公司员工福利通知

公司员工福利通知（精选16篇）

1.公司员工福利通知 篇一

关于对公司员工家属特别节日福利方案

企业的更好、更快发展离不开每位员工的付出与努力，也离不开每位员工家属的支持，为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的企业精神，让每位员工及家属都切实感受到立升大家庭的温暖，我们是一个整体、我们就是“一家人”的感觉，从而加强企业与员工之间的凝聚力，特此制定员工家属特别节日福利方案如下：

一、适用范围

公司全体正式员工（不包括临时工、试用期及已经申请离职的员工）

二、发放形式

员工家属每年生日/特别节日当月（以员工提供为准，每年一更新，更新日期：1月1日-1月10日）。

三、福利项目

生日礼物：送经济、实用的节日礼物。节日礼物由行政部统一申购管理，并在员工指定日期发放；员工也可以根据自己心意挑选一件作为节日礼物，提前推荐到行政部管理人员采购。

四、费用预算 1、200元/人/年（200元为费用上限）

2、生日礼物： 1）蛋糕 2）花 3）指定礼品

五、发放规定

1、公司员工转正后可享受当年家属特别节日福利，界定日期以批准转正之日起为准，没有正式转正的不享受此福利。

2、员工家属特别节日以办理入职手续时，以员工提供日期为准，不递交相关信息的不享受此项福利。

3、可以享受此福利之日起，该已错过的不予补贴；

4、已发放的需要到行政部签名确认。

六、具体要求

1、行政部负责员工家属特别节日信息统计和相关费用的申请。

2、行政部在每月31号之前筛选下月度生日员工名单和具体日期（以员工提供日期为准），并以形式提交给行政部主管审批。

3、行政部负责在员工指定日期将礼物送出。

2.公司员工福利通知 篇二

在美国, “在员工福利计划中每投入l美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。要发挥福利的作用, 首先就要了解员工福利、福利的类型、特点及其激励作用。

一、福利的含义及其类型

(一) 福利的含义

约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中对员工福利进行了界定, 他认为员工福利就是非货币奖励, 属于边缘薪酬;劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利, 是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。

所谓员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬, 是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式。在此需要强调的是, 在企业中有某些类型的福利只会针对员工中的特殊群体, 例如, 属于管理人员使用的公司汽车、公司住房等, 不能将这些福利与员工福利相混淆。我们通常所说的员工福利几乎可适用于企业的所有员工。

我们应该从以下几个方面来把握员工福利的概念:

1.员工福利是员工总报酬的重要组成部分。员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱, 是员工薪酬的重要组成部分;

2.员工福利一般都是非现金收入 (例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬) ;

3.员工福利通常采取延期支付的形式 (福利不同于工资和奖金, 可以完全在当期得到直接的体现, 有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受) ;

4.员工福利通常为非劳动收入 (福利的享受通常并不是在员工劳动之后, 也与员工的个人贡献无太大关系, 一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇) 。

5.福利增长的基础在于员工资历的增长, 在吸引和保留员工方面具有较好的作用。

(二) 福利的类型

约瑟夫·J·马尔托奇奥认为员工福利就类别而言可以分为三类: (1) 员工所能获得的非工作时间报酬 (例如假期) ; (2) 为雇员提供的各种服务 (例如日托补助) ; (3) 企业的各种保障计划。

从类别上划分, 员工福利可分为保障福利、保险福利和附加福利;从法律的角度看, 员工福利可分为法定福利 (强制性福利) 和企业自主福利两种;从支付对象看, 员工福利可以分为管理者福利和员工福利两种。

在实践中, 一般将员工福利划分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。其中, 法定福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一管理的福利项目, 我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险 (只针对女性) 和住房公积金, 俗称“五险一金”;企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施, 比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等;带薪休假则包括工间休息、病假、事假、公体、节假日、探亲假、年休假等。表1对目前常见的福利种类进行了一些总结。

二、福利的特点

美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点: (1) 它是总报酬的一部分; (2) 它不是按工作时间给付的。

员工福利有以下几方面的特点:

1. 福利具有普遍性。

几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制的报酬形式, 它的享受对象通常是企业的所有员工。

2. 福利具有刚性 (能升不能降) 。

企业在进行福利体系设计时要充分考虑到包含市场、自身承受力等多种因素的影响, 避免员工的福利大起大落。取消一种福利造成的负面影响远远大于取消该福利带来的成本节省。这就要求我们在设置福利项目时要经过缜密的规划。

3. 福利具有间接性。

员工对福利的感知没有工资那么直接。研究表明:多于75%的雇员表示福利还不到他们实际享受的一半。往往是企业实实在在地花了钱, 但员工却没有领情。

4. 福利有法律约束性。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:一类是强制性福利, 企业必须按政府规定的标准执行, 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目, 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。

三、如何更好地发挥福利的激励作用

福利体现了企业对员工的生活化关怀和长期承诺。企业在经历了最初的创业阶段、迈向成熟期的过程中, 会逐渐把增加员工福利纳入议事日程。当然, 福利不是越多越好, 而是利用有限的资源, 既为员工建立基本的保障, 体现更多的关怀, 也根据企业自身的特点和实际能力, 利用具体的福利形式来体现企业的价值取舍与文化取向。

一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待, 即福利的目的就是吸引保留员工, 而与员工的业绩无关。但在实际操作中, 设计较好的员工福利计划也能起到激励作用。

以美国为例, 美国是人力资源管理发展较为成熟的国家, 美国的员工福利也有很多值得我们借鉴的地方。

据统计, 目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划, 占其总人口的33%, 福利支出占工资总额的比重达41.3%。

通常, 美国员工福利计划主要由以下几部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金 (补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。

基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目, 这些是整个员工福利制度的基石, 为社会大众所熟知。

企业年金 (补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家, 企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。

其他福利项目还有健康保险计划和带薪休假。健康保险计划提供综合医疗及牙科诊疗保险服务, 员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目, 用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支。医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务, 牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。带薪休假是指员工根据公司规定全年可累积获得一定时间 (一般为三周左右) 的弹性休假, 通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间。除弹性休假外, 员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日, 休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。

此外, 美国的员工福利计划中还包括员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。企业可视具体情况为员工提供弹性的福利计划, 通过菜单式福利操作, 尽力满足员工实际的福利需求。

首先, 美国的员工福利能够使员工分享公司的经营成果和资本增值, 在工资之外获得更多收入;其次, 福利计划还可以减少员工个人的纳税额度;第三, 福利计划可以保障员工的就业机会;最后, 福利计划还可以增强员工的团队合作精神和参与意识。

从美国的经验来看, 弹性福利在其福利计划中发挥着重要的作用。

弹性福利, 又称为自助式福利。福利支付形式的“个性化”是弹性福利的一个重要特点。这种福利形式, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品, 因此这种福利形式可称为自助式福利。由于企业能够让员工自由地选择他们所需要的福利项目, 其激励效果是显著的。

弹性福利计划的福利项目一般包括:职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份、股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、工伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。对这些福利项目不是供所有职工平等享受的, 其中体现了福利权利的差异性、层次性和特殊性。企业自己制定的这些“弹性”福利, 为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。

从我们自身的角度来说, 如何发挥员工福利的激励作用呢?

