医院工作方案（共8篇）
1.医院工作方案 篇一
医院考核工作方案
医院考核工作方案1
一、考核对象和内容
考核对象为市人民医院、第二人民医院、中医院。考核内容详见《井冈山市县级公立医院绩效考核指标评分标准（试行）》。
二、考核方法和程序
（一）公立医院自评。县级公立医院按照绩效考核方案，认真开展自评工作，对20xx年运营情况进行总结分析，于20xx年1月10日前将自评报告（参考格式）报市卫健委。自评报告中的所有数据要确保真实，否则直接定为不合格等次。
（二）县级绩效考核。县公立医院管理委员会抽调市卫健委、财政局、医保局、人社局等部门的人员，采取听取汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行考核，于20xx年1月底前将绩效考核结果形成报告报市政府。
（三）考核结果反馈。根据绩效考核的情况，市卫健委梳理出存在的问题，并向被考核的公立医院反馈与沟通，提出改进建议，督促整改落实。
（四）确定考核等次。根据考核得分情况，将考核分为四个等级，90分以上（含90分）为优秀、85分-90分（含85分）为良好、70-85分（含70分）为合格，70分以下为不合格。绩效考核结果以适当方式公布。
三、考核结果的应用
县级公立医院绩效考核结果将与各县级公立医院的财政补助、医保支付、项目立项、评先评优、等级评审等挂钩。
本办法由井冈山市公立医院管理委员会负责解释。
医院考核工作方案2
一、考核原则
以公益性为导向，坚持“实事求是、公开透明”的原则，采取考核、日常监测和上级通报相结合的办法，落实“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意”五个维度的医院绩效考核机制，落实三级公立医院绩效考核工作和紧密型医共体建设任务。
二、考核范围
石狮市总医院，含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院，其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生健康局牵头组织考核，9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。
三、考核步骤
（一）成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组，负责方案制定，结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织实施等具体事宜。
（二）材料报送。市总医院于20xx年1月10日前报送相关考核材料：1.20xx年考核指标完成情况；2.20xx年医院财务决算报表、成本报表、卫生统计报表等；3.20xx年医院工资情况和职工人均工资等；4.20xx年指标完成情况自评表；5.各项工作总结，包括党风廉政建设、公共卫生、安全生产和社会综治等相关主要工作总结。考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况，考核结果实行一票否决。
（三）述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告（PPT汇报）。
（四）组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进行评价考核。
（五）等级评定。由考核领导小组按各自分工进行初审，市医管办于20xx年1月25日前汇总考核结果，报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。
（六）考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进紧密型医共体建设实施方案》（狮委〔20xx〕88号）相关规定执行，根据考核结果，由总医院发放院长绩效工资部分：
考核结果为A等级（优秀），对市总医院给予通报表彰，院长年薪为医共体职工当年年平均收入的6-7倍；
考核结果为B等级（良好），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍；
考核结果为C等级（合格），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍；
考核结果为D等级（不合格），院长年薪为基本工资的总额，对院长进行诫勉谈话，医院领导班子成员考核不能评为优秀；连续两年不合格的，对院长予以解聘。
市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》（狮医管委〔20xx〕1号）相关规定执行。
四、考核内容（详见附件）
（一）石狮市总医院考核内容
1.定性指标（占20%）
主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、基本公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。
2.定量指标（占80%）
指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。
（二）石狮市妇幼保健院考核内容
1.定性指标（占20%）
主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能水平分级等主要工作任务的推进情况。
2.定量指标（占80%）
指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。
（三）9家基层分院考核内容
市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案，建立以基本医疗和公共卫生、日常和相结合的目标绩效考核体系，指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长（主任）任免、奖惩、年薪（含领导班子待遇）、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。
医院考核工作方案3
为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》（青发〔20xx〕9号）、《青海省公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕75号）精神，制定本试行办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。
二、考核内容
县级试点公立医院绩效考核内容应与地方工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。
具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。
（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。
县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州（地、市）级卫生行政部门组织复核。
州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。
（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总（详见附表5），逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。
五、工作要求
县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。
各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
医院考核工作方案4
一、考核目的
建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核对象
县人民医院、县中医院。
三、考核原则
公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。
三、考核内容
绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。
四、考核方式
依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。
五、考核评价
（一）分值计算
县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。
（二）评价等次
考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。
（三）结果运用
考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开。
六、工作要求
（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。
（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。
（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
医院考核工作方案5
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;
财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
医院考核工作方案6
绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。
一、指导思想
在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。
二、实施范围
中心正式在编工作人员。
三、奖励性绩效工资构成
（一）平均（固定）绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。
（二）专项奖励绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。
四、分配周期
每季度根据考核情况分配发放一次。
五、分配办法
专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的.平均分配。
（一）计发基数。
为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。
（二）计发系数。
按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。
1.职务工资：
班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。
2.资格证工资：
（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。
（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。
（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。
（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。
（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。
3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。
4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。
5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。
6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。
7.法定节假日（期间）值班费：
（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。
（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。
8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。
