深圳市机关事业单位

深圳市机关事业单位（精选11篇）

1.深圳市机关事业单位 篇一

深圳市机关事业单位普通雇员招聘实施细则

关于印发《深圳市机关事业单位普通雇员招聘实施细则》的通知 深人规〔2009〕4号 各有关单位：

为进一步规范我市机关事业单位普通雇员的公开招聘工作，根据《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》（深圳市人民政府令第133号），我局制定了《深圳市机关事业单位普通雇员招聘实施细则》，现予印发，请遵照执行。深圳市人事局

二○○九年六月十一日

深圳市机关事业单位普通雇员招聘 实施细则 第一章 总则

第一条 为进一步规范机关事业单位普通雇员(以下简称普通雇员)的公开招聘工作，根据《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》（深圳市人民政府令第133号），制定本实施细则。第二条 机关事业单位在机构编制部门核定的雇员员额内出现岗位空缺需招聘普通雇员的, 应采取公开招聘的方式。但应聘人符合下列条件之一，且所从事专业或所学专业与拟聘雇员岗位对口的，可采取选聘方式招聘：

（一）应聘岗位属于市人事行政部门认定的本市事业单位当人才紧缺岗位的；

（二）具有副高级以上专业技术资格或者高级技师资格的;

（三）通过全日制普通高等教育取得硕士以上学位的；

（四）市外机关事业单位在编人员，且为本市户籍人员配偶或符合随军条件的驻深部队军人配偶的。

本市事业单位当人才紧缺岗位目录和具体应聘条件由市人事行政部门另行制定。

第三条 招聘普通雇员原则上应当面向本市户籍且持有《深圳市普通雇员基本素质测试合格证》(以下简称《合格证》)的人员公开招聘。已在我市机关事业单位雇用满1年以上且非因违法违纪解除雇用关系的人员，其自解除雇用关系之日起2年内视同持有《合格证》。前款规定人员确无法满足岗位需要的，经市人事行政主管部门同意方可面向未持有《合格证》的本市户籍及市外人员招聘。市外人员应聘普通雇员除应具备岗位要求的条件外,还应符合我市人才引进的相关规定。

第四条 应聘普通雇员须具备下列基本条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；

（二）愿意履行雇员义务；

（三）具有良好的品行；

（四）适应岗位要求的身体条件；

（五）符合岗位要求的其他资格条件。

应聘专业技术岗位普通雇员的，还应具有大专以上学历。

第五条 市人事行政部门负责本市机关事业单位普通雇员招聘工作的宏观管理和监督检查。区人事行政部门负责本区机关事业单位普通雇员招聘工作的综合管理和监督检查。经区人事行政部门授权，亦可由区属机关事业单位或其行政主管部门负责本单位普通雇员招聘的组织实施。

市属机关事业单位负责本单位普通雇员招聘的组织实施。第二章 普通雇员基本素质测试

第六条 普通雇员基本素质测试（以下简称基本素质测试）是评价应聘普通雇员者是否具备普通雇员所需基本素质的测试。

第七条 本市户籍人员均可报名参加基本素质测试。第八条 基本素质测试由市人事行政部门统一组织。

第九条 市人事行政部门委托市人事考务机构统一命题测试，合格线由市人事行政部门统一划定, 对成绩合格的人员统一印制和发放《合格证》。

第十条 基本素质测试科目为《普通雇员基本素质测试》,分A、B两个类别。A类基本素质测试合格的考生可应聘本市专业技术类及辅助、工勤类普通雇员岗位, B类基本素质测试合格的考生可应聘本市辅助及工勤类普通雇员岗位。第十一条 基本素质测试按以下程序进行：

（一）市人事行政部门发布测试公告；

（二）考生通过互联网报名，网上付费并打印准考证；

（三）考生凭准考证和身份证参加测试；

（四）成绩合格的考生，凭有效身份证明到市人事行政部门委托的市人事考务机构领取《合格证》。

第十二条 《合格证》自取得之日起2年内有效。第三章 普通雇员公开招聘程序

第十三条 机关事业单位公开招聘普通雇员一般按以下程序进行：

（一）制定公开招聘计划；

（二）发布招聘公告；

（三）报名；

（四）资格初审；

（五）适岗能力测评；

（六）资格复审及考核；

（七）体检;

（八）确定拟雇人员名单并公示；

（九）办理雇用备案手续。

第十四条 雇用单位根据工作需要和岗位空缺情况拟订公开招聘计划，报同级编制部门审核后，经行政主管部门汇总报同级人事行政部门核准。公开招聘计划应当包括下列内容：

（一）招聘单位名称、行政主管部门名称及雇员岗位总数、雇员岗位空缺数、拟招聘总人数；

（二）拟招聘雇员岗位名称、专业、人数及所需资格条件；

（三）招聘对象范围。

第十五条 公开招聘计划经同级人事行政部门同意后，由市属各单位、各区人事行政部门或其授权的招聘组织单位（以下简称招聘组织单位）负责发布招聘公告。招聘公告应在市人事行政部门指定的网站发布，也可以同时在其他媒体上发布。

招聘公告须明确招聘岗位及人数、招聘范围和条件、招聘各环节的具体要求等内容。招聘公告的内容应当与经核准同意的公开招聘计划的内容一致。

第十六条 招聘组织单位委托市人事考务机构组织公开招聘的报名工作。

第十七条 资格初审由招聘组织单位负责，招聘组织单位在资格初审结束后3日内在市人事行政部门指定网站公布资格初审结果和进入考试人员名单。

第十八条 适岗能力测评由招聘组织单位组织，也可委托市人事考务机构组织。适岗能力测评具体方式和内容由招聘组织单位自行决定，其中测评内容要与招聘岗位要求相符，测评方式可采取笔试加面试、直接面试、实际操作、专家评估等方式，按测评成绩从高分到低分的顺序等额确定拟雇用人员。第十九条 拟雇用人员由招聘组织单位组织到市人事行政部门指定的医院进行体检。体检标准和项目参照公务员录用标准执行。雇用岗位有特别要求的，应当事先在公告中说明。第二十条 对体检合格的拟雇用人员由招聘组织单位负责对其德、能、勤、绩、廉以及适应所报考职位的相关情况进行考核，并对其资格条件进行复审。资格复审应安排资格初审人员以外的其他工作人员进行，主要审查报考人所提供的材料是否真实，是否与公告及报考岗位所列条件要求相符。考核可采取到报考者原单位实地调查、调档审阅等方式进行。雇用单位须对资格复审和考核结果做好登记。

第二十一条 拟雇用人员名单由招聘组织单位在市人事行政部门指定网站进行公示，公示时间为7日。

拟雇人员经公示，没有投诉或有投诉经查投诉不实或投诉属实但不影响雇用的，由用人单位为其办理雇用备案手续。拟雇人员经公示，被投诉查实不能雇用的，由各区人事行政部门或市属机关事业单位取消其雇用资格；对投诉一时难以查实的，暂缓办理雇用手续，待查实并做出结论后再决定是否雇用。

第二十二条 雇用单位应在公示结束后2个月内备齐规定资料报同级人事行政部门备案。第四章 法律责任

第二十三条 招聘单位未经核准擅自招聘人员，不按招聘公告规定程序和要求招聘人员，或有其他违反本实施细则规定行为，情节轻微的，责令纠正并予以警告；情节严重的，按以下规定处理：

（一）追究招聘单位负责人责任；

（二）对招聘单位进行通报，并限制其一定时限内的招聘权限；

（三）人事行政部门对其招聘结果不予认可，不予办理相关手续。第二十四条 凡参与招聘工作人员在招聘工作中出现下列情形之一的，按有关规定给予处分，禁止其参与机关事业单位招聘工作；属人事干部的责令其所在单位将其调离人事工作岗位；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）指使、纵容他人作弊，或在测试、测评、体检、考核等过程中参与作弊的；

（二）故意泄露测试、测评题目的；

（三）在资格审查中徇私舞弊、失职失责，致使明显不符合条件的考生进入测评，或恶意拒绝符合资格条件的考生应聘的；

（四）有其它违反规定影响招聘工作公平、公正进行的。

第二十五条 应聘人员有下列情形的，5年内不受理其应聘我市机关事业单位工作人员的申请，其中尚未办理雇用手续的，取消其雇用资格；已经雇用的，解除雇用合同。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取雇用资格的；

（二）在招聘过程中作弊等其它严重违反招聘纪律行为的。第五章 附则

第二十六条 各区人事行政部门可根据本实施细则制定本区的招聘实施细则，报市人事行政部门审定后颁布实施。

第二十七条 本细则自2009年7月1日起施行，有效期5年。《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》（深人发〔2005〕5号）有关条款与本细则冲突的，以本细则为准。

2.深圳市机关事业单位 篇二

一、传统的事业单位人事管理模式存在的问题

当前在我国行政管理部门中, 相关的领导和人员还没有认识到人力资源管理的重要性, 由于计划经济体制下传统人事管理的惯性, 在工作中往往忽视了人力资源管理工作。相应的干部没有系统学习人力资源管理的专业知识, 无法有效发挥公共管理部门人力资源管理的职能, 从而导致人和事无法有机地联系起来, 进而很难实现机关事业单位的组织目标。

