销售公司员工规章制度

销售公司员工规章制度（精选8篇）

1.销售公司员工规章制度 篇一

一、收入构成：基本工资+职务工资+奖金+补助+提成+奖金+分红等。

二、收入标准：基本工资+职务工资+补助(含交通、信息、午餐、冷饮等)+提成比例(百分比)。

三、计算公式：实发工资=基本工资x实际出勤日/30(标准日)+职务工资x个人百分考核分/100x部门(个人)任务完成率/100+(提成+保险+个人罚金-个人所得税-公司代缴代扣费用)。

四、基本考核任务：(一线营销人员)

1.初级销售代表：实现6000元利润，考核单位为60天。完成任务可转为正式员工。

2.中级销售代表：实现9000元利润，考核单位为每月完成9000元可享受相关制度。

3.高级销售代表：实现1元利润，考核单位为每月个人完成12000元。

4.市场部部长：12000元考核单位为每月个人完成12000元，或团队完成任务100%，部门考核=5000(初级销售代表)x人数(员工)+9000(中级销售代表)x人数+12000(高级销售代表)x人数+个人任务。

五、工资参考标准及晋升降职办法

1.初级销售代表：500元(底薪)+100元(餐补、话费、交通)+提成(个人)(入职两个月内的新员工为初级销售代表)

2.中级销售代表：700元(责任底薪)+100元(餐补、话费、交通)+提成(个人)+奖金

A：初级销售代表连续两个月完成业绩利润平均6000元以上晋升中级销售代表

B:中级销售代表连续两个月完成业绩利润平均在5000元以下降级为初级销售代表

3.高级销售代表：900元(责任底薪)+100元(餐补、话费、交通)+提成(个人)+奖金

A:中级销售代表连续三个月完成业绩利润平均9000元以上晋升高级销售代表

B:高级销售代表连续三个月完成业绩利润平均在9000元以下降级为中级级销售代表

4.市场部部长：

1500元(责任底薪)+200元(餐补、话费、交通)+职务工资(400)元+个人提成+团队提成+奖金

A:销售部长连续3月完成团队任务100%晋升为待岗经理

B:销售部长连续3月未能完成团队任务60%降为高级销售代表

六、底薪说明

1、底薪只与出勤、考核挂钩;补助根据岗位、工作内容而定，含正常工作时通信，市内交通，午餐补助和夏季冷饮等同时于出勤考核挂钩;所有级别营销人员当月无销售底薪统一为400元;且无当月补助;

2、销售代表当月业绩低于任务额60%，底薪扣200;高于60%低于100%，底薪扣100;享受补助的50%;

3、销售部长、销售经理当月业绩低于任务额60%，底薪扣300;高于60%低于100%，底薪扣100;享受补助的50%;

4、入职两月内员工保底底薪无考核。

职务工资：

根据岗位工作内容、工作范围而定，一线人员须完成60%以上，低于60%的不享受职务工资，低于100%而高于60%时，职务工资按百分之50发放。

七、销售额与提成百分比：

1、

销售代表

A：月销售利润低于6000元时，以下相同，公司不计个人提成;

B：6000-9000元提成率10%;

C：9000-16000元提成率15%;

D：16001-20000元

提成率20%;

E：30001元-36000元提成率25%;

F：36001元-43000元提成率30%;

G：43001-52000元提成率35%;

H：大于5元提成率40%

2、市场部部长(团队)：

A：完成业绩低于任务额60%，公司不计提成

B：完成业绩高于任务额60%低于100%，提成率为团队提成率的4%;

C：完成业绩高于任务额100%低于200%，提成率为团队提成率的6%;

D：完成业绩高于任务额200%低于300%，提成率为团队提成率的8%;

E：完成业绩高于任务额300%提成率为团队提成率的10%;

5、公司其他人员兼职销售：

后勤人员兼职销售提成率统一为8%。

八、奖金制度：

1.月度奖：月销售冠军、当月销售在2万以上奖励其150-300元，月销售亚军，当月销售在1.6万以上奖励100-200元，月销售季军，当月销售在1.2万以上奖励50-150元。每月冠、亚军，当月评出，次月员工大会上发放或公司指定日期发放并授予荣誉称号，每月考核时间1号-30号。

2.季度奖：季度销售冠军连续3个月销售总额6万以上，奖励其300-500元，季度亚军奖连续3个月销售总额4.8万以上，奖励200-300元，季度季军奖连续3个月销售总额3.6万以上，奖励100-200元;季度考核为第一个月1号到第三个月31号止为—竞赛期计算，在季度后的员工大会或公司指定日期发放并授予荣誉称号。

1.年度奖：年度销售冠军，自工作之日计到第365个工作日止统计业绩，，奖励1万元到5万元，亚军奖励5000-2万元，奖金在次年员工大会上或公司指定日期发放并授予荣誉称号。

注：凡所有销售人员均可参加比赛，月冠、亚、季军，季冠、亚、季军，年冠、亚、季军均取标准以上的前二名，如有重名或相同业绩取其一，所有个人业绩不得弄虚作假，不得兑对、拼单、倒单等不规范行为，经发现取消参赛资格，不发奖金，情节严重的不计发提成。

2.优秀部门奖：评出月优秀部门冠、亚军，季优秀部门冠、亚军，年优秀部门冠、亚军，各2个部，凡每部每人平均销售完成任务方有资格参赛，评出优秀部门(团队)奖，部门(团队)，月度冠200-500元，负责人50-100元，亚军100-200元，负责人50元，季度冠500-1000元，负责人100-200元，亚军100-500元，负责人50-150元，年度冠1000-3000元，负责人500-1000元，亚军500-2000元，负责人100-500元，并授予荣誉称号。