（三）计发金额。
计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。
六、附则
（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。
（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。
（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。
医院考核工作方案7
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。
（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
4、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：药品纯收入15%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法
医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊
医院考核工作方案8
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：（院长、支部书记）
副组长：（副院长）
成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2．“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3．药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1．计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2．个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4．个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1．院领导增发平均奖35%；
2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5．职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。
2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
医院考核工作方案9
医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
医院考核工作方案10
为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元
考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核
医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核
主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核
主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院
内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
五、考核办法
（一）实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。
（二）实行院科二级考核
1、院考核办负责对五个系列各
一、二级科室的考核
（1）对临床科室的考核
①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。
②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（2）对医技科室的考核
①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（3）对门诊科室的考核
①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（4）对护理组的考核
①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（5）对行政后勤科室的考核
①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。
②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。
③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
2、科室对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
六、绩效工资的计算方法
1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。
2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。
3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。
4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
七、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。
3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。
6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。
八、宏观调控
在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。
医院考核工作方案11
一、考核目标与原则
目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限
从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容
（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：
1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
五、考核结果应用及有关要求
（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。
（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案
医院考核工作方案12
一、总体要求
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，坚持公益性导向，开展科学规范的绩效考核，引导三级公立医院进一步落实功能定位。提高医疗服务质量和效率，实现发展方式由规模扩张型向质量效益型转变，管理模式由粗放式管理向全方位绩效管理转变，促进收入分配更科学、更公平，不断增强三级公立医院可持续发展能力。20xx年，全面启动我省三级公立医院绩效考核工作，探索建立绩效考核结果共享和运用机制。到20xx年，基本建立符合我省实际的三级公立医院绩效考核指标体系。
二、考核范围
考核坚持属地化管理原则。考核范围为全省执业登记的三级公立医院，包括国家卫生健康委及其他国务院部门、行业所属或管理的在鲁三级公立医院，大学附属三级公立医院。
三、组织实施
（一）明确考核指标。三级公立医院绩效考核指标体系由《意见》提出的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面指标构成。省卫生健康委按照国家卫生健康委、国家中医药管理局制定的《三级公立医院绩效考核指标》《三级公立中医医院绩效考核指标》，结合我省实际，适当补充医院功能定位履行、落实改革任务、承担政府指令性任务等考核指标，并将国家监测指标之外的考核指标作为省级监测指标。20xx和20xx的绩效考核工作，直接采用国家绩效考核指标。20xx年起，逐步运用我省绩效考核指标。
（二）完善支撑系统。
1.提高病案首页质量。三级公立医院要加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页。各级卫生健康管理部门要加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，确保考核数据客观真实。
2.统一数据标准。20xx年8月底前，各级卫生健康管理部门要组织三级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启动全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。
3.整合数据资源。充分整合利用现有病案首页、室间质量评价、电子病历系统分级评价、医师护士及医疗机构电子化注册、医院满意度调查、卫生健康财务年报和统计年报等数据资源，保障考核数据的连续性、稳定性和规范性，减少基层重复采集，确保数出一门、客观公正。
4.强化信息支撑。尽快建立省级公立医院绩效考核管理系统，实现与国家三级公立医院绩效考核管理系统的互联互通，及时准确汇总、收集监测考核数据和相关信息。通过利用“互联网+考核”方式，以数据信息考核为主、必要现场复核为辅，推进完善我省三级公立医院绩效考核工作。
四、考核程序
全省三级公立医院绩效考核工作按照实施，考核数据时间节点为上一1月至12月。20xx年11月底前完成20xx绩效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一考核工作，3月底前完成省级监测指标的统计评价工作。
（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对上一医院绩效情况的分析评估，形成自评报告，并将考核指标数据上传至绩效考核管理系统。20xx年7月底前完成20xx的自评报告和数据上报工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）组织考核。省卫生健康委于20xx年11月底前完成对20xx全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果反馈属地卫生健康管理部门及医院，以适当方式及时向社会公布，并报国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）综合评价分析。省级监测指标由省卫生健康委负责统计评价，20xx年8月底前制定省级监测指标的统计评价标准，20xx年起根据监测指标的变动情况进行调整完善。20xx年12月底前完成20xx省级监测指标的统计评价工作，并以适当方式向社会公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各级各部门要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，有效引导医院提升管理水平和医疗服务能力。省卫生健康委受省政府委托，负责全省三级公立医院绩效考核工作，各市、县（市、区）协助做好本地区三级公立医院绩效考核的组织保障和统筹协调工作。卫生健康管理部门要发挥牵头落实及组织协调作用，做好绩效考核组织实施工作，强化对绩效考核数据的质量控制。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、大数据等部门要建立协调推进机制，制定相关政策措施，确保绩效考核工作落到实处。
（二）强化结果应用。卫生健康、发展改革、财政、人力资源社会保障、医保、组织、机构编制等有关部门要将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，与我省事业单位绩效考核、医院评审评价、区域医疗中心和医联体建设以及评优评先工作紧密结合。各三级公立医院要根据考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，探索应用疾病诊断相关分组开展医院管理，通过外部考核倒逼内部考核完善，提升医院科学化和精细化管理水平。
