员工工作压力问卷

员工工作压力问卷（共12篇）（共12篇）

1.员工工作压力问卷 篇一

银行从业人员工作压力调查问卷

尊敬的女士/先生：

本问卷旨在了解银行员工的工作压力情况。我们感兴趣的是您工作的真实状

况和您的真实感受，因此，所有问题的答案都没有对错之分，请您根据自己的真

实情况来做出选择。本问卷采集的信息仅科学研究之用，我们承诺不会将您的信

息透露给任何人，您也不用在问卷上署名，请您在填答问卷时不要有任何的顾虑。

为保证信息的完整性，请您不要遗漏任何题目。衷心感谢您的支持！

张韵静

西南政法大学管理学院

一、请根据您的个人情况，如实填写个人信息（在相应的“□”上打“”或标

记为红色）

1、您的性别：男 女 □

2、您所在银行的类型：国有商业银行非国有商业银行 □

中国人民银行 □政策性银行 □其他□

3、您的年龄：25岁及以下 26-30岁 □31-35岁 □36-40岁 □

41-45岁 □46-50岁 □51岁及以上 □

4、您的婚姻状况：已婚 □未婚 

5、您的最高学历：高中及以下 □大专 □本科 硕士及以上 □

6、您在该行的工作年限：2年以下 2-4年 □4-6年 □

6-8年 □8-10年 □10年以上 □

7、您的工作性质类别：客户经理 产品经理 □技术人员 □

职能人员 □柜员 □其他 □

8、您的工作职务类别：主管类 □非主管类 

9、您的平均月收入（包括奖金年均）：2000元以下 2000-3000元 □

3000-5000元□5000-8000元 □8000-10000元 □10000元以上 □

二、以下是关于您与您的工作的一些陈述。请您根据自己的真实情况，选择在最能代表您对该陈述的同意程度的数字上打“” 或标记为红色，“1”代表“完全不符合”，“2”代表“多数不符合”，“3”代表“不清楚”，“4”代表“多数符合”，“5”代表“完全符合”。

完全多数不多数完全

不符合 不符合清楚符合符合1、工作中担负的责任比较大123452、工作指标要求很高需要付出很大努力123453、工作中任务有难度和挑战性1234、有时工作需要在紧迫的时间内完成15、系统升级使我对工作中的新内容感到吃力123456、我对于目前的工作感到胜任、愉快123457、感觉跟不上知识更新、技术升级的步伐123458、感受到单位精简人员对我的压力19、工作中感到自己角色不清，任务不明12310、有时不清楚主管对我工作质量和进度的要求12311、现在的工作不是我的理想职业12312、同业间的竞争使企业对员工提出更高要求12313、感觉自己的个性与组织文化有冲突12314、顾客需求多样化给我的工作带来压力115、我的工作在充满竞争的氛围中进行123416、同事的业绩远远超过我使我感觉到压力123417、有时工作与个人生活产生较大冲突123418、工作场所的条件和环境影响我工作的完成12319、目前经济形势使我对我的工作前景担忧1220、经常加班影响到我和家人相处的时间121、在工作中与同事沟通有点困难122、工作团队内人际关系状况不是很好123、遇到工作困难很少能获得同情与帮助124、觉得与领导的沟通不太理想12325、觉得公司的薪酬制度不太合理123426、职位晋升困难，竞争激烈，机会少12327、重大决策没有充分考虑群众意见123428、有时主管会对我的努力很赞赏12329、完成工作对我的能力要求很高1234530、我的身体条件常常不能满足工作要求12345 2345 2345 2345 345 2345 2345 2345 2345 45 45 45 45 45 45 5 5 5 45 45 5 45 5 45

2不符合 不符合清楚符合符合31、同样的工作我需要比别人花更多时间去完成 1234532、组织非常看重我所承担工作的目标和价值1234533、工作遇到问题，我可以指望组织提供帮助1234534、组织会考虑最适合我发挥潜能和成长的工作 1234535、若我的工作岗位被撤销，我会被直接裁退1234536、组织认为我留在组织中的作用不大1234537、组织会考虑以更低的工资招聘新人取代我1234538、组织真正关心我的生活状况1234539、组织会乐于帮助我在生活中遇到的困难1234540、如果盈利水平较高，组织会给我增加薪水1234541、我的工作质量保持了很高的水准1234542、我能追寻组织目标准确地完成工作1234543、我对工作时间的利用率较高1234544、当同事遇到私人困难，我会给予支持和鼓励1234545、我总能有效地指导他人完成工作任务1234546、我总是在规定的时间内完成工作任务1234547、我具备适应不同工作的能力1234548、我愿意留在本部门继续工作1234549、我自愿做本职工作以外的其他工作12345

三、以下是关于您个人的一些陈述。请您根据自己的真实情况，选择在最能代表您对该陈述的同意程度的数字上打“” 或标记为红色，“1”代表“完全不符合”，“2”代表“多数不符合”，“3”代表“不清楚”，“4”代表“多数符合”，“5”代表“完全符合”。

完全多数不多数完全

不符合 不符合清楚符合符合1、我经常感到疲劳123452、曾有头疼、气闷、耳鸣等身体不适的状况123453、曾有食欲下降，睡眠状况不佳状况123454、偶尔会有过激行为123455、与人交往兴趣下降123456、常常很焦虑123457、与以前相比，更容易烦躁123458、情绪有时会低落12345

3不符合 不符合清楚符合符合9、注意力不如以前集中1234510、记忆力不如以前强1234511、思维缓慢、混乱，反应不如以前敏锐1234512、如果我尽力去做，我总是能够解决问题的1234513、即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的1234514、对我来说，坚持理想和达成目标轻而易举1234515、我自信能有效应付任何突如其来的事1234516、以我的才智，定能应付意料之外的情况1234517、若付出必要努力，我定能解决大多数难题1234518、我能冷静处事，因为信赖自己的处事能力1234519、面对一个难题时，我常能找到几个解决方法1234520、遇到困难，我常能想到一些应付方法1234521、无论什么事发生，我都能够应付自如1234522、我扩展自己的兴趣与活动，以排解压力1234523、我用休闲娱乐来排解压力1234524、面对困难，我会按事情轻重依序处理1234525、面对困难，我会先做解决计划1234526、面对困难，我会专注于解决其中一个问题1234527、面对困难，我能理性地处理各种情况1234528、我善于利用时间解决困难1234529、面对困难，我试着从旁观者角度进行审视1234530、我会跟知心朋友谈心、倾诉，以排解压力1234531、面对困难，我会尽可能寻求他人的帮助1234532、我对单位里的同事非常满意1234533、我对我所从事的工作本身非常满意1234534、我对单位内的提升机会非常满意1234535、我对我从单位得到的报酬非常满意1234536、我对我的直接上级非常满意1234537、总体来说，我对我目前的工作非常满意1234538、我希望有一个比现在更理想的工作1234539、有时我会厌烦当前的工作，而想换个工作1234540、如果有更好的机会，我现在就辞职123454

2.员工工作压力问卷 篇二

关键词：心理资本,压力,开发策略

0 引言

随着全球化竞争的日益加剧,越来越多的企业认识到竞争优势的源泉不是物质资本,而是人力资本。国内外众多的研究表明,员工积极的工作态度、乐观的精神状态等心理资源是组织产生高绩效的重要原因。但与此同时,职业压力会对员工工作状态、工作精神产生负面影响。但当前对员工压力管理的研究多数集中在压力的识别和管理上。这种事后关注采取补救措施的策略难以改善员工职业压力。近年来,越来越多的学者认识到心理资本是预防和降低员工压力的有效策略,如何如何开发和利用员工的心里资源,处理员工压力,降低员工离职意向,进而提高组织竞争优势,已经成为国内外众多企业人力资源管理面临的新问题。

1 心理资本的界定及构成

21世纪初,以美国心理学会前主席Martin Seligman为首的心理学家发起了“积极心理学”运动,并开始采用科学的方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。心理资本的概念正是在“积极心理学”基础上建立起来的,它是“个体的积极心理发展状态”。它包括的要素有[1]:(1)自我效能,是指员工有信心(自我效能)承担需投入必要的努力取得成功的艰巨任务。自我效能是基于Bandura(1997)社会认知理论的基础上开发出来的,它被定义为“个人对自己的能力的信念,以调动积极性,认知资源和成功地执行给定限制条件的特定任务必需的行动”(Stajkovic&Luthans,1998)。效能信念影响个人如何看待和解释事件。低效能就是很容易相信努力解决困难的挑战是徒劳的,更可能遇到的负面压力症状,而效能程度较高的人更容易将挑战看成是要有足够的能力和努力(Bandura,2008)。(2)乐观,是指员工对现在和未来的成功做出了积极归属(乐观)。塞利格曼(1998)将乐观解释风格定义为一个属性,将积极的活动视为个人的,长期的,普遍的,以及将负面事件看作是外部的,暂时的,具体情况的。作为心理资本的一个部分,乐观是一个积极的人生观,但并非没有现实的评估(卢桑斯,2007)。(3)希望。积极心理学家C.Riek Snyder指出希望是由目标(goals)、精力(agency)和途径(pathways)三个方面相互作用而形成的一种动机状态,高希望感的个体认为自己有能力并愿意选择合适的途径实现目标。它反映了对目标持之以恒,必要时,改变完成目标(希望)的路径,以取得更好的成绩。(4)韧性(resiliency),是指个体摆脱逆境、失败、不确定性事件,并从中恢复的能力,它包括三个方面:接受现实、认为生活是积极的、适应环境变化。

