毕业生就业工作评估

毕业生就业工作评估（12篇）

1.毕业生就业工作评估 篇一

龙江省普通高等学校毕业生就业工作评估流程图

教育厅组织成立省毕业生就业工作评估工作领导

小组并成立专家组,部署开展就业工作评估活动

自评报告不合格

异议或举报

注:1,监督检查:①省毕业生就业评估领导小组监督;②纪检监察室日常监督;③网上政务公开;④被评估单位监督和举报.2,责任追究:因就业率数据不实或其他任何方式弄虚作假的被评估单位,一经查实,被评估单位主要负责人应负主要责任,事项承办人负具体责任.(1)普通高等学校《关于开展全省普通高等学校就业工作评估的通知》的贯彻实施意见;

(2)普通高等学校自评估领导小组成员名单;

(3)各项评估指标等级的依据材料;

(4)近三年学校出台的有关就业工作的政策性文件及其它背景材料,原始材料等相关资料;

(5)近三年就业经费财务预算和决算资料;

(6)毕业生就业工作硬件建设情况汇总表;

(7)毕业生就业工作专职人员任免情况表;

(8)近三年初次就业率和年终就业率的有关佐证材料;

(9)毕业生对学校就业工作满意程度调查表以及调查报告;

(10)用人单位对学校就业工作满意程度调查表以及调研报告;

(11)本校就业工作特色项目的信息资料,媒体报导,奖励证书,全省大会交流的相关材料等;

(12)本校就业工作的自评报告;

2.毕业生就业工作评估 篇二

对临床医学专业毕业生的质量评估应该以提高教育质量为目的。《教育评价辞典》中对教育质量的定义是“学生的学业成就水平和学生所在学校所获得的知识、技能及态度为其离开学校以后适应社会的程度”[1]。所以有效的临床医学专业毕业生质量评估应该做到:反映该专业毕业生现阶段专业水平, 促进其专业水平提高;检验所评估院校临床医学专业的教学及管理水平, 为其教学及管理水平的提高提供参考;发现临床医学专业人才培养过程中存在的不足, 使教学改革更有方向性。

1 临床医学专业毕业生质量评估的现状

1.1 对临床医学专业毕业生的质量评估认识混乱[2]

部分高等医学院校对其临床医学专业毕业生的质量评估没有清醒的认识。一方面, 认为毕业生在学书面考试成绩即为对该毕业生进行的质量评估, 或者仅对教师作教学评估, 认为教师教学水平高低即反映其学生水平高低;另一方面, 部分高等医学院校认为对临床医学专业毕业生进行质量评估仅是为了在求职过程中提高毕业生的成功率和学校该专业的招生情况。故在评估过程中主动放弃一些不足项目, 使评估流于形式, 丧失客观性。这样对学校下一步的发展及毕业生对自己的正确认识都不能起到指导作用。

1.2 临床医学专业毕业生质量评估方式单一

临床医学专业毕业生质量评估应体现多方面标准, 而现阶段多数高等医学院校仍仅采用毕业生参加的各类理论考试作为主要评估依据。虽然部分院校也会在实验室举行实践考试, 但这都不能体现毕业生的高素质和综合能力。如职业道德、协作能力等往往不能用上述方式进行评估。

2 新的评估标准应符合以下原则

2.1 客观性原则

评估指标的制定应具有客观性, 在制定过程中应尽可能考虑各种因素, 收集各类信息。

2.2 科学性原则

评估指标应能够准确体现被评估者的情况, 并且各指标间要求无重复、无矛盾、无因果关系。

2.3 可操作性原则

评估指标制定尺度应适中。定量指标易操作且较为准确, 但不宜体现被评估者的自身特色;定性指标可通过分析比较来把握被评估者发展的趋势, 便于指出改进方向, 但不如定量指标易操作。所以应该通过定性、定量相结合的方式增加评估结果的准确性和有效性。

2.4 可比性原则

通过观察评估结果, 可获得明确结论。该结论应能反映出各毕业生的不同属性, 使评估者能够就各指标的结果相互比较。

3 评估标准的建立

新标准应符合上文所提出的四原则, 能反映毕业生在校的学习情况、工作能力以及思想动态。通过分析以上原则, 在汇总各方面专家意见的基础上我们提出了新的评估标准。对毕业生进行评估从四方面进行:职业价值主要包括了政治素养、工作责任感和医德医风;职业能力主要包括基础理论应用能力、专业知识应用能力、外语应用能力、建立和保管医疗记录能力、创新能力及抗压能力;人际交往能力主要包括与人协作能力、同学或同事间相互交流和学习能力;学习和工作成绩主要包括在校学习总体情况和论文、科技及受表彰情况。

4 评估试运行

4.1 确立评估对象

从我校2007级临床医学专业毕业生中随机选取153名学生作为评估对象。

4.2 确立评估内容及区分评分等级

评估内容包括职业价值、职业能力、人际交往能力及学习和工作业绩, 共4项一级指标和14项二级指标。评分级别共有5级, 分别是优秀 (5分) 、良好 (4分) 、一般 (3分) 、较差 (2分) , 差 (1分) 。14项评分指标满分为70分。

4.3 具体评估方法

评估时间安排在被评估人就业后的第6个月, 以便用人单位对被评估人有充分的了解。参加评估人员包括在校期间曾教授过被评估人的各教师和用人单位被评估人的科室主任。其中问卷收集分两部分:在校教师在规定时间内填写完成问卷, 统一由所在系部主任收集并确认;用人单位的问卷在填写完成后由医院医教科主任签字盖章后方为有效。

4.4 收集评估问卷

此次评估共发放问卷153份, 收回144份。该次评估问卷回收率为94.1%。

4.5 评估结果 (表1)

4.6 评估结果分析

评估结果显示总体上4个一级指标和14个二级指标都达到良好程度, 其中政治素养、基础知识应用能力、建立和保管医疗记录能力、在校学习总体情况领先于其他指标。但创新能力、抗压能力和论文、科研及受表彰情况总体评分稍低, 说明这3项有待加强。另外, 有少数毕业生的临床工作责任感和创新能力存在较大不足, 表明这2项发展不均衡, 在今后的教育中应注意全面发展, 加大对个别学生的教育。

4.7 结语

该评估标准能够反映本校临床医学专业毕业生现阶段水平, 进而检验出我校该专业的教学和管理水平, 同时能够通过评估改进教学方向。综上所述, 按照本文所提出的原则制定的评估标准可行。

摘要：随着医学院校规模的扩张, 在校医学生人数激增。医学毕业生, 特别是临床医学专业的毕业生综合素质是否下降, 如何正确评估其质量。本文通过分析临床医学专业毕业生质量评估的现状, 探索性的重新提出了新的评估标准应符合的原则, 并通过实例证明, 符合新标准的评估方法是可行的。

关键词：临床医学,毕业生,质量评估

参考文献

[1]陶西平.教育评价辞典[Z].北京:北京师范大学出版社, 1998:18.

3.毕业生就业工作评估 篇三

[关键词]理工科 毕业设计（论文） 质量保障 评估体系

前言

近年来,随着高校规模的扩大，高校在校生人数增多,毕业设计(论文)指导力量相对不足，毕业设计(论文)所需经费、设备和场地等教学资源日趋紧张,加之毕业与就业形成的矛盾冲突等因素的综合作用,使得普通高校的本科毕业设计(论文)质量滑坡成为不争的事实。同时在以往的教学观念中，往往存在“重理论轻实践”的现象。因此，为适应新形势下高等学校理工科专业的实践教学内容与体系的改革需要，在坚持“强实践、重创新”的办学传统下，构建科学、合理、规范的毕业设计(论文)质量保障与评估体系已成为当前高校教学管理部门面临的一项重要课题。

毕业设计（论文）质量保障与评估体系的构建与实施

1.原则

毕业设计（论文）质量保障与评估体系应体现科学、合理、全面、实际、规范的原则，力求资料信息来源客观、广泛。既要体现全面质量监控的思想，又要使体系主干清晰、简明扼要，便于操作，评估结果尽可能量化，避免定性过多，使结果模棱两可。

2.评估指标体系

根据多年教学管理的实践经验和体会，考虑到教学管理、指导教师、学生三个要素是一个既相互独立，又相辅相成的整体，结合我校近年来启动的毕业设计（论文）专项评估的经验，从教学管理、教师、学生三个方面制定了毕业设计（论文）评估指标体系。

《本科毕业设计（论文）评估指标体系》共有选题、设计（论文）质量、成绩评定、管理4项一级指标，二级指标15项，满分100分。可单独作为学生毕业设计（论文）的评估办法，也可作为学校的评估指标。学校与院（系）一级评估可用到一级指标的全部4项，其中一级指标的第2项可按学生平均成绩或学生人数与成绩以某种加权办法计入；对学生、指导教师的评估可用到一级指标中的前3项；评估指标体系中一级指标中的第4项可单独作为院（系）及教研室管理工作评估指标,也可作为学校评估工作的指标。

3.开展毕业设计（论文）专项评估工作

为了检阅毕业设计（论文）的质量，在每届毕业设计（论文）工作结束后,学校均要组织专项评估工作。采取院（系）和专业自查自评，学校组织专家进行复查评审，实行校、院（系）评审结合的方式进行。

院（系）一级评估主要是对院（系）各专业的毕业设计(论文)进行全面的检查，重点从选题的质量、毕业设计(论文)质量、评阅及答辩情况、各项教学资料的归档情况等四方面进行全面自查自评。

校级评估是在院（系）自查自评的基础上，对院（系）各专业的毕业设计（论文）按比例抽取，依据制定的评估指标体系进行复查评审，并结合此前院（系）开展的自查自评结果,对院（系）进行综合评估,最终的评估结果作为教学单位考核的一项重要依据。

