劳动争议案由规定(劳动仲裁)

劳动争议案由规定(劳动仲裁)（共14篇）（共14篇）

1.劳动争议案由规定(劳动仲裁) 篇一

第一部分：与劳动合同签订与履行相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》【颁布日期】2007年6月29日《集体合同法》【颁布日期】2004年1月20日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》【颁布日期】

《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》【颁布日期】

《关于非全日制用工若干问题的意见》【颁布日期】

《企业经济性裁减人员规定》［实施日期］19950101

劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函【颁布日期】1995年1月24日

劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函【颁布日期】1997年9月15日

劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制有关问题的请示》的复函【颁布日期】1996年4月26日

劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知道【颁布日期】2005年4月18日

劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知【颁布日期】1996年10月31日实施《劳动法》有关劳动合同问题的解答【颁布日期】1995年4月27日

国务院关于解决农民工问题的若干意见【颁布日期】2006年1月31日

第二部分：与劳动关系确认相关的法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》【颁布日期】2007年6月29日《集体合同法》【颁布日期】2004年1月20日《实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》【颁布日期】1995年4月27日《关于确立劳动关系有关事项的通知》【颁布日期】2005年5月25日《关于企业职工流动若干问题的通知》【颁布日期】1996年10月31日

《关于企业内部个人承包中保险待遇问题给四川省劳动厅的复函》【颁布日期】1992年10月7日

第三部分：与补偿或赔偿相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》【颁布日期】2007年6月29日《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》【颁布日期】

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》【颁布日期】1995年5月10日《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【颁布日期】

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》【颁布日期】2003年12月26日

《关于工资组成的规定》【颁布日期】1990年1月1日《最低工资规定》【颁布日期】2004年1月20日 第四部分：与工伤及职业病相关的法律法规

《工伤保险条例》【颁布日期】2003年4月27日《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》【颁布日期】

《关于农民工参加工伤保险有问题的通知》【颁布日期】2004年6月1日《关于铁路企业参加工伤保险有关问题的通知》 【颁布日期】2004年11月3日

《劳动和社会保障部关于进一步推进矿山等高风险企业参加工伤保险工作的通知》【颁布日期】2004年12月19日

《关于贯彻<安全生产许可证条例>做好企业参加工伤保险有关工作的通知》【颁布日期】2005年4月4日

《关于做好煤矿企业参加工伤保险有关工作的通知》【颁布日期】2005年11月30日《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》【颁布日期】2005年12月29日

《关于建筑施工企业农民工参加工伤保险有关工作的通知》【颁布日期】2006年12月5日

《关于进一步做好中央企业工伤保险工作有关问题的通知》【颁布日期】2007年9月7日《工伤认定办法》【颁布日期】

《辽宁省工伤保险实施办法》【颁布日期】

《劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》 【颁布日期】2006年11月2日

《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程序鉴定标准（试行）》【颁布日期】2002年4月5日

《关于劳动能力鉴定有关问题的通知》【颁布日期】2003年9月26日《中华人民共和国职业病治疗法》【颁布日期】2001年10月7日《职业病目录》【颁布日期】2002年4月18日《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》【颁布日期】1987年11月5月《职业病诊断与鉴定管理办法》【颁布日期】2002年3月28日《卫生部关于对异地职业病诊断有关问题的批复》【颁布日期】2003年10月17日

《卫生部关于如何确定职业病诊断机构权限范围的批复》【颁布日期】2007年1月27日《卫生部关于职业病诊断鉴定工作有关问题的批复》【颁布日期】2006年10月27日《因工死亡职工供养亲属范围规定》【颁布日期】2003年9月23日《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》【颁布日期】2003年9月23日

《劳动和社会保障部办公厅关于对一至四级“老工伤”人员在二零零四年一月一日后死亡是否享受一次性工亡补助金问题的复函》【颁布日期】2005年12月12日

第五部分：与工作时间相关的法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》【颁布日期】

《关于职工工作时间有关问题的复函》【颁布日期】

《国务院关于职工工作时间的规定》【颁布日期】

《国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定》【颁布日期】

《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答【颁布日期】1995年4月22日

《人事部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》【颁布日期】1995年3月26日

《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》【颁布日期】1995年3月26日

第六部分：与劳动保险相关的法律法规

《关于非全日制用工若干问题的意见》【颁布日期】

《工伤保险条例》【颁布日期】

《中国人民银行关于商业银行办理养老保险个人账户基金人民币协议存款》【颁布日期】《企业年金基金管理试行办法》【颁布日期】

《企业职工生育保险试行办法》【实施日期】19950101

《社会保险费征缴暂行条例》【颁布日期】1999年1月22日《社会保险基金财务制度》【颁布日期】

《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》【颁布日期】1999年3月19日《社会保险基金行政监督办法》【颁布日期】

《失业保险金申领发放办法》【颁布日期】2000年10月26日

《失业保险条例》【颁布日期】1999年1月22日《中华人民共和国劳动保险条例》

第七部分：劳动用工中的劳动保护

《中华人民共和国劳动法》【颁布日期】1994年7月5日《中华人民共和国安全生产法》【颁布日期】2002年6月29日《女职工劳动保护规定》【颁布日期】1988年7月21日《禁止使用童工规定》【颁布日期】2002年10月1日《未成年工特殊保护规定》【颁布日期】1994年12月9日《辽宁省人口与计划生育条例》

《大连市城镇企业女职工生育保险试行办法》

第八部分：与劳动者年龄、工龄相关的法律法规

《中华人民共和国劳动法》第15条【颁布日期】1994年7月5日《中华人民共和国劳动合同实施条例》第10条 【颁布日期】1994年7月5日《禁止使用童工规定》【颁布日期】2002年10月1日《未成年工特殊保护规定》【颁布日期】1994年12月9日《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》【颁布日期】1978年5月24日《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》【颁布日期】1978年5月24日

《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》【颁布日期】1999年3月9日

第九部分：与工资支付相关的法律法规

《工资支付暂行规定》【颁布日期】

《辽宁省工资支付暂行规定》【颁布日期】

《股份有限公司劳动工资管理规定》【颁布日期】

《关于非全日制用工若干问题的意见》【颁布日期】

《外商投资企业工资收入管理暂行办法》【颁布日期】

《最低工资规定》【颁布日期】2004年3月1日 第十部分：与休假相关的法律法规

《中华人民共和国劳动法》【颁布日期】1994年7月5日

《国务院关于职工探亲待遇的规定》【颁布日期】

《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》【颁布日期】1994年12月1日

《全国年节及纪念日放假办法》【颁布日期】2007年12月14日《职工带薪年休假条例》【颁布日期】2007年12月14日《企业职工带薪年休假实施办法》【颁布日期】2008年9月18日

《辽宁省人口与计划生育条例》

《大连市城镇企业女职工生育保险试行办法》

《大连市实施<辽宁省人口与计划生育条例>办法》

第十一部分：与加班相关的法律法规

《中华人民共和国劳动法》第36～45条【颁布日期】1994年7月5日

《中华人民共和国劳动合同法》第31条【颁布日期】2007年6月29日

《工资支付暂行规定》【颁布日期】

《辽宁省工资支付规定》【颁布日期】

第十二部分：与失业相关的法律法规

《失业保险条例》【颁布日期】1999年1月11日

《城市居民最低生活保障条例》【颁布日期】1999年9月28日

《社会保险费征缴暂行条例》【颁布日期】1999年1月22日

《失业保险金申领发放办法》【颁布日期】2000年10月26日《中华人民共和国劳动保险条例》【颁布日期】1951年2月26日

《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》【颁布日期】1953年1月26日 第十三部分：劳动用工管理

《劳动力市场管理规定》【颁布日期】《外商投资企业劳动管理规定》【颁布日期】

《企业职工奖惩条例》［失效］【颁布日期】1982年3月12日

《劳动合同鉴证实施办法》【颁布日期】《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》【颁布日期】《中华人民共和国工会法》【颁布日期】 第十四部分：劳动争议解决（仲裁、诉讼）及法律适用

《中华人民共和国劳动法》【颁布日期】1994年7月5日

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》【颁布日期】1994年9月5日

《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》【颁布日期】1995年8月4日

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【颁布日期】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》【颁布日期】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》【颁布日期】《劳动争议仲裁委员会办案规则》【颁布日期】《劳动争议仲裁委员会组织规则》【颁布日期】《劳动仲裁员聘任管理办法》【颁布日期】

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》【颁布日期】1993年7月6号

《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》【颁布日期】

《中华人民共和国行政复议法》【颁布日期】1999年4月29日

《<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题解释》【颁布日期】

《中华人民共和国民事诉讼法》【颁布日期】2007年10月28日

《中华人民共和国行政诉讼法》【颁布日期】1989年4月4日

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》【颁布日期】

《劳动保障监察条例》【颁布日期】2004年11月1日

《劳动和社会保障部行政复议办法》【颁布日期】1999年11月23日

2.劳动争议案由规定(劳动仲裁) 篇二

一、用人单位违反规定不订立书面劳动合同的法律责任症状:超过一个月不签订书面劳动合同

后果:多付11个月的工资无固定期合同

法条依据:《劳动合同法》第八十二条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

法条解析:这里包括四层含义:一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立, 如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同, 则也是违法的, 要依法承担法律责任;三是如果用人单位一直不签订劳动合同, 则需要额外承担11个月的劳动报酬;四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同, 直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

总结:如果不按照规定签订书面劳动合同, 用人单位有可能多支付11个月的工资, 并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。

二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动

合同的法律责任

症状:不签无固定期限劳动合同

后果:支付双倍工资

法条依据:《劳动合同法》第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

法条解析:主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定, 不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为, 主要包括以下三种情形: (1) 续延劳动合同时, 劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同; (3) 连续订立两次固定期限劳动合同后续签的, 且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

总结:对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同, 以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为, 《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任, 即:应当向劳动者支付二倍的月工资。

三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任

症状:劳动报酬 (含加班费等) 、经济补偿金支付不到位

后果:加付50%-100%应付金额的赔偿金

法条依据:《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三) 安排加班不支付加班费的; (四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

法条解析:对于用人单位的上述四类违法行为, 法条已经明确了相应的法律责任, 其中“逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定, 也是一条惩罚性的规定, 目的是促使用人单位履行支付义务, 以保护劳动者的合法权益。

总结:用人单位的欠薪行为, 无疑增加了企业的用工成本。

四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。症状:违法解除或终止劳动合同

后果:支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金

法条依据:《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

法条解析:用人单位违法解除的情形有二类:

(一) 违反《劳动合同法》第四十二条的规定, 在法律明确

不得解除的情形下解除, 或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。

(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (6) 法律、行政法规规定的其他情形。

为了保障处于特殊情形下劳动者的权益, 法条作出规定在出现上述情形下, 不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同, 否则用人单位要承担相应的法律责任。

(二) 用人单位在解除劳动合同时, 没有遵守法定的程序。

1、未事先告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。”

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》 (苏高法审委[2009]47号) 第十七条第一款规定:“用人单位单方解除劳动合同, 未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的, 应认定其解除劳动合同的行为违法, 劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的, 应予支付。”

因此, 在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除, 也会面临违法解除的赔偿金。

2、未提前三十日书面通知。

《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时, 用人单位虽然有权解除劳动合同, 但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资, 用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢?