首先, 制订企业的福利战略。人力资源是一个开放的系统。在企业中, 人力资源是整个企业管理的一个组成部分。人力资源战略及其具体的实施措施必须与企业的发展战略相契合, 并与其他部分相互协调。而员工福利又是人力资源管理中的一个部分, 所以, 员工福利战略也要与企业整个的发展战略相一致, 并与其他战略形成合力, 成为实现整个企业战略的助推力。

企业福利战略的制定通常是由总经理组织人力资源部、财务部等相关部门, 初步拟订企业的人力资源战略, 并报董事会审批。制订企业的福利战略主要应该考虑的因素有:企业的发展战略、企业的人力资源战略、企业的承受能力等等。通常福利战略的有效期为三年。

其次, 制定企业福利管理政策。人力资源部根据企业福利战略, 制定企业的福利管理政策, 并报总经理批准。制定企业的福利管理政策主要应该考虑的因素有:政府的政策法规变动情况、外部市场人力资源状况、公司经营及人力资源状况等等。一般来说, 企业福利管理政策应每年检讨一次。

人力资源部应根据企业福利现状及员工的需求状况设立福利项目。福利项目设置应包含以下几种:政府法律法规所规定的, 企业必须为员工提供的福利项目;能够改善和提升员工日常生活品质的福利项目;能够减少员工现金开支, 使员工获得薪酬提升的福利项目;能够使员工获得能力素质提升、自身学习成长、丰富精神文化生活契机的福利项目。

第三, 向员工传递公司福利制度信息。人力资源部应将福利制度列为入职培训项目, 向员工告知的与福利有关的内容包括:员工所享受的福利, 以便员工根据自己的情况妥善地利用公司提供的福利;福利的成本, 让员工了解福利的成本能够使员工对企业产生认同感, 以便能够好的提高工作积极性;福利制度的开放性, 即福利制度可以根据外部环境、公司状况等进行改变, 以便能更好地为员工创造工作和生活条件。同时, 员工对于公司的福利制度有建议的权利。

3.员工福利的新摸式——自助式福利 篇三

一、自助式福利的构成与实施

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的祸利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工自由选择其所需要的福利。福利“菜单”上一般包括有社会保险、法定休假、收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划等福利项目。事实上，员工的选择也并不是完全自由的，如法定社会保险等项目是必选的。对于其它的项目，企业会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工根据自己的限额购买所需福利。

一般而言，自助式福利的实施可以分为以下几个步骤：首先，企业根据自身经济实力和发展策略，确定合理的总福利支出；通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查，收集他们所需物品或服务的信息，并将所收集的信息加以分类汇总，确定员工需求的种类层次。第二步，根据福利商品的现实价格，将其折算成相应的福利点数，对于那些不易衡量的物品，如带薪休假等，则需要根据一定的标准折算成现值进行定点。第三步，通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重，以更好地强调福利的激励功能。目前国内有的企业正在采取王码电脑公司软件中心比较先进的关键绩效指标点数法。如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20％。不过，这种做法的前提条件是工资体制应具有合理性。最后，员工根据自己的福利点数，选择福利项目。在选购过程中，有可能出现员工本身所积点数不足以购买福利物品的情况，即购买力不足：也有可能出现员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买的情况，即点数储蓄。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支，但应当采取各种会计方法加以管理，以减少损失；对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。此外，企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况采取处理措施，如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。

二、对自助式福利的评价

与传统的固定式福利相比，自助式福利具有很多优点：

1、它在福利政策上真正体现企业以人为本的宗旨。传统的福利政策是固定的、僵化的，人人有份，份份相同，根本无法满足员工的多样化需求。自助式福利为员工提供不同种类的福利项目，允许职工像进自选商场那样自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。

2、可以提高福利开支的资金使用效率。由员工自行选择所需要的福利项目，企业不再提供那些员工不需要的福利，改变了以往那种福利品领回家却派不上用场的现象，进而节约了企业的福利成本，减少了资源浪费。

3、自助式福利可以作为人力资源管理的一种手段，实现类似目标管理及稳定员工队伍的功能。由于自助式福利可以预支，当员工购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为此，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数，这就如同给员工设立了一个个巨大的目标，以激发他们为了这些“远大”的目标而努力工作。此外，在他还未积满点数之前，做出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素，进而在一定程度上可以起到稳定员工队伍的作用。

不过，自助式福利也存在一定缺点。首先它给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性。一系列的需求分析、调查、物品的采购、保管等，都给管理人员增添了新的工作量。其次，实施自助式福利可能会存在“逆向选择”问题，即员工可能为了实现福利金额最大化而没有选择自己真正需要的福利项目，例如员工可能为了完成自己的福利限额而购买了自已本来不需要的东西。第三，由员工自由选择福利项目可能会出现一些非理性的情况，这样当他真正需要其它福利项目时就可能无法购买或需要透支。例如，员工为了追求短期利益，而忽视了企业年金、健康福利计划等保障其远期利益的福利项目。第四，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样会减少统一福利模式所具有的规模效应。

三、企业采取自助式福利应注意的几个问题

在国际上，自助式福利已成为企业福利管理的主要模式。国内企业也应该尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需要，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实施效果，企业在实施过程中应注意以下几个问题：

l、要适应企业的实际承受能力和发展策略。员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。

2、福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。

3、应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在福利计划设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

4.关于员工生日福利方案的通知 篇四

为了增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，并切实体现公司“员工自我价值的实现”的企业价值观，让每位在XX集团的员工切实感受到林炎集团大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案

一、适用范围：

公司所有在岗工龄满6个月的员工。

二、福利项目

1、生日蛋糕：员工生日当天，由企管部负责在永康品牌蛋糕店采购生日蛋糕，在当天下班前由企管部当面发给生日员工，并代表公司祝福员工的生日。

2、生日贺卡：公司统一购买生日贺卡，贺卡上由公司董事长或总经理签名并送上祝福语，于员工生日的当天随同生日蛋糕一起发给生日员工。

3、生日专栏：在公司的公告栏里提前公布当月生日员工名单，对于过生日的同事，附上生日的祝福。

三、责任部门：

1、企管部：负责生日员工的信息发布和蛋糕、贺卡的采购，相关费用的申报。

2、企管部：在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日（以身份证为准），上报总经理审核签字。

四、发放规定：

1、公司员工工龄满6个月可享受当年的生日福利，界定日期以到公司上班之日起为准，工龄不满6个月的不享受此福利。

2、员工生日以办理入职手续时，递交的身份证复印件所确定的出生日期为准。

3、可以享受此福利之日起，该已错过的生日不予补贴。

4、本规定从2012年3月1日起开始执行。XX集团[2012]01号 关于员工生日福利方案的通知

5.公司员工福利通知 篇五

各公司﹑部室：

公司成立以来，始终秉承 “同船共渡百年航，与时俱进奔小康”的企业奋斗目标，抢抓鄂尔多斯经济大发展、大跨越的良好机遇，通过全体恒信人的共同努力，事业不断壮大、规模迅速扩大，取得了较大的成就。为了回馈广大员工，切实解决员工住房困难，进一步提高员工的福利待遇，经集团公司董事会、管委会研究，决定在装备制造基地为恒信所属全体员工建设职工住宅小区，以成本价供给恒信员工。具体方案如下：

