434158--飞人股份有限公司管理人员绩效考核实施方案--cherrykaka

434158--飞人股份有限公司管理人员绩效考核实施方案--cherrykaka（精选9篇）

1.434158--飞人股份有限公司管理人员绩效考核实施方案--cherrykaka 篇一

陕西**园林景观工程有限公司

工程项目管理人员工资与绩效考核方案

一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例）

1、个人总收入=基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。

2、项目管理人员工资标准

月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2％提成。例：一年3000万的工程，绩效奖金：30000000×0.2％=60000元。

二、项目管理人员配备标准

项目管理人员配备以工程项目数、工程规模决定。

本方案具体应用于一下人员：

1、项目经理。职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制；政策性制度，安全管理，各部位的检查与管理；

协调苗木的采购、调运，全面把关施工过程中的各个重要环节；负责与甲方、监理方的沟通、招待工作。

三、绩效奖金设置的目的

1、规范施工管理、提高工程质量。

2、确保工程项目进度、质量等整个施工过程健康有序的进行，建设高水准景观工程。

3、进一步激励工程项目管理人员的工作积极性，提高员工的薪资福利待遇。

四、绩效考核原则1、2、3、集合岗位职责和流程 重点与全面的原则

实事求是、公正、公开的原则。

五、绩效考核内容

项目经理绩效奖金：月度考核（施工期间）÷100×分值+年度考核÷100×分值+月度考核（养护期间）÷100×分值

六、考核评定组人员组成 组长：***

组员：***

七、特殊情况说明：

陕西**园林景观工程有限公司

2014年6月20日

2.餐饮部管理人员绩效考核方案 篇二

为进一激发餐饮部管理人员的工作热情，增强工作责任感，提升餐饮部整体管理水平，提升部门服务质量、菜品质量、工作效率、团队凝聚力，特制定管理人员绩效考核方案：

一、考核对象

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

二、考核内容与标准

1、问题发生率(月)

（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。计算公式：班组问题发生人（次）

X 100％

班组当月总人数

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20％（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

2、工作落实情况（月）

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过

8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）

（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20％扣1分，每超额任务20％加1分。

4、经营指标达标率（月）

（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率（季）

（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

（2）计算方法：每季度进行一次

计算公式：员工满意项目总数

％

项目总数

项目总数＝参与问卷人数X项目数

注：员工参与问卷调查按班组人数的30％比例进行

（3）应达指标：员工满意率不低于85％

（4）奖罚规则：员工满意率在85％—76％扣1分，85％—90％加1分，依此类推。

6、员工流失率（年）

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

计算公式：班组员工流失人数

％

部门年平均人数

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15％（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

三、考核结果（年）

每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

餐饮部

2005年5月12日

客户关系维护主管绩效考核方案

为进一步密切与客户之间的关系，增强工作责任感，明确工作职责，加大餐饮市场销售网络，餐饮部特制定绩效考核方案，具体如下：

一、替班期间：替各楼面前台主管当班时，当班期间所发生的一切事务与《管理人员绩效考核方案》挂钩，考核内容与标准与前台管理人员相同。（如问题发生率、工作落实情况、员工满意率）

二、客户拜访：每月30日之前制定下月外出拜访客户计划（每月6天时间），报餐饮部办公室备查。拜访客户期间，用表格形式记载当天拜访客户时间、单位、姓名、反馈内容，并于次日餐饮管理人员早会时呈报餐饮总监和经理。对未按规定时间和要求完成的，每次扣2分，每月进行一次统计。

三、分析报告：每月28日之前上交当月市场调查分析报告，报餐饮总监和经理。未按规定时间完成的，每次扣3分，每月统计一次。

四、销售业绩：每月完成餐饮销售任务指标8万元（限二楼包房、婚寿宴接待、团体用餐），部门规定的其它销售任务（如自助餐票、月饼销售等）不算销售范围，销售任务与效益工资挂钩，未完成销售任务按未完成部分的2％扣除，超额完成销售任务按超额部分的2％进行奖励（按500元效益工资浮动），餐饮部预订处每月进行统计，人事部进行核发（与销售代表统计相同）。

