酒店离职员工调查问卷

酒店离职员工调查问卷（12篇）

1.酒店离职员工调查问卷 篇一

离职调查问卷

亲爱的同仁：

感谢您这些日子以来对劲胜的努力、付出与贡献，为了更深入地了解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施及政策能够更为完善，谢谢您的积极配合，同时也祝愿您有更好的发展！

一、选择题（可多选）

1.您离职的主要原因是？

□个人或家庭原因□寻求更大的发展空间□寻求更高的薪资待遇□对直接主管不满□对公司制度不满□对工作不满

□其他_______________________

2.您离职的其他因素？

□工作量大/经常加班□工作环境差/工作压力大□对工作不感兴趣□

□工作地点因素□所学有限/学非所用调薪/奖金不公平□健康因素

□公司文化不适应□同事相处/人际关系不佳□办公室气氛不佳/士气低落□没有升迁机□会企业形象/产品不佳□个人价值观和企业文化不匹配 □其他_______________________

3.如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？

□提高薪资/福利待遇□制定个人职业发展规划□提供升迁机会□调换部门/主管领导□提供更多培训和学习机会

□其他_______________________

4.请问是否考虑在未来重新加入本公司？

□是□否

5.您离职后的打算？

□马上找新工作□先休息一段时间再做打算□继续深造或接受短期培训

□自主创业□不确定

二、开放性问题

1、您认为目前的公司需要改善哪些方面？

2、您对公司是否还有其他建议，如果有，请您写下来。

2.酒店离职员工调查问卷 篇二

一、文献回顾

国外学者结合各自研究侧重对员工满意作了大量研究, 其中涉及员工满意影响因素的研究主要可以归为两类:一类是对与工作相关影响因素的研究, 主要涉及5个方面: (1) 工作条件。有些学者 (Fredrick Herzberg, 1959) 研究发现良好的工作条件可以使得员工工作得更舒心, 从而有利于提高员工的工作满意度和工作效率。 (2) 人际关系。有些学者 (Vroom, 1964) 研究发现人们无论上下班都有同其他人进行沟通和交流的需要, 且每个人都有从内心与人交好的期望, 这种在组织内部拥有良好人际关系的需要会在很大程度上影响员工的满意度[1]。 (3) 组织发展前景。有些学者 (Buckingham, 2002) 研究发现组织发展前景与员工满意度成正相关。 (4) 工作回报。大多数研究发现工作回报是影响员工满意度最基本的因素。 (5) 工作本身。一些学者 (Vroom, 1964) 研究发现工作趣味性、挑战性和成就感会影响员工满意度, 尤其员工对工作是否感兴趣。另一类是对与个人相关影响因素的研究, 主要关注于个性、年龄、学历、工作年限等方面。Herzberg (1957) 研究了员工年龄、性别等因素与员工满意度之间的关系[2]。Hullin (1965) 指出年龄与工作满意度成正相关, 因为年纪大员工的期望值比年纪轻的员工小, 所以年纪大的员工更善于调节自我以适应工作需要[3]。学历也会影响员工满意度, 有些学者 (Quinn, 1980) 研究发现学历与员工满意度成正相关, 表现为受过大学教育的员工普遍比没有受过大学教育的员工满意度要高;但有些学者 (Canrell, 1974) 却认为学历与员工满意度成负相关, 因为员工学历越高, 对工作的期望也就越高, 因而越自然倾向于对工作的不满。另外一些学者 (Gruneberg, 1979) 指出, 工作年限与工作满意度之间存在不确定关系, 工作满意度可能随着工作时限的增加而降低[4]。

二、研究过程及发现

本研究采用访谈法和问卷调研法, 数据采用SPSS 15.0软件处理, 借助统计描述、因子分析、多元线性回归方程等方法来实现研究目标。问卷设计含三部分:第一部分用来获取受访者基本信息, 如性别、年龄、学历、工作年限等。第二部分结合国际知名工作满意度量表 (如JDI、MSQ) 和部分研究文献, 通过对部分酒店专家和行业人士的深度访谈, 经多次修订最终确定了29个指标, 同时采用国际通行的李克特5分量表法将每个指标设为“非常满意”、“满意”、“不确定”、“不满意”、“非常不满”五个等级, 相应赋值为5、4、3、2、1, 用以测量员工对酒店工作的满意度。第三部分用来测量受访者的总体评价, 如总体满意度、离职意向等。最后, 我们在上海市区抽取了30多家酒店随机发放了400份问卷, 回收有效问卷339份, 回收有效率为84.75%。

1、受访者基本情况。

此次接受调研的上海酒店员工:43.36%为男性, 56.64%为女性;3.24%为初中以下学历, 27.14%为高中或中专学历, 48.08%为大专或高职学历, 19.76%为大学本科学历, 只有1.78%为研究生或以上;年龄主要集中在20–29岁之间 (占60.47%) ;在工作年限方面, 13.57%少于1年, 34.22%为1-3年, 24.78%为3-5年, 13.86%为5-10年, 13.57%为10年以上。在月均收入方面, 大部分受访者的月均收入集中在1001-3000元 (占56.93%) ;被调查的酒店绝大多数为上海3-5星级酒店 (占93.8%) 。

2、满意度影响因素分析。

本研究采用KMO和巴特勒球形检验:量表KMO值为0.956, 巴特勒球形检验给出自由度为406的似然卡方值为8785.374 (p<0.001) , 表明量表所设的29个指标存在公共因子, 适合做因子分析。因此本研究采用主成分萃取法对29个指标进行公共因子提取, 并采用方差最大化正交旋转得到因子载荷矩阵如表1所示 (见下页) 。提取的每个公共因子的信度都在0.888-0.943之间, 量表总信度为0.966, 远大于Nunnally (1994) 提出的最低可接受值0.7的标准, 表明量表信度较高。

从表1可以看出, F1含4个指标:工资、奖金、加班费和福利待遇, 可命名为工资福利因素;F2含5个指标:管理模式与理念、工作分工与职责、奖惩方式与效果、病事休假制度和员工考评机制, 可命名为管理体制因素;F3含4个指标:领导的胜任程度、个人魅力、领导风格和对员工工作的支持, 可命名为上级领导因素;F4-含4个指标:上级对你的期望、个人成长空间、培训的机会与效果及晋升公平性, 可命名为个人发展因素;F5含4个指标:工作的趣味性、挑战性、成就感和展示自我机会, 可命名为工作本身因素。F6含4个指标:酒店经营状况、发展前景、软硬件配置和安全保障机制, 可命名为工作环境因素。F7含4个指标:上下级、同事间、部门间关系及意见反馈与落实, 可命名为人际关系因素。

3、总体满意度与离职意向分析。

为进一步验证提取的7个因子是否对上海酒店员工满意度、离职意向强度产生影响, 本研究以因子分析的结果为自变量, 以总体满意度、离职意向为因变量, 建立两个多元线性回归方程 (见表2, 见下页) 。