（三）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工，加强对三级公立医院绩效考核工作的指导和监督，逐步推开对所有医疗机构和区域医疗服务体系的绩效考核。注重考核方式方法，避免增加基层负担。加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康可持续发展营造良好的社会舆论环境。
医院考核工作方案13
为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
二、工作目标
以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
三、主要任务
(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制
1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制
3.规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。
4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制
争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。
13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。
（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平
14.合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。
重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。
15.加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。
加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
16.加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。
四、步骤安排
1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。
（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：
县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。
县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。
县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。
（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。
医院考核工作方案14
为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：
即：
（1）A级警告；
（2）B级警告；
（3）C级警告；
（4）报办公室处罚。
1、处罚条件：
（1）A级警告
①上班迟到、早退。
②擅自离岗。
③上班时间玩电脑或看电视。
④上班无视患者疾苦打电话聊天。
⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。
⑦带小孩上班。
⑧接受病人吃请或接受病人红包。
⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。
⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。
（2）B级警告
①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。
②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。
③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。
④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。
⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。
⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。
⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。
⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。
（3）C级警告
①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。
②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。
③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。
④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。
⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。
（4）报办公室处罚。
①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。
②一个月内连续2次C级警告。
③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。
④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。
⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。
⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。
3、处罚标准
依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。
六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。
七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。
八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。
医院考核工作方案15
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：xx
组长：xx
副组长：xx
办公室：xx
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励
2.医院工作方案 篇二
节约资源实现节能增效, 建设资源节能型和环境友好型的社会, 是我国的基本国策, 也是促进我国经济实现可持续发展的重要保障。其中我们建筑物能耗约占到全社会能耗的30%, 建材能耗约占17%, 两项相加几乎接近全社会能耗的50%, 我国现有建筑的单位能耗非常高, 与气候条件相近的发达国家相比, 我国建筑物单位能耗是其2～5倍, 因此建筑节能潜力巨大。而医院建筑是所有建筑中使用功能最为复杂的, 医院建筑的能耗是公建建筑能耗的2倍。
现代医院建筑是科学、技术、信息的载体, 是社会发展、技术进步、人民生活水平和生活质量提高的重要标志。随着医疗技术的不断进步, 诊疗设备的不断完善, 医院功能还将进一步增多。尤其是随着人民生活水平的大幅提升, 医院提供的已经不仅仅是单纯的治疗服务, 患者对医院的就医环境和医护人员对工作环境舒适程度的要求不断提高, 因此医院的能耗也还在不断上升。
由于医院系统的服务对象主要是病人, 不允许出现任何差错, 所以如何通过综合的节能方案在保证系统的安全性与可靠性的前提下, 提高医院能源使用效率, 降低服务成本, 并提升医院的空调照明环境整体的舒适度, 就成为广大医院工作者在响应和实施国家节能降耗政策时面临的突出问题。本文从医院综合节能工作的特点出发, 结合医院的目前实际情况和在推进节能降耗工作面临的挑战, 给出全面的、系统的节能增效的解决方案和改造措施;并最终形成节能管理制度, 持续推进医院的节能增效工作。
二、医院节能工作面临的问题
1、医院节能增效工作特点
医院因为其职能和要求, 属于高能耗的单位, 在医院系统开展节能增效有着现实的意义和必要性。而因为医院的特殊性, 其能耗的组成和对能源的需求都有其自身的特点。因此, 医院系统开展节能增效工作也有其自身的特点。医院系统的能耗特点和节能增效工作的特点包括:
*高能耗, 在所有建筑类型中医院的单位面积能耗最高;
*多种能耗中心, 为了满足医护人员和患者的各种医疗及办公需求, 医院的能耗中心分散、种类多, 包括:暖通空调 (环境控制) 、日用热水、厨房洗衣房、照明、医疗设备和IT设备、电梯等;
*为了保证和持续提高对患者的服务水平和质量 (舒适和安全) , 改善医护人员的工作环境, 就会导致能耗的需求持续增加, 如何有效地平衡这些问题, 在不影响这些因素的前提下实现合理的节能增效, 是医院节能工作的重点和关键。
2、节能改造现状
目前医院在开展节能降耗工作时, 都是在没有对现有系统进行充分了解和能耗诊断的前提下, 进行盲目的单一节能产品安装或者节能措施实施。节能产品安装和节能措施实施后也没有对节能效果进行持续的跟踪记录和管理, 导致节能产品和节能措施实施一段时间后, 能耗又回弹到原来的水平, 而不能保证持续的节能效果。正如图1所示, 通过高效的节能设备和系统及自动化控制的实施使得能耗比原来降低了30%, 但如果没有能耗监控及维护工作的进一步跟进, 能耗又会升高, 导致不能维持节能。
3、医院节能正确理解和系统方法
根据节能的标准定义, 节能首先是指加强用能管理, 其实是采取技术上可行、经济上合理以及环境和社会可以承受的综合方案, 减少从能源生产到消费各个环节中的损失和浪费, 更加有效、合理地利用能源。
从以上的节能标准定义中可以看出加强用能管理是开展节能工作的前提, 如果要真正实现节能就需要针对医院的能耗成本构成和成本分摊进行分析和诊断。了解所有相关能源 (水、空气、燃气、电、蒸汽) 的消耗过程, 可以将医院的能耗统计数据通过与医疗行业的统计数据进行比较, 建立自身的能耗基准并确定节能关键考核指标KPI, 从而发现节能潜力和规划进一步的节能增效措施, 从而为节能管理工作提供数据支持和决策依据。
依据节能标准定义, 为了让医院节能工作人可以持续开展节能管理工作和保证持续的节能效果, 我们建议采用图2的节能4步法。
第一步就是了解和诊断医院建筑能耗现状, 诊断的方式分短期和长期两种方式:短期的方式是通过现场调查、检测以及对能源消费账单和设备历史运行记录统计分析等, 找到医院建筑物能源浪费的环节, 为医院建筑物的节能改造提供依据。长期的方式是建立一套能源监测与管理系统, 实现自动化能源数据获取, 对能源供应、分配和消耗进行监测, 以便实时掌握能源消耗状况, 了解医院能耗结构, 计算和分析各种设备的能耗水准, 监控各个医疗运营环节的能耗异常情况, 评估各项节能设备和措施的相关影响, 为实现能源自动化调控和优化进一步节能方案扎下坚实的数据基础, 同时方便实现能耗数据的收集、统计和能源经济指标量化等工作。
第二步就是依据短期能耗审计数据或者能耗监测与管理系统提供的数据对外围护结构热工性能、采暖通风空调系统及生活热水供应系统、供配电系统、照明系统等系统进行分析和发现节能机会。并形成节能诊断报告, 节能诊断报告应包括:系统概况、检测结果、节能诊断与节能分析、改造方案建议等内容。
第三步根据节能诊断报告内容中的节能改造方案, 选择相应的节能产品和系统, 包括:医院能耗监测和管理平台、节能型SCB10+变压器、有源滤波器、调谐型无功补偿系统、照明控制、医院暖通空调控制、风机和泵的变频调控装置等。
第四步主要是利用医院能耗监测和管理平台对第三步实施的节能产品和系统进行效果反馈, 对深化医院节能管理, 维护现有的节能成果, 为进一步的系统节能优化, 保证系统的安全性与可靠性的以及实现持续的节能。