五、客户挖掘：除做好目前餐饮重要客户的维护和稳定以外，每月要求挖掘2名有一定消费潜力的新客户，并建立客户档案资料，进行跟踪服务。未按要求完成扣2分。

六、考核结果：基础分为100分，餐饮办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计，并将考核结果作为年终奖以及评优评先的主要依据。

餐 饮 部

3.434158--飞人股份有限公司管理人员绩效考核实施方案--cherrykaka 篇三

（试

行）

为了进一步深化医疗卫生体制改革，调动卫生院职工的积极性，增强服务意识，改进工作作风，提高服务水平，提高医疗质量，根据县卫生局的要求，特制定本方案。

一、基本原则

以人为本，实事求是，坚持客观、公正、公平、科学的原则，坚持公众医疗服务工作的公益性。根据卫生院人员岗位的不同及兼职的特点，采取内部评价与外部评价相结合，进行分类考核，考核结果作为绩效工资发放的重要依据。

二、组织管理

根据上级领导部门的有关规定，充分发扬民主，广泛征求职工意见，细化考核项目指标，制定本单位人员绩效考核办法，建立健全绩效考核监督制度，确保人员绩效考核工作公开、公正和公平。并组织实施，采取月度考核和考核相结合的方式。院长负责制定卫生院人员绩效考核的相关政策，指导全院职工人员绩效考核工作。

人员的安排： 陈军亮：全盘工作

伍寒军：防疫专干 公卫专干 出纳（负责大高坪村）临时管理 龙文：门诊、住院、注射室（负责黄柏村）门诊主任 伍永丽：妇幼专干 注射室

药房（负责地了村）李德河：主管药房农合专干、（负责龙寨塘村）（药房主任）

三、考核对象

考核对象为本单位全体在岗人员。

四、考核内容

1、出勤考核（30分）

包括正常出勤、因公加班、参加组织活动、上班时间等情况。夏天上班时间：早上8：00上班、下午19:00点下班、夜班下午19:00点到第二天早上8:00。冬天上班时间：早上8:30上班 下午18:00点下班，夜班下午18:00点到第二天早上8:30。

每月每个职休假定5天。（医院有公共活动等特殊情况时不得连续休假，必须及时赶到，没赶到者视为缺岗。休息人员期间手机必须保持开通状态。）凡休假不足5天的人员，每人每天按50元为补助，凡每月休息超假人员1至2天的每天每人扣5分，3天至4天的每天每人扣8分，5天至7天的每天每人扣10分，7天以上的除每天每人扣10分以外并上报卫生局分管领导。

结婚或丧事假按国家规定执行，工作人员因病不能上班或请假，应经单位领导批准，病假。事假期间工资及福利待遇以国家有关规定为准。请假3天内需向院长出示请假条，由院长批准后方生效。5天以上的需县卫生局分管领导批准后方生效。

出差，以开会结束的第二天早班车为准赶回医院。

2、业务考核（70分）

包括工作效率、工作质量、专业技能、服务态度等。业务考核内容按照岗位进行分类：

①、门诊、住院医生：按照工作数量和质量，处方的正规书写，病历书写情况，医德医风情况等进行考核。看病需要心细，不得盲目的下结论，乱开处方。要虚心好学，加强业务学习。处方开具正规，不得用商品名，处方书写文字一致，必须先开处方后注射治疗。住院病人的病历书写要求，由接病人的主管医生负责，首次病程记录必须在病人入院8小时内完成。入院记录必须在病人入院24小时内完成。先开医嘱后开处方，按时完成查房的病志书写。按时完成病历书写，凡在规定时间内病历未完成者扣门诊医生每份1分，凡住院病人没有建立病历的每份扣1分。

