企业文化的定义和企业文化的特征是什么

企业文化的定义和企业文化的特征是什么（精选6篇）

1.企业文化的定义和企业文化的特征是什么 篇一

安全文化的定义和特征

“文化”的内涵

“文化”（Culture）一词起源于拉丁文的动词Colere，意思是耕作土地，后引申为培养一个人的兴趣、精神和智慧。“文化”的概念最早是由美国人类学家爱德华·泰勒在1871年提出的。他将“文化”定义为“包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及作为一个社会成员获得的能力与习惯的复杂整体”。

对于“文化”一词，《牛津现代词典》的解释是：文化是人类能力的高度发展，借训练与经验而促成的身心的发展、锻炼、修养，或者说是人类社会智力发展的证据、文明，如艺术、科学历史的沉淀物。确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习惯、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。

文化的内部结构包括物态文化、制度文化、行为文化和精神文化。物态文化层是人类的物质生产活动方式和产品的总和，是可触知的具有物质实体的文化事物。制度文化层是人类在社会实践中组建的各种社会行为规范。行为文化层是人类交往中约定俗成的以礼俗、民俗、风俗等形态表现出来的行为方式。精神文化层是人类在社会意识活动中孕育出来的价值观念、审美情趣、思维方式等主管因素，相当于通常所说的基本信念、社会意识等概念。这是文化的核心。

文化体现在一个人如何对待自己，如何对待他人，如何对待自己所处的自然环境。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象中体现的总和。企业文化的本质是企业在一系列价值选择时进行价值排序的活动。

“企业文化”理论产生于20世纪后半叶的西方企业界。在70年代末80年代初，日美管理文化的热潮，催生了企业文化理论的产生。在20世纪80年代中期企业文化学说传入中国，随后得到了迅速的发展，企业界争先恐后地引进，并产生了良好的社会效应。安全文化的定义

“安全文化”是在两次重大核事故总结经验教训后，伴随着“企业文化”在20世纪后半叶的蓬勃发展而形成。它是由IAEA在1986年出版的安全丛书No.75—INSAG 4《安全文化》中，详细地阐述了安全文化的定义：

安全文化是存在于单位和个人中的各种特性和态度的总和。它建立一种超出一切之上的观念，即核电厂安全问题由于它的重要性要保证得到应有的重视。

正如前面提到的，“文化”一词，本意就体现为人类群体共有的价值取向和行为方式。安全文化是价值观、标准、道德和可接受行为规范的统一体，其目的是在立法和监管要求之上保持一个自我约束的方法还提高安全。因此，安全文化必须根植于组织中各个层次所有个人的思想和行动中。高级管理者的领导作用至关重要。IAEA-INSAG倡导：“安全文化被强调为基本的管理原则”，其目的就是要规范所有参与核电厂活动的相关组织与个人自身行为以及相互的行为。

因此，国际核安全国际咨询组的专家在编写安全文化定义时，认为在上述措辞严谨的表述中有3个方面的含义：

1、强调安全文化既是态度问题，又是体制问题；既与单位有关，又与个人有关。同时还牵涉在处理所有核安全问题时，应该具有的正确理解能力和应该采取的正确行动。

2、工作态度、思维习惯以及单位的工作作风看似抽象，但是这些无形的品质却可以引出种种具体表现。这就是说，要寻找各种办法，利用具体表现来检验那些内在的隐含的东西。

3、安全文化要求必须正确履行所有的重要安全职责，具有高度的警惕性和责任感，丰富的知识和准确无误的判断能力，并适时做出见解。

安全文化的本质

安全文化的实质是一种手段，它是要建立一整套科学而严密的规章制度和组织体系，要培养员工遵章守纪的自觉性和良好的工作习惯，在整个核电厂内营造一个人人自觉关注核安全的氛围。

安全文化是核电企业文化的核心部分，其实质就是通过在公司内部创造一种良好的组织环境，通过各种专业或技能培训提高全体员工的知识和技能，以及有意识地培养员工良好的工作习惯、安全意识和态度，从而改进人员绩效和电站的安全性能，以便整体提高公司的竞争力。安全文化只有与员工的生产实践紧密结合，通过文化的教养和熏陶，不断提高全体员工的安全修养，才能在防止事故发生，保障安全生产方面真正发挥作用。

核电厂的安全文化是国际核能届在三哩岛事故和切尔诺贝利核事故提出的关于核安全的管理概念和管理原则，它是传统的纵深防御原则的扩充和延伸，也是核电厂安全管理的一次重大变革。

