和县建筑设计室到校实地考察，拆除学校原高危厕所，上级拔款资金144万元在原址上新建师生共用双层厕所一座，现已投入始用。

⑤、学校食堂实行零利润自主经营，管理严格，卫生到位，工人执证上岗，膳食品种齐全。生熟分开，留样足时，一年来食堂从未出现劣质过期食品。

7.高校教师考核评价问题及其对策 篇七

(一) 考核评价内容的不平衡性

高校教师考核评价的不平衡性主要表现在考核评价的内容上。在高校教师评价过程中, 对高校教师业务能力的过度关注, 导致对部分教师师德建设欠缺;对教师教学与科研的评价太集中于量化指标, 而忽视了教学与科研的效果;对高校教师评价结果的过度重视, 而忽略了教师的个人成长;对高校教师考核评价指标过于统一, 没有结合高校教师队伍的群体差异性。

(二) 考核评价主客体之间缺乏沟通与交流

现有高校教师考核评价体系中, 通常是学校或学院的相关管理部门作为评价主体, 而教师是评价客体。现有的体系强调的是主体对客体的相关要求, 作为评价主体, 往往行政命令式, 缺乏与客体的沟通;教师作为被被评价者, 只是被动的参与到考核评价过程中, 从评价起始到评价结果的产生, 缺乏与评价主体的配合与理解, 使得教师处于被动和弱势的地位。考核评价主体与客体缺少双向的沟通和理解, 建立的考核评价体系没有深入广大教职工内心, 由此产生的考核结果势必缺乏科学性和有效性, 使得教师之间竞争愈趋激烈, 主客体之间出现鸿沟, 这违背了主体对客体进行教师考核考评的原有目的, 反而影响教师之间的团结合作, 给构建和谐校园带来不利影响。

(三) 考核评价手段与评价工具不先进

在高校教师考核评价过程中, 从指标体系的设计、指标数据的搜集和处理方法的选取, 到评价结果的反馈, 整个过程要求考核者必须采用合理、高效的考核评价手段和考核方法, 才能得出科学的评价数据。在实际工作中, 很多高校对教师的考核评价还是原始的, 一切工作通过手工开展, 没有先进的数据采集与数据统计工具, 或者限于知识水平有限和没有重视相关队伍的培训, 导致评价工具利用不够, 从而评价过程缺乏及时性、跟踪性、可靠性。再加上考核评价过程手段单一, 很多人抱有应付心理, 导致评价结果可信度降低。

二、高校教师考核评价问题成因分析

(一) 高校教师考核与评价过于功利

造成我国高校教师考核评价存在这些问题的原因很多, 随着高等教育快速发展, 政府和社会对高等教育的关注不断加大, 政府投入也不断增多, 高校迫于政府与社会的压力, 在教师的考核评估中追逐利益, 形成功利化的高校教师考核评价模式, 这不仅影响高校对教师的科研与教师的评价, 更长远的说, 将会影响教师个人的成长与学校的发展。

(二) 过于追求结果的考核指标体系

高校教师考核评价中所设立的考核指标体系过于追求考核结果。不管是对教学还是科研, 或者是对不同学科、不同层次的教师来说, 一个教师的最终考核评价, 往往是通过一个量化的数值直接反映的, 并且这将是以后升迁、评职的依据, 从而使教师对评价结果过度依赖。出现这种现象的主要原因在于, 高校教师考评制度过分注重教师教学的工作的结果, 却忽视教师教学工作的过程。

(三) 学校整体与教师个体之间发展的不协调

各高校将自身的发展战略目标作为制定教师评价机制的依据, 注重教师考核评价的简便性和合法性, 最终目标是使教师评价机制符合高校发展战略目标, 为高校的快速发展起到促进作用。这种“以事为本”的操作方式, 忽略了教师个人的发展。高校与教师之间属于整体与部分的关系, 而这种忽略部分只追求整体效益的做法, 使得教师之间竞争加剧, 教师的工作压力和工作负荷加重, 影响到教师的教学工作, 以及教师之间的人际关系处理, 不利于高校的稳定和发展。