3.完成任务奖：凡每月完成100%-120%奖，个人100元，完成120%-150%奖200元，150%以上奖300元，200%以上奖400元，随工资发出。

4.突出贡献奖：凡为公司做出无论各方面贡献为公司创造出明显利益或带动公司发展或优秀策划，均获得公司提供优秀贡献奖。

九、工资发放：

1、发放日期：每月3号前交清上月所有货款，并完成公司各项要求考核，暂定为每月12-15号为工资发放、结款时间，辞职人员在每月20号以后领取。

2、发放方式：员工办理银行帐户、卡一张或到公司财务部当面凭证件领取。

十、关于新员工凡实习期成员，自到公司面试第二天后的五天为公司培训时间，第六天开始正式考勤。当工作未满15个工作日的原则上公司要扣取相关培训费和教材费，即不计发工资。凡自动离开公司工作岗位达3个工作日的将做自离处理，不计发任何工资。

十一、关于假期，公司安排待岗期间，仅发基本工资，不享受补贴，假期享有工资(但不包括病假、事假等)，加班：法定节假日与国家同步(仅限基本工资)，原则上每月休息4天，可调休，不可连休，特殊情况报总经理批准，凡活动当天任何当会人不得以任何理由请假或缺勤，否则将严惩不待，严重者扣发工资。

2.销售公司员工规章制度 篇二

科学的薪酬制度有什么作用

首先,完善的薪酬制度能快速吸引求职者的关注,能吸引优秀人才加盟,促进招聘快速达成;第二,能激发员工的工作激情,更好管理,更容易达成出色的业绩;第三,能让员工有盼头,拿到手的薪酬越高,员工离职率就越低,团队稳定性更强;最后,能平衡店铺收入与支出的关系,实现店铺良性盈利。

这三家店薪酬制度有你的影子吗

因地域的特性不同,各企业的薪酬制度结构上存在很大的差异,各有各的优点。下面简单举几个不同发展阶段企业的薪酬结构的例子。

A连锁有几家小型专营店,属于刚起步的小连锁,店面积大多在50 平方米左右,人员人数4- 5 人。该店的员工薪酬结构大致如下:

在国内的众多的小规模的店面当中,此类型的薪酬结构比较常见,对员工销售积极性有一定的刺激作用,但也存在很多局限性。

B连锁是从县份发展起来的连锁店,在当地周边几个县城占有较大的市场份额,店面有9 家左右。

因县城当地的招工难度不高,并且B公司的薪资在中上水平,所以人员稳定性较好,特别是年终奖对员工有着较大的吸引力。

C连锁是一家省会城市的以校园商圈为主的连锁店,并发展到周边县份,逐步扩大了开店规模,是本土一家规模较大的连锁。所在的市场竞争也较激烈,对员工的销售技能也提出了更高的要求。C连锁原来主要的店面模式以精品店、小店为主。后期对店面进行了开架销售模式的转型,新开的店面大了,员工多了,于是开始对薪酬体系进行大刀阔斧的改革,取得了良好的成效,单店销售业绩节节高攀,并以每年新开8-10 家店面的速度快速扩张。

目前C连锁的基础员工稳定性良好,特别是员工的销售积极性与售卖技能在当地有着很好的口碑。

类似C连锁的薪酬方案一般在发展中的连锁系统较常见,效果也非常明显,但是操作过程相对来说比较繁琐。这种薪酬体系的优点在于,奖励/ 激励的点和环节多,让员工有了更多努力的方向,看到到有多种奖金来源,始终有一种有机会拿高薪的心理。这样一来,店面的工作更容易做到“人人有事做,事事有人做”,管理结构的广度更加完善。

同样一套薪酬体系模式,不同的连锁具体每个环节的奖励标准也不一样。对达到一定规模、销售稳定、提升空间已经不大的企业,可能采取高底薪+ 低提成的方案;而一些发展中的店,销售提升空间大,需要员工努力冲刺销售,就有可能采取低底薪+高额提成的方案。所以没有最好的,合适自身现阶段的发展需求即可。

如何制定适合自身并有吸引力的薪酬制度

要正确思考这个问题,首先要弄清楚自身所处的发展阶段和门店冲刺销售的刺激点在哪里,全面考虑需要设置的点和面是哪些,各项考核指标当中员工能达成的难度有多大。普通的薪酬方案,员工每天按部就班,拿死工资,日子过得算平稳,看似“归属感”还不错,但实际上是没有完全激发员工的潜能的。

我们可以这么考虑,想要激发员工的潜能和激情,就要考核和奖励相应的工作内容。比如,员工的基础工作做得不好、陈列不好、卫生不好、价签管不好等等,那么我们就考虑制定考核这些工作指标的方案,拿出一定的奖金来奖励达标的员工。这样一来,在销售不受影响的情况下改善顾客的购物环境,也能一定程度的提升销售,所产生的利润其实也可以抵消那一小部分奖金。薪酬方案当中,设置奖励的点和环节,一定要和门店的实际情况完好地结合。同一个连锁系统内,大店和小店考核内容的轻重也是不一样的,可以存在一些灵活性的差异。一般来说,小店考核基础工作的占比较小,考核业绩完成率的占比较大;而大店除正常考核业绩完成率之外,还需考核柜台基础工作,因为大店的环境需要更多地去改善和维护。

