经典的员工离职感言（精选10篇）
1.经典的员工离职感言 篇一
有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于xxxxx公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“xxxxx人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。
十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。
相信，xxxxx公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为xxxxx公司之成长、茁壮、永续而打拼。
人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。
2.经典的员工离职感言 篇二
一、离职面谈:建立关系的开始
离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。
离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。
面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。
交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。
不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。
二、建立离职员工关系的管理平台
保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。
在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。
三、用情感沟通维护关系
由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。
3.企业离职员工的价值计量 篇三
[关键词] 离职员工 即期价值 长期价值
“离职员工也是企业的重要财富”是对离职员工进行开发的理论基础。现有的对离职员工的开发和管理，主要集中表现为对离职员工的关系管理，国外很多企业的人力资源部现在有这样的一个新岗位——旧雇员关系主管。它设立的理论基础就是:以前的雇员也是企业的重要财富。这个职位专门负责保持与前雇员的联系和交流工作；建立离职员工档案:CRC(Communication Records Card of Leaving Employee)；定时寄送最新的通讯录;邀请他们参加公司组织的各项活动;为他们发去公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况并征求他们的意见;在尽可能的范围内帮助这些离职员工。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见，事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。
离职员工是企业的一种财富，也是一种资源，现代人力资源管理理论认为，通过一定的方式，可以使离职的员工继续为企业服务。现实的工作中,许多大型企业正在用实际行动善待离职员工，并对离职员工进行不断的开发利用。对离职员工进行管理开发，就是因为对于企业来说，离职员工仍然具有特定的价值，并且是可开发利用的价值。由于对离职员工的开发利用形式是灵活多样的，离职员工价值体现的主要形式是随机的。所以，以收益为基础计量是离职员工即期价值计量的主要方式，以形成成本为基础的价值计量是离职员工长期价值的估计。
一、离职员工的即期价值计量
对离职员工的开发利用，是为了其能在离职状态下，通过特定的方式，继续为企业服务，为企业创造价值，离职员工的价值是个体价值，所以，对离职员工的即期价值采用的收益为基础的随机报偿价值计量模式和调整后的随机报偿价值计量模式。
1.离职员工随机报偿价值计量模式。离职状态下，离职员工对于企业的价值，在于他在未来的能够继续为企业提供的服务，这种服务与其未来在企业所承担的工作相关，而离职员工在未来时期可能由于某种契约关系，存在继续为企业服务的可能，但是其工作项目却是不能确切判定的，因此离职员工未来为企业提供服务的过程也是一个随机报偿过程。其计算公式为:
VL=∑{[∑Ri·P(Ri)]／(1+r)t}
其中:VL表示离职员工对企业的可能价值；i从1到N，表示离职员工在离职状态下，继续为企业服务的期望年限内可能承担的N个不同的任务或项目;Ri表示离职员工在第I个项目上能够给组织带来的利益即为组织创造的价值;P(Ri)表示该离职职工取得项目i的概率;∑·P(Ri Ri)为该离职员工在为企业离职服务的期望年限内每年可能为企业带来的利益，在不同的年度，i取从1到N中的哪些值与对该离职员工在该年度可能承担项目的预测有关;r表示折现率；t从1到T，T为该离职员工为企业继续服务的期望年限即其人力资源价值的计算年限。
2.离职员工调整后的随机报偿价值模式。当然，在离职状态下，通过特定的方式，离职员工可以为企业继续创造价值，其对企业收益也会产生重要的影响，但不是唯一的影响因素，因此，在以收益为基础计量离职员工价值时，也应该剔除其他资源对企业收益的影响。
VL=∑{[∑Ri·Ki·P(Ri)]／(1+r)t}
其中:VL表示离职员工对企业的可能价值；i从1到N，表示离职员工在离职状态下，继续为企业服务的期望年限内可能承担的N个不同的任务或项目；Ri表示离职员工在第I个项目上能够给组织带来的利益即为组织创造的价值；Ki为人力资源份额系数（Ki与一般人力资源调整后的随机报偿价值模式的人力资源份额系数相同）;P(Ri)表示该离职职工取得项目i的概率；∑Ri·P(Ri)为该离职员工在为企业离职服务的期望年限内每年可能为企业带来的利益，在不同的年度，i取从1到N中的哪些值与对该离职员工在该年度可能承担项目的预测有关；r表示折现率；t从1到T，T为该离职员工为企业继续服务的期望年限即其人力资源价值的计算年限。
二、离职员工的长期价值估计
按照安吉尔对人力资源价值的看法，从投资成本价值计量角度来说，员工的价值只是员工作为人力资源在特定的时空下的一种价值存在形式，与员工是否离职无关。离职员工的长期价值仍然是其在人力资源形成和增长过程中对其的投入所形成的人力资源价值，也就应该等于将其培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值，计算公式为:
VL=∑[Ct(1+i)／(1+r)T]
其中：VL表示离职员工的价值，Ct为第t年的加工成本，i表示加工成本的增长率，r表示折现率，T表示离职员工人力资源价值的计算年限。
三、结论与建议
对离职员工进行开发和利用，是时代发展的趋势，从离职員工的价值计量，可以清楚地看到离职员工的价值与企业在职员工相比，特定的工作方式下（如虚拟管理、虚拟团队），离职员工工作的价值贡献并不低于在职员工。将离职人力资源作为可再利用资源是资源理论在人力资源管理中的重要体现，特别是当前人才竞争激烈的情况下，对离职员工进行开发利用应该成为企业管理的重要方式。所以，应该重视对离职员工的开发与管理。
参考文献：
[1]谢继蕴:论中国特色人力资源会计理论的相关问题[J].商业研究，2004～18
[2]彭红云:人力资源价值货币计量的方法综述 [J].财会通讯(综合版)，2004～08
[3]朱金凤:我国人力资源会计研究进展和现状揭示 [J].生产力研究，2006～05
4.同事离职感言经典 篇四