②、药房人员：熟悉药房的每一种药物，按药物管理摆放各类药品。每月及时清查近期药品、过期药品，并公示。做好每一次的药品计划的审核及预算。做好每一次药品出入库的登记、清理摆放。药房人员在发药的时候一定要以处方为依据而发药，没有处方或处方未收费的一律不得发药。每日订当日的处方并计算，登帐本。由于药房人员的原因如处方的丢失、近期药品的过期、发错药品出现的纠纷等造成医院损失的由药房人员负主要责任。

③、护士：包括工作数量、质量和护理个方面的要求等，在注射之前先要对药品进行三查七对后方能给病人进行治疗。注射后要随时留观好每一个病人，不得到处乱走。病历的整理及体温表等图格的画线。

④、公共卫生服务：每一次的公共卫生服务全院都不得休息，均需参予。

五、考核结果

考核结果采取百分制量的形式，分为4个等级：90分以上为优秀，80~89分为良好，60~79分为合格，60分以下为不合格。优秀者年终奖金为120%、良好者年终奖金为100%、合格者年终奖金为80%、不合格者年终奖金为50%。

考核结果的应用按照大高坪乡卫生院绩效考核方案规定执行。本方案从2011年9月1日起执行，生效。

大高坪乡卫生院

4.招商部人员绩效考核绩效方案 篇四

招商引资绩效考核和奖惩

办法

为充分调动各单位招商引资工作的积极性、创造性，推动全县招商引资工作再上新台阶，根据县委九届五次全体（扩大）会议和县人大十五届二次会议精神，特制定本办法：

第一条考核对象

各招商团、开发区、各乡镇及县招商分局。

第二条目标任务

全年引进内资****亿元人民币，外资****万美元。

第三条考核内容

（一）引资实绩

1、凡在当年1月1日至12月31日引进的资金、项目和技术，符合如下条件的可纳入当年招商引资考核范围。

⑴资金认定：***县行政区划以外的资金。

⑵项目认定：固定资产投资项目。考核外方当年实际完成的固定资产投资额。引进房地产开发项目按0.3系数折算。

⑶无形资产认定：引进的新技术、新工艺、专利技术和国内、国际知名商标等无形资产，按合同规定经有关部门评估确定其价值，作为招商引资目标单位的引资实绩。

2、不予认定的资金和项目：政策性资金，县内民资，投资体量低于5000万元的房地产项目、低于2000万元的墙材厂项目。

3、凡任务在5000万元以上（含5000万元，以下类同）的招商团，本新引进3000万元以上工业项目（以下所提项目均指工业项目）不少于1个，新签约项目不少于2个；任务在1亿元以上的招商团，本必须新引进5000万元以上项目不少于1个，新签约项目不少于4个。招商团所引项目全部入驻园区。所有目标单位新引进项目以落地建设为考核依据。

