女大学生求职屡遭性别歧视

女大学生求职屡遭性别歧视（共5篇）（共5篇）

1.女大学生求职屡遭性别歧视 篇一

女大学生街头抗议就业性别歧视

我们这样过节

“你不招我，我不买你”、“给我平等机会，给你信赖消费”。7日上午11时许，广州地铁客村站B出口一群女大学生将购物车推上街头，边走边将车里的“商品”往外扔。她们希望通过此举抗议职场上的性别歧视，并呼吁妇女节回归到“纪念男女平权”的本意上来。

路人张先生认为，所谓的就业歧视也要分行业来看待。“我从事软件工程，这个行业的.工作强度大，经常要加班加点，而且整天对着电脑，对女生皮肤都不好的。”张先生说，对于这类行业“限男性或男性优先”都是理所应当的。“这不是歧视，而是出于对女生保护考虑出发的，这与幼儿教师更倾向于招女性是一个道理。”不过他也表示，针对一些单位提出的“暂不生育等”等苛刻的要求，则的确是性别歧视，应加以反对。

女员工放假半日

家属男放假2小时

三八妇女节，女员工们放假半天，那男员工不放假怎么为娇妻老妈庆节呢?7日，越秀区东风中路某猎头分公司就发出一条“贴心”的放假通知。

该公司放假通知，除了写明让女员工欢腾的三八福利：放假半日，出门前还享受公司男员工一对一的鲜花+礼品+爱心午餐赠送。通知后半部分内容更是亮瞎了男员工的眼：考虑到男员工家属也该享有福利，男员工可以当天下午放假2小时，陪妻陪女友!

福利通知一出，该公司能享受到假期的员工们欢乐了，纷纷表态“强烈支持”。不过，剩男们就抗议了。“为什么剩女都有假放，剩男就要加班?”

2.女大学生求职屡遭性别歧视 篇二

关键词：女大学毕业生,性别歧视,就业竞争力

一、女大学毕业生就业性别歧视的概念及特点

“女大学生在就业中的性别歧视现象是指招聘单位在录用高校毕业生的过程中, 除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生工作的岗位外, 以女大学生的性别为理由拒绝录用女大学生或提高对女大学生的录用标准而导致女大学生平等就业机会的丧失及其他损害的情况”。从大学生就业状况分析看, 女大学生的就业难度高于男生, 就业质量低于男生, 薪资待遇低于男生。

二、女大学毕业就业性别歧视的具体表现

(一) 部分用人单位在招聘简章中不写明性别, 但实际上不打算招聘女大学生。

部分用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样, 还有些单位为了避免产生纠纷, 虽然不写明招聘人员的性别, 但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生, 暗箱操作造成了实际就业壁垒。

(二) 部分招聘单位提高了录用女生的标准。

一些招聘单位对女生的要求近乎百般挑剔, 对女生提出了除职业要求外的一些额外要求, 如身高、体重、容貌的要求, 甚至还了解有无男朋友等情况。

(三) 部分用人单位在劳动合约中限制女大学毕业生应该得到的基本权利, 如生育权, 婚姻权等。

即使有女生能够顺利通过面试, 但在签约时额外规定:三、五年内不得结婚或生育。部分用人单位表示, 未婚女性和结婚后没生孩子的女性不能录用, 除非她们与单位签订协议保证三年内没有要孩子的计划等等。

三、女大学毕业生就业歧视的原因分析

(一) 落后的性别观念和性别歧视的影响。

封建传统思想观念的影响“男主外, 女主内”, 造成了社会分工当中的女性不平等地位, 部分用人单位对女大学生的能力和价值认识有偏差, 过分夸大生育、更年期对女性就业的负面影响。在企业追求经济效益的视角下, 女性特殊的生理现象而造成了企业运行成本的增加;生育孩子和哺乳的任务造成女性职业生涯的中断等因素造成了女大学生在就业过程中受到性别歧视。

(二) 就业形势的影响。

经济增长速度的放缓, 用人单位有效需求的降低, 毕业生总量的增加等因素造成了就业形势的严峻复杂。就业难的现状致使女大学生就业更难。部分用人单位人为地提高就业门槛, 如有的用人单位设置的招聘岗位, 本科大学生甚至大专生已经足够胜任, 但却要求研究生以上学历, 招聘门槛越来越高, 致使不少大学生遭遇就业歧视和就业难。女大学毕业生的过高期望也带来了就业困难, 通过调查我们发现, 相当多的女大学毕业生存在明显高于社会现实的期望值, 主要体现在薪酬、工作单位和工作区域等方面。