核电厂提倡安全文化，其目的是使其全体员工养成共同的价值观，约束个人行为，规范人际关系，养成正确的思维习惯，最终实现核电厂创优业绩。为什么这么说呢？因为人的行为和核电厂的安全之间联系极为密切，核电厂发生的任何问题在某种程度上都来源于人的错误。然而人的才智在查出潜在问题方面又是十分有效的，任何重大事故前都必须表现有不同的征兆，有经验的和有警觉的员工一般都能发现或觉察出来，只要能及时发现，及时处置，许多安全事故都可以在萌芽状态下消失或终结，不会造成重大核事故。从这一点来讲，人的才智对核安全有着积极的影响。所以我们强调：从事任何核电厂核安全相关活动的全体工作人员都必须按照安全文化的原则行事，自觉地使自己的行为规范满足安全文化的要求。事实上，在我们现实生活中，安全文化以有形或无形的渠道，正式或非正式的方式传递在群体中的每一个成员中间，用人类创造的安全观念、安全知识、安全技术、安全行为的方式培育着每一个人，使之具有现代安全文化素质。安全文化实际上就是人们的安全素养。安全文化的特性

安全文化的特性包括以下四个方面的内容：

1、精神层面上的特性

精神文化即信奉价值。信奉价值就是人们喜欢的、认为事物应该处于的状态。具体体现为：

（1)核电厂最高管理层对核安全的承诺。最高级别的经历们必须以他们的行为、对待安全的态度、在资源配置方面的精神来证明他们对安全的承诺。否则，将会严重阻碍安全文化的正常发展。

（2)最高管理者声称核电厂安全享有最高优先权，当安全与生产矛盾时，工作应暂时停止，以便对这些安全问题进行评价和解决。员工们不应该在有风险情况下去取得某个生产目标。

（3)要有纵深防御保护措施，以便在一种保护措施失效下也能达成安全目标。

（4)组织要使员工不担心因暴露错误受到惩罚。

（5)每一位员工都要树立安全人人有责的观点。在组织内要形成“安全第一”的安全文化思想。

（6)管理者对待员工应是值得信任的态度，并有意识去鼓励员工发挥他们的潜力，实行较为宽松的管理模式，让员工承担较大的工作责任也是建立积极向上的安全精神文化。

2、制度层面上的特性

安全文化在制度层面上的特性体现为：

（1)所有人员都要遵守规章制度和程序，违反规章制度和程序是表明安全文化薄弱的信号。

（2)组织机构中职务描述应准确、清晰，责任和分工一定要明确。

（3)要鼓励核电厂员工以团队的方式进行工作，对工作满意程度较高的团队和员工实行奖励制度，激发所有员工的上进心。

（4)要编制高质量的使用程序和文件，让员工易于理解和使用。

（5)要贯彻系统安全优先的原则，其中一个特别重要的方面是风险评价和风险控制的运用。

（6)要教育员工对工作过程和对工作时间的关注，不要只顾眼前过程而忽略了对他人和未来工作的影响。

3、行为层面上的特性

安全文化在行为层面上的特性体现为：

（1)最高管理层支持安全的行为必须在同事和员工中显而易见，体现出他们的示范作用能推动安全事业。

（2)经理们必须具备足够的安全知识，以便能与员工讨论安全问题时充满信心。

（3)各类人员都要习惯性应用自我评价的方法，对工作结果进行批判性检查，依此推动安全绩效的改进。对潜在的缺陷能及时发现和得到很好的解决。

（4)要牢牢树立安全持续改进的观念，这类似于开展“自我批评”。一个强有力的自我评价过程能激励员工追求安全绩效方面的不断改进。

（5)要处理好与管理当局等外部组织的关系，要相互尊重和坦诚交流，这有助于增加双方的信任。

（6)要配置足够数量且称职的员工，否则会增加员工额外的风险。

（7)要求电站经理们与员工的关系是开放式的和相互尊重的，某些电厂的等级观念可能要强一些，但这并不应该妨碍他们之间的相互交流和相互尊重的和谐氛围。

4、物质层面上的特性

安全文化在物质层面上的特性体现为：

（1)员工应有良好的工作环境和条件，不要求员工超负荷工作，这会造成他们对安全问题的注意力和警惕性降低。

（2)要恰当地配置各种资源。在核电厂大修期间往往会包括人员和技能在内的更多的资源。

（3)要保持工作场所的整洁度。否则会造成员工情绪低落，经理们对该场所的工作缺乏兴趣。

安全文化的作用

核安全文化就是人们生活过程中，在核电企业的生产及经营活动中，为保护人的健康，爱惜人的生命，实现人的价值的文化。它的功能可以概括成为一句话，就是将人们塑造成具有现代安全观的人，将核电企业的决策层、管理层及全体员工塑造成具有现代安全观的安全生产力。安全文化的具体作用可以归纳为以下三个方面：