《关于审理劳动争议案件的指导意见》 (苏高法审委[2009]47号) 第十七条第二款规定:“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定, 仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的, 不予支持。”

因此, 在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除, 仅为程序瑕疵, 不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是, 需要提醒用人单位, 在作出单方解除决定时, 实体上必须有确切的证据, 否则也有可能被认定为是违法解除。

总结:一旦被确定为是违法解除或终止, 用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金, 而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本, 可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为, 同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿, 体现了对劳动者权益的有力保护。

3.菲律宾南海仲裁案由何而来 篇三

2013年1月菲律宾单方面请求海牙常设仲裁庭，针对中菲在南中国海的海洋管辖权争端作出仲裁，日前不少国际政治观察家认为，海牙常设仲裁庭将在近期宣布所谓的“仲裁结果”。

自从菲律宾单方面提请“南海争议仲裁”之后，中国的态度非常明确：不接受、不参与所谓的南海争议仲裁。

海牙常设仲裁庭的历史与作用

对于一些人来说，似乎海牙仲裁法庭听起来是个“高大上”的机构，它的仲裁听着也挺“吓人”的，那么事实到底是什么呢？

海牙常设仲裁法庭（Permanent Court of Arbitration，简称 PCA）是根据1899年海牙《和平解决国际争端公约》于1900年成立的政府间组织，总部位于荷兰海牙。中国从清政府时代开始就派代表参加其会，是最早参与常设仲裁法院等国际争端解决机构活动的国家之一。1993年11月22日，中华人民共和国正式恢复在海牙常设仲裁法庭的活动。

海牙常设仲裁法庭从诞生伊始就一路波折。1906年法国和德国为争夺北非摩洛哥殖民地的控制权而剑拔弩张，海牙常设仲裁法庭积极奔走，然而毫无用处。而1906年的这次法德冲突直接导致欧洲的同盟国与协约国两大军事集团对抗的明朗化，8年后，第一次世界大战爆发。海牙常设仲裁法庭对国际争端演变为世界大战一筹莫展，成为当时的笑柄。

海牙常设仲裁法庭之所以会屡遇挫折，二战之前是因为国际社会弱肉强食的不利国际环境使然，二战之后则是因为各种自身条件的限制，比如海牙常设仲裁法庭必须尊重仲裁基本原则。所谓仲裁基本原则，也就是说，海牙常设仲裁法庭要履行仲裁职能，必须要争端的双方都同意将争端提交法庭并授予法庭相应的仲裁权，海牙常设仲裁法庭才能进入仲裁程序。

而这次海牙常设仲裁法庭对菲律宾单方面提出的所谓“南海仲裁”，争端的另一方中国明确表示不参与仲裁，海牙常设仲裁法庭在没有得到仲裁双方全部授权的情况下公然介入，其仲裁的不公正性也就自然饱受争议。

另外需要特别指出的是，海牙常设仲裁法庭只是一个仲裁机构，不具有国际法意义上的强制执行能力。二战以后，国际上唯一具有强制执行能力的国际组织只有联合国安理会，跟联合国安理会多少有点关系的并不是海牙常设仲裁法庭，而是1946年成立的海牙国际法庭（International Court of Justice，缩写为ICJ）。一些人误以为海牙国际法庭和海牙常设仲裁法庭是一回事，其实这两个机构唯一的相同点就是都在海牙办公。

即便是海牙国际法庭，在处理国际争端时能起到什么样的作用，也需要仔细分析。1984年尼加拉瓜向海牙国际法庭控告美国侵犯其主权案（《投诉美国对尼加拉瓜进行军事和准军事行动案》），海牙国际法庭判决美国败诉并要求美国立即撤出尼加拉瓜，然而美国拒不执行。海牙国际法庭只好提请联合国安理会强制执行判决，然后，美国连续5年在安理会表决此项决议时行使常任理事国否决权，海牙国际法庭这个判决不了了之。

仲裁背后

中国此次对所谓“南海仲裁”的态度，是有充分的海洋国家法相关依据的。而在海牙常设仲裁法庭介入菲律宾“南海仲裁”过程中，一些细节也颇为耐人寻味。

南海仲裁案仲裁庭5位仲裁员是由2013年时任国际海洋法法庭庭长的日本籍法官柳井俊二负责指定的。有国际法学者认为，菲律宾之所以赶在2013年急着提出仲裁，就是因为这位日本法官即将离任，务必赶在他离任之前“充分发挥作用”。这位日本法官柳井俊二对南海是个什么态度？我们可以查看柳井俊二在卸任庭长之后的举动——他回国后，就被日本首相安倍晋三指定为日本制定新《安保法》的首席顾问，而日本的新《安保法》被国际社会视为日本突破本国和平宪法、意图染指东亚的开路先锋。

这位柳井俊二的做法也确实“对得起”菲律宾，他指定斯里兰卡籍法官克里斯·平托为南海仲裁案首席仲裁员——克里斯·平托的妻子是菲律宾人，这几乎是把国际法要求法官来自无牵涉方的最基本前提都抛诸脑后了。

也正是因为海牙常设仲裁法庭这次所谓“仲裁”的诸多问题，经过中国不断的外交努力，已经有多个国家或组织宣布在南海问题上支持中国所持立场和观点。

5月12日，中阿合作论坛第七届部长级会议通过《多哈宣言》，宣布阿盟支持中国同相关国家根据双边协议和地区共识，通过友好磋商和谈判，和平解决领土和海洋争议问题。阿盟共有22个成员国，其中包括沙特阿拉伯和埃及以及阿联酋、卡塔尔、伊拉克、阿尔及利亚、利比亚、也门等国家。根据国际观察家的统计，随着上述国家表明立场，目前约有40个国家公开支持中国在南中国海问题上的立场。正如中国外交部条法司司长徐宏在记者会上所说的那样，炒作仲裁案的国家属于少数，“中国一点都不感到孤立”。

（责编：石磐）

4.交通事故案由新规定 篇四

第一条【保险公司有权申请车辆所有人为共同被告】道路交通事故受害人仅起诉保险公司要求承担机动车第三者责任强制保险(以下简称交强险)、机动车第三者责任保险(以下简称商业三者险)赔偿责任，保险公司申请追加机动车一方为被告的，人民法院应予准许。

第二条【机动车一方垫付款的处理】在受害人起诉的案件中，机动车一方要求保险公司赔偿其已支付给受害人的赔偿款的，人民法院可以组织保险公司和机动车一方进行调解。调解达成协议的，制作民事调解书;调解达不成协议的，告知机动车一方另案处理。

第三条【无证、醉驾情形追偿权的行驶】在受害人起诉的案件中，保险公司主张《机动车交通事故责任强制保险条例》第二十二条第一款、《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十八条第二款规定的追偿权的，人民法院可以组织保险公司和责任人进行调解。调解达成协议的，制作民事调解书;调解达不成协议的，告知保险公司另案处理。

第四条【免责情形的事实认定依据】认定驾驶人事故后逃逸、逃离事故现场、伪造现场、酒后驾驶、无证驾驶、证驾不符等商业三者险合同约定的免责情形的，应以《道路交通事故认定书》为依据，但有相反证据推翻事故认定书的除外。公安交警部门没有作出事故认定书，或者事故认定书未认定驾驶人存在上述情形的，由保险公司承担举证责任。

第五条【保险公司对非医保用药承担举证责任】商业三者险合同约定超出国家基本医疗保险标准的医疗费用不予赔偿的，由受害方提供药品及费用清单，保险公司对不属于赔偿范围的费用承担举证责任。

第六条【受害人单方委托不属于申请重新鉴定的理由】受害人单方委托的伤残等级、护理期限、误工期限、后续治理费用等鉴定意见，不能以单方委托为由不予采信，但存在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十七条第一款规定情形之一的，应予重新鉴定。

第七条【附带民事诉讼和单独民事诉讼不能重复进行】机动车驾驶人因道路交通事故被追究刑事责任，赔偿权利人要求刑事附带民事赔偿后又提起民事诉讼，请求刑事附带民事赔偿中未获支持赔偿项目的，对其起诉不予受理;已经受理的，驳回起诉。

第八条【诉讼费用的负担原则】道路交通事故损害赔偿纠纷案件保险公司是否承担诉讼费，适用以下规则：交强险赔偿部分，适用《诉讼费用交纳办法》。商业三者险赔偿部分，一审案件以及保险公司未上诉的二审案件适用保险合同的约定;保险合同没有约定以及保险公司上诉的二审案件，适用《诉讼费用交纳办法》。

第九条【侵权和违约责任择一适用、交强险数额优先扣除】受害人因道路交通事故同时按运输合同纠纷和机动车交通事故责任纠纷主张权利的，人民法院根据合同法第一百二十二条的规定，要求当事人选择一种法律关系主张权利。

赔偿权利人按照运输合同法律关系主张权利的，责任人承担的责任数额中扣除交强险应赔偿的数额。

第十条【车上人员转化为第三者的条件】本车驾乘人员脱离本车车体后，遭受本车碰撞、碾压等损害，请求本车交强险赔偿的，人民法院予以支持。

第十一条【附保险责任期间的约定有效】交强险合同对保险责任期间有明确约定且约定合法有效的，不以交强险合同成立即生效为理由判决保险公司对责任期间以外的事故承担责任。

第十二条【盗、抢机动车仅垫付抢救费用原则】机动车被盗窃、抢劫、抢夺期间发生交通事故，赔偿权利人要求承保交强险的保险公司垫付抢救费用外再承担死亡伤残、财产损失赔偿责任的，人民法院不予支持。