实践效果

几年来,我校一直实施毕业设计（论文）质量保障与评估体系,取得了如下成效。

1.进一步完善了毕业设计（论文）工作的有关文件

学校颁发了有关毕业设计（论文）工作的教学管理规章制度,为毕业设计（论文）工作提供了制度保障,使毕业设计（论文）工作有章可循、有法可依。

2.在各类毕业设计（论文）竞赛中取得优异成绩

（1）我校学子在当今世界建筑学专业学生的最高规格竞赛——UIA世界大学生建筑设计竞赛中先后7次获奖，其中在第17届（1990年）获得这一竞赛的最高奖——联合国教科文组织奖；第19届（1999年）由我校承担了竞赛的出题、组织和评选工作，这是在亚洲地区首次承办这一赛事，开创了由一所高校全面负责此项赛事的先河；在第22届（2005年）竞赛中获得二等奖，是世界范围内在该项赛事中获奖次数最多的学校。

（2）在由陕西土建学会组织的土建专业优秀毕业设计评选活动中，我校学生的毕业设计更是屡次获奖，在设奖的14年间，我校7次囊括全部一等奖。共评出全省高校土建类专业优秀毕业设计207项，我校获奖97项，占总获奖数的46.86%。其中一等奖23项，我校占16项，获奖率为69.57%；二等奖69项，我校占36项，获奖率为52.17%；三等奖115项，我校占45项，获奖率为39.13%。

提高毕业设计(论文)质量不能一蹴而就，这既要求学生有严谨的治学态度，又需要教师严格与细心的指导；它既需要管理部门加强监控，又需要方方面面的理解与支持。构建科学、合理的毕业设计(论文)质量保障与评估体系，实施目标监控、过程监控和评价监控，能够有效地遏制毕业设计(论文)质量滑坡的趋势，把大学生培养成为高素质的复合型人才。

西安建筑科技大学教育教学改革立项重点项目，项目编号：JG060104。

参考文献:

[1]王强,张治民.毕业设计质量评价体系的探讨和实践[J].华北工学院学报(社科版)，2003，（2）；47-49.

[2]王宝泉，武福全，史庆轩，程广平.高等工科院校毕业设计质量保障与评估体系的研究与探讨[J].西安建筑科技大学学报，2002，（3）；38-41.

[3]王宝泉，武福全，史庆轩，程广平.高等工科院校毕业设计质量保障与评估指标体系的实践与探讨[J].西安建筑科技大学学报，2003，（1）；9-12.

4.毕业生就业工作评估 篇四

以教学评估为契机提高工科院校本科毕业设计质量

毕业设计是工科学生最重要的综合性实践环节.毕业设计质量的高低也是高校教学质量的直接反映.毕业设计的`评审是本科教学工作水平评估的重要环节.本文对工科院校本科毕业设计在新形势下出现的一些问题进行了分析,围绕严格毕业设计选题、强化毕业设计全过程管理、教师走进企业、走近学生、早抓毕业设计工作、建立校企联合培养机制、规范成绩评定标准、注重毕业答辩、调整就业安排等几个方面,对提高毕业设计质量的对策进行了探讨.

作 者：黄万群 蒋淑英 李立英 作者单位：中国石油大学,华东,机电工程学院,山东・东营,257061刊 名：科教文汇英文刊名：EDUCATION SCIENCE & CULTURE MAGAZINE年，卷(期)：2009“”(7)分类号：G642关键词：教学评估 工科院校 毕业设计 质量

5.农业工作农业工作评估方针 篇五

一、考核对象：

各村书记、主任。

二、考核办法：

（一）林业工作（15分）

（二）粮食生产（10分）

完成粮油生产各项考核指标得3分。做好毒鼠强整治、农产品质量安全监管、小农资行业整规、种子执法年活动得3分。完成植物防控工作和粮食订单任务得2分；未发生重大植物疫情，未出现农产品或农业投入品的质量安全事故得2分。

（三）畜牧业（10分）

（四）水利工作（15分）

落实水库巡查制度，完成水利工程巡查责任书相关内容得5分。体系建设完备，制度上墙，建立值班制度和各类防汛预案，备足防汛抢险物资，建好各类台帐得5分。做好防汛防台抗旱工作，适时蓄水，按规范运作，在防汛和抗旱与养鱼发生矛盾时，要及时作出处理意见和解决水事纠纷，确保水库（山塘）安全运行得5分。

（五）推进农村土地流转工作（20分）

村建有土地流转服务机构，并运转正常、档案齐全得5分，建立土地流转示范片得5分，完成年度土地流转任务目标得10分。

（六）其他（30分）

1、完成粮食直补资金申报工作按时、正确、规范得5分。

2、完成食用菌、蔬菜种植指导性计划得5分。

3、农村信息化（5分）。完成省农民信箱万村联网计划、农民信箱典型用户、信箱用户培训任务。

4、农业机械机化（5分）。完成机耕、机收、机插等作业指标、做好农机安全组织管理、拖拉机、联合收割机及驾驶员年度检审验率达90%以上，发生重特大农机责任事故不得分。

5、农村经营管理（10分）。完成市政府下达的.村级财务审计任务，审计意见整改落实到位；积极培育示范性农民专业合作社，各项减轻农民负担政策落实到位，无农民负担案件投诉。

（七）农业工作创新（加分项20分）

2、由市政府组织在当地召开全市性农业方面会议，加3分。

6、新发展无性系良种茶园亩（包括老茶园换种改植），经验收合格加2分。

7、列入水利工程建设，如水库除险加固和库系配套任务，能及时处理落实有关政策，保证工程施工进度和施工安全加2分。

8、推广机械化育插秧及油菜机械化收割技术（新增插秧机、油菜收割机）加2分；

6.评估工作个人总结 篇六

王丽丽

2007年12月1日

一、评估所做工作：

1教学大纲编写：国际物流与货运代理、供应链管理、商品包装装潢设计、物流运输组织与管理、采购与供应。

2实训大纲编写：国际物流与货运代理实训大纲、DRP分销系统实训大纲、物流运输实践实训大纲。

3实训指导书编写：国际物流与货运代理实训指导书、DRP分销系统实训指导书、物流运输实践指导书。

4教学计划编写：04级物流管理专业教学计划、07级物流管理专业教学计划 5 物流管理专业教学07级计划校外专家意见书

6物流实验室首次使用：2007年11月21日带06级2、4班学生实验室参观。7专家听课：11月27日国际物流与货运代理科目

8专家查阅试卷：05级供应链管理试卷专家查阅

9评估期间自习课监督：11月27日一、二、三、四节课06级物流2班、11月29日五、六节06物流2班自习课监督。

10评估期间课间楼道监督：11月27日上午课间F座一层楼道卫生监督。

二、评估收获

这次评估，准备的材料非常多。由于原有的资料有限，很多资料都是在这次评估之前准备好的。时间紧、任务多是事实，对个人的促进发展更是事实。作为一个专业课教龄不长的年轻教师，备好每一节课，上好每一节课是本职工作。按照学校已有的教学计划准备课堂内容，按照课程表的编排上好每一节是正常的日常工作。学校为了迎接评估，完善补充现有的资料，使我有机会接触到编订教学计划、编写教学大纲这样的工作。在编写教学大纲的过程中，我接触到了更多的课程，对每一门课程的内容更加熟悉，对教材认识加深，对课程的实际开设意义，对学生的影响感受很深，专业知识水平在编写教学大纲的过程中提高了。教学计划的编写使我认识清楚了学校专业设置的地位和实际意义。从办学的角度出发，以社会对人才的实际需求来合理、科学安排配置课程，同类课程的开课先后顺序、核心课重点课程的选定，理论教学时间、试验教学时间、实训时间的比例安排都作了科学合理的规划。校内实践教学、校外实践教学、集中实践教学环节、综合实训、顶岗毕业实践的优化设置。科学合理的论证了在当前的形式下学生就业范围及工作岗位、学生的培养目标以及学生的基本要求。在校期间资格证书的取得。07级物流管理专业教学计划是在04、05、06级物流专业管理计划的基础上，根据三级计划实施过程中的反映出来的实际情况的基础上，结合当前的形式和社会需要制定了07级新计划书。为了使07级计划更能满足教学需要，和企业联系的更为紧密，也本着对学生负责的原则，请了海通物流公司物流项目部专家对本计划作出评价、提出整改意见和建议。海通物流是北京乃至全国知名国际物流企业，顺义李桥保税物流是公司的重点项目，对于进出口物流、国际货贷业务的运作比较先进，在培养目标、就业岗位、课程设置等方面提出了中肯和宝贵的意见，根据这份意见书，重新对教学计划作了修正。

三、评估中表现出来的不足

这次评估对于我本人来说是个锻炼的机会，在参与的过程中，在很多方面也暴露出不足之处：

1讲课方面：教学内容基本完成，但在语言的运用上还不够自如、在案例的举例中还不

是很有说服力，表现出了对社会物流的运作不是很熟悉，缺乏企业实践经历。在试验课环节，由于对硬件、软件不熟悉，还不能独立的教学知识体系还有待进一步完善。

四、改进与自身提高

评估虽然过去了，教学工作依然继续。自己存在很多不足，最好的办法就是自我改进、自我提高。

一个教师的知识拥有量是有限的，它能满足一时之需，但不能维持到老。必须适时适量的学习新知识、补充相关知识，扩充原有的知识体系，是它始终有新鲜的血液，满足长期的教学。可以通过阅读专业书籍、参加继续教育实现。