这个操作性的定义将心理资本的核心要素(自我效能,乐观,希望和韧性)与广泛认可的人力资本方面(知识,技能,能力和经验)和社会资本方面(你知道谁,包括你的关系网)有效地区分了开来。虽然心理资本定义中只包含了四个维度,但事实上,心理资本是一个更高层次的核心构念,它整合了不同符合积极行为学的标准心理能力,并考虑了能力之间的协同作用。

2 心理资本对员工压力的影响分析

工作压力(Work stress)也称工作应激(Job stress)、职业应激(Occupational stress)、职业紧张、工作紧张。Lazarus(1966)将它界定为“当一个人感知的外部形势的要求超出了他或她认为有能力应付时,压力便产生了”。学者们对于压力的研究纷繁多样,对压力的概念的诠释也各不相同。工作压力定义基本上分为三类:一类是基于反应的,一类是基于刺激的,还有一类认为是两者的交互作用的过程。Martin Seligman等人认为心理资本可能会变成员工应付压力事件或工作条件所需要的重要资源之一,从而最大限度地减少压力症状。Lazarus(2003)特别指出效能、乐观、希望和韧性是提升员工压力适应性的有力武器,而且指明了心理资本对员工压力的影响过程。

首先,从自我效能感的角度来看,自我效能感作为社会认知理论的核心概念,直接影响个体的思维、动机与行为(Bandura,1977),它最早被用于恐蛇症、广场恐怖症等行为偏差方面的治疗。后来随着研究的拓展,自我效能感被应用更多领域。自我效能感会影响到员工的努力程度,当个体认为自己有足够的知识与技能达到组织所设定的目标,即表示其在工作上有较高的自我效能感,会认为自己应该可以有不错的工作表现,因而愿意比其它人更努力的工作。但如果个体对自己执行任务的能力产生疑虑,自认为无法顺利地完成被交付的任务,将会降低意愿。所以员工自我效能感越高,员工在处理复杂工作时更有信心,员工的工作压力也会相应地较小。Onglatco(1992)研究发现,工作超负荷的看法将受自我效能的影响。当员工自我效能感更高时,它对繁重的工作要求和责任带来的压力会更有信心。而且自我效能感能影响个体在经历威胁与压力情境时的情绪和情感体验,那些相信自己能力的个体在面对潜在威胁时不会产生恐慌,也不会让自己的认知活动受到干扰;而那些认为自己不能有效面对潜在威胁的个体,则会感到高度的紧张,使其过于专注自己的缺陷,并会将一些无关的环境因素也当作威胁。

其次,从乐观的角度来看,在遇到困难时,乐观者会以正面想法看待,也保持着希望。Sehgman(1991)指出乐观的人受挫也不绝望,会思考解决的方法,并把失败归因于暂时的,把成功归于长期努力的结果。同样,乐观者遇到挫折时也会以积极建设性的方式来响应。Carver与Scheier(1985)认为具有乐观倾向的人,对未来会充满着喜悦、期待和希望,对失败保持积极预期,并能积极处理所碰到的问题。为此,Totterdell,Wood&Wall(2006)指出乐观是工作特征和工作结果变量关系之间的一个关键缓冲因素。乐观程度较高的组合工被认为是“被赋予了额外的保护”,并不太可能出现工作压力的症状。

再次,从希望的角度来看,当员工对目标缺乏意志力的支撑时,即使员工在工作过程中有多种方法可以应对处理有压力的问题,员工也很难全心去执行它,完成目标的可能性也就随之降低很多。同时,如果员工在追求有压力的目标过程中遭遇挫折,员工如果不能保持希望,也会导致员工意志力的降低或丧失,行动也会停滞不前,目标也就难以实现,员工压力也会更大。

最后,从韧性角度来看,有韧性和适应力的个人能够更好地处理不断变化的工作环境压力,因为他们乐于接受新的经验,灵活应对不断变化的需求,在面临逆境时表现出更多的稳定情绪。最近的研究还表明了适应能力和员工绩效、工作满意度,组织承诺,工作幸福,能够处理大规模的企业裁员能力之间存在积极联系。由于日益认识到压力对促进员工的流动率的影响,适应能力可能是决定个人如何应对紧张环境的关键因素。

3 员工心理资本开发策略探讨

王雁飞和朱瑜指出心理资本的开发策略主要有四种路径[2]:

3.1 树立希望

可采取两种措施来树立希望,它们分别是设计目标与实现目标的途径以及制定消除障碍的计划。在实行过程中,首先让员工制定明确、合理且富有挑战性的工作目标,以充分调动员工的内在工作动机;然后让员工自己确定实现工作目标的途径,明确完成目标的过程中可能遇到的困难与障碍,并制定消除障碍的计划。

3.2 利用成功经验提升自我效能感

Bandura(1997)指出,拥有实践经验,成功的体验和熟练的技能可以培养员工在困境中坚持不懈的特征与自信。Luthans(2006)也指出,提升信心和自信最可靠的方法就是在某项任务执行过程中经过努力,掌握相关的技能,并反复体验成功。成功体验不仅能增强自信心,反过来还能促使个体投入更多的努力去提高绩效和取得更大的成功。为此可以通过工作模拟与示范、实习、在职培训等方法使员工熟悉所要从事的岗位和技能,提升自我效能感。

3.3 培养员工的乐观精神

为此可以首先在理念上让员工树立积极的信念,特别是在员工遇到打击、伤害时学会用积极的解释风格取代消极的解释风格,把积极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因,而把消极事件归于外部的、暂时的、与特定情景有关的原因。其次,在工作实践中,培养员工与他人相处的技巧,包括如何交流、决策和自我放松。让员工认识什么是乐观的方法,学会如何利用积极的解释风格去处理一些工作问题。

3.4 培养员工的韧性品格

Wolin(2005)指出,可以利用人力资本与社会资本增加员工的韧性潜能。他们还发现,人力资本与社会资本水平高的员工在工作中能表现出更多的韧性。人力资本是员工教育、工作经验、专业技术、能力等方面的综合,个体人力资本水平越高,员工自我效能感会更强,员工在困境中战胜困难,坚持不懈的概率也会更高。社会资本是指员工人际关系、社会交往的关系网络,员工社会资本水平越高,员工获取的信息、知识、资金支持也会越多,他可能获得的支持也会越多,员工韧性品格更会越多。

4 讨论及启示

本文研究表明企业管理者在加强员工工作技能等素质能力提升的同时,也要重视员工心理建设与心理资本的开发。正如Luthans等人所提出的,心理资本是员工个体因素中的积极力量,它对于提升组织的竞争力具有重要而深远的意义。具体而言,企业管理者可以使用培训(加强自我强化)、制定制度(环境支持)和合理设置工作任务(工作挑战性)等方法提高员工的整体心理资本水平,以加强员工的积极心理状态,为提升员工抵抗压力能力。

参考文献

[1]Luthans F,Youssef,C.M,&Avolio,B.J.,Psychological capital:Developing the human competitive edge.Oxford University Press,2007.p.3.

