试论农业银行企业文化的形成机制

试论农业银行企业文化的形成机制（共12篇）（共12篇）

1.试论农业银行企业文化的形成机制 篇一

1.体制决定政策。通过经济体制改革,创造有效地市场经济环境,在此基础上,企业财务政策决定企业融资方式、融资结构。

2.企业融资机制的形成,依赖于国有企业的改革和制度创新。通过建立现代企业制度,形成合理法人治理结构,使融资活动融于企业产权运营和变革中。

3.培养和发展资本市场,特别是证券市场。增加市容量,完善股票市场和债券市场结构。在完善主板市场的同时,推动二板市场的设立,以满足各类企业融资需要。

4.只有当资本的使用者使用任何资本都必须支付其真实的社会成本,从而不存在免费成本时,企业的资本结构选择才有意义。

5.企业根据收益与风险,自主选择融资方式,合理确定融资结构,以资本成本最低实现企业价值最大化,是企业融资机制形成的标志。

参考文献:

1.刘鸿儒,李志玲:《中国融资体制的变革及股票市场的地位》,《金融研究》第8期

2.谢德仁:《国有企业负债率悖论:提出与解读》,《经济研究》19第9期。

3.陈晓,单鑫:《债务融资是否会增加上市企业的融资成本?》,《经济研究》年第9期。4.袁国良:《规范配股 理性融资》,《金融时报》1999年4月14日。

5.杨咸月,何光辉:《货币市场、资本市场与国有企业运作效率》,《金融研究》1998年第5期。

6.樊纲:《金融发展与企业改革》,经济科学出版社,。

7.伍中信:《现代财务经济导论》,立信会计出版社,1999年

2.试论徽州古居形成的文化渊源 篇二

徽州古居属于我国安徽省，位于安徽、江西、浙江的三省交界处。山越人在汉代以前居住于此，自秦朝建国以来，隶属中国地界，到了魏晋南北朝时期被划为新安郡。到了唐宋年间，才更名为徽州。庆幸的是宋代以后的时间里，这里的地理区域保存比较完整。这样徽州就成为一代古城，并为我们完整地保存了较多的古代居民建筑。因此，我国的文化内涵得以丰富和传承。由于徽州的居民建筑群有着独特的建筑特点，所以被运用到现代建筑中，像北京香山饭店，建筑师贝聿铭先生就运用徽州建筑的特点，这种建筑特点在提升美学的同时也彰显了徽州建筑独有的魅力。而今徽州居民群建筑被联合国教科文组织正式列入世界文化遗产保护名录。

现在徽州居民主要在安徽南部的徽州地区，在安徽勤劳人民的双手下，打造了一个世外桃源。古时，徽州的住宅楼多为木制，而现代徽州人们除了依据地形打造了人工化的山水景致、连绵山峦、细细河流外，还建造了一些白墙黑瓦的精致建筑。它将徽州原有的传统风味与现代人的要求结合起来，用一颗玲珑的心，创造出万种风情的徽州。源自于天然的条件再加上地理位置的优越及勤劳团结的人民，所以徽州大儒朱熹曰：“新安大好山水”。现代化建设使徽州居民群有了人性化的自然，也陶冶了人民的自然化情操。

徽州变化的时间和政治因素

徽州是一个历史地理概念而不是一个行政地理概念，就其空间地域而言，徽州地处皖南，与浙赣毗邻，原为山越人聚居地，地形地貌以山地丘陵为主，间以少量盆地，区域文化相对落后，清代顾炎武曾记载：“徽之为郡在山岭川谷崎岖之间，徽之四境：东有大鄣之固，西有浙岭之塞，南有江滩之险，北有黄山之扼。即山为城，因溪为隍。……自睦自歙皆为鸟道，萦于两旁，峭壁仅通单车。”基于战时人们对和平的向往，徽州封闭的环境自然就成了躲避战乱的好去处，很多北方望族族迁徽州，成为影响徽州文化的核心力量。而封闭的地理环境、不便的陆路交通和安定的社会环境，也为徽州地区形成相对独特的地域特色以及文化氛围提供了环境依托。

随着历史的发展，各地区利益的纠葛，战争随之产生，如汉末各地征战、三国纷争、西晋八王之乱、永嘉之乱、北方少数民族之间的吞并，战争导致了大规模的移民，使得民间的流徙成为普遍现象。由于中原人源源不断地迁入，民族不断融合，唐代以后就没有了“山越”之称。宋代理学的兴起，以伦理道德为核心的儒家观念主宰了徽州的文化生活，朱子《家礼》成为世人尊崇的道德规范。清雍正年间《茗州吴氏家典》不无自豪的称：“我新安为朱子之邦，则宜读朱子之书，服朱子之教，秉朱子之礼，以邹鲁之风传子若孙也。”而山越之痕迹，只是残留在方言和某些古建筑遗存的干栏式结构中罢了。

中原汉族不仅带来了巨大的财富，同时也带来了广博的文化、精湛的技艺和显赫的地位。汉族作为强势族群很快占据了徽州政治经济主导地位，借助汉族强大经济和政治实力，徽州很快整合了自身的社会结构。然而封建社会有着等级制度，汉族不是徽州的全部，一些社会下层保存了山越人的习俗。在自然条件优越、明显的地域差异和先天的居民个性的发展中，产生了徽州人民独有的文化内涵。徽州就是在历史的动荡中发展和前进的。

自然条件与文化融合的影响

在徽州独有的特点里，徽州的建筑也是一大奇观。它不是最初就有的，而是有着漫长而复杂的演变过程。徽州地区大部分为平原，但有小部分峡谷和山谷，从而有山有水。有些山谷盆地比较封闭，为了防止瘴疠之气，山越人的建筑形式主要为干栏式。《旧唐书·南蛮传》记载：“山有毒草及沙虱蝮蛇，人并楼居，登梯而上，号为干阑。”大部分建筑是双层的，上层用来居住，下层用木柱格空，当然是干栏式的。这种建筑特点既适应了徽州山区的险恶环境，也可以适当免去自然灾害。所以基本上一层是不住人的，二层可以充分享受到阳光的照射，所以二层环境和温度都是十分适宜人居住的，基于这一论断，二层就成为居民全家的主要活动中心。这种建筑还解决了通风问题，使木制结构的房屋更加持久。

汉魏以后，战乱频繁。自东晋起，历史上有几次大规模的人口迁移，分别是在东晋、东汉、唐末和南宋时期，这期间徽州共接纳了北方13个省的士族。大批中原望族、缙绅为躲避战乱纷纷南迁于此。北方望族的强势文化介入，将北方高度发达的院落式建筑形式带到了徽州，由于徽州特殊的地理与自然环境，院落式建筑没有也不可能完整不变地移植到徽州，徽州民居形成了融合二者的一种新型“厅井楼居式”民居，这种民居模式到了明代已臻完备。它吸取了院落式民居的特点，将院落改成了狭长型的天井，既满足了采光的要求，也可以通风换气。同时也汲取了干栏式建筑开敞的堂屋和挑台特征，普遍构筑两层或三层，并在一层架设木地板留通气隔湿层。明代徽州人谢肇浙记载说：“余在新安，见人家楼上架楼，未尝有无楼之屋也。计一室一居，可低二、三室，而犹无尺寸隙地。”

综上所述，徽州的古民居建筑经历了一个漫长的过程，在这其中夹杂着很多重要的因素。徽州的地理位置让徽州除自己原有的文化外，还吸收到了北方的文明，在此基础上出现的民居群带有独特的地域特色。王仲奋先生则认为徽州古民居建筑不具备文化的独立性，也不是中原文化与当地山越文化的结合体，而是浙江东阳建筑文化的移植。依据徽州古居与东阳建筑风格的相似性，以及当时东阳在建筑方面的成熟水平和巨大的影响力而言，我们可以大胆猜测，徽州古居在发展的过程中，不仅受到了北方文明的影响，也受到了东阳关于建筑技术的影响。所以，并不排除徽州人在建筑房屋时引用了东阳技术或者引进了东阳建筑工人，从而把东阳的技术带到了徽州，完成了二者的结合，形成了今天独具特色的徽州建筑。

徽商崛起与“程朱理学”的影响

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古徽州地区的原生文化是以山越民族的生产、生活为核心的原始文化，随着中原地区的大移民，带来了先进而成熟的汉文化，相对于古山越的原始文化，携族人乡党、佃户百姓迁入的世家大族，坚持宗法制度、强化族群意识、聚族而居的汉文化显然更为强势。清华大学陈志华教授在考察了浙江新叶村后，下了这样的断语：宗族关系决定了内部结构。宗族意识的觉醒得益于此后很长一段时间的民族融合——秦汉时期，汉族地方政权对土著氏族实力实行遏制；三国两晋南北朝时期，土著氏族实力进一步被削弱，同时南迁汉人不断强化其在新居地域内的宗族势力及族内等级观念；隋唐时期，官方“镇静地方，保境安民”的新策略鼓励区域内有共同利益的团体实行地方自治。由此，徽州地区的宗法制度逐渐形成。宋代理学大家朱熹著《家礼》统一了徽州地区的宗法制度，形成了一套公认的价值取向，其仁爱、孝悌、睦族、厚亲的观念深入人心。崇儒风气在徽州的盛行，使“十户之村，不废诵读”，“远山深谷，居民之处，莫不有师有学”。

徽商的崛起，是徽州地区兴旺发达的另一个主要原因，它是历史和地域的必然。徽商的巨大成功使财富日益集中,他们认识到“世变日新，物竞雄烈”，从而积极主张“富而张儒，仕而护贾”，造就了红顶商人，马克思在《资本论》中提到的唯一的中国人就是徽商王茂荫，可见徽商在商业发展中的重要地位，徽商的一大特点就是贾而好儒。“读书好、经商好、效好便好，创业难、守成难、知难不难。”徽州这种仰给四方的“外向型”经济和“儒贾”特征，使得已初步构成的徽文化圈继续不断地汲取四邻八方的优秀地域文化，充实并丰富完善了自己的地区文化。受儒家思想的影响，徽商致富后不忘造福乡里，捐资修路、架桥、建祠堂、建书院，极大促进了徽州建筑群落的发展。

综上所述，由汉末开始，结束于南宋的中原地区三次大移民，是徽州第一次文化变迁，基本上形成了崭新的“徽文化”构架。第二次文化变迁，则是始于南宋盛及明清的徽商崛起，这次主动式的文化融合，丰富了徽州文化的内容和层次。两次文化大变迁，极大地融合了山越民族与汉文化，在这种政治、经济和文化历史的大背景下，结合徽州的地理因素、自然环境，经过漫长的历史变迁和文化融合逐渐形成了今天徽州民居的模式，可谓是人类历史上一道美丽的风景线，极大地丰富了我国的文化底蕴，完善了我国文化大国的形象。

| 作者单位：安徽师范大学

编校：王 姣

3.现代餐饮企业文化的形成 篇三

文化是一种虚幻的东西，不明其状，不见其形。但却与每一个个体都有着关连，如同道家所宣扬的道一样，无所不在，无所不有。它是一种经过了很长一段时间的积累和沉淀而凝结成的东西，它深入人心,不需多言便深会其意，用现代的话来说就是所谓“潜规则”。身为炎黄子孙的我们更是深黯此道，中华民族的文化经过了五千多年的沉淀，可谓是博大精深。这其中我们的祖先为此付出了很多，他们著学立说。流传下来的真言，至今仍为我们所用。虽然变化万千，但却是各有所归，自成一家。

