人力资源部2012年度总结

2024-10-22

人力资源部2012年度总结（共12篇）（共12篇）

1.人力资源部2012年度总结篇一

人力资源部2012年度工作总结模板

一、2012年人力资源整体工作概况介绍：

说明：此部分请各地公司简述2009年全年度当地公司的人力资源工作开展情况：重点工作回顾：存在问题及解决方案：经验分享：

二、2012年人事行政部的主要工作阐述： 1.2012年公司人员状况介绍（1）公司员工人数年度变化情况表

截至报告提交日，公司的员工总数：________人。

注：

①月均人数 =（月初数 + 月末数）/ 2。

②变动率（增长或减少）=（本月均人数-上月均人数）/ 上月均人数 × 100%，结果保留1位小数。③员工人数指正式员工人数，不包括非正式员工。

（2）岗位、性别、年龄、学历分布和结构表

注：

① 人数为截至汇报日的人数。

② “岗位属性”一栏外，本表内其它栏位只统计正式员工，不包括其它非正式员工（导购、理货、兼职、劳务、实习生、培训生）。

③ “学历”一栏“专科”以下学历的均包括在“专科”栏目内。

2.人力资源制度和流程建设

（1）人力资源制度的贯彻、执行、宣导情况

说明：此部分请各地公司简述目前制度、流程是否已得到全面的规定，并有效执行？是否对主管以及员工有过解释和宣导过程。

（2）制度建设中存在的问题和相关建议（如果没有，请填写“无”）

3.公司人力资源规划和招募配置

（1）整体招聘介绍，社会招聘和校园招聘达成（2）社会招聘费用统计表

注：

①人均招聘费用 = 社会招聘费用总额 ÷ 全年入职人数。②其它费用：除上述费用外所发生各项直接招聘费用。③此表中各项费用仅指社会招聘费用，不包括校园招聘费用。

（2）校园招聘费用统计表

注：录用学生人均招聘费用 = 校园招聘费用总额 ÷ 录用学生人数。

（3）招聘中相关问题和建议

注：上述内容可包括招聘的流程；招聘的渠道，招聘的有效性；关键岗位的招聘情况；紧缺人才的招聘情况，人才库的建设情况等。

（4）非正式员工情况

4.员工的培训和发展

2012年员工各项培训的组织情况表

人均培训学时：_______小时/人

注：

①“人均费用”Ⅲ = Ⅱ ÷ Ⅰ；Ⅱ= ∑（某类别培训总费用合计）；Ⅰ=∑（某类别培训参加人数合计）。②人均培训学时＝∑（培训课时×参加人数）÷培训总参加人数；此为“入职培训”、“管理培训”、“通用培训”和“其它培训”的总体平均。

③“培训讲师（内外标明）”需在讲师姓名后添加“内”或“外”两字，以明确为内部讲师还是外部讲师。④满意度可依各地实际评估结果得出，百分数或是平均分值都可。

5.绩效考核

（1）绩效考核办法、周期和标准说明

（2）业绩合同的签订和执行情况

（3）公司年度的绩效考核结果比例表

注：

①填写各部门的人数比例情况，无需填写具体人数，比例数字保留一位小数，如3.5%。②“总体比例”为公司整体的各项绩效等级分布情况。

（2）综合概括公司员工和主管2012年绩效结果所表现出的突出问题：

（3）针对公司绩效考核以及绩效管理体系/方法的问题和建议：

6.员工关系专案（1）劳动纠纷

（2）离职分析

注：

①离职率=离职人数/月均人数× 100% ②“全年”一栏： Ⅰ：∑各月离职人数

Ⅱ：年平均人数=∑各月均人数 ÷ 12 Ⅲ：全年离职率= Ⅰ÷ Ⅱ×100%

针对离职率情况进行分析，包括离职原因（有哪些原因，每种原因所占比例）：

注：

①“主动离职”为员工本人提出离职，包括员工本人不续订劳动合同；“被动离职”为公司解聘、解雇，包括公司方不续订劳动合同。②“离职原因”可以补充填写。

（3）员工活动

注：

① “合计”为各单项的累加；“总计”为“活动赛事”、“体育活动”和“节日福利”三项的累加。②社团活动中的“参与人数”、“预算”和“实际费用”按年度累加计算。

③如以上各个活动项目对“时间”和“地点”无要求或不确定，则可不用填写“时间”和“地点”。

三、人力资源部的部门建设

说明：此部分将对人力资源部本部门建设方面的工作进行总结，包括团队建设、内部机制建设，如部门组织结构、人员安排、部门工作报告与会议机制、团队凝练活动安排、专业培训安排等等。

四、对人力资源部工作的建议和期望

说明：包括定位、组织安排、工作方式、工作项目等。

2.人力资源部2012年度总结篇二

获得2012年度掌声的有六个:

1.《新闻1+1》十八大开幕式直播的语态创新。

中共十八大的电视报道是2012年中国电视的头等大事。会议召开期间, 全国各地电视台云集北京, 精兵强将不敢懈怠, 但节目的呈现方式亮点不多, 基本上是表态和展望式的。央视《新闻1+1》的过人之处在于注重细节, 见微知著, 甚至注意到了十八大报告的细节 (比如若干个“清醒”, 后续报道归纳的四个“平”, 等等) , 保持一致又不乏独立判断, 这不仅是小聪明, 更有大智慧。

2.《新闻联播》播出“寻人启事”、“你幸福吗”、“航母style”的社会反响。

我甚至将其列为2012中国电视重要的年度记忆。以“你幸福吗”“我姓曾”的年度著名电视问答为例, 如果出现在民生新闻中不足为奇, 但出现在央视《新闻联播》中, 其象征意义远远大于它的语法含义。这其中最重要的就是人话与假大空的区别。时政新闻的民生化是我们的世纪梦想, 《新闻联播》一小步, 中国电视一大步, 我们一直真诚期待。

3. 中纪委推动反腐倡廉公益广告“底线片”的播出行动。

这很可能不被注意, 但我们特别看重——因为我们无论如何也没有想到体育明星和中纪委有什么联系。然而, 姚明的“干干净净比赛, 干干净净做人”, 林丹的“坚守底线”, 中国体操队的“站得直, 落地稳”, 顺理成章地演幻成反腐倡廉的警世恒言。好极了!这其中蕴涵了两点:一是被高度娱乐化的明星如果做正了, 同样字正腔圆;二是公益广告同样可以微言大义充满阳刚, 运用电视手段弘扬社会正气的天地宽着呢!

4.《中国好声音》的营销策略。

有人曾总结了这档节目的五大营销策略:微博营销, 推介营销, 内容营销, 话题营销, 广告营销。我最感兴趣是微博营销。这个营销方式毕竟有口口相传的特点, 加上明星级微博控的影响力和公信力, 为节目收视的节节攀升起到了推波助澜的作用。微博资源超高的性价比我们的利用还远远不够, 《中国好声音》的成功探索具有普遍意义, 值得各种节目借鉴。

5.《舌尖上的中国》实现纪录片贴近大众走向世界的成功跨越。

《舌尖上的中国》记录的是中国式笑脸, 这些笑脸中都有一种乐天知命的安然和快乐。普通人的发自内心的微笑, 成了中国电视的稀缺资源, 《舌尖上的中国》抓住了, 从一个侧面回答了那个问题:“你幸福吗?”