7.工作满意度研究评估 篇七

关键词：工作满意度,文献评估,研究现状

一、研究背景——国内相关研究的现状

通过检阅和甄别2002～2007年度发表于《管理世界》、《南开管理评论》、《管理科学学报》、《中国软科学》、《统计研究》等期刊上的论文及部分优秀博士论文, 笔者确认了9篇与工作满意度相关的文章, 并从课题、类型、理论、方法等各个方面对这些论文进行了归类和分析, 由此总结出国内工作满意度研究主要从以下四个方面来进行:第一, 研究与个体情感反应有关的一些基本心理变量, 如期望、需要、个人价值等;第二, 研究作为态度客体的工作本身;第三, 考察工作满意度的效应, 即工作满意度与工作表现、离职、缺勤率及生活满意度等之间的关系;第四, 对工作满意度的个体差异进行广泛的描述。由于存在以上诸多的研究角度, 一方面使得工作满意度的研究内容更为丰富化, 另一方面也使得对于工作满意度与其它因素之间的关系众说纷芸。工作满意度与工作绩效之间的关系;与组织公民行为的关系;管理者可不可以创造满意的员工等。本文将从这些争议的焦点出发, 一一阐述国内外学者对于此类问题的描述。

二、研究的焦点

(一) 工作满意感与绩效。

工作满意度是个体对其工作的总体态度。很显然它是一个很广泛的定义, 但它确实反映其概念的本质。最近所有的研究都明确地表明了两者之间的确存在着某种因果关系, 而且“绩效产生满意感”的命题在最近也得到了更多的发展, 与此同时, 持“满意度导致绩效”的说法似乎更为人们所接受。

1.满意度导致绩效。

这样的一种观点内含着这样的一个假设, 即“好的东西都会聚到一起”以及“快乐的员工是有效率的员工”。其工作的重点不是直接去面对员工的绩效问题, 即便出现了绩效问题, 其指导思想也是如何有效地提高工作满意度, 随而解决绩效上的问题, 用这样的思想去解决工作中的问题有其现实的意义, 尤其对于管理者们来说, 这意味着最少的阻力, Dennis W. Organ 于1977便对此问题进行详尽的阐述。

2.绩效导致满意度。

根据这种观点, 满意度被作为绩效的一个影响因素而不是原因。不同的绩效决定了不同的报酬, 而不同的报酬则又反过来产生不同的满意感。换句话讲, 就是报酬组成因变量, 满意度被认为是与绩效挂钩的报酬的一种功能。Vroom的“价力模型” (valence-force model) (1964) 为这一命题提供了理论上的支持[1]。在他的模型中, 满意度便是工作的“价位”, 为了提升这种“价位”, 强制力的实施必不可少, 因而, 工作满意与缺勤、员工流动应该是负相关, 而且实证上也证实了这一点。与此同时, 这一模型也表示, 这种“价”即满意感是否能产生更高的绩效是值得怀疑的。Vroom通过对23个领域里工作满意感与绩效之关系的研究表明, 其显著性仅为0.14, 也就是说工作满意感对绩效的解释能力不足2%。在实证上, Bown等通过时间序列相关分析也证实了绩效与满意度之间的显著相关关系 (绩效造就满意感) , 较之前的不足2%要显著得多[2]。

3.满意度与绩效并无内在因果关系, 而是通过其它的因素相互间接作用。

这个所谓的其它间接因素就是报酬 (rewards) (Porter and Lawler, 1971) 。按照这种观点, 是报酬产生了满意感, 而这个基于绩效的报酬便会随后对接下来的绩效完成产生作用。也就是说他们两者之间没有内在的直接的关系[3], 他们所进行的实证调查也强有力地证实了这一假设, 有报酬、奖励的项目较之没有报酬、奖励的项目, 绩效-满意感的关系更为显著, 基于绩效的报酬比没有绩效基础的报酬也更为显著。两者之间的关系如果控制了报酬因素的话, 显著性假设检验为0.00, 也就是说, 满意感并不能解释提升的绩效。

(二) 工作满意感与组织公民行为 (OCB) 的关系。

Bateman和Organ于1983年在组织研究文献中第一次提出了组织公民行为 (Organizational Citizenship Behavior, 简称OCB) 的概念。1988年, Organ正式将组织公民行为定义为:自觉表现出来的, 在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认, 但就整体而言有益于组织成效的个体行为。OCB能使组织所拥有的资源摆脱束缚, 投入于各种生产活动之中, 能促进同事和管理人员生产效率的提高和有效协调团队成员和工作群体之间的活动等。

问题的关键就在于哪些人更会是组织公民行为的表现者。研究表明, 感到满意的员工更可能采取积极的心态来谈论组织, 帮助他人, 所做的工作也比期望的更多, 另外他们更倾向于主动承担正式要求之外的更多的责任, 因为他们希望回报自己的积极体验。早期关于OCB的讨论也假定它们与工作满意感有密切的关系[4], 然而近来的越来越多的研究表明, 工作满意度对OCB的影响是通过公平感起作用的。总体而言, 两者呈中度相关[5], 但在控制了公平这一因素之后, 两者呈现出无相关的关系[6]。从工作满意感与组织公民行为关系探讨中, 不难得出这样的结论:工作满意感是一个来自于公平待遇等结果的概念。工作满意感与组织公民行为之间并非直接的相关作用, 而是通过中间变量——公平因素, 将两者相互联系在一起。

(三) 满意的员工可不可以创造。

1.满意的员工是可以创造出来的。心理上挑战性的工作 (mentally challenging work) 、公平的报酬 (equitable rewards) 、支持性的工作环境 (supporting working conditions) 、支持性的同事关系 (supportive colleagues) 等四个方面的内容能使员工从事有挑战工作, 获得更多的晋升机会, 舒适的工作环境, 和谐的同事关系都可以让员工产生满意的感觉。

2.另一些则认为员工的满意度很大程度上由其遗传来控制, 具有很强的“先天性”。他们认为, 管理者和组织可以控制员工的工作满意度水平这种看法的确存在着内在的吸引力, 然而它非常切合这样一种观点——管理者会直接影响到组织的过程与结果。然而近来的越来越多的研究对这一观点提出了挑战, 工作满意度在很大程度上由遗传决定。员工快乐与否在很大程度上由其基因结构决定, 人们在快乐或主观幸福感方面大约存在着80%的变异, 源于他们基因的不同。一项经历50年的研究, 对所选择的个体的工作满意度数据进行分析, 结果发现, 个体的满意度始终是稳定的, 不随时间的推移而变化, 甚至他们换了雇主和职业也是如此。该项研究还表明, 个体对生活的态度倾向——无论是积极还是消极——是由其基因所决定。

三、文献评估的发现与总结

(一) 工作满意度与工作绩效。

1.大多的研究将注意力放在了个体员工上。焦点在于 “快乐的员工是否一定是有效的员工”。其实当我们把组织作为整体, 而不是在个体水平上收集满意度与生产率时, 会发现可以很好地避开这一争议。工作满意度较高的组织与工作满意度较低的组织相比更有效。原因在于, 缺乏有力的证据支持工作满意度导致绩效的这一命题, 大量的数据研究都关注于个体而非组织, 而在个体水平上对生产率的测量并未考虑到工作流程中的关联性和复杂性 (斯蒂芬·P·罗宾斯) , 因而不能说快乐的员工就是更高生产率的员工, 但可以肯定的是, 快乐的组织是有效的组织。

(二) 两者之间通过第三方变量连接而相互影响——报酬。

报酬对工作满意度与绩效之间的关系有较强的影响作用这一观点, 已得到了越来越多的学者的肯定, 在本文的描述中, 报酬作为了中间变量起到调节作用, 而其它的一些研究将报酬的作用提得更高, 认为报酬较之工作满意度而言更能直接作用于绩效 (Charles N.Greene, 1972) 。报酬从以下两个方面来进行:对动机因素 (motivational factors) 和非动机因素 (nonmotivational factors) 的报酬 (Charles N.Greene) 。动机因素有:适宜的报酬 (appropriateness of the rewards) 、报酬计划 (reward schedules) ;非动机因素包括:对工作的指导 (direction) 、能力的提高 (ability) 、解决员工工作的困难 (performance obstacles) 等。

(三) 工作满意度与组织公民行为。

从上述关于两者关系的讨论中我们了解了感到满意的员工更加可能地表现出组织公民行为, 并引导出了组织公平因素。那么, 控制好组织公平因素便成为调节两者关系, 提高组织凝聚力的关键所在。

(四) “创造”满意的员工。

满意的员工能不能被在组织里创造出来, 暂且不去理论, 揉合关于它们的争论, 我们发现在新员工进入组织之前就进行很好的筛选, 把好招聘关, 避免有不良工作生活习惯、抱怨、与组织文化不符的员工进行组织, 并进行很好的新员工组织社会化, 是可以解决不少麻烦的。显然, 满意度高的组织较满意度的组织显得更为有吸引力。当然我们在了解了满意的员工可以被创造之后, 不可少地需要知道组织内员工的满意感的整体状况, 员工在感到满意或不满意时的表现如何, 便可以根据这些表现而得到一些管理启示, 从而进一步地采取管理行为, 提高员工满意度。

员工会通过多种途径表达他们的不满或是满意。例如, 员工可以拒绝、不服从、窃取组织财产, 或者逃避一部分工作责任, 这些做法都比辞职更为普遍。通常, 员工在满意度上的表现归纳两个维度的四个方面, 如图1所示:

退出:直接离开组织, 包括寻找新的工作岗位或辞职;

建议:采取主动、建设性的努力来改善工作条件, 包括提出改进建议, 主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题;

忠诚:被动但乐观地等待环境有所改善, 包括面对外部批评时站出来为组织说话, 以及相信组织及管理层会做“正确的事”;