1、规范人的安全行为。使每一位员工都能意识到安全的重要性，对安全的责任及应有的态度，从而能自觉地规范自己的安全行为，也能自觉地帮助他人规范安全行为。

2、组织及协调安全管理机制。安全管理与其他的专业性管理不同，它们不像设计管理、物项管理、设备管理等局限于对企业的某一方面或某一部分人的管理，而是对企业的一切方面，一切人员的管理，它还承担者对安全生产协调一致的运作，不能出现梗阻。要想做到这一点，只有安全文化能使之具有共同的安全行为准则。

3、为使核电生产进入安全高效的良好状态，实践证明，单纯靠改善生产设施、设备并不能保证企业安全高效有序地运行，还必须有高水平的管理和高素质的员工，不论是提高安全管理水平，还是提高职工的安全素质，安全文化都是最根本的基础。

就核安全文化本质而言，核安全文化表现为一整套科学而严密的规章制度加上全体员工遵章守纪的自觉性和良好的工作习惯，从而在整个核电厂内形成人人自觉关注安全的氛围。核电厂良好的安全业绩在很大程度上取决于该核电厂的安全文化层次。而核安全文化水平的高低，则在很大程度上取决于领导层和管理层，取决于他们对安全的认识和重视程度，取决于他们在安全立法和执法过程中的力度。同时，安全文化水平的高低，也直接取决于核电的每一位员工，取决于他们对安全要求的理解，取决于他们执行安全规定的严肃性，取决于他们一丝不苟的良好工作习惯，也取决于他们时时处处寻求一切机会来改善安全水平。我们全体员工，包括领导干部和管理层人员，既各自承担着一份安全责任，又要联手创造对安全的贡献，这就是我们所要求的安全文化水平。

2.企业文化的定义和企业文化的特征是什么 篇二

然而, 一个企业文化的形成并非一蹴而就的。尤其是培育数十年、百年成长的企业文化, 更需要先进文化体系的支撑, 需要上下同心协力, 不断总结、提炼、培育、打造和形成。本文就如何培育企业文化, 从方法上谈几点粗浅的认识。

企业文化是一个由价值观、精神追求、伦理道德规范、形象风貌、传统习俗与习惯等若干要素组成的完整体系, 并通过生产经营、管理活动、对外交往等载体来反映。这就同企业发展愿景、先进理念、思想工作、文化教育和机制保障密切相关。

明确发展愿景是前提

什么是愿景?愿景是企业发展的阶段性理想, 是企业在实践核心价值观、使命过程中的一种体现, 是企业期望达到的中长期战略目标与实现的发展蓝图。企业文化的核心是共同愿景, 通过建立全体员工共同为之奋斗的目标, 形成企业的凝聚力和向心力, 激发员工的热情、干劲, 调节员工之间的关系, 使之形成风雨同舟、和衷共济、戮力同心的坚强集体, 并为企业的生存和发展提供长久的动力。

明确发展愿景和可预期的目标最能鼓舞人心, 也最能体现企业的凝聚力和吸引力。企业文化建设的目的就是为了增强凝聚力, 打造核心竞争力。上海良友集团公司组建以来, 始终用“做大做强良友企业”的发展愿景和“用心做事每一件, 创新良友每一天”的企业精神, 以及“我为良友尽责, 良友对我负责”的企业价值观来鼓励和激发员工, 成为良友人的理想、追求和促进企业发展的内在驱动力, 有效调动了广大员工的工作积极性, 强化了责任感和使命感。正是在这样发展愿景的驱动下, 职工不畏艰难, 积极进取, 努力工作, 争取早日把良友企业做大做强, 从而使集团成立十年, 改革发展取得了可喜成果, 增强了抵御抗风险能力。愿景就是用未来拉动现在。愿景能够激发人们创造未来的能量。良友集团在培育企业文化中, 紧贴实际明确发展愿景, 把“做大做强良友企业”作为全体员工追求和实现的目标, 并贯穿于整个企业文化之中, 体现了鲜明特色的良友企业文化。