从表2可以看出, 两个回归方程显著检验F值都较大且都达到了高度显著水平。其中, 员工总体满意度影响因素回归方程的调整R2为0.544, 表明有54.4%的员工总体满意度变动可以由该回归方程来解释, 但只有8.7%的员工离职意向变动可以由员工离职意向影响因素回归方程来解释。另外, 从t检验结果看, 7个影响因素对上海酒店员工总体满意度都产生高度显著影响;但只有F1, F3和F4这三个因素对员工离职意向产生显著影响, F5和F7这两个因素对员工离职意向有影响。从标准化系数 (β值) 看, 7个影响因素对上海酒店员工总体满意度的影响强度依次是F4-个人发展, F5-工作本身, F6-工作环境, F3-上级领导, F1-工资福利, F7-人际关系和F2-管理体系;其中F4, F5和F6重要性排序靠前, 表明相对实物性收入上海酒店员工更加注重对非物质性薪酬的获取。相反, F1-工资福利, F3-上级领导和F4-个人发展成为影响员工离职意向最重要的因素, 表明工作收入、上级领导和个人发展空间是影响上海酒店员工离职的最重要因素;同时表2中的员工离职意向影响因素回归方程各自变量标准化系数 (β值) 均为负数, 表明上海酒店员工离职意向强弱与对各影响因素的满意程度呈负相关, 即提高员工满意度有利于降低上海酒店员工离职意向。

三、研究结论与不足

本研究采用因子分析法提取的7个主要因子经多元线性回归方程模型检验后的结果表明, 7个因子都对上海酒店员工满意度产生显著影响, 其影响力强度依次是F4>F5>F6>F3>F1>F7>F2, 说明我国酒店管理者应当积极转变观念、关注员工发展, 重视对员工的培养。而且随着越来越多受过高等教育的年轻人进入酒店行业, 解决好员工个人发展问题将成为降低我国酒店业居高不下的离职率、稳定员工队伍的重要路径。关于工作本身这一影响因素, 尽管不同的人即便对同一工作也有不同的满意度感知, 但我国酒店管理者们也应积极采取适度的方法提高员工对工作的兴趣, 如定期或不定期地给员工调整工作内容、调换工作岗位等。诚然, 工作环境、工资福利和管理体系取决于各酒店自身的发展、短时期内难以改变, 但上级领导和酒店人际关系却可以通过酒店管理者的努力加以改进和提升, 比如管理者可以通过采取更亲民的做法、以身作则或适当调整自己的管理风格, 积极加强酒店部门间、上下级间、员工间的沟通, 改善工作氛围以提高员工满意度。另外, 本研究还揭示了工资福利虽然不是影响上海酒店员工满意度最重要的因素, 但却是影响员工离职意向最重要的因素, 酒店管理者在降低员工离职意向、稳定员工队伍过程中对此应重点考虑。同时, 我国酒店管理者们还应重视上级领导和员工个人发展这两项因素, 即需要更多的注意力放到关注员工个人发展和提高领导者自身领导力方面来, 积极提高员工满意度、尽力降低员工离职意向。由于研究的时间、精力、资金和经验的限制, 本研究尚存在一些不足:如研究样本数相对较少, 调研的酒店主要集中在上海, 受访者的满意度情况可能并不能完全代表我国所有酒店员工, 我们将在以后的研究中加以改进。

注:*P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001

参考文献

[1]Locke, E.A.The nature and consequences of job satisfaction[M].In M.D.Dunnetter, Handbook of industrial andorganizational psychology.Chicago:Rand-McNally.1976:1297-1349.

[2]Hullin, C.L.&Smith, P.C.A linear model of job satisfaction.Journal of Applied Psychology, 1965, 49 (3) :209-216.

[3]Herzberg, F, Mausner, B., Peterson, R O.&Capwell, D.F.Jobattitudes:Review of research andopinion[M].Pittsburgh, PA:Psychological Service of Pittsburgh, 1957.

[4]Quinn, R P.&Baldi de Mandilovitch, M.S.Education and jobsatisfaction, 1962-1977.The Vocational Guidance Quarterly.1980, 29 (2) :104-111.

3.酒店离职员工调查问卷 篇三

【关键词】连锁经济酒店  存在的问题  离职原因  留人对策

一、连锁酒店员工流失管理存在的问题

（一）规模扩张过快，人才储备不足

连锁酒店大规模扩张必然会增加人才的需求量，导致人才供不应求。复合型的连锁酒店对员工的要求为“一人多岗”，传统的酒店员工或者学历低的人很难适应其工作要求。而且，一些实习后的大学生因不能接受酒店的工作体制或者受自身价值观的影响，很少会选择继续留在酒店工作。

（二）管理水平有限，服务能力较低

大部分经济型酒店采用加盟连锁和特许经营形式，这往往会导致酒店效率低下，管理水平低且混乱。一些加盟商选择加盟是因为酒店的品牌知名度和竞争优势，但加盟后很难快速适应统一和标准的管理，从而导致管理水平有限。而且，现在酒店基层员工大部分是学历和素质相对较低，缺乏专业的培训，服务意识和服务水平都比较低。

（三）定位模糊不清，无差异化优势

很多经济型酒店都是将原有的旧房屋进行改造和装修，其具体服务、装修风格和配套设施都是大同小异，这种单一、易模仿的运营模式很容易形成同质竞争，使酒店缺乏差异化优势。另外，很多经济型连锁酒店都不能具体准确地进行市场定位，盲目模仿和追求时尚，从而迷失了定位方向。

二、连锁酒店员工流失的特征分析

适当的人员变动是对酒店发展和进步是有益的，若员工流动率超过10%，会影响到酒店的日常运营。然而，近年来，国内连锁酒店员工流动率已达到30%以上，此现状不容乐观。据调查发现连锁酒店员工的流失有如下特征：

（一）离职时间节点呈现阶段性特征

员工的职能层次不同，离职时间也显现不同的特点。高层管理者在试用期或同一层次管理岗位工作3年至6年期间流失数量较多;中层管理者在特定岗位工作2年至4年后，若无晋升空间，就会选择离开酒店，另谋高就;一线基层员工流失更换速度快，所以时间特征不明显。从时间节点看，大部分员工普遍选择在年底离职。

（二）离职岗位呈现集中化特征

从岗位区分，员工离职多集中于基层一线岗位——服务员，管理岗位员工流失率较低。由于受传统观念影响，酒店服务员的工作地位比较低，发展空间较小，工作强度大且枯燥乏味。从而积累一定经验后，部分优秀服务员就会选择离开。

（三）基层员工离职率与学历成正比

从学历区分，高学历的基层员工更加容易跳槽。大学生的就业价值观存在偏差，认为酒店工作辛苦劳累且地位低，所以酒店服务业不是他们的理想工作。而中专及以下学历的员工由于学历偏低，丧失了很多选择就业的机会，所以他们一般会更加忠诚于酒店服务业。

（四）酒店员工的离职呈现年轻化趋势

从年龄阶段区分，17岁～30岁的员工离职率居高不下。随着年龄的增长，酒店员工在看不到晋升机会的情况下，将会选择离职;而且在这个年龄段的女员工大多会因家庭原因或者自身原因而选择离开酒店。相比之下40岁以上的员工对职业选择更谨慎，不会频繁跳槽。

三、连锁酒店员工流失的原因分析

据资料调查表明员工离职的主要原因无疑就是薪酬福利满意度，另外还有企业文化认可度低、职业规划的缺乏和培训不够等也是导致员工离职的原因，从图1和表1中可以看出薪酬福利、企业文化认可度、员工职业规划这三块员工离职所占比例较大，所以酒店应重视这三方面的建设，提高员工的满意度，才是降低离职率的关键。

图1 酒店员工主动离职的原因

表1 酒店员工主动离职的原因

（一）员工个体原因

1.追求更高的回报。由于连锁酒店的工资水平低且没有较好的福利，员工不能从中得到较好的物质保障，从而会选择离开酒店。而且星级酒店和外资酒店的工资水平普遍高于连锁经济酒店，所以优秀的员工一旦抓住时机就会选择辞职。