国家与社会的文化以及企业文化都是指在社会发展的过程中，长期形成的价值观念和共同的思想，也叫意识形态,在每一个时代都会有不同的解读。它对于大多数的受众会有相当大的影响力。它可以增强国家对抗灾难和挑战的意志，激发社会进步与创新的动力，加强企业对社会的信托责任等等。家庭以及个人的文化对社会的影响更是极其重要的，因为很多的价值观念都是由长辈们灌输给晚辈的，也是个人魅力最好的展示与继承，所以才会有代代相传的说法。

如前所述企业的文化可以加强企业对社会的信托责任。但这种责任的前提是企业能够生存，能够为社会带来相当的财富，可以改善一部分人的生存环境，才能为社会的进步与发展提供动力，那么如何做到这些前提便是关键。这个关键就源自于企业自身形成的一种文化，它是企业在竞争中生存下来一种技能，是抗风险能力、核心竞争力、社会效应。并且有相对独特不可复制性。

独特的企业文化，可以在员工心中可以形成一种理念。但这种理念必须与企业的目标、信念相一致。如果所有的员工都能共同努力，去实现企业的目标，那么企业的价值就会得到提升。为了实现这一结果，可以通过文化对员工进行激励，让他们为提升企业价值而努力。企业文化是在企业本身发展的过程中长期形成的价值观念和共同思想、作风以及行为准则。优秀的企业文化就像企业无形的精神力量，它能使企业充满生机。实践证明，有好的企业文化，不仅有利于员工进行自我控制，增强员工的企业意识，改善人际之间的关系，增强企业的凝聚力，而且还有利于提高企业知名度，树立企业的良好形象。

餐饮酒店的企业文化是企业文化里面的一个分支，它的关键是在于精神方面的内容，主要表现为讲义求利的企业宗旨，自强不息的进取精神，爱国、爱店的员工风貌，精诚团结的人际关系。所以确立酒店的企业宗旨，企业精神和道德规范是餐饮酒店企业文化建设的重心。企业的宗旨是指酒店员工对企业经营管理活动所追求的基本目标以及实现这一目标的信心。企业精神是企业和全体员工的精神支柱和活力源泉。主要是酒店员工在工作中逐渐建立起来的一种共同心理趋向、价值取向和文化氛围。企业精神可以是几个字或几名话，可以用店风、店训、店歌等形式表达出来。用来激励、统率酒店每个员工的意志，使员工自觉主动为企业目标实现而努力。但务必使个人目标和企业目标的高度一致，使群体产生最大的协同作用力。道德规范则是酒店员工在店内店外处理社会活动和人际关系的道德准则。餐饮企业在培植企业文化时，主要从以下几个统一开始：

1、人本性和整体性的统一。在企业整体的基础上，充分尊重和发挥每个员工的个性，注意通过各项“柔性调节手段”来激发员工的自豪感、使命感和责任感，从而实现酒企业的整体利益，追求企业的整体优势。

2、稳定性和动态性的统一。企业的文化定位要有相对的稳定，不可任意更改，同时又要注意不断充实提高，保持最新的特色体现企业文化的先进性。

3、继承性和创新性的统一。既要洋为中用、博采众长，又要立足本企业的实际，充分考虑

本企业的历史性质、风格等等。以形成具有企业个性的企业文化。

4.华为企业文化形成背景 篇四

华为公司的成立时代正是中国通讯产业被国外公司垄断的“七国八制”时代，那一代的通信企业都有着强烈的爱国热情和家国情怀。这从通信企业的取名就能感受到，比如当时做通信的企业巨龙、大唐、中兴、华为，简称“巨大中华”。对比今天一些企业的名字小米、魅族，能感受到时代的不同。人们常说民国出大师，就是因为那个时代赋予了个人和组织奋发图强的历史使命。华为企业文化中表现出的爱国热情、不服输、与世界列强抗争的精神从出生就已经融在了血液里。

华为企业文化形成的第二个背景是公司成立于深圳，而深圳是个移民城市，是改革开放的最前沿。移民的特点就是没有现成的人脉和资源，没有包袱，一切从头开始，敢想敢干，从0到1，勇于创新。这是深圳诞生了华为、腾讯等一大批高科技企业的原因。华为企业文化中的奋斗、拼搏、创新精神，还有包容性等都根植于移民文化。

5.试论农业银行企业文化的形成机制 篇五

企业安全文化是企业文化的重要组成部分，也是安全文化的主要分支。企业安全文化更偏重于企业生产经营领域劳动过程的安全与健康，是企业长期生产经营活动中所自觉或不自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德准则、行为规范的综合反映。它是对安全价值观的肯定，是“安全第一，预防为主”思想的体现，是安全与效益的统一，是企业持续发展、科学发展、和谐发展的动力。清华大学张德教授把企业管理分为三个阶段：第一阶段是经验管理阶段（1769-1901年），最大的特点是人治，靠“一把手”的强势领导来管理企业；第二阶段是科学管理阶段（1901-1980年），最大的特点是法治，靠制度来管理企业；第三阶段是文化管理阶段（1981至今），最大的特点就是文治，把企业文化作为企业管理的最重要的方面。而企业安全管理也同样遵循这一规律，纵观供电企业的发展历史，历数电网建设与发展过程中发生的安全事故，供电企业的安全管理经历了移植仿照、自主探索、科学规范、安全文化的几个阶段。特别是2002年国家颁布《安全生产法》之后，21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。《财富》杂志评出的全球500强企业均有优秀的文化，500强的评委也总结出企业成功的关键是文化。GE公司前任CEO韦尔奇认为，文化是永远不能替代的竞争因素，企业靠人才和文化取胜。这一点，已成为众多企业的共识。张德教授感到，国内企业越来越重视企业文化的建设，今年已有十几家企业上门来咨询有关企业文化的问题，而去年企业关心的还是业绩管理和绩效考核的问题。

张德教授认为，我国继20世纪80年代中期出现第一次企业文化热后，如今已经出现第二次企业文化热。但是，我国企业文化建设的时间并不长，专业研究人员比较少，企业相关人才就更加少。目前最亟需做的一项工作就是大量培训相关人才，为此，中国企业文化促进会专门成立了培训部。会长张光照认为，促进会成立培训部的目的就是专门解决企业这方面的人才需求。培训部已特邀来自清华、北大、人大、中国社科院等著名院校的知名专家、教授以及海尔、长虹等著名企业文化负责人近20名作为研究员，为企业提供文化建设和管理人才的系列个性化培训服务。

企业安全文化是企业文化的重要组成部分，也是安全文化的主要分支。企业安全文化更偏重于生产领域的经营活动和劳动生产过程的安全与健康。它是对安全价值观的肯定，是“安全第一，预防为主”思想的体现，是安全生产的企业经营机制、安全文明生产准则的基础，是安全与效益的统一，是发展工业(企业)的动力。随着安全文化建设的推进和企业文化及企业安全文化的形成和发展，现代化企业在其完善和发展中，越来越重视和依靠企业安全文化的作用和影响，调动员工安全生产的积极性和自律性，提升安全生产水平，达到生产、效益双盈的目标。安全文化成了企业安全形象的重要标志，企业安全文化成了企业文明生产的象征，成了凝聚员工的强力磁石和树立企业安全精神的动力。

企业安全文化把实现生产的价值和实现人的价值统一起来，以实现人的生命价值为制约机制，以实现生产的社会价值及经济效益为动力机制，建立起完善的企业安全生产的经营机制和安全管理机制，保护广大职工从事生产经营活动过程中的身心安全与健康，珍惜、爱护

和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上形成员工的深层次的安全文化素质，付诸于创造企业精神，表现于完善和维护企业安全文明生产，同时丰富和发展了企业文化。

2．企业安全文化的定义

企业安全文化是企业(或行业)在长期安全生产经营活动中形成的，或有意识塑造的又为全体职工接受、遵循的，具有企业特色的安全思想和意识、安全作风和态度、安全管理机制及安全行为规范；企业的安全生产的奋斗目标和企业安全进取精神；保护职工身心安全与健康而创造的安全、舒适的生产和生活环境和条件；防灾避难应急的安全设备和措施等企业安全减灾工程技术能力；安全的价值观、安全的审美观、安全的心理素质和企业的安全风貌、习俗等种种企业安全物质财富和安全精神财富之总和。

3．企业安全文化的内涵

企业安全文化包括保护职工在从事生产经营活动中的身心安全与健康，既包括无损、无害、不伤、不亡的物质条件和作业环境，也包括职工对安全生产及经营活动的安全的意识、信念、价值观、经营思想、道德规范、企业安全激励进取精神等安全的精神因素。企业安全文化是多层次的复合体，由安全物质文化、安全制度文化、安全精神文化、安全价值和行为规范文化组成。企业安全文化是以人为本，提倡“爱”与“护”，以“灵性管理”为中心，以提高职工安全文化素质为目标所形成的群体或企业的安全价值观(即生产与人价值在安全取向上的统一)和安全行为规范。表现于职工的激励安全生产的态度和敬业精神。首先要建

立起“安全第一，预防为主”、“尊重人、关心人、爱护人”、“珍惜生命、文明生产”、“保护劳动者在生产经营活动中的身心安全与健康”的安全文化氛围，然后结合企业的安全生产经营活动的实际，在安全文化的各个层面上制定出不同的追求目标，通过宣传、教育、传播、培育和塑造，在生产实践中不断完善、提炼，达到预期安全目标。企业安全文化也是广施仁爱，尊重人权，保护人的安全与健康的高雅文化，也是保护生产力和发展生产力的先进文化。

4．倡导企业安全文化

企业安全文化建设的主要目标是使企业职工建立起安全自护、互爱、互救、应急的安全文化体系，以企业为家，以企业安

全为荣的企业安全精神和风貌，要在职工的心灵深处树立起安全、高效的个人和群体的安全行为规范和安全与健康的奋斗目标。当今倡导和弘扬企业安全文化是因为它已成为工业文明生产，尊重人的生命，保护生产力，保护环境的重要基础。提高企业员工安全文化素质的最根本的方法和途径，就是通过企业的安全文化知识和技能的宣传、教育，不断地有意识、有目标地灌输、培养、塑造和实践。倡导和弘扬安全文化在于不断提高企业投入于企业安全文化建设的积极性和自觉性，创造和培育保护职工身心安全的安全文化氛围，依靠先进的安全科技和现代安全防灾的风险控制方法，以全新的安全文化观完善安全生产营运机制，发展生产、提高效益，实现企业和企业员工共建具有特色的企业安全文化的目的。（安全文化的起源与发展

日期：2007-7-24 源自：互联网 网友评论【 字号： 大 中 小 】

安全文化是人类生存和社会生产过程中的主观与客观存在，因此，安全文化伴随人类的产生而产生、伴随人类社会的进步而发展。但是，人类有意识地发展安全文化，仅仅是近10余年的事。这是由现代科学技术发展和现代生产、生活方式的需要所决定的。

具体说，最初提出安全文化的概念和要求，起源于20世纪80年代的国际核工业领域。1986年国际原子能机构召开的“切尔诺贝利核电站事故后评审会”认识到“核安全文化”对核工业事故的影响。当年，美国NASA机构把安全文化应用到航空航天的安全管理中。1988年在其“核电的基本原则”中将安全文化的概念作为一种重要的管理原则予以落实，并渗透到核电厂以及相关的核电保障领域。其后，国际原子能机构在1991年编写的“75－INSAG－4”评审报告中，首次定义了“安全文化”的概念，并建立了一套核安全文化建设的思想和策略。我国核工业总公司不失时机地跟踪国际核工业安全的发展，把国际原子能机构的研究成果和安全理念介绍到我国。1992年《核安全文化》一书的中文版出版。1993年我国原劳动部部长李伯勇同志指出“要把安全工作提高到安全文化的高度来认识”。在这一认识基础上，我国的安全科学界把这一高技术领域的思想引入了传统产业，把核安全文化深化到一般安全生产与安全生活领域，从而形成一般意义上的安全文化。