由此可见, 培育企业文化明确发展愿景非常重要, 他既是形成企业文化的前提, 更是企业文化建设的长期任务之一。一个企业只有明确了发展愿景, 才能凝聚员工的队伍, 使企业保持旺盛的生命力。

形成认同理念是动力

什么是企业文化理念, 企业文化理念是企业员工在长期的价值实践中, 经过不断选择、积累沉淀、反复提炼而逐渐形成的, 它是企业文化的核心构成。理念一经确立, 就会转化成巨大的效益。一个企业之所以能够长期给人与众不同的行为识别, 企业的成员能有与众不同的精神风貌, 关键是企业有与众不同的企业理念。如海尔的“真诚到永远”, 支撑着海尔与众不同的服务质量;沃尔玛的“永远让顾客买到最便宜的商品”的理念, 决定了它在全球范围内实施着最低价的商品采购战略, 其一切经营管理手段都与此理念不无关系。

理念是行为的先导。理念是一个人的灵魂, 也是一个企业的灵魂。良友集团企业文化理念针对本行业的发展史和现状, 特别是对企业实践中直接萌发的观念和意识, 进行系统深入地调查、分析、研究, 清理出不符合被当作财富的精神事实, 找出符合当作财富的精神事实和孕育着更高精神、境界、理想、追求, 通过发掘和提炼, 形成了切合良友企业实际的、有本行业特色的企业文化理念。如“提升品牌、恪守诚信、追求效益”的经营理念;“精简、快速、严谨、高效”的管理理念;“服务无边、满意永远”的服务理念;“适才适位”的用人理念;“论功定酬、兼顾公平”的分配理念等等, 这些理念既有鲜明的企业个性, 使员工明确为什幺而奋斗, 又有适度的前瞻性, 体现企业今天的现实、透视明天的发展, 还有一定的统领性, 即涵盖了“用心做事每一件, 创新良友每一天”的企业精神和“为百姓打造粮油精品, 为员工创造美好生活”的企业宗旨, 因而为全体良友员工所认同接受, 并努力来践行它。

员工认同企业理念才是成功地建设了企业文化。如何实现认同, 一要把具有本企业特色的文化理念完整系统地向每个员工进行灌输, 促进全员认同;二要针对员工对文化理解能力和层次性, 把企业文化理念通过较为浅显易懂的语言表达出来;三要培育与企业理念相适应的典型的人和事, 把企业故事理念化, 用员工身边的事例感化和引导员工, 形成共同的价值观。去年, 良友集团将企业中九个“感动良友”的典型个人和集体事迹拍成录像片在系统内宣传, 就是把企业故事理念化, 用员工身边的实例感化和引导员工, 形成企业共享的价值观, 取得了良好效果。

加强思想工作是基础

企业文化建设离不开思想政治工作。企业文化建设的核心是价值观问题, 而归根到底是人的问题。因此, 加强企业文化建设必须突出思想政治工作的针对性, 充分发挥党组织的政治核心作用。良友集团及其下属企业的党组织充分认识这一点, 这几年在开展企业文化建设中, 紧紧依靠思想政治工作这个法宝来进行。如大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和改革创新为核心的时代精神, 使广大员工始终保持昂扬向上的精神风貌;开展党员联系群众服务群众主题实践活动, 为职工群众办实事、做好事、解难事, 改善学习、工作、生活环境, 增强企业凝聚力;引导员工正确认识形势, 适应市场竞争和企业发展需要提高自身素质, 形成自觉开展学知识、学技术、学技能的氛围;了解员工的思想动态, 把握员工的思想脉搏, 稳定工作做在前;为员工发展提供帮助和机会等等, 使员工从内心深处真正感到:企业把我当主人, 我要为企业做贡献。

加强思想政治工作是开展企业文化建设的前提。实践证明, 只有把思想政治工作与企业文化融为一体, 培养出独具特色的企业精神, 形成企业整体的价值观、道德观、行业标准, 树立良好形象, 才能增强企业的核心竞争力, 在市场上立于不败之地。

开展文化教育是抓手

企业文化建设就是培养、塑造人的信念和习惯, 使员工在没有人管理、没有人看到、没有人命令时, 都能自觉做到一个样, 要达到这样的目标, 开展企业文化教育是唯一途径和保证, 同时也是抓手。