三、高校教师考核评价完善对策

(一) 调动教师积极性与创造性

新时期构建我国高校教师考核评价体系, 构建高校教师考核评价体系的前提条件必须要有广大教职工的广泛参与, 教师作为考核评价的客体和主体, 同时作为评价的接受者和参与者, 若积极参与到考核评价中, 配合其提出对考核评价有效实施的改进建议, 必将对考核本身及教师的工作有极大帮助。通过考核与评价, 使教师能够切合实际的发现自身仍然存在的不足, 不断改进工作方法, 提高工作创新能力和创造意识。

(二) 构建多元化考核评价体系

在评价内容上, 要克服多数高校在评价内容上存在的不平衡性问题, 既要重视教师的素质、表现、成就, 又要重视教师终身学习的意识和能力, 还要重视教师的创新精神、创新才能和改革成就上。结合教师群体差异性, 根据不同岗位教师工作内容的不同, 从不同纬度设立考核评价指标, 建立多层次、不同类型的评价指标体系。在评价方式上, 构建立体的考核评价系统。根据考核评价对象的不同层次、不同内容, 注重并提倡过程的、发展的、多角度和多视野的立体考核评价系统。在这一过程中, 要建立学生评价系统, 学生是最能客观的根据自身感受对教师的教学及学识水平作出相应评价的人;要建立教师自我评价系统, 通过自我评价, 教师可以不断的反思自身在教学科研过程中存在的不足, 不断自我调整, 以保持良好向上的工作状态;要建立同行评价系统, 同行彼此在工作中互相监督、互相学习, 使同行的考核评价具有较高的可信度;建立专家评价系统, 通过经验丰富、业务素质高、能够适应新时期教学科研要求的教师和领导作为专家对教师的工作进行考核与评价使考核评价的结果更加具有丰富与科学性。

(三) 保持学校整体发展与教师个体发展的统一

当前, 高校教育教学改革浪潮涌动, 建立能有效调动教师工作积极性与创造性, 并满足于高校、教师以及学生共同发展需要的教师考核评价制度成为改革的重点和难点。构建高校教师考核评价体系, 要坚持以教师发展为本的评价理念。通过教师考核与评价, 促进教师教学水平的不断提高与教师自身的日趋完善, 教师考核评价为教师创造了良好的外在环境, 把教师考核与评价发展成为一套专业性的激励与引导服务手段。通过教师考核评价活动, 使教师的专业发展得到有效的帮助和支持, 使得教师能积极主动从评价活动中获取有效信息, 从而帮助教师自身更好地进行自我评价, 对工作进行思考与调整, 为不断提升自身专业素养, 实现自身全面发展努力。

构建高效的教师考核评价体系, 要协调学校发展与教师个人发展的关系。各高校的教师考核评价机制的改革基本上是以促进学校事业发展为出发点与归宿点的, 这它在一定程度上体现着学校办学的理念与追求, 对大学的长期发展具有直接的导向性。事实上构建高校教师考核评价体系, 不仅要处理好学校长期发展的矛盾, 而且要处理好学校长期发展与教师个人发展的关系, 以此建立的考核评价体系才能得到有效的实施。

参考文献

[1]黄泰岩:《关于我国高校教师考核评价的几个基本问题》《武汉大学学报》 (哲学社会科学版) 2008年第1期。

[2]左文:《我国高校教师考核评价机制的主要问题和几点建议》, 《电子科技大学学报》 (社科版) 2007年第3期。

[3]赵雪珍、杨潮:《完善高校教师工作业绩考核评价体系》, 《中国高教研究》2004年第6期。

[4]毕岩、王强:《高校教师考核评价中存在的问题及对策》, 《沈阳建筑大学学报》 (社会科学版) 2007年第1期。

8.促进发展：中小学校长评价的旨归 篇八

[摘 要] 中小学校长评价的目的不仅在于免降升留，更在于促进校长的素质和能力的发展。校长评价要关注差异、平等对话、和谐反馈评价结果，评价中既要看学校的教风、学风，倾听师生的声音，也要了解学生的学业成就，采取多元主体、多种方法，对校长办学思想和理念进行从内隐到外显的全面评价，从而引导和促进校长发展。

