用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同（15篇）

1.用人单位单方解除劳动合同 篇一

用人单位单方解除劳动合同要履行的程序

用人单位单方解除劳动合同，不仅要严格按照一定的法定条件，而且还要履行相应的程序。否则，程序不合法，也会导致败诉的结果，增加解除劳动合同的成本。下面，就让我们一起来看看用人单位单方解除劳动合同要履行什么程序。

(一)事先通知工会

《劳动合同法》第41条规定在可以裁员的4种情形下，用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，上报劳动部门，即工会对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位在研究工会的意见后，要将处理的结果书面通知工会，即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理时有权否定，且对再处理结果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施，但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的.规定存在，也许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻。

(二)通知劳动者

用人单位解除劳动合同的，必须出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的决定不生效。但实践中很多情况是劳动者拒不签收通知，而用人单位又没办法强迫劳动者签收。建议可采取如下应对方法：1、制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 2、《劳动合同》中增加一个条款：甲方(用人单位)有关书面文件、通知无法直接送达给乙方(劳动者)时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。一旦发生劳动者拒不签收的情况，即按照上述劳动者家庭地址邮递相关文件，并保留邮递凭证作为证据。

(三)用人单位内部的程序

用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情况，必须收集相关证据证明和确认客观事实，且必须以书面形式通知劳动者本人，让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据，在此以如何证明劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为例，阐述举证要求。

1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据?

现实生活中此类案件情况千差万别，因此违规违纪证据各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的资料可作为证据：(1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违纪情况说明”等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;(3)其他员工及知情者的证词;(4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时);(5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);(6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

2、收集证据的方法：

(1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;(2)对“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时， 企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出;(3)对有违法行为(如、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。

(四)特殊程序

特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别。如员工因不能胜任原来工作，用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作;劳动者不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必须先与劳动者协商变更劳动合同;用人单位裁员前，必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;此处的“先另行安排工作”、“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特殊程序，应注意与法定条件相结合，在此不再赘述。

(五)后义务程序

用人在解除劳动合同时，应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。

2.用人单位单方解除劳动合同 篇二

我是一家公司的经理。2007年12月31日, 农民工刘某与我公司签订了一份为期5年的劳动合同。2011年11月2日晚, 刘某因酒后与人斗殴, 用钢管将他人打伤致死。后刘某被法院以故意伤害罪判处重刑。近日, 因判决已经生效, 刘某被送往监狱服刑, 我公司为此决定解除与刘某的劳动合同。但刘某的妻子却代表刘某前来索要经济补偿金。请问, 我公司能否拒绝?

读者甘某

甘某同志:

《劳动合同法》第46条明确规定:“有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿:1.劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;2.用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;3.用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;4.用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;6.依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;7.法律、行政法规规定的其他情形。”而在这7类情形中, 并不包括因劳动者的犯罪行为而导致解除的劳动合同。因此, 刘某的情况不在应当给付之列。

《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3.严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;4.被依法追究刑事责任的。”即针对劳动者的犯罪行为而解除劳动合同, 是用人单位享有的特权。而《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第39条则已明确规定:“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第25条解除劳动合同的, 可不支付劳动者经济补偿金。”

3.用人单位单方解除劳动合同 篇三

关键词：用人单位严格限制；劳动者单方解除权；劳资关系

一、单方解除权的定义

劳动合同单方解除是指劳动合同一方当事人无需经过对方同意，根据自己的意思单方面对劳动合同作出解除行为。单方解除权性质上属于形成权，即权利人以自己一方的意思表示就可使法律关系发生变化。若不正当行使劳动合同单方解除权，就会损害双方权益、破坏合同的效力和尊严。

1.我国用人单位单方解除权制度

我国的用人单位单方解除权规定在《劳动合同法》第39条，并将解除权的许可性条件严格限制于六种情况。只有符合该六中情形时，用人单位才可以单方面行使解除权。

用人单位单方预告解除权是指具备《劳动合同法》第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。由此可见，我国《劳动合同法》对用人单位的单方解除权限制严格。

2.我国劳动者单方解除权制度

劳动者的单方解除权是指劳动合同合法有效成立之后，尚未完全履行完毕之前，劳动法赋予劳动者的在一定条件下无需征得用人单位许可解除劳动合同、消灭劳动关系的权利。其实质是劳动者提前终止劳动合同的法律效力，亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系。《劳动合同法》第38条实际赋予劳动者的单方解除劳动合同权是无条件限制的无因解除权。

二、劳动者单方解除权无限制而用人单位严格限制是否公平

劳动合同双方当事人有权依据法定事由或法定程序单方解除劳动合同，这样既可以维护和实现用人单位的用人自主权，同时又可以保障劳动者的择业自主权。法律规定的目的在于平衡二者的利益，使劳动关系保持和谐稳定。然而，我国目前的《劳动合同法》对于用人单位和劳动者单方解除权方面的规定在一定程度上授权不平等，从而引发了很多劳动纠纷，笔者认为存在以下几个问题：

