以发展筑牢梦想根基

以发展筑牢梦想根基（10篇）

1.以发展筑牢梦想根基 篇一

“敬业”筑牢根基“创新”成就梦想

中国航信！一个崭新的生命，从创立上市至今不过十年时间；十年一路高歌，不断做大做强；中国航信！一个神奇的故事，短短七年后来居上，率先实现了100%电子客票；七年披荆斩棘，让世界刮目相看。春华秋实，斐然的成就凝聚着航信人的智慧、团结、拼搏的精神，留下了敬业、务实、创新的坚强步履。此时，我想大声说：“敬业”筑牢根基，“创新”成就梦想！

我是来自人力资源部的新员工。三个月前，怀揣着渴望，我踏入了魅力的航信大门。短短的三个月，我已完成了校园到职场的蜕变：融入了航信，爱上了航信。一张张亲切的笑脸，让我感到了集体的温暖；一个个敬业的身影，让我为航信人的执着而感动，而骄傲。在我身边的每一位航信员工，都恪守自己的岗位，认真严谨，一丝不苟。规定九点上班，总有同事八点就已开始工作；没有加班费，也经常有人自觉加班到很晚。有一段时间，作为实习生的我也经常会“奋战”到晚上九、十点钟。那时的我，也抱怨过，然而现在看来，我明白：爱岗，是我们的职责;敬业，是我们的本分;青春，是我们的资本;奉献，是我们崇高的追求。

“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地?如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗?如果你是一粒粮食，你是否哺育了有用的生

命?如果你是最小的一颗螺丝钉，你是否永远坚守你生活的岗位?”雷锋日记里的这段话，在我心中阵阵地回响，此时此刻，我不禁把目光投向了我们可敬可爱的航信人——是他们，纵使“7·21”暴雨如注，甚至家处重灾区，仍在危机之时，迅速到岗，应急排险，消除隐患，保障民航信息系统的安全运行；是他们，牢记“聆听在心服务在行”的理念，为奥运健儿打造出一条畅通无阻的空中“绿色通道”，创造了5届奥运会保障零失误的纪录；是他们，无论严寒酷暑，加班加点，面对复杂的程序，反复测试修改，每一个让人们出行更加简约的改变，都能换来他们灿烂的笑容……

然而今天，全球一体化不断加速、市场竞争异常激烈，航信，面临重要的转型和挑战。要想经得住时代的考验，必须在苦干、实干的基础上，加快创新，优化管理。

创新是聆听，是及时发现并最快满足客户的需求。苹果公司是当今“创新”的代名词，苹果成功最重要的原因之一，就是始终以顾客需求为导向。无论是免费体验的专卖店，还是最简化的操作系统，他们的目的只有一个：满足大众需求。昔日辉煌的手机大亨诺基亚早在2004年就已具备生产支持互联网连接、大尺寸触摸屏手机的能力，距离苹果2007年发布第一代iPhone有3年的时间。但当时的管理层对成本和风险的考虑，多过顾客的需求，终止了研发工作，错失了发展良机。职能部门是服务的部门，保障着公司正常的运转协作。因

此，要提升与创新工作，就要在定流程、立方案前，充分调研各部门需求，力求用最简化的流程提供最有力的支持。

创新是追求卓越，永不满足。人类不满足于长途跋涉，风餐露宿，于是发明了各种交通工具；人们不满足于枯燥繁琐的运算，于是发明了计算机。人类的不满足，是推动历史和社会进步的原动力。大到国家，小到企业，都是如此。航信目前在国内GDS市场上占据主导地位，但随着中国GDS市场的逐步开放，以往相对单

一、固化的经营模式必将受到冲击。每个人都是航信的一份子，都应当居安思危，追求卓越。只满足于了解自己岗位的专业知识，做好日常本职工作，虽无可厚非，但从长远看，却是一种资源的浪费，也终究会“不进则退”。作为公司职能部门一员的我，决心要给自己充电，用最短的时间对公司技术和业务体系有一个更加全面的了解。

未来，航信还有很多梦想；未来，航信将通过“四个转变”，继续做强做大，成为具有国际竞争力的综合性信息服务企业。老一辈航信人已经用他们的智慧和汗水，筑就了一个坚实而高大的平台，登高望远，一幅宏伟的蓝图正等待我们吹响号角去实现。

乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海！“敬业”，必将使航信人迈出更加坚实的步伐，向着更实更强的方向进发！“创新"必将为航信插上奋飞的双翼，向着更高更远的目标搏击！

谢谢大家！

2.以发展筑牢梦想根基 篇二

如何看待这一现象, 企业高管的薪酬应怎样确定, 员工与高管的薪酬差距多大才算合理, 企业究竟应该建立什么样的分配制度……带着诸多的问题, 记者专访了三位经济管理教授。下面是他们受访时的谈话摘要。

为何国企高管薪酬遭非议?

大家议论比较多的, 主要是大型国企或垄断企业的高管薪酬问题。没有多少人去议论私营企业, 也没有多少人议论外资企业。主要涉及的问题就是:到底这些国企高管的年薪和他们的贡献是否对等, 这是最重要的问题。如果是对等的, 即使他薪酬高一些, 大家也是可以接受的, 至少不会有太多的非议。现在的问题是, 大家普遍认为他们的贡献和他们的薪酬水平存在一定的距离, 而这个距离究竟是多大, 又很难看出来。如果与同等规模的私企、外企相比, 他们的薪酬确实不很高, 但是国企的效益增加、利润增加, 在很多情况下与高管的经营管理不一定有直接的关系。在这种情况下, 就很难对高管的贡献做出一个比较准确的判断。

人们对国企高管薪酬议论较多, 还有另外一个原因。现在很多人都说, 如果你这个国企高管像私营企业高管那样, 是通过个市场竞争机制, 通过经理人市场招聘来的, 你的薪酬是由市场来决定的, 那我们就没什么怨言。问题是现在很多国企高管原来就是政府官员, 是由组织调到国企任职的。本来他当政府官员时一个月拿5000块钱, 当了高管以后一个月就拿5万块钱, 翻了10倍甚至20倍。对此大家就要议论, 为什么好事落到你头上?不是你跟上面有“关系”, 就是你用了什么“手段”。这种现象反映出国企高管选任机制存在的问题, 就是透明度不高, 不是公开竞争的, 这也导致了人们对其薪酬的非议。

是否公平不能只看差距大小

收入差距是不是公平、公正, 这是一个价值判断的问题。很多人往往把收入差距大就视为分配不公, 其实收入差距大不一定就意味着不公平, 关键是要看这个差距是否合理, 也就是说, 你的高收入是不是通过一个公平的途径得到的。比如姚明, 他一年可能收入上亿, 但没听到有人说姚明的收入不公平。而在计划经济时期, 人们的收入差距很小, 但很多人也是认为不公平。因为人们的贡献不一样, 为什么要拿一样的工资呢?因此, 我们不能完全根据收入差距大小就得出一个分配是否公平的结论。这是一个很重要的问题。我上课时就跟学生讲, 一定要把“公平”的概念和“均等”的概念区别开来, 不能一看到收入差距大就认为是不公平, 或者是一看到收入差距小就认为公平, 而是要看形成这个收入差距背后的深层原因, 这是最主要的。

改革30年来, 人们的收入分配观念发生了很大的变化, 特别是对拉开差距的认同感, 或者叫承受力确实提高了。30年前, 谁多一块钱少一块钱都会吵得要死, 现在多一万块钱, 也就是说说而已。另外, 收入的多样化, 也逐步得到大家的认可。你当老板, 你去挣吧, 你挣多少钱大家都不会太在意。再一个, 大家已经逐步懂得了区分什么是收入不公平, 什么是可以接受的收入差距。我们做过民意调查, 问“有一定的收入差距是否合理”, 90%以上的人认为合理;而当问到“你认为现在的收入分配公平程度怎么样”时, 80%以上的人认为是不太公平的。这说明, 人们接受收入差距, 但又认为当前收入分配存在着很大的不公平。

产生不合理收入差距的原因是什么?

应该说, 30年来, 收入分配的基本趋势是差距越来越大。改革开放之初, 基尼系数大概是0.3左右, 也就是分配比较平均;现在已经接近0.5, 就是说分配差距较大。不光是城市居民之间的差距, 农村居民之间的差距也都在不断的扩大, 这是基本的趋势。目前, 欧洲国家还没有超过0.5的, 只有拉美、非洲的个别国家达到了0.5以上。

我们知道, 收入差距过大, 就会影响到人们的情绪, 影响到低收入人群对整个社会的认同感, 导致他们对未来希望的丧失, 最终就会影响到社会的稳定和谐。

为此, 对于收入差距扩大要做具体的分析。其中, 有的收入差距扩大具有一定的合理性、公平性, 而有的收入差距扩大则不具有合理性和公平性。改革开放初期, 厂长的工资比工人高出一两倍就已经不得了了。随着市场经济体制的建立, 强调了效率, 自然就会拉开收入的差距, 包括企业内部的收入差距。随着改革的逐步深入, 除了劳动力之外, 资本、技术、管理等各种生产要素也参与分配, 收入差距进一步扩大就是一个很自然的现象, 它和市场机制是相匹配的, 具有它的合理性。

问题在于, 改革形成的合理的收入差距, 并不是我们现在实际收入差距的全部。比如说, 合理的收入差距, 最多是使基尼系数上升十个百分点, 而另外十个百分点, 就是不合理的收入差距所带来的。这个不合理的收入差距, 我认为有这样几个层面上的问题。

首先, 就是我们城乡之间的收入差距已经到了比较大的水平上。这在一定程度上与市场化进程是有矛盾的。市场化进程本身, 应该使城乡收入差距缩小, 不应该是扩大的。之所以扩大, 很重要原因就是我们一直还延续着计划经济时代的那种管理体制, 农村劳动力没有享受到充分的自由, 没有解决好城乡的协调发展。比如, 社会保障体制只在城市实行, 而农村基本上没有这样的体制。这就造成了对劳动力的限制, 再加上对农村、农业投入不足, 都使得城乡之间的收入差距不但没有缩小, 反而扩大了。这就是制度原因造成的收入差距扩大, 在某种程度上是不合理的。当然, 政府已经采取了诸多措施, 这个问题正在得到逐步的扭转。

其次, 是地区之间、行业之间的收入差距。地区把市场进行分割, 这就造成地区之间的收入差距;行业之间的收入差距, 主要表现在垄断行业和竞争行业之间。你要是光看竞争行业的内部, 收入差距是在逐步缩小, 但垄断行业和竞争行业之间的收入差距, 却在不断地扩大。垄断行业的工资增长, 大大超过了竞争行业平均工资增长的水平。

还有一个很重要的、也是大家议论比较多的原因, 那就是腐败造成的收入差距。虽然大家都在讨论这个问题, 但是却拿不出有力的数据说明腐败到底带来多大的收入差距。尽管如此, 腐败造成了不合理的收入差距也是肯定的。没有任何人认为腐败收入是公平的、合理的, 老百姓最不满的就是腐败对收入分配的影响。这种影响有两个方面, 一是腐败分子本身获得非法收入, 直接造成了社会收入差距的扩大;二是腐败行为破坏了整个市场秩序, 行贿者得到了各种各样的额外资本, 这就带来又一轮的分配不公。

我认为这就是造成收入分配差距过大的三个主要原因。

如何解决国企的收入分配问题?