3.员工工作压力问卷 篇三

一、企业压力管理的内容及研究意义

（一）企业员工压力管理的内容。职业压力是指在工作中产生或形成的各种压力。职业压力管理是运用心理学和医学的方法，对企业员工进行心理缓解。当然，职业压力管理并不能彻底消除压力，只是起到缓解、抑制、分散作用，使员工有一种积极、乐观向上的心态。因此，作为企业的管理者一定要控制好自己和员工的情绪、态度、工作理念，养成良好的工作行为习惯，这将对企业成败产生决定性影响。

（二）企业实施压力管理的心理契约效应。压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，当员工身处一个群体的时候能感受到集体的力量，就不孤独、不害怕，有归属感。保持适度的压力，员工之间彼此相互依赖，就产生了认同感。适度的压力是工作的动力，形成特有的心理习惯和定位角色，这就是角色感。企业实施压力管理，群体成员互相关心，彼此照应，可以消除单调沉闷的心理，产生力量感，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。压力管理在相当大程度上延长了企业的生命周期。因此，企业在不同生命周期内知悉员工压力并以管理的方式进行疏导时，对于员工的内心感受、压力源、见解甚至意见，都会采取正确态度来审视，通过缓解职业压力，化解潜在风险，才能延长企业生命周期。

二、导致员工压力的主要因素

（一）个人因素

1、职业生涯发展是能够给个人带来压力的主要因素，这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说，最大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展，而这些机会对员工来说，非常重要但又十分不确定，所以它们也是员工工作压力的重要来源之一。

2、家庭及生活问题。家庭既是幸福所在，也是压力的主要来源。结婚、离婚、经济上入不敷出，再加上购房及房价上涨、子女上学与就业都会给员工带来极大压力感，并使员工在工作时不得不考虑后顾之忧。心理学家认为：人的感情是在互动中深化的。作为亲密人际关系双方随时可以发生互动，家庭是心灵相拥的地方，是信心发源地。

3、个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力，关键看个性的基本倾向。对某一情景，比较脆弱的人感到压力很大，刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运.虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源，但它却直接影响着个体对压力的反应和接受，很明显，压力的产生存在个性差异。

（二）企业内部因素

1、工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载，这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作，再加上不良工作条件，员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪，进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。

2、角色冲突与模糊。员工在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从，带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期。常见的问题有角色冲突、角色模糊等。

3、人际关系要求。是人与人之间心理上的关系，表現为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离，反映着人们寻求满足的心理状态。与同事、上司、下属良好的人际关系可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏，则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。

4、组织变革。组织并购、重组和计算机化，往往能够造成巨大的压力源，因为这是组织的变化，这是职场的变化，是工作性质的变化，同时往往引起裁员，引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正，组织分配制度怎么样，奖惩制度怎么样，给不给员工一种工作的安全感等等，这些都是已经被证实了的重要的压力源。

5、组织领导作风。有些公司领导对员工的控制过度严格，专制作风严重，并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑，使得员工在短期内产生幻觉式的压力。

（三）企业外部因素

导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新，会威胁到许多员工，使他们产生紧张情绪和压力感。

三、企业员工工作压力管理应对策略

（一）员工管理个人工作压力的策略

1、心态情绪管理。通过各种放松技巧，如自我调节、催眠、生物反馈、进行放松活动等方法，员工自己可以减轻紧张感。通常情况下，员工自己认为的最大问题对于他人来说也许根本不算问题，只要员工能够认识到这一点，由此产生的压力自然容易化解。

自我疏导压力。当觉得没有自信，总觉得不如他人，压力大，还有一些独特的方式：例如：停止批评自己，把注意力放在已做好的部分。停止和别人比较，珍惜自己所拥有的。

时间管理。在某些情况下，时间资源所获得的收益比资本和劳动力两项资源所能获得的收益要大得多、重要得多。因此，根据轻重缓急进行时间管理，做工作列表，将复杂事情分解成各部分，理解并学会应用基本的时间管理原则有助于员工更好地应付工作带来的压力感。

扩大社交支持网络。通过与朋友、家人、同事聊天可以排遣压力。因此，扩大自己的社交网络是减轻压力的一种手段，较多的人际交往能够减轻因工作压力过大而累垮的可能性。

（二）企业管理员工工作压力的策略

4.企业员工工作压力相关因素研究 篇四

对300名企业员工进行的预调查研究,得出了企业员工认为影响工作压力的30个因素,在此基础上编制了正式的调查表,以贵阳市的`500名企业员工为调查对象,要求他们对各因素的重要性进行评分.结果显示,企业员工认为影响工作压力的因素是组织、群体、个体和社会四个方面,认为目前的工作压力主要是竞争加剧、低适应性、低文化素质、机构调整和技术变化等,而性别、年龄和学历等因素对企业员工的工作压力影响也十分显著.

作 者：蒲德祥 杨卫星 冯学银 作者单位：蒲德祥,杨卫星(贵州师范大学,教育科学学院,贵州,贵阳,550001)

冯学银(泸州市委党校,教务处,四川,泸州,646000)

5.学习压力调查问卷表 篇五

（感谢您抽出宝贵时间来支持我们的社会实践活动）1您的年级是？

A.大一 B.大二 C.大三 D.大四 E.研究生F.其他

2您的专业类型是？

A.理科 B.工科 C.文史类 D.艺术类E.其他

3.您对未来自己的发展方向定位是什么？

A毕业直接参加工作B继续在国内求学深造C出国深造或工作D还没有想好E其他 4您为自己设计的发展方向对学校课程成绩的要求是？

A．很高 B.较高 C.一般D.基本没什么要求

5您觉得大学的学习是指

A平时的积累B工作实践能力的提高C对社会生活适应能力的培养D考试成绩好E其他 6您觉得您是否有学习压力?（各种方面的学习）？

A.没压力B.有一些C.比较大 D.很大压力 E没什么感觉

７.您觉得自己当前的学习状态如何？

Ａ．很好 B.还不错C．一般 D．没什么感觉 E．缺乏动力 F.感觉不好 ８.您觉得压力给您的学习带来了

A 动力，鞭策你前进B 阻力，影响学习C 两者都有，说不清D 没有任何关系 ９．请问您平均一天花多少个小时投入学习？

Ａ．半小时 Ｂ．一小时左右 Ｃ．两小时左右Ｄ．三小时以上

10.您是否有学习计划？

A．明确且细致的计划，每天执行B.大概计划，有每周的任务安排

C.长期计划，每月或学期有任务安排D.基本没有计划E.有，但是不怎么有效 F．其他

11.请问您完成作业是（请根据大多数情况选择比较符合您情况的）A布置之后立即着手完成 B根据自己的计划安排时间完成C每次到期限时再完成 D每次不一定

12．您有事感到一些压力主要是因为（请按顺序选出前三项）

A大学的学习内容和深度对自己的学习能力提出了较高的要求

B课外活动占据了过多时间，学习时间不易分配

C不能适应目前学习状态与之前的差别

D不能接受或者不愿意自己比别的同学落后

E父母或恋人对你的期望

F对自己的未来没有信心或信心不足

G自学和自制能力欠缺

H性格使然，一直是容易产生压力或焦虑

I其他

13．成绩给您带来过压力吗？如果有，具体来源于哪些科目

Ａ．数学 Ｂ．英语 Ｃ．专业课程 Ｄ．其他 E.没压力

14.您知道如何处理自己的学习压力吗？

A．知道B、一般C、不太知道D不知道

15.您觉得您学习最大的动力是

A 为自己光明的未来努力B 父母老师恋人的希望C为了成为一个优秀的人而得到他人的认同赞许找到信心D其他

南开大学

6.大学生学习压力调查问卷 篇六

针对现在大学生的学习，我们调查小组进行一次关于大学生学习压力的问卷调查，问卷是匿名进行，请不用担心你的私人信息被泄露。谢谢您的参与与合作！

1． 您的年级是()

A.大一B.大二C.大三D.大四

2.请问您的专业类型是什么？

A 理工类B 文史类C 艺术类

3.您选择自己专业的理由是什么 ？

A 兴趣所在B 就业前景好C服从分配D 家人要求E 其他

4.您觉得现在的学习态度如何？ [多选题]

A 对学习很有兴趣B 可以应付C 没什么感觉D 缺乏学习动力

5.请问您学习的功课中压力最大的是哪一门学科？

A 数学B 英语C 专业课程D 其他

6.在处理学习压力的问题上，你觉得自己处理的如何？

A 处理得很好B 一般般，还好C 不会如何处理，会很烦恼

7.请问您宣泄学习压力，释放自己的方式是什么？[多选题]

A 和家人，朋友聊天B 上网C 阅读D 逛街E 听音乐F 散步 G 其他

8.请问您自我感觉自己学习压力的来源是什么？ [多选题]

A 同学比自己优秀所带来的压力B 自己对自己的期望所带来的压力

C 未来就业问题所带来的压力D 父母，学校和考试等方面带来的压力

E 对自己所在的专业学习没有兴趣F其他

9.请问您一般如何对待这样的学习压力 ？

A.转化为动力B 越有压力越消极C 有没有压力都无所谓，没影响

10.请问您对自己有无明确的学习目标？

A 有B 偶尔有C 没有D 完全没有E 不清楚

11．请问您平时一天花多少个小时投入学习？

A 半小时B 一小时左右 C 两小时左右 D 三小时以上

12.现在您的成绩在班级中处于什么位置？

A 前面30%B 中间40%C 后面30%D 不大清楚

13.您认为老师对你学习方面压力的影响有多大？

A 很大B 一般C 几乎不起作用

14．学校的教学制度对您学习的影响是怎样的？

A 大大提高学习效率B 一定程度上有促进作用C 消极大于积极作用D 影响不大

15.在大学阶段的学习中，你更愿意把时间花在什么上？ [多选题]