[关键词] 校长；评价；促进发展

[中图分类号] G471.2[文献标识码] A[文章编号] 1672-1128（2009）03-0064-04

“在你的手中是许许多多正在成长中的生命，每一个都如此不同，每一个都如此重要，全部对未来充满着憧憬和梦想，他们都依赖你的指引、塑造及培育，才能成为最好的个人和有用的公民。”——这是新加坡为了突出中小学校长的关键作用在校长任职时写在委任状上的一段话。众所周之，我国在逐步实行并完善中小学校长负责制的今天，校长在学校改进和发展中起着举足轻重的作用。“作为学校领导人的校长，能对学校的全面质量产生最直接的影响。领导人前进，学校就会进步”。① 校长是学校工作的灵魂，校长的水平和能力与整个学校命运息息相关。对中小学校长实施合理评价对于促进学校和基础教育的发展，促进校长专业化的发展和提高都有着非常重大的意义。

一、促进发展：评价的旨归

校长评价是对校长的工作表现、工作业绩进行判断和决定的过程，其目的在于了解校长工作表现的优劣得失及其原因，以协助校长改进其服务品质，也为校长的奖惩、晋升提供依据。② 现代评价的目的不同于传统评价，现代评价在于促进评价对象的发展。校长评价的目的与教育评价的目的密切相关，校长作为一个教育组织的领导者，对其进行评价不仅仅在于促进校长自身的发展——校长的个人素质和专业能力，同时也在于促进学校组织的发展。因此，校长评价更重要和更深层的意义在于促进学校和学生的发展。

1.促进校长发展

任何一名成功校长的成长过程都离不开长期的锻炼和培养。从一般教师到优秀教师再到优秀校长，是一个反复实践、不断发展提高的过程。这个过程可分为三个阶段：前校长阶段（从一般教师到优秀教师到初任校长）、基本称职阶段（能够管理一所学校，但是不够成熟，处于摸索发展期）、校长阶段（管理学校驾轻就熟，能够把理论和实践结合起来，有自己的办学理念和思想）。校长评价能够帮助一个处于基本称职阶段的校长发展、成熟，能够让他认清前进的方向；能够让一个有着自己办学理念和创新能力的校长更加认识自己，也更加被别人认识。③

2.促进学校发展

建立现代学校制度是提高学校教育教学质量和办学效益，全面落实教育在现代化建设中的基础地位的根本举措。现代学校制度的核心精神是：以学生的发展为本，形成公平、高效的学校秩序。现代校长制度是现代学校制度的重要组成部分，其中的校长评价制度又是现代学校制度中的核心制度，建构现代学校制度必须首先从评价制度入手。④ 系统、科学、有效的校长评价和管理体系既能保证选拔出合适的人当校长，又可以充分发挥他们的组织领导才能，约束监督校长的行为。通过对校长办学思想和理念的评价以及适当的干预，可以促进学生充分、全面、多元、终身、有差异地发展。

3.完善遴选制度

如今的教育人事制度改革正逐步走向民主、公开、公平和公正。有关专家研究校长胜任特征模型表明，对于校长岗位的候选人会有许多胜任特征，但不一定都是做校长所需要的。⑤ 教育行政部门或学校根据岗位要求以及组织环境，明确校长岗位的胜任特征以及优异表现并进行校长选拔，有利于人尽其才，扬长避短。依据科学理念产生的合理评价体系，不仅能促进校长的发展，还可以避免那些只能勉强维持学校的现状，缺少先进办学思想和理念的人进入校长岗位。