(三) 有关法规政策操作性不强。

“现有的相关法律、法规不能落实到实处, 而不能为实现男女平等就业提供法制保障, 使得权益受到侵犯的女性不能得到法律的实际保护, 而违反平等就业原则的用人单位也很少受到处罚, 毕业生就业市场不够规范和完善”。对于社会上存在的女大学毕业生难就业现象, 究其原因主要是就业市场主渠道作用发挥的不够充分, 不平等竞争加剧, 存在着性别歧视现象, 如部分单位没有实事求是地公布招聘信息等。“国家对女性就业的政策保护不健全, 存在着有关就业的法规政策不完善的问题, 由于我国生育保障制度建设进展缓慢, 生育社会保险和补偿机制不健全, 没有建立女员工的生育基金补偿制度, 在一定程度上增加了企业的劳动力成本, 成为女大学毕业生平等就业的一个主要障碍”。在市场经济体制背景下, 女员工由于生育造成的就业成本则主要由企业和个人承担, 特别是女职工的生育费用和带薪产假增加了用人单位的经济负担, 导致用人单位不愿意雇用女大学毕业生, 同时还存在着对劳动力市场的监督管理不力, 特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位, 对私营中小企业疏于监管, 造成对女大学毕业生就业歧视现象泛滥。

(四) 女大学生自身的原因影响就业。

影响女大学生就业性别歧视的因素还有女大学毕业生自身能力的差别。部分女大学生存在着自身就业观念的偏差、自我竞争意识的欠缺及对女性家庭角色的自我认同等主观原因。概括起来, 相当一部分女大学生及其家长的就业期望值仍然较高, 女大学生知识技能水平和职业素养不足, 一方面, 她们在校学习期间往往重理论、轻实践, 综合素质不高, 导致自身水平与社会经济发展要求脱节;另一方面, 现代大部分女大学生都是在优越的环境下成长的, 缺乏磨难教育, 遇到困难就退缩, 参加社会活动少, 存在着高分低能的现象, 创造能力更是极其薄弱, 无法适应竞争激烈的当今社会。部分女大学生缺乏自我认识, 表现在过高估计自己, 择业期望值很高, 把待遇是否优厚、交通是否便利、住房是否宽敞等作为主要选择标准, 不愿意从基层做起, 部分女大学生不敢主动向用人单位推销自己, 不敢主动参与竞争, 在择业过程中表现出被动, 缺乏自信心等。部分女大学生自卑心理强烈, 认为自己是个女的, 不如男生。自己为自己设置心理障碍, 畏惧、胆怯, 不能面对竞争中的挫折, 相当一部分女大学生普遍存在着依赖心理, 依赖家长和学校, 不愿意去竞争、去面对, 顾虑重重, 错失很多机会。

四、解决女大学生毕业生就业歧视的对策建议

(一) 在全社会营造良好的舆论宣传氛围, 在大多数岗位上消除男女不平等的错误用人观念。

呼吁全社会宣传、树立正确的性别观念, 鼓励女性积极参与社会活动, 并给予更多的理解和支持, 形成全社会合力反对性别歧视的良好氛围。

(二) 建立健全就业政策和法律、法规体系, 尤其是反性别歧视法律、法规。

并且注重法律法规的落实力度, 明确相关部门的管理责任, 完善奖惩政策, 畅通反馈渠道, 健全处理机制。切实维护女大学生的合法权益。

(三) 完善和规范就业市场建设, 加大监管力度。

尤其是针对企业招聘行为的监督, 从政府层面杜绝歧视性招聘行为的出现。政府机关、事业单位、国企应率先垂范, 带动社会风气的转变。

(四) 高校要提高女大学生就业指导的针对性。

高校应着力增强女大学生就业竞争力和职业适应力, 并且在创业指导、生涯辅导等领域加强对女大学生的关注与支持力度, 提高女大学生的就业能力。

参考文献

[1] .盛国林.当代大学生就业现状分析[J].中国大学生, 2005

3.女大学生求职屡遭性别歧视 篇三

河南女大学生闯荡杭州，

3次求职均因性别被拒

2014年6月初的一天，郑州开往浙江杭州的列车上，一位清爽干练的女孩心里默念着：“杭州，我来了，希望你能接纳我！”