2.寻求更好的发展机会。由于连锁经济酒店的层级和岗位减少，且缺乏比较完善的职业发展规划，导致员工的晋升之路希望渺茫。而且员工在服务过程中，心理容易产生不平衡，自我感觉较差。所以他们就会选择跳槽到发展前景更好的酒店或者其他行业工作。

3.谋求工作环境的改善。酒店一线员工的工作内容枯燥乏味，休息时间短，经常熬夜加班;酒店员工为了升职，经常明争暗斗，往往会使人际关系更加复杂;有时一些素质低的客户会对员工进行人格侮辱，并且有些管理者并没有及时的给予员工应有的关怀。长期如此，会使员工身心俱疲。

（二）酒店原因

1.酒店愿景建设有缺陷。酒店愿景是制定战略的参考依据，对酒店内部经营有指导意义。但是一些酒店在愿景建设当中仍然有缺陷：一是愿景远大，不切实际。一些酒店提出的愿景很空泛，没有根据自身特点来制定实际可行的行动计划和配套支持，二是顾客至上，忽视员工。传统的酒店发展理念是有偏差的，忽视了员工应是酒店发展的根本目的而非手段。因此，此类愿景难以对员工达到激励作用，必然会造成酒店管理不力。

2.招聘选拔低效率。酒店员工的频繁辞职，导致酒店不得不重新招聘新员工，从而大大提高了招聘成本。有些酒店在招聘职位时没有进行科学的工作分析，招聘的程序和环节也不规范，只重视招聘数量却忽视了招聘质量。此外，酒店在招聘时没有及时向其沟通，忽略了酒店和员工双方价值观是否匹配，从而使大部分员工在任职不久后将选择离职，降低了招聘效率。

3.绩效薪酬管理不规范。不少酒店在绩效薪酬管理方面还存在一些漏洞，表现在不公平的绩效考核，主观随意性强;缺乏绩效反馈和面谈，员工很难了解自己在工作方面上的优势和不足，以及如何改进下一季度的绩效;薪酬水平偏低，薪酬结构不合理。两者的结合，大大促成了员工的不满。

4.职业生涯管理缺乏。由于连锁酒店扩张速度放缓，管理层也相对稳定，使得员工没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值，所以在多数情况下，酒店员工会选择跳槽到条件更好的其他酒店就职。另外酒店没有建立科学的管理系统，忽视对员工职业生涯的规划，直接用粗略的晋升计划来取代。

5.离职管理不科学。酒店员工高离职率使得酒店往往忽视离职程序的一些环节，也没有心思去完善离职管理。当遇到员工辞职时，部分酒店只办理了一些简单的离职手续，缺乏后续记录和科学的离职面谈。虽然少数酒店组织了面对面的离职面谈，但是并不是由人力资源部门专员来面谈，反而会导致离职员工不愿积极配合，阻碍酒店找到问题所在，降低离职面谈的效率，不利于酒店管理的改善和进步。

6.培训机制不够完善。大部分连锁酒店对员工的培训不够重视，所以不会对此投入很多成本。有时员工培训也只是走走形式和流程，根本没有实质的效果。如果培训不到位，员工就很难了解工作技巧，也会导致服务水平低下，最终影响酒店的日常业绩。

（三）社会原因

1.传统观念的影响。部分酒店员工由于受传统观念的影响，认为酒店工作不是很体面，觉得没有很好的发展前途，又觉得酒店工作辛苦劳累、单调乏味且地位低。而且酒店行业受年龄限制，年轻时做做无妨，有利于积累社会经验，但是不适合长期任职。

四、降低酒店员工高离职率的对策

（一）在对员工个体管理方面

1.合理进行工作设计。不合理的工作设计只会导致员工身心俱疲，使员工的工作质量和工作积极性有所下降。从而合理进行工作设计是至关重要的。首先，要合理优化一线部门的工作休息时间，有时员工需连续加班，酒店对此需要合理排班，增加休息时间，同时雇用兼职生，降低员工的工作时间，缓解疲劳。其次，可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性。合理的工作设计使员工感受到工作的意义，能够更好提高员工的办事效率和工作满意度，这样才能更好地留住员工。

2.重视职业发展规划和员工培训。酒店应坚持“以人为本”管理理念，为员工制定合理科学的职业发展规划。一方面，规范职业规划，可以让员工清楚地认识到自己的优缺点，也可以激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，才能更好地留住人心。同时，为新员工进行入职培训，让员工了解酒店文化，帮助员工确定未来发展方向。另一方面，在招聘时尽量选择内招，给员工更多的职业发展机会;采用轮岗的培训手段，丰富工作内容，也更好地使员工学会更多的工作技能，提高工作能力。

3.完善薪酬绩效考核和惩奖机制。首先，酒店应该建立完善的绩效管理体系，绩效考核应根据实际工作设定科学公正的考核标准和指标。在科学的绩效管理基础上，根据工作内容、层级、工龄等因素来设计薪酬制度。根据不同岗位，设计不同的薪酬结构，设计合理的固定薪酬和可变薪酬的比重。薪酬要偏重效率，福利需要体现公平，因此，酒店管理应该在福利设计上努力做到公平合理，增强员工的满意度。同时，需要完善奖惩措施，改变以往的重惩罚轻奖励的状态。当员工出现不满情绪时，为其提供薪酬绩效的申诉渠道。

（二）对酒店管理方面

1.加强企业文化建设。酒店需要加强文化建设，丰富文化内容，努力贯彻“以人为本”的酒店宗旨，只有确立员工的主人翁的地位，才会提高员工的忠诚度和办事效率。具体体现在两个方面：一方面酒店应尊重和重视员工，关心爱护员工，适当授权给优秀员工，使其能够参与一些管理活动。另一方面酒店还需重视团队精神，培养团队合作对酒店的运营和发展是非常有必要的。

2.科学组织招聘。科学有效的招聘才能使酒店获得最合适的人才，促进酒店快速发展。首先，酒店要在招聘时做好沟通工作，了解应聘者和酒店的价值观是否匹配。其次，酒店还应认真对工作岗位特点进行分析归纳，招聘合适的人才到合适的岗位，达到效率最大化。

3.完善离职管理。改善离职管理，不仅可以降低离职率，也可以提高优秀员工重返公司的概率。规范离职管理，首先通过正规的离职面谈，管理者会通过解决优秀员工的一些困惑，从而使其选择继续留在酒店;其次，通过离职面谈能够了解到员工离职的内在原因，了解到管理存在的问题和弊端，有利于酒店不断完善和发展。另外，面谈时，针对优秀员工因某些原因不能继续留在酒店，将会与其保持联系，欢迎他们随时回到酒店工作。

五、结语

总而言之，酒店员工流失率的原因是多方面的，对策也需要综合多方面因素考虑。根据员工实际需要出发，既要关注社会环境建设，又应当尊重员工精神和物质双重需求，帮助其实现人生价值，提高员工的工作满意度，就能有效地降低员工流失率。因此，正视员工的离职，并采取相应的对策是十分重要的。

参考文献

[1]江厉明.基于主动离职理论的酒店员工流失对策研究[J].漳州师范学院学报（哲社版），2008，（1）.

[2]王思平.讨我国酒店员工流失原因与对策[J].广东科技，2009，（2）.