所谓企业文化教育, 是指通过各种培训手段, 提高员工素质 (包括政治素质、道德修养、文化水平和业务技术水平等) , 启发员工的觉悟, 开发员工的潜能, 使之能成为承载和建设企业文化体系。要始终把搞好员工培训、提高员工素质作为企业文化教育一项战略任务。开展培训要按不同对象, 分层次进行。对企业领导通过战略思维、政策水平、统驭能力、创新能力和相关专业能力的培训, 使他们成为经营管理专家和内行, 成为优秀企业文化的主导力量;对管理人员和技术人员通过专业培训, 使他们掌握企业领导者所倡导的企业文化精髓, 提高主动实践、传播、建设企业文化的自觉性;对一线员工通过开展入企教育、传统教育、素质教育、形象教育和企业文化教育等, 使他们树立职业理想、坚守职业道德、遵守职业纪律、掌握职业技能, 促使他们实现自我价值、奉献企业, 成为创造、实践、传播企业文化的重要力量。

健全完善机制是保障

企业文化重在建设, 关键在实践, 实践的关键在于建立相应的组织机构, 明确责任, 协调动作。具体来说是四个方面:

一是构建和完善党政工团广泛参与的企业文化运行机制, 来引导和规范企业员工行为。比如在集团层面建立“企业文化促进委员会”, 整体规划企业的文化建设。办公室可挂靠在党办或政工部, 职责具体负责协调、督促、指导、检查下属各单位文化战略实施情况。基层单位也可视实际情况, 建立“企业文化建设推进小组”, 负责本单位的企业文化建设具体宣传、贯彻落实和推进工作。

二是建立和完善责任体系。即全面强化各级领导和全体员工的责任意识, 切实做到责任到人。在组织领导上, 明确企业的党政一把手为第一责任人, 对本单位的企业文化建设负责;在约束机制上, 切实加强监督检查和考核评比工作, 把企业文化建设作为考核单位业绩指标完成情况的一个重要方面, 加大考核管理力度, 不能有效履行责任者, 要严格追究责任, 以此来强化各级责任人的责任意识。

三是加强文化活动阵地建设。如加强企业的文化活动室、图书馆、职工之家、学习园地、文化娱乐设施的建设, 定期开展丰富多彩、健康有益的活动, 丰富员工业余文化生活, 不断增强员工队伍的向心力和凝聚力。企业要把这些建设和开展活动作为评比文明单位的依据。

四是加大企业文化建设投入。为确保企业文化建设年度目标的实现, 把实施企业文化战略专项经费纳入企业年度预算管理体系, 实行专款专用。良友集团对这方面非常重视, 在《员工手册》、企业形象展示、企业文化建设活动、先进人物和明星员工表彰奖励等软、硬件建设方面, 都提供必要的资金保障, 集团每年拨出经费用于传播企业文化的企业报刊以及开展精神文明建设活动。基层企业粮油仓储公司、良友新港公司编印《浪花.仓储人践行工作格言小故事》、《难忘》、《激情》反映职工实践企业精神的系列丛书, 行政都积极支持, 提供经费, 从而使这些单位企业文化建设开展得有声有色, 不断向前发展, 这些做法值得推广。

3.企业文化的含义是什么1 篇三

（一）统一的平台集中管理工作中大量的文档

（二）透明化的电子审批平台，提高协同工作效率

（三）有效的内部信息发布和交流平台，及时了解公司最新动态

（四）实现项目工作管理、会议管理等日常工作的自动化管理

（五）获取分散在业务系统中的数据，通过图表为管理者的科学决策提供支持

（六）精细、严谨、规范，是西安康明斯的企业文化。微宏解决方案：

（一）工作流程管理平台：实现企业内部高效协同，规范化、制度化工作

微宏工作流平台经过多年的技术创新和实践应用，在为企业提供流程解决方案过程中，越来越驾轻就熟。微宏强大的智能表单(Intelliform)和智能流程(Intelliflow)技术，不尽通过独特的表单驱动模式解决大量实际应用难题，同时在与用户交互中有更好地