大家比较认同的观点是,想提升什么,想改变什么,就考核什么,奖励什么。如前面说的基础工作做不好,那么就想办法去改变,绩效考核是一个可行的思路。关键是你怎么制定这个绩效考核方案,里面的考核细节怎么定,用什么来体现(比如是分数体现),考核的过程如何操作,最后如何将考核结果合理的运用。制定出薪酬体系之后,需要评判其是否合理:是否能推动员工的工作积极性,提升人效;按照给员工设定的销售任务,模拟计算达成之后能拿到手的薪水是多少?薪酬成本在门店销售额当中的占比是多少?(有些企业员工的薪酬占比已经达到或超过了12%),是否超出公司盈亏平衡的基本线?适用于企业的薪酬方案制定完成之后,接下来更重要的工作就是让员工消化方案的内容、得到有效的引导和帮助。

大凡是考核的项目,多少都会在员工眼里有一种“设槛”的意思。这时需要去对薪酬方案做细致的讲解沟通,引导员工看到积极向上的一面,鼓励员工凭自己的努力去争取高薪;同时公司管理层要紧密监督员工销售进度和其他考核指标的达成情况,及时给予引导和帮助。

那么,薪酬制度设定的依据需要考虑的几个点是:需要设置哪些激励的点,为什么要设置,有什么好处,能改变什么,可操作性强不强,等等。

我们以C连锁的薪酬方案进行简单的模式分享,知道为什么以及要设哪些环节和点,这样设有什么好处。

不管多好的薪酬制度方案,不管制度本身有多吸引人,员工最终看的还是拿到手的薪酬有多少、拿到高额工资的难度有多大。

3.销售总监的蜜糖 知识员工的砒霜 篇三

所以，谷歌公司规定，员工每月可以用10%的时间和经费去完成与公司要求无关的项目，但令人吃惊的是，就是这10%的“蜜糖”时间，竟出了数千项技术专利。

所以，当张总由原来的销售副总擢升公司的总经理，并接管了过去公司地位最高的研发部门后，知识员工的噩梦开始了。

而公司，也为此吃下了致命的“砒霜”。

【案例回顾】凯盛之痒

李悠成毕业于京城某知名大学的电子工程专业，2003年他和大学同学赵林辞职创业，在京创立了公司——凯盛，主营数据库和财务软件。李悠成和赵林是典型的技术型人才，他对技术趋势、产品研发有着超乎常人的洞察力，凭借直觉，他推出了公司第一代财务软系统，因为产品贴近中国市场需求，一经推出就受到市场的追捧，公司赚到了第一桶金——第一个1000万元。

此后，市场环境发生了很多变化，竞争日趋激烈，这时仅靠原有的几个人已经不足以满足业务发展的需要了。很多时候李悠成和赵林一方面着手产品研发，一方面要负责市场营销和大客户谈判，还要考虑品牌传播问题，两人越发感觉到力不从心。要知道他们都是技术出身，对销售和管理工作缺乏经验，于是，李悠成决定延揽人才，特别是销售和管理人才，为此，他不惜重金，从某知名电脑公司挖来了其营销副总张德华。

张德华长期在IT领域从事销售工作，有着异常丰富的经验，某知名电脑制造商能够在全国市场成就领先地位，他功不可没。他到来之后，依托原有的经销商资源，很快就使公司的产品走向了全国市场，更重要的是，他招募了一批有着丰富工作经验的销售人员，组织了执行力较强的销售团队。张总到来之后取得了立竿见影的效果，第二年公司的销售收入就超过了亿元。

取得业绩之后，张总开始谋求更大的权利，他向李总提出要求，希望自己能够担任总经理职位，并统领公司总体业务。大喜过望的李总同意了他的要求，从此，张总由原来的销售副总擢升公司的总经理，并接管了过去公司地位最高的研发部门。

就在一切似乎向好的方向发展的时候，问题出现了。作为一家高科技公司，研发人员是公司的“一线人员”，研发部门的员工不仅仅待遇高于其他部门，也是公司名副其实的原动力。但张总到来之后改变了这一切：

第一，凯盛公司由原来的技术驱动型企业变为“技术+销售”双驱动型企业。研发部门的地位有所下降，相关研发费用由总经理来审核。为了自己部门的利益，或者由于自己是销售出身，张总坚持认为绝对销量才有绝对品牌，他在制定计划的时候或多或少地将费用向销售部门倾斜，这使得研发部门的费用一降再降。

第二，张总到来之后，重新引入了绩效考核系统，使绩效考核（包括研发部门的绩效）都直接间接和销量挂钩。另外，因为张总是做销售出身，比较强调执行力和赏罚分明，如此一来，研发部门的奖金开始最终由产品的市场表现来决定。

第三，研究部高手云集，不是高智商的也是高学历，他们中的很多人对技术有着超越金钱的喜欢，但张总到来之后，每月就依据当月市场表现对研发部门的工资进行考核，这使他们不得不更多考虑短期利益。此外，考核每月每季度进行，那些长期做基础研究的人员或者做预先研究的人就受到影响。这让他们工资较低，从而扰乱了其正常工作。