[3]王显成.店员工离职原因的多因素分析及对策研究[J].北京第二外国语学院学报，2009，（5）.

[4]廖文娟，范利民，张露.劳动密集型企业人力资源管理效能分析.商业时代，2011，（34）：83-84.

[5]张璐，张胜男.我国经济型酒店特许经营模式研究—以“如家”酒店为例，首都师范大学学报（自然科学版），2012，33（2）：79-86.

作者简介：黄敏（1996-），女，汉族，浙江金华人，就读宁波大红鹰学院，专业：工商管理（连锁经营管理方向），研究方向：连锁酒店员工离职率;本文指导老师：陈虹（1982-），女，汉族，宁波象山人，宁波大红鹰学院讲师，研究方向：企业管理、创新管理。

4.酒店员工离职情况调查报告 篇四

酒店，特别是高星级酒店现在的日子并不好过，“八项规定”、“六项禁令”的严格落实，让不少酒店的腰包都缩了水，市场竞争的加剧，酒店客源被进一步分流出去，面对外忧，更多的酒店企业还面临着内患，那就是员工，酒店企业在人才招聘、保留等方面仍面临着较大的压力和问题。保障酒店员工团队的稳定是酒店在市场中制胜的关键后援保障之一，对此有效提升企业人才竞争力和核心能力，是酒店面临的重大管理挑战。

此次迈点网就酒店员工离职情况展开调查，帮助酒店管理者及HR人士更好的了解今年酒店整体的员工离职情况，剖析员工离职的原因，同时探讨酒店在员工管理方面的改进意见，以期为企业在员工保留上提供更多的参考。

一、离职率居高不下

此次，参与调查的酒店人，四星级酒店及以上的占比50%。从迈点旅游研究院的调查统计结果显示，今年酒店整体人员的离职率居高不下，离职率在10%以下的酒店仅占12%;24%的酒店离职率在11%-20%;;26%的酒店离职率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;离职率41%的酒店占18%。和去年相比，高达47%的调查对象表示酒店员工离职率升高了;42%则表示和去年差不多;离职率有所下降的酒店仅占11%。

员工离职率高已是整个酒店行业不争的事实。从今年的情况来看，员工离职除了传统的“薪酬、福利、发展”等因素外，分析认为进入之后由于酒店房价提升及国家政策影响，许多酒店的效益明显不如，这也给酒店员工造成了一定的压力，间接导致其离职。

二、今年人数减少 明年多数不增员

高离职率之下，带来的当然是人员的变动，61%的酒店表示与年初相比，酒店目前整体员工的人数减少了;人数几乎保持不变的占26%;人数有所增加的酒店则占13%。

已经来临，对于这一年，酒店在人员编制上会有怎样的计划，调查显示有增员计划的酒店仅占19%;甚至21%的酒店计划裁员;大多数酒店(占比60%)则计划与20基本保持一致。

从酒店对人员的编辑计划上可以看出酒店在新的一年对人员的招聘显然有所保守。如今人力资源成本在酒店整体营业收入中所占的比例也呈现不断增长的趋势。人员的成本支出不断上涨，加上人员频繁流动带来的额外招聘成本无疑成了酒店的负担之一。

三、餐饮部员工流动最频繁

酒店诸多部门中，哪个部门对“高离职率”做的贡献最大，结果显示餐饮部居首，61%的被调查者这么认为，其次是前厅和客房。

餐饮人员离职率高的原因究竟是什么?分析认为，从人员的整体结构来看，餐饮服务人员的整体学历水平偏低导致人员整体素质的偏低，加上传统的观念影响，此外像薪酬方面，在餐饮部，虽然厨师长等管理层的薪资较高，但占多数的普通餐饮服务员的薪资并不高，同时在餐饮部工作，需要承受时间长、劳动强度大的工作负荷。一家酒店的后厨新人表示，服务员、传菜员这样的工种，越是年轻人越愿意多流动，能多挣500元钱就跳了。

除了以上提到的原因，对于餐饮部人员来说，培训的不足也是导致跳槽的主要原因，对多数餐饮员工来说，职场发展通道较窄，因此他们渴望能够得到技术上的培训与成长，但在这方面，酒店的培训明显欠缺，虽然可以通过师傅带徒弟的形式得到提升，但此种方式能够培养的人数也毕竟有限。

四、薪酬福利仍是员工离职导火索

对于员工离职的原因，薪酬福利满意度低无疑是众所周知的主要原因，此外，像企业文化认可度低，缺乏职业规划等也是导致员工离职的原因。从中也可以看出，薪酬福利、企业文化、员工职业规划这三大方面应该为酒店企业所重视，能够在这方面做的完善的企业相信在人员保留上也能做的较好。

在提及酒店在人才保留上做的最有效的措施是什么?多数酒店人纷纷表示是提高薪酬福利水平。目前许多酒店企业也加强比较本企业与市场薪酬水平的差距，像迈点旅游研究院推出的区域酒店薪酬报告，就给到了酒店行业薪酬方面的参考。当然在此迈点旅游研究院也提醒各位酒店企业，在比照报告的同时，一定要结合企业自身的规模、性质以及在市场上的定位等实际情况条件，切莫只关注一个数字。

职场上，除了员工主动提出离职，还会有被动离职的情况，被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的。那么员工被动离职的原因出自哪里?调查显示60%是在于员工不能胜任工作;46%是因为出现了重大过失，当然还会因为酒店裁员、岗位取消等原因。

对于企业需要“炒员工鱿鱼”时，应寻找相关法律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，在一些情况下要和员工明确说明理由并支付一定的赔偿金，否则，一旦处理不好，往往发生很多“秋后算账”的事情，员工到处宣扬企业“不负责任”的行为，更甚者会让企业陷入无休止的诉讼之中。今年，迈点网就报道了多起员工被迫离职或被动离职下未获得任何补偿等新闻事件。

在此提醒酒店企业，遵从相应的规定，理性化的处理该类事件非常关键，否则对酒店来说到最后往往损失的不只是与离职员工耗费的精力，不管谁对谁错，往往还会对酒店口碑或名誉产生一定的影响。

五、员工流动应警惕负能量

员工的离职往往会造成一定的.影响，例如关键技术或商业秘密的泄露、客户的流失、岗位的空缺等。那么影响最大的是什么呢?结果显示员工离职最容易涣散军心，影响到其它员工的工作心态，有74%的酒店人这样认为;其次分别有63%和61%的酒店人认为还会导致人员架构不稳定和增加招聘、管理成本。

一个员工的跳槽往往会在企业内形成一股负能量，经常是把很多人一起都带走了。在这点上，关键岗位员工或管理人员离职影响最明显，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

对此，企业一旦发生员工离职，应该就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心，切莫让离职的负能量充斥职场，让员工私底下胡乱猜测、传播。其次最重要的是要创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及积极的内部环境。

六、不只是关注薪酬而是注重回报

对于如何控制离职率，酒店计划的措施，从调查结果中可以看到，多数酒店采取最多的三项措施分别是提高薪酬福利水平、加强企业文化建设，其次是加强离职面谈。

对于加强离职面谈，这一项可以反映企业想从中真正了解员工离职的原因，有助于企业发现需要改进的地方，同时也可以对优秀员工进一步挽留，对于前者，笔者认为，在现阶段，离职面谈的效果其实并不佳，面对人力或者管理者的面谈，多数离职员工的内心并没有充分的信任感，同时也不会说出内心真实的离职想法。对此，离职面谈得注意技巧和方式，同时要让员工放下心防，取得对方信任从而说出心里话，此外，除了离职面谈，酒店管理者以及HR也要在平时多做好人员的沟通，以及在适当时候做一些内部的调查，从中发现问题，防患于未然。