6. 杭州台《我们圆桌会》、武汉台《电视问政》等运用电视手段的参政议政。

实际上, 电视问政在不少地方都有平台, 比如扬州、郴州、洛阳等。我们本次选择了两个省会台, 因为它们的影响更大。电视问政直接而又独特地体现了媒体的职能:通达社情民意, 疏导公众情绪, 开展舆论监督, 保障人民群众的知情权、表达权、参与权、监督权。从“群众利益无小事”到“人民群众对美好生活的向往, 就是我们的奋斗目标”, 电视问政的发展空间极大。

3.人力资源部2012年度总结篇三

在难忘的2012最后的日子里，回望一年，一个词语就可以把你卷入一个时代。屌丝、表叔、好声音、正能量、林来疯、高富帅、杜甫很忙……2012，每一个流行语，背后都站着一类人群、一段时事、一个热点话题、一种生活方式。语言的历史就是人类史、社会史。

谁能在前仆后继的信息更替中站稳脚跟，谁又只能在短暂的热潮中速生速朽？在已经被信息轰炸得分崩离析的人类注意力上，只有那些正在帮助我们记住和解构这个时代和群体的热词，才能多抢得几天的眷顾。文/洪水

走你

名词解释：歼-15在“辽宁号”航母成功起落，电视直播中，两位导航员下达起飞指令，半蹲背手，食指和中指指向起飞方向，帅气十足，被称为“起飞Style”，简称“走你”。

任贤齐做健身代言，大秀麒麟臂。

你幸福吗

名词解释：央视记者走基层，采访各行各业劳动者时问出同一个问题：“你幸福吗？”但回答五花八门。

央视农民网络春晚近日来到河北海选。芙蓉姐姐以评委身份与群众一起跳舞。

“你幸福吗？”“我姓芙！”

表叔

名词解释：陕西安监局长杨达才在陕西车祸现场微笑，激起网民愤怒，随后人们发现他戴着价值不菲的名表，因而称他为表叔。

罗志祥戴表出席活动，与小歌迷互动。

切糕

名词解释：12月3日，湖南岳阳警方称，一村民在购买新疆人切糕时，引发群体殴打事件，损坏切糕16万元，被称“天价切糕”。

刘谦用切蛋糕的方式启动巡演。

塑化剂

名词解释：近期酒鬼酒爆出塑化剂超标260%，引发白酒业“地震”。什么时候才能不再“祸从口入”呢？

黄晓明在电影《血滴子》中天狼造型的蜡像近日入驻香港杜莎夫人蜡像馆。

舌尖上的……

名词解释：央视纪录片《舌尖上的中国》热播，衍生出“舌尖体”，有人分析是“吃货的胜利”。

王力宏《火力全开》演唱会香港站，成龙助唱与其对唱山歌，更与力宏对吻。

中国式过马路

名词解释：一条调侃国人闯红灯的微博说“只要凑够一撮人就可以走了，和红绿灯无关”，并将这种现象称为“中国式过马路”。

小贝、贝嫂携全家外出就餐，过马路时，全家一字排开。

屌丝的逆袭

名词解释：自称矮丑穷的屌丝最后反击，上位高富帅，抱得白富美，这个大团圆结局充满喜感又让人满足。

贺岁片《人再囧途之泰囧》热映，范冰冰一圆王宝强屌丝逆袭女神之梦。

躺着也中枪

名词解释：躺着居然都能被子弹打中，表达了当事人一种无可奈何的自嘲的心情。指无缘无故受到牵连。

歌手吴克群拍MV与充气人偶演对手戏，表现守护夜归泥醉女子。

秒杀

名词解释：网络卖家发布超低价格商品，所有买家同时抢购。由于商品价格低廉，往往一上架就被抢购一空，有时只用1秒钟。

萧敬腾全球巡演发布会，现场砍断“秒”字。

骑马舞

名词解释：出于韩国歌手鸟叔《江南Style》里的舞蹈，由于酷似人骑马时的动作而得名。鸟叔由此迅速走红并席卷全球。

日前，影片《一夜惊喜》拍摄现场，范冰冰与“帅哥团”上演骑马舞。

约架

名词解释：四川女记者周燕在微博上向大学教授吴法天“约架”，是骡子是马，用武力证明，表现出了辣妹子的彪悍。

动作片《杰克·理查尔》12月21日在美上映，阿汤哥再次出演特工，历经枪林弹雨。

连奶奶都开始卖萌了

名词解释：卖萌就是“显示自己的可爱娇憨”。在爷爷奶奶和孙子孙女聊天时熟练使用“卖萌”的今天，这个词还会存活很久。

六旬明星刘晓庆一席黑色小礼裙在某晚会献唱，其逆生长让人浮想联翩。

元芳，你怎么看

名词解释：源于《神探狄仁杰》中狄大人常说的一句话。在狄大人这里，万事不决问元芳。而元芳必答：“大人，我觉得此事有蹊跷。”

4.人力资源部年度总结篇四

一、年度工作总述

2010年公司人力资源科在公司各级领导的关系与支持下，在各部门（科、室）、车间的紧密配合下，我科员工在进一步做好人力资源基础性工作的同时；不断加强人力资源管理信息化和人力资源管理制度的建设；不断稳固公司劳资关系，积极妥善处理因工伤引起的劳资纠纷；不断开拓人力资源视野，加强与市（区）劳动机关和各大人力资源市场的联系，准确有效的把握人力资源动态和社会保障信息。

二、公司人力资源基本情况

截止2010年12月31日，公司共有员工814人，其中公司在编人员786人，顶岗实习生（大学生）14人，临时装卸工14人。其中拥有大中专以上学历人员300多人，具有中高级职称150余人，具有高级职称人员24人。目前公司中高层管理队伍基本稳定，学历、技

能分布均匀。但基层员工素质偏低，技能水平有限，人员流动性强。

图1：2010年度宜昌长江铝业有限责任公司入离职情况柱状分析图

三、紧抓上市审计大好时机，进一步完善人力资源信息，规范人事流程，推进人力资源管理信息化和制度化建设

1.结合公司实际，合理计划，有条不紊的完善员工人事档案

2010年5月，我科按照上市审计的要求，结合公司的实际操作流程，克服人员紧缺的困难，统筹计划，对原有的近1000份员工档案进行梳理分类，并积极组织相关人员补充档案。由于涉及员工人数多，流动性强，前期准备工作难度大，耗费了大量的人力、物力和时间。经过长期的准备，才基本收集到相关资料，随后我们按照前期的计划，按照姓氏笔划将档案归结齐整，整理入柜。

目前公司员工个人档案基本完善，随机抽取员工的个人档案，即可查询到该员工的报名登记表、身份证复印件、体格检查表、劳动合同等基本资料，有利于公司进一步做好人事管理。

由于公司人员流动性强，人事档案的管理难度大，更新速度慢，存取位置有限，档案查阅制度未建立。相关的电子信息不能及时匹配，制度不健全。

2.借审计之东风，规范事办理流程，推进人力资源管理制度化建设

为加强人事管理，提高工作效率，我科结合工作实际情况，积极改进办事流程。新员工入职时，我科严把员工素质关、体质关，按照入职流程和要求，规范员工入职手续。员工手续办理完毕后，方可入职试用。员工离职时，需提前30天提交辞职申请，在周六领取离职结算单，按照离职流程逐级审批办理。

劳动保护用品发放不到位、不及时的问题对于员工的安全来说尤为重要。为保障员工的人身权益，维护公司利益，我科根据公司的实际情况并结合各部门、车间的需求，修订劳保标准，规范劳保用品的发放。按时制作劳动保护用品需求计划表，保证员工能按时领取劳动保护用品，确保安全生产。

3.初步建立人力资源信息库，推进人力资源信息化建设

为了有效的掌握公司的人力资源信息，积极配合公司其他部门的工作。我科及时的将员工的信息录入至电脑，以月为标准，分为入职人员名册、离职人员名册、在职人员名册；我们还根据公司人员的参保情况，分为商业保险参保名册、社会保险参保名册、为参保人员名册。目前，我科已初步建立起了人力资源信息库，但功能比较单一，还需进一步改进、完善。

四、紧跟和谐社会建设的大步伐，妥善处理劳资纠纷，促进公司与员工建立和谐、稳固的劳资关系

1.积极组织员工签订劳动合同，购买社会保险，稳定劳资关系

公司在职人员多，流动性强，且劳动合同期限不固定，休班时间不同，签订劳动合同比较困难。为促成公司与员工建立和谐、稳固的劳资关系，我科根据入职情况，及时统计未签劳动合同人员名单，分别于2010年7月和9月两次组织相关人员签订劳动合同。准确掌握员工要求，及时为其缴纳买社会保险，购买商业保险，保障员工的合法权益，维护公司利益。

2.提高办事效率，及时安排工伤就医，妥善处理劳资纠纷

为保证员工的人身安全，减少员工的身心痛苦。公司在发生工伤后，根据员工的伤势轻重，有选择性的安排就医。伤势轻，则就近安排在白马溪医务室就医；伤势重，则安排车辆和相关人员护送至医疗条件好、医疗技术先进的医院就医。受伤员工入院后，我们为其安排好住院陪护，支付一定的生活费，并做好善后处理，让员工受伤后无后顾之忧，减轻员工的心理负担。同时，我们还积极的跟踪受伤工人的治疗情况，及时掌握他们的信息。