解决国有企业分配问题的途径, 一个是政府要对高管选任制度做出调整, 加大引入市场竞争机制的力度。如果采取直接任命的办法, 管理部门也应采取民主协商的办法制订一个高管薪酬标准。所谓民主协商的办法, 就是通过企业的主管部门、企业的工会、企业职工代表大会, 共同协商制定一个高管薪酬标准, 然后以这个标准同相关人员进行谈判。这是一个内部的小竞争机制, 可以在一定程度上增强高管薪酬的合理性, 从而缓解企业内部的分配矛盾。当然, 更重要的还是要打破主管部门任命的制度, 采取社会公开竞争的方法。这样就可以把竞争条件制订得很详细, 把不同的薪酬价位与不同的责任、不同的贡献对应起来。这个机制建立起来了, 薪酬就变得不重要了。这是我的一点想法。

至于解决垄断行业与竞争行业的收入差距问题, 唯一的办法就是薪酬全部由市场决定。比如说金融行业, 要求有非常高的管理素质, 有很多的管理经验, 还要承担许多责任和风险, 工资自然就上去了, 这是市场决定的。现在的问题是, 我们对垄断企业的管理陷入了一种困境。第一, 我们不想放弃主管部门任命高管的制度;第二, 还要保持垄断企业管理人员和一般职工的薪酬差距的合理性。这实际上是做不到的。比如, 主管部门规定, 高管的薪酬不得高于一般职工的5倍。那么, 高管要想增加自己的薪酬, 就必须得把大家的工资一块提高。因此, 这个垄断企业的工资就越来越高, 与竞争企业工资的差距也就越来越大。解决这个问题的根本办法就是打破垄断, 采取市场机制。

重要的是高管薪酬的决定机制是否合理

薪酬, 从理论上来讲分三种形式, 第一种是按产量的增加量来决定员工的薪酬, 也就是计件工资。对于可计量工作成果的岗位, 这是一种最有效的激励方式。员工投入了多少劳动, 就会获得多少报酬, 额外的劳动付出有额外的奖励。第二种薪酬形式是按员工投入的时间量计算报酬, 即计时工资, 比如说售后服务或信访接待, 没有人投诉或信访并不等于员工没有做工作。采取这种工资形式的员工, 坐一天班, 就拿一天的钱, 加班给加班费, 当然, 计时工资也需要工作标准和绩效考核。第三种薪酬形式, 是按创造价值的多少来衡量个人价值, 如年薪制或项目制承包, 多应用于管理人员或科技人员。由于管理人员所创造的价值必须通过所管理的团队的综合创效能力来体现, 因此, 其个人的收入与团队的业绩紧密挂钩。如经理、厂长, 不能按他一天上班多少时间来计算, 也不能按他一天开多少会、批多少文件来考核, 而只能按他为股东创造了多少财富来衡量。

企业高管的年薪, 就是属于典型的第三种薪酬形式, 其收入水平必须与其个人价值及所创造的财富直接挂钩。当一个企业高速增长的时候, 高管人员拿到高薪酬大家是没有意见的。但是, 当高管人员的薪酬增长和企业的效益增长不一致、不成正比的时候, 股东会有意见, 员工也会有意见。其实, 重要的不是高管人员薪酬的水平有多高, 而是高管人员薪酬的决定机制更重要。

此外, 在社会上形成一个开放的、透明的、竞争的经理人市场也是制约高管人员薪酬不合理的重要保证。这种市场的存在, 既可以防止内部人对企业的控制, 防止天价年薪的出现, 也可以防止高管人员薪酬过低导致的寻租行为。

高管还应保持股东与员工利益的平衡

在企业中, 股东 (或叫企业主) 与员工之间在利益分配上永远是一种对立关系。股东希望控制员工收入 (人工成本) 的增长, 以扩大股权收益;员工总是希望自己的收入更多些。那么, 谁来保持两者之间的平衡呢, 就是企业的管理层, 企业的高管人员。管理层又是靠什么来维持平衡, 靠的是利益协商机制。如果没有利益协商机制, 就可能会出现极端情况, 如果员工把企业的效益吃光分光, 股东就会撤资, 企业就要倒闭;反之, 如果效益全被股东拿走, 员工不能分享企业的效益, 员工就会另谋出路, 企业也难以为继。

高管应该努力保持好内部利益关系的平衡, 并在平衡中发挥自身的价值, 才能实现自身的利益。当一个企业因经营不善被收购时, 首先被撤换的不是一线员工, 而是高管。高管的价值就在于组织协调好企业内部各种资源为社会创造更多的财富, 在使各方利益相关者获得收益的同时, 也获得自己应得的收益。如果企业高管收入太高, 不仅会侵害股东与员工的利益, 更会直接影响员工的积极性, 打击员工的士气。

企业的士气来自于利益的共享。没有利益的共享, 就不会有士气。古罗马军队在出征打仗的时候, 为什么士气那么高, 其中一个重要的原因就是有利益分享机制的保证。士兵在夺取城池后, 可以分享战利品。同理, 如果员工不能分享企业成长利益的话, 企业就不会有士气。到那时, 领导再讲什么都没有执行力了。因此, 我觉得高薪并不可怕, 可怕的是与企业效益脱节、与股东和员工利益背道而驰的高薪。可以说, 高管的薪酬决定机制比薪酬数额更重要, 更值得重视和深入研究。

“薪酬文化”, 这个概念提得好

《中外企业文化》提出“薪酬文化”, 我觉得这个概念提得很好。就是要从理念、从价值观去理解这些东西, 而不仅仅从钱的多少去考虑问题。

经过改革开放30年, 人们的观念已经发生了深刻的变化, 人们对拉开收入差距已经接受了。你驾驶奔驰宝马, 我骑自行车, 大家并不妨碍。但是, 大家对不合理、不合法的收入差距有意见。为什么在上市公司能够出现高薪酬?为什么人们对私营企业的高薪没有意见?值得思考。

与外资企业和上市公司相比, 国有企业高管的薪酬是偏低的, 这样不利于留住人才, 也不利于承认高管的价值。要解决国有企业高管的薪酬问题, 应该与员工正常的薪酬增长机制捆绑解决, 特别是要对国有企业的工资总额管理制度进行改革和完善, 要科学解决效率与公平的问题, 正确处理一次分配与二次分配的关系。如果员工分享不到企业增长的效益, 那他肯定就有意见, 矛盾也就出来了。举个例子, 有一个单位年底一看企业效益不好, 然后就定一条:明年按照销售额提成。第二年, 员工非常努力, 销售大涨。到了年底, 老板一看不行, 按规定一个人能提15万, 只提10万, 封顶了。员工没有办法, 10万也是钱啊, 拿走了。第三年, 员工也变了, 干够十万就不干了, 客户要货也不卖了。老板你一定要我卖也行, 你给我算到明年, 今年我就干十万。这个事使我想起有人说过这样一句话, 大意就是“有计划的市场, 就是笼子里头的鸟”。也就是说, 笼子里的鸟, 飞也可以, 但你要在这笼子里飞。其实现在国有企业跟这个情况也差不多, 就是希望发挥你的知识, 你的积极性, 但是, 你的发挥是有限的。所以国有资产的效益并没有最大化。

薪酬分配的改革, 最早是从联产承包责任制开始, 我们没有增加设备, 没有增加土地, 只是把分配关系做了一个调整, 使农民能分享到了劳动成果, 农民就有了积极性, 粮食就够吃了。所以说, 薪酬文化的核心就是利益分配问题, 是价值观与理念在薪酬分配上的体现。美国西南航空公司奉行的员工第一、顾客第二的理念, 就是一个非常好的案例。

公平与效率, 必须兼顾

企业高管薪酬问题, 日本、欧洲、美国都有自己的分配模式。现在中国是在学习美国的模式。美国企业高管和普通员工的工资比率, 相对来说高一些;欧洲没有这么高, 他们相差的比率只有3.5倍左右。而在我们国家相差几百倍很常见。我最近在南方一家企业做课题, 这是一个非常大的上市公司。该公司老总的年薪与一般员工的工资水平差距很大。但是, 欧洲那些国家, 没有相差几百倍的, 最多就是三倍、五倍。日本也是, 日本的汽车制造公司也没有相差几十倍的。美国相对来说是高的, 但也没有像中国这样悬殊, 中国现在是相差比率最高的。