第四，在中层干部提拔上，张总喜欢那些有销售经验、口才好、有领导力、权力欲望较强的人，对这类人而言，上班的乐趣与其说是工作本身，不如说是渴望获取更大权力，相比之下，研发部门的人员多是工科出身，他们通常追求在技术研发过程中的乐趣、成就感与挑战，甚至追求物我两忘的境界。在中层干部的竞争上自然竞争不过销售部门，这使得几乎所有的中层都是销售人员，研发部门的地位被不断弱化。

这些最终导致了问题的出现：公司推出新产品的速度不断降低，产品差异化程度有所降低，公司年销售收入在超过2亿元时开始走下坡路，更要命的是，研发团队流失率节节攀升，最终连赵总也负气出走，公司业务一落千丈，李总陷入苦恼、悔恨之中，他怎么也想不明白，自己的公司原本处于极佳的上升态势，为何最终沦为今天的局面。

【究其原因】知识员工的苦恼

为什么凯盛公司本来处于极佳的上升态势，最终却急转直下，最终断送了大好的局面。实际上，凯盛这类公司遇到的问题具有一定的代表性，其遇到的是高科技企业抑或知识型员工的管理问题。实际上，知识密集型企业和传统企业（比如快速消费品企业）的人力资源构成上有很大的不同。在技术密集型企业当中，技术人员或者说研发人员是企业最为宝贵的财富。但正因为此，技术密集型企业也常常会遇到这样的问题，具体表现为：

第一，管理部门对技术本身缺乏了解，对于研发或技术人员的任职资格缺乏了解，缺少素质模型和职位说明书。因此，对于KPI关键绩效指标选取存在不少的困难。

第二，员工的晋升通道过于单一。在传统的科层制企业当中，员工的晋升通道比较单一，晋升标准同样如此。西方组织行为学研究显示：出人意料的是，公司中晋升最快的，并非是那些工作业绩较最好的员工，而是那些工作业绩较好、交际能力较强、且具有较强权力欲望的人。这一标准对于销售部门而言，没有太大的问题。但对于研发部门而言，许多员工工科出身，不善交际，他们追求物我两忘的境界，这就使他们在竞争中层乃至高层职位的过程中始终处于不利的地位，这显然不利于企业的长期竞争力培育。

第三，绩效考核系统并不科学。在本案例中，凯盛公司将研发人员的工资待遇与短期销量挂钩，这明显是不妥当的，因为，产品研发本身就是一项长期工作。用销量来考核研发人员会使公司的研发人员过于短视，谷歌公司规定，员工每月可以用10%的时间和经费去完成与公司要求无关的项目，但令人吃惊的是，就是这10%的时间和精力，竟然产生了数千项技术专利。研发工作需要创意和灵感，而凯盛公司的绩效考核系统无疑在一定程度上抹杀了员工的创造力。

另外一点也不容忽视，就是员工的创造力和绩效由内部驱动力和外部驱动力共同构成，凯盛公司将研发部门与销量挂扣，看似加大了奖惩力度，但另外一个方面外部驱动力加大的时候，员工的内部驱动力必然要打折扣，这就是所谓的“折扣性原理”。而这对产品研发是不利的。

链接：

折扣性原理：当外部激励较大的时候，员工的行为就会更多受到外力牵引，原本心中的内驱力就会打折扣。

【解决之道】立体合理的晋升通路

那么，对凯盛公司而言，如何才能建立一个合理公平的考核体系和职业生涯规划体系呢？应当从以下几个方面着手：

建立起员工素质模型和职位说明书。作为高科技公司，凯盛建立应该首先分别针对研发部门和人力资源管理部门建立一套绩效考核体系，分别针对研发部门和营销部门建立员工任职资格体系，比如职位说明书、素质词典等。

建立完善的晋升体系。凯盛公司应当建立双晋升通道体系。凯盛公司原本是科层制组织架构，其员工上升通道比较单一，这样，研发部门就积攒了大量升职无望的员工，长期以往，这部分人员的工作积极性和内部驱动力必然下降，这显然是不利于公司发展的。比如销售部门可以建立业务员——产品经理——区域经理——大区经理——销售总监的成长路径，而相比之下，研发部门则可以建立，助理工程师——工程师——项目负责人——研发总监——研发副总的职业生涯规划体系。

凯盛公司的薪酬体系应当做出相应调整。由于过去的单一晋升通道使大量员工升职无望从而影响公司发展所以，凯盛公司应当对薪酬体系进行重新规划， 增加工资的带宽，这样，有利于提升员工满意度和忠诚度。

凯胜公司的绩效考核体系应当分为销售部和研发部两个层面执行。研发部门的绩效应当减少销量部门的权重，相应增加专利数和新品数量的权重，相比之下，销售部门则应当建立以销量为中心，权重较大的绩效考核体系。（本文涉及名称皆为化名）

4.销售公司激励员工的口号 篇四

没有完美的个人，只有完美的团队。

选择放在努力前面。

智慧+进取=成功。

成功属于永远不放弃的.人。

人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。

成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

阳光下做人风雨中做事。

真诚沟通互助学习态度积极快速行动。

一直向前走不回头。

处事谦和必能心旷神怡。

爱拚才会赢。

我不知道什么叫做机遇我只懂的抓住机遇。

不要轻言放弃,否则对不起自己!