怠工:被动地听任事态越来越糟, 包括长期缺勤或迟到, 降低工作的努力程度和增加失误率。

在这一模型中, 较之传统的模型而言, 补充了员工的其他反应方式, 如建议和忠诚, 这些建设性的行为能使个体容忍不愉快的情境或者重新恢复满意的工作条件。

四、结语

本文通过对工作满意度相关研究具有争议进行综述, 选择了研究争论中的焦点问题:工作满意度与绩效、工作满意度与组织公民行为、工作满意度的测量以及工作满意感能不能在组织里得到很好的控制四个方面的内容进行了阐述。

通过对比、综合, 我们发现:随着人文社会、人本管理思潮的发展, 工作满意感的重要性被提上研究的日程, 问题的关键在于应该如何看待与其它变量的关系上, 而对这些关系的了解有助于我们采取进一步的管理行为, 从而达到员工工作满意、组织绩效攀升的双赢的目的, 为了达到这个目的, 第一, 我们不仅要将工作满意度的关注放在员工个体上, 也要放在组织整体上;第二, 关注“报酬”在工作满意度与绩效之间的重要调节;第三, 在组织公民行为的阐述中, 我们引入了“公平”这一概念在工作满意度上的重要地位;第四, 在对组织的管理过程中, 根据员工的行为表现, 进行有效地控制, 培养满意的员工, 培养快乐的组织文化。

参考文献

[1].D.W.Organ.Personality and Organizational Citizenship Be-havior.Journal of Management, summer1994, :466

[2].陈维政, 胡豪.员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报 (人文社科版) , Vol.24, No.9, :11～15

[3].黄桂.员工满意度影响因素的实证研究.管理世界, 2005, 11

[4].马明等.员工满意度与敬业度关系实证研究——以饭店为例.管理世界, 2005, 11

[5].叶仁荪.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究.管理世界, 2005, 3

8.工作有标准 发展可评估 篇八

一、顺应形势，确定基于监测评估的推进策略

（一）国际社会重视教育质量监测

自2000年以来，联合国教科文组织坚持每年发布《全民教育全球监测报告》，促进全民教育事业在世界范围内取得显著进展。经合组织（OECD）的国际学生评估项目（PISA）也为国际教育提供了科学评价的范例和借鉴。OECD教育指标以人力资本理论为基础，以“国际学生比例”反映一个国家的教育国际化程度。国际经验带给我们启示的是，“教师队伍建设”“课程资源”“国际交流”和“学生国际素养”应成为教育国际化评价的重要指标。

（二）教育扩大开放要求标准引领

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，扩大教育开放，积极参与和推动国际组织教育政策、规则、标准的研究和制定，提高我国教育国际化水平，适应国家经济社会对外开放的要求。可见，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》为教育国际化发展指明了方向和路径，凸显了研制教育标准的重要性。

（三）教育国际化需要科学监测

成都市确定了建设现代化、国际化大都市的发展目标和要求。《2014年成都市“国际化水平”统计监测报告》显示，成都城市国际化实现程度达到70.8%。为了科学监测教育国际化水平，成都于2011-2012年在全国率先制定了《成都市区（市）县推进教育国际化工作评价指标体系（试行）》，定期开展监测评价，促进区（市）县和学校加快推进教育国际化。

二、找准坐标，构建基于专业标准的指标体系

通过借鉴国内外先进经验，广泛听取国内外专家及同行的意见，经过来自国家教育发展研究中心、中国教育科学研究院及联合国教科文组织亚太国际教育与价值教育联合会等单位的专家权威论证，我们出台和实施了“教育国际化评价指标体系”，该指标体系主要有以下三个特色。

（一）借鉴国际经验，系统构建评价指标体系

以国际通行的“投入-产出”模式，构建指标体系框架。在4项一级指标中，教育国际化的“发展环境”和“资源配置”这两项指标指向政府在推进教育国际化方面的投入；“发展水平”和“社会贡献”两项指标重在测量政府实施政策之后的产出。在一级指标下，设有发展规划、经费投入、队伍建设、课程建设、国际交流、国际化人才培养等10项二级指标、25项三级指标。在权重分配上，重点突出师资队伍、课程建设、国际交流、学生国际素养4项三级指标，权重占比共计54%。

（二）着力保障投入，明确区（市）县政府责任

教育投入是教育发展的基础性资源。指标体系中对区（市）县制定教育国际化发展规划、体制机制建设、经费预算和执行等情况进行细分，权重占比达23%，以此明确区（市）县政府的责任、方法和路径。

（三）立足发展实际，切实关注国际化推进常态

指标体系采用国际通用的循证评价方法，实现可量化指标达100%，聚焦于区（市）县及学校推进教育国际化的工作过程和常态，系统客观地反映区（市）县教育国际化的基础能力、推进成效和发展水平，具有“关注过程，定位常态，重在诊断”的体系特征，既适用于全市监测评级、横向比较，也适用于区（市）县和学校常态化自测与诊断。

三、动态监测，发挥基于数据管理的督导作用

通过标准引领和督导监测，快速推动全市教育国际化发展。2014年，成都市教育国际化总实现度均值达到66.8%，较2013年提升了7个百分点，促进区域间加快缩小差距。2014年“区县总实现度曲线”明显趋于平缓，“极差”从2013年的80.5%下降至33.9%。具体成效主要体现在以下三个方面。

（一）促进投入，推进政府间国际交流合作

市、县两级政府及教育主管部门在制度和经费保障方面不断提升，2014年教育国际化经费保障的实现度较2013年提高了12.5个百分点。全市与英、法、美、澳等国家和地区建立起28对教育合作关系，建设了8个教师海外培训基地，“我和珀斯合个影”“我与成都有约”等学生交流品牌项目成为“友城教育战略联盟”重要纽带。

2012-2014年，全市教师出国（境）培训达6039人次，海内外师生交流互访约5.1万人次。在近郊龙泉驿区，师生开展国际交流互访人数占师生总数比例的实现度由2013年的41.05%提升到2014年的100%。

2014年，出台了《成都市中小学国际理解教育指导意见》，通过“引进、融合、开发”等策略自主研发国际理解教育教材10余套，向国外输送“熊猫课堂”“草堂教室”“巴金课堂”等汉语课堂，构建起本土化与国际化并重的国际理解教育课程体系。2014年，外派汉语教师和志愿者164人，位居中西部城市首位。

（二）职普并重，满足老百姓多样化需求

促进《成都市教育国际化窗口学校建设标准》等配套制度的出台，促进普通中小学和职业院校同步推进教育国际化，共同打造100所教育国际化“窗口学校”。全市有17所普通高中开设了24个国际课程项目。应届高中毕业生被国外正规高校录取人数逐年递增，2015年达到1433人，比2011年增长256.5%。

通过监测，促进位于中心城区的武侯区“中等职业学校学生专业技能通过国际资格认证人数”的实现度由2013年的0%提升到2014年的70%。成功引进德国威斯巴登、澳大利亚TAFE学院等9个国际教育机构和国际职业资格认证项目，合作开发具有国际水准的焊接、汽修、酒店管理等13个专业课程和教材，建设国际水准的实训中心，中职毕业生进入世界500强企业的比例达到16.6%。

（三）搭建平台，提升成都教育国际影响力

与中国联合国教科文组织全国委员会等联合举办“都江堰国际论坛”“亚洲教育论坛”。近5年吸引国际组织及各国教育官员、专家和学者共计2050余人，发布《都江堰共识》，建立起持续稳定的教育信息交流、研究、传播机制。联合国教科文组织总干事伊琳娜·博科娃盛赞都江堰国际论坛具有“成都示范”效应。

另外，在全国率先设立“友城留学生政府奖学金”，实施“留学成都计划”。市财政每年安排500万元预算资金，吸引国外优秀学生来蓉留学。2015年，来自24个国家的222名友城留学生获得奖学金。爱思瑟国际学校等3所外籍人员子女学校拥有2600个学位（居中西部地区首位），目前在校生共1557人，保障在蓉外籍人士子女入学机会实现度达100%。

四、有效评估，找准问题导向的发展短板

教育国际化监测有效促进了全市教育国际化发展，同时发现了教育国际化存在以下三个方面的问题。

（一）城乡差异比较明显

2014年，中心城区、近郊区县、远郊县市的教育国际化总实现度均值分别为71.45%、66.08%和46.73%，中心城区和远郊县市相差24.72%。其中，教育国际化经费投入水平在考虑了城乡差异设定目标的情况下，有14个区（市）县尚未达标。

（二）引进优质资源有限

在25个三级指标中，如中外合作办学、国际化人才培养等12个创新性较强的工作指标实现度均值低于60%。其中，中职毕业生通过国际职业资格认证的实现度仅为9.33%。部分区（市）县“聘用外籍教师”和“引进国外优质教育资源”工作尚未实现零的突破。

（三）评价指标有待优化

目前，很多发达国家教育质量评价开始从重视输入和输出转向对教学策略价值的关注。成都教育国际化监测也不例外，需要进一步与国际接轨，完善对师生应用国际化学习策略的能力、国际课程相关性、师生和社区互动的实效性等指标的效度监测。

五、瞄准一流，打造中西部领先的

教育对外开放合作中心

根据《成都市教育国际化发展专项规划（2013-2020年）》，到2020年，要把成都建设成为中西部领先的教育对外开放合作中心。为此，我们将从以下三个方面做出努力。

（一）加强督导，优化推进机制

瞄准一流，优化指标，强化监测，促进政策配套。运用“互联网+教育”思维，完善“市、县、乡、校”教育国际化互联互通机制，缩小城乡和圈层差距，到2020年，使全市教育国际化总实现度均值超过80%。