关于选择。读博有风险，入读须谨慎，这个算是开场白吧。东大十年，本硕博一气呵成读下来也是我之前没想的，在前两天的同学聚会上我还说，像你们这些优秀的都出来工作了，像我这不咋优秀才读书，结果一不小心就我一个人读了个博士下来。博士毕业的去向是在读博士生心头上的几大难题之一，无非是这几样，高校、研究所、国外博士后、大型国企、外企、高校/国企博士后、民企或私企、民企博士后，以上各位置的排名应该是按大部分人选择优劣高低来排的，因为也有师弟问我博士毕业后该怎么选择，我应该还是会告诉他们这个排序。我算是另辟蹊径，选择了最后一种：民企博士后，现在回头想想，风险真的很大，民企招博士后大多数是填坑型的，就是它们为了保住自己的博士后工作站的席位，招一两个博士来充门面，根本没有实际的事情做，我算是比较幸运，碰到管博士后的副总也是个博士，他知道博士刚一毕业他会做什么，他需要什么，尽量提供平台，可以说我在企业博士后这两年中还是可以专下心来做一件事，那就是把自己掌握的东西怎么实践的，把一个产品从设计到制造到工业化到改造的整个过程都跟踪了，而这个平台在高校里不可能有，但是在博士后出站后留企继续工作给我一定的职位后却找不到了努力的方向，这是很让人郁闷的，这点在后面再慢慢说。当初有两个比较好的高校的offer，我拒了，我还是有点相信平行时空的理念，以前你错过的选择也许会发展很好，那只是在另一个时空里了，只能说我的这个选择不是最好，但也不算差。
关于收获与失去。如果问我这三年来的第一份工作收获最大是什么?是自信。自信的最基本的要素是什么?是经济独立。这可能是每个参加工作的人都能体会到的，只不过是我来了更晚一些，为什么博士生很苦逼?最根本的一点是都二十八九岁了，还在苦逼着写着并修改着那些个扯犊子论文，想着是SCI还是EI的，手里那一个月学校和导师按时施舍的几百块钱，就这状态，谁自信谁就是傻子。我的车牌号的后三个数字是我这份工作的入职时间，主要是让自己记住我是从那一天开始把这辆车赚到手的，从这一点来讲我对这家公司还是心存感恩的。有些真的是很奇怪的，一方面公司让我自己解决了温饱问题，一方面糟糕的工作环境让我快从一个文艺青年变成苦逼青年，为什么工作一年到头都没更新几篇博客，当过完了六天三点一线的生活，你第七天想不过这种生活都觉得不习惯了，从本质上讲，我跟富士康里的流水线工人没啥区别。以前上学时总能看到这样的故事：一个单位的HR问应聘的学生，你能给我们单位带来多少价值才对得起我们给你那些钱，然后应聘者无言以对。公司其实对我不差，入司还没三年，年初给了我12万股的股权激励，这个玩我们公司股票的同学可能了解一些，我有时候也会想这个问题，我给公司带来了什么?除去申请的几项专利和几篇扯犊子论文以外，就我博士后期间做的项目为基础为公司申请了国家发改委500万现金的资助这一点，足够支付我这几年的工资和花公司的科研经费了，当然，我走了之后，那12万股也像天上的浮云一样飘走了，有得必有失，有舍才有得。
我为什么要离职?终于说到核心问题了，总的来讲有三点，
第一，地域问题，从佛山来马鞍山不久我就写博客讲我离开这里只是时间问题，这涉及一个城市的建设和管理理念，还有民风问题，举个简单的例子，公司门口205国道修路，牌子立起来大半年了还没开工，我的车虽然开了一年多没出过事故，但在马鞍山的路上被扎过两次轮胎，直接报废，被别人的车压过来的石头子飞过来砸了几个坑，由于路的问题其他的磕碰更多，我现在都对一些小擦伤免疫了。以前离职的同事都说马鞍山是座伤城，其实我想说马鞍山还没这么文艺，虽然这个地方是唐朝文艺青年李白选择终老的地方。
第二，国内企业大多数不需要博士，尤其是制造行业，传统制造行业更甚，这就是为什么我前面说的找不到自己的努力的方向，机械制造企业需要能画画图跟跟单跑跑工地这样的人，无论哪个岗位，本科生真的够了，博士去只会当你是另类，因为大家会要求你会做所有的事，在这里你无需证明自己有多强，因为你会做这些是你应该的，到是似乎大家都想在证明你不是那么强，不会做你有可能认为就是水货，更何况民企的生存压力很大，不可能在研发上有很大投入，再说所谓的研发，也是在现有的东西基础上改改抄抄，博士去任何企业都会遇到发展方向的瓶颈，在这里待久了发不了光和热，只会把你的余热消耗掉，我在走的时候也跟我手下的几个刚毕业一两年的本科生或研究生小弟说了几句知心的话，你们现在是积累的时候，千万别混日子，条件苦点没事，主要是看自己能不能学到东西，如果感觉没什么进步了就可以考虑换地方了。
第三，企业本身的问题，这是本质的问题，就像两个人分手，找了一大堆客观原因都没用，“不爱了”其实是核心的理由，以前不了解企业文化这东西，就认为是组织组织活动，人文关怀啥的，其实代表了这个公司的发展理念和经营理念，代表了那些个领导的做事方格和对人的态度，不是搞几个6S，学几本稻盛和夫就能提升自己的企业文化了，如今它的企业文化我不认同了，如果待久了就如同做一天和尚敲一天钟，说狠一点就是行尸走肉。算了，我已经很克制自己了，呵呵，要客观要客观，我都“不爱了”，这理由还不够大啊。
5.经典的保险公司员工离职报告 篇五
经典的保险公司员工离职报告1
尊敬的公司领导：
您好！
我因经济危机的影响以及家庭原因，无法在继续工作下去，只能提前回国，希望公司能谅解我们的处境。经过慎重考虑之后，特此提出申我自愿申请辞去在公司的一切职务，敬请批准。
来到公司大约二年了，公司里的每个人对我都很好。我衷心感谢各位领导以及各位同事对我的照顾与错爱，在这近二年里，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力。工作上，我学到了许多宝贵实践技能。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近二年多的工作经验将是我今后学习工作中一笔宝贵的财富。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
离开这个公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司上下对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历公司的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。结束我来新加坡的第一份工作。
最后，衷心祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上！祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告2
尊敬的公司领导：
您好！
回顾这几年的工作情况，我深深觉得能得到您的赏识进入xx公司工作是我莫大的幸运。我一直非常珍惜这份工作。在公司工作几年里，我受益良多：无论是从财会专业技能还是人际关系处理上都有了很大的提高。感谢公司提供的发展平台和锻炼机会。我很希望自己能够发挥最大的努力，全身心地投入工作，这才是对公司对您以及对我自己的负责。但我发现自己对于从事xx行业工作的激情已经大不如前，按照我目前的状况下已无法完成公司的托付，未了不给公司造成不必要的损失，所以我决定提出辞职，请您支持。
公司目前正处于用人之际的时候，对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意，请您谅解我做出的决定。衷心希望还能获得与您共事的机会。我会在递交辞职报告后一到两周内配合公司安排的工作交接再离开公司，把因为自己离职带来的影响控制在最小范围内。
公司成立至今创造了很多优秀的业绩，持续地在发生可喜的变化。不能为公司辉煌的明天继续贡献自己的力量，我感到痛心遗憾。真心祝愿公司的规模不断地扩大，业绩不断地提升，也祝愿公司领导及各位同事工作顺利！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告3
尊敬的保险公司领导：
您好!
来到保险公司也四年多了，20xx年正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。
有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。入公司工作四年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事，对于公司的照顾表示真心的感谢!
在这里我能开心的工作，开心的学习。然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
目前劳动合同已临近到期，因此我申请提前终止劳动合同，请领导给予批准，并请给予办理养老金、劳动保险以及其他相关工作等事宜。
离开这个公司，离开这些曾经同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
此致
敬礼!