第十三条【交强险分项限额不得突破原则】确定交强险赔偿责任应遵循交强险分项赔偿责任限额规定，受害人请求保险公司对超出交强险分项限额范围的损失予以赔偿的，人民法院不予支持。

第十四条【机动车方垫付费用应予扣除原则】保险公司对受害方承担的赔偿款数额应扣除机动车一方已支付给受害人的赔偿数额，但机动车一方与受害人另有约定的除外。

第十五条【非医保用药免责条款的提示和明确说明义务】商业三者险合同中超出国家基本医疗保险标准的医疗费用不予赔偿的约定，为保险法第十七条第二款规定的“免除保险人责任条款”，人民法院应根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国保险法>若干问题的解释(二)》的规定，审查保险公司是否履行了解释提示和明确说明义务。

第十六条【定期租赁的侵权责任承担原则】出租车所有人收取一定的费用，在固定时间内将出租车交给他人运营，造成第三人损害的，按照侵权责任法第四十九条、《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定确定所有人应承担的责任。

第十七条【侵权责任不直接等同事故责任】《道路交通事故认定书》认定的事故责任一般作为划分当事人交通事故侵权责任比例的依据，但不能将侵权责任与事故责任直接等同。

第十八条【严格限制采信保险公司承担无责赔偿责任的主张】无《道路交通事故认定书》或者事故责任认定不当，保险公司要求按被保险人无事故责任赔偿的，除有充分证据证明机动车一方确无事故责任外，人民法院不予支持。

交强险赔偿不足部分，当事人按照以下原则承担责任：

(一)机动车之间发生的道路交通事故，按照过错大小承担责任;过错大小无法认定的，机动车各方平均承担责任。

(二)机动车与行人、非机动车之间发生的道路交通事故，机动车方承担赔偿责任;机动车方能够举证证明行人、非机动车驾驶人对事故发生有过错的，可以减轻或者免除其相应的赔偿责任。

第十九条【非机动车与行人之间发生交通事故时的责任承担】非机动车与行人之间发生的道路交通事故，按照过错大小承担赔偿责任;过错大小无法认定的，非机动驾驶人承担主要赔偿责任。

第二十条【交通事故民事赔偿的计算】机动车驾驶人因道路交通事故被追究刑事责任，赔偿权利人单独提起民事赔偿诉讼的，按照侵权责任法和最高人民法院有关司法解释确定赔偿的项目和标准。

第二十一条【年满60周岁受害人误工费的计算】年满60周岁的受害人提供劳务合同、聘用合同、工资表、单位误工证明等主张误工费的，人民法院予以支持。

年满60周岁的农村居民受害人仍然从事农业生产并以此为主要生活来源，提供当地村民委员会证明主张误工费的，人民法院予以支持。

第二十二条【为延长误工时限而拖延诉讼的处理】受害人为延长计算误工费时间，故意拖延起诉或者鉴定的，应委托司法鉴定确定其误工时间。

第二十三条【无业、无固定收入城镇居民受害人误工费的计算】无业、没有固定收入的城镇居民受害人不能证明“最近三年平均收入”，也不能证明从事工作“相同或者相近行业职工平均工资”的，误工费参照上一年安徽省度城镇居民人均可支配收入标准计算。 21024÷365=57.6元

常年在城镇务工的农村居民受害人没有固定工作，误工费参照前款规定标准审查认定。

第二十四条【农村居民受害人误工费的计算】从事农业生产的农村居民受害人误工费可以参照上一年度安徽省农林牧渔行业职工平均工资计算。 【如：农村居民误工费参照计算为22845÷365=62.5元】

第二十五条【护理费的计算】当事人不能举证证明《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十一条第二款规定的“当地护工从事同等级别护理的劳务报酬”标准的，参照上一年度安徽省居民服务和其他服务业平均工资计算护理费。【如：度护理费参照计算为35602÷365=97.5元】

第二十六条【伙食费、营养费的计算】《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十二条、第二十三条第二款规定的交通费、住宿费、伙食费标准参照当地国家机关一般工作人员出差标准审查认定，超出部分不予支持。

营养费一般参照住院伙食补助费的标准确定。

第二十七条【被扶养人资格的审查认定】当事人对受害人的某一亲属是否为被抚养人产生争议的，适用婚姻法的有关规定审查认定。

受害人的近亲属是否需要抚养，根据诉讼时的情况审查认定。

第二十八条【多处伤残中伤残附加指数的计算】受害人构成两处以上伤残等级的，在最高伤残等级残疾赔偿金赔偿指数的基础上，每增加一处增加相应的赔偿附加指数。附加指数从一级至十级分别确定为10%，9%，8%，……，1%，但附加指数之和不超过10%，赔偿指数总和不超过100%。

第二十九条【死亡赔偿金能否冲抵债务】受害人死亡后，债权人要求用其死亡赔偿金承担赔偿责任或者清偿债务的，人民法院不予支持。

第三十条【调解协议应予履行】经公安交警部门、人民调解组织主持调解或者当事人自行协商达成的道路交通事故调解协议，非经变更、撤销或者人民法院认定无效，当事人应当履行。

第三十一条【调解协议的司法确认】当事人持第三十条规定的协议，申请人民法院出具民事调解书的，经审查符合法律规定的，应制作民事调解书送达各方当事人。

第三十二条【调解协议司法确认的依据】当事人申请确认交通事故赔偿人民调解协议效力的，按照民事诉讼法、《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》、《安徽省高级人民法院关于调解协议司法确认的实施意见》(皖高法{}459号)等规定办理。

5.劳动争议处理的有关规定 篇五

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（一）仲裁、诉讼参加人问题

1．用人单位合并的，其合并前发生的劳动争议由合并后的用人单位为一方当事人；用人单位分立的，其分立前发生的劳动争议由分立后承受其权利义务的用人单位为一方当事人，权利义务不明确的，由分立后的用人单位为共同当事人。

2．企业解散、撤销的，其解散、撤销前发生的劳动争议，有主管部门或开办单位的，可列主管部门或开办单位为一方当事人。无主管部门的外商独资企业、私营企业，由其原法定代表人为一方当事人。

3．企业在承包期间与职工发生的劳动争议，企业为一方当事人，承包人可列为第三人。

（二）仲裁监督问题

对于劳动仲裁委员会应当受理的案件而不予受理的，上级仲裁委员会有权指定、监督下级仲裁委员会受理案件，人民法院也可提出司法建议。

（三）处理劳动争议案件的依据问题

1．劳动争议仲裁委员会和人民法院处理劳动争议案件，应以《劳动法》等国家法律、法规以及我市地方性法规、规章为依据。

2．处理国有企业、集体企业和实行企业化管理的事业单位因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，应以国务院《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》为依据。处理国家机关、事业单位、社会团体因开除、辞退工人而发生的争议，应以国务院《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》为依据。

3．对于用人单位内部经职工代表大会或职工大会及董事会通过的规章制度以及用人单位与劳动者双方签订的劳动合同（包括集体合同），应进行认真的审查，对其中符合法律、法规规定的部分应给予支持，对其中违反法律、法规规定的应认定无效。

（四）仲裁与审判中的有关问题

1．处理劳动争议案件应适用民事诉讼举证责任的一般原则，即“谁主张、谁举证”。因用人单位处分、处理职工发生的争议，用人单位应当提供作出上述决定的证据。仲裁委员会和人民法院对各种证据要认真审查核实。

2．仲裁和诉讼中，用人单位的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定被撤销的，应就劳动者因用人单位的上述决定而造成的工资、福利等经济损失一并做出裁决。

3．对于用人单位拖欠劳动报酬，而劳动者也因违纪等造成用人单位经济损失，双方同时主张各自权利的，可合并处理。

4．用人单位辞退违纪职工，一般情况下应履行教育程序或予以“辞退警告”，但是对于职工犯有按行业特殊要求严格禁止的违纪行为，并由用人单位按其内部规章制度或劳动合同约定直接辞退的，只要不违反有关法律、法规规定，仲裁委员会人民法院可予以支持。

5．对于用人单位违反法定程序处理违纪职工的决定，应当予以撤销。用人单位自行补正重新作出决定后又发生争议的，应另行立案进行审理。

6．用人单位与劳动者维持劳动关系的期限，应以双方所签订的劳动合同规定的期限为准。上岗协议期限不能作为确定用人单位与劳动者维持劳动关系期限的依据。

7．处理应签订而未签订书面劳动合同的劳动争议案件，首先应确定双方具有事实劳动关系，其次在分清责任的基础上对争议进行处理。对于事实劳动关系需要继续维持的，应令其双方依法签订书面劳动合同。对于劳动合同期满未办理终止或续订劳动合同手续而继续实际履行的，视为劳动合同自动延续，有关争议内容按原劳动合同进行处理，需要继续维持劳动关系的，应令其双方依法补办续订劳动合同手续。

8．用人单位解除与劳动者劳动关系的处理决定被认定无效后，劳动者的实际经济损失，由用人单位自停发劳动报酬之日起至仲裁委员会或人民法院法律文书生效之日止，按月计算，赔偿实际损失。赔偿标准按国家有关规定执行。

9．用人单位因劳动者违纪作出处分、处理决定时，可要求经济赔偿。决定作出后又要求赔偿的，不予受理。

10．劳动者因工负伤引起的保险福利待遇和经济赔偿，凡公有制国有企业、集体企业、事业单位的，按现行劳动保险条例予以处理；非公有制的其它用人单位，可暂按民事损害赔偿一次性解决的办法予以处理。

11．劳动报酬争议，双方无书面合同约定，又无其他证据证明劳动报酬数额的，可比照同行业同工种平均水平的劳动报酬确定须支付的数额标准。

（五）案由和法律文书制作问题

1．仲裁委员会和人民法院审理的劳动争议案件的案由确定，应符合两点基本要求，一是要明确反映出是劳动争议案件；二是要明确具体争议的标的种类，例如“劳动争议除名”、“劳动争议工资”等。