女孩名叫郭晶，毕业于郑州的一所师范院校。喜欢文字的她求职目标明确，那就是找一份文案工作。一天，郭晶浏览招聘网页，一则杭州东方烹饪职业技能掊训学校（以下简称东方烹饪学校）招聘文案的启事吸引了她的目光。

“上有天堂，下有苏杭”，郭晶对杭州这个城市早就心向往之，看到招聘启事后，她马上投寄了简历，并亲赴杭州求职。

到了杭州，郭晶租了一个10平米的小屋。向东方烹饪学校投过简历后，她满怀信心地期待着电话响起。然而左等右等，她始终未等来回复。

郭晶查阅网站，网页信息显示自己的简历已被对方查阅。她打电话询问应聘情况，学校的工作人员答复：“我们的招聘信息上写得很明确，文案职位‘仅限男性’。”

郭晶心里很不是滋味。她学的是社会工作专业，曾在一个叫做“性别平等工作组”的公益组织里做志愿者，期间听说过不少女性在就业时遇到性别歧视的事件。没想到，刚踏入社会，类似的事情就降临到自己的头上。

满心的期待被无情的现实浇了个透心凉，郭晶只得寻找别的工作。一天，她在某网站上浏览招聘信息，又看到了东方烹饪学校发布的招聘启事，她留心查看了“岗位要求”一栏，这一次没有看到有关“仅限男性”的要求，便再次投出了简历。

然而，时间一天天过去了，投出的简历依然石沉大海。郭晶再次打去电话询问，对方的回答仍然是：“我们只招男性！可能是网站方面发布信息时，把这一条漏掉了。”

再次被拒之门外，郭晶非常气愤。同是高校毕业生，就因为性别的限制，自己便要与心仪的职位失之交臂吗？

郭晶决心亲赴学校争取机会。谁知她刚说明来意，工作人员便直言：“这个职位要经常出差，女生不能胜任！”郭晶恳求说：“我出身农村，能吃苦，相信能胜任这份工作！”工作人员说：“这份工作需要经常加班，还要陪校长出差，我们学校的校长都是男性，女性陪同还得多开一间房，成本有些高，你还是去别的地方试试吧！”

3次被拒，郭晶内心充满了挫败感。此后，再浏览招聘网页时，她总要先往岗位要求一栏上看，看到一些不错的职位却注明“仅限男性”的字样，她的内心总是无比愤懑。

用法律讨要平等就业权，

立案过程一波三折

转眼，郭晶来杭州近一个月了，仍在寻觅机会。一天，她在公交车上遇到一位年龄相仿的女孩，两人攀谈起来。

聊天中得知，女孩从合肥的一所高校毕业后，来杭州找工作。一连数日，她跑了多家公司，应聘的职位不是专业不对口，就是因为她是女生而没被录用。自己曾去一家公司应聘销售员的工作，一位同班男孩，各方面都不如她，竟然被录取了，就因为他是男生。女孩长叹了一口气说：“没办法，谁让咱们是女孩呢？”

是就此认命？还是奋起抗争？郭晶一直处于犹豫之中。

这时，朋友得知了郭晶的求职经历，鼓励她利用法律维权，还把在国内引起巨大轰动的曹菊“性别歧视案”的经过链接给她，希望她能因此受到启发。

郭晶了解到，曹菊2013年从北京一所高校毕业后，应聘一家教育机构“行政助理”职位时，同样被告知这一职位“仅限男性”。曹菊利用法律维护自己的权益，虽然此案双方最终调解成功，但仍在国内引起极大轰动。

曹菊案让郭晶看到了胜诉的希望，让她坚定了维权的信心。

经人引荐，郭晶联系上了江苏某律师事务所的许英律师。许律师肯定地告诉她，杭州东方烹饪学校的做法违反了《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《就业促进法》，郭晶可以向法院提起诉讼，她愿意做郭晶的代理律师。不过，许律师也坦诚地告诫郭晶，必须做好应对困难的充分准备，因为我国目前在此方面没有胜诉的先例。