xxx
20xx年xx月xx日
经典的保险公司员工离职报告4
敬爱的各位领导：
您好！
自20xx年年底入职以来，我一直都很享受这份保险工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近两年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！！当然，我也自认为自己在这两年的工作中做出了自己的最大努力。
但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年x月xx日正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司，对客户尽好最后的责任。
希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告5
尊敬的xx保险公司领导：
您好！
来到xx保险公司也四年多了，20xx年正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。
有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。入公司工作四年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事，对于公司的照顾表示真心的感谢！
在这里我能开心的工作，开心的学习。然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
目前劳动合同已临近到期，因此我申请提前终止劳动合同，请领导给予批准，并请给予办理养老金、劳动保险以及其他相关工作等事宜。
离开这个公司，离开这些曾经同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告6
尊敬的经理：
您好！
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职申请。但由于x些个人原因所以不得不向公司递出辞职申请。
来到公司也已经半年了，在这半年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我才能开心的工作，开心的学习，我非常感谢公司各位同事同时也非常感谢您给予了我学习的机会。
我考虑在此辞呈递交之后的2—3周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。
能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告7
尊敬的各位领导：
您好！
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。转眼间，我来公司已四个多月了。在这里，我开始踏上了社会，开始走进了职场；完成了自己从大学校园向社会的过渡。回首四个多月以来，真是一言难尽。有过欢笑，有过收获，但也有很多的无奈和心酸。也许可能下面很多文字可能也许比较尖锐，比较直接，也许，可能有不少欠缺考虑的地方，毕竟我进入公司时间不长。
在公司的不长时间里，我成长了很多，具体说来那就是我完成了自己的转型。可是在公司里工作我感觉不是适合我工作的地方，我的很多的能力在公司得不到体现，我不足的地方在公司里却得到了很大的展现，这些都导致我十分的苦恼，我想我是时候离开公司了，我会做好的，我相信自己一定会成功的！
在公司里有这样一句话叫：“我拿好多钱做好多事”。刚听到这句话时我除了震惊之余外还有一丝不可思议；我很想对他们说：“朋友，根据一个人的工作，就可以看出你的职德”。不过，类似于这样的话听多了以后，思想和意志在动摇之时还保持一丝清晰；无赖的最后，我很想建议他们去阅读一下美国著名作家阿尔伯特·哈伯德的，可能对他们的想法有所改变，但是即将离开了还没有做到。
这本书其实文字并不多，但是他成功地劝诫一个年轻人怎样面对自己的人生，对自己的人生负责。“如果你只为薪水而工作，你的生活将因此而陷入平庸之中，你找不到人生中真正的成就感。工作的目的虽然是为了获得报酬，但工作能给你带来的快乐和自豪远比信封中的工资要多得多。”诚然，工作是为了生计，通过工作使你的潜能发挥，在工作中学到很多知识，比什么都重要。既便以后自己创业也好，另谋高就也行，那是一笔无形的财富，所以，千万别对自己说，工作就是为了挣钱，要看到比薪水更高的目标。
同样，我受这本书的影响相当的大，在进入公司以后我时刻提醒自己要像那个把信送给加西亚的邮差罗文；在秉承自己对工作态度认识的同时，在工作中，积极主动，尽职尽责，兢兢业业。自己的成功已经开始！个人认为的工作报酬=工资+学识+晋升。而个人认为的报酬当中的几个系数是一个组合；失去任何一样东西即会让自己产生消极的思想，同时会让自己怀疑自己的潜力，对自己没信心，因而让自己失去成功的机会。
同样，现在，当以前一切的理想主义想法受到挑战和威胁的时候，当自己的工作报酬系数组合不完整的时候；当我不能改变自己能改变的问题的时候；很对不起！各位尊敬的领导及亲爱的同事，我只有选择离开！可能现在的举动可能也很幼稚而冲动，但人的成熟和进步必须牺牲幼稚和冲动的！
我的离开应该不会给公司带来任何的损失，因为我只是新人，对公司的作用不是很大，我想尽快的找到我人生中的另一个方向，只要我一直坚持不懈的努力下去，我相信自己一定会在社会上有一个比较美好的前程的！最后，非常感谢在工作中给予过我支持和帮助的各位同事及其领导，你们给予了我经验，信心，决心和信念！谢谢！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告8
尊敬的xxx：
您好！
很遗憾在新年将至的时候向公司正式提出辞职申请。
从xx年初至今，我进入xx工作已经差不多两年时间，在此期间我得到了公司领导及各位同事的多方帮助，在此，表达深深谢意！
在过去的两年里，在公司里工作始终很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，也感谢xx在生活方面对于我的大力扶持与帮助，一度让我有找到了依靠的感觉。
同时，我在公司也学到了很多的东西，尤其是在xxx，在前任领导辞职以后，公司会议的很多相关工作落在了策划部这里，这是这一种机遇也是挑战。所幸的是，在进行这些工作的时候，我得到了领导及同事们的倾心指导及热情帮助，也学到了许多宝贵的会务经验和实践技能，这些将是我今后学习工作中的一笔宝贵的财富，再次感谢领导的信任与支持与帮助。
但由于个人及家庭的问题，我与家人反复商量后，决定多一些时间来照顾家人，父母及孩子。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，明年的会议，新项目引进等后续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在工作安排方面的合理性，本着对公司负责的态度，不让公司因我的个人原因而影响工作进度，我郑重向公司提出辞职，工作日期截止到本月月底。即xxx日。能为公司效力的日子不多了，我一定会站好自己最后一班岗，在年前，我会将xxxx初稿完成，并做好相应的交接工作。
离开这个公司，离开这些曾经一起努力过的同事，很舍不得，也舍不得领导们的信任、支持与帮助。
我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的未来越来越好！公司领导及各位同事工作顺利！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告9
尊敬的领导：
您好！在经过深思熟虑后我决定辞去目前在公司的职位，现在由于我的个人原因不得不离开公司，给公司造成的不便还请谅解。
加入这个集体一年了，在这一年里我成熟了很多，也明白了许多为人处事的道理，在过去的一年里领导同事都对我很照顾，在这里曾经有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦，公司里和谐的人际关系和良好的工作作风，一度让我有了找到依靠的感觉，在这里我经历了开心而又不平凡的一年，这一年里的成长将刻在心里一辈子，成为以后生活的一部分回忆，在参加工作之前，因为各种原因我没有继续上学，只想尽快逃离学校加入工作才是正确的选择，现在经历了一年的历练，终于明白原来知识真的很重要，同时由于在工作上总也找不到属于自己的那种成就感总困扰着自己，不明白自己的前方到底在哪里，这迷茫曾一度让我痛苦，不明白自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，适合做什么，这些困惑让我萌发了想要辞职的念头，并且也更确定了这个念头，我想重新返回校园，希望可以经过更深的学习能弥补自己的不足，也希望能够通过不断的学习确定自己的定位。
我很清楚现在辞职对公司对自己都是个考验。现在退出这个岗位以后再想拥有就不可能，可我想试试自己的能力，想通过学习试着开拓更开阔的天地，都说爱拼才会赢，现在我想逃避安逸的现实去挑战更残酷的现实，而现在随着公司规模的不断的扩大，也正值用人之际，一切工作都必须按计划进行，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的离开造成任何损失，我郑重向公司提出辞职。
能为公司效力的时候已经不多了，我一定会把好自己最后一班岗，让公司与自己都不会有任何遗憾。离开这个公司。离开这些曾经同甘共苦的同事，会舍不得，不会忘记领导们的谆谆教诲，不会忘记同事们之间的友善与真诚。也愿公司在今后的工作中更上一层楼，拥有更好的发展前景！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告10
尊敬的领导：
您好！首先，我要感谢领导一年来对我的培养和同事给我的无私帮助。领导们对我的信任和厚爱，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成长过程不再单调。
在工作经历，是我人生中最幸福的一段日子，从此也让我的性格深深烙上了不屈不挠、逆流勇进、厚积薄发，这些将让我终身受益。转眼之间，我来公司工作也已经快一年了，在这一年中我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养和重用，让我发挥了自己的绵薄能力，看到了自己的一些价值。
一年来，我一直以公司为家，尽心尽力做好每一件事，对培养了我的领导深有感情，也常怀感恩之心。作为一个外地人，我也曾有过扎根这里贡献青春的梦想，从来没有过把公司当作一个跳板的想法。但是，我的理想是创一番事业，可我缺少经历这笔财富，所以我的潜意识告诉我到了应该去漂泊的时候了。每个人都有不同的人生规划，每个时期也有不同的想法。此次离职我也是在经过了几番思虑之后痛下决心的。我想我应该给自己一片悬崖来激发自己的潜力，也只有这样才能摆脱平庸的生活创造出属于我生命的一份奇迹。
基于上述原因，我决定申请辞职，离开公司。在正式离职之前，我将做好工作，尽力让工作平衡过渡，以减轻领导负担。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。