1.劳动者的辞职权突破了合同法的基本原理

依据《中华人民共和国宪法》，劳动者享有平等就业、休息休假、享受社会保障等权利，因此劳动合同具有人身属性。同时，劳动合同与一般的民商契约有着共同的特性，即合同的一般属性。在签订劳动合同时，作为双方当事人的劳动者和用人单位在法律上是处于平等地位的民事主体，应当信守合同原则。然而在责任义务承担上，劳动者只需要提前30天书面通知用人单位就可以单方解除劳动关系，若在试用期内，只需要提前3天书面通知即可辞职。根据合同法原理，约定了履行期限的合同非经当事人协商一致或法定解除事由出现，当事人单方提前解除合同应属违约，应当承担违约的责任。

《劳动合同法》中不附加任何条件地赋予劳动者单方解除合同权突破了合同法的基本原理，无疑是对合同诚信原则的极大挑战，对用人单位在人才招聘和储备方面带来了极大的挑战，劳动者随时随意的辞职，致使用人单位不仅需要支付更多的人力和财力去招兵买马，且时常会陷入到人才断层甚至青黄不接的尴尬境地，使企业无法正常生产经营。

2.单方解除权的限制不平等使劳资关系在义务承担上显失公平

劳资双方应当遵照公平原则确定各方的权利和义务。劳动者辞职只需要履行程序上告知义务并不需要承担任何违约责任。用人单位若不具备预告解除和法定解除的情形则构成违约，需要支付赔偿金。而劳动者却可以选择要求恢复劳动关系并支付恢复期间的工资。这造成劳动者一方很主动，而用人单位丧失了应有的用人自主权，在劳资关系的义务承担上显失公平。

3.劳动者的无条件限制单方解除权在实践中不能兼顾利益最大展

《劳动合同法实施条例》第18条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，使用人单位面临着人才流失的威胁，虽然规定了30天的宽限期，但对于一些具有高技能或管理层的关键岗位，用人单位一方很难在短期内觅得适当的人才。同时，在商业信息飞速发展的今天，赋予劳动者单方解除权后，单位一方的商业秘密保护也在一定程度上受到了威胁，劳动者很可能会利用自己掌握的技术资料牟取不正当利益，这些都会给用人单位带来损失。

同时，劳动关系的双方当事人二者的关系并非是此消彼长的敌对关系，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级斗争早已逐渐消失，并非是对用人单位的限制越多，劳动者就能够受益得越多，过分限制用人单位的相应权利会使劳动关系长期处于不稳定的状态，导致用人单位对劳动者的培训投入缺乏信心和内在动力，不利于劳动者素质的提高，削减劳动者的利益。

只有用人单位的正常生产秩序依法得到法律保障，创造劳资双方共赢的局面，才能使劳动者获得最大限度的合法权益，促进劳动关系的和谐健康的发展。

三、完善劳资关系中单方解除权的建议

我认为我国现行《劳动合同法》规定劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应通过立法加以适当限制，使双方的解除权权益相平衡。如限制用人单位非法解除劳动合同后的继续履行范围、增设用人单位无因解除权、明确解除权滥用的法律责任、完备单方即时解除权的行使条件等。

劳动关系中当事人的单方解除权与我们的现实生活紧密相关，无论是用人单位还是劳动者都存在不少违法解除劳动合同的问题。并非对用人单位苛刻的限制就会使劳动者获得更多的保护，只有劳资双方地位平等、利益的平衡，才能创造共赢局面，更好的维护当事人利益，实现实质正义。

参考文献：

[1]孙蕾扬.劳动者劳动合同单方解除权价值初探.中国劳动关系学院学报，2009年第1期

[2]杨雨婷.浅论合同的单方解除权.法制与社会，2013年9月刊

作者简介：

4.用人单位单方解除劳动合同 篇四

兹有我单位员工，因下列第与本单位终止（解除）劳动合同。

一、期满终止劳动合同（单位不续订 □职工不续订 □）；

二、退休终止劳动合同；

三、企业转制离岗退养终止劳动合同；

四、企业转制准离岗退养终止劳动合同；

五、试用不合格解除劳动合同；

六、双方协商一致由用人单位提出解除劳动合同；

七、患病或非因工负伤解除劳动合同；

八、不胜任工作解除劳动合同；

九、客观情况变化解除劳动合同；

十、经济性裁员解除劳动合同；

十一、辞职、自动离职解除劳动合同；

十二、违法、违纪、违约解除劳动合同；

十三、出境定居离职解除劳动合同；

十四、其他原因解除劳动合同：

特此证明

经办人：单位（盖章）：

年月日

注：

一、在填写本证明时请详细阅读关于本证明的说明，并按说明提交相关证明材料；

5.用人单位单方解除劳动合同 篇五

不必提前通知劳动者即可解除

1、在试用期间被证明不符合录用条件的

录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同;如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。