三、医院节能综合技术方案
1、医院能耗监测和通过管理实现节能
根据节能系统4步法, 能耗监测和管理系统是医院节能工作的关键第一步, 虽然不能直接节能, 但通过智能化将医院建筑内所有监测设备进行集成, 实现综合管理来达到信息共享, 其作用和效益是不小的, 也是可以实现间接节能, 即体现出科技节能, 而且这方面的潜力还是相当可观的。
主要应用是通过智能化的监控系统对医院建筑内各建筑、各楼层和科室, 以及所有能源消耗监控点自动化获取能耗数据, 对能源分配和消耗进行监测, 以便实时掌握医院总体能源消耗状况, 了解医院各项能耗指标, 计算和分析各科室的能耗水准, 实现各科室的成本分摊, 监控各个运营环节的能耗异常情况, 评估各项节能设备和措施的相关影响, 并通过医院内部通讯网络把各种能耗日报报表、各种能耗数据曲线等发布给相关管理和运营人员, 分享能源信息化带来的成果, 可以为进一步的节能工程提供坚实的数据支撑。
根据对医院建筑物设备运行状况的统计数据, 优化各种智能系统的数学模型, 科学地动态调整设备运行, 使医院建筑各种设备在合理、优化的方式下运行, 根据行业数据每年可以节能8%以上。
2、降低医院建筑配电系统的线损
现有医院建筑电力系统中, l0kV及380/220V电压等级则是配电系统的主体。电能通过导线、开关、变压器等设备进行传输的过程中, 会产生功率损失 (有功、无功功率) , 并在相应的时间内产生能量损失 (有功、无功电量) 。发热是线损造成的最突出问题, 发热的过程就是把电能转化为热能的过程, 造成了电能的损失;发热使导体温度升高, 促使绝缘材料加速老化, 寿命缩短, 绝缘程度降低, 出现热击穿, 引发医院配电系统事故。
另外配电系统的线损造成能源的大量浪费, 配电系统的线损没有转化为有用的能量而白白浪费, 而且还要通过如通风、冷却等方式对热量进行散发, 也需要电能。一般医院建筑配电网的线损率在6%左右, 严重者可达到10%甚至更高。这不仅意味着电能的损失, 更表现在一次能源的大量浪费以及对环境造成更多的污染。下面将从三个方面来探讨如何降低医院建筑配电系统的线损。
(一) 合理使用变压器
合理选择配电变压器的容量是变压器经济运行的要求, 变压器容量太小, 会引起过负荷运行, 过载损耗增加;变压器容量太大, 变压器不能被充分利用, 空载损耗增加。因此根据实际负荷情况确定配电变压器的容量, 以确保变压器运行在最佳负载状态。同时选择节能型变压器, 并应根据医院的用电特点选择较为灵活的结线方式, 并能随各变压器的负载率及时进行负荷调整。另外变压器的三相负载力求平衡, 不平衡运行不仅降低出力, 而且增加损耗。
(二) 重视和合理进行无功补偿
医院建筑配电系统如果无功电源不足会使配电系统功率因数和电压质量下降, 致使电气设备容量得不到充分利用, 导致电流的增大和视在功率的增加, 供配电设备及线路损耗增加, 变压器及线路的电压降增大, 使供电网电压产生波动。无功功率补偿的作用就是要尽量减少无功功率对电网的影响, 其作用主要有:
(1) 提高医院建筑配电系统及负载的功率因数, 降低线路及用电设备的容量和负荷, 减少功率消耗。
(2) 稳定电网的电压, 提高供电质量, 增加系统的稳定性。
(3) 平衡三相负荷, 减少无功功率对电网的冲击。
对医院配电网的电容器无功补偿, 通常采取集中、分散、就地相结合的方式;电容器自动投切的方式可按母线电压的高低、无功功率的方向、功率因数大小、负载电流的大小、昼夜时间划分进行, 具体选择要根据负荷用电特征来确定并需注意下列几个问题:如果科室的单相负载所占比例较大, 应考虑分层单相无功补偿或自动分相无功补偿, 以避免由一相采样信号作无功补偿时可能造成其它两相过补偿或欠补偿, 这样都会增加配网损耗, 达不到补偿的目的。装设并联电容器后, 系统的谐波阻抗发生了变化, 对特定频率的谐波会起到放大作用, 不仅对电容器寿命产生影响, 而且会使系统谐波干扰更加严重。因此有较大谐波干扰而又需补偿无功的地点应考虑增加调谐电抗器以避免谐振。
(三) 谐波抑制及降损节能
在医院建筑中除了常见的荧光灯、电梯、变频水泵等非线性用电设备外, 还存在大量的医疗用电设备, 如:X光机、CT机、核磁共振机等, 给医院建筑配电系统的各个环节带来严重地谐波问题。谐波使电能的利用效率降低, 谐波使医院中的各种电器设备因电流中高频成分的增加导致产生的涡流损耗增加, 从而引起设备过热, 并使绝缘老化, 使用寿命缩短, 甚至发生故障或烧毁。同时谐波还会引发医院配电系统局部谐振, 使谐波含量放大, 造成补偿电容等设备的烧毁。谐波还会引起自动装置误动作, 使电能计量出现混乱, 对医疗设备产生扰动。因此, 消除谐波不但能提高设备使用寿命, 同时也减少了电能损耗。图4就是在某医院低压配电某馈线上监测到的谐波。
谐波治理目前有两种解决方案:无源电力滤波器和有源电力滤波器。无源电力滤波器优点是:结构简单、容易实现、便于维护、成本较低等。但无源电力滤波器缺点也非常明显:单调谐滤波器的谐振频率会因电容、电感参数的偏差或变化而改变;电网频率会有一定波动, 这将导致滤波器失谐;电网阻抗变化对单调谐滤波器的滤波效果有较大影响;更为严重的是, 电网阻抗与滤波装置有发生并联谐振的可能。而有源电力滤波器就没有这些问题, 它的特点是:实现了动态补偿, 可对频率和大小都变化的谐波以及变化的无功进行补偿, 对补偿对象的变化有极快的响应;可同时对谐波和无功进行补偿, 且补偿无功的大小可做到连续调节;补偿无功时不需贮能元件;补偿谐波时所需贮能元件容量也不大;即使补偿对象电流过大, 电力有源滤波器也不会发生过载, 并能正常发挥补偿作用;受电网阻抗的影响不大, 不容易和电网阻抗发生谐振;能跟踪电网频率的变化, 故补偿性能不受电网频率变化的影响;既可对一个谐波和无功源单独补偿, 也可对多个谐波和无功源集中补偿。
3、空调系统节能
空调能耗是医院能耗的主要部分, 可以占到医院总能耗的45%以上。因此, 降低空调系统能耗是医院节能的另一项重点任务。医院空调的设计参数主要是指空气湿度、相对湿度、气流速度、洁净度以及室内空气品质。由于医院空调不仅仅是一种环境的控制, 而且也是确保诊断、治疗疾病、减少污染、降低室内细菌的技术措施。但是医院各科室功能差异很大, 所要求的室内设计参数也不同, 对室内新风量、换气次数、室内外压差以及末级空气过滤器等有一定要求。
医院空调节能的技术措施可归纳为八个方面, 即减少冷负荷、提高制冷机组效率、利用自然冷源、减少水系统泵机的电耗、减少风机电耗、采用自然通风、使用智能控制系统、中央空调余热回收。
减少冷负荷方面的节能措施主要是选择合理的室内参数、局部热源就地排除、合理使用室外新风量以及防止冷量的流失。提高冷源效率可采取的节能措施包括:降低冷凝问题、提高蒸发问题和优选制冷设备等。减少空调水泵电耗可以从减小阀门及过滤网阻力、提高水泵效率和采用变流量模糊控制变频节能技术等几个方面着手改进。如从基建时考虑到建筑主体节能, 再全面采用空调系统综合节能技术以及各项节能措施, 空调运行费用可减少30%以上。
4、照明系统节能
目前医院还在大量使用传统的发光效率低的光源, 如T8荧光灯、白炽灯、石英灯等, 使用高效发光光源代替原有的低效光源, 在节能的同时提高照度、显色度, 改善照明环境, 给医疗工作人员和患者提供一个舒适、稳定的照明环境, 即提高了工作效率又保护人体健康。用T5 (高效荧光灯和电子镇流器) 替换T8 (荧光灯和电感镇流器) , 可以节电20%以上, 并且照度提高10%以上, 显色指数由原来的70提高到了85, 消除了频闪, T5荧光灯的寿命是T8的2倍。磨砂灯泡或白炽灯选用色温相当的节能灯替换, 在照度不降低的前提下, 可以节能50%以上, 且寿命提高6倍以上。其余部分可根据各科室的不同要求替换更高效的节能环保光源。对于一下公共区域可以根据需要增加智能化的照明控制, 在利用自然光的同时实现节能。
四、结束语
3.论医院财务管理方案的优化 篇三
摘 要 财务管理是医院日常管理的工作重点，院内财务工作不仅影响了正常的经营秩序，也决定着医院内部运作的收益大小。从目前医院采取的管理模式看，财务工作还存在诸多不足之处，制约着各种经营政策作用的发挥。针对这一点，本文阐述了医院财务管理存在的问题，且提出优化管理模式的具体策略。
关键词 医院 财务管理 方案 优化
医院是我国医疗建设的结构，医院的日常经营状况影响了社会医疗服务水平。财务作是医院管理的重点内容，其必须要受到足够的关注才能保证医院经营获得最大的利益。经营者制定财务管理计划时需注重各方面工作的规范性，这样才能营造良好的财务管理环境。
一、医院财务，问题重重
当前，政府对医院各项经济活动都提出了严格的规定。而医院在新时期环境中所采取的经营方式存在诸多不足，日常管理不到位给医院内部的财务管理造成了很大的阻碍。当前，医院在财务管理方面存在的缺陷包括以下几点：
1.意识落后。医院领导在制定经营计划时将重点局限于医疗质量的改革，对于医院需要投入的成本消耗未能考虑周全[1]。这就造成一项新医疗方案的实施给医院带来较大的经济负担，财务管理工作也失去了原有的控制作用，影响到了后期医院经营的要求。
2.体系不足。缺乏科学的管理体系使得医院财务工作显得“杂乱无章”，如：制度缺乏、管理不当、领导失误等，这些都是降低采取管理效率的根本因素。此外，医院各部门是构建财务管理体系的组成元素，而每个部门之间缺乏合作精神则造成财务管理无方正常进行。
3.方案残缺。一是制定方案，财务部门设计的管理方案不科学、不合理、不实际，未经过详细的调查便制定财务计划；二是执行方案，会计人员在执行财务管理计划时缺少标准的执行准则，如：成本收支标准、药品采购标准等，造成财务报表信息失真[2]。
4.滥用资金。滥用资金主要表现在财务部门对成本资金未加以严格控制，资金运作失误后造成各类医疗工作无法顺利进行，如：采购设备、药品引进等方面的费用。同时医院负责人缺乏正确的决策指导，使得财务控制提出的诸多资金方案难以执行。
二、调整规划，制定方案
财务管理一直以来都是医院经营的难点，这主要是由于财务工作的复杂性、多项性、易变性等特点决定。为了保证财务管理效率的提升，医院在制定管理方案时要进行针对性的调整，防止医院财务运行出现问题。需要调整规划的内容有：
1.人员方面。作为医院财务政策的执行者，会计人员的作用十分关键。医院领导应协调好财务部门人员分配，将财务管理各项任务分配给每个会计人员，从而协调好各个人员的财务工作。调整会计人员的同时医院要定期进行考核，确保人员工作能力的提升。
2.标准方面。对医院财务管理制定严格的标准，要求会计人员在财务工作阶段能根据标准实施预算、核算。在制定新财务工作准则的过程中，医院要注重责任制的推广以调整管理模式[3]。如：对预算失误的会计人员给予处罚，以此来增强全体人员的财务意识。
3.指导方面。医院在执行财务管理工作的同时，需安排领导做好财务指导工作，如：资金规划上，可以向财务人员提供医院相关的资料，确保财务管理工作的有序进行。当执行各项财务政策时，领导者需指导会计人员从客观地角度对待财务工作以提升自己的办事效率。
三、综合经营，优化管理
对现有的经营模式进行创新是医院财务管理方案优化的最佳途径，在创新过程中可以认识到医院早期经营的不足。根据新时期医疗工作的需要完善财务执行方案，这样才能促进管理工作的优化改革。综合经营方案的设计要从多个方面开展工作。
1.搞好规划。日常经营中医院要充分重视各方面的财务信息，如：资金收支、药品价格等，这些都能给财务部门的工作提供依据。计划编制是医院财务管理的首要任务，在计划编制时要尽量根据医院实际情况进行，以保证最后提出的方案与现实经营状况一致。
2.注重资金。资金是医院财务管理的核心，在优化财务方案时必须要将资金管理作为重点内容进行[4]。通过资金管理来提高财务管理效率需细化各项工作，如：机械设备费用、人员薪酬费用等都是很关键的要素，而对于医院经营常见的问题要及时处理。
3.把握市场。市场是医院正常经营的“风向标”，也是财务管理方案调整的主要依据。一旦市场上的情况变化后，医院需立刻对财务章政策进行调整，只有跟着市场变动才能有效地控制财务收支。此外，会计人员要积极配合医院的管理，严格按照标准做好每项财务工作。
四、结论
财务管理在医院日常经营中占据了重要的地位，经营者在制定财务管理计划时需从多个方面收集资料，把握好财务管理的具体方案，以此来促进财务工作效率的提升。
参考文献：
[1]黄伟发.医院财务管理工作的改革调整策略.会计信息.2009.22(10):61-63.
[2]石文涛.医院日常经营中管理方案的优化.中小企业管理.2010.30(13):77-78.
[3]邱平辉.会计人员在医院财务管理改革中的作用.中国科技信息.2009.25(9):39-41.