A 专业学习B 基础科学习C 学习自己感兴趣的专业D 听名师讲座

E 学习培养其他方面的能力，如社会工作，人际交往等 F 玩耍，享乐G其他

16． 请问您对自己的将来抱着怎样的希望？

A 积极乐观B 一般C 消极悲观，觉得未来没什么希望D 其他

17.面对当前激烈的的就业竞争环境，以自己目前的能力是否感到学习压力？

A 能力很强，虽有竞争，但没压力B 能力一般，有一定压力，但相信通过学习能提高

C 能力不足，压力很大D 没有考虑过

7.员工工作压力问卷 篇七

关键词：工作投入,工作倦怠,工作压力,应对策略,积极心理学

0 引言

从组织行为的角度, 工作投入 (work engagement) 被认为是激励员工工作动力的关键因素, 是企业在市场中获得竞争优势的决定性力量 (pfeffer, 1994) 。

从个体角度来看, 它是个体在组织中职业生涯顺利发展、工作满意度提升, 调动工作积极性的核心关键 (steven p.brown, 1996) 。随着现代企业管理理念重视对员工的个体关怀, 以人为中心来思考和解决人力资源问题, 对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度 (刘永芳, 2005) 。受积极心理学研究范式的影响, 主张重视人类力量和积极机能的挖掘研究, 而不是关注人的虚弱和机能失调 (Seligman&Csikszentmihalyi, 2000) , 对人产生积极情绪和行为因素的关注、探讨工作满足感的影响, 改变以往心理学过分关注对人产生消极因素即“负面偏好”的推动。而在人力资源管理实践中管理者也开始对员工工作健康行为进行干预和调节, 如工作满意度、工作投入、幸福感等等。

正如通用电器前总裁杰克韦尔奇所言:“任何一家公司, 要在竞争中取胜, 必须设法使每个员工对其工作高度投入。”作为工作倦怠研究的一个积极对立面——工作投入在近30年已成为组织行为学、职业健康心理学共同关注的热点领域 (Schaufeli and Salanova, 2007) , 但现有对处于工作压力状态下, 员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段, 基于此, 本文采用积极心理学角度探讨在不同工作压力来源下, 从个体和组织层面对员工工作投入水平进行干预的模型进行论证, 就如何在组织和个体层面上提高员工工作投入水平?如何在人力资管管理实践中结合不同的工作压力环境对员工工作投入进行个体差异提升?

1 研究现状

1.1 工作投入的研究发展

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态, 具有持久性和弥散性的特点, 在受到积极心理学研究范式影响下, 学者从不同的角度对工作投入的定义及纬度提出理论, 并存在着两种不同的观点:对立观和交叉观。第一种持对立观的代表人物Maslach和Leiter (1997) 将工作投入定义为工作倦怠的对立面, 他们认为工作投入是一种个体的完成工作任务后, 职业效能感增强的活力状态, 进入工作投入状态的员工对待工作会投入较大的精力, 完全沉浸在工作任务中, 自我感觉到工作充满意义和乐趣 (Leiter&Maslach, 1998) 。工作投入由精力 (energy) 、卷入 (involvement) 、效能 (efficacy) 三维度构成, 与工作倦怠的人格解体、效能感缺乏三维度之间存在相关 (Leiter&Maslach, 2005) 。第二种以Schaufeli、Bakker等为代表持交叉观的学者, 他们将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的状态, 它以活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注 (absorption) 为特征, 活力和奉献被认为是工作投入的核心纬度 (见图1) 。工作倦怠和工作投入不是完全相反的两极, 而是两个呈负相关的心理状态, 仅仅在核心纬度上即情感衰竭与活力、人格解体与奉献是相对立的, 但在其它纬度之间的关系还是不确定的, Schaufeli和Bakker (2001) 对三十人的深度访谈研究表明专注是工作投入的一部分。因此, 工作投入和工作倦怠并不是完全相反的两个极端表现。但是, 在这一阶段的研究中, 学者们只是探讨和验证工作投入和工作倦怠之间的关系, 并没有对两者进行整合研究 (Maslach, Leiter和Schaufeli, 2008) 。

1.2 工作压力的研究现状

在以往工作压力研究的领域, 绝大多数都只关注工作压力的消极方面, 探讨工作压力对个体的身心健康、工作满意度以及组织绩效等的消极作用。受积极心理学的影响, Cavanaugh等人 (2000) 以Selye提出的良性劣性压力为基础, 将工作压力按其性质划分为挑战性压力和阻断性压力两大类。挑战性压力是指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源, 是对个人职业生涯发展有利的工作压力, 包括工作超负荷、时间压力、工作职责和责任等;而阻断性压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源, 是阻碍个人职业生涯发展的工作压力, 包括角色模糊、组织政治、工作不安全感等。挑战性压力会提高个体的工作满意度, 降低其离职倾向的可能性, 而阻断性压力刚好相反。尽管挑战性-阻断性压力的概念逐渐得到西方研究者的认同, 但是在中国却缺乏相关的研究。

1.3 组织环境下的应对策略与工作投入和工作倦怠之间的关系

应对策略 (coping strategies) , 也称为应对方式 (way of coping) 或应对机制 (coping mechanism) , 它是指个体面对压力事件时所采用的认知调节和行为努力的策略和方法, 也可简单理解为人们对付内外环境要求及其有关的情绪困扰而采用的策略、方法或手段, 作为压力事件与身心健康状况的中介机制, 应对影响着人们对压力事件的反应类型和反应强度, 也调节着人们对情境的适应过程和适应结果。

Lazarus提出在西方价值中, 有一种强烈的认同和崇尚问题为中心的应对而不是情绪为中心的应对。由于我国受到儒家和道家思想的影响, 人们在应对困苦和挫折时常不可避免地受到它的影响, 儒道文化认为:困难是人不能左右的, 人们要积极地面对而不要自我放弃, 并借机培养自己的品性为将来的机会做准备, 即发挥主体性, 控制引发心理冲突或困惑的事件, 解决心理压力 (景怀斌, 2006) 。

Yang认为随着近年来我国社会经济环境的转变, 其价值观也逐渐从集体主义朝向个人主义发展, 我国企业环境下员工的应对策略也正在发生变化。因此本研究将我国组织环境下员工的应对策略分为三大类型:以问题为中心的应对策略, 包括针对问题的行动、社会支持等;以情绪为中心的应对策略, 包括消极顺应、情绪发泄等;重新评估的应对策略, 包括对压力问题的再认识和赋予新意义等三个纬度。

2 模型框架

根据上述对工作压力、应对策略、工作投入和工作倦怠三者关系的分析, 本文基于积极心理学研究范式提出了对工作投入干预的影响模型, 如图2所示。

3 提升员工工作投入水平的措施

3.1 进行工作设计或工作再设计, 丰富工作的多样性, 充分授权

对员工进行差异化的工作再设计是提升员工工作投入水平的一项重要的人力资源管理实践方式。通过工作丰富化、工作轮换、工作扩大化等工作设计或再设计的方式鼓励员工在工作会总主动学习和创新, 增加工作本身的激励能力, 但是人力资源管理者应该注意到, 在工作设计中的丰富化程度并不适用于所有的员工, 体力工作者可能更喜欢泰勒设计的工作方式, 而管理者也比较容易确定绩效标准和保证员工的工作效率, 这种情况下, 泰勒的专业化分工思想更加适用 (涂红伟、严鸣等, 2011) 。

3.2 员工心理援助干预, 增强积极合理应对策略的采用, 提高员工工作投入干预水平

工作投入干预的心理途径可采用员工援助计划 (employee assistance program, EAP) , 它是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目, 通过专业人员对组织的诊断和建议, 为员工提供专业的咨询、培训, 帮助改善组织的环境和氛围 (谷向东、郑日昌, 2004) , 以解决员工的工作压力、职业生涯发展、人际关系、沟通、工作与家庭关系、婚姻与恋爱等问题, 引导员工采用积极的以问题为中心和重新评估的应对策略, 获得更多的社会支持, 改善个体心理健康水平的“软件”去提高员工工作满意度、组织承诺感等。

参考文献

[1]Seligman, M.E.P.&Csikszentmihalyi, M. (2000) .Positivepsychology:An introduction[J].American Psychologist, 55, 5-14.

[2]Arnold B.Bakker, Wilmar B.Schaufeli, Michael P.Leiter andToon W.Taris. (2008) .Work engagement:An emerging concept inoccupational health psychology[J].Work&Stress, 22, 3, 187-200.