（二）引优扶特，完善服务体系

建设教育国际化信息资源库，吸引国际优质教育资源落户成都，扶强特色项目，推进义务教育国际理解教育、普通高中国际课程融合、职业教育国际职业资格认证、世界一流大学建设四项重点任务，构建完善的国际教育服务体系，打造中西部地区可复制的经验和模式。

（三）扩大交流，增强国际影响力

巩固和加强与联合国教科文组织、OECD等国际组织的合作，创新都江堰国际论坛办会机制，积极参与国际教育规则和标准的研制。大力实施国际友城深度合作、“一带一路”伙伴关系发展、教师国际研习、“熊猫课堂”走世界、国际创新人才培养、留学成都六大行动计划，进一步提升成都教育国际影响力。

9.评估工作汇报 篇九

关于《素质教育督导评估“316”工程》工作汇报

各位领导，各位专家：

你们好！首先请允许我代表军辉小学全体师生向各位领导和专家对我们工作的指导表示最热烈的欢迎和最衷心的感谢。

我校始建于1974年，原名为杜赵小学，2002年宝鸡育才玻璃制品有限公司董事长史军辉先生投资建校，故以“军辉”命名。5.12汶川大地震后，学校被上级确定为“灾后重建”项目校和“中小学网点布局调整”保留学校，中心规划了校园布局，先后建起了水电暖设备齐全的三层教学楼、办公楼、师生宿舍楼和生活辅助用房。目前学校肩负着杜赵村、南王村、太子沟村、坡子村、张谢村、高里村及育才集团部分职工子弟的教育任务。现有10个教学班，就读学生350人。学校占地12753平方米，生均36.43平方米。建筑面积5949平方米，生均16.99平方米。绿化面积2400平方米，生均6.85平方米。学校环境幽雅宜人，布局合理美观，教学设施齐全。近年来，我校在科学发展观指导下，围绕“实施好习惯养成教育，打造农村城市化名校”的愿景目标，秉承“为学生的终身发展奠基，为社会的文明进步育人”的办学宗旨，强化“质量立校、教研兴校、教师强校”的办学理念，紧紧抓住素质教育的抓手，以学生的发展带动教师的成长，以教师的成长促进学校的发展，解放思想抓管理，加大投入求发展，培养名师强素质，立足实际创特色，积极营造绿色、文明、和谐、健康的教书育人环境，有力地促进了学生的全面发展和教育质量的提高。下面，我就本校落实“316”工程工作的情况汇报向各位领导和专家作以汇报。

一、端正教育思想，优化学校管理

教育思想是学校办学的灵魂。要办出高质量、有特色、现代化的学校，最重要的就是拥有先进的办学理念，树立正确的办学思想。我校是地处农村学校，距离县城较近，长期经受现代文化的冲击和乡土文化的浸润，为了享受优质的教育资源，很多辖区内的学生流向县城，不少家长选择了高额开支在县城租房供孩子上学，而我校的学生大多来自西山移民、育才集体职工子弟及周边村组经济能力较为薄弱的家庭子女，我校质量压力一直较大。在这样竞争激烈的环境中，下小步或快步走，都意味着落后，我们必须跑步前进，才能立于不败之地，追求总领先一步的不断发展才是惟一的生存之道。发展源于实力，实力源于质量，质量源于管理，而有效的管理在于能够面对真实的世界，如《汉书》所言“修学好古，实事求是。”基于调查研究之上的求实务本，从实做事，根据教育改革的方向以及国情、区情、校情，准确把握学校发展的方向，就是求实发展的过程。基于这样的地域特点和陈仓区教育改革的形势，我们提出了“发展至上，追求卓越”的办学思想，“以人为本，和谐发展，创建特色，强化管理，科学发展”的办学思路，大胆提出了“实施好习惯养成教育，打造农村城市化名校”的行动计划，将军辉小学的发展推向新的里程。

我以为学校发展是根本，科学管理是关键，学生健康成长是结果。教育家魏书生说，学校管理，一要科学，二要民主。在教育实践中，我们体会到，科学管理的核心就在于规范的学校制度化建设。为此，我们着力优化内部管理，狠抓学校制度建设，紧紧围绕办学理念和办学目标，不断把改革实践中所取得的经验成果逐步制度化、规范化，先后制定并完善了学校领导班子建设、教师队伍管理、学校安全、考核奖励等九章一百条管理制度，形成了规范的管理制度体系，为学校的各项改革和发展提供了有力的制度保障。先进的教育思想，明确的办学目标，规范的管理行为，使全

体师生心往一处想，劲往一处使，努力把全新的办学思想转化为科学的办学行为。为了使管理民主化、透明化，学校坚持规范的校务公开，全面落实《农村义务教育经费保障机制》，不论是绩效考核，还是评优树模，只要是大家关心的，都要向全校公示公开，让师生监督、谏言。民主的风气，公正的行为，使干群关系融洽，上下齐心，学校工作顺畅。

二、加大硬件投入，完善教学设施

有一句话说得好，我们不能用昨天的教育培养明天的人才，教学设施的现代化是教育现代化的基础。近年来，我们大力宣传，多方筹措资金，在上级领导的关心和育才集团的支持下，建起了符合规定要求的仪器室、实验室、图书室、阅览室、微机室、音乐室、舞蹈室、美术室、棋艺室、科技室、心理咨询室、体育器材室、电子备课室、少先队活动室、少队部、道德讲堂、少年宫办公室等16个部室，添置完善了各种教学设施。

现在仪器室、实验室、科技室符合标准要求，有仪器、模型、标本、挂图等具教14类，205种，1655件，总价值43334元，均达到省级一类标准。实验室同时可供9组学生进行分组实验，科学教学演示实验和学生分组实验率达到100%。

图书室藏书15000多册，生均42册以上，师均50册，教师订阅报刊、杂志20种，各类工具书、教学参考书120种以上，图书定期向师生借阅开放，能基本满足师生教学阅览的需要。

体育运动场地基本满足了体育教学活动的需要，人工草坪操场上有140米环形跑道和50米直跑道，篮球场2块、5人制足球场1块，急性跳远沙坑1块。建有室内乒乓球室，室外羽毛球场地1块。拥有体育器材40类1500件，生均4.28件，总价值50元，达到了国家一类标准，学校能严格按照课程标准指导教师上好体育课，大大增强了学生的身体素质。

坚持每周给学生上一节健康教育课，每年为学生体检一次，每个学生建有健康卡。

音乐室、舞蹈室、美术室设施配备能基本满足艺术教育的需要。教学设施较为完善，有兼职管理人员和专职授课教师，能按教学常规要求上好音乐课、美术课、活动课和舞蹈课。组织学生开展丰富多彩的文娱活动，使学生的艺术欣赏水平和表演能力得到了一定提高。

电子备课室和微机室设有专任课表，配有兼职管理人员，中青年教师都能自制多媒体课件。微机室有微机26台，3—6年级开设有信息技术教育。

学校建设了校园广播系统和电子白板教室，基本实现了教学资源信息化和手段现代化。我们在抓好硬件建设的同时，完善了相应的各项规章制度，作到了才尽其力，物尽其用。

三、加强队伍建设，打造优势品牌

1、共同的理想，合理的结构，形成了精干高效的领导集体

精诚团结，勇于创新，结构合理的好领导班子是带领广大师生朝着共同的办学目标奋进的先锋队。我校领导班子是由爱岗敬业的马梅香任校长和年轻有为乔瑜老师任副校长，工作严谨的市级优秀教师冯军素任教导主任，优秀青年教师张伟华任德育处主任，奋发有为贾丽维任少先队辅导员，区级教学能手程乐为教导处副主任。作为学校工作的领导核心，有着 “团结、民主、廉洁、高效”的工作作风。民主管理，校长决策，分层把关，工会监督的领导方式，为广大师生创建了良好的工作环境和人际关系，深得广大师生的信任和拥戴。

2、高尚的师德，精湛的业务，形成了团结拼搏的教师队伍

优秀的教师队伍是落实办学思想，实现办学目标的基础，要提高学校的办学效益，需要造就一支师德高尚，精于教书，乐于育人，勇于创新的

教师队伍。只有这样，才能使教育事业生机勃勃，继往开来。

在实际工作中，我们实施目标导向，统一教师思想，激励教师在目标上自励，纪律上自律，工作上自勉。为了调动教师主动参与的积极性，我们以构建学习型组织为核心，以培养团队精神为保证，以创新思想为灵魂，以有绩效考核为手段。充分发挥教师“内能”。另外通过师德演讲，师德学习会实施“文明修身”工程，加强教师的师德修养。

与此同时我们还采取了“培养、鼓励”相结合的办法，制定了教师发展性评价方案，建立了发展性的教师评价体系，促进教师快速成长，坚持采用每学期一次的新调入教师的亮相课——人人参与的评估科——外出学习的汇报课——优秀教师的示范课来引导教师不断学习进修，积极钻研业务，努力使教师成为学者型的教师，塑造出自己的教学特色和教学个性。在此基础上，引导教师拔尖，将教师排出梯队，定出目标，促其成才。通过“学历进修，外出学习，师徒结队，技能比赛”等形式，使年轻教师和骨干教师相互促进，相互提高，形成“一马当先，万马奔腾”的喜人局面。目前我校29名专任教师，本科以上文化程度23人，岗位合格率100%，省特级教师1人，市级优秀教师2人，市级教学能手1人。

一支“有思想、有气质、有涵养、有能力”的教师队伍在我校已初步形成。青年教师李小娟、贾丽维、冯军素、马红芳、史新锋等人多次在区级以上教学观摩研讨会上做课或作交流发言，受到了与会领导的高度赞赏，郑小卫、程乐先后承担市、区级观摩课。学校多次承办区级高效课堂研讨活动。