2014年7月，郭晶向杭州西湖区法院递交了上诉状，法官认为她的案件不可诉，让她多准备一些之前的案例做参考。郭晶有些沮丧，许律师劝她不要着急：“既然没有先例，咱们可以创造先例！”随后，许律师提供了一些户籍就业歧视案、乙肝就业歧视案和曹菊案的判决书以及调解书，让郭晶把这些东西提供给立案庭法官。

第二天，郭晶拿着准备好的资料面见法官，法官认为这些案例性质不同，需要提供新的证据，并让她把此前提交的资料拿回去，把相关材料刻成光盘，补充证据。许律师知道后告诉郭晶不应该把资料拿回来，因为按照法院规定，法官在规定时间内必须给她一个回复，现在把资料拿回来，等于默认放弃起诉。

郭晶有些懊悔，她再次向西湖区法院寄出起诉状，之后便开始了焦灼的等待。她起诉用人单位性别歧视的事情很快传了出去，大多数人表示支持并鼓励她战斗到底，也有一些人认为郭晶这样做是自不量力。一位要好的姐妹对郭晶说：“求职中的性别歧视已成为公开的秘密，你这样一闹，以后谁还敢用你呀！”

成功维权引发社会强烈关注，

设立热线帮助女同胞维权

面对一些朋友善意的劝告，郭晶心里也有过恐惧，但她觉得，既然迈出了第一步，就没有停下来的理由，她要为自己、也为和她一样受歧视的女同胞们讨一个公道。

等待立案的日子里，郭晶手机不离身，当同龄人奔走在上班路上的时候，她却等待着一场意义非凡的诉讼，这样的压力可想而知。

2014年8月12日，郭晶接到西湖区法院打来的电话，对方通知她可以立案。郭晶激动地流下了眼泪，这是她维权路上一个不小的胜利。让郭晶感动的是，“全国性别就业歧视案第一人”曹菊发起了“反对性别就业歧视万人签名”活动，以表达对郭晶的支持。

法院开庭前的一天，郭晶接到了东方烹饪学校的电话，对方告诉郭晶如能撤案息诉，一切都好商量。郭晶不卑不亢地回应：“你们和我的律师沟通吧！”

2014年9月10日，杭州西湖区法院如期开庭审理郭晶诉东方烹饪学校性别就业歧视一案。许英律师在法庭上指出，文案一职并非特殊工種，更不是只有男性才能胜任，被告东方烹饪学校仅仅因为原告是女性就拒绝了她，给原告带来了极大的身心伤害，严重挫伤了她继续求职的信心。

许律师援引《中华人民共和国就业促进法》陈述道：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，因此，该校的行为构成了就业性别歧视，侵犯了郭晶的平等就业权、人格尊严权，因此请求法院判决被告书面赔礼道歉，并赔偿原告精神损害抚慰金5万元。”

东方烹饪学校在提交的书面答辩中，坚称郭晶所应聘的岗位具有特殊性，须经常陪同校长到外地出差。依据该校的出差管理规定，为节约成本，两人出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。因为学校正副校长均为男性，基于公序良俗、男女有别的原则，学校仅招收男性文案。这不仅不是歧视女性，反而是出于对女性的关爱和照顾。不过对于该校的书面答辩，法官未予采纳。

庭审结束后，法院未当庭宣判。

2014年11月12日，郭晶终于等来了法院判决书。法院认为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视。被告需要招聘的岗位为文案策划，并未举证证明该岗位属于法律法规所规定的女职工禁忌从事的工作。被告以原告为女性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视，给原告造成了一定的精神伤害，故判决被告赔偿原告精神损害抚慰金2000元，驳回原告要求被告书面赔礼道歉的诉讼请求。

然而，郭晶对这一判决并不满意，她又向杭州市中级法院提交了上诉状，要求被告东方烹饪学校必须向她书面赔礼道歉。维权仍在继续。

目前，郭晶已经有了满意的工作。工作之余，为了帮女同胞做更多的事情，她开通了一部热线，为有相同经历的女同胞提供力所能及的帮助。她的义举赢得了社会各界的赞誉和肯定，也让世人看到了这位“90后”女孩的坚韧。