4.医院宣传工作方案 篇四
为进一步推动医院文化宣传建设工作，扩大医院在社会上影响力，塑造医院良好形象，提高医院的市场份额，增强医院的核心竞争力，认真做好医院在医疗技术、服务质量和医院管理等方面的宣传工作至关重要。根据医院中长期发展规划，结合医院实际情况，特制订民生医院宣传方案。
一、指导思想
围绕医院的核心业务开展工作，充分利用新闻媒休、网络资源、宣传手册、健康教育宣传、大型义诊活动等方式，通过全面、准确、及时的报道，向广大人民群众、就医患者、全院职工进行全方位宣传。塑造医院品牌形象、宣传医疗特色、促进良好医患关系、展示医院竞争力、树立医院良好的社会形象
二、工作目标
切实落实医院宣传工作目标，就必须达到以下几项目标： 1.强化领导宣传意识。加强全院职工对宣传重要性的认识，改观当前宣传积极性不高的状态，形成领导重视、职工参与。
2.建立健全宣传制度。规范完善宣传流程，做到舆情信息按要求收集报告、发布等宣传工作有章可循。
3.建设系统的宣传队伍。在全院各科室设立兼职信息员，负责信息收集和稿件撰写工作。
4.落实责任，形成分工协作的长效机制。根据各科室实际情况，制定相应的宣传任务。
三、具体任务
（一）彻底改变全院领导、医务工作人员工对宣传工作的认识，宣传工作是向社会展示医院风采的窗口，向上级行政部门汇报工作的途径，是对外关系的重要枢纽，提高全体领导、医务人员宣传意识。
（二）需要全院干部职工的大力支持，提供及时、新颖、丰富的宣传素材。在全院各科室设立兼职宣传员，及时收集科室建设诊疗效果中的热点信息，撰写稿件，提供宣传素材，丰富宣传内容。将医院风貌、医疗技术发展和工作开展情况，通过宣传的语言，以最直观的方式展现给公众。
（三）宣传媒体（媒介）建设。
1.在宣传工作中按照整体规划、总体布局、精心设计、规范管理、厉行节约的原则，制作设计橱窗宣传栏、大型宣传活动展板、各式标牌，规范院内的宣传栏、展示牌、标识牌等。
2.编印医院画册、服务指南、保健手册和健康教育宣传单等宣传品，通过院内外发放、赠送等形式扩大医院知名度，普及健康保健知识。3.拍摄医院形象宣传片，在医院门诊候诊区、治疗区等循环播放（条件成熟时可进行媒体投放），直观展现我院先进设备和优秀医资。4.加强网络、微信宣传力度，建立医院门户网站、微信公众号，充实其内容，加强科室介绍、专家风采、特色医疗、健康百科、在线咨询、在线挂号等板块的建设，及时进行更新，提升网站的访问量微信粉丝量。打造一个患者与医生、领导与职工、医院与社会沟通的平台。5.加强媒介合作宣传力度。与当地广告公司、电视台、报刊等媒体建
立良好的合作关系，及时发布广告内容和有利与医院的新闻报道。将医院推向全社会，提高知名度和美誉度。
6.策划公关宣传活动。根据社区卫生服务建设工作的要求，策划一些有一定规模和社会影响力的健康咨询活动和公益活动，到社区及周边农村举办义诊、咨询、讲座等形式多样的活动，并发放各种健康教育资料和医院宣传手册，对医院进行全方位宣传。
三、保障措施
（一）领导重视。
医院各级领导要高度重视，充分认识到宣传工作的重要性，形成强烈的宣传意识。把宣传工作纳入日常工作规划，纳入目标管理考核。各科主任切实做好科室职工宣传工作，引导全体医务人员积极投入到医院宣传工作中。
（二）人员配备。
组织兼职宣传员，培养专业宣传队伍。各科室设立一名宣传员，在做好本职工作的同时，及时收集新颖、丰富的宣传素材，配合营销部组织策划宣传活动。
（三）经费保障。
5.医院档案分类工作方案 篇五
一、文书档案
１、党群、宣传类；２、综合类；３、组织人事类；４、劳动工资类；５、基建、设备、财务类；６、医疗、行政类；７、其它类。
二、科技档案
１、设备档案：订购仪器设备的合同、协议书以及图纸、说明书、操作规程、合格证书、装箱单等；安装调度及验收记录、报告；运行使用过程中取得的实效记录，大、中修记录，事故记录及处理报告等；仪器报废的技术鉴定材料、报告及上级主管单位的批件。
２、基建档案：计划任务书、合同、协议书、证明书及批准文件等；选址报告、工程、水文、气象、地质等基础材；初步设计、工程技术设计、及设计修改、变更材料；施工安装图纸、说明书、施工日记和记录；工程概算、预算、决算；全套竣工图纸、验收报告、竣工总结；工程改建、扩建扩维修、使用中变更的图纸及有关材料；改建、维修水电设施有关材料、图纸；其他材料。
三、会计档案（财务会计、基建会计、工会会计）１、会计凭证类： 记帐凭证；收据存根；
２、会计帐簿类： 现金日记帐；银行日记帐；总帐；收、支明细帐；固定资产明细帐；材料物资明细帐；
３、会计报表类：会计报表、预决算；会计月报、季报；
４、其他会计资料类：工资汇总表、名册、调整通知；会计档案移交清册；会计档案保管清册；会计档案销毁清册。
四、特种载体档案：照片、磁介质、光盘、实物 １、反映本院主要职能活动、基本历史面貌；
２、上级领导、专家、教授来院检查、学术指导等重要活动； ３、本院重大手术、新技术、新项目；
４、本院开展大型、小型医疗咨询，下乡医疗服务；
５、本院党委、工会、团委组织的有关重要、一般活动、宣传、教育方面； ６、其他有保存价值的特种载体。
五、卫技干部档案：医生专业技术材料、护士专业技术材料。
六、业务档案
１、护理类：关于护理管理、带教、重要专项护理的材料；其他材料；
２、医教类：关于医疗质量管理、医疗纠纷、科研项目、科教带教、院内感染防治管理性材料；其他材料；
３、门诊记录：门诊日记；
４、科研项目：重大、一般科研项目的管理性、评审结果、原始调查记录。
七、专题档案：抗非典专题；创“三级甲等”医院专题；全国慢病综合防治丽水示范点专题；绿色医院。
第十五条 医院应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：
（一）党群类 医院党群部门在党的建设、纪检监察、组织（党校）、宣传、统战、工会、共青团等工作活动中形成的文件材料。
（二）行政类
医院行政部门在行政、人事、审计、保卫、武装、总务、后勤、档案、图书等工作活动中形成的文件材料。
党政类按照《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》（国家档案局2006年第8号令）执行。
（三）医疗技术类
医院在医疗技术活动中形成的文件材料。
（四）病历类：医院在医疗技术活动中依照有关法规、规范要求形成的文字、图像等病历资料。病历的收集、装订、编目、保管、利用等，按照卫生部有关规定执行。
（五）学生类：包括医院承担的学历教育学生的日常管理与思想政治教育活动形成的文件材料。
（六）教学类：包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《医院教学文件材料归档范围》（（87）教办字016号）的相关规定执行。
（七）科研类：包括医院开展的自然科学研究、人文社会科学研究和教学改革研究活动形成的管理与项目文件材料。按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》（国档发〔1987〕6号）执行。
医院在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等，可归于“科研类”。
（八）基本建设类：在整个建设项目从酝酿、决策到建成投产（使用）的全过程中形成的、应当归档保存的文件，包括基本建设项目的提出、调研、可行性研究、评估、决策、计划、勘测、设计、施工、调试、生产准备、竣工、试生产（使用）等工作活动中形成的文字材料、图纸、图表、计算材料、声像材料等形式与载体的文字材料。按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》（国档发〔1988〕4号）执行。
（九）仪器设备类：包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备（价值在10万元以上）的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。
（十）财会类：包括会计凭证、会计账簿和财务报告等会计核算专业材料，按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》（财会字〔1998〕32号）执行。
（十一）声像类：医院在党群活动和医疗、教学、科研、管理活动中形成的具有保存价值的以音响、画面形象等方式记录的专门载体及其相配套的文字材料。