四、坚持德育为首，促进全面发展

育人为本，德育为先。我校通过“三线一围”的德育工作网络，协力抓好德育工作。“三线”即德育工作的三个组织者：校领导、德育处、班主

任。“一围”即全方位营造育人范围，形成了全员参与德育工作的管理机制。

德育处根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》与《爱国主义教育实施纲要》精神，制定了我校的《德育工作序列》，以爱国主义教育为纲，以合格公民教育为目标，以养成教育为重点，以求实创新为原则，开展丰富多彩的德育活动，全面落实“学雷锋做一个有道德的人”主题实践教育活动。对学生一日常规要求和仪容仪表实行日查、周查、期末总评比，净化了校园环境卫生。红领巾志愿者在家庭、到田间、进村组，亲历实践体验生活；结合“创文”开展“小手拉大手，同做文明人”活动；结合节假日，开展“三月份学雷峰”、“清明节缅怀先烈”、“经典诗文诵读”等活动，对学生进行全方位教育。

为了消除教育盲点，学校构建了育人的“立体立交桥”。邀请法制辅导员就地取材、以案说法，对学生进行法制教育，增强了学生的法制、安全意识；请医务人员讲解生理、心理健康常识，进行疾病预防宣传教育，培养了学生健康文明的心态；创办“家长学校”，举办“家教讲座”，争取社会、家庭对学校的关心，关注学生的健康成长，形成教育合力。特别是针对我校生源复杂的实际，我们开设了“心理咨询室”，采取个别谈心、填写谈心卡等方法方式，有针对性地疏解农村留守儿童、单亲与学习困难学生的心理障碍，收到了良好的教育效果。

心由境造，境净则心静，心静则学优。学校十分重视校园文化建设和环境建设。先后投资三十余万元对教学区、活动区和生活区进行精心设计、规划，美化了校园，营造了良好的绿色生态环境。教学区花坛内，彩色小道曲径通幽，石凳上学子书声琅琅。操场上人工草坪职称一片绿地，高大的法国梧桐构成绿色的屏障。生活区的小游园四季常绿，与护坡上的爬山虎相互映衬。操场西边60米的古诗文长廊，精美的《弟子规》宣传墙、6

个不锈钢文化宣传栏。催人奋进的红领巾广播站播音，发人深省的国旗下讲话，楼道、走廊的墙壁上展示的一幅幅学生作品，努力显示着我们将把每一个学生的一生变成一个精彩而成功的故事。

五、狠抓校本教研，深化素质教育

随着素质教育的深入开展，学校教育教学中大量的理论，特别是实践中的问题需要总结、探索；问题课题化，课题问题化是时代教育不可缺少的组成部分。我们坚持“质量立校、教研兴校、教师强校”，把校本教研作为教育改革与发展的第一动力，保证学校的可持续发展。

2011年我校被确定为市级“高效课堂”课题校，并结合实际确立了“提高教学质量，缩小校际差距的研究”的校本教研课题，围绕课题开展了一系列丰富多彩的教改实验和校本教研活动。坚持每周一次的教研组活动，每月一次的校级大教研活动，教研活动月有主线，周有主题，教研组长预先确定中心发言人，或交流教学中存在的问题；或商讨解决问题的办法；或将自己的经验和好的做法推荐给大家；或对一节课的设计进行集体探讨，引导教师尽情互动、体验，使教师将教学研究和教学实践紧密的结合起来，教研活动扎实有效。

为了形成教师人人参与课题研究的浓厚氛围，学校建立了“确定课题→定人定责→检查指导→审查验收→研讨完善→总结推广”六个环节组成的课题研究系统。要求每个教研组要有专题，每名教师结合教学实际和组内专题制定出科学性、操作性强的个人子课题。在平时教学中不断探索实践，在期末时进行学校、教研组、个人三级专题总结，使教研工作目标化、理论化、科学化、成效化，使每个教师“教”、“研”兼顾，“研”、“用”结合，并逐步走上“问题、设计、行动、反思”的研究之路。

我们还充分发挥中心校的示范、导向、辐射作用，积极与镇内各校开

展定期的教学教研交流活动。

六、发挥区位优势，创办特色名校

教育的本质在于激发学生的发展潜能，素质教育的核心就在于培养学生的创新意识和实践能力，努力为学生的个性发展、全面发展、终身发展奠定坚实的基础。我校拥有丰富的农村教育资源，学生参加生活生产实践和创新创造发明的机会众多，我们从这个实际出发，发挥区位优势，在坚持课堂主渠道的同时，把开展丰富多彩的特长活动课作为推进素质教育的突破口。

一是对国家规定的课程做到开齐、上足、教好，努力提高课堂教学效率。同时，加强“减负”工作力度，保证学生有时间、有精力、发展自己的个性特长。二是上好特长活动课，我们利用乡村学校少年宫这个活动阵地，开展了以绘画、舞蹈、电子琴、美术、足球、乒乓球、棋艺等为主特长教育活动，本着培养兴趣，发展个性，自由选项的原则开展特色教育实践活动，努力营造健康向上、百花争艳的氛围。

特别值得一提的是我校在落实《国家教育中长期发展规划纲要》，实施《学生体质健康标准》和“体育、艺术2 + 1项目”方面，充分利用的优越条件：专业的艺体教师，专业的活动场地，认真落实课程标准，保证活动时间，让每个学生较为系统的接受2个体育项目和1项艺术技能。培养了学生体育锻炼的意识，促进了学生健康发展。自2009年学校成立了校园足球队，在三年的时间中，学校因校园足球而充满活力，足球活动的开展，让师生之间以及学生们相互之间的距离更加拉近了。学生因校园足球而成长，他们通过踢足球磨炼了自己的意志，树立了良好的情操。同时，校园足球还推动学校其他各项运动的开展。2011、2012年我校足球队连续两年在陈仓区校园足球联赛中获得一、二等奖，2012年代表陈仓区参加宝鸡市

校园足球赛获得全市第六名。符卓凡同学在参加全国校园足球夏令营活动中取得陕西省第四名的好成绩。在今年9月份召开的陈仓区第二届中小学田径运动会上，周原镇教育组荣获全区团体总分第一名，其中我校的王亚杰同学获得垒球项目的冠军，田玲芳同学获得立定跳远项目的冠军和60米跑第四名的好成绩。马勺脸谱的制作也是我校艺术教育活动的一个亮点，曾在陈仓区电视台《陈仓视点》节目中作专题报道。2012年美术教师刘宏伟介绍我校非物质文化遗产进校园小记——《营造优秀文化氛围，创建多彩爱国基地》一文在《当代陕西教育》杂志上发表。艺体活动的深入开展，形成了我校质量管理的的特色，带动了教育教学质量的稳步提升，也提高了学校的影响力和美誉度。在区级毕业班教学质量测评中，我校由川原学校的倒数第一上升到第五名。教师的论文、课例和导学案，共有55篇获全国、省、市、区级奖，有16人次在区镇级高效课堂教学研讨会上承担作课、说课或提供课例任务。学校先后荣获陕西省“校园文化建设”二等奖、市级“卫生先进单位”、市级“体育道德风尚奖”、区级“文明校园”、区级“园林式校园”等荣誉称号。

七、感想与打算

在近三年的发展过程中，我们最大的收获，就在于凝聚了一种“团结拼搏，奋发向上，心系军辉，共促发展，追求卓越”的学校精神。从而让每一位学生扬起希望的风帆，让每一位教师领略育人的乐趣，让每一位家长享受子女成长的喜悦。今年初，区局提出了以“双高双普”为统揽，实施六大工程，走内涵式发展道路，创教育强区，办人民满意教育的工作思路。这为我校的健康发展与快速发展，提供了难得的机遇，将成为提升我校质量与管理品位的新的着力点与增长点。也增强了我们把军辉中心小学办成精神文明的窗口、学校管理的楷模、教育质量的典范、学生成材的摇

篮的决心与信心。

教育是一门科学，科学的真谛在于求真；教育是一门艺术，艺术的本质在于创新；教育是一种理想，理想的价值在于不断实践与勇于超越。今天，我们仍然清醒的认识到，自己所做的工作与党和人民的要求、与办好人民满意的教育还有一定的距离。但我们坚信，有各位领导和专家的支持指导，我们的目标一定会早一天实现。

10.大学评估工作方案 篇十

一、迎评工作指导思想和目标

指导思想：以党的十六大精神为指导，以教育部《关于加强高等学校本科教学工作水平提高教学质量的若干意见》和《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》为依据，贯彻“以评促改、以评促建、评建结合、重在建设”的原则。以评估为契机，强化管理，推进改革，加快发展，进一步提高我校本科教育办学水平和教学质量。

目标：确保以优良成绩通过教育部的评估。

二、迎评工作组织领导与主要措施

1、加强领导、全面发动

学校成立迎评促建工作领导小组，下设七个工作组和迎评促建办公室，各教学单位、各处（室）也相应成立迎评工作领导小组，并指定专人负责日常工作。学校与各单位、各处（室）要通过多种渠道、多种形式进行广泛深入的宣传，全面动员全校师生积极参与迎评，使全校上下都认识到评估工作的重大意义，理解评估指标的内涵，明确我校迎评工作的目标，进而牢牢抓住这个难得的发展机遇，充分发挥评估对教学工作的推动作用，对学校各项工作和建设的促进作用。举全校之力，以评促改、以评促建，努力提高评建工作的质量和效果。