我们得从两个方面来看这个问题:一方面, 一个国有企业老总拿很高的年薪, 他把企业运作得很好, 确实对国家有贡献, 如果换一个老总就不成, 就有可能把这个企业变成亏损企业, 从这个层面上来说, 他就应该有比较高的收入。但是, 从另外一个层面来说, 有人就反对这种观点, 认为企业又不是你自己的, 是国家的, 凭什么你就能够拿几百万、上千万的, 员工就拿这么点?要说功劳, 大家都有功劳, 几百倍的差距太悬殊了。这两种观点, 也很难说哪种观点对, 哪种观点错。另一方面, 民营企业就不同了, 民企老板靠的是自己的聪明才智来获取利润、薪酬, 整个公司都是他自己的, 所谓的年薪只是一个形式而已。

按照马斯洛的理论, 人的第一个层次的需求是最重要的, 一个人参加工作首先考虑的是薪酬, 这是最基础的东西。对于企业来说, 薪酬分配的目的就是要使企业达到和谐。那么, 怎么来达到这个和谐?员工要求的是公平。当代很多思想家像《正义论》作者罗尔斯, 诺贝尔奖经济学奖获得者阿马蒂亚·森, 他们都在研究公平这个问题, 研究经济上怎么使那些压在最底层的人能够享受到应该享受的待遇, 不能因贫困饥饿而死掉。那么, 企业的薪酬问题, 我认为首先要解决公平。但公平又是辩证的, 你太顾及公平, 就没有激励, 也就没有了积极性, 这显然不行。怎么去把握度, 怎么去设置出一套非常有效的, 既能促进经济发展, 又能够体现公平、凝聚人心的分配制度, 是个难度非常大的事情。以前很多争论, 各种各样的提法也很多, 一段时间侧重于公平, 一段时间又侧重于效率……所以说, 要兼顾这两者, 一直是个难题, 这是在薪酬体系当中必须要考虑的问题。

发挥每一个人的积极性, 既包括一般员工, 也包括老总。如果没有高薪, 老总也不愿意干, 因为他的付出很多, 要把握全局, 还要考虑企业盈利, 压力很大。按劳付酬, 他从事的是脑力劳动, 贡献的是知识和智慧, 没有一定的投入, 他也不可能把企业做好。但是, 我们不能只发挥老总一个人的积极性, 同时也要发挥员工的积极性。如果分配太失衡, 员工就没有积极性了。所以, 这个矛盾要处理好, 公平和效率, 二者一定要兼顾。

要动用文化的力量来引导

从人的需求来说, 一般就是两个方面, 一个是物质层面的, 一个是精神层面的。物质层面员工主要考虑薪酬问题, 肯定要求有一定的合理性, 不然的话, 他没法接受。“文革”时期, 就讲空头政治, 已被彻底否定了。那么, 改革开放以后, 人们开始关注个人的物质需求, 这是一种进步。但是, 又出现了“一切向钱看”的倾向, 就是为了钱, 其他什么都不考虑了。其实, 任何历史时期、任何国家要想发展, 都不会只要物质而不要精神, 两者都是需要平衡的。现在我认为已经到了解决失衡的时候了。人们不能只想怎么去挣钱、挣更多的钱, 必须从思想层面上考虑如何平衡的问题。人活着, 就是需要有高尚的目标来支撑, 没有高尚的目标, 就没有了方向、没有了动力。所以, 要动用文化的力量来引导, 引导全体员工, 也要引导企业高管。要通过建设一种先进的、适用的薪酬文化, 使大家真正明白, 你做出什么样的贡献, 就有什么样的回报;你在这个位置上, 如果能够正确对待这个世界, 人家也会给你相应的回报;高管的薪酬虽然应该高些, 但也不是无限的高, 也要考虑员工的承受能力、社会的承受能力;如果只想变着法地多拿钱, 这条路迟早是会走不通的。

3.以发展筑牢梦想根基 篇三

如果要给这五年一个注脚，那么，这是一个分类推进，竞相发展的五年：135个县中，62个县GDP总量超100亿元，300亿元的县，也从1个一举增加到了8个，气势如虹，助推全省GDP共闯3万亿元大关。

这是四川县域经济因地制宜，特色发展的五年：136个县划分为15个平原县、44个丘陵县、26个盆周山区县和51个民族地区县，分类指导，分类考核；宜工则工，宜农则农，宜旅则旅。2011-2014年，县域经济年均增长12.3%，增速比全省高0.8个百分点。

全面深化改革、灾后恢复重建、推进结构调整和转型升级、加快新农村建设、巩固农业基础地位、培育壮大新兴产业……全省县域主动适应经济新常态，着力转方式、调结构、促改革、惠民生，蹄疾步稳，奋勇前行……

“十二五”以来，四川省广大县域范围内，农村生活条件不断改善，农业基础地位进一步巩固；新兴产业培育壮大，传统产业稳定增长，服务业发展加快，成为稳定经济增长的重要动力。

PART 1 发展新局面：分类推进竞相发展

中国没有哪有一个省份像四川这样丰富多彩、气象万千：都江堰水利枢纽千年滋润并哺育的成都平原，喜马拉雅隆起形成的盆周山地高原地貌，平原与山区交接的丘陵……此间，56个民族聚居地，55个少数民族、490.8万人和美地生活在巴山蜀水间，全国唯一的羌族聚居区、最大的彝族聚居区和全国第二大藏区。

创新驱动，科學发展，是县域发展之魂。地理环境赋予四川儿女丰富的物种与富饶的矿产，各地也探索出了不同的发展模式和路径。2013年11月6日，四川省政府根据全省4个不同的地理环境，出台了《关于推进平原地区丘陵地区盆周山区民族地区县域经济发展的指导意见》，科学地将全省135个县（市）划分为4种不同的模式。

四川县域经济再次进入快速发展的轨道，2014年，四川135个县（市）中，有62个县（市）GDP总量超过100亿元，比2010年增加26个，其中超过300亿元的县（市）由2010年的1个增加到2014年的8个。2011-2014年，县域经济年均增长12.3%，增速比四川省高0.8个百分点。

因地制宜，特色发展，是县域发展之策。山区有山地的禀赋，丘区有丘陵的特色，平原有背靠大城市的优势，民族地区更有丰富多彩的民族文化……根据当地的优势和特色来制定并实施适宜各自发展的策路，不搞一刀切，也不惟GDP论英雄。

在分类发展的基础上，分类考核的措施迅速跟进。2014年7月，四川省出台《四川省县域经济发展考核办法（试行）》，9月，又推出《四川省贫困县农村扶贫开发工作考核办法（试行）》，科学分类科学考核，尤其是对秦巴山区、乌蒙山区、大小凉山彝区、高原藏区“四大片区”88个贫困县实行分类考核，由过去看重GDP等经济指标转向主要考核农村扶贫开发工作成效，推动全省县域经济跨越发展。

PART 2 改革新动能：扩权让县域更具活力

改革，始终是县域发展的核心动力。

四川从来不乏改革精神：在全国率先探索农村改革，率先推进国有企业改革，率先进行城市综合改革试验，率先开展统筹城乡综合配套改革。2015年9月7日，四川被确定为国家全面创新改革试验区，再次走在创新改革的前列。

而县域范围的改革，早已发轫。扩权强县与强县扩权，始终贯穿县域改革的始终。

2007年，首期27个县扩权。2009年增至59个，2014年扩大至78个。当年，78个扩权县实现地区生产总值10731.6亿元，对全省经济增长的贡献率达39.0%，比上年增长9.5%，增速比全省平均水平高1.0个百分点，拉动经济增长3.3个百分点。

“好政策让我住上好房子、过上好日子，走路都不沾泥……”剑阁县碑垭乡松柏村一位养猪大户在卖出11头肥猪，收入3万多元后高兴地说。2014年底，他在政府的帮助下成立生猪发展专业合作社，今年生猪行情上涨，能出栏生猪100多头。

剑阁县是典型的盆周山区县，却依托资源优势，成功向工业、旅游迈进，2013年、2014年、2015年连续三年获得四川省县域经济发展先进县，城乡发生了翻天覆地的变化。暨兴能新材、四川德润通兽药成功招商投产，总投资约36亿元的风电场项目正式签约，烤烟、果蔬、畜禽、林产、优质粮油五大主导产业不断优化，以公司（合作社）+基地+农户的生产模式做成数条农业产业链，源源不断的经济收入撑起百姓的腰包。

扩权强县，为县域发展找到了新动力，也积累了新经验，更找到了县域发展的新路子。

宜宾县将权限进一步下放到了镇，大胆推出“扩权强镇”，将财权和事权下放到镇，各扩权镇形成错位发展、竞相发展的生动局面。2014年，宜宾市将宜宾县的经验向全市铺开，扩权强镇向放权兴镇转变、放权兴镇向开放活镇转变、开放活镇向转型跨越转变。

县域经济是产业转型、创新发展的主战场，扩权强县，实际上是还权于市场、还权于群众、还权于主体，大大地释放了县域的活力，推动了78个扩权县经济的发展。

——推动非公有制经济发展。2014年，扩权县三次产业结构由上年的20.5：54.3：25.2调整为19.9：54.3：25.8。非公有制经济增加值6463.8亿元，增长10.4%，占GDP的比重从上年的59.5%上升到60.2%。

——投资更活跃。2014年实现全部工业增加值5036.2亿元，比上年增长10.6%，增速比全省高1.2个百分点；全社会固定资产投资8817.2亿元，增长18.8%；社会消费品零售总额3972.0亿元，增长13.2%。

——促进惠民增收。全年城镇居民人均可支配收入22650元，增长9.8%；农民人均纯收入9272元，增长11.7%；新型农村合作医疗制度覆盖全部涉农县（市、区），全年参合率99.3%。

PART 3 民生新福祉：发展成果惠及人民

开起“牧家乐”家庭旅馆，红原县安曲镇哈拉玛村61岁的泽尔多开始了一种全新游牧生活。作为限制开发的生态保护区域，“十二五”区域，哈拉玛村以畜牧业为主导产业，探索以草定畜新机制，发展以牧家乐为主体的草原特色旅游服务产业。如今，生活在这里的牧民过上了和谐、稳定、舒适的生活，崭新的定居区域，不仅实现了道路的硬化，全村通电通水，还安装了太阳能热水器和卫星电视。