6.医院工作方案 篇六
1、通过对本院整体形象,包括对软、硬件创建、技术设备,医院管理，交通环境，医术医德，人文关爱等诸多方面的宣传,突出本院专家性，权威性和先进性。
2、突出宣传本院诊疗科目、价格及服务等优势之处（如可重点宣传本院率先引进韩国最先进的整形美容技术），提高医院的社会知名度，树立良好的品牌形象。
3、由于本院是女子专科医院，可以通过保密措施的宣传，以及开展一些公益活动，取得广大患者信任。同时，在民众之间建立良好的口碑，达到为医院吸引大量患者的目的。
二、宣传形式及内容：
我将我的宣传策划方案分为三个阶段，分别是开业前期宣传工作，开业当天宣传工作和开业后期宣传工作。其中，后期的宣传工作尤为重要。
（一）、开业前期宣传工作：
1． 在开业前半个月左右，可以通过广播媒体，平面媒体及电视媒体进行宣传，我认为，在此阶段，从节省广告费用及所要达到的预期效果看，可重点选择广播媒体及平面媒体。
2． 广播媒体可选 交通广播电台，因为全市大部分司机，尤其是约有90%的出租车司机收听交通台的节目，可以达到很广的宣传范围，并容易吸引除本市外周边城市的患者也来了解关注本院，知道我院即将开业的消息。通过广播媒体的广告宣传，让更多的人了解去期待本院的开业。
3．平面媒体可选用《 晚报》和《 晨报》两个大众主流媒体，连续数日采用整版广告宣传的方式，并在连续数日的广告宣传中采用统一的版面整体形象设计，并做到图文并茂。内容要点贴近生活，淡化广告色彩，突出人文关怀。
4． 在连续数日的媒体宣传中，可采用系列篇，每日宣传不同的主题中都必须强调医院所处的位置以及开业时间。采用系列篇，令广告不再呆板和千篇一律，并可以极大限度的吸引读者眼球，达到吸引大众的印象，达到广告宣传的效果和目的。
5． 对于宣传的系列篇，我认为在开业的前期，可以定位为形象篇——介绍医院概况，体现医院品牌，打出医院广告语（例如：，为您生活洒满阳光与希望），重点宣传医院作为全国连锁医院的雄厚实力；科普篇——对本院主要治疗的病症进行科普宣传，讲解它的发病原因和治疗方法；专家篇——将本院知名专家的照片、职称、头衔、简历、专著等刊登在平面媒体中，赢得患者的信任。技术篇----通过专业术语，但要力争做到简单易懂，来介绍本院的先进诊疗技术及 整形美容技术，强调先进性，权威性，专业性，安全性；设备篇——通过真实的图片，展示本院由国外引进的大量高科技、现代化诊疗器械，在开业前让患者率先通过平面媒体，真实的见证本院的医疗实力；VIp篇——宣传开业一周内，可以免费申请成为本院会员，对于会员患者或会员推荐的患者，本院将有优惠政策，如免诊疗费等服务。并可视本院实际情况，在平面媒体上刊登开业一周内到本院治疗的患者，可享受一系列的优惠政策等开业期间的好消息，以吸引民众对本院开业的关注度。
6． 不能忽视传单的发放效果，开业前期，在本院周边及站前主要商业区（女性人群活动较多的地方）发放本院的宣传画册和健康教育手册，宣传册上要印有医院所处位置和开业时间。
综上所述，我认为，开业前期的宣传工作，需要尽量拓宽宣传的范围，强调开业一周内义诊及其他相关优惠活动等好消息，来吸引大众对本院的关注，并在宣传时，突出医院地点及开业时间。
（二）、开业当天宣传策划工作：(略)
三、医院户外媒体宣传：
（1）主要线路的公交车上刊登广告。
（2）主要线路的候车亭广告宣传板上刊登广告。
（3）与公交公司联系，将医院所处位置的站点更名为 女子医院车站，这样在报站名的时候，就是一次很好的宣传。
四、医院网络媒体宣传：
（1）与 公司联系，商谈 搜索广告的价格，结合医院自身情况，确定是否做此业务，如果做此业务，那么在搜索女子医院时，首先出现的就是 女子医院。
（2）结合医院自身情况，制作医院网站，体现大医院的实力，提高医院档次。
五、其他宣传方式：
（1）与 大型商场联手，在其搞促销活动的时候，可以设定一定金额赠送本院免费体检一次等类似活动，这样既宣传了本院，还为本院引入了一些高消费人群。
（2）不定期的在城市主要商业区免费发放关于医院的宣传手册，画报等。
（3）每天早晨七点四十，在医院门口组织员工做早操，必须统一着装，由于医院地处繁华地段，来往车辆人流较多，这样可以在民众前充分展示医院的精神面貌，在民众心中树立良好的形象。
（4）与当地媒体共同创办百姓生活栏目，反映百姓生活中的点点滴滴，凡是与医疗有关的问题均可以由我院专家来作相应的解答，增加我院专家在民众心目中的地位和可信度。
（5）与市政府，民政机关或者红十字会搞一些爱心捐助活动，帮助他人的同时，也可以树立我院良好形象，博得民众的好感。
（6）定期组织医院的会员活动，扩大医院在 市的知名度，以吸引更多的人来我院就诊。
以上，是我对 女子医院近期的宣传品牌策划方案，由于时间比较紧张，所以在策划方案中，还有很多不够完善和值得商榷的地方，请同行提出建议并给予批评指导！
7.绿色智慧医院解决方案综述 篇七
绿色智慧医院是由智能化楼宇、数字化医疗设备、医院信息系统所组成的三位一体的现代医院运行体系。在关注“智慧”要素的同时，更加注重在全寿命周期里实现可持续规划、可持续性设计、可持续性施工、可持续性运营、可持续处置等内容。
绿色智慧医院建设正在逐渐成为增强医院竞争力与创新力的关键行为，医院智能化、信息化和绿色节能低碳理念的逐步融合必将成为未来医院创新动力和发展方向。
1.1 方案总体目标
绿色智慧医院建设必须满足卫生部《国家卫生信息化发展规划(2011-2015年)》十二五规划(简称“3521”工程)要求为总体目标。“3521”工程是建设国家、省、区域(省辖市或县级)三级卫生信息平台、基于基础平台的五大重点业务领域应用信息系统、健康档案和电子病历两大基础信息资源库、一个卫生信息专业网络及信息标准体系与信息安全体系，具体内容如图1所示。
在满足十二五卫生部规划的“3521”工程总要求下，还必须实现以下目标：
(1)就医流程最优化
充分应用先进的智能化、信息化等现代技术，对于现有传统就医流程进行科学、规范的提升与改造，使就医流程最优化。
(2)就医环境人性化
通过医院建筑智能化和信息化，为医生、病人提供了一个高效、安全、舒适、便利、节能和智慧的就医环境。
(3)医疗质量最佳化
充分利用系统信息及集成，让医生及时全面了解患者的各种诊疗信息，为快速准确诊断奠定良好基础;并通过辅助诊疗系统的开发，提高检查检验结果的准确性与及时性。同时，也能把医生护士可能出现的各种差错降到最低，达到医疗质量最佳化。
(4)工作效率最高化
充分利用已有的信息平台，将各种现代通信技术、自动化设备(如自动摆药机)和实验室自动化系统引入到医院数字化建设中，减轻工作强度，提高工作效率。
(5)病历电子化
深刻理解电子病历的内涵，丰富原有病例的内容，把包括CT、MRI、X线、超声、心电图和手术麻醉等影像图片、声像动态及神经电生理信号等全新的信息记录在案，使病历更加直观和全面，确保医疗信息的完整性。
(6)决策科学化
通过建立强大的管理和诊疗数据库等系统，使得医院管理和诊疗决策完全建立在科学规范的基础上，不断提高管理和诊疗决策水平。
(7)办公自动化
建立医院医疗管理公文流转办公的自动化和日常工作管理的自动化是智慧医院建设的重要组成部分。
(8)网络区域化
针对患者的合理需求，充分利用网络资源来提高医疗质量、降低医疗费用和合理利用医疗资源。为实现院内、院间的区域医疗服务打好基础。
(9)软件标准化
信息标准化是信息集成化的基础和前提，把软件的标准化作为医院与国内外接轨的重要保证贯穿始终。包括采用国际或国家统一的信息交换和接口标准与接口代码，如采用HL7、DICOM3.0等医疗信息交换和接口标准，各种代码如疾病、药品和诊疗等代码，采用国际或国家统一的标准代码，医院内部的患者ID号也应尽量采用统一的代码，如身份证号码等。
1.2 方案总体架构
太极楼宇绿色智慧医院解决方案如图2所示。
太极绿色智慧医院体系架构由基础业务层、网络传输层、数据层、应用层和决策管理层构成。
(1)基础业务层包含医院建筑智能化基础系统、医院医疗智能化专用系统和医院医疗设施(设备)自动化系统。
(2)网络传输层为绿色智慧医院提供信息传输通道，多种网络传输方式为医院各种应用提供可能，如目前医院应用最多的移动无线医疗。