编后：郭晶诉东方烹饪学校就业性别歧视案，是继2013年北京海淀区法院“中国就业性别歧视第一案”后首个公开报道的判例，也是我国首例就业性别歧视胜诉案，其判决结果引发了社会的强烈关注，新华社、人民日报等媒体为此案都编发了评论。

4.女大学生求职屡遭性别歧视 篇四

社会工作专题

——女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

作者：李智丹

随着我国高等教育改革朝产业化方向发展,高校的招生规模逐年扩大,上大学难的紧张状况似乎得到有效缓解,甚至在部分地区已不再成为问题。因此，大学生就业环境变得日趋激烈。就业中的性别歧视成了一个不可忽视的社会问题。这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，我通过阅读、分析20多篇学者们的研究论文，对性别歧视现象的界定、现状、原因、消除措施进行了总结概况。

一、女大学生就业中的性别歧视的界定研究

大学生就业中的性别歧视现象已经引起人们的普遍关注，为了分析这一社会现象，首先应明确两个概念：

（一）是性别歧视

所谓对妇女的歧视是基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由（联合国，1979）。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

（二）是就业中的性别歧视

从相关规定中得到如下结论：就业中的性别歧视，就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视（国际劳工组织，1958）。

由以上两个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况(中顾法律网)。

了解大学生就业中的性别歧视，可以方便我们衡量研究就业歧视中的现状表现，从而全面的分析女大学生就业中的性别歧视出现的原因，从而找到合适的解决对策。

二、女大学生就业中性别歧视现象的现状研究

据相关文献显示，2008 年和 2009 年全国大学毕业生的就业率仅为68%，也不能否认其中不少学生是“被就业”的。预计 2010 年高校毕业生为 630 万，人社部将力争高校毕业生离校时初次就业率达到 70%左右，这也意味着还会有 200 万左右的大学生不能就业。女大学生在就业中更是因为性别的差异、体力

不如男性、生育职能、双重角色负担等，而被视为劣势群体。由麦可思研究院所做的一项针对女性毕业生的专项调查显示，截至 2010 年 2 月底，2010 届女性大学毕业生签约率为21%，明显低于男性毕业生的 29.5%，另外在签约薪资和专业对口率方面均明显低于男生（陈丹妮，2010-03-02）。

由此可见女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。因此很多学者从以下内容对就业中性别歧视现状进行了具体的分析：

（一）就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。同时据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点（黄丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业（方圣强，2010-04）。其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象（刘瑞清,朱考金）。

（四）就业区域：在选择中部和西部地区时, 女大学生更是集中于大城市, 尤其是在西部地区, 竟高出男大学生 13 个百分点(刘瑞清，朱考清)。可以看出女大学生较之于男大学生更倾向于留在大城市中工作, 这无疑加大了她们在求职过程中的难度。

（五）就业意愿:调查显示女同学在学习排名、英语水平、计算机能力和证书的获得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一筹，而且绝大多数女同对自己的能力有较大的肯定，她们不同意女性的工作能力不如男性（石莹）。这就造成了女大学生相对高就业意愿的形成，使得性别歧视现象严重化。

(六)工作满意度：女性在工作岗位上的人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正对待（李春玲，2004-06）。总的来说，与男大学生相比，女大学生就业表现出一好三高四低：“一好”是指女生的学业成绩好；“三高”是指女性的就业成本高，期望值高，依赖性高；“四低”是指女性就业的落实率较低、起薪水平较低、工作满意度较低以及就业质量低。

总的来说，女大学生就业中的性别歧视最突出的体现在就业机会、发展机会、职业待遇这三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大学生就业中性别歧视现象的原因研究

(一）从中国当前社会角度分析：

由于我国正处于社会转型期，正经历着计划经济向市场经济的伟大变革，市场经济基础薄弱，市场规模仍然不大，社会吸纳劳动力的能力亟需增强。在这一社会大背景下，大学生数量却呈现出爆炸式的增长，不论是男大学生还是女大学生，就业都相当艰难(黄丹，2011-01)。

(二）从经济方面来分析：

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生(李旭辉，2007-04)。

1、女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。

2、从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。

3、由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。

（三）从我国的文化角度分析:

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在（2010-04-26）。

1、社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。

2、受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

(四)从我国法律角度分析：

我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到 “男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。但是这些条文原则性过强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益（吉朝珑,闫翅鲲，2009-05）。