8.员工工作压力问卷 篇八

关键词：工作压力；抑郁；应对策略

中图分类号： B84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-1-3

0 引言

压力一词来源于物理学，是指一定力量作用在一个物体上，被作用的物体就会承受着一定的压力。而对于社会人来说，其身体和心理上的压力已经超出了物理学的范畴，单就工作压力而言就有工作负担、工作条件、角色冲突、社会环境和组织变革等多方面成因[1]，所以总体而言，工作压力就是指在某种职业压力下，客观需求与主观反应之间失衡而产生的心理变化和心理压力以及由此引发的相应的功能性紊乱，比如：抑郁，指由工作压力所引发的一种复杂的负性情绪体验，以主观的痛苦感为核心成分，表现在个体的情感、心境、认知、生理症状等多方面比如悲观、失败感、不满、社交退缩、犹豫不决、食欲下降、睡眠障碍、厌倦、敌意等。不可否认，抑郁与个体的人格特点有关，但很大程度上受到社会因素的影响，比如工作、家庭环境压抑、人际关系紧张、多次经历失败等等。

随着社会的急剧变革、科技的迅速发展，各行业的竞争日益激烈，人际关系也变得更加错综复杂，各行各业的人群都突显出一定的工作压力，他们中的相当一部分因长期处于高压力的工作环境中，身心极度疲惫，不仅危害了身心健康，还影响着组织单位的工作绩效。在一个早期对我国五个城市员工的研究中发现，高压力工作环境中员工的焦虑和抑郁水平显著高于其他员工[2]；近期的一项职场调查显示，七成职场人表示工作压力已导致自己出现了抑郁倾向。本研究将选取南京市两家不同性质的生产型企业（下文中以A企业、B企业来做区分）为研究对象，重点探讨企业员工的工作压力及抑郁水平状况。

1 问卷调查

1.1 企业基本情况

A企业是一家老牌的国营大型化工企业， 作为拥有162亿元资产的国家控股企业，该企业经历了一个从自发到自觉、从零散到系统的发展过程。多年来，伴随着公司成长，公司积极探索、着力培育、不断完善自身独特的企业文化，始终坚持把企业文化的核心内涵渗透到公司生产经营、改革发展和管理实践的各项工作中，从而发挥了潜移默化、润物无声的作用。B企业是一家新兴的外资企业，是由韩国在2003年7月投资兴建的大型电子产品企业，该企业以中国员工为中心，逐步实现了公司员工本土化，并逐渐拥有了完善的福利体系，除提供我国规定的五险一金外，还在纪念日、节日发放节日礼金等。

由上可知，这两家企业的基本硬件和软件条件在行业系统内都是属于名列前茅的，但在近些年的发展历程中都出现了不同程度的瓶颈及阻碍，比如：A企业的考核机制严重落后、由于内部机构改制而导致部分员工下岗、管理部门的一些举措得不到很好的实施等等，B企业的工作强度过大、激励机制不够、薪酬分配不合理、员工的离职率接连攀升等等。这些不良状况都严重制约了企业的进一步发展，并且还在持续。员工是企业发展的基石，两家企业都敏锐地看到了这一点，并试图通过改善员工管理的途径来改变现状。

调查中采用了分层抽样的方式选取被试，A企业的有效被试为896人，B企业的有效被试为505人（其中约85%为30岁以下），可见在新兴的外资企业中，青年员工占了绝大比例，他们是现代生产型企业的生力军。

1.2 工作压力状况对比

问卷调查的内容之一是考察两家企业员工的工作压力，所采用的问卷参考了封丹珺和石林所作的公务员工作压力源问卷[3]，将员工的压力来来源细分为7大因素，分别是：上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景。该量表的基本计分方法就是把各项目的分值相加，总分大于70，意味着已经有了工作压力；若总分大于90，意味着有了较大的工作压力。

1.2.1 总体分布情况

两家企业员工的工作压力总体分布上具有非常明显的相似性，有较大工作压力的员工都占到了70%以上，可见工作压力过大已经成为影响企业员工心理健康的头号问题。

1.2.2 不同年龄员工的工作压力对比

两家企业员工的工作压力在年龄分布上也有着一定的相似性。对于31至40岁左右的中青年员工来说，其工作压力明显高于其它年龄段。

1.2.3 工作压力来源的对比

从调查结果中还可以看到，引发A企业员工工作压力的主导因素前三位为上级领导（37.5%）、人际关系（18.4%）、工作任务（10.8%），引发B企业员工工作压力的主导因素前

三位为上级领导（30.1%）、工作责任（19.8%）、人际关系（19.7%）（后两者的比例基本相同）。不难看出，现代企业员工工作压力的大体症结无外乎来自领导、同事和工作属性这几个因素，它们直接关系到员工的工作满意度和对企业的认同感。

1.3 员工的抑郁水平对比

问卷调查的另一项内容是对两家企业员工近一段时间的情绪状态尤其是抑郁水平的考察。A企业施测时采用的是症状自评量表（Self-reporting Inventory）（又名90项症状清单（SCL-90）），该量表除包含抑郁分量表外，还可以评定个体在感觉、情绪、思维、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面的心理健康症状，包括90个条目，共9个分量表。B企业施测时直接采用了Zung编制的抑郁自评量表（Self-rating depression scale，SDS），含有20个项目，能相当直观地反映受测者的主观感受。

1.3.1 总体分布情况

由上图可知，两家企业员工的抑郁水平分布基本相同，大部分员工的精神状况都属于正常的水平。值得注意的是，B企业内有抑郁倾向的员工占到了将近1/2，且比例明显高于A企业；两企业内中度和重度抑郁的员工比例虽然比较低（6.5%和18.3%），但这部分人群必须立刻得到企业管理者的重点关注甚至干预，以防危机事件的发生。

1.3.2 抑郁水平的年龄分布情况

A企业员工在各个年龄段上的抑郁水平差异不明显。 B企业内30岁以下员工居多，平均抑郁标准分为51分（根据施测量表SDS的评分标准，抑郁标准分小于50分为正常；大于等于50分且小于60分为轻微至轻度抑郁），明显高于其他年龄段，表现出一定的抑郁倾向。

1.4 调查结果及讨论

1.4.1 工作压力存在的普遍性和压力来源的共通性

在现代纷繁复杂的经济环境下，任何一家企业都有其较大的运营压力，企业员工所承受的生存及发展压力也达到了前所未有的高度，这在本研究的A、B两企业中都表现明显。这里指的“生存”早已超越了原先的温饱问题，它更多指向的是一个人有意义、有追求、有活力的生存状态。研究表明，员工面临的工作压力越大，其工作满意度就越低，且员工的离职意愿随着工作压力的增长而加强[4]，这都将给企业的运作带来极大困扰。

从压力源的分析可知，两企业虽然性质各异，但“上级领导”和“人际关系”这两个因素都成为员工工作压力的共同来源，可见企业管理者的领导艺术以及组织内的良好氛围会对员工个人产生较大的影响。

在相当长的时间里，如：

A企业这般的大型国企是很多年轻人向往的就业去向；但在真正踏入它的门槛之后，员工会发现传统刻板的“计划式”管理余味依然存在， 实际运行中推诿扯皮的现象时有发生，部分领导甚至难掩对行政级别的热衷而缺乏对企业运行的关心，更谈不上去关注员工的思想、情绪波动以及个人发展。员工（尤其是青年员工）在这种相对固化的环境下，常常觉得难以达到领导要求、与同事间“人心隔肚皮”、晋升前途更加渺茫。

B企业和A企业不同，它最初的经营和管理理念几乎都来自于投资方国家，但在本土化的过程中又发生了畸变；企业在员工基本的福利待遇上力图和本土企业靠拢，但由于无法回避对高利润的追求，不管是外方还是中方的领导都更看重生产业绩而不断增加员工的工作负荷，缺乏对员工的人性化关爱。这里的年轻员工比例非常高，但真正能担任高级管理职务的并不多；同时由于较高的员工流失率，员工的动荡不安导致企业内不能形成一个稳定、和谐的职场氛围。

1.4.2 抑郁倾向表现人群不同

由两企业的调查数据可知，30-40岁区间的员工工作压力普遍较大，这个人群应该引起关注。按照大多数人的职场经历，在30岁以后基本都进入了事业的稳定和上升期，同时也有大部分人建立起了自己的小家庭关系，身份、角色的多重化让他们倍感压力。

从调查的抽样及结果可见：

A企业受测员工中30岁以上员工占到了将近90%，尽管工作压力较大，但大部分（约77%）并未出现明显的抑郁症状；

B企业受测员工中30岁以下员工占到了将近85%，但竟有约一半的员工（约48%）都出现了抑郁倾向。

究其原因可能有两点：

其一，企业性质不同。国营企业延续了长期以来的安稳、平均化、差距最小化原则，员工最基本的薪酬福利是可以得到切实保证的，所以员工尽管压力大但没有太多生存的担忧，所以情绪状态相对稳定；