2．经仲裁委员会调解达成协议的案件，应当制作调解书，在双方当事人签名送达后即发生法律效力。如双方当事人同意无需制作调解书，并当庭履行的，仲裁员应在调解笔录上注明“不再另行制作调解书，以调解笔录记载的调解方案为准”，当事人、仲裁员签名后生效。

3．仲裁委员会和人民法院法律文书主文的表述，应根据不同情况，采取下列几种不同方式：

（1）用人单位作出开除、除名、辞退决定正确的，表述为“维持（用人单位）对（劳动者开除、除名、辞退）的处理决定”；确有错误的，表述为“撤销（用人单位）对（劳动者开除、除名、辞退）的处理决定”；用人单位还应承担一定给付义务的，亦应一并予以具体明确。

（2）对于其他劳动利益争议的案件，如劳动报酬、劳动保险、福利待遇等案件，申诉人或原告不能得到支持的，仲裁委员会表述为“驳回申诉请求”，人民法院表述为“驳回原告诉讼请求”；用人单位应当承担一定给付义务或其行为确有错误需变更的，应具体裁决其履行应承担的义务或裁决予以变更。

（3）对于解除合同的，应明确表述解除合同是否有效。解除合同无效，用人单位应承担一定给付义务或者劳动者应承担赔偿义务的，亦应一并予以准确、全面表述清楚。

（4）对于劳动合同确认无效的，应明确表述“（用人单位）与（劳动者）劳动合同无效”，并就其他给付内容加以明确。

（六）有关社会保险劳动争议的处理问题

1．劳动仲裁调解、裁决

（1）因企业未按规定为职工缴纳社会保险费，侵害职工权益，职工提出仲裁申诉，凡符合受理条件的，劳动仲裁部门经审理核实后，应根据法律规定进行调解或作出裁决。

（2）对于案情复杂，涉及职工人数较多，社会影响大或政策没有明确规定的，劳动仲裁部门在调解、裁决前，应及时与有关部门、社会保险基金经办机构进行研究，并征求主管委局意见后，再作调解、裁决，以便于仲裁法律文书的执行。

（3）劳动仲裁部门在处理案件中，发现企业未按规定为部分或全部职工缴费的，在裁决个案的同时，应向企业发出为部分或全部职工缴纳社会保险费仲裁建议书，并及时向同级劳动保障监察部门和社会保险基金管理机构书面通报情况。

2．劳动仲裁裁决的执行

（1）企业在劳动仲裁部门下达仲裁文书生效后50日内，须到参保区、县社会保险机构办理补缴社会保险费相关手续；各区、县社会保险经办机构应依照劳动仲裁法律文书，及时受理

并办理企业为职工补缴社会保险费等相关手续。

（2）已办理退休手续的人员经劳动仲裁部门认定企业未按规定缴费，而降低职工养老金的，企业需要重新办理退休手续，期间造成的职工养老金少发部分，由企业负担予以补发。社会保险基金管理机构依据劳动仲裁部门仲裁法律文书，对于已退休人员缴费基数调整补缴后，其应增加的养老保险待遇，自劳动保障行政部门重新审批的次月起纳入统筹。

（3）劳动保障监察部门依据劳动仲裁部门书面通报，按劳动和社会保障部《社会保险费征缴监督检查办法》等有关规定，对企业实施劳动鉴定。

（4）社会保险基金经办机构依据劳动仲裁部门的书面通报，对存在问题的企业进行社会保险费的征缴和按规定对企业进行处罚。

3．其它

（1）企业应严格遵守国家和我市有关法律、法规和政策规定，依法为职工缴纳社会保险费，定期向职工通报缴费情况，按要求向职工发放《职工基本养老保险个人帐户对帐单》，发现问题，按规定的程序及时调整、更改、补缴。

（2）社会保险基金管理机构应及时做好对来访职工的宣传、咨询和有关情况的查询工作。积极配合劳动争议、劳动监察部门做好劳动争议处理工作。

（3）劳动者通过对帐单发现用人单位为其少缴、漏缴养老保险费，由此引发的劳动争议，劳动争议仲裁委员会经审理查实的，应根据规定裁决企业依法为职工缴纳养老保险费，对已发生法律效力的仲裁文书，社会保险经办机构应按仲裁文书的要求办理相关手续。

因劳动合同关系消失、用人单位未缴纳失业保险费或未及时通知、协助劳动者办理失业登记手续，造成劳动者不能享受失业保险金，劳动者要求赔偿，因此发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会可以按照津劳力[1999]350号文件规定执行，即：“被解除劳动关系人员的失业保险待遇由用人单位按照国家规定标准承担”。

（七）其他问题

1．用人单位与劳动者就某项劳动权利义务达成的协议，经公证机关公证后，发生劳动争议应按照《劳动法》第十八条第三款规定，劳动合同的效力由人民法院和劳动争议仲裁委员会认定。经过公证的材料，在仲裁过程中应当作为证据使用，公证的内容符合国家和本市有关规定的，仲裁委员会应当作为认定事实的依据。

2．人民法院裁定不予执行已发生法律效力的劳动争议仲裁裁决，当事人请求原劳动争议仲裁委员会重新审理的，劳动争议仲裁委员会可以告知当事人向天津市高级人民法院执行庭提起执行申诉。

3．对一至四级工伤的职工，劳动争议仲裁委员会应当按照劳部发[1996]266号文件第二十七条的规定，本着保护工伤职工权益、平等自愿协商一致的原则，并经市劳动和社会保障局工伤保险业务管理部门同意后，可以一次性调解解决其工伤待遇。

4．劳动者在《国家赔偿法》颁布前被判刑，当时仅因被判刑而解除劳动关系，而在《国家赔偿法》颁布后被宣告无罪释放，继而与原企业恢复了劳动关系。如该劳动者申诉请求用人单位补发服刑期间工资的，如仅因判刑而解除劳动关系应根据原劳动部劳办发[1997]40号文件规定，由用人单位补发服刑期间的工资。

5．劳动者被判刑后，用人单位与劳动者解除了劳动关系，后法院又认定劳动者为精神病人，不负刑事责任。劳动者要求与企业恢复劳动关系的，企业可自改判之日起依法恢复该职工的劳动关系。

6．用人单位的规章制度已作为劳动合同的约定条款，履行合同期间用人单位单方修改该规章制度，由此引发的争议，劳动争议仲裁委员会应以修改前的规章制度作为处理案件的依据。

7．劳动合同中关于合同续延的条款约定：“合同期满既不办理终止手续又不办理延续手续，视为续延同一期限劳动合同”的条款应视为续延同一期限劳动合同，不属于事实劳动关系，是劳动合同关系。

8．用人单位经营期限较短，符合条件的劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应依法与其签订无固定期限的劳动合同。用人单位经营期限届满，可作为劳动合同终止的条件。用人单位经营期满继续经营的，劳动者未出现企业终止合同条款情况的，不得因此与职工终止劳动合同。

9．劳动者进入企业再就业服务中心签订的基本生活保障和再就业协议期满的，用人单位可以按照津劳局[1998]289号文件规定不支付经济补偿金。

10．对清理停薪留职、离岗挂编问题引发的争议，应按照津劳局[1999]230号文件规定处理，即用人单位与职工不得签订停薪留职协议，已签订的停薪留职协议在2000年以后期满的，一律在1999年底前终止。1998年9月1日前与本单位签订离岗挂编协议人员无稳定劳动收入的，经双方协商，离岗挂编协议可以解除，用人单位应创造条件安排其上岗，无法安排上岗的，可以进入再就业服务中心；距法定退休年龄不足五年的，经本人申请单位批准，可以办理离岗休养手续，按规定保障其基本生活。本人不愿意进入再就业服务中心的，经双方协商，可以签订期限不超过2002年12月31日的离岗挂编协议，期满解除劳动关系。

11．国有企业与外商合资，职工成建制转入合资企业后，即成为该企业的职工，因此与该企业终止劳动关系后，不能再回原中方单位，但合资协议、合同有特殊约定的除外。

12．由于用人单位跨省市迁址或用人单位硬性将劳动者派往外地工作造成劳动合同不能履行，双方又不能就变更劳动合同达成一致，且用人单位不提出解除劳动合同，形成劳动者被迫提出解除劳动合同的事实，如果劳动者就经济补偿金问题申请仲裁，仲裁委员会受理后，应对劳动者提出解除劳动合同意思表示的真实性进行审查，确属被迫提出解除劳动合同的，应认定为用人单位解除劳动合同。在此基础上，经济补偿金按照有关规定确定。

13．劳动争议仲裁机构受理有关工伤的劳动争议案件，委托劳动行政部门就工伤性质进行确认的，劳动行政部门的认定意见仅作为劳动仲裁机构认定案件事实的证据，不是一般意义上的具体行政行为。劳动争议案件当事人对于劳动争议仲裁机构根据劳动行政部门工伤认定意见所作的劳动争议仲裁裁决不服，应属对裁决认定的事实不服，按照《中华人民共和国劳动争议处理条例》的规定，只能向人民法院提起民事诉讼。

14．律师担任劳动争议当事人的委托代理人参加劳动争议仲裁活动，经劳动争议仲裁委员的许可，可以查阅案卷。

15．在劳动争议案件处理过程中，在答辩期内当事人可提出管辖异议。经核实管辖异议属实，应按照《劳动争议仲裁委员会办案规则》第七条规定移送有管辖权的仲裁委员会处理。

16．当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动的，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的《授权委托书》，《授权委托书》应写明代理权限。受委托人为律师的应出示律师事务所出具的出庭函。

17．遇当事人更换代理人，变更或解除代理人权限时，当事人应当向仲裁庭出具书面通知。

18．被诉人在答辩期满不交答辩状的，不影响案件审理。

参阅文件：

《关于劳动行政部门接受劳动争议仲裁委员会委托所作工伤认定是否属具体行政行为的批复》（1998年11月30日，津劳法[1998]392号

《关于劳动争议处理若干问题解答意见

（三）》（1998年10月9日，津劳仲[1998]347号）《关于劳动争议处理若干问题解答意见

6.劳动法规，试用期的劳动法规定 篇六

一、试用期的期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

二、试用期只能约定一次

试用期是公司对新员工在工作能力、工作态度等方面的考察期限。通过一定

的时间，公司能够对劳动者的相关情况进行考察，故试用期只能约定一次。这也是为了防止公司通过反复约定试用期，损害劳动者的权益。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期

四、不得单独约定试用期

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，

该期限为劳动合同期限。

五、试用期的工资

试用期的工资不得低于公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的

百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工资标准。

六、违反试用期的法律责任

公司违反上述五种情况的，属于违反试用期的规定。根据《劳动合同法》第83条的规定：与劳动者所约定的试用期，如果还没有实际履行的，由劳动行政部门责令用人单位予以改正;如果违法的试用期约定已经实际履行，则由用人单位以劳动者月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先，如果实际履行的试用期未超过法律规定的，由劳动行政部门责令改正，使其符合劳动合同法的规定;

其次，如果劳动者已经实际履行了违法约定的试用期，公司要按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。比如，法定的试用期为2个月，但违法约定了6个月。劳动者已实际履行了6个月的试用期，那么公司应按照劳动者试用期满的月工资为标准，向劳动者支付4个月的经济赔偿金。

七、试用期劳动合同的解除

劳动者在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。公司除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，不得解除劳动合同。

7.劳动者如何申请劳动仲裁? 篇七

请问:我是一名普通职工, 近期准备向劳动部门申请仲裁, 请问具体该如何操作?