2、严重违反用人单位的规章制度的

规章制度是用人单位为规范生产经营的过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。用人单位要保证生产经营的顺利进行，必须有相应的规则对劳动过程进行管理，对劳动者在生产经营中的行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理，规章制度就是根据生产经营的需要为这种管理而制定的。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位随心所欲制定的，而必须符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规规定的劳动纪律和规章制度，才具有合法的约束力，而与国家法律法规规定相冲突的规章制度则不具有约束力。需要注意的是，用人单位不能仅仅根据劳动者有违反劳动纪律的行为，就作出解除劳动者劳动合同的决定，而是劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度、情节严重时，用人单位才可依法作出解除劳动合同的决定。

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

这里的“重大损害”一般由用人单位的内部规章规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故对此没有统一的标准。用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一个是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的;另一个是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

这里所讲的实际上就是“脚踩两只船”的行为，劳动者在用人单位工作的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位的工资，对完成本单位的工作任务构成严重影响时，用人单位就可以解除其劳动合同。

5、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。这种情形，同样可能发生在劳动者身上，当劳动者有这种情形时，用人单位就可以解除其劳动合同。

6、被依法追究刑事责任的

劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义，在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使劳动者被人民检察院免予起诉或者被人民法院免予刑事处分，但因其行为性质的严重性已经超过了用人单位可以解除劳动合同的前三项情形，故用人单位也可以解除其劳动合同。

本条中“被依法追究刑事责任”，具体指以下几种情况：

(1)被人民检察院免予起诉的;

(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑包括：罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;

(3)被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

需提前通知劳动者方可解除

1、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

实习期要不要签订劳动合同

劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动，不适用劳动合同法。所以实习期间和单位之间不是劳动合同关系，现在还是学生的实习者，要等你毕业后才能和单位缔结正式的劳动合同关系。

(一)我们再来看看学徒工、实习工和试用工的不同：

1、试用工需要有上岗资格证书，学徒、实习人员不需要资格证书，通过学徒、实习才能取得上岗证书。

2、试用工需要独立完成单位的生产任务，学徒、实习人员不能独立操作，只能在师傅指导下操作，所完成的工作质量由师傅负责，完成的数量属于师傅的工作量。

3、劳动者的试用期为一个月到六个月，学徒期、实习期为一年到三年。

4、试用工有劳动报酬，工资标准为同工种工资的80%，不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。

5、试用工属于劳动合同法调整的范围，学徒和实习属于职业教育法调整的范围。

(二)学徒工、实习工的法律特征：

1、学徒、实习不属于劳动关系，属于职业培训关系。只有学徒、实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。

2、建立学徒、实习关系的目的，旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要依据。

学徒，是一种传统职业培训方法。过去的各种专业技术人员都是通过学徒学到的知识和技能。不仅木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工需要学徒，就是许多著名的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都没有学历只有学徒经历。现在在戏剧届、曲艺界、武术届还是必须举行拜师仪式，师徒关系非常重要，说不上是谁的徒弟，本行业就不承认他的地位。

新中国成立后，学徒仍然是职业培训的主要途径。1996年出台的《中华人民共和国职教育法》确定了六种职业教育方式。

1、学徒培训。

2、学校培训(包括技工学校、职业中学和成人教育)。

3、就业训练中心培训(对象是失业人员)。

4、民办学校。

5、劳动预备制度。

6.用人单位单方解除劳动合同 篇六

编号： 合同书编号：2015011034 甲方(用人单位)：

乙方(劳动者)：，身份证号码： 乙方联系方式：

甲、乙双方于年月日签订【为期年】【无固定期限】的劳动合同，现因甲方根据《劳动合同法》提出解除劳动合同，经甲乙双方协商一致，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议：

一、双方一致同意于 年 月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。

二、甲、乙双方在此确认：

1、甲方一次性支付给乙方经济补偿金合计48358.24元。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。

2、乙方离职时间为2018年2月，甲方向乙方工资结算至2018年3月，支付时间为甲方正常工资发放时间。因乙方长病长休，2017年组织绩效奖不予以发放。甲、乙双方在此确认：解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)已结清。

3、甲方已依法履行义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等，甲方为乙方缴纳“五险一金两补”截至2018年3月。

三、甲方根据《劳动法》规定，向乙方提供解除劳动合同证明书并办理相关手续。

四、乙方应于2018年3月31日前妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之事。

五、本协议经双方协商一致认可，协议内容自主自愿，是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，协议生效后双方之间不再存在其他任何劳动争议。

六、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议书一式三份，甲乙双方各执一份，存入乙方档案一份；所填内容不得涂改。

甲方盖章 乙方签字 法定代表人（委托代理人）年 月 日

7.新劳动合同法对用人单位的影响 篇七

1 建立和完善劳动规章制度

根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。用人单位制定相关劳动规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时严格履行规章制度制定程序,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

2 建立劳动关系应及时订立书面劳动合同

形成劳动关系,就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的,法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定,为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到:(1)建立劳动关系,应当及时订立书面劳动合同。(2)已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(3)用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,除员工提出订立固定期限劳动合同外,必须签订无固定期限劳动合同。

3 进一步完善用人单位现有劳动合同

根据新劳动合同法的规定,用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款,保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段,根据新劳动合同法的规定,对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员,其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议,并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