当员工因不满公司工伤处理结果，发生劳资纠纷时，我科积极的与其洽谈。我们克服员工态度差、法律意识淡薄的困难，耐心的为他们讲解法律法规，争取得到他们的理解，力争与劳动者建立和谐、良好的劳资关系。2010年以来，我们分别妥善、和睦的解决了韩庆平、李永杰、孙家喜、孙泽明、张发斌等10多起劳资纠纷。

3.响应高层号召，积极配合上级领导做好调薪工作，稳定员工队伍

为更好的稳定员工队伍,留住人才，我科紧紧围绕公司高层所作全员加薪的正确决策，加快收集员工对薪资调整的意见和建议，协助综合行政办公室领导制定并反复修改调薪方案，推进了薪资调整进程。于2010年9月将薪资调整工作落实到位，在做好薪资调整后对员工的解释工作的同时，我科全体成员以最好的服务态度收集员工建议，并及时将员工建议反馈给上级领导，以便于及时更正调整后存在的不合理薪资标准。

五、充分利用市区两级劳动机构，积极与人才市场联系，加强公司内部沟通，及时把握人力资源动态，确保生产正常进行

1.增强纵向联系，积极配合上级工作。

5.2008年度人力资源部工作总结篇五

根据2008年人力资源部工作计划，围绕着本厂“出产年”的工作目标，对年度人力资源基础管理、招聘管理、薪酬福利和绩效管理、人才培养和培训、人事行政管理等工作进行了认真的分析和总结，现将各项工作完成的主要情况总结报告如下：

1．人力资源基础工作

1.1根据生产经营和企业发展的需求和近几年已出现在岗职工退休高峰期的态势，结合目前由于岗位相对缺员，使用退休返聘职工、劳务派遣工呈逐步上升趋势，为节约人力成本，对全厂各类人员和现有工资的发放模式进行了认真的梳理，并采取了“有进有退”的用工措施，即管理部门严格控制招聘人员的质量，重点一线部门重点招聘数控和柴油机装配人才，并对相关部门的用工进行了具体的指导。

1.2为配合莘庄生产基地建设，作好了相关部门的岗位设置和人员需求的准备工作，并已逐步实施。

1.3年初编制计划使用工资总额2500万元以内，截止2008年12月已使用工资总额2227万元，与2007年同期相比，工资增长约21.07％，全年人均增长12.26％。通过规范工资手册管理，职工个人工资更加明晰，切实维护了职工的利益。

1.4从10月份起，对劳务派遣协议进行了规范，管理费标准由原先按劳务派遣工工资的一定比例，改为按劳务工人数支付，更加合理的管理费计算方法节约了使用劳务派遣工的成本。

2．招聘管理

2.1 2008年8月1日前完成了招聘大中专生28人计划指标，其中本科生7名，大专生6名，中专生15名，并已于8月1日报到进入相关岗位实习，有专人带教；为满足质量检验需要，向社会招聘技术工人2人充实质检员队伍，并组织专人带教，签订带教协议，进行跟踪考核。

2.2针对数控加工及装配工缺员状况，对精艺职校推荐的外地数控专业的学生进行了选择，经面试挑选了20名学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门实习，待实习期满进行考核，择优录用，以补充数控加工和装配人员。

2.3根据本厂需要，规范了招聘、录用、离职等环节的流程管理，按审批程序，设计了新中厂人员招聘录用审批表、离职申请表、临时性岗位用人申请表等，并在实际操作中加以应用。按《中华人民共和国劳动合同法》，对原有劳动合同文本进行了修订，明确了新进厂大中专生试用期与实习期的概念，严格按《劳动合同法》对新进厂员工的试用期和试用期薪酬待遇进行了规范。

3．薪酬福利和绩效管理

3.1 薪酬福利

3.1.1 8月底前，逐步理清了现有工资的发放模式，提出了规范工资发放的书面

意见，规范了现有工资发放的项目名称，改进了工资发放模式，并于9月份起实施新的工资发放模式。

3.1.2 从10月1日起，提高了职工就餐补贴标准，每人每月增加补贴59元，使

职工福利有所提高。

3.1.3 随着新中厂业务发展需要，人员身份呈多元状态，根据“归属有人管，不

多头享受”福利待遇的原则，规范了有关人员相关福利的发放办法。

3.1.4 根据《单项奖审批和发放管理办法》和2008年7月2日厂党政联席会议

纪要精神，规范了申报原则、审批程序，并于2008年8月4日以《关于申报单项奖相关事宜的说明》，书面下发各部门贯彻实施。

3.1.5 为吸引和留住应届毕业生到我厂工作，提高了我厂应届毕业生实习期工资

标准，并下发新厂（2008）58号文《关于提高上海新中动力机厂应届毕业生实习期工资标准的通知》，从8月1日起实施。

3.1.6 配合厂工会完善了2009年职工参加上海市总工会职工团体互助住院保障

计划的实施方法，由原先职工自费参保，改为保费由厂里作为给员工的福利统一支付。

3.1.7 修改了高温补贴的发放办法，注重向一线职工倾斜，由原来的平均发放，改为了按岗位发放的办法，得到了一线生产职工的好评。

3.2 绩效管理

3.2.1 拟定了我厂员工绩效考评办法，并经厂长办公会研究决定，本年度实施。

3.2.2 按季度做好了相关承包部门的绩效考核工作，提出了季度结算报告，报厂

长办公室会议审核，批准。

3.2.3 按季度做好了各部门经济责任制的考核汇总工作。

4．人才培养和培训

4.1 人才培养

4.1.1 对符合工人技师、高级技师的人员进行了培训，经考试考核合格向集团公

司推荐申报工人技师资格4人，推荐申报高级技师资格评审2人。

4.1.2 为进一步培养岗位紧缺人才，对加工车间在2008年度内与工厂签订带教

协议的员工进行了培养。对签有大车、武汉镗、数控卧式加工中心、东德落地镗带教协议的5对师徒进行了满师考核和满师后独立开班跟踪考核。经考核评审和批准，按协议规定给予了奖励，加快了人才的培养。

4.1.3 为加快对新进厂质检人员的上岗培训和培养，采取工程技术人员、实际操

作检验人员和新进员工形成三结合带教团队，签订带教协议，制订详细的阶段考培养实施计划，达到较快务实的用人目标。

4.2 人员培训

4.2.1 按2008年度职工教育培训计划（即《质量教育》、《专业培训》、《技术培

训》三大类培训计划）26项，另加计划外7项，共完成23项。参加培训人次847人次，培训课时3285小时，共使用培训费18.2万。另8项因时间限制和各类原因，将在月底前完成或进行调整。职工外出培训52人次，其中3人参加质量管理体系培训，10人次参加各自所在岗位技能培训，39人次参加学历培训，培训课时16504小时。

4.2.2 通过中层及以上干部质量管理知识培训、质量内审员业务学习与交流、质

量方针和2008年质量目标宣贯，满足了质量管理体系运行要求。

4.2.3 通过安全、治安、消防意识培训，使工伤事故有所下降，特别是等级工伤

事故与去年相比下降幅度达60％，工厂到目前为止未发生火警事故。

4.2.4 针对装配车间青工相对较多的特点，举办了装配技术、工艺培训，加快了

青工装配技术进步节奏；通过了对2.5米立车、1.5米立车的操作技术培训，以适应2009年增压器生产的需求。

4.2.5 逐步建立了四新技术推广学习体系、班组技能学习体系、上岗培训体系、技能培训体系、各类新标准及引进产品不同国内标准应用学习体系、工程技术人员不断充电学习体系，并根据多类培训体系，在目前试题库基础上不断完善、充实。