解答:劳动者申请仲裁应当提交书面仲裁申请, 并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项:1劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所、联系方式, 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务以及用人单位联系方式;2.仲裁请求和所根据的事实、理由;3.证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的, 可以口头申请, 由劳动争议仲裁委员会记入笔录, 并告知对方当事人。

8.劳动争议案由规定(劳动仲裁) 篇八

一、颁布《规定》的重要意义

首先，颁布《规定》是贯彻落实《就业促进法》的需要。将于2008年1月1日起施行的《就业促进法》对“就业服务和管理”和“就业援助”设立专章，提出了明确要求。作为具体负责促进就业工作的行政部门，劳动保障部及时制定出台了《规定》，与《就业促进法》同时施行，以便及时贯彻落实法律的要求。

其次，颁布《规定》是培育完善人力资源市场的需要。《就业促进法》首次提出培育完善人力资源市场的要求。2000年12月颁布的《劳动力市场管理规定》与之已不能适应，需要尽快做出调整。因此劳动保障部根据《就业促进法》的表述，重新制定了《就业服务与就业管理规定》，针对《就业促进法》中“就业服务和管理”、“就业援助”相关内容做进一步细化。

第三，颁布《规定》是进一步推进公共就业服务和就业援助实际工作的需要。近年来，我国公共就业服务事业和对就业困难人员的就业援助工作有了长足的发展，积累了丰富的实践经验，确立了一系列政策措施和工作制度。这些都需要以法规的形式明确下来，逐步形成今后工作的长效机制。

二、《规定》的主要内容

第一，明确了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。同时也规定劳动者求职时应当如实提供相关信息。

第二，明确了用人单位招用人员时的自主用人权利，同时规定了用人单位提供平等就业机会的义务，保护劳动者权益的义务，以及招用台港澳人员和外国人的基本程序。

第三，明确了公共就业服务的执行部门、免费项目、服务内容、能力建设、信息化建设等。

第四，明确了就业援助的计划、援助对象、申报认定办法、援助措施，以及街道社区的援助职责。

第五，明确了职业中介实行行政许可制度、职业中介机构可以开展的服务项目、职业中介机构保护求职者权益的义务。

第六，完善了就业登记、失业登记制度。明确了就业登记的执行机构、登记证、登记程序和登记内容；明确了失业登记的地点和执行机构，失业人员的权利和义务，失业登记的人员范围，以及注销失业登记的情形。

三、《规定》的突出特点

一是细化了公平就业的规定。如要求用人单位的招工简章、招聘广告以及职业中介机构发布的就业信息都不得包含歧视性内容。用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，《规定》对此还设置了处罚条款。

二是完善了公共就业服务制度。根据《就业促进法》对公共就业服务的原则规定，以及近年来工作中的新发展，《规定》做了进一步完善。主要是确定劳动保障行政部门和公共就业服务机构的相关职责，落实免费就业服务项目，充实职业指导服务、为用人单位服务以及为残疾人服务的内容，要求推进人力资源市场信息化建设，并明确要求公共就业服务机构不得从事经营性活动、招聘会不得向劳动者收取费用等。

三是强化了就业援助制度。《规定》专设“就业援助”一章，确立了公共就业服务机构对于就业援助的工作任务，特别是对街道、社区公共就业服务机构的援助职责做出了明确规定。要求公共就业服务机构建立就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即时岗位援助制度，实施优先扶持和重点帮助。

四是健全了就业登记和失业登记制度。《规定》明确，有用人单位的劳动者，由用人单位在招用后到公共就业服务机构为其办理就业登记；从事个体经营或灵活就业的劳动者，由本人到街道社区公共就业服务机构办理就业登记。凭登记证可享受相应扶持政策。为加强与劳动用工备案工作的衔接，《规定》将备案程序作为就业登记制度的具体内容，使用工备案工作与就业登记工作有效整合。为使失业登记工作更符合当前全国劳动力大规模流动的实际情况，将失业人员尽量纳入政府促进就业工作的对象范围，《规定》改变了过去仅对城镇户籍人员在户籍所在地失业登记的方式，将失业登记对象界定为“法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员”。

四、《规定》的贯彻落实

劳动保障部将同步下发通知，要求各地劳动保障部门认真学习、大力宣传《规定》，完善相关法规，采取切实有效的措施，将《规定》的各项要求落到实处。

一是认真学习，制定贯彻落实措施。通过组织劳动保障系统有关人员认真学习，全面理解和正确掌握《就业促进法》、《规定》的各项要求。

二是加强法规建设，制定配套规章。组织各地根据《规定》新的要求和提法，修改完善本地劳动力市场与职业介绍管理的地方法规和规章，统一到《规定》的口径上来。

三是加大劳动监察力度，加快建立有效的防范和查处机制。重点监察用人单位招工和职业中介机构中介过程中的欺诈求职者行为、就业歧视行为，规范人力资源市场秩序，营造良好的就业环境。

9.劳动纪律考核规定 篇九

为进一步强化劳动纪律，严格出勤考核，提高工作效率，就劳动纪律及出勤考核作出如下规定：

1、遵章守纪、爱岗敬业。坚持做到按时上下班，不迟到、不早退、不遛岗、不串岗、不无故缺勤、不做与工作无关的事，坚守岗位，尽责工作。

2、严格执行出勤签到制度：实行指纹识别签到，上下班各签到一次，一天两次。凡未按时签到，一律视为缺勤。

3、办公室负责日常考勤，并将出勤情况按月张榜公布。

4、所有中层管理人员、一般管理人员和辅助生产人员的月度薪酬与出勤情况挂钩考核、按实际出勤天数发月度薪酬、具体办法为：

（1）、考核基数：月均应出勤天数按22天计算，日均薪酬基数为：月度薪酬总额÷22。

（2）、休病假期间，只享受当期日均薪酬的60%。即：月度应发薪酬=月度薪酬总额-日均薪酬基数×病假天数×40%。

（3）、请事假期间，不享受当月的日均薪酬。即：月度应发薪酬=月度薪酬总额-日均薪酬基数×事假天数。

（4）、如有缺勤，则按日均薪酬基数的两倍扣减，即月度应发薪酬=月度薪酬总额-日均薪酬基数×日均薪酬基数×2×缺勤天数。

10.劳动法假期规定 篇十

一、法定节假日

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初

一、初

二、初三,放假3天)。

劳动节和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)、清明节、、端阳节、中秋节各1天。

第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)。

青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。

规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,则不补假。

二、带薪年休假

《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

三、病 假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。

四、职工依法参加社会活动请假

《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;出任人民法院证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其它依法参加的社会活动。

五、事 假

《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》([1983]侨政会字第007号)规定:“在职职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准”。国有企业的归侨、侨眷职工,港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出境(不包括享受国家规定的探亲假而出境),单位应该批准职工的事假。假期规定是:去港澳的,不得超过3个月;出国的,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;续假期限一般不超过1个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。假期从离开工作岗位之日起开始计算。职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。

另外,国有企业职工出境探亲遇到特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。

除以上规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。

六、探亲假

根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题,国发〔1981〕36号文件和1981年4月8日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲,也都作了规定。

《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。”不过,目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。

七、婚假和奖励婚假 根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1980年2月20日发布)的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具体情况,酌情给予1—3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。《山东省人口与计划生育条例》规定, 男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。

八、丧 假

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

九、女职工产假

根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上职工月平均工资。

除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。《山东省人口与计划生育条例》规定, 已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。

十、节育假和节育护理假

《人口与计划生育法》规定,任何用人单位的职工接受计划生育手术,享受国家规定的休假。各省、自治区、直辖市人大常委会通过的计划生育条例,基本上对节育假作了具体规定。

十一、女职工哺乳假

11.劳动用工管理规定 篇十一

一 目的为建立规范、合理、动态的劳动用工管理程序，确保企业的正常运作和持续发展，根据国家劳动法律法规精神，特制定本规定。

二 适用范围

公司全体员工，包括试用人员。

三 职责

本制度由人力资源部门负责实施。

四 正文

1.聘用原则

1.1适合岗位工作要求原则；

1.2公开、公正、公平原则；

1.3竞争上岗，择优聘用原则；

1.4先内后外原则，即在公司系统内招聘不到或不足的，可向社会公开招聘。

2.岗位划分

公司除董事、监事外，总裁及以下工作人员均称为公司员工，并依据工作性质分为管理岗位、生产岗位、技术岗位等。

---管理岗位分为： 总裁、副总裁、总裁助理、总监、经理、副经理、专员、员工；---生产岗位分为： 车间主任、副主任、工艺员、班组长、员工；

---技术岗位分为： 高级职称、中级职称、助理级职称、员级职称；

3.招聘程序

3.1计划申请：部门需要增加人员时，由部门负责人填写《任用员工申请表》，报主管领导审核，总裁审批；需要补充人员的，由部门负责人填写《内部联络单》，主管领导审批。批准后由人力资源部门负责实施