(3)数据层提供元数据存储和数据处理服务;数据层的数据库一般包括HIS、LIS、PACS/RIS等临床医疗信息数据库、建筑设备管理信息数据库、公共安全数据库;通过数据交换/集成/整合技术，可以将病人诊疗数据、影像数据、检验数据和楼宇自控数据等通过ODBC/JDBC、OPC、HL7、DICOM等标准接口集成到院级“数据中心及其管理平台”实现数据共享，消除异构系统间的信息孤岛，数据层是信息化与智能化融合的基础。
(4)应用层提供基于医院智能化集成系统(IBIIS)应用和基于医疗信息化集成系统(HIIS)的应用。目前这两种应用正逐步融合，实现了设备控制、数据共享和跨系统联动。应用层通过无缝集成，数据流可以和各种相关联应用合理整合，通过集成整合的数据保证了流程规范，达到成本降低、管理精确以及智能分析和战略决策。
基于医疗信息化集成系统是绿色智慧医院的核心，主要有基于收费的医院信息系统(HIS)集成、基于临床医疗信息(CIS)和电子病历(EMR)的集成、基于影像处理的图像存档与通信管理系统集成(PACS)、基于化验的实验室信息系统集成(LIS)、基于放射的放射信息系统(RIS)集成，基于体检的体检信息系统(PEIS)等集成系统;这些子系统侧重点不同，应用互有交叉。
(5)决策层是绿色智慧医院的最高层。以数据挖掘为导向，开发面向病患信息和医院运行管理决策支持系统，使绿色智慧医院升华。决策支持系统可为领导层提供综合查询与决策分析。
1.3 方案设计原则
绿色智慧医院特点是建筑智能化、流程数字化、管理规范化、信息集成化。其建设不是一蹴而就的，其解决方案的设计大致可遵循先进性、可行性、经济性、可靠性、可持续性、开放性、可维护性和兼容性等原则，根据医院自身的特色和需求，做到统一规划设计、分步实施，有计划地分层次、分阶段进行，使智慧、绿色和节能真正融入并成为医院改进业务流程、合理配置资源、降低质量成本、提升服务质量的核心环节。
2 太极医疗智能化解决方案
2.1 总体规划
绿色智慧医院的智能化规划必须以医院智能化系统的业务应用需求为基础，以医院智能信息流为主线，对智能化系统的基础设施条件和业务应用功能作层次化和结构化的逻辑设计，形成由若干智能化系统(智能化基础系统、智能化专项功能系统和医疗设施自动化系统)优化组合的智能化系统。
绿色智慧医院智能化规划遵循总体规划、顶层设计、分步实施和考虑扩展的通用原则，还必须考虑满足以下四个层次：建立智能化基础信息感知汇聚层;建立网络化的信息接收、交换、传输、存储和显示的信息基础设施层;形成医院多业务应用系统间相关信息汇集、资源共享的信息集成层;展现智能化系统功能的业务应用和协同效应的综合管理层。
2.2 医院智能化基础系统
医院智能化基础系统内容和其他功能建筑一样，分成五个子系统：信息设施系统、信息化应用系统、建筑设备管理系统、公共安全系统和机房工程;它们的功能定义在《智能建筑设计标准》都有明确的定义和规定，本文不作进一步阐述。
2.3 医院医疗智能化专用系统
医院医疗智能化专用功能系统是在《智能建筑设计标准》无明确定义和描述的系统，它主要包括排队叫号系统、远程医疗系统、远程示教系统、临床对讲系统、重症监护探视系统、基于RFID药品管理系统、基于RFID重要人员(婴儿、特殊病患)定位报警系统等。这些智能化专用系统是医院建筑特有的，是数字化医院不可少的重要组成部分。随着科技发展，新的智能化专用系统会越来越多地应用到数字化医院中来。
2.4 医疗设备自动化系统
医疗设施(设备)自动化系统一般包括物流设备、自动摆药系统、监护设备、检验设备和影像设备等大型医疗设备。这些医疗设施设备一般由非常专业的厂家来提供，此类产品技术含量高，附加值高，是各国和国际大型公司相互竞争的制高点。
2.5 医院建筑智能化集成系统（IBIIS)
IBIIS将不同功能的建筑智能化系统通过统一的信息平台实现集成管理，实现信息汇集，资源共享及优化管理综合功能的系统，各子系统通过通信接口及相关网络互联。
太极楼宇开发的IBIIS有对各智能化系统关联信息采集、数据通信和综合处理等能力，同时还可以和医疗信息化集成系统(HIIS)进行数据的交换。
3 医疗信息化解决方案
3.1 总体规划
基于医疗信息化集成系统(HIIS)是绿色智慧医院的核心，信息化集成有两条主线：一条是以医院管理信息(收费)为核心的HIS系统，另一条是以病人临床信息为中心，以符合标准规范的电子病历(EMR)为基础的HIS系统。早期的HIS系统基本都是以人、财、物管理为出发点，其体系架构和开发语言制约HIS系统发展，现在医疗信息化规划必须两线并重，如图3所示。
绿色智慧医院信息化规划也要遵循总体规划、分步实施、前瞻设计、遵循标准规范管理和保护投资等原则，一般根据院方实际情况逐步完成以下功能：
◆以财务为中心的全院收费自动化系统;
◆以临床为中心的医疗全过程自动化处理系统;
◆以行政管理为中心的办公自动化系统;
◆以决策为中心的数据分析处理系统;
◆以科研教学为中心的数据挖掘系统;
◆以社区医疗保健为中心的社区管理系统;
◆以公共卫生为中心的三大体系管理系统。
3.2 医院信息化系统（HIS)
目前国内HIS系统商提供的HIS系统功能各异，五花八门。卫生部在2002年3月提出了《医院信息系统基本功能规范》，规范HIS系统的标准功能;国内HIS系统商产品必须有以下五部分功能。
(1)临床诊疗部分：主要以病人信息为核心，将整个病人诊疗过程作为主线，医院中所有科室将沿此主线展开工作。主要包括：门诊医生工作站、住院医生工作站、护士工作站、临床检验系统、输血管理系统、医学影像系统、手术室麻醉系统等。
(2)药品管理部分：包括药品的管理与临床使用。主要提供包括药库、药房及发药管理和合理用药的各种审核及用药咨询与服务。
(3)经济管理部分：主要包括门急诊挂号，门/急诊划价收费，住院病人入、出、转住院收费、物资、设备，财务与经济核算等。
(4)综合管理与统计分析部分：主要包括病案的统计分析、管理，并将医院中的所有数据汇总、分析、综合处理供领导决策使用，包括病案管理、医疗统计、院长综合查询与分析、病人咨询服务。
(5)外部接口部分：包括银行系统、医疗保险系统、社区医疗系统、远程医疗咨询系统等接口。
3.3 临床信息系统（CIS)
CIS是利用计算机软硬件技术、网络通信技术对病人信息进行采集、存储、传输、处理、展现，为临床医护人员和医技科室的医疗工作服务，以提高医疗质量为目的的信息系统。医院里所有与病人相关的信息系统都属于临床信息系统范畴，CIS是HIS五大功能中最重要的一部分，是HIS系统的核心功能。
3.4 图像存档与通信管理系统（PACS)
PACS系统是把日常产生的各种医学影像(包括核磁、CT、超声、各种X光机、各种红外仪、显微仪等设备产生的图像)通过各种接口(模拟、DICOM、网络)以数字化的方式海量保存起来，当需要的时候在一定的授权下能够很快的调回使用，同时增加一些辅助诊断管理功能。它在各种影像设备间传输数据和组织存储数据方面具有重要作用。该系统通过不断的发展与完善，目前已基本解决了医学图像的获取、显示、存储、传输和管理。
3.5 实验室信息管理系统（LIS)
LIS系统是专为医院检验科设计的一套实验室信息管理系统，能将实验仪器与计算机组成网络，使病人样品登录、实验数据存取、报告审核、打印分发、实验数据统计分析等繁杂的操作过程，实现了智能化、自动化和规范化管理，有助于提高实验室的整体管理水平，减少漏洞，提高检验质量。
3.6 放射信息系统（RIS)
RIS是指利用计算机技术，对放射学科室数据信息，包括图片影像信息，完成输入、处理、传输、输出自动化的计算机软件系统。其结构功能和PACS和LIS类似。
3.7 电子病历（EMR)
EMR以电子化方式管理有关个人终生健康状态和医疗保健的信息，并可在医疗中作为主要的信息源取代纸张病历，满足所有的诊疗、法律和管理需求。EMR贯穿于患者就诊的各个环节，客观、完整、连续地记录患者病情变化及诊疗过程，将单纯的数据库概念扩展为知识仓库概念，是全面提高医疗质量的重要手段，也是智慧医院的重要标志。EMR有利于对医疗信息作深层次分析，对保证病历质量、控制医疗费用、提高医疗水平、推动临床研究等都具有重大的意义。
3.8 医疗信息化集成系统（HIIS)
太极楼宇正在开发的医疗信息化集成系统(HIIS)是采用面向服务(SOA)的开放架构和国际标准，构建以临床数据仓库(CDR)为核心的大型医院统一集成平台，在此平台上可以实现来自不同厂商的HIS、LIS、PACS/RIS、护理信息系统等的数据整合、信息共享、流程协同，并同步推进临床信息化建设，通过电子病历浏览器和医生工作站实现全流程患者信息实时同步共享。