成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人;

信心永远是成功的第一把钥匙;

成功者-愿意做一般人不愿做的事情不敢做的事情做不到的事情;

我成功，因为我志在成功;

因为有我，所以更好;

不要小看自己，人有无限可能;

5.服装销售公司员工大会主持稿 篇五

感谢大家准时参加方根都2012年今天的大会，近期又有许多新伙伴加入到我们的团队里，让我们以最热烈的掌声欢迎他们的加入。下面我隆重的给大家介绍一下主席台就座的领导，xxxxxxxxxx。接下来我们来活动一下，现在请所有伙伴起立，闭上眼睛听我口令（转圈时注意安全），请大家向左转三圈，然后向右转三圈，再向右转一圈，向左转一圈。好的，现在请睁开你们的眼睛，看看有多少人是回到了之前的位置。是不是很多人都没转回到一开始的位置？游戏结束这个小游戏给了我们一个启示：那就是我们不能凭感觉想当然的考虑问题，我们有一双乌黑漂亮、睿智凌厉的眼睛是要睁的大大的，一是看起来让我们美丽，二是看清楚我们的世界明辨是非好坏。

一个优秀的企业会把公司取得的成就跟员工分享，一个优秀的企业会把公司的发展和战略跟员工分享，一个优秀的企业会把企业的目标与员工的发展紧密结合在一起，下面我们把时间交给陈总，它将给我们带来精彩内容，最热烈的掌声有请陈总讲话。

有位名人说过这么一句话：选对环境快乐一生，选对伴侣幸福一生，选对老师智慧一生，选对行业成就一生。选择了这个美丽时尚的行业，我们不会后悔，选择了这个有正气洁净的企业，我们不会后悔，身边有这么多良师益友，我们不会后悔，我们要做的就是把握好这一切珍惜它，再找一个对的人，那我们的一辈子就会很完美。

颁奖环节

“瑞雪兆丰年”这句谚语大家都知道么？都知道意思么？近期祖国大地是不是下雪了？是不是还下的很大？好的，这是预示着祖国的发展会越来越好，那也预示着我们的大卖季节已经拉开序幕，行动起来，切切实实的用我们的行动来做好销售，你们都比我聪明，你们都切身感触到高奖金是怎么来的，我相信在坐的各位都希望看着自己的薪水曲线是一直上升的，那么请拿出你的本领，做好我们经典款销售，做好我们所有货品的销售，有额外的这么高的奖励可以拿而不去拿，那你也太对不起自己啦！

6.公司员工销售经验介绍发言稿 篇六

我的名字叫韩xx。我不是什么出名的人物，就是公司一普通员工，我只是一个和大家一样拥有共同梦想的人，为了这个梦想我才走到这里，很高兴领导给我这个机会在这里跟大家交流分享关于工作上事情的点点，只希望在座的各位朋友同伴们，从认识我的这一时刻开始，未来的每个瞬间都是美好的。

销售的世界，神秘而又透明，说它神秘，是因为很多人不知道怎么能做好销售，并为此四处找寻方式、求教经验，希望能揭开它神秘的外衣；说它透明，因为客户都是公开的，所得到的利益都是透明的，你无法改变你的即成业绩数额。很多朋友都执着的认为做好销售只要能吃苦耐劳就行了，其实不然，一个成功的销售，他掌握着不为别人所知晓的销售技巧，也就是销售门道，这就解释了同样都是在做，差别却是很大的原因。

做销售堪比行军打仗，运筹帷幄，方能决胜千里。当然说起来一切都可以变得很容易，而实际投入到销售的实战中，直面的情形中难题会比想象来的多来的坚硬。而这个时候最需要的是勇气和坚持。勇气让我们敢于挑战，坚持则会让我们在挑战中战胜困难。今天我围绕“客户是父母，同伴是师傅”这个主题跟大家进行交流。

首先，客户是父母。我觉得这里的“父母”两个字意义非凡，你也可以理解成上帝，客户就是你的上帝，客户就是你的父母，在你从事这个行业里接触最多的还是客户，面对同一个客户，为什么有的销售员就能把这个“父母”、“上帝”拿下，而有的就被拒之门外？显然，每个人都有自己处理问题的方式，客户当然欣赏那些让自己感觉舒服的销售员作为合作伙伴。做一名销售员就应该有一副厚脸皮，大多数刚开始做销售这个行业的人来说，很不适应别人的对面那个人的冷言寡语，这就是考验一个人的脸皮和心里素质了。有句话说的好，“客户据我千百遍，我待客户如初恋”，不用我用过多的描述，大家从这几个字里面看出很多道理。想做一名有优秀的销售员，你必须努力，想进一切办法让你的客户满意，拿自己的客户当自己的父母，拿客户身边的朋友当自己的朋友，只有这样才让你的客户从内心被打动。