1. 人事管理理念落后。

传统的事业单位人事管理把工作重点落在对“事”的管理, 事大于人, 片面强调“事”的重要性, 忽略人与事之间相互作用关系, 过分强调人适应工作, 没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源, 错失了拥有高素质人才的机会, 致使人才的流动性大、很难留住人才, 造成人才的极大浪费。

2. 岗位设置、聘用不科学。

传统的人事管理在岗位设置及聘用方面, 主要是按照上级决策和组织安排处理, 职工只能服从组织安排, 这样势必导致人岗不匹配, 影响职工的工作积极性、主动性。

3. 绩效考核机制不科学。

传统的人事管理绩效考核方式方法, 绩效管理存在不足。一是绩效考核指标科学性不足, 不能够客观、真实、公平地反映职工实际绩效水平;二是考核内容的设定与职工业绩相关度不高, 考核的方式方法使得考核结果难以准确定位职工自身能力和业绩;三是考核内容的可操作性指标与最后绩效考核机制不具备可比性, 事业单位设定职位工作差异大, 非常规性任务多, 工作量难以量化, 考核过程中的平均主义导致职工产生“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的错误思想, 严重影响工作积极性。

4. 深层次开发、培训不足。

传统的人事管理培训工作虽然得到重视, 但不够系统, 存在听从领导安排, 所学内容多为政治理论知识, 专业技术培训相对较少, 对培训规划没有建立系统持续的培训体系, 忽视了对培训需求的分析, 导致培训目标不明确、培训过程不系统、培训结果不明显。

5. 干部职工队伍结构有待优化。

目前的机关、事业单位干部职工队伍整体学历偏低, 实际上真正具备全日制大中专以上学历的人员极少, 多数本科、专科学历都是通过在职函授方式取得, 并且专业不对口, 整体学历偏低, 文化程度参差不齐, 年龄结构偏于老化, 专业技术人员比例不高, 形成的主要原因是编制少, 专业方面的培训少, 接受再教育的机会少。

二、人力资源管理制度改革探索

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪, 是知识主宰的世纪。在新的经济条件下, 人力资源管理必然随着事业单位的改革发生相应的变化。

1. 树立新理念, 建立健全绩效考核机制。

随着经济社会的飞速发展, 人力资源管理在企事业单位聘用相关工作人员的重要性日益突显, 用人机制逐渐树立以人为本的新理念。建立科学、公正、公开的绩效考核制度, 用一套系统的、规范的考核机制对职工在工作中所表现出来的工作态度、能力及业绩等, 进行以事实为依据的考评, 从而做到公平、公正, 做到令所有职工对考评结果无异议, 并使评价之后的人力资源管理有助于单位目标和职工个人发展目标的实现。

2. 建立科学合理的岗位管理制度。

事业单位在不断深化改革中取得了显著成效, 岗位设置实行按需设岗、按岗聘用, 根据岗位设置情况对工作人员进行合理配置、优化组合, 增强集体凝聚力、战斗力。干部选拔任用实行“竞争上岗选拔任用机制”, 本着“能者上、庸者让、劣者下”的用人原则, 制定干部选拔任用制度, 严格履行公开推荐、资格审查、演讲答辩、民主测评、组织考察等干部选拔任用程序。

3. 建立健全培训体系。

制订短、中、长期人才培养规划, 开展学历教育、短期培训、实践锻炼、自学、交流等, 形成了一套合理的长效培训机制。为广大干部职工规划出有效的继续教育学习时间, 与高等院校形成联建机制, 有计划地进行脱产学习, 或者利用现代远程教育技术, 开设专家、教授、讲师知识讲堂, 对广大干部职工实施技能素质的强化培训, 人力资源整体效能将大大提升, 通过在干中学和学中干的方式达到以干促学、以学促干的效果。同时, 有针对性地组织培训基层工作人员, 特别是专业技术人员的培训, 通过建立长效、全面的培训体系, 大大提升基层业务水平。

4. 加强干部队伍建设, 优化人力资源配置。

在人才竞争激烈的形势下, 更新人才理念, 牢固树立人才是最宝贵最重要的战略资源的思想, 把人才作为单位的一项无形资产, 把管理的视角由工作转向人。为了打破干部队伍学历偏低、年龄偏大的瓶颈, 发挥政府部门的优势作用, 积极采用宏观调控政策, 合理引进高学历人才。近两年, 濮阳市在市委组织部、市人社局、市编办等相关单位的组织下, 先后引进高学历人才187人充实到市直各个事业单位中去, 有力地解决了干部队伍学历偏低、年龄偏大的问题。同时, 加强人才管理制度的完善, 加大对管理者的监管力度, 通过管理者之间、管理者与被管理者之间的多重监督模式, 保障管理工作的公正化、合理化。

3.深圳市全民健身事业现状及对策 篇三

摘 要 文章通过对深圳全民参与健身状况分析和出现问题探讨，提出发展深圳全民建设事业的有效途径和对策，希望对深圳体育事业发展提供基础。

关键词 全民健身 深圳 体育

全民健身是指全国人民，不分男女老少，全体人民增强力量，柔韧性，增加耐力，提高协调，控制身体各部分的能力，从而使人民身体强健。旨在全面提高国民体质和健康水平，以青少年和儿童为重点，倡导全民做到每天参加一次以上的体育健身活动，学会两种以上健身方法，每年进行一次体质测定。

一、深圳健身现状分析

（一）从居住地方面看，城区居民要比农村居民锻炼多。从居住地方面看，城区居民要比农村居民锻炼多。此现象的原因，分析主要在两方面：一是城区与农村相比较而言，经济、文化较发达，设施较齐全，路面硬化程度高。第二方面，农村人口与城区人口的差距，城区人口大多有较为稳定、轻松的工作，收入保障较好，且大多数人都有福利与保险，能够有充足的时间锻炼身体。而农村人口呢，大多的人都从事着务农与个体经营，收入不稳定且工作量大，当做完一天的工作与家务后，基本就没有空闲时间和多余的精力来锻炼身体了。

（二）从年龄方面来看，青少年锻炼最多，老年人其次，年轻人、中年人最少。青少年的锻炼是比较全面的、真正意义上的锻炼，而老年人的锻炼以散步为主，能够到公园去参加较为系统、专业的锻炼的老年人并不多。青年与中年，由于工作多，事务繁忙，日常锻炼自然就少。

（三）在健身方式来看，选择散步健身的人最多，青少年主要以球类为主。健身方式来看，选择散步健身的人最多，青少年主要以球类为主。居民选择频率最高的健身方式是散步。散步作为传统健身方法之一，是最简便易行又轻松自如的运动方式，这种无需花钱、无需花太多时间、无需寻找合适场所的简单运动项目是大多数的人的选择。交叉分析显示，从市民的择休闲运动项目看，青年人多选择足、篮、排球、游泳等运动强度相对较大的项目，而中老年或老年出于身体状况的原因，多数选择散步、舞蹈、太极拳等运动强度不太大的项目。

（四）对于健身的认识差异，绝大多数人都能够认识到其强身健体的作用。大多数人都能认识到健身的重要性，极少数人认为健身无关紧要，思想和认识上的改观，下一步就是行动上的改观了。存在的问题：健身场地设施不足是制约居民参与健身的首要因素；工作忙没有时间，中青年成为健身的弱势群体势群体；健身房费用偏贵，普通百姓难接受；对健身无兴趣爱好的大有人在。

二、深圳全民健身的建议与对策

（一）增加公益性体育健身设施，实现布局合理化；加强小区健身设施的规范化建设管理，加大公共体育设施开放力度；降低门票价格和入场门槛，加大宣传力度，科学指导群众；改善居民的休闲环境，提高市民的休闲质量。由于多数中年人工作负担重、社会应酬多、家务繁重等一系列因素的影响，致使体育锻炼参与人数比例很低。群众体育活动内容均为大众化的体育项目。体育活动缺乏社会组织。体育组织程度低、社会化的程度不高。市民体育消费水平很低，与其他消费形成了鲜明的反差，“健康投资”的观念有待于转变和提高。市民对体育锻炼的理解程度低，体育锻炼方法，健身等理论知识匮乏。

（二）政府要加大体育投入，制定群众体育发展的长远规划。应重视城市建设中配套体育场所的面积，同时尽可能地对现有的小区体育活动场所进行改造，最大限度地为市民体育锻炼创造条件。积极完善社区体育建设，完善社区体育管理。可以使更多的群众参与体育锻炼中来，不断扩大体育参与者的队伍。用多渠道、多手段加强体育文化的传播，扩大全民健身的社会影响，提高群众的体育健康知识，增进群众的健康意识，逐步改善群众“健康投资”观念。

（三）加强城市居民健康教育宣传，培养居民健身观念，进而提高全民健身的体育消费意识。开发培育适合本地的体育消费市场，针对不同特点的居民采取相应的鼓励措施，根据不同性别、不同地区、不同经济状况的居民开展不同层次的体育消费项目，促进群众积极主动地参加体育活动，形成健康文明的生活习惯。

4.深圳市机关事业单位 篇四

【发布文号】深发[1997]27号 【发布日期】1997-12-22 【生效日期】1997-12-22 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