希望我的离开不会给公司带来任何的损失和不快，毕竟我在公司的作用也不是很大。在我走上别的工作岗位时，我不会向他们透漏任何关于我们公司的机密的，这是我做人的基本原则，希望领导相信。
不过，我还是对我的离开感到一丝愧疚，毕竟公司培养我这么久。可是我也有自己的苦衷，“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解。
祝大家工作愉快，同时更祝愿公司发展得越来越好！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告11
尊敬的`领导：
因个人职业选择的原因，我现在请求辞去在中国人民人寿保险股份有限公司泉州市中心支公司银行保险部客户经理职位。公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。
来到人保寿近一年了，正是在这里我开始步入保险这个行业，完成了自己从一个白板到业务骨干的转变。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。
我要感谢人保寿近一年来对我的培养，从试用到转正，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，各级领导和同事对我的指导、关心和帮助，将使我受益终身。在工作中我不断得到了何经理、谢经理以及各位部门经理的的教导与点拨、指点与帮助；在参加公司20xx年开门红业务，我努力做出成绩，试用期的第一个月度完成趸交保费565.2万的骄人成绩，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回报却是少之又少，但我顾全大局继续发挥吃苦耐劳精神，不抛弃，不放弃，服从组织安排的任务坚决完成；从我入司以来截止到目前已完成实收保费812。8万，离我自定的在一个网点目标完成千万已不再是遥远的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。
我从20xx年初进入公司，正是泉州市中心支公司经营最困难的时候，我亲身经历了公司摆脱被动不利局面、走上发展的正轨的全过程，同时我也为能在这样一个英明果断的领导班子和团结协作的同事之中工作过而骄傲。
我清楚公司接纳我们这批新人的决策眼光，公司正值用人之际，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出离职。人保寿美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便；对分公司各位领导、谢经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。
今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激人保公司对我的培养，在我困难的时候，工作中不成熟的时候给我的帮助和宽容。是泉州人保寿给了我现在拥有的一切。
请接受我的离职请求。
此致
敬礼！
离职人：
20xx年xx月xx日
经典的保险公司员工离职报告12
尊敬的xx保险公司领导：
您好！
首先致以我深深地歉意，怀着极其复杂的并且愧疚的心情我写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是个人的原因，不能在xx继续发展，在这个月月底离职。
当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。
自从20xx年x月x日入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快已过去x个月了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。离开这个大家庭真的有些不舍。离开这些曾经同甘共苦的伙伴，也很不舍。
感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，若您容许的话，我愿意并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能衷心对您说对不起与谢谢您，在此我真诚的祝愿公司愿办愿好，业绩蒸蒸日上！并祝愿您和大家能开创出更加美好的未来。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告13
尊敬的校团委老师：
您好！首先，非常感谢您这些时间以来对我的信任和关照，同时，致以我最深深的歉意。此时此刻我怀着极其复杂而又愧疚的心情写下这份辞职信。
现在由于我的一些个人原因，无法为组织部做出相应的贡献，因此请求允许离开，正式提出辞职申请。这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得能在学生会工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来领导对我的关心和教导让我感激不尽。在学生会工作的时间里，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢学校领导对我的关心和培养，从干事起，大家对我的帮助让我感激不尽。非常感谢学生会给了我这样工作和锻炼的机会。在这样的一个大环境里面，能与一群如此优秀的人合作，我觉得是我的幸运。
在这里，我曾能感觉到大家庭的温暖；在这里，曾有一个我能展示自己的大舞台；在这里，曾能让我收获很多很多？非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，每个人读大学的目标不同，为了完成我自己的目标，实现我自己的理想，我决定离开曾经努力和热爱的学生组织，全身心投入，努力完成自己的学业，尽自己最大的力量实现目标，让自己在学习生活中尽量充实一点。我非常重视这一年半在学生会的工作经历，我也时刻提醒自己：一定要珍惜这份机会，珍惜这些队友，努力做好自己的工作。我现在可以毫不惭愧地说，我实现了当初的诺言！也很荣幸自己曾成为这个充满活力团体的一员，我确信我的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助。感谢老师和学姐们当初给我一个在学生会工作的机会，我将以在学生会工作过而感到自豪合荣耀。在组织部的这一年里，我很努力的去做了，但是，却没能为学生会得到什么奖项，这一直是我最难过的事情。
在这里，我有过欢笑，有过收获。平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有找到依靠的感觉。但是自己的能力有限，不一定能做到老师满意，所以在工作中如果有什么失误与不足的地方，我只能说声抱歉，请老师原谅！我也不能算一名合格的学生干部。因为我的工作能力不是最强的，学习成绩不是最好的，对此我是既感惭愧又感无奈！古人说“鱼与熊掌不可兼得”。因为我不是最优秀的，难免顾此失彼。所以我想在离开学校前再丰富自己的专业知识，以面对将来的庞大竞争的激流人群。请谅解我做出的决定。我将做到新干事篮球赛比赛结束后离开学生会，以便完成工作交接。
我衷心祝愿接下来所有人的事业一路飙升！我始终坚信，吉利的明天一定会更好！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告14
尊敬的领导：
您好！
感谢您在百忙之中抽看我的辞职报告。
经过深思熟虑，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况。家家有本难念的经，事实就是这样，因为x些个人的理由，我不得不向公司提出申请，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。我会尽早完成工作交接，最大程度上地减轻对大家工作的影响，希望公司能体谅我，并希望能与今年月日正式离职，对我的申请予以考虑并批准。
感谢您对我的能力的信任，在我工作的这段（1年）时间给予我的支持与鼓励！我在这只能说，我令您失望了！离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢！
祝愿公司在往后的发展中更上一层楼。
辞职人：xxx
20xx年x月x日
经典的保险公司员工离职报告15
尊敬的领导：
我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。
本来凭借我的性格和多年以来公司对我的培养，我是不能够做出现在的决定的，可是我还是做出来了，这是我一直不得已的选择。
由于目前从事之工作，无法实现人生目标，体现人生价值，出于对于理想的坚定信念，本着一颗报效国家奉献社会的热诚之心，本人现提出离职申请。
我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。
但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。
除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，复兴12的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。
我知道在我离开的时候我会忍不住流下我的眼泪，可是“天下没有不散的宴席”，我只能对公司说对不起了，我实在是不能控制我自己了。
我希望我的离开不能够给公司的领导和同事任何的不快，我的能力在公司是数不着的，比我能力强的同时太多、太多，我希望公司能理解我的心情。
我也是迫不得已才做出的决定，我相信各位能够谅解，不和我一般见识
我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。
辞职人：xxx
6.离职感言写给同事的 篇六
我在学而思教研部仅有短短的两个多月，在这里我工作得很愉快。
这里的工作环境很单纯，这不是我说的，是季老师面试我时说过的一句话，事实是，我也真这么觉得。
在这里每个人都有各自的一份责任，大家之间相互交流、讨论，都很活跃和轻松，也许这就是我快乐的源泉吧。
现在我要离开了，有些话想对我友好的同事们说，我将它总结为“七宗最”：
最羡慕的人——何洁
何洁是我最羡慕的那种人，漂亮、高挑、有气质，性格温柔而随和，工作起来得心应手，这些都是我最想拥有的，不过这些可是学不来的，还是做迷糊的自己吧。
最佩服的人——张凤
张凤工作起来非常有激情，对自己要求也很严格，她还愿意学习任何自己不会的知识，这样的学习能力，这样的上进心，让身为同龄人的我好不惭愧!
最想交朋友的人——姬婷婷、张爽
我喜欢率真的人，她们两个都是这方面的“表率”，虽然性格各异，但在这一点上我们非常投契。
婷婷姐是个很快就能让人放下戒备心的人，和她在一起，你尽可以展现最真实的一面，永远不会觉得尴尬。
张爽，人如其名，和她在一起，你永远不会觉得找不到话题，她有那么多有趣的故事讲给你听，她会嘻嘻哈哈地笑个不停，这笑声也非常有感染力，不知不觉就让你也快乐起来。
最想学习的.人-——“二李”老师和苗老师
三个老师虽然年龄不大，但都有非常丰富的教学经验，对于中小学教材、教辅等都是信手拈来。
我想和他们多交流一下一定会受益匪浅，不过我现在没那福气了，希望后继者充分开发我们这些“优秀资源”吧!