5．存在问题

5.1 根据工厂发展、新机型批量生产的需要，适应新机型技术人员、生产工人、检验人员十分紧缺，目前提供合格的人力资源还不能满足生产经营的需求。

5.2 工厂的薪酬管理虽有所改进，但未建立和完善与工作绩效更为紧密的工资体

系。

6.和宏人力资源部年度工作总结计划篇六

2012年度工作总结暨2013年度工作计划

告别了2012年，又迎来了新的一年。2012年是公司收获的一年，是公司飞速发展的一年。行政部、人力资源部在公司领导的正确引导下，在各部门的大力支持、关心和帮助下，按照部门的工作思路和工作重点，强化了服务意识，提高了自身素质和工作质量，在“以人为本、务实守信、团结高效、开拓创新”的精神的鼓舞下，立足稳步发展、持续发展的理念，开展了一系列扎实有效的工作。为总结经验、发扬成绩、找出差距，行政部、人力资源部主要围绕以下几个方面重点突破和具体落实。

一、坚持“以人为本”用人理念，不断强化队伍建设和优化员工队

伍结构。

根据公司现状和未来发展趋势，使公司“以人为本”的经营理念得到充分实现，在人才竞争中处于优势地位。公司以人才建设为重点，扩充机构设置，加强人员配备，优化队伍结构，强化业务培训，打造出了一支能力强、作风硬、素质高，结构合理、精干高效的工作队伍。

二、坚持以建立和完善各项管理制度入手，积极推进行政部、人力

资源部管理制度规范化，程序化、制度化。

2012年根据公司管理体制的总体要求，行政部相继制定了《保密管理制度》、《接待管理制度》、《卫生管理制度》、《会议管理制度》、《公司电脑设备管理制度》、《复印机管理制度》、《差旅

费报销制度》、《车辆管理制度》、《印章管理制度》、《办公低值易耗品的采购及管理制度》、《员工人事档案管理制度》、《员工人事档案流程管理制度》、《员工考勤管理制度》等。

2012年人力资源部根据公司管理体制的总体要求，相继制定了《人力资源部运行体系》、《人力资源部管理制度体系》、《人力资源部招聘体系》、《人力资源部培训管理体系》、《人力资源部绩效考核体系》、《人力资源部薪酬福利体系》、《人力资源部2010年培训计划》等体系。

1、《人力资源部运行体系》根据集团战略发展目标，制定的人力资源规划。其中包括《人力资源部工作思路》、《组织架构图》、《人员编制表》、《人力资源部经理职位说明书》、《招聘专员职位说明书》、《培训专员职位说明书》、《绩效专员职位说明书》、《薪酬专员职位说明书、《文员职位说明书》等。

2、《人力资源部管理制度体系》目的是最大限度的激励并开发员工潜能，充分发挥现代企业人力资源管理的“选、育、用、留”四大核心功能的重要。对各岗位人员进行全面的规范。使员工有章可循，从而提高公司的整体运行效率。其中包括《员工试用期转正制度》、《员工转正考核申请表》、《员工转正考核表》、《员工回访测评表》、《员工转正流程》、《员工晋升管理制度》、《储备人员名单表》、《述职报告》、《培训记录表》、《员工晋升考核表》、《员工晋升流程图》、《员工调动与降职管理制度》、《人员异动审批单》、《移交清单》、《员工离职管理制度》、《员工离职申请书》、《员工离职审批单》、《离职流程》等。

3、《人力资源部招聘体系》为了满足公司发展的用人需要，使招聘工作更加规范有效的开展，提高公司竞争力，坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，为公司提供高质量的人力资源保障，促成公司持续发展为根本目标。其中包括《招聘管理制度》、《竞聘管理制度》、《招聘计划表》、《招聘成本表》、《招聘报告表》、《面试题库》等。

4、《人力资源部培训体系》使公司员工及时的了解公司概况和规章制度，能更快地了解专业知识及相关知识的一个有效途径。其中包括《培训管理制度》、《新进人员培训管理制度》、《在职人员培训管理制度》、《外派人员培训管理制度》、《培训员管理制度》、《培训协议》、《各类培训管理表格》包括《培训调查意见表》、《培训需求分析表》、《各类培训计划表》、《培训经费申领表》、《培训效果调查表》、《培训成绩考核表》、《培训效果评估表》、《培训签到表》、《公司年度培训表》、《部门年度培训计划表》、《部门月度培训计划表》、《公司月度培训计划表》等。

5、《人力资源部绩效考核体系》通过对员工的工作业绩、工作能力

及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断的改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率。其中包括《基层人员绩效考核制度》、《中高层人员绩效考核制度》、《部门年度工作计划表》、《部门月度计划表》等。

6、《人力资源部薪酬福利体系》使员工能够与公司一同分享公司所

带来的收益，依据个人对公司的贡献、能力和责任制定。其中包括《总则》、《薪酬体系》、《薪酬结构》、《等级工资制》、《工

资调整》、《薪点表》、《工资特区》、《附则》等。

7、《人力资源部2012年培训计划》是根据公司年度培训计划工作的总结目标，总体指导方针，通过综合考虑制定。其中包括《2012年年度培训计划纲要》、《2012年度培训计划编订工作》、《2012年年度培训总体目标概述》、《各层级人员培训指导思想》、《2012年年度培训计划执行原则》、《费用预算》、《2012年度培训计划表》等。

三、坚持人员招聘及储备，引进优秀人才，为公司注入新鲜血液。

人员招聘是以内部招聘和外部招聘同时进行。内部招聘主要以“竞聘”及员工推荐为主，外部招聘以网络、人才交流中心现场、报纸广告为主。

1、网络：在重庆人才网共查阅简历200多份。

2、现场招聘：去南坪会展中心现场招聘2次，华威人才现场招聘5

次。收集简历200多份。

四、坚持建立系统、完善的员工培训体系。

引入新观念、新机制，形成公司按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、工资福利相结合的激励机制。针对经营管理、基层员工等不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

1、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源部开发与

培训工作逐渐规范。

为使新员工能尽快融入公司企业文化，增强公司的竞争力，提高员工的工作效率，人力资源部在培训规划与协调方面做了

相应的工作。人力资源部共进行了在职员工培训5次。目前，培训工作会越来越规范化，培训工作将大力开展员工的在职培训，提高公司员工的整体人员素质，将为公司培养一批管理层的储备人员。

五、坚持建立完善绩效考核体系，实施岗位动态化管理。

2012年行政部、人力资源部致力于建立、完善各类配套规章制度，细化、规范岗位考核，建立一套完善的员工岗位绩效考核体系。并加强对员工实施岗位动态考核。绩效考核的结果作为实行升职、降职、末位淘汰等的重要依据。逐步建立、完善能上能下、能进能退、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，切实解决“人不得其事、事不得其人、用不得其长”的人才浪费与闲置问题。坚持员工队伍的生机与活力。

六、坚持做好行政部、人力资源部管理的基础和日常管理工作，完

成公司领导交办的各项工作任务。

1、为公司新进调动及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司

员工的劳动合同的签订及管理工作。

2、完成公司全体员工的入职、调动、升职、降职、离职、考勤等

7.人力年度工作总结篇七

一、“三项制度”改革

“三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次矛盾多、牵涉面广的宏伟工程，需要进行深入细致的调查研究、反复论证、多方面听取意见，稍有疏忽小则影响员工的工作积极性，大将影响企业的生存发展。在初步方案形成后，一方面多次听取员工的意见，几易其稿;另一方面加强宣传，做好解释工作，深入细致地做员工的思想工作。经过大家的努力，完成了机关三定、主辅分离、薪酬改革这三项艰巨的改革工作。机关岗位采用考试、考核相结合的方法，竞争上岗，精简了机构定员，明确了各部门各岗位的职责，实行一岗一薪、易岗易薪。将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分离出来，按市场化方式进行运作，对符合条件的富余人员实行内退;不仅缩减了开支，还更好地调动了在岗员工的工作积极性、提高了为勘察设计主业服务的质量。根据企业的实际情况，本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则，废止了老的工资制度，重新设立了工资体系;同时，本着效率优先、兼顾公平的原则，出台了新的薪酬管理办法，于7月1日起开始试行。

为保证“三项制度”改革的顺利进行，具体做了如下工作：

1、研究、确定机关定员，修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件，起草、颁布相关文件。

2、组织机关岗位竞聘：报名、资格预审、考试、答辩、录用。

3、研究、制定主辅分离方案，起草、颁布相关文件。

4、组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘：报名、资格预审、编写考题、考试、阅卷、答辩、录用。