4 规范劳务派遣用工制度

劳务派遣作为一种新型的用工方式,是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离,涉及三方主体之间的法律关系,即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定,用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点:(1)严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。(2)劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。(3)用人单位必须与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。用人单位与劳务派遣公司之间的关系主要体现为劳务派遣协议,为此必须依法规范劳务派遣协议。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(4)劳务派遣公司应当确保被派遣劳动者的知情权,即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(5)用人单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议,明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。(6)新劳动合同法禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大,而且人为地增加了被派遣劳动者不必要的流动性和不确定性,同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。(7)被派遣员工是基于他们与劳务派遣公司的劳动合同而为用人单位提供劳务,与用人单位之间不存在劳动合同关系,他们之间的权利义务关系比较复杂。为保护被派遣劳动者的合法权益,新劳动合同法第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

5 严格执行试用期的有关规定

用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款,在试用期问题上,需要关注以下几点:(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他正式员工区别对等。(2)试用期包括在劳动合同期限内。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期期间被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则。员工在试用期的工资,新劳动法规定了两个最低标准:一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是劳动合同约定工资的百分之八十。

参考文献

[1]李景森主编.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,1995.

[2]左祥琦编著.用人单位劳动法操作实务[M].北京:法律出版社,2002.

[3]王益英,黎建飞主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[4]刘涛等.新劳动合同法震荡背后:激辩与冲击[J].中国企业家,2008,(02).

8.用人单位单方解除劳动合同 篇八

关键词:用人单位;解除;劳动合同;法律责任

一、司法实践中应严格区分劳动合同与民事合同关系

劳动合同所确立的劳动法律关系,不同于民事法律关系。对于民事合同来说,最重要的原则就是契约自由原则;对于劳动合同法来说,最重要的原则是倾斜保护劳动者权益原则。我国《劳动法》规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿,协商一致的原则。民事合同解除后,双方应承担责任后果以民事合同中的事先约定为准。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订,也体现为一种合意,但与一般民事合同有很大区别:为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护,同时劳动合同还受集体合同的限制,劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。用人单位和劳动者承担责任的条件不同,即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。对劳动者承担责任的数额进行限制。

二、用人单位解除劳动合同的两种情况:合法和违法

一般而言,劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕以前,由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。劳动合同的解除不等同劳动合同终止,它是用人单位和劳动者之间劳动关系提前消灭的一种法律体现形式。就解除合同的双方而言,劳动合同的解除包括劳动者解除劳动合同和用人单位解除劳动合同。根据解除劳动合同是否合法,用人单位解除劳动合同可以分为以下两种情况。

(一)合法解除

合法解除是指用人单位解除劳动合同的行为合法,应受到法律的确认和保护。用人单位合法解除劳动合同有两种方式:

1、协商一致。协商的方式,可以是由用人单位向劳动者提出协商请求,也可以由劳动者向用人单位提出协商请求。

2、符合法定条件。《劳动法》规定,用人单位除与劳动者经协商一致可以解除劳动合同外,具备下列法定条件之一的,用人单位也可以解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;劳动者严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的以及被劳动教养的,用人单位可以解除劳动合同。

(二)违法解除

一般认为,未经协商一致,或者不符合法定条件,用人单位解除劳动合同的违法,应受到法律的否定和制裁。具体而言,不得解除劳动合同的情况有:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产假、哺乳期内的;职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的,劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时,职工代表没有发生《劳动法》第25条规定的行为的;农民工患有职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会确认,属于全部或者大部分丧失劳动能力的,以及女职工在孕期、产假和哺乳期间的;法律、行政法规规定的其他情形。

三、用人单位违法解除劳动合同的表现及原因分析

(一)主要表现

1、滥用解除权。滥用解除权涉及试用期、违反劳动纪律或用人单位规章制度、经济性裁员、劳动者不能胜任工作、严重失职给单位利益造成重大损害和“客观情况”发生重大变化等。关于试用期,表现为用人单位在没有约定试用期,或者试用期的约定违法,或者已过了试用期的情况下,仍以试用期内不符合录用条件为由,解除与劳动者的劳动合同。关于违反劳动纪律或用人单位规章制度,表现为用人单位在没有企业规章制度,或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为轻微的情况下,以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由,解除与劳动者的劳动合同。关于经济性裁员,表现为用人单位在不符合经济性裁员条件和程序的情况下,解除与劳动者的劳动合同。关于劳动者不能胜任工作,表现为用人单位随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准,借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用管理权。表现为用人单位随意对劳动者调岗、降职、减薪。

3、滥用辞退权。表现为用人单位对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者找借口辞退或者强行辞退。

另外,用人单位非法解除劳动合同还表现为用人单位辞退劳动者不出具任何书面通知或决定,使得争议发生后,其往往不承认是辞退劳动者,而称是劳动者自动离职;根据老板及个别领导的好恶,或打击报复,强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者等。

(二)原因分析

1、市场经济条件下企业竞争日益激烈,不少企业为减少人工成本,违法辞退劳动者,以保护企业利益。

2、某些企业主或高管错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权,认为其有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。