一、享受福利住房条件及要求

1、在恒信集团工作的在岗正式员工，且男职工年龄在20周岁至55周岁，女职工年龄在20周岁至50周岁，均有资格报名申请福利住房。在恒信集团工作满5年员工，股东，在恒信集团退休的高层领导不受年龄限制。

2、参与购房的员工必须在恒信服务相应年限。已在恒信集团工作满3年，再签4年以上劳动合同；已在恒信集团工作满4年，再签3年以上劳动合同；已在恒信集团工作满5年的员工，再签2年以上劳动合同；已在恒信集团工作满6年以上的员工，再签1年以上劳动合同，已在恒信集团工作满7年的员工不受年龄和续签合同的限制。

3、外聘高级专业技术人才和特聘人才，由集团公司董事会和管委会研究另行决定。

二、福利住房分配原则

1、按职务级别划分住房面积，即各公司副总经理、集团公司部门经理、三总师、副总裁以上领导、已在恒信集团工作满5年的员工住房面积在173平方米；各公司项目经理、部门经理、集团公司部门副经理、已在恒信集团工作满3年的员工住房面积在130平方米；普通员工住房面积在96-109平方米；双职工可购2套或选择更大面积住房。

2、凡购房面积在130平方米以上的必须购买地下车库。

3、在划分住房面积范围内按学历、职务、职称、工龄、获奖情况打分，按分值大小决定选择户型的先后顺序。

三、选房评分办法

1、工龄：自入企之日起，按实际工作年限计分，每一年加12分，不足一年每月加1分。

2、职务：集团副总裁职务加30分；三总师职务加28分；各公司总经理职务加26分；集团部门经理和各公司副总经理职务加24分；集团公司部门副经理和各公司项目经理、部门经理职务加22分；各公司部门副经理职务加20分；各公司班组长职务加18分。

3、职称：正高级职称加30分；副高级职称加25分；中级职称加20分；助理级职称加15分；员级职称加10分。属公司统一办理的职称不加分。

4、学历：只考虑入本企时的第一学历。研究生学历加25分；统招本科学历加20分；成人自考本科学历加18分；统招专科学历加15分；成人自考专科学历加12分；中专、技校学历加10分；高中学历加8分；初中学历加5分。

4、荣誉：自治区级荣誉加25分；盟市级荣誉加20分；旗区级荣誉加15分；集团公司级荣誉加10分；各公司级荣誉加5分。

5、购房一次性付款者另加50分优先选房。

以上计分实行累加，作为同等购房条件下，优先选房的依据。

四、实施办法

1、报名申请阶段：报名购房的员工，到员工所在单位办公室填报申请表，并附上学位证、职称证、身份证、荣誉证等证件复印件材料，逾期不候。

2、审核阶段：由各公司办公室按照申请条件审核，并将审核结果及证件提交集团公司综合办公室进行复核，并将复核结果进行公示。

3、积分核算阶段：各公司办公室将通过复核的员工，按照以上方法将员工积分进行排序，报集团公司综合办公室审核，审核完毕要将结果张贴在员工公告栏内公示，员工若发现问题及时上报集团公司。公示15天后进入选房程序。

4、住房情况公布阶段：恒信集团综合办公室将员工住宅楼面积、房价、位置，公布到各公司，以便员工提前做好购房预算。

5、房屋分配阶段：按照积分从高到低的原则，分批次让员工自行选房，被选的房屋，各公司办公室及时做好跟踪及公布工作，以避免重复选房现象。

五、购房款交付

1、定价：凡满足购房条件的员工均按成本价供给，职工住宅全部为框架结构，加上土地成本价、小区硬化、绿化、管网配套费、管

理费、税费等，现因土地价格未定，所以具体的价格无法确定。暂定均价3300元/平方米,每层差价20元，最终以竣工决算价格计算。

2、付款方式：

①分期付款，签订购买协议7日内，先交1000元/平方米的购房款，剩余房款在签订购房合同后3年内等额还清全部购房款，利率按18%计算。

②办理按揭贷款，签订购买协议7日内，先交1000元/平方米的购房款，在签订购房合同时按照银行政策付足首付款,剩余房款办理银行按揭贷款。

③一次性付款，另加50分，优先选房。

六、违约条款

参与购房的员工在恒信工作不足相应的年限，若员工因违反劳动合同被辞退或自动离职，不享受此《员工优惠购房条款》，在离职时要按购房当年市场价5000元/平方米计算房款，将购房款差额一次性补交回恒信集团财务部。若不能在此之前全部还清，公司将按法律程序执行。

七、附则

本方案由恒信集团公司负责解释。

附：内蒙古恒信实业集团有限责任公司员工购买福利住房登记表

6.公司员工福利制度 篇六

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定了以下福利制度。

(一)通讯补助

公司针对非促业务类岗（已转正负责区域）提供公司统一采办的电话号码，每月给予相关人员分配的电话号码开通话费套餐。具体套餐票标准为：经理级200元/月以内套餐标准；阿米巴主管级150元/月以内套餐标准；业务初管级100元/月以内套餐标准；员工级每月80元/月以内套餐标准；以上补贴标准超出套餐部份自行承担，原工资中话费补助取消。

(二)差旅费补助

1、非促业务类岗位人员出差下县/乡或被派驻其他区域工作，给予一定的出差补助，标准是15元/天，由综合部文员按考勤天数核算（具体出差下县/乡天数以钉钉考勤为准核算），经由所在部门主管审核统一汇后总交由财务部审核发放。

2、非促业务类岗位人员出差下县/乡路费实报实销，需要凭合法票据(如车票、发票等）报支，报支票据按月由所在部门主管审核统一汇总交财务部审核、总经理审批。

(三)油费补助

油费补贴是针对非促类主管级以上人员驾驶本人机动车（不含摩托车）上下班及外出办公而产生的油费补贴，统一由综合部采办油卡发放的形式进行补贴。车辆使用人如私用车（自驾游、远距离探亲访友等），不得使用加油卡加油，应自行使用现金加油；

1、具体补助的油卡标准为：县城阿米巴主管1000元/月油卡；乡镇阿米巴主管2000元/月油卡；经理职及综合部主管2000元/月油卡。每月初由综合部收回油卡，由专人负责油卡充值，每月充值费用为应享受补贴标准差额，超出费用自行承担。如某乡镇阿米巴主管油卡补贴标准为2000元/月，当月收回油卡进行充值时，上月还余400元，那公当月只用充值2000-400=1600元费用即可。

2、公司自有车辆使用时，需在钉钉走派车单流程，由综合部文员统一记录行程，报至财务部根据行程补报实销。公司车辆的车辆保险由使用部门主管统一报至综合部，由综合办统一办理。

3、如发生人员离职时应交还公司加油卡，统一交至综合人资部备案保管。

(四)员工生日福利

公司为入公司满3月已转正的员工发放生日礼物以示生日祝福，具体由综合部负责落实，具体发放标准为50元/人。在员工生日当天以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。