5、研究、颁布内部退养规定，办理内退员工的退养手续，做好对内退员工的政策解释、思想教育和疏导工作，维护安定团结和稳定。

6、研究、起草院薪酬管理办法，反复征求意见，修改、宣传、颁布院薪酬管理办法。

7、调整、计算新的岗位基础工资，并下发工资通知、计算补发差额。

8、收集、汇总各部门意见，编写薪酬考核实施细则，形成征求意见稿呈院领导及有关部门，待意见收集后修改发布。

9、组织三季度的岗位绩效考核，协助计划合约部完成下半年的项目绩效计算。

二、职称评审

由于院隶属关系发生变化，已由建总对我院的各项工作进行管理，这次评审工作对新组建的本部门的配合协调工作是一次考验。然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力配合下，圆满完成了此次评审工作。今年符合晋升条件的22人中，申报高级技术职称13人，申报中级技术职称8人，申报初级技术职称1人。另有2人低职高聘。在院领导和各部门的大力支持下，通过我们卓有成效地工作，所有申报人员全部通过评审，为我院改善人才结构、参与市场竞争和企业做优做强提供了强有力的人才支持。

具体做了如下工作：

1、按照总公司的要求组建专业技术职务评委会评委库，在此基础上确定****年度中评委。

2、筹备并组织专业技术职务任职资格评审会，组织中级专业技术职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评。整理职称评审材料，上报总公司高评委。

3、对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知。

4、与路局联系、协商办理去年通过评审的中级专业技术职务任职资格人员的职称证书。

三、****年应届毕业生招聘

应届毕业生招聘是一件事关企业后备人才建设的重要工作，同时也是一件非常辛苦的工作。能否将优秀人才招聘来，如何合理配置各专业人才结构，除了要有强烈的责任心外，还必须了解企业的需要、了解企业发展定位、了解企业的市场前景。今年，通过在校园网上发布需求信息和参加供需见面会，研读求职简历近200份，与近百位学生进行了面谈，与7名学生签订了就业协议，尚有一部分学生在洽谈中。具体做了如下工作：

1、在调查研究、广泛听取生产所意见的基础上，提交了****年应届毕业生需求计划。

2、需求计划经院领导批准后，先后在同济大学、西南交通大学、武汉大学发布了需求信息。

3、在收到同济大学、西南交通大学、北方交通大学、中南大学、中国矿业大学、东南大学、长安大学、兰州铁道大学、石家庄铁道学院等十多所高等院校毕业生的求职简历后，认真研究，经过筛选，与二十多名学生在上海进行了面谈，有的学生面谈了数次。

4、赴西南交通大学、武汉大学参加供需见面会，见面会上与近80名学生进行了面谈。

四、制度建设

与铁路剥离，重新组建企业，制度建设必须快速跟上。研究、制定各项管理制度是本年工作的又一个重点。

具体做了如下工作：

1、研究、制定、发布院考勤管理制度。

2、考察、引起了考勤管理系统，为员工制作磁卡胸牌。考勤管理系统已完成安装、调试，将于****年1月1日起启用。

3、研究、制定、发布院近期人才发展战略。

4、研究、编写院新进员工管理规定，准备报批。

5、研究、编写院员工培训管理规定，准备报批。

6、研究、编写外事工作管理办法，准备报批。

7、研究、编写因公出国审批管理办法，准备报批。

8、整理员工基本信息数据库。

五、日常工作

人力资源部的日常事务性工作也是非常多且烦琐的，许多后勤服务性的工作需要长期地坚持不懈的努力。比如院技术人员的各种资质的后续管理以及为了保持技术人员知识的更新而经常组织的各项培训、员工的离职招聘、员工的退休、申报户口、社保关系转移等。具体做了如下工作：

1、新进大学生的接收。

2、新进员工的`录用、签订劳动合同、户口办理。

3、办理员工注册资格考试、职称外语考试相关手续。

4、办理员工培训与继续教育相关手续。

5、上报人事劳资月、季、年报表。

6、办理员工退休手续。核算每月、每季社保缴费。

7、办理退休员工和员工家属的医疗费报销。

8、联系、安排员工身体健康检查。

9、日常考勤管理、统计。

10、一般员工的招聘、退工手续。

11、制定发布专业人员校审资格名单，配合完成“贯标”内审、外部监审。

六、存在问题与不足

1、由于部门是新近组建，对员工的情况不熟、对相关业务不熟。要加强学习，尽快进入状态。

2、服务态度、服务意识有待进一步改善、加强。

3、因库房一直没有到位，员工人事档案没有办理交接手续，待档案室就位后尽快完成交接。

8.人力资源部2012年度总结篇八

2006年是集团人力资源部开拓创新、锐意进取的一年，在集团和各公司领导的正确指导及各部室的大力支持和配合下，集团人力资源部全体员工充分发扬“团结、拼搏、求实、创新”的精神，精诚协作，紧密结合集团发展战略，完善制度、加强队伍、扎扎实实工作，取得了可喜的成绩。全年工作总结及分析如下：

一、加大人才队伍建设和人力资源开发力度

一年来，集团人力资源部坚持把招聘和开发人才作为工作的重点，围绕集团发展的战略方向，制定了人才需求计划，通过人才的引进、培养及管理，着力为集团打造了一批能吃苦、敬业的人才队伍。

1、抓引进。集团人力资源部先后会同相关人员在市人才市场洽谈引进优秀人才、在华商报发布招聘信息、通过猎头公司、举行招聘会等多种方式全方位的引进人才。全年共引进各类人才名，其中本科以上学历的目标，与此同时，集团人力资源部先后办理人离职、退休，从而在保证了集团人才的需求的情况下，为企业注入了新鲜队伍。

2、抓培养。开展针对性培训，集团人力资源部开设了16次培训，其中包括了3次外训：iso9001：2000质量体系认证内审和外审以及营销项目管理培训；内训：建筑项目管理、房地产营销、社交礼仪、行政许可法、德国西门子经验交流、新员工座谈会，“凝聚团队、再创高峰”等培训，千余人参加了培训。在各项培训过程中，员工表现出良好的职业素质和求知欲，不仅受到公司领导的赞誉；同时，也受到培训教师的一致好评。受训后的人结合所学知识，戒骄戒躁，以高效务实、敢于创新的工作态度投入到建设的工作中，为事业做出可喜的成绩，使集团喜获科技创新优秀企业。同时，集团人力资源部加强了有关人员在业务及管理知识、领导与组织艺术、国家法律法规、文化理念等方面的培训教育，提高了部分骨干人才的业务能力、管理水平、风险意识和对集团的归属感，保障了集团员工队伍稳健发展。集团人力资源部在各方支持与配合下，组织全公司名中层以上领导进行了工业园参观学习，为公司引进了名企先进经验。

3、抓服务。集团人力资源部坚持把服务人才、服务公司作为用好人才的重要途径，充分发挥服务功能，积极配合集团各部门和各公司人事服务工作，提高了管理质量，全年共为名新员工办理档案关系、组织关系、劳动合同签订等人事项目，同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门的沟通协调，积极为公司办理了社会保险，户籍登记管理等，统筹安排了人增减、年审、稽核；按时完成了退休职工劳资支付手续，办理了员工其他福利管理工作，如：丧葬费、医药费等。为员工解除了后顾之忧，让大家安心在公司建功立业。

4、抓考核。2006年集团人力资源部继续严格推行了绩效考评制度，并将考评结果作为员工晋升、留用、选优、调岗的主要依据。通过各种考核和员工述职报告评选出优秀员工，进一步完善了员工激励制度，达到上年度的预计目标。

二、推进三项制度改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境。

2006年集团人力资源部继续贯彻实施各项管理制度，努力进行一体化综合配套改革的探索和实践，重点推进了集团及各公司人事、分配、制度改革，取得了很大的成效。

1、推进集团及各公司人事制度改革。为了巩固和扩大人事制度改革成果，继续推行中层以上经理人竞聘活动，以“有能则上、无绩则让”的原则，在集团公司及下属公司采用直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层以上领导。为公司选拔了一批领袖人物，带动了全体员工与企业发展共同成长。

2、推进公司分配制度完善。集团人力资源部在项目管理过程中继续推行岗位责任制，进一步下放了各公司内部分配权限，指导各公司制定了科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据全公司的客观实际，实行工资总量调控和内部权限相分离，指导各公司建立起了重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。