3、某些企业主或高层管理者,劳动法律意识和履约意识淡薄,不重视劳动法和劳动合同的遵守。

另外,劳动立法方面,部分法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突。劳动法律执行方面,劳动监察执法不公、不力;劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判,存在种种错误和不公,也助长了用人单位的非法行为。

四、用人单位合法解除劳动合同的法律责任之认定

如上所述,用人单位合法解除劳动合同的行为应受法律的确认和保护。同时,《劳动法》第28条规定:“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。”关于对劳动者的经济补偿如何计算,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》做出了以下规定:

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金,在本单位工作的时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

劳动合同终止后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或者克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。

请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定机构鉴定为1-4级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为5-10级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

五、用人单位违法解除劳动合同的法律责任之认定

对于用人单位违法解除劳动合同的行为,法律予以否定和制裁。一是该行为不会产生用人单位所期望的法律后果,如果发生仲裁和诉讼后,劳动仲裁委员会和人民法院将可以裁决撤销用人单位解除劳动合同的决定;二是用人单位还要承担相关的法律责任。

(一)支付赔偿金

用人单位非法解除劳动合同后,如劳动者不要求恢复劳动关系时,用人单位应当支付劳动者赔偿金。关于赔偿金计算的标准,可以根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条规定:

造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。

劳动者劳动保护待遇损失,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。

造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。

劳动合同约定的其他赔偿费用,其数额及支付方式按当事人的约定履行。

(二)支付经济补偿金

经济补偿金是指在劳动合同提前终止的情况下,由用人单位以货币形式支付给职工的一种经济性补偿。这种补偿一般是由于双方劳动合同期未满,由于非职工原因导致劳动合同提前终止而由企业支付给劳动者。在劳动合同解除时,企业按照《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,支付给劳动者一定数额的补偿金。

需要特别指出的是,如上所述,用人单位原则上每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。其中“工作时间不满1年”存在两种情况:一是指劳动者在用人单位的工作时间不满1年;二是劳动者在用人单位的工作时间超过1年但余下的工作时间不满1年。根据劳动部《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》之规定,当出现上述两种情况时,如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资,经济补偿金按企业月平均工资的标准支付。

可见,无论是合法解除劳动合同,还是违法解除劳动合同,用人单位所承担的法律责任中,都含有向劳动者支付一定数额补偿金的内容,且有关经济补偿金的计算标准也相同。不论用人单位是否有过错,均需支付经济补偿金。不同的是,用人单位违法解除劳动合同时,如果劳动者不要求恢复劳动关系,还应受到法律的惩罚,向劳动者支付的赔偿金。

参考文献:

1、毕晓平.劳动合同解除问题的几点思考[J].山东省农业管理干部学院学报,2005(6).

2、李朝庆.非法定事由,用人单位不得解除劳动合同[N].光明日报,2006-03-27.

3、魏宏斌.论用人单位非法解除劳动合同[J].企业家天地,2006(14).

4、冯彦君.劳动合同解除中的“三金”适用[J].当代法学,2006(5).

5、广州市中级人民法院民一庭.变更与解除劳动合同纠纷的若干问题[J].法庭,2005(3).

9.用人单位单方解除劳动合同 篇九

步骤/方法

1 用人单位招收录用其所支付的费用。

2 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。

由于用人单位对劳动者进行职业培训系执行法定义务，加之劳动者经培训后通过劳动已为单位创造了一定价值，因此，培训费用的赔偿应当依据培训费的总额及劳动合同期限和劳动者为用人单位实际服务的时间来合理确定数额。

3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失。即用人单位既得利益的损失。

4 劳动合同约定的其他赔偿费用。

此外，根据劳动部的有关规定，如果用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成的经济损失总额的70%。

10.用人单位单方解除劳动合同 篇十

王某大学毕业后，经过某广告设计公司的层层筛选，被该公司招用并从事编辑工作，工作稳定后，便与男友登记结婚。2013年12月，王某发现自己已怀孕并伴有先兆流产情况，遵医嘱在家休养了两周时间，病情好转后继续回到公司工作。2014年7月，王某因临近生产而向公司提出了请病假两周，公司领导批示王某需提供医院出具的病休证明才符合请病假规定，否则将按事假处理。之后，王某就没有继续到岗工作，也没有按批示向公司提供病休证明，两周后也没有回岗报到，该公司联系不到王某，认定王某8月份存在旷工行为，于2014年8月底以王某连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由与其解除了劳动合同。王某认为自己该段时间均是在休病假，并且已经递交过请假手续，因公司领导均知道其预产期就是9月份，故其8月未提供请假手续而继续在家休息无过错，其不认可存在旷工，对公司以严重违反规章制度为由解除自己的行为更是深感气愤，亦表示没有见过公司提到的《员工手册》，从内心里觉得公司就是因为她怀有身孕而想方设法与她解除劳动关系。王某就此向仲裁委提起了劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。

仲裁委审理后，裁决该公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。该公司收到裁决结果后表示不服，向法院提起诉讼，经两审法院审理维持仲裁委的裁决结果。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《劳动合同法》中规定的劳动合同解除原因有很多种，这里规定的解除属于用人单位过失性辞退情形，劳动者有此情形存在，用人单位可以不经提前三十日通知或协商，直接与劳动者解除劳动合同而不必支付经济补偿金。本案的争议焦点为广告设计公司辞退王某的行为是否属于上述合法解除。