(五)司龄补助

入司满一年的员工给予每月50元的司龄补助，入司时间计算为入职之日起每满一年增加50，最高不超过150元。中途离职后重新入职的以最近一次入职日期计算。

(六)附则

第一条 本制度需要增加或删除的，由综合部负责修订，经总经理批准后组织实施。

第二条 本制度最终解释权归公司综合部。

7.公司员工福利通知 篇七

由此可见混合所有制企业已成为我国主导企业体制, 而其生产效率将直接影响我国经济, 所以对其员工福利管理进行分析和改进是十分必要的。

一、员工福利制度

2012年5月《中国企业员工福利保障指数调研报告》显示我国企业员工福利保障指数刚过及格线。人力资源是现代性企业的战略性资源, 对企业的兴衰成败起着重要的作用。而员工福利制度是人力资源战略决策重要的一部分。以此推及, 混合所有制企业新员工福利制度的建立和提出是十分必要的。陈红光 (2014) 看来制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。有助于我国企业在国内外市场的发展, 提高竞争力;并且可以使员工分配分工更加合理, 有利于公司内部的团结和凝聚力的形成;员工福利直接影响着人力资源管理, 增加企业对外界的名声和吸引力。通过滕清安和张婷婷 (2007) 的分析, 不同所有制企业员工福利的不同导致员工幸福感出现差异。正是基于这种差异, 可以通过与其他所有制企业员工幸福感比较从而改进混合所有制企业员工福利, 进而激发员工工作热情。

也有外国学者Robertson and Cooper (2011) 认为:人力资源的福利政策给员工工作带来积极的影响, 它直接通过提高员工积极性带动企业运作的效率性。Van Laar (2007) 根据要素分析证实通过建立和完善员工福利从而企业规模得到扩大。根据CIPD调查显示国外员工福利有26%明显上升。可见国外企业对员工福利的重视程度, 总结出员工积极性对企业竞争力的影响。这对于混合所有制企业将会是重要影响因素。

二、员工持股的可行性

员工持股制度, 在国外也称员工持股计划 (ESOP) ;指由公司内部员工个人出资认领本公司部分股份, 并委托公司工会的持股会 (或信托机构等中介机构) 进行集中管理的产权组织形式。

根据调查我国某世界500强企业发现其股权结构得不到优化, 制约公司的发展。对于一个世界500强企业都面临如此巨大的员工持股问题, 可见对于中大型混合所有制企业员工持股的改革是十分必要的。

刘建昌 (2006) 看来员工持股制度作为一种员工激励制度有其独特的优势, 它有利于以产权改革为突破口, 完善公司法人结构;是推进企业机制创新、管理创新的依据和保障;同时也有利于降低筹资费用, 减弱企业经营风险。

员工持股是一种投资行为, 离不开投资主体和投资实体。混合所有制以其完备的企业治理结构、健全的运行机制, 合理的资产负债比例, 良好的经济效益逐渐成为国有企业特别是国有大中型企业改革的方向。三中全会《决定》中提出的允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。”混合所有制和员工持股两点吸引着经济人士的关注。中国现代经济正处在高度发展以及更新的蜕变状态, 员工持股是生产力发展到一定高度后必然产生的结果。

在2013年国资委提出将深化国有企业管理体制改革, 完善现代企业制度, 其中一项重要措施为将探索混合所有制经济实行企业员工持股的有效途径和办法, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。

目前中国已经有多地都开始了员工持股的试点, 有的省市制定专门的细则, 对员工认购股权的原则、员工股的比例等作出具体的规定。重庆市国资委2014年5月8日转发的《中共重庆市委重庆市人民政府关于进一步深化国资国企改革的意见》, 《意见》要求稳妥推进混合所有制企业员工持股。山东省也即将出台混合所有制企业员工持股意见。

摘要：随着对外开放的深度不断加大, 外商投资数量的增加, 增大了外资经济与我国现存各种经济形式的联合, 使得混合所有制经济逐步壮大。而企业内部的人力资源管理将决定员工是否具有积极性, 是企业是否具有生产效率和竞争力的重要因素。本文将重点对其员工福利政策及员工持股两方面的分析提出看法和建议。

关键词：混合所有制,员工福利,员工持股

参考文献

[1]武凤阳.企业福利管理初探[J]人力资源管理2011, (6) :115.

[2]邹海峰.中国职工持股制度研究[M].中国经济出版社, 2011.

[3]李鑫.混合所有制经济下股份制公司高效治理保障系统研究[D].同济大学, 2006.

8.企业发展动力,源自员工福利 篇八

活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。

目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。

员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”

9.公司员工福利制度范本 篇九

第一章 总

则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1．本薪（基本月薪）。

2．提成：业绩提成、综合提成、患者介绍提成。3．津贴：交通津贴、伙食津贴、其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。2．提成：业绩提成、综合提成、患者介绍提成。

3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。

12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。4．从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章 附

则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。第1章总则 第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围 企业所有员工。第3条权责单位

（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准 第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。②公益金。

③福利金或奖励基金。（2）企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。

第6条各种补助或补贴（1）工作餐补助

发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。（2）节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。（3）其他补助

①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼×××元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护

（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假（1）国家法定假日

包括元旦（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（2）带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受×天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为××天。（3）其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准 假日 相关说明 薪资支付标准

婚嫁 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天 全额发放员工的基本工资

产假 女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天 按相关法律规定和公司政策执行 事假 必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资 病假 1．员工请病假，需填写《请假单》

2．规定医疗机构开具的病休证明 劳动者本人所在岗位标准工资的××%确定 第3章员工福利管理

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

10.公司春节福利发放通知 篇十

春节福利发放的通知(1)

公司各职能部门：

春节将至，为了感谢全体员工一年来的辛勤付出，让大家过上一个愉快的春。x月x日，公司向每一位员工发放了春节福利品。福利捧在员工的手里却暖在心里，公司上下洋溢着一片温馨和谐的气氛。

春节福利是公司对员工及家属的关心与祝福，从员工的笑语中，我们可以看出大家对既实惠又实用的福利的满意以及对公司的感谢。最后公司向全体员工及家属拜个早年：祝大家新年快乐，吉祥如意!