3、推进公司权责制度改革。坚持以建立现代化企业制度为目标，为实现集团统一指导，各所属公司 “自主经营、自负盈亏、自我发展”的宏观管理，归避繁杂事务性工作，集团人力资源部组织员工学习iso9001：2000质量体系文件的管理流程以及法律法规，并进行了调查摸底，汇总了有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，拟定了科学、合理可行的整合人力资源方案；会同各主管部门，就明晰权责关系和投资主体依法确定权责，改革现行管理制度，实现了行政管理向资产管理的转变。

三、强化人力资源计划和机构编制管理。

人力资源计划和机构编制管理是人力资源部门的主要办事依据，集团人力资源部全年紧紧围绕人力资源管理相关制度，狠抓落实，使员工管理、机构编制管理和人力资源计划管理走上规范化的轨道。

1、落实企业规范化管理制度。2006年集团公司在完善企业规范化管理制度方面作了大量细致、扎实的工作。根据工作内容、性质、权限制定了科学、合理、可操作性强的企业规范化管理制度，并严格按照iso9001：2000质量体系要求推行实施，在实施过程中，集团人力资源部根据实际情况，进行反复修订完善，使9000文件要求落到实处。在整个评审过程中，人表现出的良好学习态度，至始至终受到西北质量体系认证中心老师好评，使得集团一次性拿到iso9001：2000质量体系认证。

2、加强机构编制管理的力度。集团人力资源部按照机构编制权限，整合了集团公司与各下属公司的人力资源；根据企业整体发展战略，调整和编制了集团组织结构图，设臵了具有现代化特色的管理机构，体现出人力资源开发管理功能的有效作用，使集团公司与各所属公司以及控股公司内部沟通十分顺畅。在管理方式上，集团人力资源部根据行业特点对不同知识层次，不同年龄段的员工做到区别对待，加强了保留技术人才、高级管理人才的力度。

３、落实人力资源管理计划制度。严格根据本年度的工作重点，集团人力资源部在人才规划、人才梯队培养、人才专业结构方面做出显著成绩，分层次为人才提供福利性培训，配臵公司人力资源，最大限度的调动和发挥了集团整体人力资源能量。根据员工培训需求调查情况汇总分析，以及各公司下一年度的培训计划，集团人力资源部制定了科学、合理、规范的培训服务制度和下一年度培训方案。为今后的人力资源管理工作进一步深入发展打下了良好的基础。同时，针对机构改革过程中发现的部分管理口径放宽等现象，2006年集中精力对全公司员工进行了严管。制定了相关制度等。为公司以后持续发展，规范了企业人力资源管理制度。

四、加强自身建设，不断提高服务功能。

1、建立了集团人才库。由集团进行了统一规划，所属公司人力资源部提供信息资料，上下、内外结合，建立了一支凝聚力强的人力资源管理队伍。2006年集团人力资源部向清相关部门分解任务，理清了集团与各公司人力资源管理的职责，各功能模块的作业流程。使集团人力资源管理工作井然有序发展。

2、充实了专业力量，提高了工作水平。2006年集团人力资源部在积极参加公司组织的各项培训外，大家利用节假日学习相关专业知识，参加各项培训班，大大提高了人力资源部工作人员的工作能力和办事效率；个人主动参加助理人力资源管理师考试，并且一次性拿到证书，提高了职业素养和专业技能，提升了个人综合素养，在今后的工作中更好地为人才服务、为服务。

五、集团人力资源部在全年工作中存在的不足。

今年以来，在公司上级领导下及各公司、各部门的支持与配合下，集团人力资源部虽然做出了很大的成绩，但仍然存在一些缺点和不足：

１、人力资源开发力度不够大。将会在下年度把员工培训与绩效考核作为集团人力资源部的工作重点，继续加大人力资源开发力度。实现全公司人才优势的目标

２、各公司综合配套体系推行的力度有待进一步加强。由于公司战略重点的转移，各公司内外及时联系暂且有些困难，人力资源部将在今后的工作中，与各公司紧密联合，继续推进综合配套体系的运行。

３、管理系统亟待完善。由于集团人力资源的调整，出现公司管理系统口径放宽，集团人力资源部将加紧步伐完善集团公司管理系统。进一步完善管理系统。

9.人力资源主管年度总结篇九

结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将xx年工作汇报如下：

20xx年各项工作开展情况:

完善制度，使各项工作程序化、标准化。

今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并发布，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。

不足/解决方案：

人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如***所教导的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。

修订与完善岗位说明书

今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。

不足/解决方案：

目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。

加强绩效管理。

为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。

不足/解决方案：

通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。

薪酬福利管理

薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。xx年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对xx年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成xx年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。

重视员工关系，优化沟通渠道。

10.课题年度总结2012 篇十

石岛湾学校

伴随着“威海市中小学实践创新活动研究”课题的开展，我们石岛湾学校结合自身实际，确立了《中小学校内外资源整合开发利用的有效策略》这一研究课题，并制订了详细有效的活动计划。一年来，我们紧紧围绕研究方案，进行了脚踏实地的研究和探索，积累了一定的经验，取得了一定的收获。为了下阶段工作更有利地开展，现将具体情况总结如下：

一、统筹规划、精心安排

为保证课题研究的正常进行,我们做了大量的准备.主要包括：

1、成立课题研究组织机构。学校领导对此十分重视，曾多次召开会议，对具体活动进行统一安排和管理，成立了课题研究领导小组。课题组成员由中小学骨干综合实践老师担任，每个教学班各设6---10个调研小组。、以转变观念为先导。全组教师认真学习有关素质教育的论述,及有关综合实践活动课方面的教育教学理论。特别是认真学习有关创新理论、转变教育教学观念，加强对创新精神和实践能力培养重要性的认识。、制定切实可行的活动计划。

二、分工合作、按步实施

《中小学校内外资源整合开发利用的有效策略》课题的基本研究内容是：根据“综合实践活动”课程的理念，研究体现课程性质的具体表现形式，同时，探索适应课程实施需要，适应学生自主学习、自我发展需要的生动活泼多种多样的活动形式。包括学校中的海洋民俗文化教育资源整合、家庭中的海洋民俗文化教育资源整合、社区中的海洋民俗文化教育资源整合。

在实践中指导学生更深入开展自主学习、协作学习和创造性学习。在研究过程中,无论在那一阶段那一环节研究小组要基本做到“三定”即：定时定人定时总结：定时就是研究小组每周五下午第二节为课题研究固定时间,全体实验教师集体研究,并认真填写研究记录;定人就是课题组按班级划分,各自有明确分工,有不同的研究方向责任到人.实时总结,即课题研究人员要及时做总结,找出成绩与不足,明确下一步新的主攻方向或对研究的成果进一步完善.三、现在已经完成的工作

2011年11月份一直到现在，伴随着不断的尝试和摸索，这项课题也逐步从最初的“蹒跚学步”平稳的过渡到了目前的“稳步实施”阶段。

根据研究计划,各子课题负责老师已制定了自己的子课题研究方案,并对各自的具体活动进行了安排,并初步实施。

（一）开发特色综合实践活动教材。

由于综合实践活动是一门具有开放性、生成性、综合性的课程，所以在活动中，我们每位老师都非常重视主题活动设计、指导，每次活动都井然有序。在活动主题的实施过程中，开发特色综合实践课程《面向大海，春暖花开》，并在使用的过程不断丰富课程内容，编写了第二篇章《碧海行—走进家庭》；深入调查家庭饮食，开发了《舌尖上的石岛》海洋美食校本课程。深入社区调查，开发校本课程《大海边企业行》。通过课程的开设和学习，丰富学生的海洋文化知识，培养学生热爱大海，热爱家乡，热爱祖国的情感。（二)多种学科整合，综合利用

每一门学科都不是孤立的，它们之间都互相渗透。综合课程涉及信息、美术、数学、劳动、语文等多种学科知识，教学中引导学生融会贯通，综合运用为自己的综合实践的学习服务。教学中，能面向全体，因材施教，争取每个学生每节课都能有一定的特色教育收获；养成教育教学的反思习惯，不断提高“社团活动”的趣味性、实效性、创新性。