体验。

（二）知识文档管理平台：实现文档安全共享，积淀企业知识财富，充分打造学习型企业

知识文档管理作为企业的隐性资源，越来越受到企业的高度重视，也作为企业内部协同管理的重要组成部分。

（三）任务管理平台：实现任务下达、部门配合工作的全称跟踪与反馈，有效提升执行力

通过信息化的手段来管理工作指令，就是利用一个实时、快速、统一、高效的平台，来实现工作指令整个生命周期的流转。在这个信息化平台当中，领导可以通过系统下达工作指令，设置专人监督，执行者定期反馈工作进展情况，最后通过系统进行绩效考核生成相应分数，量化工作执行和反馈质量，督促员工提升工作效率，最终达到提升企业执行力的目的。

（四）协同管理工具：有效辅助日常办公管理

除核心应用的功能模块外，XCEC应用了大量协同管理模块，如信息发布、个人事务、人事管理、会议管理、车辆管理、办公设备管理、预算中心、项目管理等，通过多角度的协同工具，有效提升公司内部信息化管理水平。

（五）“采购申请——价格审批”一体化流程解决方案 采购申请以应用部门为单位发起，而价格审批则以相同供应商为单位合并。举个例子，A部门采购申请单列出10件申请采购的物品，其中有可能到5个供应商处去采购，B部门提交15件申

请采购的物品，可能到7个供应商处采购。而采购工程师需要汇总所有的采购申请单，并将同一家供应商处采购的物品，归并到同一张价格审批单并直接发起流程，即采购申请和价格审批存在多对多的关系。

（六）与业务系统深度整合应用

4.企业文化建设的核心因子是什么 篇四

企业文化建设的核心因子是什么

企业文化就像一只看不见的手在支撑企业稳步前行，正因为其没有实物外观，因此有些人对其并不从内心中认同，也才有了重视实物竞争因素的培养而忽视企业文化竞争力的倾向。企业竞争力的文化因子没有得到充分的发掘。

企业文化通过企业的创新机制和外在形象的树立体现出来，其中最重要的、核心的因子有两个大的系统：一是企业自身的生长力；二是企业外部的形象力。

创新机制诠释企业成长力

21世纪是伦理经营时代，所谓伦理经营就是更加注重企业经营管理中的文化因素。有专家称科学管理最终要向文化管理发展，这也是企业管理的一种软化趋势。软化不等于不重视企业硬件建设，而是将重心转移到文化竞争力上。企业的成长机制是文化力中最核心的因素。它主要包括三个方面的内涵：

一是企业内聚力。包括经营管理人员和员工的感情紧密度、企业的团队精神、向心力等。任何一个有文化内涵的企业，都需要建立感情投资机制。没有感情上的投入，任何企业精神以及经营伦理都是建立不起来的。要管理就应先尊重对方，使地管理者建立起信任情结，有了这个感情上的纽带，企业员工对经营管理人员就有了感情依附意识，管理就比较顺畅；同样，企业管理人员就会充分尊重员工的人格。古语称，人心齐，泰山移，就是这个道理。这里最重要的是处理好教育与管理的关系，以人为本。团队精神是通过运用集体智慧将整修团队的人力、物力、财力整合于某一方面，创造出惊人业绩，整个团队拥有同一精神支柱和精神追求，各方的价值体系得以融合，从而迸发出创造力，主动将自己的行为与企业的荣誉融为一体。

二是才能激发机制。企业要保持永久的创造力，必须建立起才能激发机制。将调动员工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化氛围，每个人都能从中感受到事业成就感。

三是企业持续不断的延续机能。技术是不断更新的，企业文化因素是永存的。技术可以外借而文化只能自生，有了文化力的支持，企业的生命力会得到源源不断的软支持，企业的发展就有了弹性。高增长时企业一路高歌，处于发展转型期时可以顺利过渡。

形象推进企业市场竞争力

文化力中有一个重要的组成方面就是形象力。形象代表着一个企业的市场信誉，关切到企业被消费者认可的程度和速度，不可小觑。形象力有三个必不可少的构成因子：

一是企业信誉。包括企业的道德责任，即不是为了趋利避害才遵守企业伦理规范，而是把企业道德当作一种责任。处处从消费者的关切点考虑企业的经营和服务，把追求经济利益和履行道德责任结合起来。监理英才网人力资源部分享资料

员工管理规划资料共享二是企业美誉度。也就是社会对一个企业的认可程度。包括对产品质量的美誉，对服务的美誉，对企业经营理念的美誉。文化力强调企业的伦理责任，重视企业对“人”“己”的处理方式，是否关注消费者的利益，能否把企业的经营基点放在极大满足社会需求上。把消费者的利益融入企业的利益中。