2、明确责任、认真迎评

各教学单位、各处（室）的行政一把手是迎评工作的第一责任人，校迎评工作领导小组及其办公室提出的工作方案和事项，各单位必须严格按要求进行工作，责任到人。督导和咨询组定期深入各有关部门逐项督查，校迎评工作领导小组定期对各单位的迎评工作进行考核，并奖惩。

3、加强建设、积极整改

针对自评发现的薄弱环节、问题，特别是与观测点指标B类标准有差距的项目，通过改革与建设，学校与各单位共同努力，尽快予以弥补和提高，确保我校的教学工作提高到一个新水平。

三、迎评工作总体安排

为保证迎评促建工作有计划、按步骤地进行，将迎评促建工作分为五个阶段。

第一阶段：学习、宣传、调查、摸底阶段

预计时间：～年5月中旬至8月

主要任务和目标：

1、迎评办编印“迎评促建”宣传手册，将教育部评估方案及教育部教高[2001]4号、教高[2001]5号等文件传达到各级领导和广大教职员工。

2、学校邀请有关专家讲解评估指标体系，各单位进一步领会指标内涵和要求。

3、在正确理解评估指标内涵的基础上，对评估指标体系各项指标进行分解细化，并落实到有关单位和责任人。

4、迎评办编印“迎评工作简报”，加强对迎评工作的宣传。

5、各单位依照指标体系收集迎评所需材料，并作初步的分类整理，建立本单位迎评档案。

6、迎评办调查摸底迎评中硬性指标，针对差距，提出拟建项目，提交校迎评促建领导小组，确定建设规划和建设进程。

7、督促各教学单位基本完成教学档案资料的整理和补充、完善工作。

三、学院准备工作

1、院长或主管教学院长向学校专家组汇报工作，时间40分钟以内。

2、材料陈列室要有专人负责，能够迅速向专家组提供所需材料。

3、安排陪同专家组考察学院办学条件、检查学生宿舍的人员。

4、提供当日所有教师的准确课表；本院教职工名册及学生分班名册；学生宿舍分布、楼号、房号。

11.浅析高职系部评估工作 篇十一

【关键词】高职

系部评估

体系数据　整改

【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）09C-0102-03

评估是促进高职教育健康发展的重要举措，而系部评估则是重要的工作环节。当前系部评估的研究成果尚不多见，故而很有必要探讨这一薄弱之处，以更好地服务高职教育事业。

一、高职系部评估的现实诉求

“系部评估”，并不专指对高职系部进行独立评估，更科学的理解应该是：高职院校评估工作落实到系部一级，各系部主动承担评估工作。系部评估将更好地“以评促建”，从微观上发现和纠正当前高职发展中存在的问题，并根据自身实际提出改革措施。兹从人才培养定位、专业设置、服务面向问题三方面阐述之。

（一）细化高职人才培养定位。高职人才培养定位问题已为社会各界所高度关注。作为教学一线的系部，对这些问题及起因有着直接的感受；通过系级评估能够更清晰地将人才培养定位问题进行细化分析。普通本、专科院校开设的高职分院和成人高校转制而成的高职院校在人才培养目标定位基准上应更侧重“职业性”。“职业”指高职教育是一种职业教育和就业教育，其培养目标和专业设置应以职业、岗位和岗位群的实际需求为转移，切忌对普通本科教育的专业设置进行简单模仿。中职学校升格的高职院校在人才培养目标定位基准上应更侧重“高等性”。“高等”指高职教育是一种高等教育类型，其专业设置涵盖科学技术教育、人文素质教育、岗位技术与技能教育。

（二）促进专业设置的科学化。高职专业设置的科学化，同样可使系部评估找出症结之所在，再拟定出可行的整改方案。当前高职院校为应对日益激烈的生源竞争，争先举办“热门专业”，从而导致专业设置“趋同”和专业教学质量建设问题凸显。通过系部评估，可以促进高职院校在设置专业时，认真审视自身优势和特色，深入挖掘专业内涵，尽量避免高职人才培养规格过于统一、特色不明显、适用性差等弊端。此诚如著名职教专家AltbaehPG所指出的：大众化的高教体系是以异质性为核心特征，集合起不同质量和成就水平的各类高教机构，服务不同层次和区域的生源，接受不同形式的社会资助。

（三）明确高职教育服务面向。服务面向是指高校为社会服务的空间范畴，反映高校在履行人才培养、科学研究、服务社会等职能时所涵盖的地理区域或行业范围。高职院校的生存、发展与区域经济、社会有着千丝万缕的联系：高职院校由地方行政主管部门管理，办学经费来自地方支持，主要教育市场也在地方。高职院校为区域经济服务义不容辞。在确定办学定位时，应切实结合地方性的特点，确定自身在地方经济与社会发展中的地位与作用，切实结合地方性特点，充分认识并处理好自身发展与区域发展的关系，争取地方的大力支持。通过评估，系部深入研讨如何更好地培养面向基层、面向生产建设、经营管理、咨询服务的第一线人才，并拟定出建设性的计划，主动为区域经济的发展服务。

二、基础数据采集与评估指标体系的构建

基础数据采集与评估指标体系的构建为系部评估工作确定方向。基础数据采集上透明化，确保评估工作在社会监督之下沿着科学方向推进。科学评估指标体系的构建，确保系部实际教学工作状态（包括教育资源的配置利用和教学过程的设计等）、教学效果（人才培养质量）符合国家、社会及学生全面发展的需要，切合自身办学实际。

（一）基础数据采集——系部评估工作的透明化。教育部颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》的亮点在于“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”。该数据平台基本功能是给学校一个管理平台，自下而上形成基本数据，最大限度地提高数据的原始性和真实性。作为评估的参考，每年10月份全国的高职院校都要把当年的数据报上去，一些数据将在网上向社会公布，接受社会监督。

数据采集内容包括学校基本信息、基本办学条件、院校领导、办学经费、实践教学条件、师资队伍、专业、教学管理与教学研究、社会评价9个方面。各数据的完善需要学院评估主管部门和系部紧密配合，按照要求准备数据资料，以准确地反映高职院校教育水平。数据采集程序见图1。（二）指标体系的构建——评估工作的“蓝图”。评估指标体系的构建，是高职院校将教育部评估工作指导方针与自身办学特色、办学实际和区域经济发展趋势结合的过程。其中，各高职院校的7个一级指标（主要评估指标）和22个二级指标（关键评估要素）是一致的，尤其是把兼职教师、顶岗实习、实践教学课程体系设计、双证书获取、校企合作及校企合作开发课程和教材、实践和实训基、社会捐助、专业职业资格证书作为关键评估要素，反映了高职教育所共同遵循“以服务为宗旨、以就业为导向，走产学结合发展道路”的基本规律。一、二级指标体系如表l所示。

各高职院校评估体系的差别在于三级指标（建议重点考察）内容上。教育部建议设置的三级指标内容共有56项。在实际工作中，各院校综合系部意见，根据自身实际，将建议重点考察内容进行拓展和细化。兹举例说明之。

教育部评估方案中的二级评估指标“对人才培养重视程度”的支撑指标项（三级指标）为“经费收入与支出”、“领导关注教学与学生情况”、“教师培训进修”、“校企合作”和“奖学金”5项。某高职院校在构建评估指标体系时，各系部教学负责人纷纷表示，为培养出适应行业企业所需的技术型人才，应注重学生的实际动手能力和操作能力，密切与行业企业的联系，强化实践教学。学院评估办根据系部建议，将支撑指标项细化为“经费收入和支出情况”、“领导关注教学及学生工作情况”、“培训进修”、“专业教师职业能力培养情况”、“重视组织对地方经济与行业”、“企业开展调研”、“形成调研报告情况”、“学院（专业）建立工学结合体制的相关文件”、“计划总结及成果资料”、“校企合作人才培养近三年来的实施情况”、“学生实践教学环节及教学质量监控体系建设”、“学院向教学、教师倾斜的政策及学生获奖学金的情况”12项，突出了对实践教学的重视。

三、内外部评估与背景材料收集

内外部评估与背景材料收集是系部评估工作的中心环节。系部应根据“以评促建”的指导精神自觉形成长期性、常规化的内部评估机制；对于外部评估，不应只重结果，更应以其作为工作的评判和鞭策；背景材料收集则对内部评估和外部评估工作起支撑与衔接作用。

（一）内部评估。按照当前评估方案，当前高职评估不搞等级而重视结论。系部应本着“从严律己”的要求进行自评，方能有效把握“通过”和“暂缓通过”的尺度。

首先，系部应从宏观上、整体上把握评估体系中的各项指标的有机联系。评估体系包罗虽广，但没有也不可能将系部教学、管理工作所有特征和属性都反映出来。应防止单纯对号入座，注重各项各级指标之间的有机联系，透彻领会评估工作的本质和精髓。

其次，应深入探讨每个指标项的内涵。“指标内涵”即指标所反映的教学、管理工作的特征与属性。为了确保该项工作顺利进行，系部应主动邀请校内外专家、领导、教师帮助系部全面理解指标项所力图反映的教学工作规律。

最后，应形成能够客观、全面反映系部教学工作的自评报告。自评报告除包括系部概况、评建工作情况和教学工作的主要成绩与经验等常规内容外，更应注重系部教学工作的特色、存在的主要问题、原因及对策。系部在民主讨论形成自评报告之后，交由学院审定，以方便自身和校内外专家对系部教学工作作出价值判断。