外资企业大都以利益最大化为第一出发点，员工的收入与他们的工作任务、岗位职责完成情况紧紧挂钩，员工为此都不敢掉以轻心，压力大导致的情绪波动尤为明显，尤其对于初涉职场的青年员工，他们怀揣着梦想踏上工作岗位，本想大展拳脚的抱负遭遇到职场中纷繁复杂的干扰（比如：人际关系、工作任务等），失望、低落的情绪油然而生，导致一段时间内的抑郁情绪是可以想见的。

2 应对策略的探讨

2.1 正视压力，积极应对

Peter Nixen 的人类绩效曲线揭示了工作压力对工作绩效的影响，工作压力与绩效之间呈现倒U 型曲线关系。当工作压力处于临界点时，员工的绩效水平达到最优点；之前工作压力与绩效水平呈正相关，其影响是积极的；之后工作压力与绩效水平呈负相关，其影响是消极的。另外，Hans Selty在他有关人类压力的著作中，首次提出了积极压力（enstress）一说。他认为压力反应是非特异性的，它只是在积极和消极刺激下，身体所产生的无差异的生理反应。可见，压力本身并不是一个让人心生恐惧的词语。

对于企业来说，关心员工的工作压力，就是关心企业的前途和命运。激发积极压力，就要认为员工对工作要求的理解和反应既可能是积极的也可能是消极的，除了希望明确工作中最能使员工投入的部分，着眼于积极压力激发的关键更需要弄清楚为什么个体会对工作感到愉悦并考虑如何能增加积极工作体验[5]。

基于上述两企业的工作压力现状，可以采取的干预策略有：

①合理安排工作。包括改善员工的工作环境，合理布置员工的工作任务，设立适度的工作目标等等，切实保证员工充足的休息和娱乐时间。

②改善管理方式和管理者作风。来自企业上级领导的压力在被调查的两家企业中都尤为显著，研究发现，运用权力最无效的策略就是压力，即采取要求、威胁或持续的催促的方式；而鼓励性的要求（以价值、理想和抱负来激发热情）和协商（在规划策略、活动或变革时广泛参与） 在多种情境中是最有效的，显然后者会大大减轻员工的压力[6]。

③开展员工帮助计划（Employee Assistance Program）， 它是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容[7]，涵盖员工减压、亲子家庭、职业规划、人际沟通等多个领域的帮扶指导，可采取心理咨询、团体辅导、户外拓展等多种形式。对于那些长期处于压力环境下员工具有很大指导治疗作用，从而减少工作压力对员工心身健康和职业生涯的进一步损害。

对于员工个人来说，适应性能力不高、遇事容易感情波动是导致工作压力的一个重要因素，在员工的学习、培训、竞争上岗、转行、解雇、退休等过程中都会有不同程度的工作压力出现[8]。在外部压力源一定的情境下，自己也要学会正确处理工作压力，运用适当的策略，减轻压力感受，提高自身的心理防卫能力[9]。

最可行的无外乎以下两个方面：

①承认压力。同时认识内在自我，评估自己的工作压力、分散压力， 多做正面思考， 多自我肯定。问题严重时应及时主动寻求专业人士帮助， 如心理咨询、药物治疗等， 不能一味忍耐。

②体育锻炼。除了缓解和消除工作压力外，这种方式也是一种发泄的渠道， 可以使员工身体健壮， 精力充沛， 从而减少或消除压力的消极影响。

2.2 重点关注青年员工的心理健康

现代社会中，朝气蓬勃的青年员工是企业宝贵的资源，他们工作热情高，具有创新精神，极大的激发青年员工的工作的积极性、提高其工作效率是企业成功的重要途径之一。而过大的工作压力会使青年员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应，比如情绪上变得紧张、敏感、抑郁等；生理上出现头痛、失眠、消化不良等，前文所述及的抑郁症状时有发生，这些不仅有害于青年员工个人的身心健康，还间接或直接地影响了企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发展。

对此，企业必须通过组织结构、组织氛围、组织文化等多方面对他们加以帮助，具体可从以下几方面着手：

①完善公平的组织政策。比如薪酬、考核、晋升等，对所有员工一视同仁，毫无偏颇。

②员工管理不可简单重复旧模式。对于新生代员工的建议是在工作上要为他们多提供学习、进修的机会，帮助他们寻求自己在企业内的上升空间；生活上要多多关注他们的婚恋、交友，尽可能多组织企业内青年员工的集体出游等有意义的活动。

③帮助青年员工做好职业生涯发展规划。组织应该在充分调查的基础上，帮助青年员工认识自身特点，使其明确未来工作发展的方向，这样有助于缓解青年员工因职业发展不确定性而造成的心理压力和焦虑情绪[10]。

3 研究展望

企业和员工是休戚与共的，只有员工变得更加快乐、自信，企业才能获得可持续发展的机会。本研究着眼分析不同类型企业员工压力与抑郁水平的差异，旨在为企业管理员工压力提出应对策略，提供改善建议。随着近年来积极心理学的发展，又缘于工作压力与绩效之间的倒U型曲线关系，如何将工作压力逆转为工作动力日渐成为学者和企业管理者们共同关心的话题。其实压力与动力管理都是基于员工的心理与精神为出发点的，两者之间没有明确的界限，压力中包含动力元素，动力中也有压力成分，不能完全分离开来[11]。

另外，除了本文所探讨的企业管理及工作本身因素外，引发员工工作压力的成因还有很大一部分来自生活、家庭方面，这些还有待进一步研究。

参 考 文 献

[1] 郭爱玲.工作压力的成因及缓解与调试[J].中国职工教育，2013（4）：64-66。

[2] Xie.J. Karaseks Model in the Peoples Republic og China Effects of Job Demands Control and Individual Differences[J]. Academy of Management Journal，1996.

[3] 封丹珺，石林.公务员工作压力源问卷的初步编制[J].中国心理卫生杂志，2005，19（5）：297-300.

[4] 赵隽.工作压力影响离职意愿实证研究[J].企业经济，2012（5）：75-79.

[5] 张妮斯，李珂.积极心理学视野下的工作压力[J].社会心理科学，2011，26（9）：1031-1035.

[6] 冯文姬，王芳.企业对员工工作压力干预的策略[J].企业家天地 ，2013（8）：59-61.

[7] 张素霞.浅析员工援助计划（EAP）在压力管理中的作用[J].经济研究导刊，2013，12（194）：127-130.

[8] 许芸.如何化解企业员工的工作压力[J].现代商业，2013（26）：57-58.

[9] 吴然，谢芳.国有企业基层员工工作压力与工作倦怠关系研究[J].企业导报，2013（16）：131-132.

[10] 陈霞.企业青年员工工作压力实证研究[D].2009.

9.关于女大学生就业压力调查问卷 篇九

年级：＿＿＿＿您的院系专业：＿＿＿＿院＿＿＿＿专业

（）1．你的就业负担主要来自于那几个方面（多选）

A、家庭、亲戚B、周围同学C、严峻的社会形势（）2．你的就业区域选择是

A、长三角地区B、珠三角地区C、西部地区D、北方E、户口所在地（）3．你会选以下哪类单位为你的第一份工作

A、私人企业（外企、国企、民营）B、政府机关C、事业单位D、其他（）4．你理想的第一份工作的薪金是

A、1500左右B、1500-3000C、3000-4500D、5000以上（）5．你认为，面临就业你需要在（）方面提高自己的能力

A、实习、兼职经验B、良好的自身专业技能C、人际关系处理能力D、对目标行业人才需求的了解

（）6．你认为女大学生就业难，主要原因是

A、外在形象B、社会一部分人对待女生的C、没特别感觉（）7．你对自己的就业前景

A、持乐观态度B、一般C、不清楚D、压力很大（）8．你认为可以通过（）来缓解就业压力

A、考研B、出国留学 C、自主创业

（）9．如果选择自主创业，你认为最需要的是

10.员工工作压力问卷 篇十

亲爱的同学:

你好！

中学时代是一个人非常关键的时期，中学生的身体和心理都在快速发展，与此同时，一些常见的心理问题也随之产生。那么，在老师家长的期望和巨大的学习压力之下，同学们都面临着哪些压力，是如何缓解的？下面我们来一起了解一下。你的信息将对我们的研究具有十分重要的参考价值，谢谢你的参与！