春节福利发放的通知(2)

公司全体员工：

在新春佳节来临之际，为体现公司党委、董事会“以人为本”的管理理念，公司为在职员工及离(内)退休人员工发放福利，以慰问金形式发放，标准为在职员工400元/人，离(内)退休人员200元/人，计算个人所得税后，将在节前统一发放。

11.充分利用员工福利的6招 篇十一

在荣膺最佳雇主的这些公司中，90％的员工认为自己的福利是独具竞争力的；相对而言，普通公司的员工福利满意度为84％。然而实际上，这两个对照组中的员工，享受到的福利大体相当。看看这些对比数据，你可能会觉得比较有意思：最佳雇主公司医疗保险的覆盖率为86％，年休假为29天，为员工参加的401k计划出资60％(译者注：美国不少雇主首选的社会保障性计划，由雇员和雇主共同缴费建立的完全基金式养老保险制度)；普通公司这三项数据分别是84％、28天、63％。其实各种数据相差无几，那么为什么最佳雇主们营造出了完全不一样的感受呢?关键并不在于为员工提供了哪些福利，而是提供福利的方式以及与员工沟通的技巧。

以下是6个让员工觉得自己的福利更有价值的诀窍。

1.急员工之所急，提供他们需要的服务。

福利市场充满了诸多全新而颇具诱惑力的选择，比如缩短每周工作时间，为员工提供全天候照料孩子的服务或者宠物保险等。但是。倘若员工们不想将孩子带到工作场所，没有宠物或者他们的宠物不需要保险，那么就没有必要在这方面白费力气了。最佳雇主们往往会量体裁衣，给雇员提供他们最需要的那些东西。比如，2009年全美排名第2的最佳中小企业雇主ACUITY公司。给员工提供了一项很有意思的服务，每年可以报销75美元的车载磁带书籍费用，这是因为通过调查，该公司发现员工们在车上花费的时间较长。

2.有的放矢，亲身探明员工的真实需求。

确保企业选择了正确的员工福利计划，是非常简单但却异常关键的一步。尽管有时候员工的需求已经十分清晰，但是企业领导者还是亲身询问更好，如此一来可以让员工产生这样一种感觉——“公司非常重视我的需求”，从而对公司产生一种信任感和感激之情。

3.传授合理运用福利的方案，让他们物尽其用。

倘若员工不会充分利用公司的各项福利计划。那么再高额的健康保险或者再慷慨的度假计划都相当于空中楼阁。一般而言，最佳雇主公司都注意到了这点，并实时帮助员工充分运用自己的福利组合。比如，一些公司的员工无需占用病假时间，可以看牙医两次，上医院两次。

4.增加沟通环节，为员工送出关怀。

最佳雇主公司将员工作为一个有个性的个体(而不是机器)来看待，因而各项福利计划无不尽显对员工的关怀。这些企业的领导者会与员工面对面沟通，为每个员工定制福利组合。上文提到的ACUITY公司，其人力资源部门管理团队会充分考虑员工配偶的福利计划。并依据员工其他家庭成员的医疗保险情况，针对性地提供这项保险。这个环节大大提高了员工使用自己福利组合的效率，更重要的是，备受关怀的感觉将让员工对雇主的忠诚度大为提高。

5.提供详细的福利计划，让员工充分知情。

为员工配备合理的福利组合是一个非常复杂的决策过程，但是员工们往往对企业要花费多少预算，自己拥有哪些选择，应该怎样做出权衡等等，都知之甚少。这直接导致员工不满意公司为自己提供的福利，更别提对此充满感恩之心了。最佳雇主企业一般都会为员工准备一些白纸黑字的文件，清楚地向他们展示各项福利的预算，公司为什么要提供这些福利，福利的具体组合如何，甚至给出具体参考意见，让员工有更多的知情权。一般而言。在一定限度内自由选择的感觉，会让员工对最终的结果无怨无悔，哪怕他们最后并未完全得偿所愿。

6.自选福利，让员工各取所需。

很多企业领导者喜欢将选择福利的大权交给员工，这是一个非常值得推崇的做法。因为提供了清晰的决策指南，员工能够在公司的预算范围内，审慎地选取对自己有利的福利组合。这在很大程度上保证了公司所提供的福利与员工需求大致相当。

12.知识型员工的弹性福利制度研究 篇十二

弹性福利制度最早出现在西方社会, 又称自助餐式福利, 是企业为员工提出的一种福利菜单, 在一定的成本限额下, 员工可以参照自己的需求或者偏好, 从中选择包括现金以及期权等在内的多种福利项目, 在一定程度上缓解了企业成本和员工满意度的矛盾。

弹性福利制度是为满足员工个性化需求, 为员工专业定制的福利制度, 其为企业所应用, 地源于其强大的优势:

1. 提升员工忠诚度

弹性福利制度主要是契合员工的个性化需求度, 旨在提高员工的满意度, 降低优秀员工流失的风险。变员工在企业中的关系为主动, 增强了员工的自主性。

2. 提升员工的工作积极性和创造力

弹性福利制度是要求员工在一定期限内完成相对应的KPI, 员工可以根据个人需求或者偏好进行自主选择, 从而激发员工的工作能动性, 提升创造力。

3. 节约企业运营成本

成熟的弹性福利制度能够长期适用于不同阶段的企业或者不同需求的员工, 长此以往, 可以减少福利规划或者管理人员的负担, 节约企业运营成本。

二、知识型员工的概念界定及需求分析

知识型员工的定义为具有较高知识技术水平和专业素养, 能通过自身的专业知识从事相关劳动并取得较高报酬, 同时为社会创造价值的工作人员。目前我国知识型员工主要包含研究开发人员、经营管理人员、工程技术人员、财务或营销人员等这几类人员, 也就是我们通常所称作的“白领”级别以上的工作者。

奥尔德弗在马斯洛需求模型的基础上提出了人本主义需要理论, 从而得出知识型员工对生存的需求在不断减少, 对人际关系和成长发展的需求日益上升。主要表现在以下几个方面:

1. 追求自我实现的需求

知识型员工更加注重工作内容的挑战性和创造性, 不愿意机械化工作, 渴望在工作中得到不断的能力提升, 知识型员工拥有更加长远的眼光, 在不断学习的基础上为未来职业发展打下基础。

2. 追求公平、公正的工作环境

知识型员工的观念是在一个企业中, 每位员工的机会是均等的, 所以需要企业根据员工能力, 在薪酬福利、培训、晋升机会等提供公平的待遇。

3. 社交与尊重的需求

人是社会属性动物, 拥有交流合作的强烈诉求, 需要良好的工作氛围、融洽的工作关系。

因此, 知识型员工难以忍受枯燥、乏味的工作内容, 渴望良好的工作、交际环境, 希望在工作中得到自身价值的实现和工作能力的不断提升。针对知识型员工的弹性福利制度的制定需要考虑以上因素。

三、针对知识型员工的弹性福利制度

设计科学合理的弹性福利制度的目的是考虑到企业有限的资金和资源, 在此基础上选择一个最佳福利套餐组合, 最终达到企业运用最低的运营成本保证最强的人才竞争能力。在选择针对知识型员工的弹性福利制度时, 主要影响因素有企业组织文化、企业性质、经营目标、员工队伍的平均素质水平以及管理人员的经营理念等, 并且随着时代的变迁, 要定期将已有的弹性福利制度与工会组织或者其他行业竞争对手的福利政策进行对比, 通过不断调整来适应环境的变化。在设置针对知识型员工的弹性福利制度时, 需要考虑以下两个主要因素:

1. 不同薪酬等级、绩效水平、服务年限的员工对应不同额度的弹性福利包, 两者成正比关系。

员工可以根据自身的实际需求选择适合自己的弹性福利菜单, 但所选项目的总额度不能超过本岗位本薪级的弹性福利包的额度。

2. 弹性福利菜单的设置要充分考虑公司的实际情况, 结合国内外优秀企业的经典案例, 制定出适合本企业的福利政策。

企业在员工福利成本确定时, 根据员工的职位安排、绩效考核和资历深浅来计算每个阶层员工的福利点数, 其福利点数的设置是按照员工标准薪酬的一定百分比, 该百分比主要考虑员工上年度的福利水平、公司上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核三者的乘积加上奖励所得的福利点数, 其公式为:

=标准薪酬

其中:R—标准福利占据基本薪酬的百分比

W—员工当年的福利点数

P—员工上年度绩效考核的浮动系数

L—员工当年的就职时限

K—当年企业经营业绩的浮动系数

I—员工当年获得的奖励点数

随着知识大爆炸时代的来临与深入, 针对知识型员工, 设置“以人为本”的弹性福利制度是企业管理的核心问题, 目前为止, 国内少数企业以及部分外资企业在中国的办事处开始实施针对留住知识型员工的弹性福利制度, 普遍意义上说, 实施弹性福利政策的趋势是一种必然弹性福利制度显而易见为企业吸引优秀人才提供了很大的便利性, 并且对在职员工起到了很大的激励作用。同时, 弹性福利制度能够有效改善企业与员工的关系, 提高员工对企业的满意度, 并且会随着经济的发展, 被愈来愈多的企业所接受, 能够不断完善起来。

参考文献

[1]金旭红, 白雪.员工福利的新模式--自助式福利[J].现代企业, 2004, (8) :13-14.

[2]钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用[J].改革与战略, 2008, 24 (3) :31-33.

[3]曾桃, 黄瑞琳.弹性福利计划实施的问题与对策[J].管理现代化, 2008, (1) :19-22.

13.公司员工福利通知 篇十三

关于印发《员工福利管理办法》的通知

所属各单位: 为有效保障员工的身心健康，充分发挥公司福利制度的激励功能，增强公司的凝聚力和员工的归属感，现对原公司相关福利办法进行修订和完善，特制定《员工福利管理办法》，现予以印发，请遵照执行。

附件：《员工福利管理办法》

二〇〇九年十一月三日

— 1 — 附件：

员工福利管理办法

第一章 总则

一、内

涵

第一条 员工的福利待遇又称为劳动福利，它是公司为满足员工的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬的一个重要组成部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，体现了公司对员工的责任与关怀。

第二条 公司一直把员工视为最大财富，重视员工、尊重员工和关爱员工，不断健全员工的福利条件和待遇，为员工营造良好的工作环境氛围。

第三条 公司各项福利制度的制定及管理执行，其目的是为员工的身心健康提供条件，并有效发挥公司福利制度的激励功能，增强公司的凝聚力和员工的归属感。

第四条 本办法所列福利待遇均根据国家、当地政府有关劳动与社会保障相关政策并结合公司经营特点而制定，严格遵循合法化、规范化和公允性的原则。

二、适用范围

第五条 公司员工享有的福利分为一般性福利和激励性福利。一般性福利对象为：公司所有员工。

激励性福利对象为：荣获国家、省、市级荣誉称号和奖励的员工个人，荣获公司、股东单位荣誉和奖励的先进员工个人，为公司倡导的增量推进工作做出突出贡献的员工个人（包括完成公司的悬赏项目、公司临时交办且有奖励承诺的专项工作、为公司带来新增值、资源和贡献等），并且该员工当年在其所属系统范围内的绩效考核成绩排在前30%。

第六条 本办法适用于公司本部，子公司可参照执行。

第二章 一般性福利

一、保障性福利

第七条 公司按照国家和当地政府社会保险的有关规定为试用期满并签订正式劳动合同的员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等基本社会保险，并根据武汉市住房公积金管理办法规定为员工办理住房公积金。公司按规定

— 2 — 为员工缴纳基本社会保险和住房公积金，其中员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。

第八条 公司为40岁以上的在岗员工办理《武汉市职工重大疾病医疗互助保障》，为在岗女员工办理《女性安康团体重大疾病保险》。

第九条 在岗员工休息休假严格按照国家政策规定执行。休息休假包括：国家法定节假日、年休假、探亲假、婚假、病假、产假（男员工看护假）、慰唁假等。休息休假办法具体参见《人力资源管理制度》。

二、补贴性福利

第十条 公司每月按在岗员工住房公积金缴费基数的2.5%为其发放住房补贴。

第十一条 公司每月给居住地离公司二公里以上的因工作原因不能正常乘坐公司交通车的车间生产一线岗位、辅助岗位和后勤服务岗位员工发放车贴，车贴标准按武汉市公共汽车标准月票额度发放。享受车贴人员名单由各部门、车间报人力资源部审核确认后，于次月和工资一起发放。员工因工作变更或居住地发生变化时，须及时上报人力资源部。

第十二条 公司在传统节日端午节和中秋节，为公司在岗员工和离休干部发放节日礼品，礼品发放由人力资源部组织，后勤事务部配合。

第十三条 公司分别在高温季节和春节为在岗员工和离休干部发放降温物资和春节物资，公司工会在春节为工会会员发放春节物资。物资发放标准由公司根据当年实际情况进行适时调整。

第十四条 公司通过对食堂进行物价补贴以保持餐品价格的形式为在岗员工提供就餐补助，并为就餐员工提供免费水果。

第十五条 公司在每年春节后第一个工作日，为每位到岗员工发放开门红包。第十六条 公司保护员工在工作中的安全和健康，为在岗员工免费发放劳动保护用品，为在岗女员工按季度发放女工用品。员工劳保用品不得无故不用，不得挪做它用。在公司内部调配岗位时，应按新工种办理劳保用品交还、转移、增领等手续。具体参见《劳动保护用品管理办法》。

第十七条 公司按照当地政府规定发放在岗员工独生子女特保费及保育补助费,由后勤事务部负责办理。

三、关爱性福利

第十八条 公司时刻心系员工，对员工身患重大疾病、遭遇不可抗拒突发性灾难、家庭有特殊困难等情况，给予特别困难补助。特别困难补助遵循“有限资助、定

— 3 — 期与不定期”相结合的原则，补助标准为300元—2000元。申报程序：由员工本人提供相关证明资料，经公司工会调查核实后予以办理，其中500元（含）以内由工会主席审批，500元以上由公司总经理审批。

第十九条 公司对住院员工进行慰问，慰问标准为200—500元。

第二十条 公司员工去世，公司慰问标准为500元；在岗员工的直系亲属去世，公司慰问标准为300元。

第二十一条 在岗员工结婚公司给予200元的礼金。

第二十二条 年满55岁的在岗男员工和年满45岁的在岗女员工，每年可享受公司赠送价值200元的生日礼品。

第二十三条 公司每年对退休员工进行春节走访慰问，慰问时间为春节前一个月内，慰问标准为200—500元。

第二十四条 关爱性福利金标准由公司根据当年实际情况进行适时调整。

四、教育性福利

第二十五条 公司为在岗员工提供完善的教育培训体系，包括系统而全面的岗前培训、在职培训、升职培训，免费内、外训等，培训贯穿员工工作的始终，员工自身可不断得到增值。培训事项由人力资源部负责安排，具体参见《员工培训管理体系》。

第二十六条 公司对利用业余时间参加各类继续教育学习的在岗员工，取得国家承认学历和执业资格后，给予一定学费和培训费的报销。员工取得的学历证书（学位证书）和特定执业资格，经人力资源部核实并签订相应的服务合同后，到财务会计部办理相关手续。具体参见《员工继续教育费用的报销管理规定》。