合法有效的解除劳动合同行为要以劳动者严重违反规章制度的事实存在为首要条件。本案中，王某于2014年7月仅向广告设计公司提出了为期两周的病假申请，且王某预产期为9月，7月提出的休假申请不符合产前休产假15天的相关规定，所以无论此次申请，该公司按病假处理还是按事假处理，王某均应在两周后回公司报到，不能因临近生产而继续休假。王某在请假两周后没有回公司报到，也没有提供其他请假手续的情况，应认定王某自8月未继续工作的情况属于旷工，王某确存在过错。

合法有效的解除行为应以劳动者是否知悉所违反的规章制度及该规章制度是否合法有效为次要条件。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。根据上述规定可知，用人单位的规章制度合法有效就是要求用人单位制定规章制度内容合法、程序有效，除不违反国家法律法规的相关规定外，还需要经过民主程序制定、修改规章制度。除此之外，用人单位还应将制定或修改的规章制度告知劳动者本人，告知或公示的方式有很多种，例如，以劳动合同或其附件形式约定、发放书面材料并签收、在公共系统放置、组织对规章制度的员工培训并以问卷形式了解员工学习情况、在单位公告栏或其他醒目位置张贴等等。本案中，广告设计公司虽然提出规章制度中有“连续旷工3天或者一年内累计旷工7天，公司可以解除劳动合同，并不支付经济补偿或赔偿”的规定，但是无法证明规章制度经过民主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示没有见过相应的规章制度。因此，虽然王某存在旷工事实，但是该公司以王某严重违反未经民主程序及公示告知的规章制度为由解除劳动合同，并不符合《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除，应支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。

由上面的分析可以看出，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由的解除行为需要具备以下三个要点。

第一，事实清楚。事实清楚是指用人单位所指的劳动者发生违反规章制度的事实要明确，并经劳动者认可。本案中，双方当事人均认可自王某提出休假申请后一直未出勤，这是认定旷工与否的关键点。实践中，有些案件在是否出勤这件事情上也存在争议，用人单位亦对此负有举证责任。同理，如用人单位以违反其他规章制度而做出解除双方劳动关系的决定，也要对劳动者发生违反规章制度的事实进行认定，在双方对已发生事实存在争议的前提下，用人单位的举证便显得尤为重要。

第二，制度合法有效并进行公示。制度合法指的便是《劳动合同法》第四条规定的相关内容，用人单位应严格按照上述法律规定执行，不要因公司人员少、公司管理不健全等原因缺少制定公司制度的相应步骤，以保证公司的制度可作为劳动争议中的处理依据。制度进行公示指的是要让每一位员工对制度知悉。实践中，发放书面材料并签收及组织对规章制度的员工培训并以问卷形式了解员工学习情况，这两种方式更有利于发生争议后证据的出示。

第三，程序完善。程序完善指的是写清楚解除理由的解除决定要向劳动者送达。本案中，劳动者与用人单位对用人单位以劳动者违反规章制度解除双方劳动关系的决定无争议。但有些案件中，双方当事人对解除理由的叙述也不尽一致，此时便需要用人单位对实际的解除情况进行举证，口头形式解除双方劳动关系的情况下，举证便比较困难，所以写清楚解除理由的解除决定向劳动者的送达便成为了重中之重。此外，大多数劳动者与用人单位发生争议不是一个时间点突发的状况，而会是一段时间的积攒，最终在一个时间点爆发。这种情况下，很多劳动者自身也有解除双方劳动关系的意愿。在劳动者与用人单位均享有解除双方劳动关系的权利的前提下，用人单位与劳动者以不同理由均提出解除双方劳动关系的情况也时有出现，出现该种情况后，解除决定的送达便占有了认定解除情况的主导地位，也间接决定了用人单位是否需要支付经济补偿或赔偿金的情况。

综上所述，只有在上述三个要点均具备的情况下，才能成为合法有效的解除行为，否则就如本案中的情形，即使劳动者存在旷工的违纪行为，公司的解除行为也被认定为违法解除情形，也需要按照劳动者的主张支付赔偿金。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

11.用人单位单方解除劳动合同 篇十一

一、用人单位违反规定不订立书面劳动合同的法律责任症状:超过一个月不签订书面劳动合同

后果:多付11个月的工资无固定期合同

法条依据:《劳动合同法》第八十二条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

法条解析:这里包括四层含义:一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立, 如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同, 则也是违法的, 要依法承担法律责任;三是如果用人单位一直不签订劳动合同, 则需要额外承担11个月的劳动报酬;四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同, 直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

总结:如果不按照规定签订书面劳动合同, 用人单位有可能多支付11个月的工资, 并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。

二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动

合同的法律责任

症状:不签无固定期限劳动合同

后果:支付双倍工资

法条依据:《劳动合同法》第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

法条解析:主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定, 不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为, 主要包括以下三种情形: (1) 续延劳动合同时, 劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同; (3) 连续订立两次固定期限劳动合同后续签的, 且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