招聘管理人员提前30日申请；招聘生产、服务人员提前20日申请，特殊需要亦应提前3日申请。

3.2内部招聘

3.2.1根据部门用工需求情况，由人力资源部门在公司内部公示招聘信息，对应聘人员进行登记和汇总，并根据应聘人员的历史工作经验、培训经历、基础教育等情况结合用工部门进行评价，经面试、考试和考评合格者予以调配。

3.2.2 人力资源部门负责对内部招聘人员办理内部人事变动手续。

3.3外部招聘

3.3.1 发布招聘信息。通过公告栏、新闻媒体、互联网、委托中介机构发布招聘信息，或在人才市场现场直接招聘。招聘信息应明确招聘人员条件和要求，未满18周岁的未成年人、1未与原单位解除劳动合同者、未毕业的学生不得招聘。

3.3.2 招聘登记。应聘者填写《应聘登记表》，人力资源部门对应聘信息进行统计和核实，并及时对人才库进行更新。

3.3.3初步确定面试对象。人力资源部门会同用工部门负责人共同确定面试对象和面试日期，由人力资源部门采用书面、电话、电邮等形式负责向面试对象发出通知。外地人员（非濮阳地区）来公司面试，公司可以提供食宿，报销单程路费。

3.3.4面试人员组成。由公司主管领导、相关部门负责人、人力资源部门负责人及相关专业技术人员组成。招聘公司中高层管理人员由总裁面试，人力资源部门协助。

3.3.5面试内容。面试首先由人力资源部门组织基本能力的笔试测试，再按顺序进行询问式面试，在交谈过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《招聘面试表》。对于应聘专业较强岗位的可以安排专业笔试，试题由用工部门提前准备。

3.3.6初步确定录用人员。人力资源部门对面试、笔试成绩等情况进行统计和汇总，会同用工部门经理共同拟定录用人员，报公司主管领导审核。

3.3.7体检。人力资源部门通知录用人员到公司定点医院进行体检（费用自理）。体检合格后予以录用。

3.3.8 资格调查。体检合格人员备齐以下资料到公司报到：a身份证原件及复印件；b学历学位证书原件及复印件；c专业技术职务或岗位操作资格证书原件及复印件；d原工作单位解除劳动合同证明；e健康体检合格表；f一寸免冠照片3张；g公司规定的其他资料。以上资料经人力资源部门审核确认合格后，办理录用手续。身份证、学历学位证、专业技术职务或岗位操作资格证书原件退还本人，复印件及解除劳动合同证明、体检单等留存人力资源部门员工档案内。

3.3.9录用。新聘员工一律填写《员工录用核准表》，确定岗位、工资、试用期限等，部门负责人签字，主管领导审核，总裁批准。

4.劳动合同签定

4.1公司正式录用员工必须签订书面劳动合同，劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。签订劳动合同的甲方，应由公司法人代表签字，或由法人代表委托人员签字，并加盖公章，劳动合同的乙方应由员工本人签字。

4.2劳动合同期限：

一般人员为1年；中层管理人员为3年；高级管理人员、高级专业技术人员及其他有特殊专长的人员，由公司总裁办公会研究决定。

4.3公司出资引进、培训或者提供其他特殊待遇的员工，应签订相应的服务期限劳动合同。员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.4对负有保守企业秘密责任的员工，除签订劳动合同外，企业与员工必须签订《保密协议书》和《竞业禁止协议》。人力资源部门应建立保密人员台账。员工违反保密和竞业限制约

定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.5 劳动保护

4.5.1 公司为员工提供适合岗位要求的工作环境。

4.5.2根据员工所在岗位不同，公司为员工配备不同的劳动防护用品。员工应该按照公司要求佩戴劳动防护用品。

4.5.3公司根据不同的岗位可以安排不同的体检周期和体检项目。

4.6人力资源部门应建立劳动合同台账，台账包括姓名、性别、合同期限、签订时间、到期时间、培训服务期限、竞业禁止期限。劳动合同到期前一个月应办理续签或终止手续。

5.试用、转正

5.1 凡是新录用的员工根据签订劳动合同期限实行试用期。劳动合同期限为一年的，试用期为一个月；劳动合同期限为三年的，试用期为二个月。试用期前由人力资源部门组织对新进员工进行岗前培训（见《员工培训实施办法》）。

5.2试用期满，由本人填写《转正审批表》，部门审核并填写《员工转正综合考核表》，经人力资源部门组织综合考核，合格者办理转正，并执行转正后岗位工资；对表现突出的，由所在部门负责人提请，可提前转正；对考核成绩不合格者，延长一个月试用期，到期考核仍不合格者，予以解除劳动合同。

6.工作调整

6.1凡是公司各部门之间员工工作调整，应填写《内部人事变动表》，一般员工由主管领导批准，专员（工艺员）以上管理人员，由总裁批准后执行工作变动；车间（部门）内部不同岗位人员调整，由车间（部门）负责人批准，并报人力资源部门备案，涉及薪资变动的应履行逐级签批手续，所有岗位调整必须填写《员工转岗培训表》。

6.2工作调整批准后应及时进行工作交接。工作交接分为中层管理人员和一般人员交接。

6.2.1中层管理人员应就下列事项分别造册办理移交：

---部门人员名册；

---未办及未了事项；

---主管的财物及事务；

6.2.2一般人员应就下列事项分别造册办理移交：

---所经管的财物和事务；

---未办及未了事项；

6.2.3 一般人员交接由部门负责人监交，中层管理人员交接由主管领导（总监）负责监交；总监、总裁助理、副总裁和总裁由总裁办监交。

6.2.4 工作交接，应由接任人员和移交人员依据移交手册逐项点交清楚，于三日内接收完毕，验齐移交清册，交接人员和监交人共同会签移交清单。

6.2.5 各级人员移交应亲自办理，如遇特别原因，经核准需指定负责人代为办理交接时，所

有一切责任仍由原移交人负责。各级人员过期不移交或移交不清者，责令于十个工作日内交接清楚，其缺少公物或致公司损失者应负赔偿责任。

6.2.6公司派往国内外学习、实习或考察的员工，对造成工作影响应进行工作交接，其交接办法应执行本规定。

6.3凡是工作调整与原签订劳动合同不符的，人力资源部门应于调整之日起十日内以书面形式变更劳动合同约定内容。

7.员工绩效管理

7.1绩效考核是员工业绩表现的重要证据，除特殊岗位外公司所有员工都必须参加绩效考核，具体考核办法按《绩效考核方案》执行。

7.2 各部门应每月根据公司相关制度、岗位工作职责、工作计划对本部门所属人员进行一次绩效考核，考核评定结果为适岗或不适岗。对于考评不适岗的员工，可以采用不离岗或者转岗培训一个月，仍不适合原岗位或者新岗位的，可以协商解除劳动合同。不适岗员工培训期间发放基本工资。

8员工管理

8.1职务任免

8.1.1中层管理人员任免由总裁办公会议讨论决定，总裁批准；各部门专员（工艺员）任免由部门负责人提议，公司主管领导审核，总裁批准；班组长任免由部门负责人批准。

8.1.2职务的任免经批准后，由人力资源部填写《管理人员任免审批表》加盖公章后装入本人人事档案。

8.2员工日常工作规范

8.2.1公司员工应遵守本公司一切规章制度及上级的工作指挥与监督,忠实勤勉地执行其岗位职责。对岗位工作和岗位发展有合理化建设性意见时,可以口述或书面陈述建议。

8.2.2公司员工日常行为应诚实、谦让、廉洁、谨慎、敬业，同事间要精诚团结协作，共同为公司发展出力和争取荣誉。

8.2.3各级员工必须每日事每日清，如果不能于办公时间内完成的应加班赶办。如有临时突发性紧急事项得到主管人员通知时，虽非上班时间也应遵照执行，不得借故推诿。

8.2.4本公司员工对客户或来宾参观，应保持谦让礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到，不得草率敷衍或任意搁置不办。

8.2.5各级主管就其管辖或所属范围内所发的工作指令，其下属员工有服从执行的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

8.2.6各级员工对于两级主管同时所发工作指令或指挥，以直接主管命令为准。

8.2.7公司员工必须遵守下列行为：

---除办理公司工作外，不得对外擅用本公司名义。

---对于本公司机密无论是否审定，均不得泄露。

---未经批准不得擅离职守。

---对于经办事项不得收受任何馈赠或向业务往来客户挪借财物。

---非工作需要不得动用公物或借支公款。

---对所保管的文书财物及一切公物尽保管之责，不得私自带离或出借公司外。

---不得私自经营和公司业务类似的商业或兼任同行业公司以外的职务。

---不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐薄表册或函件。

---不准携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

9.终止、解除劳动合同

9.1终止劳动合同的情况：

9.1.1劳动合同期满的；

9.1.2员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

9.1.3员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

9.1.4法律、行政法规规定的其他情形。

9.2解除劳动合同的情况：

9.2.1公司与员工双方协商同意的；

9.2.2员工提前三十日以书面形式通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.3员工在试用期内提前三日通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.4员工在试用期间被证明不符合录用条件的；

9.2.5员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

9.2.6劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

9.2.7员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

9.2.8员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

9.2.9严重违反公司规章制度的，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的，即符合公司《员工奖惩管理规定》解除劳动合同情形的；

9.2.10被依法追究刑事责任的；

9.2.11法律、行政法规规定的其他情形；

9.2.12具备9.2.5、9.2.6、9.2.7之条款情形的，公司需提前30日通知员工解除劳动关系。

9.3终止、解除劳动合同手续的办理

9.3.1员工合同期满、退休、死亡（或失踪）的，由人力资源部门出具终止劳动合同通知书，在确认无公司欠款、欠物等情况下，由员工本人或委托人到公司人力资源部门办理终止劳动关系及相关手续。

9.3.2员工自愿解除劳动合同者，应提前三十日以书面形式申请公司核准。同时填写《自愿解除劳动合同申请单》和《解除劳动合同交接单》，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，解除劳动关系，由人力资源部门开具《解除劳动合同证明书》。未经公司核准而擅自离开公司者视为旷工。员工自愿解除劳动合同者，公司不给予经济补偿。