中共深圳市委深圳市人民政府关于进一步加强我市党政机关、事业单位和公有企业工作人员出国

（境）管理的规定

（深发（1997）27号一九九七年十二月二十二日）

为了加强党政机关、事业单位和公有企业工作人员因公出国（境）的管理工作，纠正出国（境）存在的不良风气，根据中央、省的有关规定和中发〔1997〕13号文件精神，结合我市实际，特重申并作如下规定：

一、一、因公出国（境）一定要有明确的公务目的和具体的任务，并与工作身份相符。

二、二、未经批准，党政机关工作人员不得参加企业事业单位团组出国（境）；不得违反规定将出国（境）费用拿到下属单位、企业报销。违者，视情节给予党纪、政纪处分。

三、三、禁止用公费出国（境）度假、办私事。违者，由其本人负担出国（境）费用，并给予党纪、政纪处分。

四、四、持赴港、澳长证（包括三个月可往返两次的证件，下同）者，非紧急公务并经领导批准，不得在假日、双休日赴港澳。

五、五、申领因公出国（境）证件，必须实事求是，严格执行上级有关规定，不得弄虚作假、谎报材料。违反者，给予通报批评，情节严重者依纪依法追究其责任。审批部门要严格把关，严格管理，对因违反规定，滥用审批权或因审批工作疏忽而发生严重后果的，要追究派出单位和审批部门主管人员的责任。

六、六、党政机关、事业单位的副局级以上领导干部的赴港、澳长证，统一交由市外事办管理；市委决定任免的企业主要领导人员（党委书记、董事局主席或董事长、总裁或总经理）的赴港、澳长证，原则上由市外办管理并登记备案，但不收回集中，仍由所在单位人事部门保管，市外事办不定期抽查；市属资产经营公司任免的人员的赴港、澳长证，分别由各资产经营公司管理；其他人员赴港、澳长证，由持证人所在单位组织人事部门管理。

上述人员赴港、澳返深归队后，须在三天内将其赴港、澳长证交回其证件管理的单位或部门集中保管。

七、七、市外事办和有关主管部门对赴港、澳长证管理要进行不定期抽查，对违反规定的单位和个人给予批评教育，并视情节给予收缴证件或收回证件管理权的处理。

八、八、凡出国（境）期间参与色情、赌博活动或违反其他外事纪律的，一经查实，立即收回其证件，并视情节依纪依法追究其责任。

九、九、党政机关、事业单位和公有企业人员不得持有外国护照或赴港、澳单程证件。违者，一经查实，作除名处理。

十、十、采用不正当手段，为自己或支持、协助配偶、子女非法持有外国护照或赴港、澳单程证件的，一经查实，一律撤销职务，开除公职，党员开除党籍；触犯刑律的，依法追究其刑事责任。十一、十一、本规定自发布之日起实行。

5.深圳市机关事业单位 篇五

第一章 总 则

第一条 为实施公务员分类管理，建设高素质专业技术类公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和市政府《关于印发深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案的通知》(深府〔2010〕22号)，制定本试行办法。

第二条 本试行办法所称专业技术类公务员，是指在本市各级行政机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为机关实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的非领导职务公务员。

专业技术类公务员包括委任制公务员和聘任制公务员。

第三条 专业技术类公务员管理坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持激励保障与监督约束并重，实行专业发展、分类管理。

第四条 市政府公务员主管部门负责行政机关专业技术类公务员职位的界定和专业技术类公务员综合管理。

各区公务员主管部门、专业技术类公务员所在单位及其主管部门按照管理权限负责专业技术类公务员的日常管理。

第二章 职位设置与职务序列

第五条 专业技术类公务员职位根据工作性质、专业特点划分为若干职组、职系，由市政府公务员主管部门统一编制专业技术类公务员职位目录予以明确。

第六条 专业技术类公务员职位各职组、职系可以按照职位特点、任职资格、权责轻重等，由高到低设主任、主管、助理等职务并划分为若干职级。

各职组、职系专业技术类公务员职务序列的层级、名称等由市有关主管部门根据工作需要提出建议，由市政府公务员主管部门设置。

第七条 专业技术类公务员职务实行任职条件和职数管理。任职条件由市有关主管部门提出，经市政府公务员主管部门核准后实施；职数由市政府公务员主管部门根据管理需要设定，对部分职组、职系的主管级以下职务可不设职数限制。

第八条 市有关主管部门应根据工作实际，编制专业技术类公务员职位说明，对各职位的主要职责和任职条件等予以明确，报市政府公务员主管部门核准后实施，作为专业技术类公务员聘任、考核、职务任免与升降等的重要依据。

第三章 招 聘

第九条 招聘专业技术类公务员，必须在规定的编制和职数限额内进行，一般从本职系的最低职级及该职级对应的最低薪级招聘。确因工作需要，经市政府公务员主管部门批准，也可从主管或主任职级及该职级对应的最低薪级进行招聘。

第十条 招聘专业技术类公务员一般应采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优聘任的办法进行公开招聘。

对于专业通用性较低、采取公开招聘方式难以聘任到合适人选的主任级以上职位，可采用选聘方式聘任。

第十一条 招聘专业技术类公务员，应明确招聘职位的职组、职系、职级与入职薪级。第十二条 招聘专业技术类公务员应根据职位说明和工作实际设置报考资格条件，不得设置与招聘职位无关的资格条件。

第十三条 公开招聘专业技术类公务员，按如下规定设置职位要求的基本资格条件：

(一)最低学历学位及专业要求：助理级职位要求具有相应专业本科学历、学士学位；主管级职位要求具有相应专业研究生学历、硕士学位或具有相应专业本科学历、学士学位并取得相应专业中级专业技术资格；主任级职位要求具有相应专业研究生学历、博士学位或具有

相应专业本科以上学历、学士以上学位并取得相应专业副高级专业技术资格后从事本专业工作3年以上；

(二)年龄：一般在35周岁以下。经市政府公务员主管部门批准，主任级职位可放宽到40周岁。

第十四条 选聘专业技术类公务员，按如下规定设置职位要求的基本资格条件：

(一)学历学位：要求具有相应专业研究生学历博士学位。对行政机关紧缺急需的特殊专业技术类人才，经市政府公务员主管部门批准，可以适当放宽学历学位条件；

(二)专业技术资格：要求具备相应专业正高级专业技术资格或取得相应专业副高级专业技术资格后从事本专业工作3年以上；

(三)年龄：45周岁以下。属于本市认定的国家级、地方级领军人才的，可放宽至50周岁。

第十五条 公开招聘、选聘专业技术类公务员的组织方式、权限、程序等按本市行政机关聘任制公务员管理有关规定执行。

第四章 职务任免

第十六条 专业技术类公务员的职务任免，按照管理权限，依照法定的条件和程序进行。第十七条 专业技术类公务员任职，必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

第十八条 专业技术类公务员任职，应当具备拟任职务要求的任职条件，并符合交流和回避等有关规定。

第十九条 专业技术类公务员实行一人一职，不得兼任。

第二十条 专业技术类公务员具有下列情形之一的，应予任职：

(一)新招聘的专业技术类公务员试用期满经考核合格的；

(二)晋升或者降低职级的；

(三)转任的；

(四)免职后需要新任职务的；

(五)其它原因需要任职的。

第二十一条 新招聘的专业技术类公务员试用期满考核合格后，按应聘职位明确的职组、职系、职级和入职薪级任职定级。

第二十二条 专业技术类公务员任职，按照下列程序进行：

(一)按有关规定确定考察对象；

(二)根据职位要求进行考核、考察；

(三)按照管理权限讨论决定；

(四)按照规定办理任职手续。

第二十三条 专业技术类公务员职务的任职时间，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。

第二十四条 专业技术类公务员任职实行任职前公示制度。

第二十五条 专业技术类公务员免职的条件和程序，按照公务员免职有关规定执行。

第五章 职级升降

第二十六条 专业技术类公务员晋升职级，应当具备下列基本资格条件：

(一)符合规定的基本任职年限；

(二)在规定的基本任职年限内考核结果均为称职以上等次；

(三)具备拟晋升职级要求的专业技术资格；

(四)专业技术水平测试合格；

(五)符合拟晋升职级要求的其它条件。

第二十七条 专业技术类公务员晋升有职数限制的职级，按照下列程序办理：

(一)民主推荐或竞争上岗，确定考察对象；

(二)组织考察，研究提出任职建议方案；

(三)按照管理权限讨论决定并报市政府公务员主管部门备案后办理任职手续。第二十八条 专业技术类公务员晋升无职数限制的职级，按照下列程序办理：

(一)所在部门推荐；

(二)确定考察对象，进行考核、考察；

(三)按照管理权限讨论决定；

(四)办理任职手续并报同级政府公务员主管部门备案。

第二十九条 专业技术类公务员晋升职级，应当逐级晋升。特别优秀或者工作特殊需要且符合有关条件的，按管理权限批准后，可以破格或者越一级晋升。

第三十条 专业技术类公务员考核被确定为不称职的，降低1个职级任职。第三十一条 专业技术类公务员降职，参照综合管理类公务员降职的程序办理。

第三十二条 专业技术类公务员被降职后，在新的职级工作1年以上且德才表现和实绩突出，经考察符合晋升条件的，可晋升职级。

第六章 工资福利及社会保障

第三十三条 专业技术类公务员实行与职级挂钩的薪级工资制度，每一职级对应若干薪级，每一薪级确定一个工资标准。各薪级工资标准由市政府公务员主管部门会同市财政部门通过制定薪级表予以明确，并根据实际情况予以调整。