第二十七条 公司通过《马应龙》期刊杂志，为员工搭建一个感受认知公司企业文化、相互学习交流的平台。

第二十八条 公司定期对待岗待就业员工进行转岗再就业培训，培训期间公司按武汉市最低工资标准发放工资，并向受训员工提供至少两次岗位工作机会。

五、服务性福利

第二十九条 公司免费为生产一线员工和后勤服务类岗位员工提供统一的工作制服，员工必须在工作时间内整洁穿戴。

第三十条 公司为员工设立医务室，提供医疗服务，办理相关医疗事宜。具体参见《马应龙药业集团员工医疗制度》。

第三十一条 公司每年免费为员工提供一次全面的身体检查，并建立相应的健康档案。体检项目包括一般常规检查（含女性妇科检查），血、尿化验检查，胸部透

— 4 — 视，心电图，B超（含妇科B超），五官检查等，对灯检人员每半年检查一次视力，对粉尘量大的岗位人员每年检查一次尘肺。员工体检由公司后勤事务部统一组织。

第三十二条

公司为家住武汉市外的单身在岗员工提供集体宿舍，人员名单由各单位审核后，报人力资源部核批，交后勤事务部按公司规定分配。具体参见公司《单身宿舍管理规定》。

六、设施性福利

第三十三条 公司为在岗员工设立阅览室，提供免费借阅服务，阅览室由公司工会负责管理，员工凭在工会办理的借阅证借阅。

第三十四条 公司为在岗员工提供文体活动场所（篮球场、网球场、多功能厅等），并适时组织丰富多彩的文体活动，以活跃工作氛围、增强员工的团队意识。

第三章 激励性福利

第三十五条 此福利仅适用于符合激励性福利的员工。（见第五条）

第三十六条 荣获国家级、省、市级荣誉称号和奖励的员工个人，以及荣获公司、股东单位荣誉和奖励的先进员工个人，在下一年度可享有三天的带薪假期。

第三十七条 长期服务纪念奖励：为奖励在岗员工长期对公司服务做出的贡献，公司每年年终为本公司工作达到五年、十年、十五年（以5年的倍数类推），且近五年内在所属系统范围内（考核终评人管辖人员范围）的平均绩效考核成绩排在前30%的在岗员工分别颁发价值500元、800元、1100元的礼品，以此类推，即员工每隔5年可享受长期服务纪念奖励一次，奖品在前一次奖励的基础上增加300元标准。首次实施时间为本管理办法发布年度，服务年限时间最早从1995年3月算起。

第三十八条 公司在年底为当年退休员工奖励一次性退休旅游津贴600元。第三十九条 领取了《独生子女证》或《独生子女父母光荣证》的员工，在办理完正式退休手续后，公司给予一次独生子女奖励3500元，由人力资源部负责办理。

第四十条 在岗员工子女考取国家统招本科大学，公司根据员工在增量推进工作中取得的成绩进行衡量，给予一定额度的助学奖励。

第四十一条 在岗员工在取得国家承认学历和执业资格时，公司根据员工在增量推进工作中取得的成绩进行衡量，适当提高学费和培训费的报销比例。

第四十二条 公司每年指定一周为“家属参观周”，邀请员工家属参观公司，了解员工的工作环境。

第四章 福利费用的管理

第四十三条 福利费实行单独管理，全年计划额度控制，专款专用，不得挪作他用。

第四十四条 公司福利费由人力资源部负责管理，财务会计部负责核算，要做到有计划、有检查、有总结，并接受公司工会的监督。预算内发生的费用，实行先审后批的原则，即由经办人和部门负责人签字后经人力资源部审核后，交财务会计部主办会计对该项费用计划进度及原始票据的真实合法性进行审核后，报分管领导审批，财务会计部部长或财务总监在授权范围内核准。对员工个人的单项单次费用在二千元以上的，须经总经理或董事长审批。

第四十五条 公司福利费用的支出应严格按照审批程序执行，由财务会计部主办会计编制记账凭证，领款人须在凭证上签字确认，严格做到合理合法使用。

第五章 附则

第四十六条 本制度如有未尽事宜，按国家政策及公司相关规定执行。第四十七条 本制度由公司人力资源部负责解释。

第四十八条 本制度自下发之日起执行，公司以前的相关福利规定、制度等，如有与本制度相抵触部分，以本制度为准。

主题词：福利 管理办法 通知

行政管理部

14.石江公司员工生日福利方案 篇十四

为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司“员工自我价值的实现”的企业价值观，让每位在石江公司的员工切实感受着石江公司大家庭的温暖，特制订以下员工生日福利方案。

一、试用范围

克拉玛依石江投资有限公司

二、适用人员

所有的员工（暂不包括酒店服务员）

三、福利项目

1、生日祝福

在公司公共平台上，由人事部提前公布当月生日员工名单，对于当天过生日的同事，附上生日的祝福(生日均以身份证为准)。

2、生日礼物

由公司全体员工共同集资为过生日者赠送礼物（自愿参与）。

3、集体活动（生日会）

在员工生日当天，为其举办生日会，若同一个月过生日者超过两个以上，可选择在月底或月中旬为当月生日人员者过集体生日,活动内容包括：领导祝词，卡拉ok，集体生日蛋糕（也可组织其他的集体活动，如在农家乐进行烧烤、户外运动等）。可有效促进员工之间的情感沟通，活跃气氛。

四、责任部门

人力资源部：负责生日员工的信息发布和公共平台上生日祝福的发布，相关费用的申请，生日会物品的申购，集体生日会的场地安排，组织实施集体生日会。

五、具体要求

人力资源部每月25日前筛选下月度生日人员名单及具体生日，以申请的形式提交总经理审批。

六、费用预算

1、生日礼物：每人集资50元；

2、集体生日会：每次1000-1500元左右；

七、其他规定

1、除集体生日会外，公司还可选择在节日期间组织员工聚餐或者户外活动、公益活动等。

2、本规定从2016年6月16日开始执行。

15.浅谈员工福利对企业的重要性 篇十五

处在巅峰时期的社会主义中国, 无论是制造业还是各类代理品牌销售的流通企业, 到目前为止许多企业依旧把员工的福利当作形同虚设的一项应付劳动部门或劳动监察部门的一件华丽的外衣, 特别是民营企业表现尤为突出。所到之处, 人事高管无不道来都是以人为本, 待遇从优, 大会小会谈到员工福利个个都是滔滔不绝、神采飞扬, 但在行动上一旦执行起来与自身企业利益相抵触时, 往往词不达意, 口是心非, 至员工利益而不顾。

对于那些将员工社保、节假日休假等社会福利待遇拒之千里的企业懂事们、总裁们、人事老总们, 你们是否真正知道员工的最基本需求是什么需求吗?从马斯洛需求理论中我们不难看出, 员工的基本需求就是员工的心里需求;其次是才是安全、社交、尊重和自我实现需求。试想一下, 企业员工连最基本的社保和节假日等相关福利待遇都没有, 那与亲朋好友同学谈及公司待遇都开不了口, 这样的企业对员工有归属感吗?更谈不上自身置于该公司的荣誉感及对公司的忠诚度。员工能心甘情愿去宣传该企业的产品和品牌吗?那就更谈不上对企业文化的宣传。