（三）整合社区优势资源，家庭教育与学校教育相结合促进学生素质发展。

1、成立家长委员会，家长参与共同体验实践

班级成立“家长协会”，学校成立“家长委员会”，进一步提升家校合作工作理念，发挥优秀家长的辐射带动作用，使大部分家长主动支持并参与到学校的综合实践活动中，让家长为学生的实践体验提供相应的帮助，给师生以实践的引领。如：让学生了解扇贝、海参等的养殖知识，让学生了解常见的鱼、虾、蟹等。五年级石博源的姥姥开学初主动提出给学生培训海洋生物面塑的制作。

2、开展“亲子读书”活动

发放“海洋主题阅读告家长书”，要求父母主动为孩子购买海洋主题书目，让书香伴随学生成长。提倡家长主动参与到亲子读书中来，亲子展示中来，和孩子一起感受海洋文化的博大。低年级能在父母的带领下一起阅读海洋主题书目《海洋小百科》、《海洋小精灵》，了解海洋的相关知识，认识家乡的海。高年级在海洋主题阅读活动中，能用心阅读《海底两万里》、《海洋的秘密》、《格兰特船长的儿女》，增长知识，开阔眼界。

3、建立“海洋文化实践基地”

主动联系周边的养殖场、冷藏厂等，带领学生走进这样海洋经济发展好的企业，引导学生在观察、体验中开阔眼界，增长才干。老师带领学生走入黄水造船厂、神飞造船、石岛湾核电站、泰祥食品等企业，查阅、搜集相关资料、向周围的人请教、采访、考查、撰写调查报告、写体会，切身感受海洋企业发展对我们石岛湾经济发展和人民生活带来的巨大变化。

（四）、注重过程性资料的积累，并整理汇总,收集了不少第一手资料。已经积累了许多图片、文字资料、学生小制作、小发明作品、采访实录、调查问卷等文字资料，编写出适合我校特点的校本教材，师生写有心得体会。教师的指导案例第一期已经完成。学生收获作品,如摄影、绘画、剪纸、贝雕、手工制作等也于去年11月份进行了第一次展示，在今年6月份校园艺术节中,我们课题研究小组的同学也把他们的收获进行第二次的展示。

四、收获和反思

经过一年的实践,我们收获颇丰:

教育要改革、模式要更新、教育科研必须先行。开展综合实践活动研究,学生是最大的受益者，因为综合实践活动为他们打开了想象的翅膀，也为他们搭建了展示自我的平台。通过一系列的活动，学生在能力、态度、情感等各方面有了一定的收获，情商得到了培养！只要我们有勇气和信心走出一条属于我们自己的特色之路,这些活动的结果总是双赢的！

通过调研不仅让老师学生了解了海洋，了解海文化，培养热爱、保护海洋的意识，在活动的过程中也硕果累累。教师根据了解的海洋民俗文化和海洋渔业发展编写了具有地方特色的校本课程《面朝大海，春暖花开》，并在使用的过程不断丰富课程内容，编写了第二篇章《碧海行—走进家庭》；深入调查家庭饮食，开发了《舌尖上的石岛》海洋美食校本课程。深入社区调查，开发校本课程《大海边企业行》。赵慧娟、谢新强老师撰写的《中小学校内外资源整合开发利用的策略研究》，王晴雯老师的《精细管理润无声，映日荷花别样红》，于超、许志玲撰写的《家庭资源整合开发利用策略初探》先后在核心期刊《素质教育》上发表；陈珺《我们的重阳节活动方案》获威海市三等奖；学生周子琪《我喜欢的动物》、周欣《共建美丽荣成，共享绿色未来》在作文比赛中获得优秀作文奖。邱琳芮同学获得山东省教育厅颁发的“齐鲁小名士”荣誉称号。

11.人力资源部2012年度总结篇十一

《高中作文教学中“少教多学”的方法与策略研究》已由教育部“十二五”规划课题《 “少教多学”在中小学语文教学中的策略与方法研究》总课题组审定，正式批准立项为该课题的子课题，学校同时也被认定为实验学校。现将该课题起始年度的工作情况作一汇报性总结，为的是积累经验、反思教训，以便今后更好地开展工作。

一、回顾与展望

本年度五月中旬，应地区指导中心主任、研究队伍核心研究员、县教育局教研室教研员李彦良老师盛情相邀，决定倾力加盟，遂成立课题组，并自告奋勇担任组长。认真学习研究课题的意义和价值，上报研究申请，获准立项。

七月份，学校选派科研教师，赶赴山东滨州参加课题研究开题培训会议。期间，聆听专家教授的精彩报告，感受课题研究的人文氛围，领悟特级教师的艺术魅力，观看教学高手的授课风采。同志们深深地感到，《 “少教多学”在中小学语文教学中的方法与策略研究》这一课题的开展，在当前课改形势下，不仅十分重要，而且也十分必要。

九月份，新学期伊始，课题组立即着手制定课题研究实施方案。经过多次商讨，决定把实施的核心确定为课堂教学与写作训练紧密结合，坚持能力培养为主，自主学习为先，小作文训练常抓不懈，展评环节落到实处，切切实实抓出实效。高度重视工整规范地书写汉字、努力保持卷面干净整洁这些属于形式方面的基本要求。凡此种种，不仅在实施方案中予以明确，还要在课堂教学和平时训练中贯彻落实。

十月份，组织学生积极准备辩论赛的相关工作。这次辩论赛的主体是高二年级学生。以班级为单位，经过初赛、复赛，产生参加“湟中县高中学生辩论赛” 的最终人选。四名学生都来自高二年级，指导教师也全都是高二年级的语文教师，同是也是课题组的核心研究成员。

十一月中旬，带领学生去湟中一中参加决赛。经过紧张而又激烈的比赛，最终获得集体三等奖，这个成绩与前几年相比，已经有了很大的进步。一名学生获得最佳辩手称号，一名教师获得优秀指导奖。整个过程，从初赛到复赛，从上网搜寻资料，到组织各班学生积极演练，决赛阶段从抽题指导问题设计，到模拟环境情景相互达成默契，都由学生组织主持，教师只做适当的指引点拨。最终，付出得到了回报，勤奋收获了成果。整个活动，自始至终也是对“少教多学”教学理念的很好践行。

十二月份，积极响应总课题组开展的以“弘扬厚德精神，构建幸福中国”为主题的征文活动，学生参与面广，热情度高，为今后的研究工作开了一个好头。

二、探索与实践

通过一个学期的实践探索，我们感到，学生在写作方面切切实实发生了一些变化。过去有语文学习“三怕”之说，其中之一就是怕写作文。通过训练和实践探索，我们感到第一个方面的变化是，学生普遍地消除了对写作的那种“与生俱来”的恐惧感，逐渐适应了新课程改革所营造的写作环境。第二个方面的变化是，学生写作的主观能动性有所增强。他们能够主动购买书籍，查阅资料，勤于思考，积极写作。现在学生所需的资料相对比较丰富，学校设有青树教育基金图书室，各班都有北京慈弘基金建立的读书角，藏书甚多，便于学生查阅。另外，教师的办公室里也配备了多台电脑，随时可供上网查阅，方便快捷。第三个方面的变化是，可以借助网络平台自由交流。学生的习作被挂到网上，很能够激发起他们的写作欲望，如果把这种主观能动性转化成一种自觉的行为，那么可以说，我们所倡导的“少教多学”就不仅仅只是一种理念，也不再是努力探究的一种模式或路径，而是真正达到了“让学生成为学习的主人”的目的。

三、经验得与反思

“少教多学”之路是一条漫长的探索之路，需要我们教师在其中发挥重要的作用，教师所扮演的角色，不只是教学和引导，教师也一定要努力学习，唯有如此，方能真正融进“少教多学”的氛围和境界中去。“少教多学”是一种理想化的教学思路，说它是一种教学模式，也未尝不可。我们认为，它首先属于认识论的范畴，同时也是属于方法论的范畴。这个概念，有先进的理念可寻，有前瞻的远见可循，但在实施过程中，也要因地制宜，因材施教方为现实。

四、意义和价值

我们觉得，“少教多学”在写作教学中的探究，首先是要“多教”，最终趋于“少教”。“ 教是为了不教，学是为了不学”，用在此项课题研究及当下的课改环境中，仍然是极其先进的教育思想。