安全文化从核安全文化、航空航天安全文化等企业安全文化，拓宽到全民安全文化。依其历史学，人类客观的安全文化伴随人类的生存与发展。从这一角度，人类的安全文化可分为四大发展阶段。17世纪前，人类安全观念是宿命论的，行为特征是被动承受型的，这是人类古代安全文化的特征；17世纪末期至20世纪初，人类的安全观念提高到经验论水平，行为方式有了“事后弥补”的特征。这种由被动式的行为方式变为主动式的行为方式，由无意识变为有意识的安全观念，不能说不是一种进步；20世纪50年代，随着工业社会的发展和技术的不断进步，人类的安全认识论进入了系统论阶段，从而在方法论上能够推行安全生产与安全生活的综合型对策，进入了近代的安全文化阶段；20世纪50年代以来，人类的高技术的不断应用，如宇航技术、核技术的利用、信息化社会的出现，人类的安全认识论进入了本质论阶段，超前预防型成为现代安全文化的主要特征，这种高技术领域的安全思想和方法论推进了传统产业和技术领域的安全手段和对策的进步。由此，可把人类安全文化的发展归纳，见表所示。

表 人类安全文化的发展脉络时代的安全文化

观念特征行为特征

古代安全文化宿命论 被动沉受型

近代安全文化经验论 事后型，亡羊补牢

现代安全文化系统论 综合型，人机环对策

发展的安全文化本质论 超前、预防型

对安全文化理论和实践的认识和研究是一项长期的任务，随着人们对安全文化的理解和自觉的运用和实践，人类安全文化的内涵必定会丰富起来；社会安全文化的整体水平也会不断得到提高；企业通过建设安全文化提升员工安全素质、创造有效预防事故的人文氛围和物化条件的效果将会显现。只要有努力的安全文化建设之实践，必然会结出现代的安全文化之硕果。

6.试论农业银行企业文化的形成机制 篇六

摘要：手机被称为“带着体温的媒体”。从朋友、同事、家人之间的人际传播，到单位、地区、国家的群体传播及全球传播，以手机为主的移动互联网正式进入了主流媒体序列，重构了各种文化、社会、政治体系内外媒介传播的权力关系。手机媒体技术与传播形态主要体现在媒介形态创新和使用形式创新两个方面，手机文化传播方式的不断创新与普及，很大程度上改变了人类的思维方式、社交方式和消费方式，带来了文化传播的丰富和繁荣。充分的用户基础、快速的技术创新、网络的安全治理、全媒体的深度融合将使手机发展成为最具竞争力、最有传播效果的主流文化媒体。

关键词：手机文化；传播变革；创新发展

中图分类号：G206文献标识码：A文章编号：16738268（2016）01011805

手机作为媒介因其传播信息的重要性而被人们称为“第五媒体”。可是，在十多年前，谁也想不到模样笨重、被戏称为“大哥大”的手机会演变为外形时尚小巧、文化个性突出、综合服务和娱乐功能兼而有之的强势媒体。手机作为现代文化的重要表现方式，正在成为社会进步与文化创新的巨大推动力量，也是我们国家发展科学文化“软实力”的重要因素。同时，它对扩展与开放社会交往、提高全民族的思想素质和科学文化水平，正产生着其他媒体无法比肩的重大影响。

一、手机文化传播的历史走向及其特点

保罗·莱文森曾提出传播媒介发展的“三分说”，即“旧媒介”、“新媒介”和“新新媒介”三个发展阶段和传播形态。莱文森认为：自大众传播媒介产生以来，在互联网诞生之前的一切媒介（报纸、杂志、广播、电视）都是“旧媒介”，即“第一代媒介”；“新媒介”兴起于20世纪90年代中期，是指以互联网技术为依托的“第二代媒介”；而“新新媒介”则指产生于21世纪初期，因互联网技术飞速发展而带来的“第三代媒介”，特别是手机媒体的普及。 “新新媒介涵盖以前新媒介的原理”，“使其用户对新媒介有一定的控制权，用户可以决定何时何地去获取新媒介提供的文本、音频和视听”[1]。移动互联网特别是手机媒体正逐步渗透到人们生活、工作的各个领域，深刻改变着信息时代的社会生活。1987年，作为个人移动通信工具的模拟信号手机在美国被制造出来，即世界上“第一代手机”，随着数字通信技术、网络传输技术的飞跃发展， “第二代手机”数字手机开始了由个人通信工具向大众传播媒介的革命性跨越，再到“第三代手机”、“第四代手机”（3G、4G）的出现，手机传播集文字、音频、视频、图片、表情符号、消费购物、在线支付等多种媒介功能为一体，堪称一种多维传播媒介，成为传统媒介甚至新媒介从未有过的可以进行“无限传播”的“新新媒介”。手机传播的革命性变革不仅带来了文化传播内容和形式的创新，改变了人类社会的文化构成与交往方式，也革新了人们的大众传播理念。

2015年2月，中国互联网络信息中心（CNNIC）发布了第35次《中国互联网络发展状况统计报告》，该调查统计显示，截至2014年12月，中国网民使用手机上网人群占比由2013年的81.0%提升至85.8%，手机上网的规模已达5.57亿人，与2013年相比增加了5 672万人。在即时通讯领域，CNNIC分析称，手机即时通信使用率首超PC端，我国即时通信网民规模达5.88亿，而手机即时通信网民数为5.08亿，较2013年底提升了5个百分点。CNNIC还认为，实时通话类即时通信未来将冲击传统运营商通话业务。从目前媒介生存状态来看，在互联网使用者中，手机网民占的百分比已经相当高，绝大部分互联网使用者依靠手机上网；从未来一段时间的需求来看，其发展趋势应该是，我国互联网发展和网民增长，将主要依靠移动互联网特别是手机媒体的发展与创新来拉动。显然，手机传播从朋友、同事、家人之间的人际传播，到单位、地区、国家之间的群体传播和全球传播，改变着人们的文化思维方式和社会生活方式。从第35次《中国互联网络发展状况统计报告》中我们可以看出，手机成为媒体文化传播平台和社会经济应用平台的极其重要性。回顾过去十多年移动互联网的发展历史，我们看到，自2004年以来，各网络服务商、通讯供应商、各类媒体纷纷提供线上线下的手机娱乐服务，手机电视、手机音乐、手机游戏、手机漫画、手机红包等丰富多彩的娱乐形式如雨后春笋般出现且迅速发展。手机正在成为提高社会和谐水平和个人娱乐的强势工具，是人们愉悦心情的“润滑剂”，具备娱乐传播的贴身性、双向性、快捷性和延伸性等特点。2015年春节期间风靡的手机抢红包现象，实则是手机传播即时性、文化多元性和娱乐丰富性的显著体现。

2014年至今，手机用户上网的时间大幅度延长，手机通信的4G终端普及力度不断加强，手机上网的流量资费逐渐降低。据工信部发布的2014年5月份通信业经济运行情况来看，仅仅是2014年1至5月份，中国月户均移动互联网接入流量就达171.9M，同比增长44.7%。移动互联网接入流量7.01亿G，同比增长52%，每月的户均手机上网流量为149.9M，同比增长86.2%，比2011年全年移动互联网接入流量多出33%。每天产生移动互联网接入流量平均为468万G。其中，通过手机上网的流量达5.9亿G，同比增长94.2%。到4G时代，手机传播已经能支持高质量的文字和视频在网络上的阅读和观看，网络下载速度可达100M/s，上传速度可达50M/s，是3G网络的5到10倍。在移动阅读领域，那些在3G时代因带宽、流量而被限制的应用，比如云存储服务、移动电商、Web、App、手机游戏、视频分享、大型文献APP、微信、手机打车、手机发红包等，都变得容易而轻松。手机媒体在技术创新的支撑下，以多媒体传播的方式融合了大众传播和人际传播、单向传播和双向传播、一对一和一对多、多对多等多种形式，形成了一张构成相对复杂但使用相对简单的传播网。与此同时，今天的手机还可以配合报纸、电视、广播、网络等媒体进行互动，实现“全媒体”传播的新局面。“从一个大众媒介的角度来说，这些工具为更加小众但是更加精准定位的受众群体获得精致的媒介内容提供了更大范围的选择。”[2]

相对于从前文化传播的“权力话语”之高高在上的态势，在手机媒体的文化传播过程中，“平民媒体”是其独特的文化传播现象，表现了全民参与的事态观察、信息提供、错误修正，导致了传播的层级消解，极大地制约和消弥了在文化信息传播中由于种种原因导致的等级、偏见和误差。现代人可以适时适地利用随手可得的手机媒体打造自己相对独立的传播平台。在社会上还有许多与手机“平民媒体”相近的表述，如草根媒体、自媒体、私媒体、公民媒体、独立媒体等，这些都鲜明地体现了手机媒介文化的全民参与性、独立传播性与层级消解功能。这不仅仅形成了新的传播构成方式，还促使社会产生新的传播生态环境和创造出新的文化发展形式。概括地说，手机的发展轨迹从“以技术为王”到“以渠道为王”再到“以内容为王”，从“集体化传播”到“碎片化传播”再到“智能化传播”，以手机为主的移动互联网正式走入了第一媒体的序列，超越广播电视成为占据人们工作和生活的最主要媒介。

人类历史上每一次传播方式的变革，都为社会生活的发展提供了巨大动力，大大改变了以往公共与政治信息传播被“特权阶层”垄断的历史与现状。近十多年来，手机文化传播从实用通讯到今天的社交与经济平台，其平民性、草根性、非线性、去中心化更是打破了信息传播的“科层制”结构，在很大程度上重构了各种文化、社会、政治体系内外媒介传播的权力关系。可以这样说，现代公民社会首先在手机文化传播上被建构起来，并直接影响了整个社会文化形态的巨大变革。二、手机媒介形态的主要创新形式与途径 手机媒体技术与传播形态创新，主要体现在媒介形态和使用形式两个方面。前者以网络和移动通信技术为基础形成了移动互联网等新型媒介形态，后者则以网络媒介形态为支撑，衍生出手机报纸、手机短信、手机微信、手机文学、手机视频、手机电视、手机游戏、手机广播、手机消费理财等文化传播实现形式。其中手机报纸、手机短信、手机文学、手机广播已经有好几年的使用历史，它们因传播形式的成熟而被大家熟知和广泛使用。新出现的手机文化传播形式如社交微信、移动视频、大型游戏、消费理财等则方兴未艾，是手机文化传播今后的主要应用形式与创新途径。

（一）社交微信

风起云涌的微信是目前手机人际与社交传播的新形式，微信的“扫一扫”、“摇一摇”等功能成了人们的口头禅。2011年1月，腾讯公司推出了一款传播功能强大快捷，为智能手机提供即时发布信息、即时社会交往并建立广泛“朋友圈”的通讯应用程序即“微信”。“微信”在技术上支持人们通过手机快速发送信息短信、新闻图片、视频画面，支持语音和文字聊天，并以其零资费、多功能、种类全、方便快捷等优势迅速获得了广大用户的好评，它“病毒式”的传播特性，实时交互信息的能力使得用户之间的距离变得非常近，让人们建立起新型的人际社交关系，大大满足了人们个性表达的渴望和文化丰富性的需求，带给广大手机用户新的移动沟通体验，并扩展了他们的朋友圈。中国社会科学院2014年6月发布的《2014年新媒体蓝皮书》指出，至2014年5月，我国已有6亿微信用户，中国的新媒体已进入“微”时代。目前，已经有超过20种版本的微信语言，微信的个人用户覆盖率多达200个国家和地区。自2013年以来的一年多时间，微信公众账号潮涌似地增长了200多万个，目前微信的国内外月活跃用户超过2.7亿，主要的使用方式是即时信息传播、消费理财行为及社交“朋友圈”的互动交流[3]。在今天，借助微信，手机成为一个全方位的信息平台，成为一个自媒体甚至全媒体，交际化、草根化、平民化、随意化、娱乐化、虚拟化、精准性是手机微信传播的重要表现内容与形式特点。