最想聊文学的人——许文才
这些同事里，和许文才认识最早，觉得他真的是个很有“文才”的人，和他聊天可以远离现实，可以探讨文学，我觉得许文才是个很感性的人，他会去想一些形而上的问题，有时候这些问题看起来是那么离奇，可是细细的想一想觉得也很深刻。
最苦恼的事——没有创意
我不知道别人把我们的工作想象成什么，我自己觉得是一份搞创意的技术工作，所以我最苦恼的事就是没有好的创意，写不出有意思的新东西，不能想出好的内容来表达我的主题，但是一旦有了灵感，那份兴奋自是不言而喻。
最感动的事——公司没拿你当外人
在这里，我们现在还只是在试用期，但是公司无论是发福利，还是生日慰问从来没有外待我们这些试用期的员工，这在很多公司都是没有的，所以我觉得心底里有一种暖暖的感动。
7.员工离职的涟漪效应与应对研究 篇七
目前对员工离职问题已有了很多研究, 但大多数都是集中在员工离职所带来的直接问题上, 如优秀人才的流失、培训等人力资本的浪费、商业和技术机密的泄漏, 竞争对手力量的增强等, 很少涉及员工离职所带来的涟漪效应和间接后果。本文拟将从这一角度出发来研究员工离职问题, 并在此基础上提出相应对策。
1 涟漪效应
现在的员工离职已经不再是单纯的个体行为, 它就像仍在平静水面上的石头一样, 会在组织里产生涟漪效应, 离职的涟漪效应存在着深层次的心理和社会原因, 本文总结主要有以下三种动因。
1.1 无意的点火效应
在现实中通常存在这样的情况, 很多员工对于是否离职有很长一段时间的徘徊期, 在这段时间内对是否离职犹豫不决, 此时他人的离职信息就有可能成为导火索, 可以瞬间点燃员工马上离职的决心和行动, 起到无意的点火效应。特别是当看到离职员工在较短的时间内很容易获得新的岗位, 并且新的岗位看似有更好的前景时, 离职点火效应最大。在现实中对于容易就业的员工, 如技术人员、销售人员、技术工人等, 经常会出现这样的情形, 当一名员工离职时, 另外几名员工也随即提出离职。
1.2 主动的教唆效应
据统计, 在离职员工中有相当一部分是因为不满而离职的, 这些员工或是认为公司政策与制度不合理, 或是与同事或上级存在不可调和的矛盾, 或是长久不能得到提拔和认可, 在公司压抑已久, 当这些员工离职时, 对公司没有什么感情, 相反可能有着较深的愤恨与不满, 为了满足自己报复公司或失衡的心理, 这些离职员工很有可能会主动教唆与其相熟的在职人员, 会在公司和在职员工之间“挑拨离间”, 散播一些不利于公司的舆论信息, 夸大或夸张公司存在的弊端, 忽略或贬低公司的优势, 鼓动更多在职员工离职, 这些行为降低了组织的凝聚力, 挫伤了员工的工作积极性, 也有可能引发或带动更多的离职。
1.3 潜在的心理暗示
当一名或几名员工离职后, 在职员工将出现工作懈怠现象, 情绪波动较大。离职会对在职人员产生潜在的心理暗示, 这种暗示通常包括两层含义:一层含义是自己所在的公司并不是炙手可热的, 有人毫不犹豫地抛弃了它, 它应该有很多令人不满的地方或是前景不佳;第二层含义是自己的同事找到了更好的工作岗位, 他们有勇气改变现状, 而我却没有这种勇气和力量, 他们或许会有更美好的前途。这种心理暗示会使员工感到焦虑和不安, 会对自己和公司产生怀疑, 即使还没有达到促使员工离职的程度, 但已经对其产生了作用, 降低了员工工作积极性, 动摇了公司“军心”。
从以上分析可以看出, 因为对自身的怀疑和对他人的盲目相信的主观心理因素, 再加上自身情境的模糊性和他人行为或态度的明确性的客观因素, 个体离职会在组织里产生涟漪效应, 从而产生更多的离职、降低组织的凝聚力、挫伤员工的工作积极性。
2 公司的应对措施
从以上的分析可以看出, 员工离职已不再是纯粹的个体离职那么简单, 而由于公司在处理员工个体离职时, 没有正确的认识, 缺乏系统、全面和科学的处理机制, 从而带来了一些原本可以避免的“后遗”问题, 也造成了一些原本可以避免的损失, 例如引发破坏性极强的群体离职、离职员工“倒打一耙”攻击和侵害老东家、员工士气下降等。员工离职时公司的应对体现了公司的管理技能, 带有很高的艺术含量。应该在员工离职时做好应对工作, 将员工个体离职的涟漪效应降到最低。
2.1 为员工树立正确的价值观和职业观
在现实中很多员工缺乏科学的职业观, 不能正确地看待离职问题, 信守“树挪死人挪活”的观念, 忽略了“度”的问题。其实“人总是挪”也有可能会大伤元气。每到一个新公司, 总是从原点出发, 就会错过职业发展所必须的稳定期和积累期, 最后可能一事无成, 无数的事实也证明了这一点。职业生涯的成败并不是以换了多少工作来计量的, 而是以取得了多少成就来衡量的, 遗憾的是在没有看到成绩之前, 很多员工认为只有不断跳槽才能取得更大的成就。
所以公司必须通过各种形式如讲座、教育、宣传等为员工树立正确的职业观和价值观, 这需要花费公司一定的时间和金钱, 但比起因员工离职带来的损失, 可以说是“小巫见大巫”了。美国《财富》杂志曾研究发现, 一个员工离职以后, 从找新人到顺利上手, 光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍, 而如果离开的是管理人员则代价更高[2], 所以说从长期来看, 这种宣传和教育是很值得和必要的。
2.2 做好员工离职时的安抚工作
在员工离职已成定局的情况下, 公司一定要给与必要的安抚工作, 这一工作虽然简单但却意义重大, 并且不需要花费太多的人力、物力与财力, 但却需要技能。通常体现为一次诚恳的离职谈话, 在这最后一次谈话中, 公司应该摒弃对立、刁难甚至仇视心理, 给予对方充分的理解和尊重, 这一工作通常由离职人员的直接主管或人资部门主管承担, 一次温情、真诚、有风度的谈话不仅可以了解员工离职的真实原因, 有助于公司自身的改进, 更重要的是可以大大降低离职员工对公司的敌意, 预防可能出现的攻击企业的行为, 减少因他的离职所带来的涟漪效应。所以公司应建立离职员工面谈制度, 并且使之常态化、程序化。
2.3 建立开明的、人性化的离职程序
尽可能简化离职手续, 离职手续应该简明、干脆、人性、没有拖沓, 如无法省去繁复的流程, 甚至可由其相关人员陪同办理。对于曾对组织做出贡献或今后仍对组织有帮助的员工, 还可为其举行一个体面的告别会, 让包括在职员工在内的人员一同感受公司的宽容、关怀与气度。如惠普公司对待跳槽的员工是不指责, 不强留, 利索地放人, 握手话别, 彼此尊重, 好聚好散。遗憾的是在现实中, 很多公司并没有注意到这一点。恰恰相反, 大多数公司在员工离职时是“缺乏风度”的, 甚至使出了浑身解数, 试图去封堵员工离职, 如采取扣住房、扣档案、设置违约金等做法, 直接后果就是伤害了离职员工的感情, 破坏了公司的形象, 使离职员工和公司的关系势如水火, 增大了离职员工打击报复公司的可能性, 这样的做法是非常不明智的。
2.4 尽快维持稳定
人们通常会有这样的一种习惯, 当有人主动离职时, 会重新审视自己的工作和所在公司的前景, 而这时的审视结果通常倾向于悲观的一面, 如果公司迅速恢复平静, 让员工感觉并不会因为某人的离开即使是重要人物的离开而有所改变, 可以大大缩短这一彷徨期。所以当员工离职时, 公司应迅速作出反应, 在最短的时间内处理好空缺岗位的问题, 使公司恢复平静和日常运转, 减少因员工的突然离职带来的慌乱, 恢复员工对公司的信心, 打消那些对跳槽跃跃欲试的员工的念头, 尽快地稳定军心。这就要求公司做好人才规划与储备工作, 除非公司想借机做岗位调整, 否则必须聘用新人填补空缺岗位, 所以建立完善的人才信息库非常必要, 当公司需要各类人才时, 即可从库中调取信息进行操作。
3 结语
综上所述, 只有做好离职应对工作, 才能对内稳定军心, 减少混乱, 打造温情、宽容、人性的组织文化, 减少跟风离职;对外可降低离职员工对公司的敌意, 防止离职员工侵害公司的行为, 树立良好的形象, 有时甚至可能会使离职员工回流。所以应该深谙个体员工离职的涟漪效应, 当员工离职时事先做好应对工作, 控制员工离职的负面涟漪效应, 可以达到事半功倍的效果。
摘要：员工离职会引发一系列的涟漪效应, 如更多的离职、组织凝聚力的降低、员工积极性的下降等, 这些负面的涟漪效应会给公司带来巨大的损失。本文拟从这一角度出发来研究员工的离职问题, 并在此基础上提出应对策略。
关键词：员工离职,涟漪效应,离职管理
参考文献
[1]陈璧辉, 李纳.企业离职信息传播涟漪效应及其影响[J].商场现代化, 2010 (30) .