总结:对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同, 以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为, 《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任, 即:应当向劳动者支付二倍的月工资。

三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任

症状:劳动报酬 (含加班费等) 、经济补偿金支付不到位

后果:加付50%-100%应付金额的赔偿金

法条依据:《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三) 安排加班不支付加班费的; (四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

法条解析:对于用人单位的上述四类违法行为, 法条已经明确了相应的法律责任, 其中“逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定, 也是一条惩罚性的规定, 目的是促使用人单位履行支付义务, 以保护劳动者的合法权益。

总结:用人单位的欠薪行为, 无疑增加了企业的用工成本。

四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。症状:违法解除或终止劳动合同

后果:支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金

法条依据:《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

法条解析:用人单位违法解除的情形有二类:

(一) 违反《劳动合同法》第四十二条的规定, 在法律明确

不得解除的情形下解除, 或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。

(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (6) 法律、行政法规规定的其他情形。

为了保障处于特殊情形下劳动者的权益, 法条作出规定在出现上述情形下, 不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同, 否则用人单位要承担相应的法律责任。

(二) 用人单位在解除劳动合同时, 没有遵守法定的程序。

1、未事先告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。”

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》 (苏高法审委[2009]47号) 第十七条第一款规定:“用人单位单方解除劳动合同, 未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的, 应认定其解除劳动合同的行为违法, 劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的, 应予支付。”

因此, 在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除, 也会面临违法解除的赔偿金。

2、未提前三十日书面通知。

《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时, 用人单位虽然有权解除劳动合同, 但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资, 用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢?

《关于审理劳动争议案件的指导意见》 (苏高法审委[2009]47号) 第十七条第二款规定:“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定, 仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的, 不予支持。”

因此, 在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除, 仅为程序瑕疵, 不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是, 需要提醒用人单位, 在作出单方解除决定时, 实体上必须有确切的证据, 否则也有可能被认定为是违法解除。

总结:一旦被确定为是违法解除或终止, 用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金, 而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本, 可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为, 同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿, 体现了对劳动者权益的有力保护。

12.用人单位单方解除劳动合同 篇十二

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：„„

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；„„

《劳动合同法实施条例》第二十条：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题：

1、用人单位的绩效考核制度是存在的并且在该劳动关系存续期间有效实施。劳动者不能胜任工作必须由用人单位需要有绩效考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。如果用人单位能够依据考核标准证明劳动者两次不能胜任工作，也就是在不能胜任工作的情况下，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，该劳动合同就可以解除了。

2、用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。在考核证明劳动者第一次不能够胜任工作之后，用人单位绝对不可以直接与劳动者解除劳动合同，而必须依据法律规定，事先对劳动者进行培训或调整其工作岗位。这是必经的法定程序。

3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。

4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除了劳动合同，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

5、用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位负有三次举证义务和履行一项法定程序。三次举证义务是：

一、劳动者不胜任工作；

二、劳动者经过培训或者调整工作岗位这样一道程序；

三、劳动者经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作。履行的一项法定程序是：提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除该劳动合同。

用人单位解除劳动合同时应注意的五个方面问题

依法治国是党和政府的基本方略。2007年6月29日、12月29日，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继经十届全国人大常委会审议通过，分别于2008年1月1日和2008年5月1日起施行，这两部法律与1995年1月1日起施行的《劳动法》成为调整劳动法律关系的三大支柱，劳动法律法规的不断健全、完善。在企业劳动人事管理方面，认真贯彻《劳动合同法》，全面实行劳动合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

劳动合同履行过程中，无论是有固定期限合同，还是无固定期限合同，劳动者和用人单位都可提前解除。用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，以下五个方面的问题需重点注意。

一、用人单位可以解除劳动合同的情形

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、用人单位不能解除劳动合同的情形

（一）劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者属疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

三、用人单位经济性裁员需特别注意事项

（一）需提前30日向工会或者全体职工说明情况；

（二）要听取工会或者职工的意见；

（三）裁减人员方案要向劳动行政部门报告；

（四）应当优先留用以下人员：

1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（五）因进行破产重整而裁减人员，六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。

四、用人单位需支付经济补偿金的情形

（一）用人单位与劳动者协商解除劳动合同，解除动议由用人单位首先提出的；

（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作用人单位，用人单位解除劳动合同的；

（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；

（五）用人单位依据企业破产法进行重整，经济性裁员而解除与劳动者劳动合同的；

特别说明：经济补偿金应按劳动者在单位工作年限，每满一年给付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，其高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