对个别需要聘任高层次专业技术类公务员的职位，可协议高于薪级表上限的工资。第三十四条 薪级与专业技术类公务员职级的对应关系，由市政府公务员主管部门在保持综合平衡的基础上研究确定，并在薪级表中予以明确。

第三十五条 专业技术类公务员的薪级调整与考核结果挂钩，考核结果为称职以上等次的，次年在本职级对应的薪级范围内晋升1个薪级；考核为基本称职等次的，次年不晋升薪级。

第三十六条 专业技术类公务员晋升职级时，其薪级调整为新任职级对应的最低薪级；降职时，其薪级调整为降低后职级对应的最高薪级。

在设职数限制的职级及不设职数限制的最高职级，专业技术类公务员薪级达到本职级对应的最高薪级后未能晋升职级的，每满3年增加1个所在薪级与下一薪级的工资级差标准；在增加了薪级工资级差标准后晋升职级的，按其薪级与增加额之和就近套入新任职级对应的薪级后晋升1个薪级。在其它职级，专业技术类公务员薪级达到本职级对应的最高薪级后未能晋升职级的，其工资不再晋升。

第三十七条 专业技术类公务员的休假，按照公务员休假有关规定执行。

第三十八条 专业技术类委任制公务员的退休待遇，按退休时的薪级工资乘以退休金替代率确定，替代率由市政府公务员主管部门参照综合管理类委任制公务员退休金替代率水平确定和调整。

专业技术类聘任制公务员按聘任制公务员管理有关规定参加社会基本养老保险并实行职业年金制度。

第三十九条 专业技术类公务员实行与薪级挂钩的住房保障、医疗保障、保健等福利制度，具体办法由市有关主管部门会同市政府公务员主管部门另行制定。

第七章 交 流

第四十条 专业技术类公务员交流的方式为转任。

第四十一条 专业技术类公务员在专业技术类职位工作满5年(含试用期)以上，并具备相应任职资格条件的，可转任本市综合管理类公务员或行政执法类公务员。

第四十二条 专业技术类公务员转任综合管理类领导职务的，应通过竞争上岗或民主推荐方式转任所在专业技术部门及同一主管部门其它内、下设机构的最低一级领导职务，其参与竞争上岗或民主推荐的职级和薪级条件在各职系的职位说明中予以明确。

第四十三条 专业技术类公务员可通过公开选拔的方式转任副处级以上领导职务，其参与公开选拔的职级和薪级条件在各职系的职位说明中予以明确。

第四十四条 专业技术类公务员转任综合管理类非领导职务的，确定为科员，任职时间重新计算。

第四十五条 专业技术类公务员转任综合管理类公务员的，其工资按新任职务确定。第四十六条 专业技术类公务员转任行政执法类公务员的，定为七级执法员，薪级定为6级。

第四十七条 其它职类公务员具备相应专业技术资格条件的，可转任专业技术类公务员，其职级一般定为拟进入职系的最低职级，薪级定为该职级的起点薪级；但曾任专业技术类公务员的，按如下规定确定职级和薪级：

(一)曾任专业技术类公务员且转任时任相应专业技术部门主管或分管技术工作的领导职务的，原则上按其工资水平(全国工资、特区津贴、工作性津贴、生活性补贴、改革性津贴之和，不含各区属单位基层补贴，下同)确定薪级，并根据该薪级确定职级；如其不具备该职级所要求的专业技术资格，则按其专业技术资格对应的最高职级和该职级的起点薪级任职定级；

(二)曾任专业技术类公务员但不属于本款第(一)项情形的，按原专业技术职级和薪级任职定级。

第四十八条 专业技术类公务员转任综合管理类领导职务，按竞争上岗或民主推荐程序执行，其它跨职类转任事项，按下列程序办理：

(一)本人提出申请；

(二)按管理权限讨论决定；

(三)按管理权限核准或备案；

(四)办理转任手续。

第八章 其 它

第四十九条 专业技术类公务员的考核、培训办法另行制定。

第五十条 专业技术类委任制公务员辞职辞退，按照公务员辞职辞退有关规定执行。专业技术类聘任制公务员与用人机关解除聘任合同，按照合同约定和聘任制公务员管理有关规定执行。

第五十一条 专业技术类公务员的回避、奖励、惩戒、申诉控告等，按照有关规定执行。第五十二条 专业技术类聘任制公务员与用人机关之间因履行聘任合同发生争议的，按聘任制公务员管理有关规定执行。

第九章 附 则

第五十三条 参照公务员法管理的事业单位中符合条件的专业技术人员，参照本试行办法进行管理。

第五十四条 本试行办法所称以上、以下，包括本数。

6.深圳市机关事业单位 篇六

[摘要]深圳行政机关公务员分类管理制度改革主要涉及职位分类和聘任制两方面内容。作为制度层面的创新，它有独特的改革背景，它的实施既有积极意义，也存在一些潜在问题。

[关键词]公务员分类管理改革；职位分类；聘任制

[中图分类号]D630.3

[文献标识码]A

[文章编号]1007-5801（2011）04-0034－03

[收稿日期]2011-07-12[作者简介]蔡冬峻（1980-），男，广东普宁人，武汉大学政治与公共管理学院2008级博士研究生。

深圳市是因改革开放而发展起来的城市，也是以改革而著称的城市。近期，深圳经济特区在中国率先实行了行政机关公务员分类管理制度，它主要涉及“职位分类”和“聘任制”两项内容。依据《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，“按职位性质、特点和管理需要，将全市行政机关公务员职位划分为综合管理、行政执法、专业技术三大职位类别。”①其中，综合管理类公务员仍沿用传统的公务员管理模式，而行政执法类、专业技术类公务员则适用“聘任制”这种新型制度。因此，在深圳未来的经济社会发展与政府管理中，行政执法类与专业技术类公务员的比重将逐步提升，对这部分公务员管理的有效性将直接决定深圳的政府管理效率和公共服务质量。本文拟对深圳行政机关公务员分类管理改革的背景和影响进行探析。

7.深圳市机关事业单位 篇七

一、建立和发展机关事业单位职业年金制度的意义

机关事业单位养老保险制度改革之后,机关事业单位的职工面临着退休后待遇普遍降低的问题。这一问题促成了职业年金制度的建立,有效提高了机关事业单位工作人员退休后的生活水平,进而增加了事业单位的人才竞争力。与职业年金相关的奖励方式能够促进公职人员的工作努力程度,使百姓得到更多的福利。职业年金制度的强制推行将会促进企业年金制度的产生,进而推动企业职业年金制度的整体发展水平,促进社会公平。

二、建立和发展机关事业单位职业年金制度过程中的问题分析

(一)职业年金应该采取强制方式

我国机关事业单位的职业年金应该采取强制的方式。与其他企业相比,政府对机关事业单位公职人员队伍稳定性方面的要求更高,而公职人员退休待遇的稳定性对实现机关事业单位公职人员队伍的稳定有促进作用。职业年金采取强制方式,可以减少区域经济不平衡发展的影响,降低各个地区之间退休公职人员的养老金待遇差值。

(二)选择职业年金模式时要充分考虑机关事业单位的特点

机关事业单位的特点主要表现在人才的高层次性、“终身雇佣”倾向以及服务的公益性。公职人员的工资待遇是由他们的职称决定的,每个公职人员一生的收入水平可以大致计算出来。由于他们的收入的预期性较高,他们对风险较为厌恶,因此,机关事业单位养老保险制度的改革要充分考虑这一特点。

(三)以实现目标替代率为职业年金的保障标准

1. 衡量养老金待遇的指标

一般情况下,养老金待遇都是通过替代率来衡量的,替代率指标主要包含三种:第一种,平均替代率,也就是社会平均养老金与社会平均工资的比率。这里的社会平均养老金是指全体退休者的平均养老金值;第二种,目标替代率,即公职人员的养老金收入与退休前一年工资收入之间的比率,它衡量的是退休者的养老金收入与退休前收入的比值;第三种,总额替代率,即公职人员的退休总金额与在职职工工资总额的比值,它可以反映社会养老负担的实际程度。

2. 职业年金目标替代率选择

机关事业单位基本养老保险制度改革的主要目的是保证养老金待遇水平处于稳定状态中。这种稳定指的不是整体公职人员的待遇保持稳定,而是每个退休公职人员的待遇处于稳定状态中。从目前的机关事业单位养老制度计发办法来看,公职人员的退休收入是未退休收入的75%,要保证待遇稳定,则要求职业年金和基本养老金的总和也要达到退休前收入的75%,这种要求只有目标替代率能达到。

三、机关事业单位职业年金现有方案研究

机关事业单位职业年金的现有方案主要是CB、DB、DC三种,这里将CB、DB、DC三种职业年金模式进行比较。

1.人员的流动便利性

DB型职业年金会导致公职人员在转换工作时年金待遇降低。CB型职业年金和缴费确定型在公职人员中途更换工作时,积累的年金更容易携带。从人员的流动便利性角度看,CB型和缴费确定性的优势更大。