谋民生之福，让全民共享发展成果，这是全面建设小康社会的重要任务。“十二五”期间，民生建设全力推进，扶贫攻坚持续加 码：2011年起，深入实施新十年农村扶贫开发纲要；2013年首次将扶贫开发列入八项重点任务，启动“四大片区扶贫攻坚行动”；2015年，首次以全会形式专题部署扶贫攻坚，打出“3+10”政策组合拳。

回眸这五年，四川县域民生工程扎实推进，居民生活稳步提高。

——开展“四大片區扶贫攻坚行动”“百万安居工程建设行动”，加快实施藏区“六项民生工程计划”、彝区“十项扶贫工程”。2013年全社会固定资产投资超过两万亿元，2014年达到23577.2亿元，是2010年的1.7倍，年均增长14.8%。

——城乡居民收入增长较快。2014年，城镇居民人均可支配收入24234元，2011-2014年均增长12.1%，增速比GDP快0.6个百分点；农村居民人均纯收入8803元，2011-2014年均增长14.7%，增速比GDP快3.2个百分点。

回眸这五年，四川县域稳步发展，农业基础地位进一步巩固。

——农村居民人均消费支出8301元，比上年增长12.7%。平均每百户居民拥有洗衣机85.5台，每百户拥有彩色电视机115.5台，每百户拥有空调53.3台，每百户拥有移动电话220台。

——农业生产稳定。2014年，粮食产量达到3374.9万吨，2011-2014年均增长1.2%；油料产量300.8万吨，是2010年的1.1倍，年均增长2.9%。畜牧业健康发展，肉类总产量714.7万吨，比2010年增加58.4万吨。2014年，有效灌溉面积266.6万公顷，比2010年增加11.3万公顷；机耕面积459.8万公顷，与2010年相比，年均增长20.4%；农业机械总动力4160.1万千瓦，是2010年的1.3倍，年均增长7.2%。

回眸这五年，扶贫攻坚稳步推进，坚实迈向全面小康。

——2011年，四川农村贫困人口多达1356万，四大片区有88个贫困县，几近全川半数。2012年底，农村贫困人口750万人，2014年，又减少到497.65万人，贫困发生率从11.5%下降到7.7%。

“五年集中攻坚、一年巩固提升”，今后五年，全省向贫困宣战，每年将减少农村贫困人口100万人左右，到2020年全面消除绝对贫困，497.65万贫困人口全部脱贫，11501个贫困村和88个贫困县全部“摘帽”。

一切发展都是为了民生新福祉。县域是精准扶贫的核心区，是决胜全面小康的主战场，从教育、医疗，到住房安居，县域范围内的富民惠民工程正大力推进。

四川省统计数据显示，截至2015年8月末，全省已安排下达中央、省级财政专项扶贫资金44.9亿元。全面启动《区域发展与扶贫攻坚实施规划2015年年度实施方案》、大小凉山“十项扶贫工程”及之外的彝家新寨建设；安排334个贫困村整村推进项目，每个村补助100万元；向贫困户发放了农业生产发展小额贷款15.9亿元，52576户贫困户建卡……

国中维命开新道，贞下起元换旧章。“十三五”即将启航，四川县域经济潜力巨大、前景广阔：到2017年，所有县城、重点镇要与骨干交通网络连接，力争一半以上的县工业总产值超过200亿元，30个以上的县工业总产值超过500亿元，全省培育2个以上工业总产值超过2000亿元、3个超过1000亿元的工业强县（市）；到2020年，消灭贫困县，与全国同步建成小康社会……

4.强化班组建设 筑牢安全根基 篇四

通过学习神华宁煤集团“四五六”班组建设管理新模式，即坚持安全、工作、学习、活动四位一体的原则，以创建学习、安全、创新、专业、和谐五型班组为核心，以构建班组建设组织、制度保障、现场安全风险管控、教育培训、文化引领、考核评价六大体系为支撑，他们的管理模式为我们的班组建设指出了科学的方法。平煤神马集团六矿综采四队大学生采煤班推行的“六要素”安全管理，为我们今后的班组建设做了典范。因此，我矿在班组建设中要借鉴先进经验，结合自身特点，强力推进班组建设，筑牢安全根基。

总体目标：以创建“安全和谐班组”为总体目标，通过持续、有效地加强班组建设，抓好班组长选拔使用，提高班组安全生产的组织管理能力；加强安全生产教育，提高班组职工自觉抵制“三违”行为的能力；强化班组安全生产应知应会的技能培训，提高业务保安能力；严格班组现场安全管理，提高隐患排查治理的能力；搞好班组应急救援预案演练，提高防灾、避灾和自救等应急处置能力。具体要实现以下四个方面的目标：

安全方面：杜绝重伤及以上的人身事故，实现班组安全生产“零事故”，轻、重伤率下降50%。

达标方面：班组安全质量达标标准化达到矿标准，设备完好率达到100%。

任务方面：完成当班、当日、当月生产任务，任务完成率达100%以上。

班组文化建设方面：以安全文化建设为主要内容，爱岗敬业、无私奉献，诚实守信、遵章守纪，团结拼搏、勇于创新，打造学习型、安全型、技能型、高效型、和谐型“五型”班组。要实现以上目标，我矿主要采取以下措施：

一、创建学习型班组。各队要采取多种有效形式，坚持每周不少于两次组织职工学习安全理论、安全生产法律、法规、管理知识及相关规章制度。

（1）、包队矿领导每月参加职工学习会不少于三次，传达公司和矿有关会议指示精神；

（2）、年底前成立培训科，聘用高素质培训教师，有培训教师下队轮流给职工授课；

（3）、每半年开展一次安全知识竞赛活动，对表现好的个人和班组给予奖励，激发班组职工学习热情；

（4）、持之以恒开展好“每日一题”教育提醒活动，强化职工学习，不走形式，真正提高职工安全文化素质。

二、强化班组安全管理。以“身边无事故、岗位无“三违”、班组无伤亡”为班组安全建设目标。

（1）、安全科要制定出《××矿班组安全建设管理考核办法及细则》，各班组要制定出本班的安全管理措施，各职工订出自主保安书。

（2）、强化班前安全确认制度，班组长在开工前对工作地点实行安全确认，并在确认本上签字，隐患不处理坚决不准开工生产。

（3）、实行班组安全管理评议制度，每班配一个评议本，班组长主动接受检查领导的评议，并以此作为班组长考核的一项依据。

（4）、班组长分片包干、职工联保落到实处，安全员每班检查监督，“一人违章，多人受处罚”、“一人出事，全组受牵连”，加强班组长的责任心，提高联保组成员互相监督、互相提醒的主动性。不但自己不违章，同时要制止他人违章。

（5）推进安全质量标准化建设，推行作业现场精细化管理，不断强化员工的标准化意识，做到上标准岗、干标准活，实现“现场制度落实达标、环境安全达标、设备完好达标、操作程序达标、工程质量达标”。

（6）、深入推进“手指口述”和“准军事化”管理，提高各级、各岗位人员的执行力。真正把“手指口述”从死记硬背提升到实际安全生产中灵活运用，“准军事化管理”从单一的打红旗、排队，提升到纪律严明、服从管理、遵章守纪、按章操作的本质安全型班组。

（7）、严格落实班前会制度。把开好班前会作为现场管理的第一道程序，结合上一班作业现场存在的问题，针对每个环节、每个岗位，布置好当班安全生产及各岗位应协调处理的事项。明确工作中注意的问题，识别不安全因素，落实相应的防范措施，做到安全注意事项不讲明不下井、责任不明确不下井。

(8)、严格执行交接班制度。特殊岗位严格执行相关规定，除带班人员、要害岗位人员必须在现场交接班以外，严禁其他人员现场交接班；要填写好交接班日志，必须把相关安全生产原始记录一一交接清楚，防止问题不明、措施不当而危及安全生产。

（9）、充分发挥安全检查员、一线监督员的作用。明确职责，坚持把查找隐患、制止“三违”作为煤矿工作的重中之重，做到班组长不违章指挥、班组成员不违章作业、不违反劳动纪律。对“三违”现象要当作事故进行分析处理，做到治之于未现、防患于未然。加强现场监督检查，严格监督落实现场安全技术操作规程，严格监督按批准的技术措施进行施工或生产，严禁违规作业。

三、加强班组安全文化建设。通过安全文化建设使职工牢固树立安全理念和行为理念。

（1）、年底前要在四号井、三号井现场设立安全文化长廊，明年初在四号井人行巷、井底候车室制作安全宣传版面，在井底主运输巷更新宣传牌，以全新的安全理念、多样的宣传题材，形成浓厚的安全文化氛围，教育和引导职工提高认识、转变观念。

（2）、各队要通过在会议室粘贴职工全家福、亲人寄语、安全签名等形式，时刻提醒和激励职工搞好安全；

（3）、树立典型，推广先进班组的安全管理经验。对安全管理、矿井达标、队伍稳定等方面表现突出的班组给予宣传报道，在全矿推广其先进经验。

（4）、每季度有矿组织一次班组长交流会，班组长互相沟通学习，取长补短。

四、提高班组长福利待遇。

1、从2011年11月份开始，按照《××矿班组长考核办法》，达到矿规定条件的班组长每月奖励500--1000元。后两个月考核前三名的班组长另外给予重奖，不但让班组长得到经济奖励，同时召开班组长表彰会，让得奖班组长的家属参加表先会，真正让优秀班组长物质上有实惠、精神上有动力。以此调动班组长抓安全、促生产、提效益的工作积极性和主动性，真正发挥出班组长在生产一线的指挥、监督、管理作用，筑牢全矿安全根基。