三是市场亲和力。海尔的产品广为社会认可，其中的一个原因就是海尔的市场亲和力好。其他一些名牌企业的产品之所以被消费者认可，保持相当的市场占有率也是这个原因。市场亲和力包括企业的自律行为，即企业员工能够认识到什么是应该做的，什么是不应该做的，并以这种认识来指导企业的行为。处理好企业与处、利益相关者的关系，从社会整体考虑企业的经营决策和市场营销策略等。

5.什么是企业文化 篇五

是指在一定的经济条件下，通过社会实践所形成的并为社会成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。是一个企业在自身发展的过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化与组织管理相融合的产物。

二、中国的企业文化建设存在哪些误区？

1、注重企业文化形式，忽略企业文化内涵。

企业文化在企业的深层次中表现出来的是独特的价值体系，可以使企业适应市场。同时也渗透着企业员工在社会化进程中形成的价值观及世界观，将这些价值观念、企业理念通过各种活动和形式表现出来才是真正的企业文化。

2、将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理。

3、将企业文化视为传统文化在企业管理中直接应用。

4、忽视了企业文化的创新和个性化。

三、如何加强中国企业文化建设？

1、首先要加强企业文化的研究。

探讨中国企业化的基础理论，加强企业文化的应用。

2、要正确处理好企业文化与社会文化的关系。

企业文化是社会文化的一部分，社会文化可以对企业文化是进行渗透。

3、注重企业环境变化对企业文化发展的影响。

四、结合实际谈谈白坪煤业公司的企业文化建设？

1、企业理念：

10种理念：核心理念、安全理念、经营理念、管理理念、工作理念、团队理念、执行理念、学习理念、人才理念。

8种观：价值观、道德观、成本观、质量观、服务观、节约观、廉政观、环境观。

包括员工行为规范、日常文明用语、识别系统、警示系统。

6.企业文化的刚性特征及其变革对策 篇六

一、厘清刚性特征

企业文化是指在一定的社会经济条件下, 通过企业生产经营实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和, 是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的文化管理模式。通常企业连续存在一定时间后, 企业的行为方式所包含的价值观念, 就会被企业内部大多数人当作共有的思维方式, 以此来认知企业所发生的事, 这就形成了企业这个小社会所共有的思维程序, 即企业文化。但是, 正如Meyerson和Martin所说:一个团体文化的本质就是持久的、有惯性的, 会对企业的战略调整等产生阻碍作用。“刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能, 描述物体不易被改变的程度。对于企业而言, 企业文化中所具有的不易被改变的特性, 我们将其归纳为企业文化的刚性特征。

第一, 难以改变性。从企业文化的角度说, 个体的心智模式必须融入到企业文化当中去, 这是企业文化建设的核心。而个人的心智模式是由一系列认知判断和决策规则组成, 并且经过长期积累和修改而成, 因此具有路径依赖的性质。它决定了哪些行为将受到惩罚, 哪些行为将受到容忍或鼓励, 在这种强势文化的支配下, 企业内部便形成了好的东西继续发扬, 甚至比以前做得更好, 由此, 导致了文化难以改变的刚性特征。

第二, 惰性。随着组织年龄增长和成熟, 企业一部分认知会囿于如何行事的共有期望之中。这些期望表现在长期形成的非正式规范、价值观、群体网络以及传记和英雄人物之中, 一个组织的过去越是成功, 这种认知便会越习惯化和根深蒂固, 并反过来助长企业文化的惰性和自满。

第三, 抗性。任何一家企业都有保护自己的本能, 企业试图保护自己以防御新生事物及其他转变企图的总体交流模式便构成了企业的文化。研究发现, 企业系统也有些类似于生物系统, 其文化所具有的上述功能类似于生物体内的抗体。企业系统会竭力阻止外部文化的进入, 如果某种文化已经进入, 他就会设法杀死它;如果不能杀死, 他就会寻找办法压制, 企业文化的这种性质即是抗性。

二、创造变革氛围

1. 高层领导及企业家的倡导和重视。

只有通过变革, 才能克服企业文化的惰性。而获得领导层对变革的支持是非常关键的因素。这是因为, 企业经营群体在文化建设中有着举足轻重的作用, 在一定的意义上说, 企业文化首先是企业家的文化。没有他们的高度重视, 没有他们的身体力行与表率作用, 复杂的变革工程是很难推进的。另外, 高层领导是企业战略的制订者, 在形成和实施企业文化的过程中扮演着重要角色。企业文化的一个重要内涵就是企业的共同愿景, 领导者应通过自己及别人的洞察力和想象力, 描绘公司的愿景, 挑选、训练能够实现这一愿景的员工, 并激励他们对其认可。