1.你的精神压力来自哪里？

A家庭B学习压力C自身需求D攀比心理

2.你遇到压力会向谁倾诉？

A家人B好友C老师D网友

3你对高考有恐惧感吗？

A有B有一点C没有

4.你如何面对考试失利？

A自暴自弃B放松心情C当做没事发生D反思后继续努力学习

5.父母对你的压力了解多少？

A非常了解B了解一点C一点也不了解

6.你会时常有意识的让自己放下包袱轻松一下吗？

A不会B会C不知道

7.当压力到达顶峰，你会控制不住自己的情绪吗？

A会B偶尔会C不会D不知道

8.你是否会采用别人对你缓解压力提出的建议？

A经常会B偶尔会C不会

9.你是否有恋爱经历？如果有是否造成了一定的心理压力？

11.员工管理：化压力为动力 篇十一

金融危机情境下员工的压力管理成为管理者需要面对和解决的重要问题。如果没有及时的应对措施，一旦金融危机真的影响到这些潜在的问题人群，一些极端现象的出现将不可避免，比如人际关系迅速恶化、生产事故显著增加、行为失常等等。一些员工因面临找不到工作、减薪、裁员等可能，心理压力越来越大。金融危机已经开始影响到人们的心理健康，人们对金融危机引发的心理健康危机开始重视。专家预测，寻求心理治疗的人数将增加50％。在金融危机影响下，企业高管和员工面临着不同的精神压力。其中，企业高层管理者面临的压力包括：企业利润下降、企业裁员、企业转型、防止倒闭等，由此造成心理的问题凸显，严重时有可能导致极端事件的发生。而员工面临的压力则包括：工资或奖金等减少、失业、改行、人际关系紧张问题增加等。

“心本管理”让员工自觉与企业共存亡

“心本管理”被称为管理学上的第三次革命。简单地说，就是用心理契约管理员工的“心情”。在面临金融危机的冲击时，心本管理就显得更为重要。企业EAP是实施心本管理的有效措施。心本管理是通过培训、与员工互动等方式，使员工对企业有很好的认知，将自己看做是企业的一员，而非一个雇员，将自己与企业连成一体。专家指出，随着金融危机影响的扩大，很多企业的管理者已经意识到需要为员工缓解职场压力，但主要还是通过比较传统和简单的方法进行，如组织活动、旅游、提供相关培训、物质补偿等。作为国内专门从事压力管理服务的应用心理学机构，北京青年压力管理服务中心在对部分企业实施EAP项目时，采用“员工关爱工程”取代“员工心理援助”，虽然实质内容并无太大不同，但采用“员工关爱工程”，似乎更能被广大员工所接受，因而效果更好。也有越来越多的企业认识到EAP的重要性，并开始主动启动EAP计划，邀请或联合专门的心理学机构，为企业员工提供专业性的心理援助服务。企业EAP能有效帮助企业与员工一起渡过心理难关。EAP包括压力管理、心态调节、人际关系等内容的心理评估与培训、个体心理咨询等一整套方案。只要员工的心已经在企业里了，在企业面临危机时，员工就可以自觉与企业共进退。目前，美国500强企业有90％以上都选择了使用EAP，EAP成为美国企业心理服务普遍的形式。

开展预防性压力管理可转危为安

所谓预防性压力管理，就是指企业将问题解决在危机真正发生之前，员工能够尽早提高自身的素质，这个素质包括技能与心理两个层面。预防性压力管理是EAP中的一部分，也是花时间、精力最少，最有效的压力管理方式。从员工这个群体出发，在危机来临时，平时表现不好、能力不强的员工是最容易被裁掉的。所以，建议员工要尽早进行技能培养和心理建设，不但要在平时努力提高自己的岗位技能，培养自己的核心竞争力，还要在思想意识层面进行锻炼，包括心理素质的提高、视野的扩大、时刻为企业着想等，以此来提高自己面对突发事件的应急、抗压和承受能力。企业管理者要在平时对员工进行预防性压力管理，当危机发生时，同样做好认知的调整，不但要冷静地接受现状，还要能够学会珍惜自己所拥有的，如亲情、健康等，以此增强自己的抗压能力。同时，学会把握危机中的“机会”。发现自己未开发的潜能。预防性压力管理是使企业与个人应对压力的成本降至最低的有效措施。

应对办公室人际关系紧张的减压法

时间管理，学会放弃。从重要性与紧急性两个角度对全部事情进行分类，丢掉一些相对不紧急的事情，可以有效缓解工作负荷太重的压力。

调整心态，学会放松。心理培训中常用的放松方法有肌肉放松、静思冥想等。其中，肌肉放松法专业性较强，可以求助于心理学专业人士；而静思冥想法简单易行，只要几分钟就可以完成。具体步骤是：首先，以一种自己感觉舒服的姿势坐下来，闭上眼睛，缓慢而均匀地深呼吸；其次，想象自己喜欢的自然情景(如海边、草原等)，使自己置身其中；如果有什么不快之事，此时可以进一步将此事“实体化”，即将此事想象成一个容易控制的小物体(如小石头或小虫子)，再将它扔掉；最后，慢慢睁开眼睛，回到现实。这种方法可以有效驱除疲劳，对于缓解人际冲突也有一定作用。

合理宣泄，学会沟通。面对一些消极压力，需要进行换位思考。操作过程是：在一个安静的房间里摆放两把椅子，分别代表冲突双方(A代表你本人，B代表另一方)：你坐上自己的椅子，就某一件引起冲突或不愉快的具体事件，对另一把椅子(B)说出自己(A)对他(她)的看法或感受；然后坐到另一把椅子上，你就成了B，以B的心理，回应刚才A的感受；回到原来的椅子，又成为自己(A)，继续与空椅子B交流；重复以上过程，直到完全理解B为止。初次使用这种空椅子技术，最好是在心理培训师的指导下进行，以后完全可以自己独立操作，对于化解人际冲突非常有效和实用。

在压力体验和管理中让坏事变成好事

12.关于大学生恋爱压力问卷的编制 篇十二

关键词：大学生,恋爱压力,编制,信度,效度

恋爱是一个古老而新鲜的话题,大学是优秀青年相对集中的地方,男女交往有相对优越的条件。大学生恋爱本在情理之中,但恋爱总是快乐与痛苦并存,恋爱之后随之而来的紧张,焦虑,抑郁,排他,波动,荒废学业,甚至出现心理危机和过激行为,这些都将危害大学生的心理健康。如来自南京危机干预中心的调查显示,恋爱占大学生自杀原因的44.2%。美国一项自杀研究也发现,自杀男女的日记中相比学校和工作,更多的提到恋爱问题。因此,有必要对大学生的恋爱压力进行研究。

压力源又称应激源或紧张源,是指对个体的适应能力进行挑战,促进个体产生压力反应的因素。通过分析现有国内外恋爱心理和压力相关文献,以及参考恋爱和压力有关量表,并进行开放式调查,进行维度建构。

本量表包括八个维度:信任压力,亲密压力,消费压力,学业压力(学业冲突和学业期望),家庭压力(家人压力和背景压力),性压力(性生理和性关系),异性压力和失恋相关压力(挫折经验压力,分手抉择压力和恋爱前景压力)。

斯滕伯格提出了爱情三元说,即爱情由亲密,激情,承诺三个核心成分组成。可提取出亲密压力和信任压力。在商品经济的社会中,经济占有重要成分,恋爱也是一种经济投入,由此提出消费压力。前面提到,恋爱可能会导致荒废学业,也就是说恋爱可能会与学业产生冲突,由此提出学业压力,包括学业冲突和学业期望两个子维度。人不是单独的个体,而要生活在社会和家庭里,恋爱也会对双方家庭产生影响,由此提取出家庭压力,包括家人压力和背景压力两个子维度。大学生的性生理和性心理已日趋成熟,恋爱过程中难免会遇到与性相关的问题,由此可提出性压力,包括性生理和性关系。在以往的经历中,大学生可能并未与异性有过密切接触,在恋爱过程中,可能在与异性相处的过程中产生不同问题,由此提出异性压力。大学生可能已经经历过恋爱,过去的失恋经历可能会对以后的恋爱产生影响,也会面临当前恋爱中与关系破裂相关的压力,由此提出失恋相关压力,包括挫折经验压力,分手抉择压力和恋爱前景压力三个子维度。

综上所诉,大学生恋爱压力的研究有一定的理论依据和现实基础,有一定的研究价值。大学生恋爱压力的研究是大学生心理发展的客观需要,是提高大学生健康水平的现实需要,是恋爱心理和心理研究的发展需要,有研究的必要性。

一、初始问卷的形成

1、初始问卷的形成

我们依据理论构想,并参照已有的恋爱压力问卷编制了27道题目。这些题目覆盖了我们所预期的各个因素,大体上是每个因素中的每个因子包括2道题。

2、初始问卷的分析

(1)目的

对初始问卷中所编项目进行分析,并且检验我们的理论构想,从而进一步修订问卷。

(2)被试

随机选择在校大学生82人,其中男生34名,女生48名,大体平衡。具体情况如表1所示。

(3)工具

初始问卷:初始问卷包括27个题目,采用不记名方式,五点计分,让被试根据自己真实的想法进行作答。

统计工具:我们使用spss14.0对所收集问卷进行数据分析。

(4)结果与分析

项目分析:项目的鉴别力常用相关法计算,即求个项目与问卷总分的相关,此处的相关系数命名为鉴别指数,用D表示。D值越大,项目的鉴别力就越高,反之则越低。郑日昌等学者给出了关于鉴别力指数的一个参考值:D大于等于0.40,项目评价为很好;D值在0.30与0.39之间,项目评价为良好,修改后会更佳;D值在0.20与0.29之间,项目尚可,需要修改;D值若小于0.20,则必须淘汰。