课题研究起始之年，首要任务是充分认清研究的意义和价值。我们自己一定要身体力行，脚踏实地，扎扎实实地投身教学实践。只有如此，才能真正以课题研究促进课程改革，并最终能够结出丰硕的果实。

《高中作文教学中“少教多学”的方法与策略研究》课题组

撰稿：赵邦海

12.人力资源年度总结篇十二

在张总“**************”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的情况下，公司在仍然保持强势的发展势头，2008年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，认真做好人力资源招聘开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了一定的提升。

下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与不足，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进行汇报，不当之处请指证：

一、08年完成的主要工作情况：

（一）、建立健全合法规范人力资源管理制度

2008年人力资源先后修订、撰写了《招聘与就职管理规范》、《新宏昌用人标准》、《工作人员待遇执行草案》、《工龄工资计算与实施细则》、《技术职称晋级评定管理办法》、《员工轮岗管理办法》、《绩效考核管理办法》《劳动合同管理办法》、《员工退休返聘制度》等10余种制度，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反馈，从日常考评到离职办理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务、快乐服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

（二）积极推进绩效管理工作

绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于2008年4月编制出台《绩效考核管理办法》，在推进绩效管理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进行了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与配合下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工（非生产一线员工）绩效考核覆盖率已经到达95%以上。

（三）人员招聘工作方面

2008年人力资源通过电视广告、现场招聘会、专用车杂志、校园招聘渠道，共招聘一线员工627人，试用通过在职154人，后勤员工140人，试用通过在职72人；（截止时间为2009年2月15日）。人力资源招聘工作基本及时满足了用人部门的需求；

建立后勤岗位应聘笔试，题库内题型主要为逻辑推理、数值推理、语言理解、专业知识4方面，在招聘笔试过程中可随机进行组卷，招聘笔试题现组卷69套，招聘笔试题正尝试试用。

（四）、开展培训教育方面

2008年人力资源共组织外部培训11次，培训总人数60人，培训内容涉及企业各模块工作，如市场营销战略、客户关系与服务管理创新、商业模式（企业经营自我诊断）、管理干部技能提升、企业财务内部控制管理、企业培训管理体系建设、汽车产品新版实施规则等内容；

组织内部培训22次（不包括部门内部自行组组的培训），培训总课时158课时，培训总人数1523人，在培训过程中人力资源进行对培训内容进行细致组织，对培训时间进行合理安排；培训内容涉及企业文化、中国传统文化—国学、管理能力提升、精益生产管理、节油降耗、办公系统操作等方面；在培训过程中人力资源不断总结培训经验，适时修订培训课件，整合培训课题减少内容的重复培训。

在培训过程中不断完善培训体系，出台《员工培训管理规定

（二）》，建立培训考核机制。外部培训结束参培员工需个人进行心得体会总结或进行企业内部学习经验交流；内部培训实行阶段性考评，建立培训考核题库。针对2008年校园招聘的员工，人力资源借鉴07年的培训经验，进行培训方式调整，更新培训考核机制；在相关部门、领导的通力配合与支持下取得了显著的成绩。

（五）、规范劳动用工方面：

为规范集团各分公司员工聘任与解聘的管理程序，人力资源于2008年6月1日出台了《分公司员工聘任与解聘管理制度》，进一步明确集团总部与各分公司在员工招聘、任免工作中的职权范围，为公司集团化、规范化的人力资源管理做了一定的铺垫。

伴随2008年新《劳动合同法》颁布实施，公司适时出台了《劳动合同管理办法》，在各部门负责人的配合下劳动合同的签订得到顺利开展进行，劳动合同签订率为95%，劳动合同续期率为100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力资源工作虽取得了一定的成绩，但还有许多是需要提升改进的地方。用一句来概括那就是“2008年人力资源工作更多的是维持07年人力资源工作内容，虽对相关模块进行了开发，但未对各模块工作进行宽度、深度上的拓展。”

08年绩效考核工作单从考核实施覆盖率来看，绩效考核工作取得了一定的进步；如从绩效考核专业角度的来看，现绩效考核的工作还是很肤浅的，还需改善的地方还很多，绩效考核内容偏向于日常工作内容，定量指标偏少，考核过程缺少沟通与反馈，考核方法相对单一；

对于人员的培养、管理干部的储备缺乏系统的培训计划，人才梯队出现断层，新设置的部门科室职责设置划分不清楚，新干部跟踪沟通不及时；

虽然08年校园招聘的员工培训取得了一定的成绩，但是在培训过程中还是存在许多的不足，如承德石油学院招聘员工在实习初期定位的不当，使部分员工在思想认识上出现错误，在领导的及时纠正之下这种思想的蔓延才得以制止。

由于人力资源员工队伍结构的年轻化，在招聘过程中存在经验不足，识人能力相对欠缺、面试结果沟通技巧欠佳，2008年共参加北京招聘会17场，面试通过上岗34人，现在职14人。在一线员工招聘过程中忽视了应聘者健康状态上、技能的把关，导致2名员工上岗后在工作岗位发病晕倒的事件，及储运司机刮车事故。人事档案更新滞后，人才储备库信息建立使用不当。这些问题都是将是2009年各工作开展的重点。

三、2009年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加强人力资源自身素质建设

进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到各部门，多了解、多沟通情况，疏通信息沟通渠道，加大意见箱的利用；努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展各项工作，细化科室员工岗位职责分工，认真执行各项规章制度，深入细致开展各项工作，将各项工作做透、做精。

（二）、要加强招工、用工管理

协助咨询公司及相关部门进行岗位价值评估，制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要求细化生产一线流程，确定员工数量，解决生产一线员工数量不确定，招聘情况不确定，避免公司人力资源浪费现象；拓宽招聘渠道采用网上招聘（北京、天津、廊坊、内蒙古、山西等网站）加现场招聘的方式进行其他三厂人员的招聘，招聘培训专员定期在网上收集招聘会信息，每周更新网上招聘信息，使企业招聘信息始终处于首页状态；招聘培训专员每周收集汇总招聘简历，每周人力资源相关人员组织评审；

加强员工招聘渠道管理，杜绝招聘关系户，严格按照《招聘与就职管理规范》《新宏昌用人标准》进行招人、选人、用人。优化员工入职引导流程，加强员工导入教育，前期工作培训、生活跟踪，增强离职、辞退员工办理程序，降低企业用工风险。严格执行考勤管理规定，薪酬专员不定期抽查，对请长假人员上岗情况进行跟踪。

（三）、要加强培训、考核管理

建立基本培训模式，时间固定化，完善培训考试题库，考试严格化、制度化。要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。加强培训师培训技巧的塑造，增强培训效果考核。

根据集团公司的战略发展规划，2009年员工培训将是人力资源的一项重要工作。针对新一线员工培训，由人力资源与用人部门共同制定培训计划，培训计划落实到周，每位新员工入职即确定指导员，指导员负责新员试用期间的企业文化引导、培训计划具体实施。针对内蒙培训员工人力资源采取分工包干的政策，每人负责一定数量的人员对培训进行全程跟踪，及时处理培训中出现的问题。

搭建顺通培训晋升渠道，建立以《员工轮岗管理办法》、《储备员工管理办法》《员工晋升管理办法》为架构的培养晋升模式。

（四）、要提高绩效管理的水平

绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，09年的绩效管理方面思路是：加强绩效的全过程管理，尽量优化绩效管理的程序，增强指标评定的合理性，加强绩效指标的前期沟通与考核结果的最终反馈。在制定09年的绩效管理实施考核方案中，要突出岗位技能提升、人员的培养、量化指标的考核。

（五）、建立人才储备库，完善人事档案库：

建立人力资源储备库，以电子版的形式模块化、数据化。通过网络、现场招聘面试收集人才信息，将所储备的人员信息按年份分高级人才、中级人才和一般人才分类，每季度定期与人才库人员储备进行沟通，人才储备库人员信息定期更新，并将沟通结果反馈给部门领导。

分析公司人事档案应有项目，设计适合公司实际运用的人事档案项目，3月底4月初下发人员信息调查表更新老员工信息档案，配合信息科寻找试用人力资源软件，紧跟人力资源宏观发展趋势，尝试公司人力资源管理向数据化、信息化、电子化、程序化迈进。

我的报告结束，请各位领导及同事点评指证！

人力资源部******

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