9.3.3公司与员工解除劳动合同者，由人力资源部门填写《解除劳动合同通知书》，通知员工本人，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，填写《解除劳动合同交接单》，解除劳动关系。符合经济补偿条件的，由人力资源部门按照法律法规要求办理经济补偿手续并开具《解除劳动合同证明书》；不符合经济补偿条件的，只开具《解除劳动合同证明书》送达本人。

9.3.4终止或解除劳动关系后，员工应在《解除劳动合同通知书》或《解除劳动合同证明书》上签字，拒绝签字的，由公司在报纸、电台等媒体上公告，视为送达。

9.3.5终止或解除劳动合同后的员工不再享受公司相应待遇。员工档案和社会保险关系应在15日内转出。员工未转移档案者，由人力资源部门将档案转移到有人事代理权限的部门代理，人事代理费用自理。员工未转移社会保险手续者，由人力资源部门到社保管理部门办理停缴手续。

9.3.6人力资源部门对已经终止或者解除的劳动合同文本，至少保存十年备查。附则

10.1本规定由人力资源部门负责解释。

12.劳动纪律管理规定 篇十二

（中重五岳司人字[2005]1号、中重五岳司字[2007]91号）

公司整体搬入“泰安中国重汽工业园”后，由于距离市区较远和作息时间调整等原因，为保障员工出满勤、干满点，借鉴兄弟单位的做法，制定本规定。

一、出勤奖

（一）出勤奖的构成出勤奖励为每实际出勤一天6元，用于员工出勤的交通补助和午餐补助。

参加乘用车改革享受乘用车改革补助的员工，出勤奖励为每实际出勤一天4元。

（二）出勤奖的发放方式

出勤奖依据出勤考核发放，午餐补助费输入专用卡内，交通补助费随月度工资发放。

（三）出勤奖的扣发条件

1、因公出差期间（含销售人员）享受差旅补助的员工，不再享受出勤奖励。

2、休法定假的员工，休假期间不享受出勤奖励。

3、各单位、各部门所报出勤记录与出勤打卡机记录不一致的员工，扣发当日出勤奖励。

4、迟到、早退的员工，扣发当日出勤奖励。

5、月考核出勤率达不到90%的员工，扣发当月出勤奖励。

（四）有关规定和要求

1、出勤奖励自员工到“泰安中国重汽工业园”上班之日起享受，销售系统员工自到新址办公之日起享受。

2、各单位、各部门要严格考勤，认真核发出勤奖，所报考勤记录应与出勤打卡机记录一致。

3、企业管理部要抓好出勤管理，充分利用出勤打卡机做好出勤监督考核工作。

4、独立核算单位按照本规定设立员工出勤奖，制定办法上报企业管理部，经公司审核批准后执行。

二、考勤管理办法

（一）考勤方式

在本市厂区内、外工作的员工，统一采取刷卡的方式考勤。

（二）员工出、入厂区或销售系统暂驻地均需本人刷卡。

1、员工在任何时间出、入厂区或销售系统暂驻地均需刷卡。员工出勤或出、入厂区、销售系统暂驻地的记录，以计算机记载的时间为准。

2、在厂区工作的员工，上午上班前半小时、下午下班后半小时内统一

GL02-1

在厂房内的考勤机上刷卡；其他时间出、入厂区统一在厂区北大门警卫室的考勤机上刷卡。

经公司批准使用的劳务工，凭《临时出入证》出、入厂区，由使用单位实施考勤和出勤管理。

公司签约使用的劳务工与公司员工接受同等的劳动纪律管理。

3、销售系统暂驻地的考勤机设在资产财务部派驻的财务室（以下简称派驻财务室）。

（三）工作时间内，员工因公出差、外出公务、换休，休法定假、请假，需办理相关手续。

1、因公出差、外出公务、换休出厂区或销售系统暂驻地的员工，由本人填报《公差、公务和换休登记表》，按照公司规定的审批权限经审批后，方可出差、外出公务和换休。

2、休法定假、请假出厂区或销售系统暂驻地的员工，由本人填报《休假、请假证书》，按照公司规定的审批权限经审批后，方可休假。

3、员工因公出差、外出公务、换休，休假回厂、回暂驻地时应到批准人处销假和刷卡后视为正常上班工作。

4、各单位考勤员统一保管当日审批的《公差、公务和换休登记表》、《休假、请假证书》，并于当日下午下班前汇总后报企业管理部备案。逾期不报，企业管理部不再受理。

（四）职责

1、治安保卫室负责厂区员工刷卡的日常监督管理工作；派驻财务室人员负责销售系统暂住地办公人员刷卡的日常监督管理工作。

2、企业管理部负责对治安保卫室、派驻财务室刷卡考勤管理的监督和检查、员工出勤汇总及《临时出入证》的审查办理。

3、各单位（部室、车间、工段等，下同）负责所属员工的出勤和出勤后管理工作。

4、公司考核小组负责监督考核企业管理部劳动纪律管理职能的履行情况。

（五）管理规定

1、考勤系统无刷卡记录、且未办理请假、换休备案的员工，按旷工处理。

（1）工作时间内越墙出厂的，或未刷卡强行外出、入厂的，或代人刷卡的，均按旷工一天处理。

（2）迟到、早退在半小时以上的，或工作时间内无合法手续出厂的（含乘车员工），按旷工半天处理。

2、工作时间内到食堂购饭的员工，按早退处理。

3、员工违反劳动纪律管理规定，扣罚当日出勤奖励，并分别给予以下一次性经济处罚：

（1）迟到、早退在十分钟以内的10元。

（2）迟到、早退在十分钟以上、二十分钟以内的20元。

（3）迟到、早退在二十分钟以上、半小时以内的30元。

（4）迟到、早退在半小时以上的50元。

（5）旷工依据国家规定进行处理，并给予每天一次性经济处罚100元、半天一次性经济处罚50元。

（6）各单位每发生一例本单位员工违纪的，给予单位主要负责人违纪员工处罚金额50%的一次性经济处罚。

4、职工食堂在工作时间内售饭月累计三次以内的，每次给予一次性经济处罚200元；月累计三次以上的，每次给予一次性经济处罚500元。

5、员工未刷卡强行外出、入厂，或代人刷卡的，每发生或查处一次，在给予一次性处罚的同时，停发当月出勤奖励。同样的违纪行为，年内累计达到六次的，依法解除或终止劳动合同。

6、员工内退、调出、终止、解除劳动合同时，在办理内部清结时必须交回考勤卡。

7、刷卡日常监督管理人员不作为的，每发生一次，给予一次性经济处罚100元，同时给予部门主要负责人一次性处罚50元。

8、员工因公出差、外出公务、换休，休假，请假审核批准程序，按《员工休假及休假期间待遇规定》执行。

9、因工作需要，在厂区工作的各单位所属员工不能执行公司正常作息时间的，每月一次上报企业管理部特殊工作员工班次和名单备案。

10、无考勤卡、临时出入证和会客证的人员，不得进入厂区。

（六）有关工作要求

1、《公差、公务和换休登记表》、《休假、请假证书》及《临时出入证》由企业管理部负责统一制式发放，各单位负责填写、审核、签批（报批）《公差、公务和换休登记表》、《休假、请假证书》。

2、月末，各单位汇总当月开具的《休假、请假证书》、《公差、公务和换休登记表》，编制《缺勤登记表》，将《休假、请假证书》、诊断证明等粘贴于背面，于次月5日前报企业管理部。企业管理部于次月8日前，汇总编制公司出勤、缺勤情况上报并存档。

3、员工考勤卡丢失的应及时上报，在向资产财务部交纳50元补办费后，由企业管理部凭收据补办。

（七）本规定自下发之日起执行，原中重五岳司字[2005]151号《公司考勤管理办法》同时废止，企业管理部负责解释。

13.劳动法产假规定 篇十三

现行生育二孩规定：不享受晚育假

现行的孕妇产假主要由基础性产假和奖励性产假两部分组成。基础性产假为国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》中明确的“女职工生育享受98天产假，难产的应增加产假15天”，奖励性产假包括晚育和独生子女增加的产假。

对于晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。不少地区将晚育范围确定为已婚妇女二十四周岁以上生育第一个子女的为晚育。因此生育二孩不属于晚育范畴，相应晚育奖励的产假将无法享受。一般二孩产假就只有国务院相关规定中明确的98天。

二孩产假能休多久?

生育二孩不属于晚育范畴，更不是独生子女，因此，一般二孩产假就只有基础性的98天。

14.《湖北省劳动仲裁证据暂行规定》 篇十四

【颁布日期】：2005-9-29 【执行日期】：2006-1-1

湖北省劳动和社会保障厅

鄂劳社文[2005]131号

关于印发《湖北省劳动仲裁证据暂行规定》的通知

《湖北省劳动仲裁证据暂行规定》已经厅长办公会讨论通过，现印发给你们，请遵照执行。

湖北省劳动仲裁证据暂行规定

为保证各级劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）正确认定案件事实，公正、及时审理劳动争议案件，保障和便利当事人依法行使仲裁权利，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《湖北省企业劳动争议处理条例实施办法》，参照《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，结合我省劳动仲裁实际，制定本规定。

第一章 当事人举证

第一条 劳动争议仲裁证据有下列七种：

（一）书证；

（二）物证；

（三）视听资料；

（四）证人证言；

（五）当事人陈述；

（六）鉴定结论；

（七）勘验笔录。

第二条 申诉人向仲裁委员会申诉或者被诉人提出反诉，应当附有相应的证据材料。

第三条 当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人主张事实的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第四条 仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，告知当事人在规定期限内举证。第五条 主张劳动合同（或劳动关系）成立并生效的一方当事人对劳动合同（或劳动关系）成立和生效的事实承担举证责任；主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动合同应予变动的事实承担举证责任。

１

对劳动合同是否履行发生劳动争议的，由负有履行劳动合同义务的一方当事人承担举证责任。第六条 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同（或劳动关系）、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同发生劳动争议的，由用人单位对是否已按约定支付劳动报酬或提供劳动条件负举证责任。

因用人单位未依法缴纳社会保险费发生劳动争议的，由用人单位对是否已依法为劳动者缴纳社会保险费负举证责任。

因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同发生劳动争议的，由用人单位对是否存在违法情形负举证责任。