纵观国外对校长评价目的的研究，我们发现多数是为了改进校长的领导工作，进而提高办学质量，把对校长的评价过程看作是校长学习和提升的过程，而不是单纯接受审核的过程。我国在校长评价目的观上存在着过度关注免降升留或惩戒褒奖的倾向，这是值得我们深省的。

二、以人为本：评价的生长点

1992年，中共中央组织部和原国家教委联合发布《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》，提出“按照干部德才兼备的原则，全面考核校长的德、能、勤、绩”，并要求各地“结合当地实际，制定中小学校长考核的具体标准和方法”。在此之后，各地广泛开展了校长评价工作的探索和实践，积累了不少宝贵的经验，逐步形成了一套校长评价制度。然而，有研究认为，我国校长评价的内容沿袭“德、能、勤、绩”四个维度，内容上存在很多交叉，“德、能”是“勤、绩”的基础，“能、勤”的结果是“绩”，这就导致了评价内容的重复，导致了评价的科学性和信度降低，而且，“德、能、勤、绩”这一框架沿用十几年，且多用量化的方式评价，并未随素质教育、课程改革这些重大变革进行相应修订，不利于校长专业化之路的发展。⑥ 有鉴于此，我们提出，以人为本的评价理念将是校长评价促进校长发展的生长点。

1.关注差异与特色

人本主义理论告诉我们，人是一个复杂的生命有机体，又是一个生活在一定环境中的人。人的素质很多方面是很难进行量化处理的，不可能也不应该采用划一的标准来对待千变万化的评价对象。校长是充满活力的、完整的、独特的、创造的生命个体，是一个不断超越自我、不断发展的个体。对校长评价不能压制个性，限制人的能动发展，而应激发人的生命活力，使其主动地去实现自己的目标。如果各个学校校长的评价指标都一样，不关注校长所处环境的差异性和校长办学思想的个性化、特色化，就不利于校长创造性地开展工作。如果校长评价过多注重绩效评价，而忽视校长对学校未来发展的部署能力、校长的领导行为、校长的人文关怀等方面，就不能得出科学合理的评价结论，就不能鼓励校长全面提高自身的领导能力。

2.构建平等对话世界

教育评价包括校长评价在内，不仅仅是判断，更多的是了解事实信息，改进管理活动，促进教育发展，为决策提供信息，注重研究和促进发展。同时，评价本身就是“评价者对教育活动或行为主客体的价值关系、价值实现过程、结果及其意义的一种认识活动过程”，“一种思想建构活动”,“一个研究的、动态的过程”。⑦ 对校长的评价也应该强调评价者和被评价者之间建立一种平等、信任的对话世界,尊重校长的主体地位，尊重校长的权利。评价双方互相沟通、理解，这样才能保证评价的真实性和公平性，才能促进校长主动思考和评价自身的发展，才能激发校长参与被评价的热情。评价者在对校长进行评价时，视野要开阔，要从多个维度进行评价：从教育者的角度考察校长的素质、表现和成就；从学习者的角度考察校长的终身学习意识、终身学习能力，以及不断自我完善的表现；从创造者的角度考察校长的创新精神、创造才能和革新成就。这样的评价才更具有广阔的视野，做到既关注校长当前的表现，又关注校长未来的发展。

3.和谐反馈评价结果

评价的最终目的是为了发现问题进而改进校长工作，使校长们获得重要的反馈信息。在收集大量信息后，通过分析、汇总、提炼，最终得出一个比较科学的评价结果。评价结果得出后，评价的意见最好由校外顾问向校长单独交流传达，这样既保持评价信息的全面性、匿名性，也使评价信息反馈的现场气氛和谐，保证校长的自尊不受打击，校长的威信不受影响。与校长交流时，要把教师的评价、学生的意见、学生家长的想法及时反馈给校长，争取校长的理解和认同。从校长的亲和力、执行力、前瞻力、个性化、合法化等方面进行分析，帮助校长认识到自己工作中的成绩、不足及需要改进的地方。