2、提升班组长影响力。安全管理重心下移，由原来的矿级管队级、队级管班组的管理模式，上升到矿级领导直接管理班组，让班组长认识到自己在安全管理中的重要性。（1）、班组长的任命必须经矿委研究决定，队里无权任命班组长，为德才兼备的职工提供发展平台；对优秀班组长重点培养，作为技术员、队长的后备人选，激励班组长的上进心；（2）、11月份开始，每月20--22日设立“班组长接待日”，有矿委和督查办成员亲自接待班组长，倾听他们的心声，征集他们的合理化建议，了解并协助解决他们在工作和生活中的难题。（3）、每季度有矿长主持召开一次全体班组长会议，传达贯彻矿上的整体思路和工作重点，同时对班组管理存在的问题进行通报，表扬先进、鞭策后进。使班组长统一思想，步调一致实现我矿的整体目标。

五、“安全和谐班组”建设考核、评比办法。

1、考核内容为：班组建设、规章制度、安全技能、现场管理、安全文化、任务完成六个方面，共计100分

2、矿根据考核情况，每季度召开一次班组建设总结推进会，每年召开一次班组建设总结表彰会，总结交流先进经验，对评出的“安全和谐”班组给予表彰、奖励。评比第一名班组奖励10000元，第二名奖励8000元，第三名奖励5000元。最后三名的班组分别罚款8000、5000、2000元。

××矿

5.以发展筑牢梦想根基 篇五

2014年5月6日，学校党支部统一组织全校党员干部观看了《廉政中国》、《算好人生几笔账》反腐倡廉警示教育专题片后，使我深受教育、感触颇深。

我印象最深的就是《算好人生七笔帐》。生动的画面使每一个人都深刻地认识到作为一名中共党员，尤其是领导干部要时刻保持清醒的头脑，从方方面面严格要求自己，并在工作中、生活上自觉接受组织与群众的监督。保持清醒的政治头脑，时刻用合格党员的标准衡量自己，时刻牢记权力是人民赋予的，是为人民服务的；时刻保持清醒的经济头脑，充分认识腐败的成本有多惨重。陷入腐败的泥潭，必将自毁前程、倾家荡产、身败名裂、家破人亡、众叛亲离、身陷囹圄、身心交瘁，纵有金山银海、万贯家财，最终都将归于零。切莫聪明一世糊涂一时，机关算尽太聪明，反误了卿卿性命。

我通过参加反腐倡廉教育活动，进一步理清了思想，先进人物的事迹激人奋进，反面典型警钟长鸣。对于党员、干部尤其是党员领导干部，必须坚定理想信念，加强道德修养和党性锻炼，正确行使权力，慎独自重，净化生活和社交圈，自觉接受组织和群众监督，严格廉洁自律。党员干部必须加强自身修养、不断加强廉政教育，使自己时刻保持廉政之弦不放松，不断提高廉洁从政意识，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，对照先进找差距，鞭策自我，对照反面典型警示自己，防微杜渐，未雨绸缪，对廉政建设问题实行“零容忍”。也只有这样，才可能筑牢拒腐防变的思想道德防线，保证各项工作和事业顺利发展。

6.以发展筑牢梦想根基 篇六

筑牢廉政思想根基做到忠诚干净担当 —— 县委办公室党支部廉政党课讲稿

同志们：

根据县纪委监委和县委直属机关工委统一安排，结合县委办工作实际，围绕“筑牢廉政思想根基、践行忠诚干净担当”主题，着重从工作中如何才能筑牢廉政根基，如何以实际行动践行忠诚干净担当的政治品格，与大家一起交流四个方面的认识。

一、践行忠诚干净担当，是完成党的历史使命的必然要求

一代人有一代人的责任和使命。毛泽东同志说过：“我们是为着解决困难去工作、去斗争的。越是困难的地方越是要去，这才是好同志。”说的就是要敢于碰硬，要有责任感，有担当。邓小平同志在跟第三代领导集体交班时说：“你们是要在第一线顶着干工作的。”“顶着”这个词很形象，就是要你能顶起来，能把事担起来。江泽民同志担任总书记不久发表了他在上海时写的一篇文章，强调的就是“责任重于泰山”。胡锦涛同志也多次强调“肩负起历史责任”“担当起历史责任”。

习近平同志担任总书记后，明确提出要实现中国梦，实现“两个一百年”的奋斗目标。他多次在不同场合明确表达和郑重强调担当，要求要“努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍”，把“敢于担当”作为好干部标准之一。在 2012 年 12 月的中央经济工作会议上他讲到：“切实转变工作作风，做到讲实话、干实事，敢作为、勇担当，言必信、行必果。”2013 年 1 月 22 日，在十八届中央纪委二次全会的讲话中，他又强调：“该承担的责任必须承担”“要有担当意识，遇事不推诿、不退避、不说谎，向组织说真话道实情，勇于承担责任。”2014 年 2 月 7 日，习近平同志在索契接受俄罗斯电视台主持人布里廖夫的专访，谈到执政理念时，他明确地表示：我的执政理念，概括起来说就是“为人民服务，担当起该担

当的责任”。2018 年 5 月 20 日中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，去年全党集中开展“不忘初心、牢记使命”主题教育中又把担当作为目标任务。这些，都是党中央和习近平总书记对我们每一名党员干部担当的一种希望、一种重托、一种要求。

第一，顺利推进中国特色社会主义伟大事业，必须讲担当。当前，我们党正高举中国特色社会主义伟大旗帜，带领全国人民向着实现中华民族伟大复兴的中国梦进军。习近平总书记多次讲：“中华民族伟大复兴，绝不是轻轻松松、敲锣打鼓就能实现的。全党必须准备付出更为艰巨、更为艰苦的努力。”他还反复强调：“越是取得成绩的时候，越是要有如履薄冰的谨慎，越是要有居安思危的忧患。”一方面，我们这个 13 亿多人口的发展中大国，要在 2035 年基本实现现代化，在本世纪中叶全面建成社会主义现代化强国，这在中华民族发展史上、在世界社会主义发展史上、在人类社会发展史上都将是伟大的奇迹。另一方面，由于经济社会快速发展积累了不少矛盾和问题，由于面对复杂的国际环境，我们民族复兴的进程越是接近目标越是艰难，正所谓“行百里者半九十”。我们在前进的道路上，还要继续跨越许多“雪山”、“草地”，还要继续征服许多“娄山关”、“腊子口”。在这个过程中，流汗是经常的，流血也是难免的，到了关键时刻还可能要献身。艰苦奋斗流汗也好，冲锋陷阵流血也好，舍生忘死献身也好，说到底如果不讲担当，这些都是空中楼阁，根本无从谈起。

第二，牢固树立“四个意识”，必须讲担当。习近平总书记指出：“要把‘四个意识’落实到工作岗位上”。“四个意识”强不强，最终要靠自觉担当作为的业绩来检验。牢固树立“四个意识”，不是空喊口号，不是纸上谈兵，而是要做到知行合一，言行一致。牢固树立“四个意识”，既是政治标准，更是实践标准，鲜明体现在坚决贯彻党中央决策部署上，鲜明体现在坚决维护习近平总书记在党中央的核心全党的核心上，必须始终在思想上高度认同、政治上坚决维护、组织上自觉服从、行动上紧紧跟随，把“四个意识”转化为对党忠诚、为党尽责的实际行动，在贯彻中央的决策部署上不打折扣、不搞变通，决不能口头喊一套，行动做一套，表态多调门

高、行动少落实差，坚决反对表里不一，搞伪忠诚的“两面人”“两面派”。

第三，保持党的先进性和纯洁性，必须讲担当。我们党是世界上最先进的政党，是甘愿为人民奉献一切的先进分子的集合体。党的先进性和纯洁性不可能一劳永逸，需要全党在奋斗中坚持、在实践中发展。其途径和措施很多，一个重要方面就是必须讲担当。因为讲担当是党的先进性的重要内涵，也是检验共产党员是否合格的重要标准。习近平总书记指出了“为官不为”的 3 种情况：一是动力不足而不想为。表现为政治站位不高，对党的事业认识不到位，对本职工作岗位缺乏认同感、使命感、责任感;人生观、价值观、政绩观不够端正，对自己有好处就多干、主动干，对自己好处不多就少干、推着干;进取意识欠缺，求稳心态滋长，工作标准不高，不想改革创新，只求过得去，不求过得硬。二是能力不足而不能为。表现为对新知识、新技能、新理念跟踪不及时，习惯于凭经验、凭老办法看问题、办事情，存在惯性思维和路径依赖，老办法不管用、新办法不会用;对新情况新问题缺乏研究，对改革发展中出现的新问题没有招法，钻研精神和能力欠缺，拿不出务实管用的措施;思路不清，情况不明，不注重调查研究，作风漂浮，对本该掌握的情况心中无数，为领导决策提不出有价值的意见建议，谈工作以外的事情头头是道，对本职束手无策。三是担当不足而不敢为。表现为缺乏事业心责任感，怕承担责任，遇到矛盾绕道走，碰到难题往后退，不敢直面矛盾和问题，实在绕不过去，就把矛盾和问题往上交;履行全面从严治党的责任不到位，当老好人，和稀泥，怕得罪人，不敢红脸出汗，批评氛围不浓厚;凡事都想让别人干，只想要成绩，不想负责任，能让别人承担的责任和任务就闪到一边。等等。这些不讲担当、不真担当、不常担当的情形，都是与共产党员的称号不相配的。我们党要保持先进性和纯洁性，必须大讲特讲担当，教育引导全党同志讲毫无私心杂念、一往无前的担当，讲实打实的担当，讲一辈子的担当。

二、坚定理想信念，锻造绝对忠诚的政治品格

忠诚是共产党人必须具备的优秀品格，是每个党员入党宣誓时的庄严承诺。习近平总书记指出，对党绝对忠诚，要害在“绝对”两个

字，就是唯一的、彻底的、无条件的、不掺任何杂质的、没有任何水分的忠诚。县委办作为党委综合办事机构，处于承上启下、协调左右的中枢位置，既保障党委工作的高效运行，也展示着党委的窗口形象，工作作风如何，精神状态怎样，对各级各部门都具有非常重要的示范作用，这就必然要求我们要始终把绝对忠诚作为首要政治原则，作为首要政治品质，更要在思想政治上树牢“四个意识”，在行动实践上做到“两个维护”，坚决做到思想上高度认同、政治上坚决维护、组织上自觉服从、行动上紧紧跟随。