(五)从高校的角度分析：

我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出（2012-07-16）。

(六)从女大学生自身分析：

在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会（郑琼梅,刘时新，2010-10）。

四、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展（羊纳，2010-02-26）。

(二)政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为（金晶，2009-03）。

(三)高校应该对女生进行恰当的就业指导：

高校要充分重视学生尤其是女生的就业工作。高校提供的信息服务和就业

指导课对于毕业生提高就业的机会比率和缩短失业持续时间都有显著的正影响，强化高校的就业指导工作应从这两个方面着手，强化其信息服务与指导功能。高校要针对女生进行专门的信息服务和就业指导，本文研究表明，就业信息和就业指导对提高女生就业的机会比率、缩短失业持续时间都有显著的正影响，高校要充分发挥其在就业信息方面的主要来源作用，为女生提供良好的就业信息服务；在就业指导方面，高校要建立起择业、就业指导体系，加强女大学生的就业、择业教育，帮助女大学生分析就业形势、端正择业、就业观念，加强女大学生的职业生涯规划，提高女生的求职技能和择业技巧，疏导女大学生的就业压力，提高其就业能力（2008-10-19）。

(四)用人单位应该消除性别偏见，认识到女生也能为企业创造价值

用人单位对女性不能为企业创造更多价值的见解是片面的。女性在工作能力和创新能力上不会低于任何男性。但是由于某些原因，用人单位往往会出于对产假等而不会优先录用女性。用人单位应该更新观念，与时俱进，跟上时代的步伐。同时，用人单位消除性别歧视，对男女应聘者一视同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大学生须正视自己，提高自身素质

女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会[10]；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性；充分发挥学校作为就业主渠道的作用，利用学校所提供的就业信息和就业指导，提高求职技巧，还要适当运用家庭社会关系和社会资本（卢美芬，2008）。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

[参考文献]

5.沃尔玛女员工反性别歧视 篇五

尽管在去年夏天联邦最高法院最终驳回了杜克斯案对沃尔玛的集体诉讼——最高法院支持沃尔玛公司，认为原告并不能证明沃尔玛存在一个总体上的歧视政策，无法在“基于歧视所产生的个体请求权”与“受到同样伤害的一群人的存在”之间架起一座“共同性”的桥梁。然而，原告律师并没有放弃继续上诉，这些女员工也没有放弃。

“我们在开始调查此案时，就发现无数的女工对沃尔玛的性别歧视的描述是毫无掩饰的。”约瑟夫·M·塞勒斯在最高法院法庭上说，他是杜克斯&沃尔玛案的辩护律师，现在正在准备新一轮的上诉。

塞勒斯和其他原告律师还没有被授权对沃尔玛公司展开新的正式调查。然而，根据持续进行的对该公司原有和现有职工的调查中得到的证据，塞勒斯说在沃尔玛超市，当谈及有关性别的话题时人们变得更加敏感谨慎了。但是从性别平等的角度看，该公司仍有不足，尤其是在同工同酬和晋升机会方面。

“沃尔玛似乎比十年前我们首次调查其女职员时对性别歧视问题更加关注了。”塞勒斯说，“但是根据我们目前的所有调查，我还不认为在解决性别歧视问题方面沃尔玛取得了较大的进步。”

在加利福尼亚州和得克萨斯州，一些最先投诉沃尔玛的员工和更多站出来的女员工正在对沃尔玛性别歧视提出新的诉讼。在未来数月内，地区性的诉讼数量将继续攀升。然而，许多法律专家认为，鉴于联邦法院先前的裁决，新诉案的命运或会和原始诉案一样。

沃尔玛公司一直都否认自己有任何过错。之前当被问到该案时，该公司一直在强调其公司政策禁止性别歧视，鼓励多元化，并保证男女员工同等待遇。然而，在近期的接触中，沃尔玛的法律顾问却没有强调这些。相反，这名法律顾问引用联邦最高法院的裁决，称在近期的起诉中，女职员们并不具备进行集体诉讼所必须的充分条件。

“原告律师们无法应付最高法院的裁决。”沃尔玛的首席律师西欧多尔·J·布特罗斯说，“这起得克萨斯诉案无法满足集体诉讼的要求，而且它依据的是最高法院先前已驳回的全国性集体诉讼杜克斯案的那些不可信的理论和争论。”