校长评价的基本职能之一就是为学校发展和校长成长服务。校长已经具有了成为优秀管理者和教育家的基本潜质和条件。校长评价要充分调动校长的主动性、积极性和创造性，而要实现这一目标，校长评价就必须走人性化管理，实施以人为本的模式。评价者要转变教育管理观念，树立科学的人才观。切不可用一种人才模式苛求校长，限制校长个性的发展。评价者要着眼于人的需求、属性、心理、情绪、信念、素质、价值等方面，对校长进行全面关注，从而为校长整理自己的思路，权衡学校的方向，谋划学校的战略，推动学校工作的全面健康发展服务，促使校长脑中有目标，眼中有问题，手中有技术，心中有数据。

三、多元互补：评价的契合点

有人批评现行的校长评价主体方式，认为评价校长的活动每天都在进行，学校中的管理层在评价，教师在评价，甚至学生、家长也在评价。虽然每个人都有评价校长的权力，但是并不意味着这些评价都会影响校长的行为，真正能通过评价影响到校长行为的可能只有少数人，因为大部分操纵权都在主管部门与主管领导的手上。⑧

权力的本性决定了权力只对来源负责。因此，谁真正有权力评价校长，谁就影响着校长的行为。目前，我国校长评价主体仍然比较单一，评价主体的单一容易导致评价的不全面，因此，校长评价中需要加入一些相关主体，以主体的多样性消减评价的主观性。借鉴国外“360度反馈评价法”在校长评价中的研究成果，通常把校长评价分为自评与他评两个方面。所谓自评，也不是让校长针对一长串的项目来自我打分，而是先让校长对学校教职工进行评价，然后根据评价的结果，对学校的工作机制、工作气氛以及校长自己的领导风格与学校环境特征之间的适切性加以反思。所谓他评，就是以校长的管理工作为中心，由教育行政主管官员、教育督导人员、同行校长、校内教职工、学生家长、社区人士以及校外顾问（常由教育管理专家教授担任）分别从各自的角度，独立地对校长的工作表现和工作效果进行分析和评价。⑨

多元评价主体互为补充，可以从不同角度，采取适当的方式对校长进行全面评价，是促进校长发展的契合点。

1.听取校长汇报，把握校长的理论素养

校长首先要是优秀的教师，具有教育家的潜质，懂得教育规律，有丰富的理论修养。一个容光焕发、谈笑风生的校长；一个谈起学校目标规划，不论远景还是近期，都能侃侃而谈的校长；一个说起学校管理无论是校园文化还是培养青年教师都能林林总总、妙语连珠的校长；一个说起教师的教，学生的学都能引经据典、有理有据的校长，从理论上讲就是有着理论素养的校长。⑩ 从校长的汇报中，我们可以感受到校长的思路是否开阔，思维是否缜密，思想是否丰富；可以感受到他能否引领广大教师按照教育规律为学校设计科学化的发展蓝图，能否引领学校发展；可以感受到其教育理念和价值观，是否与师生达成共识，教师是否积极合作，学术和业务是否得到大家的认可。

2.观察学校的校容、校貌，了解校长的行政能力

学校的校容校貌不在于大楼面积多少，教学设施是否齐全，而在于管理是否完善，能否物尽其用。观察常态下的校园，能否做到窗明几净、桌凳井然；教师是否精神饱满、穿着得体；学生是否心情愉快、笑口常开。校园的井然有序，人员的精神面貌最能体现校长的行政能力。