2.人员的稳定性

DC型职业年金待遇的不稳定会降低公职人员的忠诚度,使机关单位面临人才流失的风险;CB型和DB型职业年金则更倾向于鼓励公职人员长期服务,这两种模式能为公职人员提供有保障的年金待遇,因此,人员稳定性较高。

3.待遇的可持续性

在缴费确定型职业年金制度中,公职人员需要自己承担自己的年金投资运营风险,这就意味着公职人员的年金可能会有缩水贬值的危险。在CB、DB型职业年金制度中,公职人员的基金投资运营风险是由机关事业单位承担的。

4.制度可支付

从制度可支付的角度来看,缴费确定型要建立个人账户,进行完全积累,对于我国各级财政部门来说,为机关事业单位缴纳的费用数额较大,会造成职业年金出现空账局面。CB型和DB型(待遇确定型)都采取集体账户管理方式,这两种模式给政府相关部门权利留出了灵活发挥的空间,不会出现空账局面。因此,从制度可支付的角度分析,待遇确定型职业年金的优势更大。

5.总体比较

通过以上四个方面的分析可以得出,CB型职业年金更符合我国机关事业单位养老保险制度改革的实际需要,它保证了公职人员对职业的稳定性要求以及国家对公职人员的稳定性要求。

结论

目前,机关事业单位养老金制度的改革已经被提上日程。职业年金是破解目前机关事业单位养老保险问题的一个重要突破口,因此,需要在借鉴国外公职人员职业年金经验的基础上,合理地设计我国机关事业单位职业年金的制度。

参考文献

[1]何小伟,郑伟.机关事业单位职业年金:可行性分析与制度设计[J].江西财经大学学报,2014,05:60-67.

[2]何小伟.机关事业单位职业年金:难点与突破[J].中国保险,2014,11:8-11.

[3]张兴.机关事业单位职业年金方案研究[J].社会保障研究,2014,05:10-16.

8.深圳市机关事业单位 篇八

【关键词】事业单位；养老保险；改革；措施

1.机关事业单位养老保险制度改革的必要性

1.1是建立和完善社会保障体系的重要组成部分

近20年来，我国城镇企业职工已经建立了统一的基本养老保险制度，而机关事业单位职工仍沿用传统的退休保障制度。单从养老保险的功能看，只是企业改革而无机关事业单位的改革，社会保障体系就不完整。在社会主义市场经济条件下，只有扩大覆盖面，对所有社会成员实行统一的基本养老保险制度，才能真正建立起完善的社会保障体系，才能从真正意义上均衡负担，共担风险，充分发挥社会保障的整体功能。另一方面，机关事业单位养老保险制度改革是规范各地试点办法、完善制度的需要。由于国家没有统一的方案，各地的做法各异，很不规范，特别是试点地区或单位实行个人缴费后，养老保险金仍按原来的办法计发，改革不改革一个样，缴费不缴费没区别，引起相互攀比，有的地区甚至出现了停保退保现象，需要国家出台统一政策。

1.2是推行公务员制度和深化事业单位管理体制改革、促进人才合理流动的重要配套措施

机构改革和干部人事制度改革的逐步深化，要求机关事业单位必须建立起能进能出、优胜劣汰的用人机制。养老保险制度改革的相对滞后，直接制约着机关事业单位人员的有序流动。但由于养老保险制度不配套，工作人员离开机关事业单位后，养老保险待遇也随之消失，到企业工作意味着养老金水平要降低，改革很难深入进行。

1.3是减轻单位负担、提高职工社会保障意识的需要

由于机关事业单位离退休费用负担越来越重，财政和单位已不堪重负， 在一些困难地区和单位已经发生拖欠离退休费现象， 影响了离退休人员的基本生活。要解决这些问题，势必要求通过启动机关事业单位养老保险制度改革来解决。

1.4对于逐步减少退休待遇差距、化解社会矛盾、维护社会稳定具有重要意义

由于机关事业单位与企业之间养老保障方式的不同， 因此造成退休待遇的差距越来越大。由此引起了企业退休人员的攀比心理，不满情绪日益高涨，信访事件大量增加，社会矛盾突出，已经影响到社会稳定。要解决这些矛盾，就必须建立健全完善的、统一的养老保险制度。

2.机关事业单位养老保险制度改革的基本原则

2.1体现机关事业单位及其人员的特点

国家机关具有特定的职能，工作人员依法行使党和国家赋予的神圣权力， 具有严格的考录标准和纪律约束；同时，实行统一的福利制度，费用纳入各级财政预算。这些特点决定了公务员养老保险制度应与其他人员有所区别： 应有可靠的保障性； 退休金水平应略高于社会平均水平，以利于吸引人才稳定队伍；基本保险、补充保险都应由国家统一安排，体现国家责任。事业单位及其工作人员情况比较复杂， 单位性质及其人员的多样性决定了其养老保险制度的特殊性：一方面，受组织的安排，职工在机关、事业和企业之间变换岗位的频率较高， 决定了事业单位养老保险制度应与机关和企业养老保险制度相衔接；另一方面，由于工作性质、工资福利制度、人事管理制度等与企业不同， 其养老保险制度也应与企业有区别。

2.2权利与义务相统一、公平与效率相结合

机关事业单位及其职工应积极履行缴费的义务， 按规定缴纳基本养老保险费， 基本养老金实行社会统筹与个人账户相结合，按照与企业职工的同等规模建立个人账户，两者保持衔接，便于人员在机关事业单位和企业之间流动。

2.3妥善解决新老制度的衔接问题

要按照平稳过渡的原则，确保现行退休制度向新的基本养老保险制度平稳过渡，新老办法合理衔接，退休人员的待遇水平基本平衡。既要充分考虑老制度下退休人员的既得利益，又要合理确定新制度下退休人员的待遇水平。要重点解决好“中人”的养老金平衡问题，保证他们的待遇不降低。同时，选择不同单位、不同职级和不同类别人员进行测算，充分照顾到各方面的情况。

2.4充分考虑机关事业单位和企业养老保险制度的统一性

在突出机关事业单位及其人员特点的基础上，统一机关、事业和企业养老保险制度。要按照统一管理的原则，与企业基本养老保险基金实行统一管理，统一调剂使用，退休人员的基本养老金调整实行统一办法。同时，在改革的过程中要注重与其他改革措施的配套性。

2.5实行社会化原则

要按照社会化的原则， 实行基本养老金社会化发放， 退休人员逐步实现社区管理， 建立独立于企事业单位之外的养老保险制度。

3.机关事业单位养老保险制度改革的措施

3.1建立基本养老保险费用社会统筹机制

机关事业单位养老保险制度的改革，要改变现行机关事业单位退休制度中离退休费用由国家和单位统包的做法，基本养老保险费由国家、单位和个人共同负担，实行社会统筹与个人账户相结合。单位和个人缴费比例、个人账户的规模与企业统一。考虑到企业职工个人缴费比例将要达到8%，且机关事业单位实行个人缴费的时间晚于企业，改革起步时机关事业单位个人缴费比例可逐步达到8%，也可一步达到8%。机关事业单位在职人员在改革实施前符合国家规定的工作年限可视同缴费年限，并作为计发过渡性养老金的依据。单位和个人均不再补缴基本养老保险费。

3.2实行结构性基本养老金计发办法

基本养老保险要改变现行的机关事业单位工作人员以工作年限和本人工资额为主要依据的退休金计发办法，实行与企业相同的以缴费工作年限和缴费工资额及个人账户储存额为依据的结构性基本养老金计发办法。一是改革实施后参加工作的“新人”退休后，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分组成。二是改革实施前参加工作、改革实施后退休的“中人”， 因为改革前没有个人缴费， 其个人账户中相应缺少积累，在基础养老金和个人账户养老金的基础上， 增加权益性养老金，根据本人视同缴费年限，确定一个系数， 作为计发养老金的组成部分，实现平衡过渡。三是改革实施前已经离退休的“老人”，仍然按国家统一规定的机关事业单位离退休费标准计发养老金，所需资金从基本养老保险基金中支付。根据机关事业单位工作人员执行统一工资制度的特点，基础养老金仍以本人退休前的基本工资为基数计发，基础养老金加个人账户养老金总体替代率可控制在65%左右。由于机关事业单位退休人员基础养老金与本人工资挂钩，可体现在职时的职级情况，实际收入水平将高于企业退休人员。

3.3建立体现机关事业单位特点的补充养老保险制度

改革实施后，按在机关事业单位的工作年限，根据本人工资的一定比例， 为机关事业单位工作人员建立补充养老保险，待遇水平总体控制在30%左右替代率。一是实行国家公务员退休津贴制度。实行退休津贴的范围为国家行政机关、依照和参照国家公务员制度管理的机关事业单位工作人员。按现行财政管理体制，退休津贴经费由同级财政列入当年财政预算。二是建立事业年金制度。事业年金要与公务员和企业有所区别，费用可由单位和个人共同缴纳。全额拨款事业单位，按统一标准建立，经费由财政拨付的事业费解决； 差额拨款和自收自支事业单位，由本单位根据情况，效益好的多建立，效益差的少建立。事业年金从单位经费中税后列支，年提取额一般不超过本单位当年全部职工一个半月的基本工资。