[2]陈瑜, 何波.关于企业员工离职管理的问题思考[J].科技管理研究, 2005 (02) .
8.知识员工离职的博弈分析模型 篇八
关键词：知识员工 员工离职 博弈分析 工作满意度
中图分类号：C93 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2007)12-192-02
根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，知识员工是指那些不仅具备很多知识，而且能通过知识进行创新工作的人。当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识员工。企业知识员工离职问题近年来受到企业界及学术界的高度重视，因为知识员工的离职不仅会加大企业人力资本投资成本，而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响。如何稳定并吸引更多的优秀知识员工，避免企业知识员工大量流失，这一问题近年来受到企业界及学术界的高度重视。
现有的研究中，部分运用调查统计资料进行实证研究，①②③④分析影响员工离职的各种相关因素，还有一些运用博弈理论建立博弈模型对企业与员工之间的利益冲突与合作进行分析。⑤⑦叶仁荪、郭耀煌（2003）以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行了分析。⑤赵晓东、梁巧转、刘德海(2005)运用主观博弈概念性模型，分析了当企业内部员工个人偏好变化和动态多变企业外部经营环境引起的企业员工离职问题。⑦上述研究详细地分析了组织与员工在员工离职过程中的相互作用，但另一方面也存在一些缺陷。首先均以经济人假设为基础，对员工离职过程中的收益与成本进行评估，而研究表明，员工特别是知识员工并不是纯粹的经济人。⑩(11)其次,对员工离职的重要影响因素如工作满意度等在知识员工与组织博弈过程中的作用没有做相应分析。
本文以复杂人假设为出发点，以知识员工离职基本模型为基础，分析了工作满意度、劳动力市场供求情况、组织约束等因素在知识员工离职过程中的作用，建立了知识员工离职的博弈分析模型。
一、知识员工离职基本模型
国内外大量研究文献从理论和实证角度分析了影响企业员工离职的各种因素，例如工作满意度、业绩等基于个人的因素，以及个人对组织的适应性、组织环境等结构性因素对离职的影响。⑧本文在现有研究的基础上,⑥(12)并考虑知识员工离职的特殊性，建立了知识员工离职模型（见图1）。
首先，图1表明现有工作的工作满意度、现有工作的预期收益、改变工作获得的预期收益是影响知识员工离职意向的三个主要因素。其次，知识员工离职意向能否转化为离职行为还受劳动力市场供需情况（即重新获得工作的难易程度）的影响。而企业为了避免由于知识员工的离职对企业经营造成不利影响，面临着是否采取一定的监管（组织激励与约束）措施的选择：企业为了更好地留住人才是否采取人力资源激励或约束措施，例如对有离职倾向的知识员工进行思想安抚、实施薪酬激励、提供学习或发展机会，同时对违反劳动合同的离职知识员工强制交纳一定的违约金进行惩处。
二、知识员工离职的博弈分析模型
从图1的分析可知，对现有工作的满意度、现有工作的预期收益、改变工作获得的预期收益共同影响知识员工离职意向。而当知识员工有离职意向时，离职行为是否发生，主要取决于劳动力市场上人才供需状况(工作易获性)和组织约束程度(企业监管程度)的影响。假设工作易获性中有两种状态可供选择，即工作易获、工作难获，企业行为也有两种状态可供选择，即监管、不监管（监管指企业为留住人才采取的人力资源激励或约束措施），知识员工的选择是离职、不离职，那么，知识员工离职的过程可用图2表示。
1.理论假设。（1）假设企业和知识员工是局中人，双方都是复杂人，即决策的目标不是经济利益最大化，而是追求包括经济利益的综合利益的最大化。企业追求利润和知识员工满意度的综合最大化，知识员工追求现期经济收益、现有工作收益预期和工作满意度的综合最大化。（2）知识员工的策略是离职或不离职，企业的策略是对离职问题进行监管或不监管。同时假定，只要知识员工离职，知识员工就会给企业带来经济损失；只要监管，企业就要付出监管成本。（3）企业综合收益是由知识员工对企业的经济贡献（R）和知识员工工作满意度（M）的线性组合，用 f 表示企业综合收益，则：f=k1R+k2M (k1≥0,k2≥0,且为常数，k2=0 时企业追求经济利润的最大化）。（4）知识员工的收益由三部分组成，分别为企业给知识员工的经济回报（W）、现有工作的预期收益(S)和工作满意度（M）,假设知识员工的综合收益为以上三者的线性组合。用 g 表示知识员工的综合收益，则：g=k3W+k4M+k5S (k3≥0,k4≥0,k5≥0,且为常数。k3,k4,k5为知识员工对三种因素的评价，与知识员工的偏好有关；当k4=k5=0 时知识员工是追求经济利益最大化的经济人）。（5）假定知识员工离职获得的与新工作相关的收益与改变工作获得收益的预期（L）成正比，系数为k6(k6≥0,且为正数)，即改变工作后从新工作中获得的综合收益为：k6L。
2.模型构建。在上述假定条件下，设：（1）在企业不监管的情况下，知识员工不离职，知识员工对企业的经济贡献为 R0，企业给知识员工的经济回报为W0，知识员工的工作满意度为M0，对现有工作收益的预期
为S，改变工作获得收益的预期为L。（2）在企业不监管的情况下，知识员工离职则企业的经济收益因为知识员工的离职损失R1；由于不存在监管，企业没有日常监管成本，知识员工也不因为离职行为交纳违约金。（3）在企业监管的情况下，如知识员工离职，则企业的经济收益同样损失R1，并且企业要付出日常监管成本C1。而知识员工因为离职，其从新工作中获得的综合收益为：k6L（假设5），但由于监管的存在要交纳的违约金为W1。（4）在企业监管的情况下，如果知识员工不离职，企业除了要付出日常的监管成本外C1，还要为留住知识员工而实施的激励性措施付出监管成本C2。知识员工由于企业的激励措施可获得W2的额外经济收益，工作满意度也由于激励措施的存在由M0变为M1。（5）为简便起见，知识员工继续留在本企业工作时有可能为企业增加的那部分收益在这未作考虑。也假定知识员工对现有工作的预期收益S保持不变。
这样，两个局中人的博弈状况如模型3所示。
3.模型分析。先分析企业的决策行为，设知识员工离职的概率为a（0≤a≤ 1)，若企业监管．则企业获得的收益
当 a