至于提高薪酬水平，随着企业薪酬水平的提高，企业在后期加薪的余地会越来越小。提高员工工资待遇虽然是留人的手段之一，但仍未必是最有效的手段。不少酒酒店的管理者就抱怨，工资也给员工加了，但最后还是走了，留不住，特别是当下85、90后的新生代员工，他们不仅仅是通过涨工资就可应付的一代人。

对此，酒店应从单纯关注员工的薪酬福利转移到给到员工的回报上面，这个回报涉及的方面非常多，这个回报不只是给到员工的基本工资、奖金、福利，同时还包括其它方方面面，大到员工的职业发展，小到员工的一顿工作餐。除了能够给员工提高薪酬水平外，企业真正应考虑的是：什么是员工真正需要的，是他们认为重要的因素，这和企业认为重要的，给到他们的到底有多大差距，同时酒店又是可以从哪些方面真正可以着手做的，举了一个非常通俗的例子，对饭店来说，例如员工餐这样的小事，不要求你提供的非常豪华丰盛，但至少要做的好吃吧，这也是对员工的回报。

5.酒店员工离职报告 篇五

尊敬的领导：

您好

首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。

我在前台服务的岗位上，所做的一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任。通过认真反思，离职信主要原因有以下几点：

【范文网】

一、对自己的本职工作操作机械化，不创新求异。

二、工作时工作怠慢，热情度不高。在服务上缺乏灵活信息和主动信息。

三、自身调节力差，情绪化严重。

四、缺乏销售意识和销售技巧，客房信息率低。

五、服务意识淡薄，没有真正的把客人的需求放在第一位。

六、缺乏交流和沟通，信息反馈不及时，导致工作不协调。

七、微机改革之后，缺乏责任心，没有及时的数据统计和信息理。

在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意。为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准!

此致

6.酒店客房员工离职报告 篇六

关于酒店客房员工离职报告1

尊敬的领导：

您好！

我自以来已经有六个月了，作为客房部的实习生，在这里得到了很多的历练， 更在这里了解了自我、认知了自我，时间过的很快，一眨眼我就要了，同时我也在思考着自己今后的，正在寻找这自己喜欢的工作。尽管我还只是处于毕业的迷茫阶段，不知道未来的路在哪里，但辞职是经过我仔细考虑的。

在酒店工作的这段时间里，我在工作中有成长的地方，同时也还存在很多的不足。在酒店的工作，让我在学校学习到的理论知识有了实践的基地，更加进一步的了解了酒店的运作，特别是对于酒店客房部门的工作，我有了一个更加深刻的认识。刚开始的时候因为把我分配在客房部，我闹了不少的情绪，认为客房部的工作是无关紧要的，工作比其他的岗位更加的辛苦，学习都的东西也比较少，于是不愿意接受酒店的这个安排。可是随着工作的深入，以及对客房部的认识加深，我充分的认识到，客房作为酒店主要的产品之一，客房的服务除了铺床之外，对客服务也是非常重要的一个方面，直接影响到酒店的服务舒适度和对产品的体验，这个重要的作用是不可以忽略的，因此酒店的每一项工作都是十分重要的。

这六个月以来，因为岗位分配上的问题，我闹了不少的问题，为你们增加了很多的麻烦，感谢你们一直以来对我的包容和，要不是你们的指导和帮助，我也不可能顺利的完成实习的工作，更不可能进一步了解。仅六个月的时间，工作中的点点滴滴，我的心情、我的情绪、我的快乐、我的郁闷，都一直跟它们联系在一起。我想，这样的经历和自我认知是一种收获，而这些对我以后即将面临的生活一定会有另一种帮助。尽管今天的我依然还只是你们眼里的孩子，但是需要成长和任性的.我，坚持自我中即将面对的一切都将是我以后人生中可以拿来谈说的青春，我相信我一定可以在职场中磨练的更加成熟。

最后谢谢客房部的所有领导和同事，要不是你们一直以来能够对我包容和指导、关心，也许我不能够在实习的阶段收获这么多的东西；也许我要成长和完善的地方还有很多，我要真正的适应这个职场上的生活，还需要很多的磨练，会遇到很多的困难，但是我相信，雏鹰总有一天能够独立的翱翔在蔚蓝的天空下，一展自己的抱负。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

关于酒店客房员工离职报告2

尊敬的酒店领导：

您好！

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入酒店之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在酒店的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得酒店目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从酒店离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。 非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在酒店的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是酒店的一员而感到荣幸。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

关于酒店客房员工离职报告3

尊敬的领导：

您好!

您好!首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx酒店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接.我很遗憾不能为宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx酒店的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

关于酒店客房员工离职报告4

尊敬的领导：

您好！从去年9月到今年7月，我到公司已有几个月了，在这几个月里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的最好的工作环境。

但是我再三考虑还是写下这封。在昨天没有接到调走的通知的时候已经把辞职新写好了。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去要求别人，现在的食草堂和我们以前初来时的感觉一点都不一样，感觉变了，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在食草堂人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，但有没有考虑到别人的感受，这也是我离开的原因。我非常喜欢食草堂，因为我的第一份工作就是食草堂，我把它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从武汉回来就是还相信食草堂会给我们大家希望，我自己的原因占最大部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅！

再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱！恳请公司接受我的辞职请求！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

关于酒店客房员工离职报告5

尊敬的领导：

你好！

在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护（至少对于我们的个人利益来说）。鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

酒店近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在7/15左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望经理理解。我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢！最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升！主管及各位同仁工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

7.酒店员工离职申请书 篇七

尊敬的经理：

您好!首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx酒店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来经理对我的关心和教导让我感激不尽。在xx酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢经理对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开酒店，以便完成工作交接.我很遗憾不能为酒店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx酒店的业绩一路飙升!经理及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：

8.酒店员工入职离职流程 篇八

 准备工具：笔、《锦湖大酒店员工入职申请表》；

 要求：对应聘人员要热情接待、解答；要求应聘人员在填写入职登记表

时，对相关的内容要如实填写。

1.2.由人事行政部进行初次面试，根据面试情况填写《面试点评表》，并根据面试结果将初次面试人员档案进行分类存放，即分为：A类 初次面试合格者B类初次面试合格但岗位暂无空缺类（作为酒店人才储备档案）C类初次面试不合格者

1.3.初次面试合格后通知相关部门管理者复试，复试者合格后，通知其入职时间和所需交资料；

 普通员工第二次面试由部门主管或经理复试即可；

 领班级以上管理人员除了由部门经理复试以外，再由营运总监进行第三

次面试。

 《入职须知》背面注明报到时新员工应注意的相关事项，提醒新员工阅

读以及签名确认已阅读。

2、在新员工进入前报到流程

新员工入职前1-2天，人事行政部应做好以下几项准备工作：

2.1.整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。

2.2.通知新报到人员应准备的物品，如本人学历证书复印件、近期1寸彩照2张，身份证复印件1份、体检健康证明原件、（需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品、近期彩照3张等）。