3.4建立机关事业单位养老保险社会化管理体系

改变现行的机关事业单位退休人员管理和养老金发放均由单位负责的管理办法， 积极创造条件对退休人员实行社区管理，变“单位人”为“社会人”，退休人员的基本养老金实行社会化发放，以求尽快建立独立于企事业单位之外的养老保险制度。 [科]

【参考文献】

9.深圳市机关事业单位 篇九

文号：深府令第137号

第一章 总则

第一条为转换事业单位用人机制，建立事业单位职员制度，维护事业单位和职员的权利，根据有关法律法规，结合实际，制定本办法。

第二条本办法适用于本市事业单位及与其形成聘用关系的职员。

本办法所称事业单位是指经市、区机构编制部门批准设立，以社会公益为目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的社会服务组织，但实行企业化管理的事业单位除外。

本办法所称职员是指由事业单位依据本办法聘用于行政管理职位和专业技术职位的人员。

第三条事业单位实行分类定级管理。

事业单位实行职位分类制度，在职位分类的基础上遵循公开、平等、竞争、择优的原则进行职员聘用和聘任。

第四条职员享有下列权利：

（一）竞聘与自身条件相适应的职位；

（二）非因法定原因或约定事由，聘用期内不被解聘；

（三）聘用期满，同等条件下优先受聘；

（四）获得履行职责所应有的劳动安全、卫生保护和其他工作条件，取得工作报酬，享受社会保险和福利待遇；

（五）依法参与本单位民主管理；

（六）参加教育培训；

（七）提出申诉和申请人事争议处理；

（八）法律法规规定的其他权利。第五条职员必须履行下列义务：

（一）遵守宪法、法律和法规；

（二）维护国家利益，保守国家秘密和工作秘密；

（三）履行职位职责，完成工作任务，注重社会效益；

（四）遵守规章制度，恪守职业道德；

（五）按规定接受教育培训；

（六）法律、法规规定的其他义务。

第六条市政府人事行政主管部门（以下简称市人事主管部门）按管理权限主管本市事业单位的职员管理工作。区政府人事行政主管部门（以下简称区人事主管部门）在市人事主管部门的指导下，按管理权限负责本区所属事业单位的职员管理工作。

政府各行政主管部门在市、区人事主管部门的指导下，负责相关事业单位的职员管理工作。

第二章 职位

第七条事业单位职员职位分行政管理、专业技术两个职类，每个职类可以根据事业单位的行业性质设置若干职系。

第八条事业单位按照因事设职的原则设置职员职位，具体职位分类和职位设置按照市人事主管部门的有关规定执行。

事业单位拟订的职位设置方案应当报人事主管部门核定后实施。

第九条事业单位应当根据职位设置方案编制职位说明书，报行政主管部门和人事主管部门备案，并在本单位公布。

职位说明书应当明确职位的所属职类、职系、职级、职责任务、权限、所需资格条件等内容，作为职员聘用、聘任、考核、培训、交流及确定工资福利待遇的依据。

第三章 聘用

第十条事业单位实行全员聘用制，通过签定聘用合同明确双方的权利义务关系。

第十一条事业单位职位空缺，须聘用职员的，应当采取公开招考或者选聘的方式招聘。

公开招考和选聘的具体办法由市人事主管部门另行制定。

第十二条事业单位采取公开招考方式招聘职员的，由市人事主管部门统一发布招考公告、组织笔试；行政主管部门或事业单位根据有关规定组织面试、体检、考核。

行政主管部门或事业单位根据职位要求以及考试、考核、体检结果，确定拟聘用人员，并报市人事主管部门备案后办理聘用手续。

第十三条事业单位招聘职员采取选聘方式的，应事前将拟采取选聘方式招聘的职位和拟聘用人员的资格条件报市人事主管部门审查；经审查符合条件的，由事业单位组织考试、考核、体检。

事业单位根据职位要求以及考试、考核、体检结果，确定拟聘用人员，并报市人事主管部门备案后办理聘用手续。

第十四条事业单位应当与拟聘用人员按协商、自愿原则签定职员聘用合同。拟聘用人员为事业单位法定代表人的，按聘任的管理权限签定聘用合同。

职员聘用合同示范文本由市人事主管部门制定。

第十五条事业单位聘用职员实行聘期制，每一聘用期一般不超过5年，法律、法规及本办法另有规定的除外。

职员工龄满25年或者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立。

事业单位首次聘用的职员，可以规定试用期，但试用期最长不超过6个月。试用期包括在聘用期限内。

第十六条职员聘用合同期满或双方约定的合同终止条件出现，合同即行终止。

职员聘用合同期满，双方愿意续聘的，直接续签聘用合同。若一方不同意续聘，应在合同期满之前30日书面告知对方。

第十七条职员聘用合同经双方协商同意，可变更或解除。解除合同的，应报人事主管部门备案。

第十八条有下列情形之一的，职员可以单方解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入全日制普通高等院校的；

（三）依法服兵役的；

（四）经国家、省或市有关部门确认，工作单位安全、卫生条件恶劣，严重危害职员身体健康的；

（五）事业单位不履行聘用合同，或违反国家有关规定，侵害职员合法权益的。

职员单方解除聘用合同，应当以书面形式提前30日告知聘用单位。

第十九条有下列情形之一的，职员不得单方解除合同：

（一）国家和省、市重点工程科研项目主要负责人和业务骨干，所承担的任务未完成或者尚无人接替的；

（二）从事绝密、机密工作，或者曾从事绝密、机密工作并在规定的保密期限内的；

（三）与事业单位在知识产权、科研成果归属问题上有争议的；

（四）法律、法规、规章规定的其他情形。

职员违反前款规定单方解除聘用合同，应当承担违约责任；给单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

第二十条有下列情形之一的，事业单位可以单方解除聘用合同：

（一）在试用期内被证明不符合聘用条件或试用期满考核不合格的；

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）经单位同意自费离职学习逾期未归超过1个月的；

（四）因违反纪律或者操作规程发生责任事故，或者因失职、渎职、营私舞弊造成严重后果的；

（五）严重扰乱工作秩序，致使单位工作、生产不能正常进行的；

（六）被判处拘役以上刑罚，或者被劳动教养的；

（七）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且不服从另行安排的；

（八）因机构编制发生变动以及其他签订聘用合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；

（九）解职待聘时间超过1年仍难以改聘其他职位的；

（十）法律、法规、规章和合同约定可以单方解除聘用合同的其他情形。事业单位因前款第七项至第九项情形解除聘用合同的，应当提前30日以书面形式通知职员本人。

第二十一条职员有下列情形之一的，事业单位不得解除聘用合同，但有第二十条第一项至第六项规定情形的除外：

（一）年龄距法定退休年龄在5年以内的；

（二）患病或者负伤在规定的医疗期内的；

（三）女性职员在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）患职业病或者因工负伤，经医务劳动鉴定机构鉴定为5－10级伤残的；

（五）正在接受司法或纪检监察部门审查，尚未作出结论的；

（六）法律、法规、规章规定的其他情形。

职员有前款第四项规定情形，与事业单位协商一致的，可以解除聘用合同。第二十二条职员聘用合同解除的，其职位聘任协议同时解除。

职员与事业单位协商一致解除聘用合同，或者因第二十条第一款第七项至第九项规定的原因解除聘用合同的，事业单位应当给予经济补偿金。补偿金可依据其在本事业单位的服务年限，每年支付1个月工资，不足1年按1年计。

前款所指月工资以聘用合同解除前12个月本人的月平均工资计算；不足12个月的，以实际工作月的月平均工资计算。

第四章 聘任

第二十三条职员职位实行聘任制，通过签定职位聘任协议书明确职责权限、履职要求和待遇等权利义务关系。

第二十四条职员职位的聘任，用人单位可以采取职员内部竞聘或协商的方式。通过招聘聘用职员的，应当同时签定职位聘任协议书。

事业单位领导职位的聘任，按领导干部职务任免管理权限，由有关部门组织实施，可以采取公开选拔、选聘、内部竞聘或民主推荐的方式进行。聘任人选为法定代表人的，由聘任机关与其签定职位聘任协议书；聘任人选为其他领导职位的，由事业单位法定代表人与其签定职位聘任协议书。

职员职位聘任，应当按有关规定实行回避。

第二十五条实行理事会（董事会）制度的事业单位的法定代表人或者依法实行选举制的职位，按照章程和有关法律的规定产生、任用。

第二十六条事业单位应当与职员约定职位的聘任期，但聘任期最长不得超过聘用期限。

职员职位聘任期满，聘用期延续的，可续聘原职位，或聘任其他相应职位。第二十七条职位聘任期内，经与职员协商一致，事业单位可改聘其职位；职员有下列情形之一的，事业单位应当改聘其职位：