4、各招商引资目标责任单位，本所引项目要按照产业集聚和区域就近的原则全部进入县开发区和乡镇工业集中区。

（二）基础工作

1、工作机构：各目标单位要成立常设招商机构，由单位主要领导总负责（招商团由团长总负责）。

2、人员配备：抽调2-3名副科级以上领导干部，并配备若干名精干人员，成立招商组，脱离其它事务，专职招商。

3、经费设置：设立专项招商引资工作经费，由各目标单位自筹。

4、活动开展：本参加省、市、县组织或单独组织活动不少于5次。

第四条考核组织

由县委组织部、监察局、商务局、发改委、财政局、审计局、统计局、工商局组成县招商引资认定考核小组，办公室设在县商务局。

第五条考核程序

（一）申报：被考核目标单位按项目进度及资金到位情况每月20日前向县招商引资工作领导小组办公室及时申报，并提供如下材料：

1、引资证明：由投资者提供其在濉投资的引荐人证明，以第一次提供的为准。

2、项目证明：提供有关投资合同、协议，政府主管部门的批准立项或备案的相关文件资料。证明材料要体现出项目投资体量、投资内容、投资期限等。

3、资金证明：提供验资报告、银行进帐单、设备清单、评估报告等。

4、投资方证明：提供投资者的身份证明或投资企业的营业执照等。

（二）认定：县招商引资认定考核小组每月对已报送的材料进行认定。

（三）督查：县招商引资工作领导小组每季度按期对全县引资目标单位和重点项目进行现场督查，并及时在全县范围内通报。

（四）调度：县委组织部和县商务局分单月对各目标任务单位进行调度；县委、县政府分双月对各目标任务单位进行调度。

（五）公示：考核结果由县招商引资工作领导小组办公室每月在县电台、电视台公示，并在县委县政府门前公开栏内设专栏进行公示，接受社会监督。

第六条考核奖惩

（一）经费保障

设立招商引资财政专项经费600万元。其中，100万元用于重大招商活动，100万元用于招商团专项补贴，350万元用于重大招商项目、中介机构及年终考核奖励，50万元用于招商引资专项业务费用。

（二）奖励设置

5.销售人员绩效考核方案 篇五

为了规范公司各岗位各职务的岗位名称和岗位所承担的职责，便于各岗位能够很好的进行岗位晋升的努力，特将各岗位职务进行职等职级的确定和划分。

1.1 销售职级中分为A、B、C、D业务代表、A、B、C、D经理八个职等80个职级。

1.2定期职等、职级调整一年两次，每年6月及12月，特殊情况的可以采取即时调整。职级调整的依据：

2.1 岗位工作内容发生变化、所承担责任发生变化、一般管理岗位调任重要管理岗位等

2.2 个人在岗位上的能力提升，对岗位所要求的工作能力提高（绩效目标）个人业务能力职称发生变化。

2.3 外部市场环境同等岗位薪酬标准发生变化

2.4 内部各岗位横向评价标准变化

2.5 有重要贡献

2.6 有重大失误导致事故或重大失误发生 3 职级调整的类别

3.1 即时调整

3.2 定期调整

职级调整分为常态调整和即时调整，调整一般在岗位升降或变动时调整。.员工职级调整一般在半及考核评定后进行，一般调整不超过两级，评定中有特别优秀的，经公司决定可以调整多级职级。

3.3即时调整的条件：

1.在市场业务发展等方面做出特殊贡献或重大贡献者。

2.为公司节约大量成本或重大技术革新，使公司经济利益得到了很大收获的成员。

3.其它经过公司各部门认可并一致认定的重大贡献的人员.3.4人员异动时工资职级管理

员工工作调动或岗位调整时，部门最高负责人须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级并填报《员工状况变动审批表》，一般因岗位调整而对职等的调整也需要一定时间的试用期，递交公司人力资源部审核，再报总经理核定后办理。说明:职级工资表中,绩效工资占比与其岗位的特性需要激发其绩效的程度有关，职员的绩效占比与所担任职位的责任有关，与该岗位的岗位特性有关。调整职级时即同时调整了职级工资、绩效工资。职级越高，职级工资与绩效工资越高。公司鼓励职员通过提升个人工作技能和业务水平来获取职级提升，不仅仅通过提升职等来获取，调薪一般情况只调整职级，除非岗位发

生较大变化，需要担任较为重要管理职责，则会调整职等，调整职等须三个月的试用期，试用期间采用新职等的薪酬标准，如无法胜任，则仍然回到原来的职等，获得相对应的报酬

销售经理月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*70%）+业绩奖金（对等职级总额*30%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*30%*30%）业务代表月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*60%）+考核奖金（对等职级总额*40%）考核奖金=业绩奖金（对等职级总额*40%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*40%*30%）注：

1、新近人员在三个月试用期内不参业绩考核，全部的考核奖金采

用绩效考核方式进行计算。

2、业绩目标设定办法：销售经理部分设定目标并进行分解至

每个月的目标作为业绩目标考核标准；业务代表月度考核目标由区域销售经理每月25日进行提报《销售人员月度业绩及绩效考核表》次月销售目标作为业绩目标考核标准。

3、业绩奖金发放标准：依据每月销售目标业绩达成率低于70%业

绩奖金为零；每月业绩达成70%含以上至120%按实际达成率进行计算（注：业绩奖金（对等职级总额*40%*70%*达成率），业绩达成高于120%达成按120%进行计算。