在式(1)(2)中，企业是否实施监管的临界概率大小与企业日常监管成本C1、违约金大小W1、激励成本C2、知识员工工作满意度M0、直接相关。显然，在本命题中，总希望a* 尽可能大，这样，企业可以在利益不受损失的前提下，有更大的活动空间，这种分析与实际情况是吻合的。日常监管成本C1 越大，a* 越大，说明如果日常监管成本高，企业就不必为知识员工中有一点离职倾向就进行监管，监管的工作应在日常的工作中完成。W1越大,a*越小，说明如果违约金过高，则知识员工不会轻易暴露离职意向；但一旦有离职意向发生，则企业得立即进行监管，否则，企业的利益就会受到损失。激励成本C2越大则a*越大，说明企业在知识员工有离职意向时采取积极的挽留措施是必要和有效的。M0越大则a*越大，说明工作满意度高的知识员工不容易出现离职行为，企业可以在一定程度上放松监管，这也说明了企业注重提高知识员工满意度具有积极意义。
下面分析知识员工的决策行为，设企业进行监管的概率为 b(O≤b≤1)，若选择离职，则知识员工离职获得的收情况具体分析。
式(3)表明，知识员工是否离职的临界概率大小与改变工作的预期收益L、初始工作满意度M0、现有工作的预期收益S、违约金W1、留职额外经济收益W2有关。在本命题中。b* 是尽可能小好(证明略)。实际上，式(3)的分子L与劳动力市场上人才供需状况相关，即工作易获性。当分母不变时，L越大，工作易获，知识员工选择离职的可能性就大；知识员工工作满意度M0与知识员工对现有工作的预期收益S越高时，b*越小，此时知识员工不容易离职，这说明知识员工工作满意度和知识员工对工作的预期收益越高越不容易离职。而分母W1、W2 代表组织约束程度。如果分子不变，则违约金W1高或者不离职时新增的收益W2越高时，b*越小，知识员工选择不离职的可能性就大，反之亦然。这说明组织约束对降低知识员工离职率具有积极意义。但是当式(3)的分子、分母同时变动时，b*的大小就需具体分析。
这样，企业与知识员工二者之间的混和均衡策略是（a*,b*），即知识员工以a* 的概率选择离职，企业以b* 的概率选择监管时的策略为混和均衡策略。
三、结论与建议
通过上文的分析，我们可以得出以下结论：
1.知识员工离职的机理是非常复杂的。影响知识员工离职的因素既有知识员工个人的内因(工作满意度、现有工作的预期收益等)，也有劳动力市场和企业组织约束（如违约金）等外因，但作为企业，尤其对于企业人力资源管理者来说，更应关注企业组织约束以及企业与知识员工之间相互作用因素的影响，因为这些因素管理者能够控制。
2.工作满意度是影响知识员工离职的重要因素之一。工作满意度的提高能有效地降低知识员工的离职率，降低企业监管成本。因此企业采取措施提高知识员工工作满意度能在一定程度上降低知识员工的离职率和降低企业监管成本。
3.在知识员工的离职过程中企业的激励与约束措施是有效的，能在一定程度上降低离职率。考虑到监管成本等问题，这种监管应体现在日常的管理工作中，体现在对知识员工的关爱上，因此，企业应在平时的管理工作中，建立一系列管理制度关注知识员工的思想动态，关心知识员工的工作与生活，提前采取必要措施减少知识员工离职的意向。
4.知识员工对工作的预期收益在一定程度上会影响知识员工的离职决定，这说明企业在知识员工心目中树立积极形象，使知识员工对企业充满希望对降低离职率具有积极意义。
5.为防止知识员工随意离职，企业事先与知识员工签定劳动契约，以便让知识员工离职违约时交纳一定的违约金是可行的。但违约金的数量一定要切合实际，否则，企业将会为此支付更大的监管成本。
参考文献：
1.崔勋．员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究［J］．南开商业评论，2003，(4)
2.张勉，张德．企业雇员离职影响因素研究［J］．中国软科学，2003(5)
3.赵西萍，刘玲，张长征．员工离职倾向影响因素的多变量分析［J］．中国软科学，2003(3)
4.梁巧转，黄旭锋．高科技行业员工就业初期高离职率的经济学解释［J］．预测，2003(4)
5.叶仁荪，郭耀煌．企业员工离职的博弈分析模型［J］．系统工程，2003(3)
6.王玉芹，叶仁菘．高科技企业员工离职模型［J］．中国人力资源开发，2000(10)
7.赵晓东，梁巧转，刘德海.我国国有企业员工离职问题的博弈分析［J］.软科学，2005(2)
8.Elvira M M，Cohen L E Location Matters：A Cross-level Analysis of the Effects of Organizational Sex Composition on Turnover［J］．Academy of Management Journal，2001.4(3)591-6O6
9.Aoki．Towards a Comparative Institutional Analysis［M］.Stanford University，2001
10黄维德.上海知识员工的职业状况研究［J］.上海经济研究,2005(1)
11.姚艳虹,曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议［J］.财经理论与实践,2002(11)
(作者简介：朱姝，华东理工大学商学院讲师，主要研究方向：服务管理，消费者行为；宋渊洋，华东理工大学商学院工商管理系本科生)
(责编：若佳)
9.离职后对公司的感言 篇九
虽然，这天的这一声道别来得有点迟，但却依然无法掩饰我内心的不舍与激动;此时此刻，我将用八个字来表达我的感言，分别是“感谢、不舍、原谅、祝福”。
感谢：一是要感谢前任杨总的照顾，感谢杨总和余总，在我住院的日子里，亲临病床送去的亲切问候，让我体会到了项目公司领导的关怀与温暖;感谢金师傅、小汪(汪宪稳)的跑前跑后和细心照顾;二是要感谢雷总，虽然我们不见谋面，但却早已仰慕您的大名;三是要感谢镇总、江经理、梁经理、孙经理等领导;感谢您们日常的帮忙和照顾;四是还要感谢其他(她)同事，感谢您们对我个人工作的支持和帮忙。
太多的感谢!我只有用在新的岗位中做出成绩，才是对大家最好的回报!
不舍：我将离开我工作近三年的龙岗项目，真的`是有太多的不舍，离开与我朝夕相处的同事、离开无私奉献的朋友、离开爱护我关心我的领导真的有太多的不舍，我这几天想的无法入眠，一幕幕画面在脑海内回顾，有太多的感慨和留恋。我会记住大家对我的好。但是为了我的理想、为了我的梦想、为了我人生旅程中更加精彩，我选取了离开。
原谅：原谅我的不辞而别;原谅我在龙岗项目工作期间做得不好的地方、不到之处，有得罪大家的地方，请大家多多的原谅，请大家多多的包涵!