（一）按回避制度规定，需要进行任职回避的；

（二）患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

（三）受撤职、降低职级处分或受其他处分不适宜继续聘任原职位的；

（四）因工作失误，不适宜继续在该职位工作的；

（五）职位聘任协议书规定应当改聘的。

职员有前款第三项规定情形的，应低于原职位职级聘任；有其他情形的，根据聘任协议书的规定，也可以低于原职位职级聘任。

第二十八条职员有下列情形之一的，不得聘任高一级职位：

（一）正在受司法机关或纪检监察部门立案调查的；

（二）受纪律处分尚未解除的；

（三）未完成任期目标的；

（四）依照国家、省、市有关规定不适合聘任高一级职位的。

第二十九条职员有下列情形之一的，应当解职待聘：

（一）单位同意自费离职学习1年以上的；

（二）因工作失误，不适宜继续在该职位工作，且暂时难以改聘合适职位的；

（三）市政府规定的其他情形。

事业单位对前款第一项的解职待聘人员，在学习结束后，应重新聘任适当职位；对前款第二项人员可安排其他临时性工作。

职员解职待聘期间因聘用合同期满等原因终止聘用合同的，终止解职待聘。第三十条职员职位变动或任期届满，其职位有独立经济责任的，应当进行审计。

第五章 工资福利

第三十一条事业单位按照效率优先、兼顾公平的原则，建立以职位工资为主，按劳分配和按生产要素参与分配相结合的职员工资分配制度。

第三十二条政府对事业单位的工资制度实施宏观管理，由人事主管部门会同财政主管部门核定各事业单位的工资总额。

第三十三条事业单位应当根据核定的工资总额，确定本单位的工资分配办法和各职位的工资标准。

事业单位职员的工资分配办法，必须经本单位职工（员）大会或职工（员）代表大会通过。

事业单位的工资分配办法和各职位的工资标准，应当经行政主管部门审核后报人事主管部门备案；无行政主管部门的，报人事主管部门核准。

第三十四条职员的工资待遇，以职位工资为基础，并根据工作数量、工作质量以及个人创造的经济效益和社会效益等因素确定。

受聘不同职类两个职位的职员，按工作量和工作时间确定主要职位，依主要职位享受工资待遇。

职员在解职待聘时间，只保留原聘任职位的职位工资等固定工资；经单位批准自费离职学习的，停发工资。

第三十五条职员的休假、住房及其他福利，按照国家、省和本市的有关规定执行。

第六章 考核奖惩

第三十六条事业单位应当按照客观公正的原则对职员进行考核，在人事主管部门的指导下，建立以职位管理和聘任制为基础，试用期考核、平时考核、（教学单位为学，下同）考核和聘任期考核相结合的考核制度。

第三十七条事业单位应当制定本单位职员的具体考核标准和考核办法，经职工（员）大会或职工（员）代表大会通过后实施。

事业单位应当以聘用合同和职位聘任协议书为依据，根据职员的工作实绩，实行逐级考核。

第三十八条职员试用期考核分合格和不合格两种，职员考核和聘任期考核的考核等级根据本单位的考核办法确定。

第三十九条事业单位职员考核和聘任期的结果，由行政主管部门汇总后，报人事主管部门备案。

第四十条职员考核结果作为事业单位调整职员职级以及职员聘用、聘任、培训、工资、奖惩的依据。

职员试用期考核不合格的，解除聘用合同。

第四十一条对职员授予荣誉称号、记一等功、记二等功、记三等功或者予以嘉奖表彰，按市政府有关规定执行；对职员给予其他形式的奖励和表彰由事业单位自行决定。

第四十二条职员有违法、违纪行为的，依照有关规定处理。

第七章 教育培训

第四十三条事业单位应根据社会、经济、科技发展需要，按照职位的要求，有计划地对职员进行教育培训。

职员应当参加单位组织的职员培训，鼓励职员参加提高个人能力的各种社会培训。

第四十四条职员培训分为任职培训和继续教育培训。

职员培训的内容应当有针对性、实用性和先进性。

第四十五条职员培训可以由事业单位自行组织实施或者委托高等院校、科研院所等培训机构实施。

第四十六条职员的培训成绩和完成培训任务的情况是职员考核和聘任的依据之一。

第八章 社会保障

第四十七条市政府根据本市社会经济发展水平和社会承受能力，逐步建立和完善与职员制度相适应的社会保险制度。

第四十八条职员应当按照国家和市的有关规定参加养老、医疗等社会保险，职员社会保障制度的具体办法由市政府另行规定。

第四十九条职员有下列情形之一的，依法享受社会保障待遇：

（一）退休；

（二）患病、负伤、生育；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业。

第五十条职员除符合国家规定可延长退休年龄的以外，有下列情形之一的，应当退休：

（一）男年满60周岁，女年满55周岁，工作年限满10年的；

（二）男年满50周岁，女年满45周岁，工作年限满10年，因病经本市医务劳动鉴定机构鉴定丧失劳动能力的。

职员因工致残，经本市医务劳动鉴定机构鉴定丧失劳动能力的，也可办理退休手续。

职员有符合国家规定情形的，可以办理退职。

职员退休或者退职的，按照市政府有关规定计算待遇。

第五十一条职员符合下列条件之一的，经本人申请，单位同意并报市人事主管部门批准，可以提前退休：

（一）男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的；

（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的；

（三）有国家规定的其他情形的。

第九章 争议处理

第五十二条职员与聘用单位因聘用、聘任及履行聘用合同或职位聘任协议书等发生争议的，当事人可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请仲裁。

第五十三条市、区人事争议仲裁机构的管辖范围按市、区人事主管部门的管理权限确定。

第五十四条事业单位因违法或违约行为，给职员造成经济损失的，应当及时纠正，并予以补偿或者赔偿；造成名誉损害的，应当负责消除影响。事业单位在作出补偿或赔偿后，对有重大过错的责任人，可以追偿。

第十章 附则

第五十五条事业单位领导班子成员的管理除执行本办法规定外，还应执行国家、省、市的有关管理规定。

第五十六条事业单位应当委托企业承担后勤服务工作，实行后勤服务社会化；事业单位的后勤工作不适宜委托的，经人事主管部门核准，按照市政府有关雇员管理的规定雇用人员。

10.深圳市机关事业单位 篇十

一、打开网址

打开Internet Explorer 浏览器，在地址栏输入网址：http://打开专项基金网站首页，进入系统的登录窗口。

二、登录系统

深圳大学统一的用户名：深圳大学，密码：536137

注意：将图片中的数字或是字母填写进验证码对话框，此举是为保障系统的安全性。

三、申报项目，填写项目资料

1.经注册后，主管单位和申报单位将自动出现，不须再次填写。

2.项目类别从以下类别中选择：

文化活动——包括为满足人民群众多层次、多方面、多样性的精神文化需求，由宣传文化主管部门组织规划的文艺展演、竞赛和放映活动，文学艺术活动，文化艺术节以及市委、市政府组织的重大文化活动和重大对外文化交流活动等；

文艺创作——包括艺术上精益求精并富有创新性的文学、美术、音乐、歌曲、戏剧、舞蹈、影视剧、文艺批评等领域的创作、出版、发行、研究、展览、演出、国内外比赛等活动；

社科理论——包括根据我市经济、政治、文化、社会发展的实际需要，围绕市委、市政府的中心工作而开展的哲学、社会科学理论课题研究、理论宣传、学术著作出版及全市性学术会议等；

文明建设——包括全市性文明创建活动、重大精神文明典型宣传教育活动及未成年人思想道德教育活动等；

新闻宣传——包括围绕市委、市政府的中心工作、重大活动而开展的专项宣传报道活动；为营造有利于我市现代化建设的外部舆论环境而开展的对外宣

传项目；为营造和谐深圳的良好社会氛围而开展的社会宣传活动、各类爱国主义教育活动；

人才培养——指宣传文化事业人才的培训等；

公益性博物馆、美术馆文物和美术品征集收藏； 其他——其他公益性宣传文化事业的特殊需要。

3.申报性质为申报或是临时申报。

4.项目概述文字尽量精简，建议不得少于300字，不得超过500字。

四、申请人基本情况

1.申请人基本情况包含：单位名称、地址、电话、单位性质、负责人、邮政编码。2.注意：带*号的内容必填。

五、项目申请报告

1.填写项目申请报告，应简明扼要，内容包括：项目立项依据、意义；项目策划组织及实施方案介绍；项目可行性说明等。

2.可以以附件的形式提交项目相关文档。图片、音频、视频文件上传前，请先压缩。节约上传时间和系统服务器空间。特别要求提交附件材料的项目必须上传附件提交。

3.上传附件文档格式要求如下：

1)文字表格文档，规定后缀名为：.doc、.xls格式的电子文档，或是可以为Word和Excel所兼容的格式文件。

2)图形文档，规定后缀名为：.jpg、.jpeg、.png格式的电子文档。文档要进行压缩，原则上单个文档大小控制在1M以内，照片类图片建议不要超过200K。

3)音频文档，规定后缀名为：.mid.aif.wma.mp3格式的电子文档，原则上单个文档大小控制在5M以内。

4)视频文档，规定后缀名为：.mpeg.wmv.mp4.swf格式的电子文档，原则上单个文档大小控制在5M以内。

5)禁止上传.exe等格式的执行文件，或者是带有执行文件的压缩文件。6)禁电子文档上传前请务必将文档格式转换为规定格式的文档，并将文件压缩至合适大小。

4.点击保存进入下一步。

六、项目主要参加人

1.项目参加者情况请填写详细全面。第一位为项目负责人。

2.空行填写满后，点击“保存并继续”按钮，会增加新的空行，可继续填写。

3.全部参加者资料填写完成后，点击“下一步”按钮。

七、完成项目计划

1.项目申请人根据项目情况制定完成计划，可以分为若干个阶段。项目申请人设定并填写每个阶段的名称、计划时间、预计费用和完成目标。专项基金办据此作为项目绩效考核的主要参照依据。