（二）移动视频

手机移动视频目前正在走向成熟与丰富。2004年3月，被称为“中国手机视频娱乐第一门户”的空中网，在国内首次通过手机视频全程直播美国的第78届电影奥斯卡颁奖典礼。在4G网络带来的智能手机不断普及的背景下，手机应用技术及文化传播功能逐渐发达与完善，由此拥有了越来越多的移动视频用户。2014年，手机视频用户规模和使用率仍然保持增长态势，用户在PC端收看视频节目的比例持续下降，而手机端的比例则不断上升。截至2014年12月，71.9%的视频用户选择用手机收看，网络电视特别是手机视频融传统电视和移动网络为一身，其共享性、智能性和可控性等迎合现代家庭和移动人群的娱乐需求，逐渐成为一种新兴的个人娱乐模式和文化传播通道。手机视频的另一种方式就是目前流行的“随手拍”或“自拍”。“随手拍”是指用手机随时随地进行他者拍摄和自我拍摄，目的是进行图片或者视频的新闻传播及利用手机视频的休闲娱乐功能。“随手拍”是web2.0时代兴起的一种集成化、开放化、灵活化、个人化的社交服务方式和新闻报道方式。随手拍下所见事物，拍下自己的行为和表情，便可即拍即发各类信息，短期内遍布整个网络，基本不受时间和地域限制。“随手拍”方便快捷、时效性强、覆盖面广，又注重拍摄者的自我体验和独特见解，每一位用户都可能成为众多社会、文化事件的“活动摄像师”、“第一记者”或者“新闻分析家”。这极大地增显了个人意识、文化情趣在信息传播中的作用，不断带来文化传播、休闲娱乐、新闻报道、信息资源分配方式的巨大变革。

（三）大型游戏

手机游戏目前正在成为传媒娱乐业的主要品种之一。有调查显示，在世界各国发展最快的就是手机游戏市场，平均每年以40%的速度增长，大大超过了其他无线增值服务。目前，随着我国手机游戏市场遍布城乡，游戏的网络环境不断改善，相关技术平台也在开发与创新中，手机游戏已从早期的嵌入式发展到近年来的短信游戏，再到今天的Brew游戏、Symbian游戏、Wap游戏、Java游戏及用户之间实时进行的大型互动游戏等，手机用户逐渐体会到游戏的互动性和文化娱乐性。5G技术的创新推出，移动互联网络的全面技术革新，届时用户在手机上的所有娱乐需求将成为可能，游戏体验也更加丰富多姿。手机用户不管在什么地方，都可以打开手机玩一把、娱乐一阵，享受手机游戏带来的无限乐趣。在2014年初举办的游戏开发者大会上，还出现了大型虚拟游戏产品，如Oculus VR推出了虚拟现实头戴显示器，可以让游戏者进入情景体验式的游戏环境之中。中国互联网络信息中心（CNNIC）在2014年12月的调查显示，近两年来，手机游戏异军突起，带动整体网络游戏使用率逆转增长。手机游戏的爆发式增长在2014年上半年达到最高峰，下半年开始逐渐进入洗牌期，而在2015年延续这一趋势的同时，手机网游的份额将进一步扩大，且2014年游戏主机的解禁政策使得手机游戏成为新的市场焦点。如今，手机游戏不仅仅具有娱乐性，甚至可以成为娱乐化的社交工具。“游戏已经成为手机应用标准配置。我们甚至可以毫不夸张地说，手机就是——‘全民游戏机。”[4]今天，手机游戏已经成为“新新人类”传播与娱乐的至爱，他们越来越多地通过移动游戏进行休闲娱乐、信息传播和社会交往。

（四）消费理财

有专家指出：“互联网技术的广泛应用，使得原有的传统市场正在演化为实体市场和虚拟市场，在今后一段时间内，虚拟市场将得到快速发展。虽然虚拟市场未必能取代传统市场，电子商务未必能取代传统商务手段，但两者并行的局面则是大势所趋，也是世界市场发展的必然走向。”[5]如今，手机用户只要拥有移动支付功能，就可以带着手机到各个商业网点去消费并且进行手机支付，许多手机还有额外的消费资料管理功能，如证件管理、消费支付、手机打车、手机银行等。对于手机如何影响人们的消费理财、商业行为及金融管理，有一句话说得非常形象：“出门四件套：‘伸手要钱——身份证、手机、钥匙、钱包。”这句话形象地诠释了手机传播在消费理财、商业行为与金融管理中的重要性。随着iOS（苹果手机操作系统）与Android（安卓手机操作系统）的崛起，智能手机的移动消费呈现一片欣欣向荣的景象。2014年7月，普华永道会计师事务所的调查显示，中国利用手机进行商业购物和金融理财的消费者已经成为网络消费最多的群体，“2013年中国通过手机支付完成的购物额已经达到2 140亿美元，这一数字有望在2015年翻两番”[6]。在各个电商销售网络上，基于手机微信的商城逐渐兴起，如商品查询、体验、选择、订购、货币支付与结算等，消费者只要通过手机微信平台，随时随地就可以实现线上线下一体化服务，也由此为整个商业与金融行业带来巨大的发展商机。最近，微信在商业功能上还建立了表情商店，让用户在商业消费体验上更为清爽和直接。显然，作为现在非常热门的社会交往和信息传递工具，手机微信也成为全球商业发展中重要的商业购物、消费理财、金融管理的平台，进而对传统的商业消费与金融模式带来的颠覆性变化及革命性发展也逐渐地被显现出来。

三、手机文化传播未来发展的主要因素

2014年5月，在北京举办的移动互联网发展大会上，专家们指出：移动互联网正在加速向中国经济、社会、文化、生活等方方面面深度渗透。以手机为代表的智能化传播网络对中国政治社会发展、经济与文化生活带来了巨大而全面的影响，现已作为经济增长的引擎，社会转型的催化剂，对社会发展有非常宏观、十分全面的渗透和改变[7]。显而易见，十多年来，手机的应用及其发展对文化发展和传播有着巨大的影响，人们的文化交流已经离不开手机，手机已成为影响人们行为和思维、推进文化创新、改变社会生活的主力军。对于手机文化传播形态的发展与创新，笔者分析认为，应该有以下四个方面的因素最具强劲推动力。

一是近年来手机网民的高速增长为手机文化形式运用与丰富建立了充分的用户基础。2014年，中国网民手机应用进入了大爆发期，手机微信、手机网购、手机支付、手机银行等应用用户快速增长，已经成为第一大上网应用手段。随着2015年4G网络全面铺开，手机信息产业被进一步激活，其传播形态也将焕发勃勃生机。

二是移动互联网应用与发展模式的技术创新、创意迭出，未来像5G高速网络的创新研发、智能手机革新、使用多功能化（如显示空气质量、实时监控污染物或过敏原、应用到医学领域、可穿戴等）、NFC近场通信和蓝牙Key等新技术，将进一步推动以手机为载体的传播形态的革新和发展。

三是政府更加重视移动互联网安全。“我国在个人信息的法律保护方面，刑法制度设计已经先行一步，行政责任与民事责任的建立健全也在进行之中。”[8]中央网络安全和信息化领导小组于2015年2月成立，旨在全力打造安全上网环境、投入更多资源开展互联网和手机运用的治理工作，消除手机网民传播信息与多领域运用的安全顾虑。

四是全媒体的深度融合使手机成为更为强势的媒体。2014年8月，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》（以下简称《指导意见》），把推动传统媒体与新媒体融合的工作正式提上社会经济发展日程。《指导意见》中提出要把移动互联网发展成为新型主流媒体、打造现代传播体系。这将会进一步推动以手机为中心的移动互联网的建设、普及、丰富和多样化。

从本质特征上说，手机作为文化传播工具，是建立在大众文化的根基之上的。同样，任何世界性的传播机构在不断拓展和创新自己的媒体传播形式时，都以自已国家和地区独特的文化传统为基础，逐渐建立起并且不断发展自己独特的文化传播机制和传播方式。唯有如此，手机文化传播的功能与效果、手机文化传播形式的多样性才具有长久的活力和强大的功能。手机作为传播媒体在科技进步的支持下，正在运用自己独有的传播形态、崭新的传播形式与灵活的传播机制与其他媒体进行竞争。因此，对手机作为媒体的传播文化和传播机制等进行研究，无论对于以手机为代表的数字媒体的传播过程来说，还是对于以手机通信发展和文化传播为代表的数字媒体产业创意和经营来说，都具有至关重要的作用。

参考文献：

[1]保罗·莱文森.新新媒介[M].何道宽，译.上海：复旦大学出版社，2011：3.

[2]查尔斯·斯特林.媒介即生活[M].王家全，崔元磊，张祎，译.北京：中国人民大学出版社，2014：170.

[3]新华网记者.中国新媒体进入“微”时代[EB/OL]新华网，www.bj.xinhuanet.com/bjyw/201406—25.

[3]中国新媒体进入微时代 中产玩微信草根玩微博[EB/OL].（20140625）[20150101].http：//news.xinhuanet.com/politics/201406/25/c_1111312978.htm.

[4]雨辰.手机游戏开发类图书能否引出新爆点[N].中华读书报，20140409（17）.

[5]颜维琦.网购，网购[N].光明日报，20100929（9）.

[6]调查显示：中国人更乐于用手机购物[N].参考消息，20140411（15）.

[7]鲁大智.移动互联网正成为社会转型的催化剂[N].中华读书报，20140625（23）.

[8]刁胜先，周璐，谢文彦.论个人信息网络侵权的民法规制[J].重庆邮电大学学报（社会科学版），2012（1）：18.

7.试论农业银行企业文化的形成机制 篇七

为何同样是水库管理，只是换了块告示牌，就能产生迥然不同的效果？对于这一现象，心理学家的解释是：因为触摸到了人性中自私倾向的痒处。同样道理，在企业文化管理中，导入人性化管理，有效触摸人性之私的痒处，就等于取到了有效管理的金钥匙，也可以达到事半功倍的效果。

企业文化建设是一个双向过程，其首要职能就是要让员工既要“认同”企业文化，又“自觉遵循”企业文化。然而不管是从“认同感”还是“自觉性”来讲都离不开人性。俗话说：思想是行为的先导，它能引导人的行为，支配人的行为。人本管理思想的本质已经不是单纯的形式管理，而应是对人性的再培育、激发和利用，其实质是培育积极的人性特质，剔除消极的人性特质。银行管理者应加强对员工的人性管理，银行员工也应学会要积极主动调整好自己的人生观和世界观。

“合规应该成为银行文化的一部分”。银行业作为高风险行业，只有在控制好风险的基础上才能谈发展。“合规应被视为银行内部的一项核心管理活动”，人是银行经营管理的第一要素，人性的好坏，对银行业控制风险具有很大的影响，营建合规文化需要以人为本，人性管理合规化，同样能降低风险，对促进银行合规文化的建设具有重要的意义。

早在20世纪末期，“合规官”这个职务就已开始在北美洲出现，它主要是保证公司的经营符合法律、符合规范、符合道德标准；负责全球的合规经营管理，向公司内控风险指导委员会和股东汇报工作，让他们及时了解公司的运营风险，制定规程，避免风险的发生。合规官的一个重要职能就是监督检查，特别是规范金融、保险代理人的市场行为，维护公司的信誉和品牌形象。如何教育引导员工循规蹈纪，西方人有一整套的设计，市场开发、人力资源管理，流程管理，计划管理等等，统统都是校正你的习惯的。一个公司里面所有人都有好习惯，这个公司的风险就很小，如果很多人的习惯不好，就会出很多的问题。所以说西方的管理是解决习惯问题的。