2.3.做好新员工基本工作物件的发放及工作内容及联系人的确定：

内容： A.做好《入职培训须知》、《员工手册》、工号牌、考勤卡等发放准备；【人事行政部】

B.为新员工准备一位“入职联系人”。一般情况下，新员工的“入职联系人”为该员工的直接上司。

目的：加速新员工与酒店及部门的相互认知；同时近距离观察新员工的工作表现，以进一步确认新员工是否为部门合适的人选；同时带领新员工快速进入工作状态。

C.通知相关部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作内容），提前告知相关部门新进员工情况。【人事行政部】

3、人事行政部办理入职手续

3.1.新员工报到日，人事行政部为其办理相关事项。

3.2.完善填写《员工入职申请表》，人事行政部做好档案保存，更新员工花名册。

3.2.向新员工讲解及培训《员工手册》的规章制度，如有其它相关培训，告知其培训时间。

3.3.确认该员工调入人事档案的时间。

3.4.带新员工参观酒店，然后带到所属部门，介绍给部门负责人。

 注意事项：

1、带领新员工参观酒店前，应与各相关部门负责人作好沟通，以免影响各部门工作运作。

2、在参观过程中要细心讲解，应答新员工提出的问题。

4、由部门办理部分

4.1.人事行政部带新员工到部门后，由部门安排参观，并介绍部门相关人员。

4.2.部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责向新员工作介绍；

4.3.“入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；

4.4.“入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求；

4.5.部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能被安排太饱和、太复杂、责任太重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时鼓励。）

4.6.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

5、入职培训

每周六安排本周入职新员工参加入职培训（特殊情况不能培训的根据经营情况临时安排）。培训内容包括：员工手册讲解、消防知识、礼节礼貌、仪容仪表讲解等。

6、试用期跟进

6.1.新员工入职后到转正前应该有三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内面谈，第二次面谈的时间是入职后一到三个月内，第三次面谈的时间是转正前。

6.2.面谈的对象包括员工本人、他的领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作中遇到的一些问题等。

6.3.面谈内容应包括：第一，员工进入酒店后对酒店的印象与进入前对酒店的印象的差距；第二，员工对酒店企业文化的看法，感受到酒店或本部门是什么样的工作氛围；第三，员工进入酒店后对目前岗位有哪些初步认识，第四，员工入职后遇到哪些困难，需要何种帮助；第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等，第六，是否明确自己每天需要做哪些事，领导是否安排给予培训或指定人员来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

6.4.我们了解了员工之后，再找员工部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给予他们在新员工入职后如何培训和培养一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

6.5.当我们了解了新员工工作状态，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等工作之后，作为人事行政部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程中的一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

 注意事项；每一次面谈后，需将谈话内容整理后记入《新员工试用期面

谈表》，并作为人事档案保存。

7、转正评估

7.1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要组成部分。

7.2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

7.3.员工的转正由用人部门和人事行政部进行审批并办理有关手续。

7.4.新员工工作满试用期时，由人事行政部安排进行转正评估及测试。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由部门对其进行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

附入职流程：

第二节 员工离职流程

一、目的为规范离职管理，保证酒店员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本程序。离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除劳动合同。

二、责任部门 人事行政部、离职者部门

三、流程

1、申请离职者提前一个月亲自填写《员工离职申请表》。

2、交部门负责人审批。

3、由部门负责人交人事行政经理审批,再由人事行政部或部门负责进行离职面谈，给予挽留和离职原因了解。

4、管理级或以上职员在人事行政经理审核后交营运总监批示。

5、《员工离职申请表》放于人事行政部，由人事行政部存根，离职者到了离职日时，直接到人事行政部人事行政行政部办理离职手续。

6、离职者到人事行政处核实工时或工资，再办理退宿舍，在酒店就餐者办理停餐手续。

7、解雇或辞退的：部门管理人员填写《员工离职申请表》,部门负责人批示后,交人事行政部。

8、人事行政部调查了解无误后,审核签批,其中管理级以上职员须交营运总监批准,再通知办理离职手续。

9.酒店离职员工调查问卷 篇九

认识员工离职给我们企业带来的影响

人员流失很大，人力资源缺乏。很多企业要开新店，因为人员不够，而无法开新店，很多企业因为有很多问题出现，但因为人员能力不够而无法解决，导致企业发展受阻。如果这个人的问题没有解决，也会成为餐饮行业发展的一个很大障碍。

卡内基说过一句话：带走我的员工，把工厂留下，我的工厂就会长满草。拿走我的工厂，把员工留下，将来不久又可以有一个好的工厂诞生。我们可以通过这句话知道企业经营重点，不仅仅我生意如何搞上去，也要考虑员工素质如何提上去。

联合包裹亚洲区总裁，也说过这样一句话：我们要照顾好员工，他们才会去照顾我们的顾客，进而才会照顾好我们的利润。所以企业要想获利，那么我们就要反思有没有照顾好我们的员工，否则利润从哪里来。利润不是靠老板自己可以赚到，而是靠全体员工。所以员工为什么离职，我们有没有分析，分析好后有没采取行动，采取行动后有没总结反馈，再研究呢？所以员工离职不仅仅是人力资源部的责任，更是整个餐饮企业的责任，如果员工离职太高，抱怨人力资源部招聘不着力，也不去反思自己部门为什么员工为离职，那么这是很危险行为。只会给人力资源增加成本，天天招聘人，天天不够人。人力资源所付出成本就大大增加。

企业负担就越来越重，所以减轻人力资源成本的方法，就是每个部门都做好员工管理，避免员工离职过高，员工素质跟不上。这才是目前餐饮企业人力资源减轻成本的最直接方法。怨天尤人是没有好结果的，只有反省自己部门是否哪些做的不够，才是解决问题的根本之道。所以员工离职不仅仅影响某些部门，而是影响整个企业，整个行业以后发展。行业不调整人工结构和薪资竞争机制，那么这个行业想留住忠诚的员工很难，从目前社会发展我们不难发现，如今社会价值趋向已经发生变化。比如社会价值趋向变化有哪些呢？各城市工资水平逐步拉近，不管县城还是大城市，大城市每月服务员可以赚到900元，县城也可以。人员的文化层面也在走高，以前可能大批农村低学历人很多，但现在出来找工作学历都比以前高，自然要求也会比以前高。还有家庭层面独生子女趋势，独生子女在家里成长环境也发现变化。自然选择工作行为也会发现变化。那么这些变化，如果这个行业不采取相应政策来解决这些变化，那么这个市场发展规范也会成为一种很大阻碍。

企业五个问题使员工选择离开企业

其实员工离职原因，大家可以回答我几个问题，也许你可以找到答案。

第一个问题，员工愿意在一个环境很差企业上班吗？答案是不愿意。比如卫生没有搞好，员工整天穿着脏衣服上班，整天在一个脏乱不堪位

置忙碌，回到宿舍环境又乱，那种上班心情什么能好起来。

第二问题，员工愿意在一个靠经验管理的主管下工作吗？答案也是不愿意。因为靠经验管理的主管，会令更多员工伤心没有工作激情，心情消极，那最后肯定选择离职，我曾经在一家餐饮企业培训时，在坐电梯，刚好遇到一位餐厅员工，我以为他是来参加培训，你和他聊了两句，他告诉我，他是来办理离职手续的。我就顺便问他为什么要离职，我就说了一句很简单的话，也很实在的话，但说出了餐饮企业存在的管理问题。他说，没有意思，每天只要做的主管一点不满意就被她骂，一个月几百，不做回老家。这句虽然简单实在，没有经过修饰。但说出餐饮企业存在管理问题。主管更多靠自己经验来管理自己下属。批评多于赞赏，沟通变成训话，教导变成敷衍，管理变成发泄，高兴就对你好一点，不高兴就骂你没商量，一个小孩一旦在家里整天受到父母给的压力，会做出什么选择？离家出走。一个员工心情整天感到不安不愉快，会选择什么？离开企业。