4、绩效考核办法：绩效考核分为量化指标及非量化指标，并对量

化及非量化指标提供出奖金占比权重，每项奖金总和为30%总奖金占比额绩效奖金（注：对等职级总额*40%*30%*各项绩效考核达成率的累加）。绩效达成高于100%达成按100%进行计算。具体见采用：《销售人员月度业绩及绩效考核表》。

附表：销售体系岗位（业务经理、城市经理、业务代表）职等职级：

注：

1、城市经理含以下部分人员套用业务代表薪资进行对应薪资。（城市经理负责至少一个地区），薪资结构比例为：底薪60%：奖金基数40%；

2、区域经理含以上部分人员套用销售经理薪资进行对应薪资。（区域经理负责区域至少两个含以上地区），薪资结构比例为：底薪70%：奖金基数30%；

销售体系职级薪资初始确定及调整说明：

新录用人员不得设定为A级，特殊情况需申请并说明理由（采用：《初始薪资核准单》备案），新员工入职不满三个月不得调整职级，入职半年后工作表现优异，个人业绩连续三个月达成指标任务，可以晋升为上一级或两级职级。如需调整两个以上职级，需提报近半年销售记录，至少连续三个月或累计五个月业绩完成90%以上。负责业务部的业务部经理调整职级职等须、半申请，在、半费用

未超标，业绩达成（含回款指标）超90%以上的，经审批，可以晋升，不受两级的限制。

6.护理人员绩效考核方案 篇六

（试行）

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定我院护士绩效考核方案，具体内容如下：

1.对象

护士绩效考核及分配对象为全院所有临床科室的各级护理人员。

2.方法

2.1指导原则：建立以临床护理工作数量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核办法，以体现岗位职责、保证护理质量、体现护士能力和自身价值为原则。

2.2目的：以护理工作的劳动强度、服务质量、护理安全及患者满意度为考核要素，有效调动护理人员积极性，促进优质护理质量的有效开展，提高护理工作效率及质量，提高护理工作满意度。

2.3建立以病人为单位的护士绩效考核模式

各科提取全科护士绩效工资总额，根据该模式关键指标考核发放。其中恒量指标占20﹪-40﹪,主要反映护士个体的能级;变量指标占60﹪-80﹪，主要反映护士个体的工作数量及质量。

2．3.1恒量指标（40﹪）

2.3.1.1职称系数（20﹪）：主管护师、护师、护士系数分别为：1.2、1.0、0.8。护士每月实际工作日（不含补休）乘以职称系数。

2.3.1.2级别系数（20﹪）：各科根据护士工龄、职称、职务、学历、能力等，将全科护士分为N0N1A2N3四个级别，系数分为0.5、1.0、1.5、2.0。护士每月实际工作日（不含补休）乘以级别系数。

2.3.2变量指标（60﹪）

2.3.2.1护理工作数量1）分管病人病情程度指标：责任护士每班分管病人根据 1

病情轻重程度不同，分别设定分值为：重症及特级护理10分/病人；一级护理5分/病人；二级护理3分/病人；三级护理1分/病人。2）分管病人自理程度指标：责任护士每班分管病人根据生活自理程度不同，分别设定分值为：A级（生活完全不能自理）10/病人；B级（生活部分不能自理）3分/病人；C级（生活自理）1分/病人。根据责任护士每班分管病人的生活自理程度计算出当日工作量得分。3）不直接分管病床护士每班护理工作数量计分：按照不超过管床责任护士的护理工作量得分平均分计算。4）夜班护士工作数量计分：按照保证夜班护士上夜班当天及下夜班的工作量得分，略高于相应工作日内管床责任护士护理工作量得分上限计算。

2.3.2.2护理工作满意度1）患者及家属满意度：护士长每周发放患者满意度调查表，护士个体服务满意度达到98﹪，低于98﹪的，每下降1﹪直接扣减工作量得分10分。2）医生满意度：护士长每周发放医生满意度调查表，医生对护士满意度达到98﹪，低于98﹪的，每下降1﹪直接扣减工作量得分5分。