（二）外部评估——专家组实地评估。专家组实地评估工作的具体内容主要包括以下几个方面：首先是问卷和表格调查。即评估专家组向师生员工发放调查问卷和表格，了解被评院、系办学现状。其次是访谈，其形式有个别访谈和集体访谈两种。个别访谈指专家组成员在正式场合或者随机场合与单个系部员工进行交谈；集体访谈指专家组提问被邀请的系部员工代表团，并进行交流。再次是实地考察。指专家组成员亲临现场，实地勘察被评院系实际情况，及时、直接地发现系部教学存在的问题。最后是分析诊断和信息反馈。专家组经过实地评估，形成综合判断，对系部工作优缺点进行系统分析，以帮助被评系部认清问题与症结之所在，从而有针对性地进行整改。信息反馈可从以下几个方面进行：一是向所在学院进行反馈，使学院从全局层面拟出针对性改进措施。二是向有关教育行政部门报告，为科学教育决策提供依据。三是教育行政部门、被评院系和大众媒体共同合作，将评估结果公之于众，促进社会对高职教育的关注和关心，推进兄弟院系之间的交流学习和监督。

（三）背景材料收集。背景材料收集是一项承上启下的工作。内部评估环节中，系部对自身概况、评建工作情况、教学工作成绩、特色、存在的主要问题、原因及对策的自评，必须通过背景材料的收集而获得支撑。而专家实地评估，也离不开对背景材料的重点调研。为此，系部应按照评估方案精神、关键评估要素、建议重点考察内容的要求、特色和创新项目要求，准备相应的支撑材料和背景材料。

背景材料收集工作的繁杂令不少院校为之生畏，但如果我们按照实事求是和少而精的原则，根据针对性、原始性和真实性来收集材料，就能够使师生工作事半功倍。

针对性指背景资料收集工作应围绕以下内容进行：院、系发展定位和区域经济与社会发展需求的符合程度，系部实际教学工作状态、教学效果与自身目标定位符合程度。原始性和真实性指背景材料直接取材于系部教学档案中的相关原始材料，不进行二次加工，真实反映系部教学工作情况。如此，系部师生就不必突击搜罗无关材料，以免空耗财力、人力和时间。

四、针对性整改

评估与教学并非两项平行的工作，它们在内容和安排上是高度统一的。系部应真正树立“评建结合、以评促建”的态度，通过评估发现存在的薄弱或被忽视的问题并加以解决，提升高职人才培养质量。为此，无论评估结论是什么，院系都应根据正式下发的专家组考察意见，有针对性地进行整改。整改重点在于把评估体系各指标和评估工作各环节视做系统而有机的整体，对发现的问题实行标本兼治。兹举“实践教学”环节“以评促建”的工作步骤以进行论证。

完善“实践教学”这一主要评估指标，必须把相关评估环节视做系统而有机的过程而标本施治，其步骤如下。

（一）立足自身条件、开展校内实践教学。具体如下。

1　实践教学课程体系设计。由于各院各系具体情况不一致，因而实践教学课程体系设计不能千篇一律。系部应组织教工，根据学生状况、实验室设备、实验中容易出现的问题，设置课程体系，编写与实践环节相适应的教材和讲义。

2　完善实践教学条件。完善实践教学条件，体现了系部对于实训教育的高度重视。而这又突出地体现在实训基地管理正规化和良好文化氛围的塑造上。系部对实训基地管理的正规化，不但体现在制定完善的规章制度，有条不紊地组织实训教学上，还可以细化到定期整理和维修设备、完善实验室各项记录、打扫实验室卫生上。实训基地文化建设，是由系部师生共同塑造，设计人性化、仿真化的实训环境等举措来营造以科学探索、爱岗敬业、团队合作为核心内涵的文化氛围。

3　教学管理。制定实践教学管理制度，确保学生做实验、实训有制度可依。

（二）实践教学校外延伸_校外实训基地建设。由于建造校内实训基地费用巨大，加上当前科技发展和市场变化容易造成校内实训基地过早被淘汰，因此，很多高职系部充分利用多年办学积累下来的社会资源，探讨实践教学校外延伸之路。实践教学校外延伸的常见途径之一是顶岗实习，即把学生学习过程分三个阶段，第一阶段在校内主修专业基础课和专业技能课，第二阶段到企业上岗顶班，第三阶段回校主要完成毕业设计；在校企合作比较成熟的情况下，可以探讨“委托培养”方式，有针对性地为企业解决急需人才。常见途径之二是产学研结合，即学校经过政府或行业领导部门指导，与企业共同建立合作关系；校企双方本着平等、负责、互惠的原则签订合作协议，企业接受校方在企业内部开展实践教学课程，校方为企业举办技术培训、开发、技术革新和战略选择的项目，对自身的课程设计和科研项目进行“产学研合作”开发。

（三）师资队伍建设配合推进。高职教师应具有较强的实践技能。不少高职院校为了迎评，不惜拨出巨额经费以追求教师的高学历化，但这并不能很好地切合高职师资建设的需求。通过评估工作，院系两级领导和广大教工明确“双师型”师资的重要性，从而有针对『生地打造专职为主、专兼结合的实践教学师资队伍：一方面，有计划地输送青年教师到企业接受培训和实际操作，使他们更加了解如何培养学生的实际操作能力；另一方面，聘请企事业单位资深专家、技术骨干担任实习、实训指导教师。

12.行车调度工作负荷的量化评估 篇十二

通过对北京京沪高铁调度所的调研, 掌握了大量的调研数据, 本文采用回归分析法来定量分析调度工作负荷与各个影响因素之间的关系。

所谓回归分析法, 是在掌握大量观察数据的基础上, 利用数理统计方法建立因变量与自变量之间的回归关系函数表达式 (称回归方程式) 。当研究的因果关系涉及因变量和两个或两个以上自变量时, 叫做多元回归分析。由于影响调度工作负荷值的因素不唯一, 因此采用多元回归分析。

1. 确定因变量

调度工作过程中处理的信息量越大, 处理所花费的时间越长, 即时间占有率越高, 行车调度员工作负荷越高。因此选取负荷值为因变量, 以1小时为评估单位确定负荷值。

2. 确定自变量

查阅相关资料得知, 管辖区段内的列车数量、列车运行计划的调整、调度区段长度、执行调度任务时与车站和司机的沟通、管辖区段内车站数量成为了五个主要的信息量来源。

其中列车数量、列车运行计划的调整和调度区段长度为行车调度信息量来源的三个主要因素。行车调度需要处理的信息量随着这三项因素的变化而发生改变, 但是具体的数值对应关系尚不明确。由于列车运行计划的调整此项指标较难量化, 故选取列车数量和调度区段长度这两项指标作为行车调度信息量的主要影响因素。

3. 确定回归范围

为了更好的分析工作负荷与列车数量之间的关系, 本文选取列车运营阶段7:00-23:00时段为回归数据采集的起止时间, 以此确定评估范围。

4. 回归方式的选取

本文需将因变量与自变量的关系通过数学分析才能确定最终采用线性回归亦或非线性回归。

5. 回归方程的建立

根据第四步中选取的回归分析方法, 采用SPSS软件, 对自变量和因变量进行统计分析后建立回归方程, 可得两个自变量的重要性程度, 并为后文中进行人员配置和调度区段划分奠定基础。

二、回归方式的选取

在图1中, 为了研究列车数量与工作负荷之间的关系, 区段长度选取固定值316KM。在图2中, 为了研究区段长度与工作负荷之间的关系, 列车数量选取固定值15列。对调研所得的数据进行整理后, 分别绘制了列车数量与工作负荷的散点图、区段长度与工作负荷的散点图, 如图1、图2所示。

从上图中可以看出, 列车数量、区段长度与工作负荷之间存在着十分明显的线性关系。随着列车数量增加, 工作负荷增加;随着区段长度的增加工作负荷增加。因此, 通过上述散点图得知, 列车数量与区段长度满足多元线性回归的前提条件。

多元线性回归模型是研究两个或两个以上的自变量与因变量之间的关系, 由于本文中自变量为两个, 因此可建立如下模型:

式中, b0、b1和b2为回归系数, W为工作负荷, n为列车数量, L为区段长度。

三、回归分析结果

1. 回归拟合

上述中已经确定了回归方程W=b0+b1n+b2L来描述工作负荷、列车数量和区段长度之间的关系。本次回归分析采用了京沪高铁、京津城际和石太客专三个调度台7:00-23:00点间的500组数据作为回归样本, 并依托SPSS软件对样本数据进行回归拟合。

经过SPSS软件的回归分析后可得相应的回归系数值, 其中b0=.0012, b1=.0020, b2=.0001。将得到的回归系数值带入原回归方程中得到

其中, n表示列车数目, L表示区段长度

2. 回归检验

(1) 在输出结果中, 可用多重可决系数R2来判定线性回归的拟合程度, 本次回归中R2=0.901, 可见回归方程可以解释绝大部分的工作负荷变化。

(2) 在方差分析表中, 可用F检验来判断因变量与多个自变量之间整体线性关系的显著性, 本次回归中F值为76.945, 显著性概率为0.000, 说明因变量与自变量之间存在显著的多元线性关系。

(3) 在回归系数表中, 可用t检验来判断每个自变量对因变量产生的显著性影响, 常量与两个自变量的显著性概率为0.043、0.000和0.010, 均小于0.05, 说明各个自变量与因变量之间都有较为显著的线性关系。

四、结论

通过采用多元线性回归法对回归模型所得工作负荷值和调研得出的信息量的主要影响因素进行了回归分析, 列车数量与区段长度分别都与工作负荷值存在线性关系, 采用SPSS得到了工作负荷值、列车数量和区段长度三者的回归方程。从回归检验中进一步说明求出的回归方程的正确性。

摘要：本文通过采用多元线性回归法对回归模型所得工作负荷值和调研得出的信息量的主要影响因素进行了回归分析, 采用SPSS得到了工作负荷值、列车数量和区段长度三者的回归方程。

关键词：多元线性回归法,工作负荷值,列车数量,区段长度

参考文献

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