鲁迅先生说，世上本没有路，走的人多了，也便成了路。而我想用自己的体会改一改：世上本没有路，走的次数多了，自然成了路。销售就是这样，需要我们踏踏实实认认真真走好每一步，不吝惜力气不吝惜汗水不吝惜勇气不吝惜失败和跌倒。只有经过风雨的洗礼，梦想的种子才能变得顽强并最终成长起来。我给大家讲一个例子，这个例子是我听我同学讲他的一个同学在销售的时候做的一件事，他大学刚毕业，为一家医药公司做药品销售，你想想一个刚毕业的学生就去做销售是有困难，但是他还是选择了销售这个行业，去医院对科室里面的大夫推销药品时，大夫态度很明确，不会收他的药的，他后来没有大退堂鼓，坚持每天都来，每天带着真心来和大夫聊天，有空就给大夫买份报纸看，临走时还会为大夫的办公室到扫一遍卫生等等，那个大夫的心不是肉长的？时间长了，大夫对他有了好印象，也慢慢开始询问这个毕业生的一些事情，比如哪个学校毕业的，哪里人等等，那个学生当时第一感觉是大夫已经妥协了，就顺势推舟，现在不用我继续讲下去了大家肯定会猜到结果了，只要有了第一次肯定会有第二次，第三次等等。受益的肯定谁自己，所以说把自己的客户当做自己的衣食父母一定要用心去跟自己的客户交流，这样才能收获自己的一份天地。当然看别人的经验技巧，觉得很不错，可是往往很难转化成自己的经验。原因很简单，因为自己没有真切的经历过，自然不深刻。而只有亲历过，为难过，害怕过，面对过，才会深深记得并成为脑海里自己书写的教科书，从此，为我们所用。还有一点就是，对待客户身边的人一定也要当做父母来看待，有礼走遍天下，时不时给他们带点小礼物，这样客户会觉得自己很有面子，你成功的几率也就会变大。所以说，大家把自己的客户当做自己真心的朋友，当做自己的初恋，当做自己的上帝，当做自己的父母一点都不为过！其次，我们再讲一讲“同伴是师傅”。

在很多人的印象中，销售人员之间很少有相互配合的情况。因为利润的关系，每一个销售员都是单打独斗的，一个人去拜访客户，一个人洽谈业务，一个人订合同，最后客户的服务也都是自己对自己的顾客服务。甚至有的销售员会想，你卖不出产品才好呢!你跟丢的客户，我可以跟踪，这样你的机会就变成了我的机会了!其实，这种想法是完全错误的。一个好的销售团队，才能够做出好的销售业绩。在一种产品的销售中，如果仅仅是某一个销售员个人的成绩突出，其他的销售人员业绩全无，这种产品就不会有太好的市场前景，业绩再好，也只是一时的事情，不可能长久保持。

每一种商品的宣传，不是一个人的力量来完成的，而是靠大家共同的努力。千万不要认为同行之间是敌人、是冤家，同行才是你最好的同盟军。如果一个销售员说“我的产品好”，也许你只能卖出一件，而一百个销售员都说“我的产品好”，每个人都可以卖出更多的产品。每一个人都不可能是天生的销售高手，而是通过后天培养的。他的销售经验从哪里来?除了自己的打拼之外，很大一部分来都自于老销售员指点。作为一名新入道的销售员，不懂得如何寻找客户，怎么办?不懂得如何与客户交谈，又怎么办?在关键的时候，作为同事的老销售员都会帮你解决这些问题，所以说，销售中同事的作用是不可低估的。

优秀的销售员的经验和技巧肯定比新手多，所以说，新手称呼自己的老同事为师傅一点都不为过，新手遇到一些不懂的问题一定要主动去咨询同伴，把自己的同伴当做另一个上帝，在不断询问中你不可能会退步的，你只会在不断的询问中进步的，当然，对待自己的师傅，你必须付出一点经济和物质上的回报。

一个优秀的销售员，你一定要明白，商场绝不是一个人单打独斗逞英雄的地方，而是需要同事之间进行积极默契的配合。当然，要想获得同事的帮助，你必须要主动给予同事帮助。每个人都想让自己获得高业绩，这并没有错，但是，你时刻要记住，在销售的工作中，同事之间是一个销售团队！

附：做拜访前的准备，在这里我跟大家分享一点知识，如何向客户发问，如何与客户沟通，如何倾听？这些问题在工作中都要细化。

第一、销售人员在见客户的时候要带两样东西，准确的称呼，一种感恩的心态。当营销人员打开客户的大门拜访客户时，要准确地称呼对方，进行自我介绍并表示感谢，向客户立即表示感谢，这样给客户留下了客气、礼貌的形象，这样更能赢得客户的好感。第二、我们要讲的是开场白。开场白要尽量创造良好的第一印象。

第三、与客户的交谈。通过交谈让客户了解自己的公司及其产品和服务，要在交谈中了解客户的现状和需求

第四、如何总结。营销人员介绍了自己公司，了解了客户的现状和问题点，达到了目的，要主动对拜访结果进行总结和与客户确认，总结主要围绕潜在需求进行。

第五、如何道别。与客户设定下次访谈时间是获得向客户进一步销售的承诺，此时要避免模糊的时间，要确定到具体时间，比如下周二还是下周三，只有确定了进一步访谈的具体时间，才是真正获得客户的承诺。这样才能促进销售。

营销的工作中，我的生活开始变得丰富多彩，每天无论遭受到多少客户的白眼，第二天还是一如既往的充满热情的工作。

7.销售公司员工规章制度 篇七

经常听到企业对应届毕业生管理工作的困扰, 中小企业到岗才几个月的应届毕业生跳槽现象越来越普遍。笔者曾经在珠宝店面做过几年店长, 有一次在大专学校招聘了30人的导购员, 前期进行了比较严格正规的培训, 但是1年下来几乎没有留下的。大部分人因为工资待遇的问题, 公司制度问题, 还有一些因为家庭问题。

有的人认为是学生不成熟, 不负责任的表现, 也有认为是社会进步的表现, 不管如何, 如果企业能做好“事前”的工作, 提高毕业生新员工的岗前培训质量, 帮员工建立良好的职业规划, 也许流失率就不会增高。