2.项目申请人填写此项目的效益分析预测，包括社会效益和经济效益两个方面的分析。

3.填写完成点击下一步。

八、本项目历年获资助情况

1.填写历年本项目获支持的情况。

2.空行填写满后，点击“保存并继续”按钮，会增加新的空行，可继续填写。

3.填写完毕，点击“下一步”按钮。

九、经费详细预算

1.要反映项目总体的预算，预算编制有关标准参照市、市财政的相应规定。2.点击“添加科目“按钮，打开费用录入页面，填写费用科目和明细。只需填写单价和数量，金额为系统自动计算所得。

3.申报金额不得大于预算金额。

4.费用科目全部填写完成后，还要填写除本申请外的其他资金来源情况说明。

5.预算表填写完毕，点击“项目提交”按钮，完成项目申请资料填写，等待项目审批结果。

十、项目附件

部分项目类别还须提交以下附件材料：

文艺创作影视类： 影视剧必须提交故事大纲（详述策划理念、艺术特色、剧情内容等），以及完整剧本、投资方证明材料、承拍影视机构介绍及相关证明文件、主创人员简介，已进入拍摄阶段的应提供片花或2—5集样片。申请贷款贴息的应提供与银行等金融机构签订的贷款合同。

文艺创作音乐类： 音乐创作需说明创意目的、形式和构思，附乐谱和音像小样，以及作者艺术简历。

文艺创作美术类： 美术作品创作、展览、交流活动需附作者介绍、展陈、宣传工作方案及部分作品照片、展陈效果图和简要说明(含作品名称、尺寸、材质、创作年代)。个人申请美术作品展览资助的：a、必须是市美术家协会会员；b、必须经市属美术馆推荐，并通过市属美术馆提出申请；c、在国家一级美术馆展出；d、必须提供若干参展作品供市属美术馆收藏。

社科理论类： 课题研究申请报告中必须包括：研究背景及意义、国内外有关同类课题的研究综述（包括本研究在该类研究中的所处的地位和影响）、课题界定、创新点、研究内容、目标、方法、步骤、成果及呈现方式和课题组成员及分工；理论著作出版申请报告中必须包括：书稿出版预算、计划发行对象、对本地实践或理论

发展的意义以及书稿著作目录、5000字左右的内容介绍等内容；附件中须提交已经撰写完毕且字数在10万字以上的书稿清样、与出版社签订的出版合同或意向书等出版证明、著作权所有者的户口本或居住证复印件及其所在单位或学会对申报书稿的鉴定意见。

11.深圳市机关事业单位 篇十一

关键词：养老保险；职业年金

一、机关事业单位养老保险制度面临的矛盾

机关事业单位社会养老保险制度改革，是社会保险制度改革的重要组成部份。目前，机关事业单位养老保险的发展出现了许多新的问题与矛盾，突出表现为各地机关事业单位养老保险政策不规范，缴费基数、缴费比例、个人账户规模不统一，以及统筹层次低、缴费与待遇水平不挂钩、基金财务收支风险大等问题。

机关事业单位养老保险面临的突出问题：

（一）指导思想混乱，基本政策不统一

事业单位养老保险无法可依，法规制度不健全。事业单位养老保险没有一套规范系统完备的政策法规体系对参保和保费征缴作出规定，养老保险方面的单项政策规定也不系统不规范不健全，导致各地情况千差万别。

（二）个人缴费未与计发待遇挂钩，不能有效体现公平与效率、权利与义务相对应的原则。无论想让哪一种保险制度可持续性的运行下去，权利与义务的对等都是基本前提。

（三）统筹层次低，抗风险能力差

由于现行事业单位养老保险制度统筹层次低，实行的是县级统筹，“以支定收”已成为不可实现的空谈。一方面要确保发放，要保证现行事业单位退休政策的全面落实；一方面要按照当地经济发展、负担系数确定的缴费率已为最高限额，单位和个人已不堪重负。

二、机关事业单位养老保险与企业的差距

（一）养老保险待遇不公，退休后养老待遇差距明显

企业人员、事业人员、公务员退休待遇在20世纪90年代以前都由政府财政支出，机关事业人员和企业人员养老金没有显著差异。

（1）实行的养老金制度有所不同

机关事业单位与企业单位所实行的养老金制度不同。机关事业单位的退休金全部由国家财政承担，无须个人缴纳。退休金以退休前工资为基本，根据工龄的长短为依据来计发。机关单位公务员在退休后基础工资和工龄工资照原工资金额发放。

（2）统筹模式的差异

企业职工是单位和职工本人分别按一定标准缴纳，从这个角度观察，我国企业养老保险制度属于多等级的创新性养老保险制度。企业组织和国家组织的基本养老保险以及员工个人储蓄性的养老保险是构成这个保险制度的三个主要内容，三者互相填补，并且承担的主体分部为国家，企业和自身。

（二）二元养老保险制度的弊端

二元养老保险制度是指公务员以及部分事业单位人员与企业职工实行两套完全不同的养老保险制度，致使养老保险制度“双轨运行”。这种制度存在很多弊端，在一定程度上阻碍了劳动力的流动，有损社会公平正义，制约了改革的顺利推进。

（1）难以建立统一的劳动力市场

劳动力在寻找工作的过程中必然会在不同的地理区域范围和不同的工作种类之间进行流动。在市场经济社会中，与计划经济体制不同的是，人才流动是一个必不可少的关键环节，因此，建立健全的全国统一的养老保险制度是非常重要的。

（2）两种养老保险制度导致管理混乱

目前，我国的养老保险制度呈现明显的碎片化状态，双轨制并存的状态时的管理混乱，并未形成一体的管理体系，而是政出多门，多头管理。这种情况只是管理没有整体规划，没有全局意识，最终导致政策的出台，方针策略的制定实施很难同步，无法做到统筹兼顾。

（3）养老保险“双轨制”制约了机关事业单位改革措施的顺利推进

其实，机关事业单位养老保障制度恰恰是机关事业单位改革的绊脚石。长期以来，有着严重“福利依赖”思想以及预期享受高额退休金待遇的公务员和事业单位人员已经很难接受强调个人缴费、推崇权利与义务相对等的社会养老保险方式。更何况，从现收现付制的单位退休保障制度转换到“统账结合”的基本养老保险制度依然存在制度转移的障碍。这些心理因素、个人利益和制度安排等方面的问题直接影响到机关事业单位改革的顺利推进。同时，缺乏激励机制，退休待遇和缴纳费用不挂钩。

（4）缴费基数、标准、比例不统一

个人缴费基数方面，有些地方是依照人事核定的档案工资而征收的，有些则依据实发工资，比如奖金、福利等实际收入进行征收；而单位的缴纳基数，有的按照在职人员工资总额的15%-30%的“单基数”征收，有些则以在职人员工资总额的15%-17%和离退休人员养老金的50%之和实施“双基数”征收。

（三）改革机关事业单位养老保险制度是我国经济社会发展的客观要求

在财政压力逐步增大、人口老龄化问题、城镇企事业职工与机关事业单位职工不能正常流通等多种问题并存的情况下，推进机关事业单位养老保险制度改革有着重要的意义。

（1）有利于应对人口老龄化

企业养老保险已经基本实现社会化管理和发放，而事业单位传统的养老制度采用单位管理和单位发放，养老保险实为单位保险，这种与计划经济体制相伴随的养老制度社会化程度低，筹资结构过于单一，没有体现权利和義务相结合及待遇与贡献相联系的社会保障基本原则。与经济发展水平比较，我国人口老龄化超前。据2013年底统计，我国老年人口数量达到2.02亿，占总人口的14.8%，伴随着事业单位老龄化加剧，单位财政公款压力巨大，为避免和减少因老龄化的多种社会和经济问题，必须尽快建立健全一套行之有效的养老保险制度。

（2）缩小与企业养老保险的差距，维持社会公平

我国企业参加统一的社会保险制度后，企业退休人员的养老金在稳步调整。2013年，全国企业参保退休人员月人均基本养老金达到1900元，比上年增加179元，而事业单位退休人员的退休金完全来自财政，养老金远远高于企业职工。（作者单位：山西财经大学公共管理学院）

参考文献：

[1]罗伯特·霍尔茨曼，爱德华·帕尔默：养老金名义账户制的问题与前景，中国劳动社会保障出版社，2006年6月版。

[2]郑功成：中国社会保障改革与发展战略—理念、目标与行动方案，人民出版社，2008年10月版。

[3]邓大松、李珍：社会保障问题研究（2005）—养老基金管理与生活质量国际论坛，中国劳动社会保障出版社，2006年9月版。

[4]凌静怡.《探析寸步难行的事业单位养老保险制度改革》.《青年与社会》，2014年第01期

[5]龙玉其.日本的国家公务员养老保险制度及其改革[J].现代日本经济，2011（6）.

[6]财政部财政科学研究所课题组.我国事业单位养老保险制度改革研究[J].经济研究参考，2012（52）.