而在我国，怎么样能够把一个国有企业里面所有的人都调教成大家都为这个企业的发展而去工作呢？这个对中国人来说是件相当难的事。当前我国国有企业所需的各类人才都有可能找到。但是事实上，许多人在选择单位时，并不是将国有企业作为首选，即使一些人选择了国有企业，也没有长期呆下去的心理准备，不会说我希望在这个企业可以做到退休。员工没有职业规划，无法尽心尽力去做事，不能像经营自己的事业一样去经营当前的职业，做不到以企业为家（虽然许多企业在倡导以企业为家的理念，但事实上很难实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不体会“企荣我荣，企衰我耻”，这种短期化行为非常明显。大家的短期行为，会造成对企业发展的风险。

合规文化建设，必须有针对性地健全和完善制度管理体系，对无章可循或虽有规章但已不适应当前业务发展和基层行实际管理需要的，要及时修订完善，并确立“有章必循，违章必究”的原则。但除了建立“硬件”规章制度的保护外，还要注重“软件”——从人性化管理的角度去挖掘员工的潜能，改变员工的心智模式，从源头上激发员工积极性、主动性和创造性，建设“以人为本”的企业文化。员工实施风险教育更多的应是进行“和风细雨式”的教育，追求“润物细无声”的效果。把企业文化建设与经营管理机制的塑造很好地结合起来，用先进的文化和思想培养员工的人生观、价值观，并以有效的机制确保员工人生观和价值观的实现。

银行合规文化建设要千方百计地把稳健经营的思想根植到员工之中，使“合法合规经营、严格按制度办事”成为全行员工的共识并落实到日常业务操作中去，构建有自己特色的企业风险文化。首先是领导班子率先垂范，严格按照规章制度办事，做员工的楷模，带动和影响全行员工。其次是不断地向员工灌输稳健经营、合规操作的思想，利用各种机会，如员工大会、部门会、座谈会等等，使员工树立合规经营、规范操作的意识。再就是经常性地开展法制教育和法律、法规、行规的学习活动，把学习与考核、评价相结合，强化提高合规教育学习效果。最后是要在激励机制上有所创新，人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化？关键是内容的设计上要能够体现企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖等等，让每个员工都能体验到，身体力行才能真正融入到这种氛围当中。

8.试论农业银行企业文化的形成机制 篇八

这是一个居官为耀官僚泛滥的时代，政府机关自不必说，企业也是如此。国内企业内部各种官僚称谓层出不穷名目繁多，时髦的企业内部通常有一串CXO名单，包括CEO/COO/CTO/CFO/CRO/CMO等，估计很少有人能明确区分彼此的关系。传统的企业都习惯对管理者尊称为“×总”，要准确识别也颇为费劲，一不小心就会犯晕，笔者最近就碰到了这样的企业。

A企业是一家国有控股的集团公司，下辖房地产和装饰等数家下属公司。集团公司完成注册之后不久，为了区分总部部门经理和下属公司部门经理的区别，就把总部部门经理统一都升为部门总经理，部门副经理成为部门副总经理，还有一些部门的骨干人员，虽然不参与管理，但是有管理的潜力，作为公司储备干部，所以也封为部门助理总经理。公司老总自己算是较为谦卑，没有跟潮流把自己升格为总裁，依然是总经理，分管公司业务的称为副总，协助自己开展工作的还是叫总经理助理。这样一来，整个集团公司总部不到100人，名片上印有“总经理”字样的人就将近一半，碰到谁都得称为“××总”，要是没有人在边上介绍，单看名片上的头衔，还真的不知道总经理助理和助理总经理的“官职”谁大谁小。

B公司是一家民营企业，老板自己是董事长兼总经理，下面设有几个副手，一个常务副总，两个副总，一个总经理助理，还有一个是助理总经理。笔者感到纳闷，为什么一个是总经理助理，另外一个是助理总经理？老板告诉我，总经理助理是协助自己开展工作，没有具体的分管业务，经常需要跟随自己外出办事。而那个助理总经理吧，目前分管人事和行政两个部门，由于原来的副总离职，最近刚刚提拔起来的，不管是能力和资历都还是显得不足，不能任命为副总，为了和现有的其他副总相区别，所以就封为助理总经理。他自己算是比较清楚，但是外人却很难搞明白。有几次公司领导外出参加商务活动时需要安排坐次，组织者一脸困惑，总经理助理和助理总经理，谁先谁后呀？

以上企业绝非个别现象，官僚文化已经成为我国大部分企业的一种特殊文化。国企自不必说，是滋生官僚和官僚主义的天然土壤，国企的高层领导很少由市场竞争产生，而基本是由政府任命，甚至他们当中的许多本身就是政府官员，所以很多国企内部的官僚机构层级和复杂程度丝毫不亚于行政机关单位。民营企业一样难以幸免，很多民营企业的老板经常把“加官封候”作为一种常用的管理手段，对一些企业功勋人员，通过设立官位来表现其重要程度，希望从职位本身就可

以度量其在企业的位置以及离老板的距离。华为算得上是我国民营企业的成功典范，成为很多民营企业努力奋斗的标竿。有意思的是，华为的官僚机制可能也可以成为其他企业效仿的标竿。据报道，华为总部领导班子中，副总以上的人一般不会少于20人，这么多副总怎么区分其级别高低呢？媒体上经常可以看到的就有副总、高级副总、执行副总和常务副总等称谓，外人看了经常觉得糊涂，不知道称谓和级别的对应关系，据说华为内部很多人也不是非常清楚。

透视：官僚机制成因探由

每个企业的基本结构都是一种为了实现特定目标建立起来的组织架构，这种基本结构由部门、规章制度、授权、等级和控制范围组成。其中通过授予各级管理者相应的权力以解决各种问题是现代企业最核心的机制。被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯将企业内部的权力划分为三类：由传统惯例或世袭得来的传统权力、来源于别人的崇拜与追随的超凡权力以及法律规定的法定权力。并且明确指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推以法定权力作为组织体系的为基础得理想的官僚组织模式。韦伯认为企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人和尽人的体系。所以，理想的官僚机制可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。

尽管管理机制的逻辑如此简单，但随着企业的成长、业务的增加，企业这个官僚机构经常会变得越来越庞大，组织的运行效率却变得越来越低下。这其实不是“官僚制”本身的错误，究其根本原因，是由于组织内部机制障碍所致。对于我国目前企业而言，这一机制障碍更多的则是表现在各类组织中传统权力和超凡权力的影响远比法定权力为大。很多中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家，企业家就是企业。企业家或因卓越的远识、杰出的才能、非凡的人格魅力，或因“时势造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业也乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。这样企业家的传统权力和超凡权力就障显于众，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚，领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低。与传统权力一样，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，超凡权力的合法性不是依据规章制度，而是完全依靠对于领袖人物的信仰，领袖必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，因而难以有效提高组织的效率。企业官僚机制最基本的法定权力一旦让位于传统权力和超凡权力，官僚机制本身的优势就会逐渐消失，“官僚”一词已从技术意义上的“行政组织”演变为“效率低下”的代名词就不足为怪了。

警惕：官僚机制对组织的危害

官僚机制对很多企业的影响是致命的。官僚机制建立在“官本位”的基础和意识上，管理者过分重视自己的权力和表现自己的权力，事务的运行不是以事务本身的效率效能为依据，而是以自己的权力是否行使、是否被尊重、是否被重视为依据，实际上就是个人凌驾于企业之上。最终整个企业靠权力体系来运行，运行的内容也是权力，而不再主要是企业的产品和市场。市场的生存原则是绩效，而官僚机制的生存原则从来就是“政治稳定”。这种对“政治稳定”不可避免地造成内部近亲繁殖，裙带关系盛行，其最终结果是体系内部形成越来越政治化的利益集团与官僚作风，也就必然导致个体与体系自身职业能力的整体降低或丧失，组织腐败、低效、无能就在所难免。

官僚不但会层层叠架在一个公司组织的层级上，还会阻隔部门之间的沟通和交流，如果一个企业官僚主义盛行，企业的老化和衰退立即就表现出来了。在官僚机制严重的企业，管理层会脱离企业实际，会降低对环境的反应和适应能力，同时也大大加大了企业的资源消耗和降低了运行效率，更为严重的是，由于脱离企业实际，还可能造成企业经营和战略上的失误，给企业带来灭顶之灾。

官僚体制还会对组织中的个人带来消极影响。官僚机制会影响一个人的思考问题的基本逻辑，并且限制人的创新开拓精神。一个无边界的企业是向外打开自己的，而一个官僚的企业是自闭的，员工一天到晚只会窝里斗。在这个体系中生存的个体，也就逐渐失去了职业技能与商业敏感，一旦离开了过去的组织，才发现自己实际上什么都不会。

突围：破除企业官僚机制“五步走”

管理大师韦尔奇说，官僚主义者除了会给自己涨工资外，一无是处。然而，官僚主义不会自动消失，中国企业尤其显得根深蒂固，从封建帝王的金口玉言到统治阶级的金科玉律都是官僚主义冠冕堂皇的存在理由。所以打破官僚主义和官僚机制是很多企业面临的一个难题。根据笔者长期的咨询经验，要想从根本上打破企业官僚机制，下面五步是关键，要一步一步的走，一步都不能少。

第一步：打造“平等沟通”的企业文化

官僚主义的根源在于法定权力在企业中的弱化，这样的现

实通常和等级森严的企业文化一脉相承。比如国有企业普遍存在 “唯上是从”的企业文化决定很多国企很难打破官僚机制的束缚。为此，企业在破除官僚机制的前提是要打造平等沟通的企业文化。GE注重业绩的核心价值观决定了官僚主义在GE根本就没有滋生的土壤，官僚者在GE根本无法生存。再看看国内的联想，杨元庆每天早上站在公司的大门口，每个进门的员工都会对他道一声“元庆，你早！”为什么？因为联想要打破内部可能存在的任何官僚机制，它不希望自己变成一个官僚机构，它要大家尽可能地亲近。成功的企业家非常明确意识到观念上的老化、官僚化的心态要靠价值观和企业的文化来约束。

第二步：优化组织结构

管理机制的一个直观体现就是过多的组织层级，破除官僚机制的关键要减少组织层次，以前的传统的管理幅度是7到13个人，事实上随着管理信息系统的普及和员工素质的提升，很多优秀企业的管理幅度就可以达到50人甚至100人。20世纪80年代初的时候，GE竟然最多时拥有29个定级，等级森严，严格按照办公室面积和天花板数区分，一个报告从基层报上去，要经过几十层，等报告批下来可能已经是“猴年马月”。1985年，韦尔奇采用了经济学者熊彼得的“创造性破坏”理念，将GE原有的组织机构级别裁撤到5-6个，将公司结构从金字塔型变成了扁平化结构。韦尔奇创造出一个名词，叫做“无边界组织”，知识的传播，信息的流动，正是依赖于GE所倡导的这种摈弃官僚作风的“无边界组织”，这种管理体制下，没有官僚主义的土壤。

优化组织的另一种方式是把组织中的人与岗位进行合理化匹配来避免企业官僚化。CA公司每年都要进行一次重组，将人员调换岗位，公司每一个人，每年就会换岗一次，既有可能到总部，会做产品规划，也会做客户服务。这种岗位轮换可使员工在面临挑战的环境中不断激发出自身的潜能和才智，同时也可发现公司里最出色的人，以便把最重要的工作交给他们去做，从中决定职位的升迁，从制度安排上避免企业成为官僚机制，同时，岗位轮换可以消除部门之间的隔阂，避免官僚主义的滋生。