就目前各大企业的最基层员工来说, 绝大部分企业的生产经营模式都是粗犷式的, 尤其是规模不大的企业最为突出, 无论是生产企业的一线员工还是流通企业的基层销售人员或服务人员仍旧被看作是流水线上作业的机器。也许大家认为企业本来就是铁打的营盘流水的兵, 这种思想真的是要不得的, 正是因为有了这种思想, 也正是在这种思想的指导下, 才导致各企业都会在某一特定的时间段内会有业务停滞不前的时候, 对于有的集团公司来说即使你的摊子铺得再大, 也不会同步取得质的提升。可是企业里的员工没有不考虑自身未来的员工, 只要员工心神不定, 就会给企业带来诸多不稳定因素。

在这里, 我不妨回顾一下当年齐国大将管仲的一句话:“夫霸王之所始也, 以人为本;本理则国固, 本乱则国危。”企业也如此, “本理则企固, 本乱则企危。”员工不是永无休止工作的机器, 许多企业都提出以人为本的嘹亮口号, 往往都是停留在口头上、标语上, 而行动上及其空洞。现在许多企业中特别是民营企业, 许多员工不仅都没有缴纳社保、就连周末双休及正常的法定节假日也被无偿剥夺了, 员工连自己作为一名最普通最基层劳动者的待遇都不能享受, 怎么能谈得上员工对企业的忠诚, 实际上这完全是一个企业在算小账, 更有甚者是人事高管在该企业懂事长、总裁面前表现自己的一种不当手段或者说是一种立功手段, 这么做却丢掉的是企业的信誉。随着社会的不断进步, 法律的不断健全, 也会逐步执行得越来越严格。为员工缴纳社保及正常的法定节假日, 从表面上看, 公司是吃亏了, 但从实质来看, 该企业就是先人一步提前进入了自己企业的法治时代。从企业净利润看是增加了不少成本, 但你的人事管理水平却提升了一大步, 管理、招聘、培训等成本也相对压缩了, 对企业自身更是一大难得的利益, 更是无形的纯利。

善待员工, 是企业懂事、总裁和老总的一大美德, 也是伟大企业成功走向辉煌彼岸的最大秘诀之一, 一旦员工对企业有了忠诚度, 就能够自发自动的充分激发员工的活力和发挥员工自身的主观能动性。反之员工可能就做一天和尚撞一天钟, 每一天的钟还不一定能按时撞, 退一万步讲, 就算能按时撞, 也不一定能按要求撞得那么有节奏、那么有音度, 总之, 处在这种企业中的员工也是得过且过, 骑马找马的员工比比皆是、见怪不怪, 只要一有机会就立即辞职离你而去, 对企业的发展将带来不可估量的危害, 真可谓得不偿失。

员工稳定了, 企业才可能得以持续发展。对一个想要积极向上发展的企业来说, 无疑有两个效应:一个是员工效应, 另一个就是品牌效应。中国最大的电子商务网站阿里巴巴懂事局主席马云曾经说过这样一句话:“我认为, 员工第一, 客户第二。没有他们就没有这个网站, 也只有他们开心了, 我们的客户才开心。”这才是一个名副其实真正意义上的大企业家说的话。我们再回顾一下日本企业家盛田昭夫也说过这样一句话:“优秀企业的成功, 即不是什么理论, 也不是什么计划, 更不是政府的政策, 而是人。”一语道破了人对企业的重要性所在!

我们无数企业的高管都把员工的流失归结于对竞争对手的不地道挖人, 或归结于员工自身心态的躁动等等, 可就是不从企业人事管理的自身角度去找问题。我们也不难看出在同行业企业中也有较为稳定的员工和团队, 据我了解这些都源于老总的大度、放权、授权、分级管理、层次分明以及公司老总自身的人格魅力息息相关。企业员工稳定的背后其实都隐藏着一个显为人知的秘密, 那就是人事管理这个高水平秘方。这个高水平的秘方就是:个个按章办事, 收入也不比同行低, 该休的假给员工休, 该给员工的社保福利一分不少, 为员工营造一个好的工作环境, 企业自身必须加强改进, 稳定员工。如果企业自身停滞不行, 无法进步, 你就只能眼睁睁地看着自己好不容易培养出来的员工到别的同行中去发展, 是多么的“心”酸, 只能充当别的企业的人才培养的基地, 要想彻底改变这种局面, 只有牢固树立“员工第一”的伟大思想观念, 才能真正留住为企业发展带来效益的优秀员工。但对员工来说最大的不稳定因素莫过于企业给其的社保和正常的双休日及法定节假日, 可见企业福利对员工是何等的重要。

16.谷歌员工的最新福利：通勤渡船 篇十六

Google transit is currently a hot topic. Demonstrators in several 3）bay-area cities blocked employee shuttle buses from Google and Apple last month to protest the 4）gentrification and soaring rent prices spurred by the tech community and represented by its private shuttles. In a statement concerning its new ferry initiative， it seems Google is interested in diffusing the situation somewhat. “We certainly don’t want to cause any inconvenience to SF residents， and we’re trying alternative ways to get Googlers to work.”

In the meantime， San Francisco and tech companies have come to at least an initial agreement on the bus situation. Google and others will now pay the city for the use of its bus stop infrastructure， a program that will bring in an estimated $1.5 million over the next 18 months. Google will also pay the Port of San Francisco’s standard docking fees for Triumphant during its runs. It’s not known how long the ferry program will last or if it will expand in the future.

一些幸运的谷歌员工可以叫艘谷歌渡船解决他们所有的问题，或者说，至少可以解决他们的通勤问题。KPIX电视台报道，谷歌最近的一项基础设施工程是一艘专用的双体渡船，接送员工上下班。据报道，谷歌周一（1月3日）开始签约长83英尺（约26米），能够容纳149人的“胜利号”渡轮，现处于试运行阶段。《旧金山纪事报》报道，“胜利号”每天早晚来回旧金山和雷德伍德各两班次，将谷歌员工送到去往谷歌位于山景城总部的半道上。

谷歌交通是目前的一个热点话题。上个月，示威者在几个湾区城市拦截谷歌和苹果的员工专用班车，抗议由科技公司以其专用通勤车为具体体现所带来的区域贵族化和不断飙升的房租。在一份关于新渡轮举措的声明中，谷歌似乎有意在某种程度上淡化这种影响：“我们当然不愿意给旧金山居民造成任何不便，我们也在尽力寻找不同的方式接送谷歌员工上下班。”

同时，旧金山政府和科技公司在通勤车这一问题上至少已经达成了初步的协议。谷歌和其他公司将会支付使用公交站台这类基础设施的费用，此项协议在未来的一年半里预计将会给旧金山市带来将近150万美元的收入。谷歌也将在“胜利号”运行期间向旧金山港务局支付相应的港口停靠费。至于渡船计划将会持续多久，是否会在未来扩大，这些都还是未知数。