一要严守政治纪律。坚决维护中央权威，坚定不移、不折不扣地贯彻执行党的路线方针政策和各项规定，始终在思想上政治上行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，切实做到对党忠诚、对人民忠诚、对事业忠诚，做到政治清醒，思路清晰，职责清楚。严肃党内政治生活，不断加强党性修养和党性锻炼，时刻保持清醒的政治头脑，坚持高度自觉的大局意识，进一步明确工作思路，始终牢记党办工作的职责使命，明确自身职能分工和工作定位，勇于担当尽责，不断提高政治敏锐度和政治鉴别力，在大是大非面前保持头脑清醒、旗帜鲜明，不该说的不说、不该做的不做，坚决做到令行禁止、绝对服从。

二要坚定政治信念。始终要把对理想信念的坚守作为忠诚担当的现实表现，对待事关旗帜、政治道路、政治制度等重大原则和大是大非问题，始终做到立场坚定、态度鲜明。在任何时候、任何情况下，都要以坚决的态度同不良言论和行为作斗争，坚信党的领导，始终保持理论上的清醒，增强政治上的定力，使对党绝对忠诚在思想上、政治上、行动上坚如磐石，用实际行动践行“坚持绝对忠诚的政治品格”，深化对党的信赖，坚定对党的领导的信念。

三要注重理论学习。作为办公室干部，不仅要把理论学习当作一种政治责任、一种精神追求，更要不厌其烦的加强学习，向书本学习、向群众学习、向实践学习，学深理论政策、学透原著原理、学会工作方法，不断强化对习近平新时代中国特色社会主义思想的学习，持续深入学习党章党规，特别要把学习习近平总书记参加甘肃代表团审议时的重要讲话、视察甘肃时的两次重要讲话、关于脱贫攻坚的重要讲话作为首要政治任务，准确领会讲话的丰富内涵、精

神实质，掌握蕴含其中的立场、观点、方法，切实把总书记重要讲话作为行动指南来遵循，作为根本指导来贯彻，不断增强道路自信、理论自信和制度自信。

三、强化履职尽责，筑牢务实担当的责任意识

习近平总书记指出，办公室干部要做到“清、慎、勤”。办公室工作事务繁多，也非常关键，必须将严谨缜密、精益求精、务实高效的态度贯穿到工作始终，敢于担当、踏踏实实、认认真真地做好各项工作。

一要始终做到敢于担当。要把爱岗敬业作为工作的立足点，体现到每一个工作岗位上，做到接受工作不讲条件，执行任务坚决有力，面对困难不会退缩。同时要在履职尽责、担当作为的实践中不断丰富知识、提升素质、挖掘潜力，不断适应“5+2”“白+黑”的工作常态，坚决摒弃不作为、慢作为的作风，把责任和担当作为落实工作的“试金石”，努力提升担当的素质和能力，做到执行有力，不折不扣抓好工作落实。

二要始终做到严谨缜密。作为办公室干部，必须要有小处着手的实干劲，追求每个环节的完善性，绝不忽视任何一个疑点，绝不放过任何一个漏项，于认真之间见风格、于细微之处显水平。牢固树立“细节决定成败”的工作理念，有落细、落小、落实的精神，把严谨细致贯穿到办文、办会、办事全过程，精准精细做好每一项工作，把好每一道关口，落实好每一项任务。在处理来文来电、电报要细致而不拖沓，始终谨记晚办不如早办、被动办不如主动办，做到复杂问题简单化、简单问题程序化，以急事快办、大事细办、熟事生办、生事慎办的态度来处理问题，切实做到零错误、零延误、零失误。

三要始终做到精益求精。办公室工作程序要求严、实效性要求高，必须吃透过去时、把握现在时、着眼将来时，用发展的眼光要求自己，用创新的思路激励自己，不断解放思想、更新理念，大胆创新、与时俱进，努力在发文、办会、服务上做到高质量、高效率，不仅要做得对，更要做得好，不管对内对外，不管大事小事，不管

领导交代与否，都不能停留于一般水平，不能满足于仅仅过得去，而要追求最好更高，做到精益求精。

四要始终做到务实高效。办公室工作多是台前幕后，既具体又繁忙，既紧张又寂寞，有时甚至夜以继日，把付出作为一种生活习惯，要正确对待名与利、苦与乐、得与失、眼前与长远，充满激情干事、铆足劲儿工作，在实干中体现自身价值。同时，要学会运用辩证法，沟通上下左右，做到上情下达，使各项工作有条不紊、高效运转，把工作做得扎实细致。

四、严守纪律和规矩，把牢廉洁自律的从业底线

习近平总书记强调，办公厅(室)工作无小事，必须做到恪尽职守、认真负责。县委办的干部，一定要严格要求自己，把廉洁自律作为抓工作的基础和根本，强化自我修炼、自我约束、自我塑造，严格遵守各项制度规定，按规矩办事，不变通、不越线、不搞下不为例。

一要增强奉献意识。始终以优秀共产党员的标准严格要求自己，做到奉献而不索取，耐得住工作清苦，守得住清贫寂寞，变压力为动力，正确处理名与利、苦与乐、得与失、个人利益和集体利益的关系，努力在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，在工作中实现自己的人生价值。始终树立“一盘棋”的工作理念，对领导交办的工作任务及时协调，随叫随办，立行立办，特别是涉及多项工作时要综合权衡、通盘考虑、统筹落实，不断加强与各级各部门有效沟通衔接，逐步形成重协调、高运行的联动机制。

二要做到严于律己。办公室干部的言行，不仅代表个人形象，也代表县委办乃至县委的形象，必须谨言慎行，讲纪律、守规矩，高标准、严要求，当好标杆、做好表率。要自觉遵守党的组织纪律、保密纪律、廉政纪律等相关规章制度，严格履行岗位职责，按程序办事，树立廉洁形象。要始终保持健康的生活情趣，净化生活圈、规矩工作圈、管住活动圈，严于律己、秉公办事，决不能打着领导旗号办私事、决不能借工作之便谋私利，真正筑牢思想防线、守住行为底线，努力把自己塑造成为一名忠诚、干净、担当的干部。

7.夯实和谐根基促发展 篇七

——松滋市网格化管理实践与探索 目前，我国正处于社会矛盾凸显期，社会矛盾呈现燃点低、触电多的特点。“民为邦本，本固邦宁”。2011年，松滋市在借鉴、消化、吸收“宜昌经验”和“鄂州经验”的基础上，在全省首次提出城乡统筹的县域网格化管理新思路，走出了一条不同于“宜昌模式”和“鄂州模式”的县域社会管理新路，先后被授予“全省平安县市”、“全国综合治理先进集体”、“全国平安畅通县市区”。

一、松滋市网格化管理的基本做法

——建体系。按照“社会管理社区化、社区管理网格化、网格管理信息化、信息管理常态化”的理念，以市社会管理综治监管中心为总平台，构建起乡镇“三位一体”（网格化服务管理所、便民服务中心、综治维稳信访中心）、村居“五位一体”（网格化服务管理站、便民服务站、综治维稳信访工作站、法务前沿工作站、警务室）的管理体系，基本实现市、镇、村三级工作对接共管、数据对接共享、服务对接共抓、管理对接共担。

——定制度。一是建立市综治监管中心。该中心的网格化服务平台包括人口管理、网络监管、综治维稳、公共诉求、社区服务、大屏指挥、视频监控七大子系统，通过整合各类信息资源，构建起全面覆盖、动态跟踪、联通共享、功能齐全的社会管理信息综合支撑体系，实现社区（村）、乡镇、部门三级扁平化的上下联动，提高了政府的公共服务水平和管理效率。二是完善网格工作管理机制。建立网格管理工作事项“准入制”、非准入工作事项“回绝制”和社区网格管理“否决制”，加快推进网格管理专职化。建立多种形式的网格管理工作抽查制度，采取电话调查、委托抽查、随机入户访查、与部门联合开展专业数据抽查等方式，提高数据真实性和准确率。三是建全网格员管理制度。实行“定格”、“定人”、“定责”，实现网格管理规范化。四是建立绩效管理制度。制定网格管理员考核办法，将考核结果与奖金发放、评先表优等挂钩，激发网格管理员的工作积极性、主动性。

——强保障。一是强化制度保障。建立“一化三纳入”制度，即实行社会管理创新项目化，将其纳入“十二五”规划、经济社会发展计划与公共财政的保障重点，保证社会建设、社会管理的投入与经济发展同步增长。二是强化经费保障。市级平台建设及营运费用、网格员工资由市财政保障。三是强化督查保障。把社会管理创新纳入市委、市政府重点督查事项，加大跟踪督办和责任追究力度；印发《网格管理员工作监管督查操作办法》，实行网格管理员考勤和日常工作电子监察，进行痕迹化、轨迹化管理。

二、松滋市网格化管理的有益探索

（一）城乡统筹、分类推进

松滋市在全域网格化管理实践中坚持城乡统筹，对城区13个社区和农村260个村居进行统一规划、一体化发展，实现网格化管理“全覆盖、无缝隙”。同时针对城乡需求差异，合理定位服务功能、分类推进。城区网格管理按照“街巷定界、片区成块、规模适度、便于管理、无缝覆盖、动态调整”的原则，将城区13个社区按照300至500户的标准划分成100个网格。网格员服务范围涉及信息采集、综合治理、劳动保障、民政服务、计划生育、城市管理等六大方面。农村网格管理采取 “三全四进五无”模式，即网格全覆盖、功能全激活、服务全方位；矛盾化解进网格、十户联防进网格、平安建设进网格、法治宣传进网格；实现无盗、无抢、无毒、无闹、无邪教目标。网格员职责涵盖信息采集、综合治理、劳动保障、民政服务、计划生育、环境整治、农资农技服务等七项。