第三步：建立宽带薪酬结构

随着市场竞争的加剧，“宽带薪酬”目前正在兴起并被越来越多的企业所采用。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流

程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。在

这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，可以有效支持扁平型组织结构。20世纪90年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的运动，而宽带薪酬结构的出现可以说正是为了配合这场组织扁平化的运动而量身定做的。宽带薪酬最主要的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义

第四步：加强绩效考核

绩效考核不仅仅是给员工的工作表现进行打分，更为深层的意义在于树立绩效导向的价值观体系，避免企业出现“说得比唱得好听”和“只说不练”等官僚主义。GE对员工的考核一切以业绩为标准，业绩不好的人，没有任何发言权，业绩出色也必须拿出事实与根据，而不在于其官职的高低，只有用业绩来说明才能让人信服，这样的绩效考核理念和机制显然是与官僚的作风或方式是不相容的。

公开透明的绩效考核体系也可以有效遏制官僚主义的滋生和蔓延。很多优秀的公司通过“员工满意度调查”和“领导关系调查”等方式对管理者各方面的情况进行评价并提示管理者改进，直到其离开管理岗位；英特尔公司则更加全面地建立360度的考核系统，顾客、下属、同级、其它部门都可以对特定的管理者进行评价。不难想象，在这样的绩效考核体系下，官僚主义就会无处藏身。

第五步：构建多渠道员工职业发展路径

管理学家埃德加•施恩认为，每个人都会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的职业定位。施恩认为员工的职业定位包括技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型五大类型，并建议组织应该从员工的职业定位来判断其职业成功的标准，有针对性地构建多渠道员工职业发展路径，而避免单一从管理类型来定格员工的职业发展。

联想在员工职业发展规划上值得很多企业效仿。联想在

完善行政发展序列的基础上，建立了研发、工程、技术、渠道销售、大客户销售、产品、采购、财务、管理咨询(IT等专业发展序列，通过明确各

类岗位的胜任能力要求，为员工确立专业发展路径和方向，并有针对性地开发系列培训课程，从而为各类专业技术人才提供更多的选择机会和发展空间。

结语：破除企业官僚机制是一次没有终点的旅程

9.试论农业银行企业文化的形成机制 篇九

[关键词]传统法律文化;权利机制

一、法律文化释义

(一)法律文化的各种观点

美国学者大多认为法律文化是人们对待法和法律制度的态度。李·S·温伯格和朱迪恩·W ·温伯格在其《论美国的法律文化》一文中指出:“法律文化这个概念包括人们对于法律、法律机构和法律的制作者, 如律师、法官和警察等人的知识、价值观念、态度和信仰;人们使用法律的意愿,以及人们遵守法律判决的程度; 所有这一切都同法律文化紧密地联系着。?譹?訛

日本学者大多认为法律意识是法律文化的基础内容,认为法律文化所包涵的内容主要有法律制度、法律机制、法律规范和法律设施等,但其最核心的精神却深入人们的观念和意识之中。在法律的文化背景之后,法律得以产生作用和发挥功能,其核心因素就是法律意识或法律观念。所以,法律文化就是法律意识。?譺?訛

近年来,我国学者对法律文化的研究也呈现出升温的趋势,主要的观点有以下两种。第一:法律文化就是法观念、法意识。第二:法律文化是包括法律意识以及与法律意识相适应的法律制度、法律组织机构等的总和。

(二)法律文化的概念

关于法律文化的概念,国内外学者存在着不同的认识。法律文化始终围绕法律制度社会化过程而产生、变迁、传播、冲突、分化和整合。法律文化发展过程与法律制度社会化过程是同步的。所以,笔者认为,法律文化的定义应该是:法律文化是指围绕法律制度社会化过程而形成的所有特质的复合体。法律文化包括法律制度文化和法律精神文化。

二、中国传统法律文化对权利机制形成的制约

(一)法自君出封杀了权利争取的可能

“普天之下,莫非王土;率土之滨,莫非王臣”,最能清楚地表明君权之上的精神与原则。

通观中国古代社会,君王就是最高权力机构的代表,国家法律主要来源于君王之口;而权力也被君王一人所集中。君王就是权力和法律的象征。在这种君主专制制度之下,是不可能产生民主制政体与民主管理方式的,从而也不可能形成权利机制意识,要求权利的解放。在中华法系的立法精神中,一直强调“君者,法之源也。”法律所体现的是国君的意志。 ?譻?訛君王的意识就是要保障、维护和巩固封建君主的权力以及维持集权统治的社会秩序。君权专制不仅通过各种制度得以确立,而且还借助各种立法,使之合法化与法律化。皇权专制强调个人独断专制,在这种体制之下,权利机制是不可能形成的。

综上所述,在中国传统农耕经济基础之上的社会是不可能形成权利意识的,由于受到君权、法律以及观念的限制,权利机制的形成就更不可能了。

(二)家族本位以家族利益包容个人权利

在中国的整个封建社会中,经济基础是以自给自足的传统经济,在这种经济基础之下,人们的意识受到社会发展的制约,人们的权利意识也同样受到社会生产力低下的限制。

“中华法系是建立在自然经济基础之上的,与自然经济相联系的以家族为本位的家法思想始终笼罩着整个社会”。 ?譼?訛以家族为本位的思想也就深深的印在了人们的思想之中,家族成员以血缘为纽带,家是所有成员的最终归属,成员之间的利益也属于“家”的范围之内。在家国相通的思想之下,整体的利益高过任何一种个体的利益。“在古代中国,一切社会组织,甚至国家本身,都是依靠血缘家族的宗法原則建立起来的,都是家族或家庭的摹本。” ?譽?訛血缘是古代社会的中心枢纽,血缘是家与国的基础,家国乃是不分的。

综上所述,在家国相通的思想之下,由于受到血缘意识的影响,家族本位应强调家族的整体利益,个人利益被包容在家族利益之中。

(三)重刑轻民忽视民事权利

在“以礼为主”的封建社会中,礼法相结合,德主刑辅,重刑轻民则是统治者们采取的主要形式。

权利观念的形成是建立于商业社会规则之上的。中国古代是一个以农业为基础的国家,小农经济在整个社会之中占主要地位,经济基础是传统的自给自足的经济,商事关系极为欠缺,民事关系也极为简单。所以说,在中国整个古代历史之中,农业则为根本的经济基础,是重中之重;而商业则是农业之附属,不值得重视。因而,商事关系的发展受到重重阻碍,民事关系且极为的简单,民事权利的重视也相应的受到影响。

综上所述,古代中国历朝历代走重刑事法律,以实现维护国家德稳定,而轻视民事法律和民事权利。

(四)追求无讼忍受权利侵害

中华法系的立法指导思想就是以儒家思想为基础的。古代中国的文化传统崇尚和谐,正如儒家思想所主张的“礼之用,和为贵”。中国传统法律文化是对和谐的赞赏,而无讼是和谐的家族与社会在法律上的要求和反映。因此,中国古代文明的儒家思想是无讼形成的思想文化根源。

对和谐与稳定的追求是古代中国统治者们所追求的永恒目标。诉讼通常涉及到的是一家一族。有时候,甚至是几辈人都不能了结诉讼,胜诉者会赢得很多的好处,但败诉者则人财两空,由此会造成社会秩序动乱。同时,诉讼也会影响到诸如劳动生产,造成家破人亡,影响社会的稳定,这是统治者们最为忌讳的。古代中国在经济上实行小农经济和重农抑商政策,必然导致整个社会机制具有农业性的特质,全社会呈现出农业态势,自然对诉讼需要不旺,无讼便逐渐形成。宗法文化和宗族制度在一定程度上维持良好的社会秩序,使国家机构和整个社会在表面无纷争的状态下运行而形成无讼。这些方面的共同作用斗导致了诉讼的减少。

综上所述,由于儒家思想占据了绝对的地位和农耕文明的影响,则导致了社会追求和谐,追求无讼,劝导民众以忍受权利的侵害来实现社会的和谐与无讼,以到达维护和巩固皇权与社会的稳定。

(五)取义舍利克制主张权利

言及义与利,孔子云:“君子喻于义,小人喻于利。” ?譾?訛孟子也谈到“仁,人心也;义,人路也。” ?譿?訛由此可见,在儒家文化思想之中有很强的重义轻利之思想。在处理义利关系时,是把“义”作为第一位的,其次才是“利”。

儒家思想中的“重义”思想,其理论依据为“仁”的学说。仁和义的关系,颇近于仁和礼的关系。仁的学说是儒家思想的核心。儒家的“重义”思想,起初用于处理个人与个人的关系,而后成为处理个人利益和社会道德规范关系的标准。儒家思想中的“重义轻利”思想,源自中华文化中重家族亲情的特色。在社会生活中,人们的生产生活都以血缘为纽带,在做事之前都要端量一下义与利。 “仁之实,事亲是也。义之实,从兄是也。” ?讀?訛在中国思想文化之中,宗族、宗亲观念尤为重要。宗法胜过于律例,宗族情感胜过于契约。所以,在儒家思想占主导地位的时代,宗族宗亲占有绝对的地位,人们在社会生活中都坚守着舍生取义,见义忘利的社会原则。

在中国古代历史文化中,重义轻利,畏惧讼累,克己隐忍,不主张权利等特征占据了重要地位,以至于对中国权力机制的形成造成了严重的思想障碍。

三、结语

经过上述五个方面的分析,传统法律文化中的各种思想都制约着中国权利机制的形成,统治者们为了维护与巩固自己的统治地位,就必须在思想意识方面做出创新点,让被统治的人们变得乐意接受这种“新的思想”,并对所谓的天命黄权形成绝对的敬畏,致使人们的权利意识受到严重的影响,让权利意识远离被统治阶级,让权利机制远离他们的生活。统治者们在思想、文化等各个方面的禁锢,使得权利意识的发展受到严重影响,进而使得我国的权利机制迟迟没有形成。

改造法律文化,兴起权利观念。进入近代,人们的思想意识受到重大的冲击,阻碍权利的思想被层层冲破。权利一词逐渐被人们所了解,权利意识也因此得到人们的广泛重视,权利机制也应得到空前发展。

[注释]

?譹?訛姜素红:《充实与超越: 关于中国传统法律文化的思考》载《中南林学院学报》,第24卷第6期。

?譺?訛武树臣:《中国传统法律文化》,北京大学出版社, 1994年版,第745页。

?譻?訛?譼?訛郭成伟主编:《中国法系精神》,中国政法大学出版社,2001年版,第68页72页。

?譽?訛范忠信著:《中西法文化的暗合与差异》,中国政法大学出版社,2001年版,第59页。

?譾?訛《论语·里仁》。

?譿?訛《孟子·告子上》。

?讀?訛《孟子·离娄上》。

[参考文献]

1.郭成伟.中国法系精神.中国政法大学出版社,2001.

2.范忠信.中西法文化的暗合与差异.中国政法大学出版社,2001.

3.范忠信.中国法律传统的基本精神.山东人民出版社,2001.

4.张中秋.中西法律文化比较研究.南京大学出版社,1999.