第七条 依据有关法律或本规定无法确定举证责任承担时，仲裁委员会可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担人。

第八条 仲裁过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。

对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认的，经仲裁员充分说明并询问后，仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认。

当事人委托代理人参加仲裁活动的，代理人的承认视为当事人的承认，但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方仲裁请求除外；当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的，视作当事人的承认。

当事人在仲裁庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认的行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。

第九条 下列事实，当事人无需举证证明：

（一）众所周知的事实；

（二）自然规律及定理；

（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；

（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所认定的事实；

（五）已为仲裁机构的生效裁决所认定的事实；

（六）已为有效公证文书所证明的事实；

前款

（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。

第十条 当事人向仲裁委员会提供证据，应当提供原件或者原物。如需自己保存原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者复制品。

第十一条 当事人向仲裁委员会提供的在中华人民共和国领域外形成的证据，应当说明来源，经所在国公证机关证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆认证，或者履行中华人民共和国证据所在国订立

２ 的有关条约中规定的证明手续。

当事人提供的在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区内形成的证据，应当具有按照有关规定办理的证明手续。

第十二条 当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。

第十三条当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并装订成册，对证据材料的来源、证明对象和内容做简要说明，签名或盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提交副本。

第二章 仲裁委员会调查收集证据

第十四条 符合下列条件之一的，当事人及其仲裁代理人可以申请仲裁委员会调查收集证据：

（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并需仲裁委员会依职权调取的档案材料；

（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；

（三）当事人及其仲裁代理人确因客观原因不能自行收集的其他证据材料。

第十五条 当事人及其仲裁代理人申请仲裁委员会调查收集证据，应当提交书面申请。申请书应当裁明被调查人的姓名或者单位名称、住所地等基本情况，所要调查收集的证据的内容，需要仲裁委员会调查收集证据的原因及其要证明的事实。

当事人及其代理人申请仲裁委员会调查收集证据，应当在举证期限届满四日前提出。仲裁委员会对当事人及其代理人的申请不予准许的，应当书面通知当事人或代理人。

第十六条 仲裁委员会为查证当事人主张的事实及提供的证据的真伪，可以依职权收集证据。第十七条 调查人员收集的书证，可以是原件，也可以是经核对无误的副本或复制件。是副本或复制件的，应当在调查笔录中说明来源和取证情况。

第十八条 调查人员调查收集的物证应当是原物。被调查人提供原物确有困难的，可以提供复制品或者照片，但调查人员应当在调查笔录中说明取证情况。

第十九条 调查人员收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人员提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件，调查人员应当在笔录中说明来源和制作经过。

第二十条 摘录有关单位制作的与案件事实相关的文件、材料，应当说明出处，并加盖制作单位或保管单位的印章。摘录人和其他调查人员应当在摘录件上签名或盖章。

第二十一条 仲裁委员会调查收集证据，应当由两人以上共同进行，并向被调查人出示证件，调查材料应由调查人、被调查人、记录人签名或盖章。

第三章 举证时限与证据交换

第二十二条 仲裁委员会应当在送达案件受理通知书和应诉通知书的同时，向当事人送达举证通知书。举证通知书应当载明举证责任的分配原则与要求、可以向仲裁委员会申请调查取证的情形、仲裁委员会根据案件情况指定的举证期限以及逾期提供证据的法律后果。

３

仲裁委员会指定举证期限一般不少于十五日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书之日起计算。举证期限也可以由当事人协商一致，并经仲裁委员会认可。

对申诉人在30人以上的集体争议案件，举证期限由仲裁委员会根据案件具体情况确定。

第二十三条 当事人应当依本规定第十三条之规定，在举证期限内向仲裁委员会提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，对方当事人同意质证的，可以进行质证；对方当事人不同意质证的，不得对该证据进行质证，但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果必须进行质证的除外。

当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，应当在举证期限届满四日前以书面形式向仲裁委员会申请延期举证，是否延期，由仲裁委员会决定。申请延期不得超过两次。

当事人增加、变更仲裁请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出，仲裁委员会可以重新指定举证期限。

经仲裁委员会批准延长举证期限或重新指定举证期限的，可以中止计算仲裁期间。第二十四条 经当事人申请，仲裁委员会可以组织当事人在开庭审理前交换证据。

仲裁委员会对于证据较多或者复杂疑难案件，可以组织当事人在答辩期届满后、开庭审理前交换证据。

交换证据的时间可以由双方当事人协商一致并经仲裁委员会认可，也可以由仲裁委员会确定。第二十五条 证据交换应当在仲裁员的主持下进行。

在证据交换过程中，仲裁员对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷；对有异议的证据，按照需要证明的事实分类记录在卷，并记载异议的理由。通过证据交换，确定双方当事人争议的主要问题。

第二十六条 当事人收到对方交换的证据后提出反驳并提出新的证据的，仲裁委员会应当通知当事人在指定时间交换证据。证据交换一般不超过两次。但重大、疑难和案情特别复杂的案件，仲裁委员会认为确有必要再次进行证据交换的除外。

第四章 质证

第二十七条 证据应当在仲裁庭上出示，由当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。

当事人在证据交换过程中认可并记录在卷的证据，经仲裁员在庭审中说明后，可以作为认定案件事实的依据。

质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小进行质疑、说明与辩驳。

第二十八条 涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私或者法律规定的其他应当保密的证据，不得在开庭时公开质证。

第二十九条 对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。但

４

有下列情况之一的除外：

（一）出示原件原物确有困难并经仲裁委员会准许的；

（二）原件或原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原件或原物一致的； 第三十条 质证按下列顺序进行：

（一）申诉人出示证据，被诉人、第三人与申诉人进行质证；

（二）被诉人出示证据，申诉人、第三人与被诉人进行质证；

（三）第三人出示证据，申诉人、被诉人与第三人进行质证。

仲裁委员会依照当事人申请调查收集的证据，作为提出申请一方当事人提供的证据。

仲裁委员会依照职权调查收集的证据应当在庭审时出示，听取当事人意见，并可就调查收集该证据的情况予以说明。

第三十一条 当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭作证的，应当在举证期限届满前四日内提出，并经仲裁委员会许可。

仲裁委员会对当事人的申请予以准许的，应当在开庭审理前通知证人出庭作证，并告知其应当如实作证及作伪证的法律后果。证人因出庭作证而支出的合理费用，由提供证人的一方当事人先行支付，由败诉一方当事人承担。

第三十二条 不能正确表达意志的人不能作为证人。但待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。

第三十三条 证人应当出庭作证，接受当事人的质询。

证人在仲裁委员会组织双方当事人交换证据时出席陈述证言的，可视为出庭作证。证人出庭作证确有困难的，经仲裁委员会许可，可以提交书面证言作证。第三十四条 出庭作证的证人应当客观陈述其亲身感知的事实。证人作证时，不得使用猜测、推断或者评论性的语言。

第三十五条 仲裁员和当事人可以对证人进行询问。证人不得旁听仲裁庭审理。询问证人时，其他证人不得在场。仲裁庭认为有必要的，可以让证人进行对质。

第三十六条 仲裁庭应当将对证人的质证情况记入笔录，并由证人及当事人核对后签名或盖章。第五章 证据的审核认定

第三十七条 仲裁员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循仲裁员职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断。

第三十八条 认证可依以下方式进行：

（一）开庭审理时，对证据逐项进行认证；

５

（二）开庭审理时，对数项证据分组进行认证；

（三）开庭审理时，对当事人的证据综合进行认证；

（四）开庭审理后，在仲裁文书中对证据进行认证。

第三十九条 仲裁员对单一证据可以从以下方面进行审核认定：

（一）证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；

（二）证据与本案事实是否相关；

（三）证据的形式、来源是否符合法律规定；

（四）证据的内容是否真实；

（五）证人或者提供证据的人，与当事人有无利害关系。

第四十条 仲裁人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。

第四十一条 在仲裁过程中，当事人为达成调解协议或者和解目的作出妥协时所涉及的对案件事实的认可，不得在其后的仲裁过程中作为对其不利的证据。

第四十二条 以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。

第四十三条 下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：

（一）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；

（二）与一方当事人或者代理人有利害关系的证人出具的证言；

（三）存在疑点的视听资料；

（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品，但对方当事人认可的除外；

（五）应当出庭作证而无正当理由未出庭作证的证人证言。

第四十四条 一方当事人提出的下列证据，另一方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据或理由的，仲裁委员会应当确认其证明力：

（一）书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本；

（二）物证原件或与物证原件核对无误的复制件、照片、录像资料等；

（三）有其他证据佐证并以合法手段取得的，无疑点的视听资料或与视听资料核对无误的复制件；

（四）一方当事人申请仲裁委员会依职权收集的相关证据材料。

第四十五条 仲裁委员会委托鉴定部门作出的鉴定结论，当事人没有足以反驳的相反证据和理由的，可以认定其证明力。

第四十六条 一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，仲裁

６

委员会可以确定其证明力。

一方当事人提出的证据，另一方当事人有异议并提出反驳证据，对方当事人对反驳证据认可的，可确认反驳证据的证明力。

第四十七条 双方当事人、第三人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，仲裁委员会应当结合案件情况，判断一方提供义无反顾的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。

因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，仲裁委员会应当依据举证责任分配原则作出裁决。

第四十八条 仲裁过程中，当事人在申诉书，答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对已方不利的事实和认可的证据，仲裁委员会应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。

第四十九条 有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。

第五十条 当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的，及本规定第六条 规定的情形除外。

第五十一条仲裁委员会就数个证据对同一事实的证明力，可以依照下列原则认定：

（一）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他证据；

（二）物证、档案、鉴定结论或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；

（三）原始证据的证明力一般大于传来证据；

（四）直接证据的证明力一般大于间接证据；

（五）证人提供的对其录属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。

第五十二条 仲裁委员会认定证人证言，可以通过对证人的智力状况、品德、知识、经验、法律意识和专业技能等的综合分析作出判断。

第五十三条 仲裁委员会应当在仲裁裁决书中阐明证据是否采纳的理由。对当事人无争议的证据，是否采纳的理由可以不在仲裁文书中表述。

第六章 附则

第五十四条 本规定由湖北省劳动和社会保障厅负责解释。第五十一条本规定自2006年1月1日起施行。