（二）政府投入、市场运作

社区公共服务的财政转移力度不足是农村地区社会建设中面临的一大难题。松滋市在县域网格化社会管理的实践中形成以政府购买服务为主、市场化运作为补充的运行机制，为农村网格化管理提供了可靠的经费保障。一是财政“主动买单”，政府购买公益岗位。市政府共购买公益岗位292个用于农村网格化，其中每个乡镇购买公益岗位2个用于乡镇网格所信息管理员，每个村居购买1个公益岗位用于村网格站网格员。二是与国内大型公司合作，走市场化经营之路。南海镇牛食坡村在“三全四进五无”的基础上，与北京大地腾农公司合作，建立农资企业网络直销平台，为农户提供农技服务。该平台的建成使村民能够购买到最优惠的农业生产资料、掌握全国最新农产品购销信息以及解决日常农技难题，政府则既实现了服务“三农”的目的，又形成了基层网格化管理的经费保障长效机制，而企业也抢占了市场份额。

（三）服务下沉、触角延伸

松滋市网格化管理以社情全掌握、矛盾全化解、服务全方位为目标，因居制宜开展形式多样的社区服务，使问题解决在基层、矛盾化解在基层、工作推动在基层、感情融洽在基层。

一是开展“双代”服务。即把凡是可由社区代办的行政审批和公共服务事项，下放到社区代办；把凡是可以为居民代办的事项，由网格员主动代为办理。目前，网格员能为居民代办流动人口居住证、工商营业执照、计划生育服务证、老年优待证、流动人口婚育证明等10多类证件，提供为新生儿上户口及医保、及时处理城市管理问题等近10项服务。

二是实行社区错时服务。实行网格管理员“弹性工时”制度，通过延时值班、弹性上班和节假日预约，更好地服务居民群众。如该市林园社区创新设立“365服务平台”，实行全天候、全方位、全覆盖、全过程为居民服务，被社区居民誉为“亲民便民又利民、林园社区110”。

三是推行“五必工作法”。每个农村网格员必须每天全面巡查网格一次；对一般性家庭每年必须走访两次（特殊家庭每月必须走访两次）；对发生突发事件、居民有困难或意外事故、邻里纠纷和“110”警情必须先到现场协助；对刑满释放和解除劳教人员、社会闲散青年、空巢老人、留守儿童、困难家庭等特殊人群每月必须上门帮教；对不稳定因素、不安全隐患、环境不洁、外来人员流入和破坏公共设施必须如实报告，基本实现了“每一寸土地都有人管理、每一户居民都有人服务”。城区网格员则推行“日访十户”，做到“出门一把抓、回来再分家”，及时了解社情民意，使问题在第一时间发现、隐患在第一时间排除。

四是“小巷访事”访民情暖民心。该市以“服务群众结亲友、共建和谐新家园”为主题，市直157个行政事业单位分别进驻城区100个网格，705名干部与社区居民结成亲友，实施一系列帮扶共建活动，极大密切了党群干群关系。

（四）四化同步、机制完善

如何使服务管理集约化、人性化、多元化和长效化，是基层管理面临的一大挑战。松滋市通过建立社区特殊人群服务之家，健全利益诉求机制、利益协调机制与利益保障机制，将服务管理下移到基层，把矛盾化解在萌芽状态。

一是整合社会资源，搭建为民服务直通车。2012年，松滋市成立特殊人群服务管理中心，将市司法局、公安局、民政局、人社局、卫生局等11个部门的特殊人群服务管理职能统一纳入中心，各部门派驻专人开展常态化工作。该中心设有信息管理、法制宣传、心理咨询、教育矫正、就业指导、临时救助、法律援助、就业安置8个功能区，实行“一个窗口对外、一站式办公、一条龙服务、一竿子到底”的服务模式，实现了“一门帮多人、一门解千愁”。

二是构建“集中管理、分类服务”的管理体系。该市立足社会管理平台，依托网格化管理，建立特殊人群信息库和管理模块，实行“一平台一系统、分级分类分色”的多元化、精细化管理。“分级管理”指每个社区（村）建有专门档案，明确责任主体，由市、乡（镇）、村（居）三级按照属地管理和谁主管谁负责的原则，做到上下联动、掌控全局；“分类管理”即明确工作职责，按照不同对象由职能单位制定管理方案，对特殊人群的服务、教育和管理做到职责分明、统筹兼顾；“分色管理”指实施动态预警，以特殊人群的日常表现、心理评估、三级考核为依据，实行“绿、黄、红”三色预警，做到常态管理、对症下药。

三是着力提高困难群体生活保障水平。近年来，松滋市委、市政府把解决特殊人群生活困难和就业困境作为改善民生的首要任务，实现政策、财力优先保障，以公益服务、人性感召正其人，以过渡性安置、社会适应性帮扶安其身，以心理疏导、法制教育扶其心，以政策关爱暖其心，以菜单式技能培训练其技。实施精神病患医疗救助工程，指定市第三人民医院为精神病人的医疗救助定点机构，收治易肇事肇祸精神病人住院治疗85名，为3950名精神病人提供基本控制药物。开展刑释解教人员、社区矫正人员回归社会工程，建立十大“阳光助航”就业安置基地，解决刑释人员就业难题。

三、松滋市网格化管理的主要成效

——消除三大弊端。解决居民办事“到处跑，门难找”的难题，服务人性化，密切了干群关系；转变出问题“基层躲，化解难”的工作态度，实现了“小问题网格解决，大问题社区化解”；改变有事情“层层转，效率低”、“上下推，部门拖”的工作作风，各部门责任意识增强，工作效率提高。

——促进社会治理模式转变，居民自治显民主。基层网格化管理是变管理型政府为服务型政府，变全能型单一治理模式为政府、社会组织、公民共同参与多元治理模式的有效途径。该模式改进了传统工作方法，体现出“以人为本”的服务理念，纠正了社区行政化倾向，让社区回归自我管理、服务自我的本质；并在社区共建的实践中增加了居民社区自治的主动性、积极性以及社区认同感。

四、几点启示

启示一：搭建统一的社会综合服务平台。各部门“职能”碎片化是社会服务资源分散化的主要原因。我省目前各职能部门间信息资源条块分隔，难以形成合力，造成在实际工作中资源与效率折损，公众诉求难以得到高效解决。以网格化管理为基础，利用信息化技术整合各部门公共服务职能，将各种分散的服务热线统一到社会综合服务平台体系中，实现公众诉求“多渠道汇总、分类细化处理”，使网格员集多责于一身，既能畅通公众利益诉求渠道，又能节约行政资源，提高服务效率。

启示二：完善公共财政支持体系。加大财政对基层社区，尤其是农村地区公共服务的转移支付力度，改善社区办公条件以及社区专职人员、网格员待遇；严格实行费随事转。

启示三：加强社区人才队伍建设。一是完善网格员培养机制，增强社区管理的专业化水平，建设一支高素质、硬作风、服务高效的社区队伍。二是鼓励、支持社区志愿者组织发展，并将社区精英、意见领袖、社区活动积极分子纳入社区管理人员之中，壮大网格员队伍，提升管理实效。祖珍自治、“五老”维和就是通过发挥谢家渡社区积极分子施祖珍以及社区退休老干部、复退老军人、老党员、老教师、老工人的威性和带动作用，调动群众参与积极性，提高社区服务水平。

启示四：整合社会资源，提升公共服务水平。“责大、权小、费少” 是社区服务中面临的普遍困难，社区资源不足制约着社区服务供给的质量和可持续性。一方面，通过扩大政府购买服务，培育、扶持、鼓励社会组织共同推动社区公益事业和公共服务发展；另一方面，适度引入市场机制，通过社区公共服务市场运作方式，调动单位、企业等社会资源积极性，实现社区、居民、企业共赢。■

8.精细化管理——企业发展之根基 篇八

赵磊

客 户 评 价

精细化管理，强调管理的细致，但是这个细致也要细致到点上，这样才可以真正地实现管理的量 化与标准化。在华恒智信顾问团队的指引下，我们逐步开展起精细化管理，使得日常的工作有了执行的标准、有了检查监督的方向，为我们的管理提升奠定了坚实的基础。——安徽某集团公司董事长

企业重视考核，却总感觉考不到点上；企业重视职责，却总感觉职责不清；企业重视激励，却总感觉激励不到关键。问题何在呢？就在于基础管理的不到位，导致后续的相关管理措施，发挥不了应有的作用。那么，如何进行有效的基础管理呢？华恒智信为您解读……

【客户行业】物业行业

【问题类型】精细化管理

【客户背景】

某物业集团是一家全国性的股份制物业管理集团，成立于1995年，是国家一级资质物业管理企业，是联合20余家成员单位共同成立的物业服务集团化运营机构。该物业集团以物业服务为核心经营领域，同时跨越了房地产投资、商业物业经营的物业价值链上游，以及楼宇科技、电梯工程、停车场建设的物业价值链下游，是物业全生命周期综合性服务机构。

该物业集团通过旗下各专业子公司为全国各地客户服务，服务类型包括多/高层商住楼、别墅、服务式公寓、写字楼、商场、市政公建、高等院校、医院、大型社区等，形成了产品结构多元化的、庞大的专业服务体系，业务遍及全国20多个省、直辖市。

该物业集团以优质的口碑赢得客户信赖，整合全国百余个项目的成功运作经验，厚积二十多年的物管文化，有信心与实力保障物业服务的专业素质，树立物业管理的行业典范，为客户提供持续不断的价值。

【客户现状问题】

随着业务的不断扩展，该物业集团发展迅速，公司规模的扩大，带来了部门设置的增多，部门与岗位职责的

1增加。这样，在部门内部或部门间就出现了职责分工不明确的现象，职责的交叉，使得责任无法鉴定清楚、部门间配合不顺畅，进而导致了工作效率的降低；同时，部门内部存在人员忙闲不均现象严重，部门及人员配置不合理，没有一个可供衡量工作量的标准，管理的无标准，导致管理仅是凭感觉进行；遇到问题时，往往是部门之间或者是员工之间相互的推脱，问题得不到及时有效的解决。