2. 将企业文化变革贯穿企业各层次, 倡导全员参与意识。

由于文化的难以改变性, 企业中的每个人必须认识到文化变革的必要性, 并采取必要行动全身心投入到变革中。首席执行官和最高领导层的全力付出是必不可少的, 但只有调动所有员工的积极性, 重视他们的主体作用, 才能取得真正的成功。企业必须创造一种气氛, 鼓励管理者对现行做法提出挑战, 不必担心被打击报复, 激励人们去思考、改进和实施新概念、新想法。

3. 构架良好的组织保障。

让多数管理者能够客观地审视自己的企业文化并非易事, 现有观念在他们头脑中已存在多年, 拒绝变革是非常自然的, 为此, 企业应下决心并采取行动, 实现自我转变。在实施变革前, 可设立一个专门委员会, 由高层人员组成, 并考虑到年龄结构、知识结构的合理性和来源的多样性, 以实现评估结果的客观、准确和完整。该机构应拥有独立的身份和权利, 专门负责企业文化变革的计划、实施和持续的支持, 为企业文化变革经理 (CIM) 提供全面的指导和建议。

三、进行文化诊断

在改变企业文化之前, 必须对现行企业文化进行评估, 了解员工对企业的真实态度、看法及态度的由来, 明确现存问题, 以及这些问题对生产率、产品和服务质量、员工士气、企业整体效率造成了多大影响。目前, 企业文化诊断评估的方法有多种, 如系统分析法、因果分析法、比较分析法等常规方法, 还有一些专用的工具, 如战略分析法、人际行为法、集体行为法、价值链分析法、帕累托原则、头脑风暴法等, 每种方法分析评估的侧重点有所不同。比如, 企业核磁共振成像法 (O—MRI) 的特点就是, 它像医生深入观察身体内部一样, 通过各个角度集中关注有问题的区域, 不但可以检查企业的特定方面, 而且通过刨根问底的方式, 对情况进行层层分析, 直到最后找出深层次的原因。

四、选择评估体系

企业文化的内容丰富, 辐射面广, 一个完整的企业文化要由四个层次九个要素构成。因此, 要做到对企业文化的整体状况做出客观、准确的评估, 就要从多方位、多角度进行考察, 选取一些能从各个侧面反映企业文化主要特征的要素。

1. 企业价值观。

企业价值观是企业文化的核心, 对其他要素起着主导和支持作用。评估时应着重考虑: (1) 对管理人员领导才能和领导艺术、员工利益、技术人员的重视程度; (2) 对投资者合法权益、消费者需求的重视程度; (3) 员工对企业管理的参与程度; (4) 员工和企业的冒险精神、革新意识及创造力的发挥程度。

2. 企业行为规范。

企业行为规范是指企业在运作过程中所产生的员工所特有的工作态度和行为方式, 是企业价值观、企业精神的折射和反映, 在现实中真正起规范作用。对其评估可从企业规章制度、职业道德、员工纪律、工作态度、领导方式、团队合作精神、敬业精神等方面进行综合考察。

3. 企业形象。

企业形象是企业文化的外显形态, 指社会公众对企业的整体评价和看法。其主要内容包括产品质量、服务态度、厂容厂貌、技术装备、领导形象、员工的精神风貌、企业信誉等。

4. 企业环境。

企业环境对企业文化的形成和发展有着显著影响, 包括内外部环境两大要素。对文化变革时的文化评估, 主要应侧重于内部环境, 如组织环境、心理环境、物质人文环境和经营环境等, 以此考察企业文化对环境的适应程度和能随环境的改变而不断变革的程度。

5. 企业文化网络。

企业文化网络是企业内部一种非正式的沟通手段, 是企业文化传播的载体和渠道。优秀企业文化的形成离不开传播和沟通。因此对企业文化网络进行评估, 可以从“硬性””和“软性”组成手段的具体条目来进行考察, 前者包括企业的广播、电视、报刊、文件、会议、员工培训等, 后者有文体活动、演讲比赛、节日联欢会、运动会等。

五、理顺变革流程