第三问题，员工愿意在一家问题很多但又不想改变企业工作吗？答案也是不愿意的。因为一个怎样环境就有怎样团队，怎样团队就有怎样员工。所以员工会愿意吗？明明仓库很乱，天天都经过都看到总是当作没有看到，不愿意才解决。明明厨房师傅管理方式不当，天天有顾客或员工投诉，但反应上去后，总是不知道结果，这些就是问题，还有很多企业问题。如果不愿意解决，或者愿意解决但没有能力解决，那么自然

时间久了就会变成一个比较懒散的团队，一个没有积极性工作的员工。工作没有积极就变成当一天和尚敲一天钟，得过且过，自然在企业过不了多久，就会离开。

第四个问题，员工愿意在一个没有生意企业上班吗？答案大部分人是不愿意的。虽然工资照发，但是没有安全感的工作，员工是不会工作很久的。马斯洛需求理论告诉我们人的需求层面安全是基础保障，如果员工在企业连安全感都没有，那么又怎么能工作持久呢？为什么政府单位公务员即使工资不高，但人员流动性却很少呢？那是因为根本原因是拥有铁饭碗，有安全感。所以企业生意越好，聚集人才队伍就越容易，我们可以通过一个现象了解到，当要选择去餐厅消费时，有很多人会路过看看餐厅里面生意怎样，如果生意很好人流量很大，就会进去。如果另外一家餐厅客人却很稀少，就会认为一定是不好的，选择不进去。这是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望选择是对的，是好的。习惯对比，不习惯冒风险。所以会选择相对感觉好的餐厅消费。那么这种感觉相对好因素就是因为这家店生意好，有那么多人进去消费，所以感觉餐厅好。这一切都源于人的感觉，如果我们餐厅无法抓住消费者感觉的话，那么生意一定做不起来。所以很多餐厅为了塑造这种感觉，刚开业时候都会做很多促销活动来吸引人气。所以员工能否在企业上班也是源于一种感觉，感觉有安全感，感觉工作很愉快。就会留下来，所以创造员工安全感，就是把生意做起来，生意做不起来，怎样的感觉都不实际。

第五个问题，员工愿意在一个没有进步机会的企业上班吗？答案也是不愿意的。因为每个人都会考虑未来的发展和工作机会，如果没有进步机会，就意味没有发展机会，工作几年，工资又少，能力也没有提升，自然会选择离开。

如何解决员工离职问题

那么这些问题就是员工离职原因，如果我们能够改变这些问题，员工自然离职就会减少。那么六常管理对企业环境的改变是有目共睹，主管在管理时按六常60点标准进行管理和检查监督，给做的好员工奖励，做不好员工自然他会觉的过意不去。企业问题多引进六常就是告诉员工企业是愿意改变的，未来是要发展壮大，每个人只要做好六常就会有更多机会。各方面改善自然生意就会好转，利润自然就会增加。员工也可以通过六常管理学习到新知识新标准，对个人能力也是一种帮助，而且六常标准要求中对员工素质要，也会通过一些培训来提升。解决这些员工离职原因你说六常管理可以吗？是一定可以的，关键在于我们执行力度决定成效程度。这是我们做六常管理的第二个理由。同时解决员工离职问题的方法还可以借鉴以下两种方法：

1、注重企业文化建设,理解餐饮员工面对顾客的压力，所以企业创造一种可以让员工化解压力或有依托的理由。企业文化是餐饮的灵魂，有着灵魂企业才能生存，那么这个灵魂给员工带来怎样感觉，如果员工

在工作环境是保持开心和激情，说明企业文化塑造灵魂的好，如果给员工感觉的压抑和紧张，那么企业文化没有深入人心，所谓企业文化口号高高挂，企业文化写的很好，以人为本，那么这一切都是没有实际价值，那只能给顾客看，真正要做到员工感觉到才行。例如一家餐饮企业，每年会为员工举办生日庆祝，组织大家出去旅游，那么每年投入的旅游费用都要花去十几万，可是最后调查发现有些员工对旅游并满意，说辛苦没意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企业出了钱，本想给员工创造一个良好文化氛围。可是还是有一部份人不满意呢？其实每个人的爱好都不一样，有些人喜欢出门，有些人不喜欢出门，有些人喜欢运动，有些人不喜欢运动。那么企业以人为本文化是什么概念呢？不强迫员工做一些自己不喜欢做的事情。那就是人性管理，不同员工不同管理，招聘强调以事定人，管理强调因人定事，什么工作招适合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐饮企业人工数量和工资多少是根据餐饮生意额和营业面积而定的，一月营业额800万控制多少人工成本?营业面积3000平方，安排多少人？周一到周三生意比较淡如何排班，周六和周日生意比较好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾经有两家餐饮企业,一家服务员工资1000元,另一家员工工资700元,第一家员工工资占营业额比例10%,第二家员工工资占营业额12%,为什么呢?原来第一家餐厅每月营业额比第二家餐厅营业多出10%。虽然员工工资高，但人工成本占企业营业比例却比较低。那么第二家餐厅员工不会跑到第一家去吗？餐

10.员工离职调查表 篇十

亲爱的同事：

感谢您为公司付出的辛勤劳动，在您即将离开公司之际，请抽出宝贵时间填写下面的调查表，我们将认真听取您的意见和建议，逐步改善公司的各方面制度和管理，感谢您为公司所作出的贡献，并送上我们真挚的祝福，谢谢您的配合！

1、您的信息：

姓名：所在部门：岗位/职级：入职日期：

2、您离职的主要原因（可多选）：

个人或家庭原因 □寻求更大的发展空间 □

寻求更高的薪资待遇 □对直接主管不满 □

对公司制度不满 □对工作不满 □

其他（请说明）

3、您离职的其他因素（可多选）

工作量大/经常加班 □工作环境差 □工作压力大 □健康因素 □ 对工作不感兴趣 □工作地点因素 □所学有限/学非所用 □

调薪/奖金不公平□没有升迁机会 □公司文化不适应 □

同事相处/人际关系不佳 □办公室气氛不佳/士气低落 □

企业形象/产品不佳□个人价值观和企业文化不匹配 □

其他（请说明）

4、如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？（可多选）

提高薪资/福利待遇 □制定个人职业发展规划 □

提供升迁机会 □调换部门/主管领导 □

提供更多培训和学习机会 □

其他（请说明）

5、您离职后的打算：

马上找新工作 □先休息一段时间再做打算 □

自主创业 □继续深造或接受短期培训□不确定□

其他（请说明）

6、如果您找到新工作，您认为新工作单位什么最吸引您加入？（可多选）

更高的薪酬/福利 □更大发展空间 □职务提升 □

更多的培训学习□公司品牌 □工作地点因素 □

工作环境优越 □主管的领导能力 □

其他（请说明）再次感谢您对我们工作的支持！

祝您一切顺利！

11.员工离职情况调查报告 篇十一

调查报告是对某项工作、某个事件、某个问题，经过深入细致的调查后写成的调查报告。本文将介绍关于企业员工情况的调查报告。

一、背景：

公司近期业务订单随市场影响而时有变化，生产部对一线生产员工进行了重新统筹和安排;其调整过程本身或调整的方式方法，给岗位操作员工的工作心态，带来了一定的波动。现就个别员工提出离职一事为起点，分别对生产现场员工(班长一名、岗位操作员工三名、生产管理人员一名)进行了面谈;从中了解到一部分员工的工作现状及思想波动因素。