10.试论企业文化与管理绩效的关系 篇十

摘 要：文章分析了企业文化与企业绩效的内在逻辑关系，指出以企业文化为基础的绩效管理，应改变被动管理模式为员工自主的管理模式，以达到提高管理效益和降低管理成本的目的。

关键词：企业文化 企业文化战略 绩效管理

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）05-285-02

一、企业文化与绩效管理的关系

（一）关于对企业文化的理解

企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式，它以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为，是企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。

企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。对于一个企业的成长来讲，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。企业不仅要提升和构建企业文化的理念体系，更重要的是将其转化为全体员工的集体观念，使员工在潜意识的行为过程中体现企业所倡导的价值观。

（二）关于对绩效管理的理解

绩效管理是指将企业的和个人的目标联系或整合，以获得企业效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使企业整体的绩效不断地提升。绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立高绩效的企业文化，营造具有激励作用的工作氛围。企业的成功，在于扎扎实实把简单的事情尽可能地做好。绩效管理不仅关注结果也关注达成结果的过程，所以对绩效的管理应该理解为对达成目标的过程进行管理。

（三）企业文化与绩效管理的一致性

企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点，了解清楚二者之间的关系，并使其的作用在企业中更有效地发挥，将起着事半功倍的作用。

绩效管理和企业文化的一致性是：

1.二者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。首先，是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的集体意识，不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次，需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次，是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。

2.二者的建立是综合的开放的系统，它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平，与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等都密切相关。

3.二者的实施都要进行周密的准备工作。准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的因素都应纳入其中。忽视任何一个因素都将给实施造成影响。实践表明，在实施过程中，人的因素是最重要的，特别是企业的领导层和管理层的作用关系到企业文化建设和绩效管理的成败。

4.二者均能提高企业的凝聚力。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。

（四）企业文化与绩效管理的互补性

企业要建立一套有效的绩效管理体系需要企业管理层和全体员工的重视，它是一个系统工程，绝不是靠某一个部门就能完成的，更不是简单地移植来一个“工具”，如果没有很好地研究绩效管理体系，只是将它当作一种评估方法，省却了许多其它的辅助环节，配套的工作分析、全面质量管理、职业生涯管理、岗位动态管理、激励机制的建立，就很难达到提高绩效管理水平的目的。绩效管理不仅仅是一个企业的人力资源管理的任务，它在管理流程里，牵一发而动全身，涉及到企业管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个企业目标计划的失败。

企业文化是决定企业可持续发展的精神力量，塑造基于能力和绩效的企业文化将更有利于企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。企业文化核心部分的价值观会对包括绩效管理在内的全部管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化必然要通过企业的种种管理措施，包括绩效管理体系、分配体系等来发挥总功能；通过绩效管理有助于实现企业价值观在全体员工中形成相对统一的基本观念的转变。

1.企业文化是实施绩效管理的平台。企业文化具有导向性、凝聚性，能够起到激励、协调和提升绩效的作用，对企业管理的绩效好坏起着重要的作用。企业文化和员工素质是实施绩效管理的前提，积极向上的企业文化，有助于企业和个人创造优秀业绩。塑造企业文化的原则是坚持员工导向和顾客导向。结合企业的环境，包括所处的内外两种环境，从价值观、理念、模范人物、规范这些方面塑造符合本企业特色的企业文化。

2.绩效管理是塑造企业文化的途径和手段。企业文化作为一种无形的管理方式，实质是企业价值观的具体表现形式，是企业管理的灵魂所在。以长远的观点看，绩效指标的设计应尽可能使企业经营理念进一步具体化和强化。有效的绩效管理可有力加大管理者与员工的沟通，增强企业凝聚力。企业绩效管理体系的建立需要企业文化的支持，企业文化塑造与绩效管理是相辅相成的。通过绩效管理的实施可以塑造言行一致的企业文化，并且良好的企业文化氛围可以促进顺利地实施绩效管理。

总之，企业文化塑造与绩效管理之间是一种相辅相成、相互促进的关系。一方面在良好的企业文化氛围中顺利地实施绩效管理，另一方面企业绩效管理体系的建立需要企业文化这一“软环境”的支持，通过绩效管理的实施塑造言行一致的企业文化。企业要想实现企业和员工双赢，企业文化和绩效管理缺一不可。

二、实施绩效管理和企业文化推动企业协调发展

企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系，企业文化对绩效管理的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的绩效管理体系来发挥其功能，笔者在对绩效管理运行比较好的企业的研究中发现，其企业文化都无一例外的注重以下两个方面：

（一）以塑造企业文化绩效管理导向

绩效管理需要指导思想，否则就会迷失方向，这个指导思想就是企业文化。绩效考核注重员工的工作态度能力、工作效率、工作成果，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为和结果，绩效考核主要是采用科学的考评体系和考评手段，企业文化培育的是员工的精神面貌和思想境界。只有具有高素质精神思想的员工才能创造优秀的业绩，因此，企业文化是绩效管理的灵魂；只有用企业文化导向绩效管理，绩效管理才能发挥正能量。

（二）整合企业文化与绩效管理系统，创造高绩效文化

绩效的提升依靠实际行动，绩效管理不仅是管理理念更是管理行为，而正确的行为需要具备三个要素：知识、技能与意愿。知识是知道做什么，技能是知道如何做，意愿则是做的决心。高绩效的文化往往是在这三个方面都有良好的体现。知识与技能的获取不是一件很难的事，但意愿取决于每一个人的内在价值判断，对创造高绩效文化起决定性作用。

所谓高绩效文化，是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对企业战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的，各种价值判断都围绕什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当提倡和奖励，如何提升绩效来展开。相应地，企业的薪酬制度、员工招聘、晋升等也以高绩效为导向进行设计。

所以，概括一句话，高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。在这样的文化中，员工会自动自发的设法提高个人能力以提升绩效，组织会依据绩效对员工进行评价，员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。当高绩效文化成为企业内的共识时，其他不和谐的声音就会被消除，企业的组织结构调整、流程优化等变革就会成为顺理成章的事情，从而避免不必要的阻力。

现实中，考察一个拥有高绩效文化的企业，就一定是行业中的佼佼者。该企业的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司。拥有高绩效文化的企业会清晰地向员工传递组织的目标和策略，告诉员工什么是成功，以及如何成功。企业的目标与每位基层员工的工作息息相关，成为员工的目标；善于洞察变化和机遇，并能迅速做出反应。高绩效文化的企业对外部环境十分关注，能够及时了解客户的需求和竞争对手的动向，这使得企业的反应非常灵敏，保持着足够的灵活性，从而能够及时对变化做出应对。因此，高绩效文化的企业必然是以客户为导向的，员工的目光不是向内，而是随时关注客户的需求。高绩效企业的员工主动承担责任，自发追求高绩效，员工愿意为企业的绩效承担个人责任，员工有极强的参与意识和主动性，充满了追求胜利的冲动和对企业的自豪感。员工会自发地提出合理化建议，真正具有强烈的主人翁精神。高绩效企业文化尊重员工，重视员工的成长与发展，十分重视对企业中所有员工的投资，注重对员工进行培训，并帮助员工开发他们的潜力，促进员工的个人成长与发展。高绩效文化的企业认为，只有通过员工的成长才能带来企业能力的提升，才能获取竞争的胜利。

如果说企业文化是一个企业的灵魂，没有企业文化的指引企业失去了长期发展的明灯，就无法获得牵引企业不断向前发展的动力。那么，绩效管理作为一种先进的管理手段，则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝，通过良好合理具有可执行力的绩效管理，加速企业发展的进程，二者不可或缺。

参考文献：

[1] 王碧霞.创造高绩效文化的考绩制度[J].能力杂志，2007（1）

[2] 雷巧玲，赵更中，段兴民.企业文化的测量及其对企业绩效的影响研究综述[J].科技进步与对策，2006（2）

[3] 詹姆斯?范霍恩，约翰?瓦霍维奇.财务管理基础[M].北京：清华大学出版社，2006

（作者单位：宁波公路市政设计有限公司 浙江宁波 315105）

11.试论组织文化对企业管理的启示 篇十一

2014-2015学年 第2学期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

机密（Confidential）

编号（No.）： 14-15-2-040480A

试 题（Test）

课程名称（Subject）：

管理心理学

考核类别（Type of test）： 考查

课程类别(Type of course):

专业必修

考试形式(Test type):

论文

使用范围（Target group）：

2012级人力资源专业;

要求：

一、论文题目

1、试论组织文化对企业管理的启示

2、浅谈个人职业生涯规划与发展的理性思考

3、浅析大学生职业生涯规划中存在的问题与对策分析

4、浅析加强员工职业生涯规划指导的必要性

5、浅谈员工的心理健康

6、员工心理援助浅析

7、浅议人力资源管理中的情绪管理

8、情绪管理对企业员工工作的影响分析

9、试论如何改变员工的工作态度

10、员工工作满意度与职业价值观关系研究

二、写作要求

1、以上10个题目中任选其一，内容不得超出此范围。

2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。

3、逻辑清晰，条理分明，内容充实

4、写作须由本人独立完成，可以参考来自于网络、书籍或学术论文的相关资料，但不得出现雷同或抄袭现象

5、论文须采用A4纸打印；标题字体为四号字，正文字体为小四；使用学院规定的统一封皮装订。

三、提交时间

2015年6月29日-2015年 7月5日

四、评分标准

优： 黑龙江外国语学院

2014-2015学年 第2学期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

1、论文内容新颖，有创新，论点鲜明，论据充分。

2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。

3、论文要求打印，排版合理，符合字数要求。

4、按规定格式设计论文封面。良：

1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。

2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。

3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。

4、论文封面设计基本合理。中：

1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。

2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献的大部分内容。

3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。

4、论文封面设计基本合理。及格：

1、论文题目符合论文要求，论据基本能为论文服务。

2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献部分内容。

3、排版基本符合要求，字数基本达到要求。

4、论文封面设计基本合理。不及格：

1、论据模糊或有大篇幅抄袭的论文。

2、论文内容不齐全。

3、字数不符合要求。

4、排版不规范

黑龙江外国语学院

2014-2015学年 第2学期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

试论组织文化对企业管理的启示

摘要：

每个组织都有自身的组织文化，而且组织文化对员工和企业的发展至关重要。领导对组织文化的形成和发展会起到重要影响，也有学者认为组织文化就是老板文化。组织文化是现代企业管理的一项重要内容。组织文化主要表现为一个组织中所有成员所共享并传承给组织新成员的一整套价值观念、共同信念、共同目标和行为准则。它代表了组织中约定俗成的和可感知的部分。

关键词：组织文化 企业 管理 发展 影响

引言：

组织文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是组织文化的核心。那么，为什么要建立组织文化呢，组织文化的重要性就在于企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。组织文化可以约束员工的思想、心理和行为，在员工中间产生凝聚力，激励员工积极工作。而且，组织文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。组织文化理论是在市场经济最发达的国家创立和发展起来的,最能够体现市场经济运行发展的需要,也只有在市场经济体制下才能最好地发挥其功能和作用。

一、组织文化的概述

（一）什么是组织文化

组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、追求和行为预测。组织文化是在企业的长期经营发展过程中逐步形成的，具有组织的经营特色，能够推动组织可持续发展的群体行为规范。它包括企业精神、经营思想、价值观、道德规范、行为规范、管理制度、历史传统、英雄故事、内部语言、产品外观、企业形象等内容。

（二）组织文化的结构

组织文化的结构，是指组织文化的各种内容和形式之间的层次关系。如果把组织文化体系看成一个由内向外辐射的球形体的话，将其逐级解剖，组织文化大致上可以划分为如下三个层次。1.表层文化 黑龙江外国语学院

2014-2015学年 第2学期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

表层文化又称物质文化，是指物质文化中的具体、直观、外在文化、形式化的物质文化部分，它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的。作为组织文化系统的重要组成部分，组织的表层文化通常包括产品样式和包装、设备特色、建筑风格、厂旗、厂服、厂徽、厂歌、纪念品、信笺、纪念建筑、文化娱乐设施等。

组织表层的物质文化是组织和员工的理想、价值观、精神面、精神面貌的具体反映，它集中体现了组织在社会上的外在形象。2.中层文化

中层文化又称为制度文化，是指组织内部的各种各样规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。这些内容以固定或者不固定的方式为组织中所有的员工子在工作中所遵守。3.深层文化