2.3.2.3护理工作质量1）正向加分部分。对表现突出、成绩优秀的给予加分，增加护士个体工作量积分。如:护理创新及论文发表；各级检查得分名列前茅或反馈时点名表扬；积极主动参加院内外组织的各种竞赛及活动，在参加应急抢救工作中，无条件服从各级领导安排，表现突出；获得表扬信；积极主动参与科室管理，提出合理化建议，医院组织理论及操作考试分数排名前3名。2）负向扣分部分。根据护士执行各项规章制度情况,以负分形式扣减护士个体工作量积分。如：各级部门检查不合格经核实属于个人因素及有章不循等主观原因造成；无正当理由不服从科室工作安排及人员调配；病人投诉；护理纠纷；护理不良事件不及时上报。

护理工作考核得分计算方法：护理工作考核最后得分=护理工作数量得分—护理工作满意度扣分（+或-）护理工作质量得分。

护理部

7.厨房餐厅人员绩效考核方案 篇七

姓名部门 考核期间

考核指标

职位 入职时间

年月日 至年月日

具体内容

A、厨房环境卫生（5分）

B、工装整洁程度（5分）A、菜品花样与质量（10分）

得分

说明

1、厨房餐厅卫生（20分）

B、餐厅环境卫生（5分）C、厨具卫生（10分）

2、个人卫生（10分）

A、个人卫生状况（5分）

3、专业能力（25分）

B、每月菜品的计划与控制（10分）C、服务态度（5分）

4、职业操守（10分）

A、遵守公司规章制度（8分）

B、出勤情况（3分）

5、饭菜质量、口味、卫生状况（35分）核定

意见 说明：

1、绩效考核最后得分与工资挂钩。

95分以上，工资按照基本工资×100%发放；80-95分，工资按照基本工资×99%发放；70-80分，工资按照基本工资×95%发放；60-70分，工资按照基本工资×90%发放；连续3个月不足60分者予以辞退

级别

全体员工打分，综合后得分 核定

8.医院工作人员绩效考核实施方案 篇八

为贯彻落实省政府办公厅《关于加快推进我省基层医疗卫生机构综合改革的指导意见》（鲁政办发„2011‟36号）、省卫生厅《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》（鲁卫人发„2011‟5号）文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立健全内部绩效考核和分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订我院工作人员绩效考核实施方案如下。

一、考核目的建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进我院工作人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大职工的积极性、主动性和创造性，促进医院卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素； ㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与医院的两个积极性和双重考核作用；

㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、考核对象

我院全体正式在岗工作人员。

四、考核内容

㈠主要负责人。

考核内容主要包括履职情况、职业道德、管理水平、工作成效、廉洁自律等方面的情况，重点考核医院整体工作目标的完成情况。对主要负责人的考核要突出工作实绩和实际贡献，把医院绩效考核与个人绩效考核相结合，加大医院绩效考核的比重。

㈡工作人员。

工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位考核项目结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况（具体见附件）。

五、考核方法

㈠考核主体。对主要负责人的考核，由市卫生局会有关部门按干部管理权限及其有关规定进行考核。原则上每年进行1次。

我院在市卫生局、市人力资源和社会保障局的监督指导下，对院内工作人员进行考核。

对村卫生室负责人及其工作人员，由我院进行考核。

㈡工作人员考核程序。对工作人员的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由所在单位按月或按季度对所属工作人员进行考核。考核程序应包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、单位公示、报主管部门备案等环节。工作人员绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。考核周期按市局要求确定。

㈢工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

六、考核等次及结果使用

㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。医院负责人绩效考核结果要与机构绩效考核结果相衔接，原则上医院考核达不到良好及以上等次的，医院负责人绩效考核结果不能被确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本院参加考核人数的15%。本院当年绩效考核获得优秀

等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：

1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2.严重违反我院规章制度，干扰医院正常工作秩序，给医院造成一定负面影响的；