4 结束语
太极楼宇绿色智慧医院解决方案将建筑智能化信息、诊疗信息和管理信息集为一体，以病人为中心，以医疗信息为主线，以智能化和信息化技术为支撑，注重环保节能和可持续发展，实现医院建筑设备管理智能化、医院诊疗自动化、管理信息集成化，并以信息的互通和互操作构架各类应用系统，形成诊疗手段完备，管理科学，信息一体化、高效节能的绿色智慧医院解决方案。
参考文献
[1]颜雨春, 周典, 朱启星.数字化医院建设与管理[M].合肥:安徽科学技术出版社, 2010
[2]曹茂春, 刘广波.浅析数字医院的智能化和信息化[J].智能建筑, 2012 (7) :66-68
8.医院工作方案 篇八
【关键词】医院人力资源管理；奖励方案；应用效果
进入21世纪之后，我国逐渐向知识经济时代迈进，在医院的正常运营中，管理人员一定要重视医院内部的人力资源管理，要实施奖励方案，以此来形成竞争性的劳动人事制度，进而提升医院的核心竞争力。
一、医院人力资源管理现状
现阶段在医院中，并没有专职人员来管理人力资源部門，医院为节省成本，减少了行政人员的应用，这样的人力资源配置并不能促进人力资源管理工作的发展。同时，医院并没有完善的考核体系，对工作人员的晋升和奖金等都没有明确的规划，进而导致很多人才流失，即便是实施了相应的物质奖励，也没有对工作人员的行为进行约束，也就是说，并没有对人力资源管理理念有一个正确的认识。此外，由于人力资源管理的不妥善，导致人力资源转化能力很弱，对医院的发展起到了阻碍的作用。
二、在医院人力资源管理中实施奖励方案的重要作用
在医院人力资源管理中应用奖励方案能够激发员工的工作积极性，让工作人员始终保持着工作热情，同时，还可以提高医疗队伍的整体素质，实施奖励方案能够调节工作人员的行为去向，进而提高医院工作人员的素质。此外，还能够增强医院的竞争力，因为医院是由很多员工共同组成的，每一位员工都有自己的责任，在医院正常运行的过程中，管理人员要定期与工作人员进行沟通，让员工得到尊重，同时，还要处理好工作人员之间的人际关系，以此来增强医院凝聚力，不仅如此，还能够有助于留住人才，通过实施多种奖励方案（物质、精神、目标、环境等）留住人才，要知道，奖励能够造就良性的竞争环境，医院通过运行奖励方案，能够将员工的压力转为动力，还能够创造良性的竞争环境，推动医院的可持续发展。
三、医院人力资源奖励方法
1.物质激奖励
薪酬是医院非常重要的人力资源重要组成，薪酬分配合理便能够更好的对人力资本进行分配，充分调动人员工作积极性，为医院发展与建设节省资金，带来可观的经济效益。由此，在医院人力资源管理中，需要按照职位、风险、责任、技术要求等制定岗位薪酬制度。可以通过岗位竞争、奖金、年终福利、岗位津贴等吸引并留下更多人才，物质奖励的目的是分配制度落实更加合理，确保医院各项建设的稳定、持续开展。内部分配是否合理也关系到医疗团队建设质量与工作效率。薪酬不仅会关系到医务人员的基本生活质量，更能衡量出一个医院的各方面实力，医务人员不管岗位能力如何，职位空缺一旦出现，将对晋升带来不利，不能获得更高薪酬。针对这一问题，在激励机制构建当中，需要正式薪酬分配的合理性，将高弹性与灵活性作为薪酬制定标准，高薪酬向高学历、高素质人才上倾斜，不断对学科进行完善，提升科室科研能力，使科室更好的行使薪酬标准，按照实际工作能力将薪酬标准制定出来，进而更好的对人工进行激励，使人力资源激励机制更加有效、健全。调动医务人员的工作积极性，使物质奖励发挥价值。
2.精神奖励
精神奖励与精神激励密不可分，两者相辅相成，都是对员工尊重、爱护、理解、信任的过程。选择适合、有效的精神激励方法有时候比物质奖励更加深入人心，能够增强人员对医院忠诚度与信任度，调动各级工作人员积极性。医院汇集了高素质人才，这些高端人才凭借自身的才干获得物质奖励是轻而易举的事，但这些人员更加注重精神上的激励与心理上的认可。通过相关调查显示，有四大因素构成了激励知识型员工，分别是个体成长，占30%、工作自主，占32%、业务成绩，27%、物质财富，11%。由此可见，医院中大部分知识型人才对自我价值的实现非常关注，在人力资源管理上需要将精神奖励与物质奖励结合起来。擅于使用情感激励法与心理疏通法，以情感人、以情留人、经常性的情感交流。因为只有情感才能让彼此心理上产生共鸣，才能使人际关系更加和谐，提升组织凝聚力，构建出和谐医院。人们物质奖励得到了满足以后，就会增加对精神情感的认可需求，在得到了领导、同事、病人的一致好评与认可以后，工作信心与动力增强，获得更多荣誉感与自豪感。在医院内部可以建立一个评价机制，定期评选先进个人、先进科室、先进党员、星级护士等，对医院做出贡献的人员进行表扬与激励。此外，还可以召开专家座谈会，使医护人员可以敞开心扉与专家面对面交流，相互交流工作上与生活上的问题，增强彼此的认识，彼此敞开心扉，提升工作效率。
四、Y医院实施奖励方案的效果
Y医院的成立时间是1956年，是一所集医、教、研、保健为一体的三甲医院，随着社会的不断进步，医院将重点放在加强人才的培养以及医疗建设等方面，医院领导人将人才作为医院的发展根本，制定了一系列的人才培养计划，在2010年的时候，Y医院开始实施奖励方案，首先是做一些基本的工作，根据员工的不同特质，设定不同种类的奖励方案，可以按照工作人员学历的高低、年龄以及岗位的不同设定奖励方案，在奖励方案中，制定了三种不同的奖励：第一种是物质奖励，该奖励方法可以应用在高学历或是医院人才方面，以此来留住人才的心；第二种是精神奖励，这种奖励方法主要是领导人应该站在员工的角度为员工着想，通过精神上的鼓励和情感的交流来留住人才；第三种是环境激励，该激励方法主要是通过环境来吸纳人才，在良好的环境下工作能够达到心情的放松，进而推动医院的创新。
1.在科研人员方面
随着奖励方案的不断完善，Y医院在2012年提出并实施了“人才培养计划”，每年投入的资金在80万元，为了培养促进医院发展的人才，此外，还开展了国外进修的活动，在此次计划中，有将近200名工作人员参加了人才培养活动，同时，医院在此次活动中实施了奖励方案，规定对取得科研成绩的工作人员给予奖励，医院工作人员在奖励方案的激励下，对科研工作不断创新、探索，最终获取了奖励。通过培训和奖励方案的实施，激发了工作人员的工作积极性，不仅获取了科研的成功，同时，还为医院带来了荣誉，促进了医院的可持续发展。
2.在医院护理人员方面
在医院中护理人员所占比例较大，对护理人员实施奖励方案能够激发他们的工作积极性，首先医院重新规划了护理人员的工作职责和环境，通过奖励的方式重新配置排班的问题，通过和对排班工作有意见的同事进行沟通，以此来缓解护理人员的心态，然后根据医护人员的学历对其具体的工作再进行划分，学历高的护理人员可以让他们参与到科研工作中。曾经有调查结果表明，护理工作在医院工作中是不被认可和发展的一种职业，所以，医院为调动护理人员的工作积极性，为此，医院还利用了双因素理论，以此来稳定医院护理队伍。
由此可见，Y医院在人力资源管理中实施可奖励方案，其效果很明显，不仅提高了医疗队伍的整体素质，而且还为医院留住了人才，同时还有效地增强了医院的竞争力，有效提高了医院的整体效率，促进了事业的发展。
五、结束语
总而言之，医院在人力资源管理中应用奖励方案，能够在很大程度上激发工作人员的工作积极性，让其将自身的价值发挥到最大，进而保证医院能够正常稳定的运行。所以，医院的管理者应该充分了解员工的需求，通过实施奖励方案，建立相应的人才培养制度，增加员工的价值，进而促进医院的长远发展。
参考文献：
[1]常瑜.激励体系在医院人力资源管理中的建立[J].中国医院，2012，13（10）：67-69.
[2]顾桉娜，冯遥.浅析激励在医院人力资源管理中的运用[J].技术与市场，2014（8）：248-248，250.
[3]陈春红，张惠琴.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].当代医学，2011，17（7）：38-39.
【医院工作方案】推荐阅读：
口腔医院创建廉洁诚信医院工作方案11-08
医院后勤工作改革方案12-10
平安医院创建工作方案06-12
医院廉洁自律工作方案08-18
医院督查工作实施方案11-14
医院卫生工作实施方案12-18
某某医院护士岗位管理工作方案01-02
中医院“三好一满意”工作方案01-04
陵县人民医院“三好一满意”活动工作方案08-31