二、生产现场员工思想心态：

1、工作量不足，工作安排难以周全，少数员工思想波动。

业务订单不足，导致岗位操作员工工作量不足，少量的工件怎样分派?安排谁干活?谁休假(带薪?不带薪?，5月份车间仍个别员工安排休假)等问题上安排难度增大，岗位员工担心自己分不到活，心理上滋养了不稳定的`因素;对上月(5月份)生产安排中抱有抵触、不满情绪的员工明显增加。

2、辞退员工，让在岗位的员工心存余悸:

公司5月份决定精减现有操作员工，由所属部门单方面提出辞退名单，人力资源办理离职手续。80%的离职员工因对公司心存感恩，接受了公司决定;但其中有2—3人通过不同途径了解一点劳动保障内容，进行了争辩;经办人员进行多次解释，才得以处理完毕。员工离职，无辞退理由或理由不充分，对现有在职员工的影响大少不容置疑。

三、生产现场工作安排的合理性有待提高。

公司任务暂时不多，员工普遍表示理解，在任务不足的情况下，车间仅有任务的分派，其合理安排、统筹就犹为重要;在上面提到的5月份工作安排，其生产任务分派随意性大，由现场管理人员把握分派;无公平、公正指导标准和规范，无疑给青年员工心态滋生不稳定因素，青年员工的稳定心态会有所打乱，形成不思进取的工作情绪。

四、员工离职，引出的话题：

1、近期钳工班员工**提出离职一事，显露出生产现场工件分派不合理和公司对员工待遇福利不明确或随意性;学徒是否有补助?补助多少?是否有参照依据?经了解：没有!(这应该是人力资源经过统筹分析后，制定出的有针对性的规范化文件);现行情况是：对于学徒(以此为例)岗位定性，由生产车间管理人员决定，就“**”而言，其入职第一个月车间给予补助金200元，第二个月补助金100元，无通知，无说明，导致员工心理不平衡。

2、公司针对现有的不同岗位不同补助标准，由生产车间随性确定，其可塑性很大;其执行、实施者本人的素质与个人喜好，必会融入实际工作中;对公司整体管理造成“人治”、“随意”误区。

五、员工是公司的财富：

1、针对员工提出离职的问题，管理人员应该合理解释，尽量挽留，分析出员工提出离职的真实原因，以便公司改进和完善留人机制;若以粗暴的态度和语言对待，其本身体现其管理人员的综合素质，同时，也有违“公司”、“员工”共同发展的企业宗旨。如有个别生产管理人员对待提出离职员工如此回复：你在这里骗钱呀，做二个月就想走，一个月后再说。这样的管理人员如此处理此事，必定让员工产生抵触情绪。

2、目前，生产一线现场基本由二部分员工组成：一是年龄大一些的员工，工作兢兢业业，操作熟练，服从安排，心态平稳;另一种是入职不久，属波动型青春期年龄，思想激进，特别自拥超越感。公司营造怎样工作氛围?建立怎样的“比”、“学”、“赶”、“帮”的企业文化?怎样通过这样的措施提高员工岗位技能和综合素质?生产出优质的产品?

六、我个人认为(建议)：

其一，公司尽快建立健全生产现场管理人员相关的规范、制度和操作流程，做到有规可依，公平公正地综合处理;遇到问题，对事不对人;尽量避免个人处理问题的随意性。

其二，建立健全管理人员培训机制。通过不同形式上的培训提高管理人员的整体素质。如公司倡导的：在每次每周生产例会中，穿插“精”、“短”的培训内容。从平常的一点一滴中帮助管理人员提高综合管理能力。

12.酒店员工离职申请书 篇十二

尊敬的x总：

您好!

作为一名在酒店工作了x年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店，我最青春的x年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作。在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的`，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开。

但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。x总，还记得第一次跟您*距离接触和认识是在20xx年的时候。那时的我们参加酒店自成立以来组建的第一届篮球队，您正好是队长。让我意想不到的是，*时看起来那么斯文而又带点书卷气息的您在球场上也是那么的生龙活虎，丝毫也不比年轻人逊色，虽然我们在第一次的组队中没有取得好的成绩，但我们坚持到底。

团结奋斗的拼搏精神，同样赢得了观众与组委会的认同，最后摘取了精神文明风尚奖的称号。这是您带领我们取得的第一次成绩。随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。

而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心与培养。您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一。由于我自身能力的不足，*期的工作让我觉得力不从心，所以想公司提出了辞呈，忘领导批准。

此致

敬礼!

辞职申请人：__

20xx年_月_日

酒店员工离职申请书2

尊敬的领导：

首先感谢在百忙之中抽空看我的辞职报告。经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定无奈的上交这封辞职信，和__一起走过四年的风雨路，这份感情不是用言语可以表达的。再次衷心的感谢各位酒店和部门领导在过去的四年里对我的关怀和帮助，以及同事对我的关心与支持，当我还是小毛孩的时候就进入这个大家庭，在这个温室中，我茁壮成长，学会了怎么做人做事，当然我也尽力去完成了各项本职和领导安排的.工作。在剩余的日子我会依然用心工作，上好最后一个班，站好最后一班岗。并做好离职前的交接工作。

最后祝愿能辉继续辉煌。

此致

敬礼

辞职人：__

日期：__年__月__日

酒店员工离职申请书3

尊敬的领导：

您好!有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去从11月26号到本月底，我到公司已有1个月了，在这段时间里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但*心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的最好的工作环境。但是我再三考虑还是写下这封辞职信。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。

从我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司要求别人，现在的丽华中餐厅和我期望的很不一样，这不是一个团队，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在丽华中餐厅人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，有没有考虑到别人的感受。工作量巨大，一个豪华包间才一个服务员，有时1个人需要两桌甚至更多。工作压力大，除了大碗外，所以的碗筷、酒杯等其他餐具都得自己清洗，任务繁重。在非人为原因下损坏的餐具还是如数天价照赔!虽然说我们做服务员有酒水提成，但是从进公司至今，没有相关领导明确地跟我们说明怎么个提成规则。我们的入职没有签合同或协议，底薪1050加提成完全是我应得的薪酬。这也是我离开的.原因。我非常喜欢丽华中餐厅，因为我的第一份工作就在丽华中餐厅，我把它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从武汉回来就是还相信食草堂会给我们大家希望，我自己的原因占最大部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅!

再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱!恳请公司接受我的辞职请求!谢谢!

申请人：__

20xx-12-20

酒店员工离职申请书4

尊敬的领导：

您好，首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多，由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。

我在酒店销售的岗位上，所做的.一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任，在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意，为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准。

由于我自身经验的局限性，*期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关策划这份工作。我的决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。

我会在办理离职手续之前完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店的号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。

非常感谢您在七年时间里对我的支持和宽容。在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是x酒店的一员而感到荣幸。

祝x国际酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利!

此致

敬礼!

申请人：

__年__月__日

酒店员工离职申请书5

尊敬的主管：

您好！首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来__酒店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来主管对我的关心和教导让我感激不尽。在__酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢主管对我的关心和培养，对于我此刻的.离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开酒店，以便完成工作交接。我很遗憾不能为酒店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿__酒店的业绩一路飙升！主管及各位同事工作顺利！

此致

敬礼

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