本文采用问卷调查的形式, 对全国珠宝零售终端员工进行问卷调查。 (有刚大专毕业进入企业的新员工, 也有工作几年的老员工) 。涉及的企业有:地大检测中心、周大福、周生生、周大生、潮宏基、老凤祥、百萃珠宝、华昌珠宝、梦金园、山东黄金、百泰、招金银楼、中国黄金、瑞麒、卓尔、徐德福、周六福、周大金、莱福珠宝、红楼梦珠宝、大上海钟表珠宝 (澳门) 、维维艾斯婚戒定制、深圳海曼尼、戴瑞珠宝、大成钻石、佐卡伊钻石、深圳佳盛珠宝。通过数据对比, 得出刚毕业的学生和企业老员工之间的一些差异。为企业做好岗前培训提供一些信息, 同时也为学校教育提供一些借鉴。本问卷由项目负责人通过学生处, 企业人力资源部负责发放, 从2014年3月到8月31日截止, 总共发放了110份, 回收了100份, 问卷回收率为90%。

通过回收样本显示, 在全国的珠宝零售终端店面员工中, 大专学历的员工是主要力量。以导购为主, 其他岗位的比重也在不断提高, 学生可以结合自己的兴趣和特长来选择。根据企业老员工的调查, 工作2~5年, 他们的职业发展方向是店面管理, 5~10年就到了公司内外部中、高层管理。

新员工对薪酬高低的认识中, 认为高的占0, 正常占39.2%, 低占60.8%, 说明学生刚毕业的第一份工作都感觉薪资低, 还没有一个良好的心态。只知道埋怨公司, 不知道提高自己的技能, 努力为公司做贡献。

新员工大多感觉不到压力, 说明没有做好投入工作的心态, 不知道给自己施压, 不知道自己该干什么, 如果这时公司没有正确的指导, 再加上公司内部一些小团队, 很可能让新员工无所适从。

从在职培训的频率来看, 在职培训的重视度不够, 而且公司明显对新员工的培训比老员工来的多。除了入职培训, 珠宝公司还需要在老员工中加强轮训, 提高其业务技能。如今很多知名珠宝公司, 像周大福、周生生、菜百等都非常重视员工的培训, 通过培训提高员工的工作热情和工作技能, 使员工的流动性逐渐降低。

新员工觉得培训很有意义占5.9%, 有点意义占70.6%, 很少作用占23.5%。新员工对培训认识不够深刻, 说明公司在新员工培训时不到位或课程设计不合理, 没有起到很好的指导作用。

新、老员工对于公司提供的福利和保险知道的不够, 说明公司对于福利的告之不够清楚或者薪酬设计不够合理。说明在入职培训时这块的内容要讲清楚。

新、老员工特别看重的都是发展空间, 其次是工作的稳定性, 说明在给员工培训时, 要加大公司文化和企业发展规划等信息, 帮员工建立良好的职业规划, 让员工的个人发展规划和企业发展同步起来, 这样员工就有了奋斗的目标, 不至于迷茫, 眼光短浅, 一听到别的公司工资高一点, 就想着跳槽。

新、老员工对企业的忠诚度都不够, 流动性很大, 对企业的管理很不利。在100份问卷中只有9位是选择一定不会离职的。从他们的问卷调查中, 可以找到一些共性的东西, 比如都来自大公司, 制度比较规范的;自身的学历至少是大专以上的;经过2—5年时间都做到了店长等管理岗位;对工作环境都比较满意;感觉工作压力大或者较大;对公司的公平性比较认同;公司经常有培训, 且培训有意义;觉得在公司可以施展自己的才华;目前奖金和业绩挂钩的比例在50%以上;他们选择公司的因素主要是看重发展空间和收入;目前公司1—2年会给他们调薪一次。通过这些可以发现一线销售团队的稳定性都比较差, 主要还是员工对环境的不满意, 对工作职责的不清楚和对职业规划的不明确, 以及公司薪酬制度的优越性。

新员工最看重的是进修的机会和收入的提高, 老员工最看重的是收入。

新员工入职培训可以传递企业的价值观和理念, 并规范员工行为, 使员工能快速适应企业工作环境并和团队成员互动融合, 尽快投入工作状态。那珠宝企业的新员工培训到底要培训哪些内容呢?如何操作呢?

1.确定培训目标。培训大学毕业生新员工的目的主要有:第一, 减少流失率, 让员工尽快适应工作, 并能开展正常工作;第二, 明确岗位职责, 熟悉部门工作流程;其三, 他融入企业的文化, 适应公司的组织文化, 并建立自己的职业规划。

2.培训计划和安排。确定新员工入报道, 入职时间, 与相关部门沟通, 制定培训计划内容及操作流程。同时为每位新员工确定一位导师, 可以是柜组长或是销售能手, 在培训后到到岗实习期间由导师直接对该新员工指导工作。

3.正式的培训。大学生刚进入社会, 对各方面信息都很迫切地想了解, 因此在培训期间应重视各种信息的传达。之前培训过一批大学生新员工, 在进入实习岗位后安排在柜台辅助销售, 店长为了让他们多了解整个店面的顾客情况和货品情况, 让他们轮流到电梯口迎宾, 结果没几天, 这些新员工就忍不住要辞职, 因为觉得大学生做迎宾很没面子, 后来经店长解释才缓解了局面。

在培训内容选择上主要包括:公司概况、企业文化;组织结构框架;员工行为规范, 人事福利制度、薪酬绩效评估;货品安全培训;职业发展规划;参观设施和公司周围相关的服务;员工手册、政策、程序、财务制度;公司工卡制服、钥匙、电子邮箱账户的获取、办公用品使用规则等。