另外，由于集团组织结构采用的依然是直线职能式的组织结构模式，该模式的应用对指令的传达与确保执行起到非常好的作用，但是在跨部门协作与支持方面的不足成为管理的短板。而且，由于部门管理人员的职业化水平不足，在管理过程中有效的检查监督不足、不到位的现象时有发生。如何规范企业运作，捋顺部门与岗位职责成为该集团企业发展的关键所在。

【华恒智信分析解读】

★ 通过对该集团所存在的部门内部、部门之间职责不清、员工责任不明的问题的把握，可以看出该企业在内部管理上应该先梳理清晰部门职责，只有内部理顺了，才可以为外部竞争力的增强奠定基础。而部门内部、部门之间职责的梳理，体现在企业的管理过程中，主要是通过精细化的管理来实现。

★ 所谓精细化管理，主要包括三个要素（如图一所示），即组织结构与职能划分、业务流程与管理流程优化、岗位规范与工作标准，将三者有效地梳理清晰，将有利于企业效率的提高及工作的规范化。组织效率的提高又主要包括三个层面，即行业效率、部门效率和岗位效率，对于该集团而言，重点是提高部门效率和岗位效率。根据精细化管理的思路，企业在改革过程中，主要是进行部门职责的梳理、岗位说明书的编写，部门间的协作配

合规范等。

图一：精细化管理的三要素

【华恒智信解决方案】

根据企业实际情况，华恒智信顾问公司为企业提供了精细化管理的改革方案。所谓精细化，就是从思路上一般要体现流程化、定量化、信息化等要素，使纷繁复杂的工作尽可能地变成有条不紊的固化工作链。领导主要从事决策性的工作，而员工主要从事具体的常规性的工作。在精细化管理的过程中，重点强调精细化管理四原则——例行化、定时化、程序化、可视化。具体的四原则的内涵详见图二所示：

图二：精细化管理的四原则

在精细化管理原则的指导下，首先，是将部门职责加以梳理，形成清晰明确的职责分工，在职责分工过程中，运用华恒智信特有的三级五角色分工工具将部门职责落实到每一位员工的身上，保证人人有职责，事事有备份。在职责梳理过程中，重点是要明确各部门、各岗位的工作职责内容、具体要求标准以及人员所承担的角色责任。

其次，在部门职责梳理完毕之后，根据部门职责的内容，进行员工岗位说明书的编写。部门岗位说明书的编写，要注意从工作量、工作用时、频次方面加以细化，通过对岗位职责的梳理，确定出员工的日周月季年工作事项。同时，在任职资格要求中，针对各岗位的性质，制定出该岗位任职者的必备要求和期望要求，为以后的招聘、培训奠定基础。

最后，在部门内部和岗位职责清晰的基础上，要进一步明确部门之间的职责关系，梳理清楚各自的责任，制定部门协作配合事项内容及要求标准制度，规范各部门间的协调配合内容，加强部门之间的配合力度，以提高整体的工作效率。

9.以发展筑牢梦想根基 篇九

7月1日，随着国防科技工业体制的战略性改组，中国航天机电集团公司在原中国航天工业总公司所属部分企事业单位的基础上正式组建成立。

中国航天机电集团公司是国有特大型独资企业，是国家授权的投资机构和资产经营主体，由国务院直接管理。主要承担各类导弹武器系统及其它航天产品的研制、生产任务。兼营多类民用产品，同时开展对外经济技术交流与合作，以及对外工程承包、招标采购、劳务输出等业务。

航天机电集团公司由140个企事业单位组成。其中包括四个大型研究院：中国长峰机电技术研究院、中国海鹰机电技术研究院、航天固体火箭发动机技术研究院和中国航天建筑设计研究院。三个大型科研生产基地：中国江南航天工业集团公司、中国三江航天工业集团公司和湖南航天工业总公司。集团公司共有11万余职工，其中近40%为各类专业技术人员。

航天机电集团公司的前身为1956年10月创建的国防部第五研究院，历经了第七机械工业部、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革，有着40多年建设发展的基础。航天机电集团公司具有完整配套的研制生产体系;拥有亚洲最大的仿真中心、国内最先进的目标特征实验室、电磁辐射实验室等多个一流的国家级重点实验室，技术实力雄厚;具备航天产品及其他高科技产品的开发生产实力、系统工程决策能力和管理经验;拥有多位德高望重、国际知名的航天老专家和一大批中青年科技带头人，以及一支思想好、技术精、能攻善战、敬业奉献的职工队伍。

40多年来，在党和国家的亲切关怀下，在全国各条战线的大力支持下，航天机电集团公司始终以发展航天技术、壮大国防实力为立业之本，独立自主、自力更生、艰苦奋斗，攻克了一个又一个技术难关，不断提高导弹武器的科技含量，为国防现代化提供了大量先进的武器装备。航天机电集团公司在完成军品任务的同时，依靠航天科技工业的优势，促进和带动了地方经济建设，完成了一个又一个国家重点工程建设，为国民经济建设和可持续发展战略作出了突出贡献。

70年代末期，在中央“军民结合”方针的指引下，航天科技工业积极调整产业方向，走出军工小天地，进入经济主战场。先后为几十个行业提供了数千种民用产品，逐步形成了“联合起来求发展，集中力量办大事”的思路，以“大、名、特”产品为方向，以高新技术产品为龙头，在电子信息、光机电一体化、汽车及零部件等方面形成了自己的特色和优势。

电子信息技术及应用是航天机电集团公司支柱性产业。被列为国家重点工程的航天金税工程，成功推出百万元版增值税专用发票防伪税控系统，大大提高了票据管理效率，为打击经济犯法提供了先进可靠的科学技术手段，被朱?基总理称赞为“具有中国特色的创造发明”。目前，集团公司正在与国家税务总局共同将万元版专用发票防伪税控系统推向所有一般纳税人企业。

10.以发展筑牢梦想根基 篇十

夯实企业发展根基

——江苏国兴通风设备有限公司

江苏国兴通风设备有限公司成立于1993年10月，是一家生产船用和陆用通风管道的私营企业。公司注册资本1200万元，拥有固定资产2000多万元，员工280人。近年来，我们在“求质求快求效益，为国为厂为职工”的企业精神感召下，依靠职工，团结拼搏，充分发挥广大员工主力军作用，不断深化内部改革，转换经营机制，推动了企业持续健康发展，综合效益显著提高。公司先后被评为泰州市“文明单位”，“十佳私营企业”，江苏省“AAA级资信企业”、“厂务公开工作先进单位”，全国“守合同重信用企业”等；公司工会被泰州市总工会表彰为“先进职工之家”、“十佳基层工会”。

回顾近年来的发展，我们认识到：推进企业文明建设,构建和谐劳动关系,并认真抓好落实，才能有力地保障企业快速、健康、稳定的发展。

一、强化领导管理，充分认识保持企业稳定发展的基础是构建和谐劳动关系

劳动关系作为生产关系最基本的组成部分,也是企业与员工的一个基本关系和纽带,这一关系深刻影响着企业的稳定发展与壮大。因此，企业与员工劳动关系状况良否成为企业是否和谐的“晴雨表”、“风向标”。劳动关系不和谐，则企业不和谐，也就不能稳定发展。从这个意义上说，和谐劳动关系是

机制，切实提高公司智力资本的运作和扩张的能力。公司始终坚持员工定期培训制度，努力把企业办成一所员工成长的学校，把加强培训教育、提高职工素质，作为增强企业凝聚力和和谐力的重要载体来抓。首先从加强硬软件建设入手，不断加强载体建设。在硬件上，先后建成100多平方米的阅报栏和文化宣传橱窗，扩建了100平方米的支部活动室、200平方米的工会活动中心和文化娱乐中心，改建了阅览室，购臵5000余册藏书，订购了5000多元各种报刊。公司董事长张国兴作出承诺：“只要工会想得到的有益活动，想得出的可行方案，我都支持。”近几年来，累计在硬件方面的投入超过30万元，并且每年都以20%的速度递增。为进一步满足员工业余文化生活需求，每年我们都围绕重大节日和大型活动，党工团联手，组织开展各种活动。1998年以来，我们已成功举办了六届职工运动会。至今每年还举办“青年家长座谈会”、“歌咏比赛”、“红五月知识竞赛”、“国庆联欢”等活动，借着这些活动增进了企业领导与员工之间的了解、员工与员工之间的了解，促进了企业的全面和谐。三是健全完善公司绩效管理制度，加大绩效管理力度，实行“责、权、利”相结合原则，促进内部管理的提升，造就优秀团队。企业鼓励工会推荐优秀员工，把那些敢于坚持原则、敢管、敢作敢为的员工推荐出来，放到领导岗位上来。四是在员工中大力弘扬 “高标准、严要求、快节奏”的工作作风，积极倡导“人人快乐工作，工作处处和谐”精神，在促进公司发展壮大的过程中，实现员工个人发展

了职工休息休假、劳动保护、生产安全卫生等方面的规定，在全市私营企业中率先为公司职工办全了养老、医疗、工伤、失业、生育等五种保险。几年来，我们每年都正常举行职工代表大会，公司的重大决策也都是首先通过职代会的形式对职工进行宣传发动，发挥职工代表在企业决策管理和生产经营中的权利，使各项重大决策通过职代会得到广大职工认同，统一思想，取得共识。我们还将每月18日规定为公司民主接待日，通过与职工谈心交流，广泛听取职工在生产、生活、工作等方面的意见和要求，并积极向公司行政领导进行反馈，公司行政领导定期对职工的意见和要求逐条向职工作出答复，并明确每条意见和要求的责任落实和措施。去年，民主接待日共接待职工30多人次，内容涉及到干部人事、职工福利、民主管理、技术改造等10多类问题。在日常工作生活中，公司也积极把“爱”列入管理机制的核心内容，进而使职工成为企业真正的主人。平时发现职工因家庭生活发生特殊困难，公司都主动关心，并由工会统一不定期地送给他们慰问品和生活费，让员工安心工作。公司还深入开展了合理化建议活动，被公司采纳的建议根据价值大小给予奖励，极大地调动了广大员工的积极性，增加了职工主人翁责任感，增强了企业劳动关系的和谐。