我们的结果显示,只有两道题的鉴别力指数小于0.40,其他题目的鉴别力指数都在0.4以上,而且我们的题目较少,所以本结果可以说明本问卷具有较高的鉴别力。结果如表2所示:

探索性因素分析:我们将问卷进行探索性因素分析,采用主成分分析提取共同因素,用正交旋转法求出旋转因素的负荷矩阵,选取因素特征值大于1的因素。

在对数据进行因素分析之前,先检验是否具有因素分析的可行性。结果表明KMO统计量为0.798,Bartlett球形检验值为940.268,P<0.001,适合做因素分析。如表3所示:

探索性因素分析共抽取了7个因素,我们将其归结为信任压力、消费压力、亲密冲突压力、家庭压力、性压力、学业压力和失恋相关压力,这七个因素共同解释了项目总方差的65.88%。而异性压力的特征植却未达到1,所以我们删除了该因素。

筛选题目:我们根据以上数据分析对题目进行综合考察,用以下标准对题目进行筛选:第一,因素负荷值小于0.4的题目;第二,每个项目最大的两个“概括”负荷之差小于0.25的题目;第三,对在每个因子的负荷值大体一致的题目进行综合分析。

结果显示,我们的题目在前两条标准方面都具有良好的性能,在第三点上第10题和第25题在三个因素上都有相当的负荷值,而且这两个题目都是出于有关异性压力方面的题目,可能该因素与其他因素很大程度上有着重叠,所以我们舍弃这一因素,并将这两道题删除,形成正式问卷。

二、正式问卷的区分度和信效度检验

1、目的

验证大学生恋爱压力问卷的区分度是否良好,是否具有良好的信、效度,即能否较好的适用于实践。

2、研究对象

本研究采用随机取样的方法,从在校本科生和研究生中抽取样本。共发放问卷68份,回收有效问卷63份,回收率为92.65%。被试构成如下表所示:

3、研究材料

正式问卷包括7个因素,共25个项目。

4、研究程序

(1)施测。使用已形成的正式问卷对吉林大学的在校本科生和研究生共50人进行施测,由研究者亲自施测,指导他们根据自己的实际情况做答,测验不限时。

(2)提取有效问卷。对回收问卷进行回答完整性与真实性的检查,问卷未答条目超过5个的予以删除,作答有明显反应倾向的,如答案以某种规律出现的予以删除。

(3)对问卷进行区分度,信效度的检验,验证本问卷的质量。

5、统计工具

所有数据均采用SPSS14.0进行统计分析。

6、研究结果

(1)问卷的区分度:采用相关法对问卷条目的区分度进行了分析,即计算项目分与总量表分的相关系数,所求得值的范围为0.102-0.714,且都呈显著相关,说明本问卷条目的区分度良好。

(2)问卷的信度:本研究拟采用两个指标来考察大学生恋爱压力问卷的信度。(1)分半信度:根据斯皮尔曼-布朗公式(Spearman-Brown fomula)来计算本问卷的分半信度。计算后得出本问卷的分半信度为0.834,P<0.01。(2)内部一致性信度:计算问卷的克朗巴赫α系数,得出本问卷的内部一致性信度为0.847,P<0.01。可见,本问卷具有很好的信度,作为测量大学生恋爱压力的工具是可靠的。

(3)问卷的效度:本研究主要从构想效度来考察本问卷的效度。首先,本研究通过探索性因素分析得出,大学生恋爱压力问卷由七个因素构成,它们是:消费压力、信任压力、亲密关系压力、家庭压力、性关系压力、学业压力和失恋相关压力。这与最初的理论构想基本一致,初步表明本问卷的构想效度较好。

第二,做问卷各个因素分之间的相关以及各因素分与问卷总分之间的相关,结果得出:各因素分之间呈中等偏低的相关;问卷总分与问卷内的各因素分之间呈较高的相关。说明各因素既有一定的独立性,又反映了相应的归属。(见表)

可见,本问卷有较好的效度,作为测量大学生恋爱压力的工具是有效的。

大学生恋爱压力问卷各因素之间的相关及各因素与问卷总分之间的相关矩阵

三、讨论

量表编制是一个极其复杂的过程。在量表编制过程中首先要有一定的理论基础,然后要遵循一定的程序,按照测验的基本性质去做。在编制的过程中还应该结合具体的问题进行具体的分析。测验编制的一般程序为:1确定测验目的;2分析测量目标;3产生测题;4测验标准化;5鉴定测验的基本特征;6编写测验的指导书,等等。而评价一个量表是否科学主要是检验其编制的过程是否遵循了心理测量学的方法,其信效度指标是否满足必要的心理测量学指标,这些方法和标准主要包括了量表编制的策略和方法,量表的结构和内容,量表的信效度指标等。以下主要针对大学生恋爱压力问卷的编制方法,量表的结构和内容及信效度问题进行近一步讨论。

1、问卷的编制

本问卷首先对31名大一至研一的学生进行访谈,让他们谈谈对造成大学生恋爱压力因素的一些看法,选取共同度最高的几个因素编写入题,如:害怕影响学业,家人反对,无法承担恋爱过程中的高额消费等等。之后本组成员又经过查阅资料,结合大量的文献综述及相关的有关大学生恋爱压力的量表和问卷,由此编制出初始问卷。

初始问卷共由27个题目构成,涉及8个因素,包括:1)信任因素;2)消费因素;3)亲密关系因素;4)学业因素;5)家庭因素;6)性压力因素;7)异性压力因素;8)失恋相关压力因素,其中信任因素包括10、17两题,消费因素包括1、11两题,亲密关系因素包括15、18、26、27四题,学业因素包括7、8、24三题,家庭因素包括4、14、22、23四题,性压力因素包括2、9、16、19四题,异性压力因素包括20、21两题,失恋相关因素包括3、6、12、5、13、25六题。之后对初试问卷的结果进行探索性因素分析,KMO值为0.789,标志初试数据适合进一步做探索性因素分析,结果表明共有七个因素的特征根值大于一,因此保留7个因素,这七个因素分别为信任压力,消费压力,亲密关系压力,学业压力,家庭压力,性压力及失恋相关压力。其中20、21两题在两个因素上的负荷值相当,区分度不高,因此删除20、21题及异性压力因素。

2、正式问卷的结构和内容

正式问卷共有25道题目,涉及七个因素。这七个因素分别为:1)信任压力,包括10、17两题,2)消费压力,包括1、11两题,3)亲密关系压力,包括15、18、24、25四题,4)学业压力,包括7、8、22三题,5)家庭压力,包括4、14、20、21四题,6)性压力,包括2、9、16、19四题,7)失恋相关压力,包括3、6、12、5、13、23六题。

3、正式问卷的信效度检验(1)信度

本问卷采用两个指标测量信度,包括分半信度及内部一致性信度。结果显示,本问卷的分半信度值为0.834,内部一致性信度为0.847,均高于0.7,说明此问卷信度良好。

(2)效度

本问卷对效度的考察主要是从构想效度的角度进行的,对正式实测的数据进行探索性因素分析结果发现大学生恋爱压力问卷共涉及七个主要因素,与最初的理论构想一致,表明该问卷有较好的构想效度。之后分析各因素之间的相关以及各因素与总分之间的相关,发现除信任压力与失恋相关压力之间呈较高相关,为0.651,亲密关系压力与失恋相关压力,亲密关系压力与家庭压力,家庭压力与失恋相关压力之间呈中等程度的相关,相关系数介于0.520~0.563之外,其他各因素之间的相关均低于0.5,呈现较低水平的相关。各因子分与总分之间的相关结果表明,除消费压力与总分之间的相关为0.369较低外,其他各因素得分与总分之间的相关介于0.666~0.819之间,呈较高程度的相关。说明此问卷有良好的效度指标。

在相关矩阵中发现消费压力得分与总分相关较低,经过进一步访谈发现,大学生的活动基本位于学校范围之内,最主要的消费用于衣、食两项,开销不大,加之大部分学生经济来源于父母,对经济来源困难感触不深,因此经济压力不算太大,消费因素与其他因素相比较影响不显著。

在相关矩阵中还发现信任因素与失恋相关因素相关较高,这可能由于二者之间存在交互作用,经进一步访谈发现在以往感情中受挫的同学会对现在的恋人产生不同程度的不信任感,尤其以之前的恋人存在情感背叛的情况中更为显著。

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