五、劳动合同解除后用人单位需办理的手续

（一）按照订立劳动合同时的约定及用人单位相关规章制度，与劳动者办理工作交接；

（二）在办结工作交接时，一次性向劳动者支付经济补偿金；

（三）向劳动者出具解除劳动合同的证明；

（四）在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

（五）对已经解除的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。

13.用人单位单方解除劳动合同 篇十三

用人单位在与职工终止或者解除劳动合同时，如何办理职工失业登记和失业保险手续？（1）用人单位在与职工终止或解除劳动关系时，应当及时为其办理退工登记手续。劳动合同期满终止或者因各种原因提前解除劳动合同的，必须在7个工作日之内，由用人单位按现行劳动管理体制（市属或区属）到劳动就业管理机构办理退工登记手续。（2）劳动就业管理机构应当在受理用人单位递交材料3个工作日之内办妥退工登记手续，收下该职工的《就业登记证》（劳动手册）、并在第8页上相应栏目内登记盖章，审核《失业人员失业保险待遇审核表》，并在表上确定领取失业保险金的标准和期限，在《就业登记证》第18页起的相关栏目内作记载盖章；收下该职工的人事档案，并在《职工退工（失业）后档案转移保管表》作记载盖章。（3）劳动就业管理机构发给《职工失业证明书》和《苏州市市区失业人员职业指导教育通知书》两联单，并在下半联注明应参加市劳动就业管理服务中心定期组织的就业指导教育的时间和地点，委托用人单位转发失业人员本人。（4）用人单位应当及时将《职工失业证明书》两联单交给失业人员本人，并告知失业保险待遇审核结果，通知其按《苏州市市区失业人员职工指导教育通知书》指定的时间、地点参加职业指导教育。（5）失业人员只有参加过职业指导教育，方能持盖有专门印章的《职工失业证明书》到户口所在区劳动就业管理机构进行失业登记，取回《就业登记证》（劳动手册）。

14.用人单位单方解除劳动合同 篇十四

黄某与某公司于2007年11月2日签订了自即日起的无固定期限劳动合同，其中第三十五条约定：“有下列情形之一的，未征得用人单位同意，劳动者不得单方面解除合同：（一）给用人单位造成经济损失尚未处理完毕的；（二）因涉案在受审查期间尚未结案的；（三）法律、法规规定的其他情况。”黄某于2010年2月8日以书面形式请求某公司30日后解除劳动合同。2010年3月8日，某公司以黄某任职期间存在违规行为为由给予黄某撤职处分，同时调离现任岗位接受进一步调查。在接受调查期间，由公司业务部安排黄某做好交接工作，并按规定对其进行考勤。2010年3月11日，黄某向某公司递交解除劳动合同的函，并要求某公司为其出具解除劳动合同通知和办理档案、社会保险关系转移手续。而某公司以黄某涉嫌违规仍在接受调查为由不同意黄某的请求。黄某遂于2010年5月16日申请仲裁，要求确认双方已于2010年3月12日解除劳动合同，某公司应为其出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。最终，劳动争议仲裁委员会对黄某的仲裁请求予以支持。

争议焦点：

劳动者提前30日解除劳动合同，需要什么条件？

案例评析：

根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后，即获得单方解除劳动合同的权利。黄某与某公司签订的劳动合同第三十五条的约定违反上述法律规定，限制黄某法定的单方解除权，依据《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应属无效條款。黄某于2010年2月8日以书面形式向公司提出辞职，至2010年3月11日已超过30日，其于当日通知公司单方解除劳动合同的行为符合法律规定。故仲裁委确认双方签订的劳动合同自2010年3月12日起解除，公司应依法为黄某出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。

启示与思考：

《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定赋予了劳动者无条件解除劳动合同的单方预告解除权，对用人单位和劳动者都有现实意义。对用人单位而言，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无须征得用人单位的同意。用人单位企图通过规章制度、劳动合同约定等方式限制劳动者人身自由来维持劳动合同的做法对构建和谐稳定的劳动关系没有益处，也是违反法律规定的。对劳动者而言，在行使单方预告解除权时，也可能因违反服务期约定或者违反竞业限制约定而构成违约，从而需要承担违约赔偿责任。

15.用人单位单方解除劳动合同 篇十五

合同如何区分

问：职工向单位提出辞职申请，是否能理解为协商解除的要约；单位经研究同意与其解除，是否是作协商解除，应支付经济补偿金？职工向单位递交辞呈，告知本人的离职需求，是否理解为劳动者单方解除，不支付经济补偿金？有专家指出：“用人单位与劳动者协商一致的”应支付经济补偿，而“劳动者与用人单位协商一致的”属于劳动者主动，就不支付经济补偿。这种解读是否有误？

答：关于员工单方解除劳动合同与双方协商解除劳动合同，在表现形式上是有区别的。员工单方解除劳动合同是以员工向公司提交辞职报告，但未同意后，办理离职手续的一种解除合同的方式。协商解除合同是双方签署协商解除劳动合同的协议书后，员工办理离职手续的解除合同方式。在实践当中，员工提交辞职申请，一般公司都会逐级审批，公司管理人员在员工辞职申请上的审批容易导致对解除合同情形的误解。因此，在员工提交的辞职申请书上，一定要员工注明辞职的理由，并注明辞职的提出方。大部分公司是在员工提交辞职申请后，直接限期让员工办理离职交接，这样可以清楚地看出是员工辞职，而不是双方协商解除劳动合同。在双方协商解除劳动合同的情形下，如果是员工提出