3.倾听教师的声音，了解校长的协调能力

教师与校长接触最多，最了解校长的管理方式和协调能力，因此，倾听教师的声音可以获得校长工作的第一手资料，增加信息收集的效度。校长除了要熟悉正式组织的运行机制，还需要同事、人际网络等相关非正式组织的支持。这就要求校长既要有领导学校组织的知识和技能，还应有良好的协调能力。能调动广大教师工作热情的校长才是优秀的校长。马克·汉森（Mark Hansonal）指出，教师是一种专业化程度很高的职业，校长作为这些专业人员的领导者，其工作性质是协调性、服务性和激励性，校长努力在学校中营造一种支持性的教育环境对教学过程能够产生很重要的影响。{11} 也就是说，缺乏协调能力的校长很难调动教师的工作热情，学校也就没有高质量的教学。

4.关注学生和家长的评价，了解校长的办学方向

无论校长追求什么样的教育目标，最终都必须以学生的学习和发展为中心。“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”，促进每一位学生最好的发展是学校工作的出发点和归宿。学生作为教育的对象，是学校教育教学活动的直接参与者，他们对学校的教育教学活动有着最直接的感受和判断。家长作为学生的父母和教育的投资者之一，自然十分关心学生在校的发展。学生在学校是否享受到优质的教育，学生和家长最有发言权。{12} 校长在制定学校管理政策和各项规章制度时，要服从、服务于学生，以学生为本，为学生终身的、全面的发展着想。所有以牺牲学生多方面兴趣、剥夺学生业余时间，影响学生全面发展为代价的做法，肯定得不到学生和家长的赞同。教育家的伟大之处就在于他为不同的学生创造了不同的发展空间。一个真正具有先进的办学思想和正确办学方向的校长，是为学生的终身发展、全面发展、有差异的发展进行充分考虑的校长。

5.关注学生的学业成就，了解校长的办学目标

无论什么样的教学改革，都不会以牺牲学生的学业成就为代价。通过了解学生的学业成就以及这种成就的取得途径，可以在一定程度上认识校长的办学目标。当然，学生的学业成就不仅要看结果，还要看取得这个结果的过程。要从学生学业成就的纵向发展和学校间学生的横向比较中评价，从而对校长的办学目标做出正确的评价。

管理是一种解决问题的行为。事实上，我们对校长进行上述的多元评价，目的在于考量校长在解决问题过程中的认识水平、思想方法、工作能力乃至工作作风等方面的综合表现。如果在评价中能适当设计一些问题，让校长在多元主体面前“答辩”问题产生的背景、未来发展趋势以及解决思路，对校长的发展更有促进作用。

注释

① Jon C D：《Professional Development for Schools Leadership：The Impact of U.S. Education Reform》，《International Journal of Educational Research》，1998（２９）：323-333

②吕莹：《试析360度评价在中小学校长评价中的应用》，《管理观察》，200８年第１０期，第１09-110页

③⑩刘茂绪：《论校长评价》，《校长参考》，2007年第1期，第39-41页

④褚宏启：《建设现代学校制度：校长应注意什么》，《中小学管理》，２００５年第６期，第５-8页

⑤张东娇：《基于胜任特征的校长遴选与培训体系》，《教育研究》，２００７年第１期，第８7页

⑥赵茜：《评价制度构建的策略》，《当代教育论坛》，200７年第６期，第２９－32页

⑦王景英：《教育评价理论与实践》，东北师范大学出版社２００２年版，第２9-39页

{8}{12}李建顺：《今天谁来评价校长》，《中国教育报》，２００８年５月１３日（５）

{9}H.Tomlinson：《360 Degree Feedback.How does it work？》，《Professional Development Today》，Vol.3，Issue2，Spring，2000

{11}E. Mark Hansonal：《Administration and Organizational Behavor（four edition）》，1995：92

作者单位分别系安徽省蚌埠学院，安徽师范大学

9.学校副校长考核总结 篇九

2016年在繁忙中悄然而去，作为副校长，我在自己的岗位上学习、探索、进取、奉献。全身心地投入学校的工作中，在促进学校教育教学质量的提升上，勤奋磨砺，默默耕耘。在不断收获中继续前行。现将过去一年的工作汇报如下：