2012年1月，得克萨斯州一群沃尔玛女员工提出了一项扩大的集体诉讼，控告沃尔玛公司位于得克萨斯州的超市歧视女员工。这一投诉是在去年10月提出的，以斯蒂芬妮·奥德尔为代表，她是杜克斯案的原始原告人之一。但是，现在这一诉讼包括6名新增的沃尔玛原有和现在的女职工，她们代表了得克萨斯超过5万名女职工集体。这一诉讼还包括过去几年沃尔玛公司性别歧视的例子。最近的一些指控没有原始诉讼中的公然歧视女性，但是仍然包括工作场所的不公平待遇。

例如，在2001年，一名原始集体诉讼中的原告曾作证称，一名男经理曾建议她，如果想在公司得到晋升机会，那么就“整理一下妆容，把自己打扮得漂漂亮亮”。

但是在得州诉讼中，最近的关于性别歧视的控告是由帕梅拉·科林斯提出的，她现在是得州爱内斯沃尔玛超市的一名职工。在进入沃尔玛前，她有18年的零售经验。尽管工作表现出众，可她还是得不到晋升，其中就有一次，一个远比她年轻毫无工作经验的男同事得到提拔，而她却没有。科林斯说，她曾无数次给地区和区域经理打电话、留言表示自己希望得到晋升，但是没有一个经理给她回复。

沃尔玛公司引用最高法院关于原告不具备足够的共同点来进行集体诉讼的裁决，提出要撤销加利福尼亚诉讼案。去年6月，最高法院最终站在了沃尔玛公司一边，作出上述裁决，因为这些女员工在不同地方工作，经理也不同，这些经理对于工资和晋升机会有着不同的考虑。

“原告们希望一次性控告上百万的工作决定。”去年6月，安东尼·斯卡利亚法官在最后裁决中首先写道，“如果没有统一一致的原因来反抗那些不同的工作决定，那么原告就不具备足够的共同点来进行集体诉讼。”

沃尔玛公司称，得克萨斯州和加利福尼亚州的诉讼也是一样的。原告律师说，这些新的地区性诉讼与最高法院去年夏天规定的新集体诉讼规则一致，而且他们有证据能证明这些女员工有足够共同点来使她们作为一个集体进行集体诉讼。但是法律专家认为，最高法院还是会站到沃尔玛公司一边。

布莱思·费兹帕特里克是美国范德堡大学一位专门研究集体诉讼的法学教授，而且正好教授过一堂关于杜克斯&沃尔玛案的课。他认为地区性集体诉讼与全国性集体诉讼容易失败的原因是相同的：女职员所在超市不同，会有不同的经理，而经理会因不同原因作出不同的决定。

“没有任何事是完全透明清楚的。”费兹帕特里克说道，“但是如果打赌的话，我会说这个上诉会失败。因为这几乎是不切实际的。”

费兹帕特里克说，斯卡利亚的观点实际上就是，得克萨斯州还是太大了。根据沃尔玛公司的结构，这些诉讼或许需要在更小范围内进行：要一个经理一个经理地告。

哈尔·吉勒斯皮是得克萨斯案的联合法律顾问，他认为，得州法院很明显是一个保守的地方，他们一直对性别歧视的集体诉讼持反对态度。在吉勒斯皮看来，最高法院的裁决实际上为某些集体诉讼案件铺平了道路，只要这些案件按照最高法院提出的概要去做就好。

“我认为最高法院的裁决有好处，因为其中包括在某些场合允许集体诉讼。”吉勒斯皮说，“这个裁决给了我们一些指南，而且我们必须完全遵守这些指南，但是这也不错，因为这正是我们一直要做的。”

但是得州诉讼案的另一位联合首席法律顾问塞勒斯却认为，最高法院的裁决是对此案的致命一击。

他说：“此案变得更加困难，花费更高，更加耗时。这会耗费大量的法律资源来审理这些案件。”

法律专家说，集体诉讼原来是工人应对工作中歧视的最佳工具。由于个人诉讼花费高，而且很难找证据，集体诉讼可以使工人们团结在一起反抗公司权力。如果法院继续支持沃尔玛公司，那么这将沉重地打击美国工人阶级。