深层文化又称为精神文化，是指组织在生产经营活动中形成的具有组织特征的文化观念和意识形态。深层文化是凌驾于组织文化主体的分散的自主意识之上的，可以脱离表层文化而独立发展的企业经营思想、意识、价值观念得总和。它包括组织精神、组织哲学、价值观念、组织道德、组织风气、组织目标等。精神文化往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。

（三）组织文化的类型

桑南菲尔德通过对不同组织结构的研究，提出了一套标签理论（学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型），用于分析和认识组织文化之间的差异。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出了学习型组织的概念。由此，可将组织文化类型分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型和学习型五种类型。

（四）组织文化的构成因素

为了准确地识别和解释组织文化的内容，需要进一步通过组织文化的某些构成要素进行分析和推断。这些组织文化的要素可以被研究但很难准确破解其含义。一家公司的颁奖典礼和另一家相同却可能会有不同的意义。为了充分地了解在组织里究竟发生了什么这个谜团，就需要进行探索性的拱座，或许还要有作为公司内部人员的一些经历。

二、组织文化的作用

组织文化在一个组织中发挥着重要的作用，主要表现在如下五个方面：（1）激励功能；（2）凝聚功能；（3）导向功能；（4）规范功能；（5）协调功能。

（一）组织文化的激励功能

组织文化的激励功能是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在力的作用，它属于于精神激励的范畴。具体来说，组织文化能够满足员工的精神需求，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力、组织文化能够对员工产生激励作用，其原因主要是：首先，优良的组织文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的组织文化，它内部的人际环境就比较和谐。员工能够以良好的心态进行工作，各种纠纷比较少，工作绩效自然提高。其次，黑龙江外国语学院

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优良的组织文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫兹伯格认为，只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、持久。组织文化能够综合发挥目标激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而有效激发出企业内部各部门和所有员工的积极性。

（二）组织文化的凝聚功能

组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够使员工形成巨大的向心力和凝聚力。组织文化以大量微妙的方式来沟通组织内部人员的思想，使组织成员在统一的思想和价值观的指导下，产生作为组织成员的“身份感”和“使命感”，产生对组织目标、道德目标、行为准则、经营理念等的“认同感”。同时，在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，是组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜力。为组织目标做出贡献。因此，出色的组织文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物所无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，要建立一支长期稳定的、有战斗力的和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

（三）组织文化的导向功能

组织文化作为员工的共同价值观念，一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。企业提倡什么，抵制什么，员工的注意力也就转向什么。这种功能往往在组织文化形成的初期就已经存在，并将长期地引导员工始终不渝地为实现组织的目标而努力。

组织文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配机制的公平性等，均能反映一个企业所倡导的价值观，当组织文化在整个组织内部成为一种强势文化以后，其对员工的影响力越大，其员工的行为也就越发自然。例如闻名世界的日本松下公司，在经营活动中比较注意组织文化的导向作用，使得员工自觉地将组织文化作为企业前进的方向，引导企业不断地向着某一方向发展。

（四）组织文化的规范功能

在一个特定的组织文化氛围中，功能组织文化可以起到有效的规范作用。组织文化的规范功能主要体现在如下三个方面：（1）组织文化能够规范、统一组织的外部形象；（2）组织文化能规范公司的组织文化制度，让员工行为规范化；（3）组织文化可以让组织的全体员工产生一致的精神信仰，把个人和组织的发展目标进项有效的结合。组织文化的规范功能是通过员工自身感受而产生的认同心理过程而实现的，它不同于外部的强制机制，组织文化使员工通过自省，产生一种自律意识，从而自觉准守组织管理的各种规定，如厂规、厂纪等。自律意识比强制机制有优势的地方在于员工是心甘情愿地接受无形的、非正式的和不成文的行为准则，自觉地接受组织文化的规范和约束，并按照价值观念的指导进行自我管理和控制。

（五）组织文化的协调功能

组织文化的协调功能就是指组织文化可以强化组织成员之间的合作、信任和团结，培黑龙江外国语学院

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养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门之间、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、个体与组织之间的有机配合。

三、组织文化对管理的影响

有管理必然有与管理相关的组织和其形成的组织文化。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员的行为，并对问题概念化、定义、分析和解决。一个组织文化的强弱取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。

当组织文化变得很强的时候，将对管理人员的行为将产生很大的影响，进而会影响企业的长远发展。

（一）组织文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源

在组织的发展中，企业文化的建设具有重要的现实意义：第一，组织文化是现代企业管理的主要组成部分。企业管理分为硬件和软件，硬件主要包括经营战略、企业结构和制度;软件主要包括人员、技术、作风和最高目标。组织文化是硬件和软件的结合，给企业管理提供了方向和动力。第二，企业竞争需要有区别于其他企业的、具有自己特点的组织文化。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的组织文化，没有包括组织文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。不难看出，组织文化对于企业的发展具有激励、凝聚、导向、规范作用和塑造企业形象、形成企业社会影响力等作用，是企业生存发展必需的要素和条件；同时组织文化还是企业的精神文化资源，是企业文明程度、发展水平、综合实力的重要标志，是推动企业不断向更高层次发展的不竭动力。伴随全球经济一体化进程的加快，经济与文化越来越紧密地结合在一起，相互推动、共同发展，而在这种背景下，组织文化已成为推进企业发展的一股神秘力量，现阶段必须注意加强对组织文化的建设。

（二）组织文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，组织文化相当于企业的标签。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的组织文化，没有包括组织文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。

美国盖洛普咨询公司通过训究发现，决定企业核心竟争力的因素有三大方面:一是顾客忠诚度高低和忠诚群体大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影明度的高低和大小。而决定企业这份方面状况的正是组织文化。受欢迎的组织文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

（三）组织文化建设是企业健康发展的动力

组织文化是企业物质文明和精神文明的总和，它是团结职工、鼓舞斗志、弘扬企业精神的武器，是思想政治工作的良好载体，是提高职工队伍思想政治素质和业务技术素质的法宝。重视组织文化建设是顺应世界管理软化趋势的明智选择。从现代管理角度来看，黑龙江外国语学院

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特别是大的企业集团，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带已远不能适应现代经济发展的要求，还必须有文化、精神方面的纽带统一企业理念。

（四）组织文化建设是企业发展的精神支撑

就短期影响来说，组织文化所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，组织文化在潜移默化中对于企业的成长壮大发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。组织文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，因此好的组织文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，组织文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱。当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的架道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智愚，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不哀的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。结束语：

认识组织文化，有助于企业从人的角度考虑发展问题，也就是以人为本。以人为本，并不是完全把人作为企业经营的核心，更不是把某部分人作为核心，而是在经营实践中，充分考虑人所起的作用、人与资源和管理方式融合所起的作用。在企业中，战略是由人来执行的，流程是由人来运作的，生产线是由人来操作的。以何种角度看待人、采用何种管理措施，都会影响人的工作状态和能力的有效发挥，从而影响未来的结果，最终影响企业经营效果。

参考文献

12.试论企业的管理激励机制 篇十二

【关键词】 企业 管理 激励

前言：

在现代企业一个非常重要的战略性资源是人力资源，同时还是企业的发展中一个不可缺少的因素，而在人力资源管理的过程中激励是一项非常重要内容，在我们的管理学上，所谓的激励主要是指激发员工的工作动机，进而来使员工积极努力的去完成上面安排的每一项任务，我们的企业在实行激励机制的最主要的目的是来正确的引导企业所有员工的工作动机，增加员工对企业的满意度，这样就可以极大的调动员工积极性，以及开发员工的创造性，这样将激励机制运的非常好，以及如何运用好激励机制等问题，现在都已经成为每一个企业面临的十分重要的问题。

1. 要将物质激励和精神激励有机的结合起来

我们所说的物质上的激励一般是指运用物质的手段来激励职工去做好每一项工作，其中激励就是主要的表现形式。例如，像我们可以采用发放工资以及奖金还有一些福利等等，我们人类是对于物质的第一需要，并且还是人们从社会活动的一些基本动因，因此，在激励的过程中物质激励是主要的形式，这种激励的手段已经成为当今企业在内部经常使用的一种激励的模式。随着我国改革开放以来，市场经济在我国已经逐步的确立，有一些企业的经营者只认识到了奖金才能够很好的调动员工的积极性，可是在实际的工作中，有很多的单位在使用物质激励的时候，耗费的资金却是不少的，但是和想象中的效果并没有达到，职工的积极性还是不高的，这样反到就会阻碍了企业发展的机会，例如，像有一些企业在物质上的激励中为了避免有些矛盾的发生，就会实行不偏不倚的原则，这样就会在很大的程度上将广大员工的积极性给扼杀掉，这是因为在这种绝对的平均主义中的分配方法是非常不符合培养员工的创新精神，平均就是不会有激励的，并且在当前还有很多企业没有资历在物质的激励上来大大的做文章，其实，在实际上人类不但有物质上的需要，同时还会在精神上也是有所需要的，在管理的职能中精神激励，在组织中同样也是发挥着同样的作用。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在行为学还有管理学一书中很详细的讲述了，在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的 20%～30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到90% 左右，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3 倍 ～4 倍。美国管理学家皮特就曾指出，重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正，所以，在企业用人单位物质激励不一定能起作用，必須把物质激励与精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2. 制定精确以及公平公正的激励制度

所谓的激励制度，体现出公平公正的原则，并且还要广泛的争取员工的意见，一定要出台一套具有广大员工对制度的认可，并且还要在激励中长期的运用，将外部的动力转化为一种自我努力的工作动力，充分的发挥人才的潜能，还有的是在自定制度的时候，一定要科学，同时还有的是一定要做到工作的细化，必须进行系统的分析，寻找和收集相关的激励信息，来全面的了解细化，这样才能全面的了解员工的工作需要，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3. 多种激励机制综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

4. 以人为本， 营造员工高层次需求激励的氛围。

现在， 随着社会、经济的发展， 人们受到的教育水平也比以前大大提高， 使得人们的价值观念都有所改变。在达到一定的经济生活水平后， 人们完成一项工作后最理想得到的不再是一笔丰厚的奖金与加薪， 而是诚恳的赞扬， 是上司对自己工作成绩的肯定。这样， 主管应该亲自对员工的出色表现表示感谢， 一对一地亲自致谢或是给予书面的致谢；主管应该多花些时间来倾听员工的心声， 看他们有什么样的需要，听一听他们对工作有什么样的建议； 如果人、部门或组织有了杰出的表现， 主管应该对此提供明确的反馈， 对此予以嘉奖。主管人员应该积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境， 鼓励员工提出新点子。管理者应能做到经常深入一线看看， 通过走动式管理的方式及时鼓励员工； 抽空与员工说说话、谈谈心， 公开表扬， 私下批评等， 管理者只要多花一些心力， 员工却能受到莫大的鼓舞， 使工作成效大大提高。在作决策的时候， 主管人员应该听取员工的意见和建议， 让他们参与管理， 决定有关自己的一些事情。在一些工作中， 比如质检，主管人员可以把自己的身份转变为顾问或是老师， 让员工自己来检验自己的产品， 主管只是从旁协助， 而不再是督促管理。

结语：

总之， 在企业的激励机制中， 物质激励与精神激励相结合， 是比较科学的激励方法， 在不同的场合， 选择不同的时机， 因地制宜，因时制宜， 实事求是， 根据企业的实际和特点采用不同的方式， 就会收到良好的效果。

参考文献：

[1] 田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].北京：经营与管理.2010.02.

[2] 孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].辽宁：东北财经大学学报.2010.02.

[3] 李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东：广东科技.2010.12.