一直以来，我注重读书学习，提升自己的理论修养。一年来，我参加了信息技术应用能力提升培训，加强了政治理论和专业知识的学习。通过学习，激发了我源源不断的工作动力，并产生了强烈的责任感和使命感；明确了工作目标，并朝着目标，在思索中前行。通过学习，我理清了工作思路，身体力行，用心谋事，用心做事。

一年来，作为副校长，我都努力做到对待工作一丝不苟，对待同事以诚相待。以理服人，淡泊名利，严于律己，为人正直。凡事能自己做的就多做些，要说的就当面说清楚，该布置的任务就传达到位。教育教学工作我用心去做，深入去做，以教学工作为中心，视提高质量为生命线，与教师交心谈心，与学生促膝交谈，尽心打造良好的教书育人氛围，教育教学工作成效明显。

我十分注重对教师进行校本培训，以“五项活动”，全面促进教师素质的提高。一是开展培训活动，二是开展教研活动，三是开展竞赛活动，四是开展作业实践活动，五是开展练字活动。引领教师积极参加各级各类的教学研讨活动，有力保障了全校教学质量的整体提高。

我严格遵守学校的规章制度，严以律己，顾全大局，在工作中，我善于听取意见或建议，遇到问题，虚心请教。关注年轻教师的成长，常与他们进行交流，经常听评课，给予他们细心的指导。

在过去的一年里，从没有一次无故缺勤的，有事能及时请假。由于我和全校班子的共同努力，我镇的教育教学工作全面完成了各级交付的任务，在升学、课改、常规管理等方面都取得了很好的成绩，并在全县及社会各界赢得了极高的声誉。

平日里，我能严格执行各项规章制度，不仅认真履行财务监管制度，而且能洁身自好，不贪不占，严格遵守教育系统“八项规定”和各种法律法规。

10.小学校长考核个人总结 篇十

王彦龙

过去的一年，在上级领导和全体教师的关爱下，我始终牢记并认真践行本人的：“情与教育相伴，爱与服务同行”的工作格言，认真履行职责，坚持原则，依法行政，无私奉献，较出色地完成了各项工作任务，取得优异成绩。现将本本人的思想和工作总结如下：

一、加强理论学习，注重自我修养

政治理论学习是学校干部的立身之本，成事之基。一年来，我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提高思想政治素质，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。我积极参加上级各部门举办的各类培训。较为系统地学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观，并身体力行，激发自己的政治责任感和奋发进取的精神，不断朝着新的目标奋进。在工作和事业面前，我历来顾全大局，从不争名夺利，不计较个人得失，认真执行上级有关部门的规定，与学校干部教师一道打造良好的育人环境，创设优越的学校品牌，全心全意为人民服务，做到忠于职守，政令畅通，保证学校班子与上级组织高度一致，在思想上、政治上、业务上不断地完善自己，更新自我，使自己真正树立科学的发展观、正确的政绩观和牢固的群众观，为打造有特色的英贤小学尽职尽责。

二、求真务实，不断提高自身的工作能力

本人在自己的工作岗位上，经过不断学习、不断积累，有了一定的工作经验，能够较熟练地处理日常工作中出现的各类问题。在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，在日常的各项工作过程中，没出现过错。平时我能积极主动地参加校长理论知识培训，建立了科学化、规范化的学校管理思想。并参加学科培训，使自己胜任小学各学科的教学工作，本学年担任四年级的《品德与生活》的教学；积极开展教育教学的研讨工作。及时地帮助教师处理好教师与家长之间的矛盾，指导他们如何处理家长对子女教育的方法，深受教师和家长的好评。进而使学校教育教学工作得到了规范、健康的发展。