4.提供职业发展规划。大部分新员工最看重的就是是否有好的发展, 因此职业规划是留住员工的最重要因素, 为员工提供公平的工作环境, 规范的职业发展通道和晋升通道。根据马斯洛的需求层次理论 (生理, 安全, 社交, 尊重与自我实现) , 只有最高层级的需要才真正能留住人才。大部分珠宝营销专业的毕业生做职业规划时都比较迷茫, 进入公司会也一样, 他们认为销售是最底层的工作, 只是迫不得已才做销售, 都希望尽快摆脱进入管理层, 但是销售是最基础的, 任何管理层都是基础开始的, 没有基础一切都是空话。曾经有位珠宝公司的高管给珠宝营销的学生做了个大致的职业规划, 就销售领域来说, 1~2年的一线销售, 积累经验, 2~5年店面管理, 5~10年区域经理。当然每个人的发展轨迹不可能一样, 珠宝公司的职业也呈现越来越专业化多元化, 但是立志销售领域的话, 一线的工作比较要做扎实。

5.丰富企业生活。工作的枯燥无味是很多员工所抱怨的, 并最终导致其离职。公司应当提供一切可以利用的机会, 告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。比如有的公司会组织员工生日会, 给员工提供进阶培训课程, 公司年会, 甚至有的公司成立了培训学院, 搞一些读书会, 拓展活动等等。

那么, 企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢?建议如下:

1.根据企业、岗位的知识结构要求, 重新审视和调整授课内容和方向。向新员工传达企业和社会的最新资讯。给予学员更多思考的空间, 提高互动性, 让学员真正融入培训中, 从而帮助建立职业观点和意识;通过拓展团队游戏, 提高大学生新员工的行动能力。

2.改变传统的授课方式, 变讲授方式授课为导师点评方式授课;变语言授课方式为演示方式授课;变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。

3.建立多种评估体系。不仅考核参训者还要考核授课者。将授课对象的参训感受, 作为对授课者评价的重要指标;根据参训者的授课感受改进授课方式和内容, 并通过课堂表现、模拟训练、书面测试、团队总成绩等方式开展, 而并非单一的笔试。

只有经过这样规范的岗前培训, 员工才对自己有一个清楚的定位, 对企业有深刻的认识, 才能产生归属感, 并降低流动性。每次培训完毕对培训效果进行评估, 对后期培训进行调整和完善。

摘要：随着珠宝行业的发展壮大, 对人才的需求也越来越迫切, 但是作为珠宝首饰行业中销售类新员工具有不稳定性, 企业希望提高员工的忠诚度和稳定性, 通过市场调查分析得出通过员工培训可起到一定的作用, 并在新员工培训方面提出了一些观点和看法。

关键词：珠宝首饰,员工培训,高职教育

参考文献

[1]周泳.浅析珠宝首饰公司的人力资源管理模式[J].宝石和宝石学杂志, 2004, (6) :36-39.

8.未来公司要销售情感 篇八

正是因为这种生存环境，民营企业一定要准确预测和把握企业未来的发展趋势。我认为，一个伟大的梦想社会时代即将来临、在这个时代里，企业销售的不仅仅是实用的产品和技术，也不仅仅是一个漂亮的包装。在梦想社会时代，情感，将成为未来公司销售的惟一突破点。

20世纪的特征是科学与理性主义、分析与实用主义，但是，随着科技不断地创新，物资越来越过剩，东西怎么卖出去呢?现在，越来越多的人每天平均花3～4小时看电视上的影像，经由文字与图像接收资讯的比例已经转变，透过电视、电脑与广告，我们比10年前看更多的图像信息。在纷繁复杂的信息海洋中，如何才能让你的产品被消费者发现、认可甚至掏钱购买呢?

从现在起，情感、故事与价值观将逐渐主导消费。也就是说，梦想的市场将逐渐超越千篇一律的产品，如果我们的营销将士没有认识到这一点，我们将错过高速增长的市场，只能在未来的某一天躲在角落里扼腕叹息!

很早以前，人们梦想像鸟一样飞翔，而飞机正是梦想成真的实践。中国人现在正梦想登上月球，连美国企业家都赞肋航天飞机，看来我们这一代中国人有希望登上月球，我们希望派出一些人到月球推销创维产品。所以，在每一项科技突破的背后都有—个梦想，在每一个新产品的背后都有梦想。当然，梦想必须通过勤奋与努力来创造和实现。

梦想社会的另一种重要原料是故事、神话和传说。任何在未来市场寻求成功的个人或企业，都必须会“说故事”!比如，买奔驰就是买成功!所以奔驰可以比马自达贵10倍，而且供不应求。因此，汽车不仅仅是把人从甲地送到乙地的工具，而是追求冒险与速度的快感的具体体现，即逐步进入梦想社会的过程中，生活方式的价值将会超越物品的价值。所以我们说，创维过去的3年，卖的不是电视机，而是不闪烁的健康生活。

描述如何历经艰难最后赢得成功的生动故事，最让人难忘，因为它具有最能启发人心的力量。企业就是要把那些不辞辛苦达成目标的成功故事附加在产品上，让消费者为之感动并愿意付出高一些的代价。因此，我们不但要以产品吸引消费者，越来越多地，我们要从情感层面定义产品，顺应情感市场的快速增长。创造持续的成功。我们选择“女子十二乐坊”推介我们的产品，就是在创造一个民族文化复兴的故事。