3.工作中发生医疗事故或造成医院重大经济、名誉损失的；

4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5.市卫生局规定的其他情形。

㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。

医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生局审核后发放，其绩效工资水平要与本院工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

七、组织实施

9.公司研发人员的绩效考核奖励制度 篇九

研发人员的绩效考核奖励制度

2008.01-2010.12

北京思践通科技发展有限公司

研发部门绩效考核制度

第一章 总 则

为了保证研发项目的高效率进行，营造良好的研发团队文化，促进公司和研发部门员工自身的良好发展，特制订本制度。

第二章 方法与原则

一、研发人员绩效考核的标准：以项目考核为主，部门考核为辅。

1、项目考核是指以科研项目为单位，在项目研发过程中，技术部和人力资源部对项目的阶段工作成果进行评估；在项目完成后，技术部和人力资源部对参与项目的研发人员进行总体绩效考核。

2、部门考核是指研发部门经理对研发人员的工作成果、工作效率、团队合作等方面进行综合评估。

二、项目考核采用主要采用定量的原则。部门考核主要采用定性的原则。

第三章 适用范围

本制度适用于研发部门的所有员工。

第四章 绩效考核方式与流程

一、项目考核的评分方式

研发员工项目考核得分 = 项目等级分 × 考核表综合得分

其中项目等级分和项目重要性等级相关，分为5档，分别赋值1.0、0.8、0.6、0.4、0.2，该分数由技术部经理核定；考核表综合得分来自《研发部门个人工作业绩考核表》。

二、项目考核的评分分为阶段考核和项目完结考核两个部分。在项目进行阶段，由项目经理为项目团队成员进行考核表打分，技术部经理复审。在项目完结时，由技术部经理为整个项目组进行考核。

三、部门考核由项目经理根据公司《员工个人工作业绩考核表》对员工考核；技术部经理根据公司《经理个人工作业绩考核表》对项目经理进行考核。

四、考核按月度进行。

第五章 项目考核内容

一、项目等级考核

项目等级在立项时，由技术部经理负责审定。在项目进行过程中，可由项目经理提出更改建议，申请进行加分；技术部经理也有权进行项目减分。后序的加分和减分需要发出公告，进行备案。

二、项目进度考核

1、由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。

2、项目进度考核以实验方案为基准，参考月度进展交流的结论，由技术部经理进行设定进度指标。

3、项目进度考核得分计算方法。

采取项目延期率计算方法，进行评分

项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％

项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表：

三、项目质量考核

1、项目质量考核目的是减少研发的误区，鼓励提高研发效率，但不做惩罚（重大责任事故除外）。

由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。

2、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核以平常实验过程中的废品率和废实验数据计算，以少废品率和废的实验数据为佳，进行酌情加分。此项不扣分，最低为零分。

四、项目创新考核

1、项目创新考核的目的是奖励员工在项目研发过程中的探索精神。由项目经理提出申请，技术部经理批准，同时进行公告。

2、项目创新考核得分计算方法

五、研发费用考核

1、研发费用考核的目的是要物尽其用，避免浪费。由技术部经理进行考核项目组，项目经理考核研发人员。财务进行配合。

2、研发费用考核参考研发费用核算制度。

六、研发团队协作考核

1、研发团队配合考核目的是增强不同项目团队内外部的协作精神。由项目经理考核，技术部经理复审。

2、考核方式

项目团队内部协作考核由本项目的经理进行考核，主要是员工分工以外的工作内容，以工作量和时间计得分。团队外的考核由别的项目组的经理进行考核，以工作量和时间计得分。

七、技术资料汇总考核

1、技术资料汇总考核由技术部负责日常记录与考核。

2、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括项目组上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，技术部经理根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

第六章　部门考核

作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

第七章　考核过程中的沟通

一、项目进程中和项目完结后，技术部经理负责不定期召开由项目经理和人力资源经理参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。

二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由技术部经理和项目经理参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，项目经理也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。

本制度由技术部负责解释。

本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

北京思践通科技发展有限公司