三、爱岗敬业，勤奋工作，格守学校的美

勤勉敬业是对校长起码要求。我能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，对工作中遇到的难题，总是想方设法、竭尽所能予以解决，始终能够任劳任怨，尽职尽责。在我的带领下，大家全力以赴，认真遵守学校各项规章制度，努力提高工作效率和工作质量，服务家长，服务社会，保证了学校工作的正常开展，没有无故迟到、早退的现象，除外出培训、开会等公事外，我始终坚守在工作岗位上。我信奉，一个人苦点累点没有关系，人生的价值在于奋斗、在于创造、在于奉献。我必须以勤奋的理念去实现人生的价值，带领全体教师努力工作促进英贤小学教育事业的腾飞。一年来，我做到假日不休，我喜欢在学校校园内思考工作和问题。对学校的发展做长远的规划。

四、尽职尽责，扎实工作，硕果累累

我把我的情与爱完全融入教育与服务，坚持“以一流服务、树一流教师、育一流孩子”的办学理念，任劳任怨，刻苦钻研，与时俱进，开拓创新，各项工作均取得一定成绩。

（一）建全完善一支坚强有力的中青年、多学科结合的领导班子。做到职责分工明确，关系明确，实行政务、校务公开工作。定期召开教师大会，集广大教师的民主意识，决策学校的发展。

（二）大力推进素质教育，面向全体学生，促进学生的全面发展，建立完善学校安全防护体系。学校在大力推行素质教育的同时，把师生的安全当作一种文化来抓。我校的安全文化得到教育局领导的高度认同。学校的路队放学得到了长期坚持，师生的安全得到了有效保障。由于全体教师安全意识强，防护措施到位，宣传教育及时，近年来学校没有发生安全责任事故，没有在校学生违法犯罪现象。

（三）开展读书活动，创建学习型校园。我校充分利用有限空间，在教室里建设了有特色图书柜，让学生自主管理借阅图书。还通过每年一度的读书节活动定时定期开展，通过教室的，班级图书的分发，学生图书管理员的选拔；开展读书笔记、手抄报、黑板报、校园征文、讲故事等评比活动。激励学生热爱阅读的兴趣和爱好。让学生在学习中不断探索研究、茁壮成长为国家有用的人。在这里每位学生展示自我、发展自己，同时是增进师生共同交流、相互学习借鉴的园地，大兴学习型校园。

（四）重视青年教师培养工作，大兴课改之风。近年来，学校受到规模小的制约，办公经费严重不足，虽然如此，学校还是对青年教师的培养，确立制度予以保障，制定培养计划，落实指导教师，定期召开教研活动学习交流。今年就派了两位青年教师外出学习。由于学校重视，青年教师本身素质较高，加上积极好学，发展进步很快。

（五）重文明礼仪和校园文化建设，创特色学校和绿色学校。在我的高度重视下，学校狠抓学生的文明礼仪，并把它创建为我校的特色。

（六）重学校体艺工作，提高师生的身体素质，并让各方面的能力得以提高。学校坚持大课间操制度。在联校举行的校园文化节上我校节目取得了特等奖。

（七）抓核心工作，教学质量稳步提升。学校继续推进强化教学常规管理，狠抓教师的课堂教学效益，针对农村家庭教育相对薄弱的诸多因素，学校召开专题研讨提高教学质量协调会，多方研究，制定提质方案，落实措施。强化对监控学科的重视力度，通过全体教师的努力，教学质量有了长足的进步。我校教育目标质量考核五年级获县优秀、六年级达标。

（八）学校后勤管理制度完善，严格按上级部门的规定收费，没有存在乱收费的现象。学校硬件建设也有了长足的发展。如：学校大门、警务室、围墙、教学楼门窗、教学设备、厕所及教学楼门窗等，能及时进行维护，发挥更大的效能，为教育教学服务。

五、不断改进作风，无私奉献，廉洁自律

时时处处从严要求自己。在本职工作岗位上，能维顾全大局，注重团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致。在任职期间，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，从思想政治上时刻与党中央及各级党组织保持高度一致。在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，率先垂范，以身作则，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。通过加强自身的建设，进一步坚定了全心全意为人民服务的宗旨观念，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终。