10.离职感言 篇十
本来的标题是“离职演讲”，可是考虑到自己没什么资历，还是低调吧。可是张璞总推荐的那篇惠普前总裁孙正耀先生的文章真的给了我太多启发。既然离开了，写点东西，祭奠在财富的一年。
感恩与成长
到这个月的24日，我来财富管理业务部即将整一年。不到一年里，我收获了很多。从大学毕业的一个乳臭未干的白板，成长到今天能够带新人班做基础的培训；从一个对社会完全没有意识的象牙塔里的学生，到今天能够洞悉这社会中的是是非非。我能够成长到今天，一切的转变都要感谢财富这个部门。是财富，让我踏入社会，体味到什么是职场，什么叫业务部门。
这里面第一个要感谢的是于士千总，正如王宁所说，他是一个非常擅长培训的领导。直到今天于总的经典话语依旧不绝于耳畔。“说话要大声、见人要微笑、逢人说好话”，“以终为始、要事第一”，“永远坚持做你擅长的，做你能掌控的。”当我在做事儿时，这一句句话语不断地提醒着我，做事做人的智慧。他还指导我如何去与同事相处，如何通过做事情来结交人，我想我能够有今天，第一个要感谢的就是于士千总。
接下来要感谢的应该是金凤姐和谢金姐。两个姐姐性格迥异，在不同方面教会我做人处事的道理。其中一个教会如何积极地对待生活，发现生活中阳光的一面，讲师的台风与表达的艺术。而另一个出了产品基本知识外，教会了忠诚，时刻警觉地对待工作的态度并且直到此刻她人格的魅力依旧吸引着我。
还有各位一线伙伴们。每个人都像一本书，让我从每个人身上汲取到不同的养分。
当然，还要感谢于虹总。于总第一天来到部门的讲话让我震撼，于总大的格局观让我觉得这个部门重新点燃了希望。当然于虹总也让我认识到了身上的不足以及存在的问题。对于从业不到一年的我，职业度和专业度都尚需沉淀，也很遗憾在这里帮不上于总把的银保业务坚持做下去。
在财富这一年，我究竟学到了什么？问问自己的内心，是寿险功用意义么？是产品本身么？都不是。其实就是职场人的处事方式。其实这一年里，道理没少听。可能是天赋的原因吧？也可能是性格的原因。好多事情没能转变。不过我不后悔，问问自己内心想要什么，坚持自己认为正确的事情，这就足够了。
目标与梦想
刚刚来到部门时候，于士千总问我喜好什么？“写作”这一直是我给他的答案。以至于每每说起我，都关联着一个叫做“诗人”的词汇。其实我也从来不会写什么诗。不过从此，“目标”这个词就开始深深地埋藏在我的心底。大家还记得年初自己定下的目标么？各位的目标都实现了么？老胡，开门红你剪掉15斤的体重了么？金凤姐，你的韩语和车票都学了么？健敏姐，你的心理成长课程每周一课坚持在做么？德荣，你和晓梦的结婚证什么时候领呢？我当时写下的是：独立操作完成OBT的所有培训并且每月开发一套课件。很高兴，第二个目标我上半年一直在坚持；也很遗憾，不再有机会实现全年的目标。
个人生活中的目标是坚持写作，10万字的手稿，并整理出自己生命中第一本像样的书籍。很高兴，自己已经实现了第一本像样的书籍——《My Boss was and is Roger》。已经装订成册，在于士千总生日当天作为礼物送给了他。区区三万字，串联起我在财富这一年的成长史，里面包含了职业人的成长感悟与职场中为人处世的哲学。(心得体会 )有点儿像《杜拉拉升职记》的感觉。第一年，这是我的第一本书，虽然只是送给了几个要好的朋友，但起码我在沿着之前设计好的轨迹在不断前进。乔布斯的IpOD单独生产，各种山寨可以模仿；Itouh、Iphone、Ipad单独生产同样有人能够模仿。可是当乔布斯把这一系列产品用苹果商店串联到一起的时候，再没人能够做到，这也中国正是乔布斯的伟大之处，所谓“以终为始”。今年，第一本，记录了我职场的起步阶段，未来的日子里，第二本、第三本会接踵而至。当我35岁回头看看这一系列的作品时，相信我一定会非常接近当作家的梦想，让我成长经历能够给年轻人，尤其是广大屌丝的成长带来些许的思考。
这里把自己的故事和大家分享，只是希望大家能够坚持自己工作和生活上的目标。立
下目标很容易，真正难的是如何去坚持自己认为正确的事情。制定目标的过程中，“以终为始”，一定是我们要坚持的大原则。
人生的目的只有一个，就是追求幸福，在这个过程中学会爱、体验和成长。我想在座每个人都在追逐幸福，祝福各位在追逐幸福的路上能够越走越好。
工作交接与叮嘱
关于工作交接的事情，其实也没什么，毕竟对部门的贡献微不足道。其实，在我理解，督训就像狗一样。大家不要笑，这里的狗是指牧羊犬。而领导是牧羊人。所有的业务伙伴都好比羊儿。而这里的大绩优就好比头羊，头羊引导这整个羊群的方向。队伍80% 的产能出自这20%人的身上，而一只合格的牧羊犬要领导和服务好头羊就能让牧羊人放心。而我却恰恰没能做好一只合格的牧羊犬。
关于自己的工作有以下的一些叮咛。
第一：早夕会的经营上，我提醒谢金老师。队伍目前的“贫富差异”巨大。有些绩优人力在技能上，无论是产品还是做人都已经处于“饱和阶段”，如果不提升会议质量，给他们早会等同于浪费时间。而80% 的其他伙伴在产品技能，网点维护能力上亟待提升，需要用演练培训解决。另外，达人秀人人讲通关，我希望部门能够坚持。魏姐曾说过，培训有王宁就足够了。但是我提醒有这样想法的人，拐棍不能一直拄着，不然永远无法学会走路。
第二：新人培训。周侃、佩弘和王茜。很遗憾，我一手搭建的回炉班不能继续走下去。我的十五个通关模块不能在我本人手下一一去实现。我希望大家把专业技能扎扎实实地做下去，我坚持你们在众人面前通关，因为我希望提升你们公众授课的感觉，在家里练好了，拿到银行才会不出差错，银行人才会认为你们是足够专业的。新人班在谢金老师的带领下一定会越走越好，这点不用怀疑。
第三：两个工作习惯。就是客户拜访量积累的工作习惯和工作日志的工作习惯。这也是我一直在做的工作。先说工作日志，还是那句话，这东西是上下沟通的桥梁。如果外勤伙伴能够和领导沟通顺畅，没事儿多给领导打个电话，在领导屋里坐坐，把业务做上去，这东西没必要写，可是如果沟通不利就一定会产生误会，持续出单不要紧，可一旦是不出单，领导不清楚你在做什么，就一定需要工作日志去体现你所作的工作。所以大家一定要坚持工作日志，尤其是在业务不景气的情况下，起码表明工作态度。再一个就是CRM系统的持续录入动作。跟大家交流也都知道，10个客户中的水分是很大的。即便是这样，也坚持让大家录入10个客户，看似无用功。其实是希望大家能够养成每周持续客户经营的工作习惯。即便真的做不到每日两访，为了这两个录入也挤破头想法弄出两个客户信息，为未来工作埋好伏笔。从今以后，各位再不会受到来自我的骚扰电话或者短信，真心地希望各位养成这两个工作习惯，即使没有提醒也能完成总公司要求的基本工作，最终赚到钱。
第四：督导追踪。这也是我最棘手，没能处理好的一项工作。因为这项工作确实需要处理太多的心情在里面。有些伙伴，和我私交不错的，就是每天能够接到我电话的，我这边工作能完成的不错。可也有一些人，我真的没能找到足够好的沟通技巧。我相信，谢金老师能够处理得漂亮，这里面提到一个“将心比心”不管是督导还是外勤伙伴，能够多换位思考，我想这沟通也就不难了。
以上就是我四方面的工作，每一点都有做得不到位的地方，希望在我不在的日子里。后继者能够把这些基础的工作做扎实做到位。
祝福
最后，临行前，做下祝福。
耳畔边还依稀想起《我的骄傲》，大家还得我们一起唱响的那首歌吧？手机偶尔放出《恰恰》的旋律，各位一定记得张磊和陈哥的舞步吧？过往的一切都那么美好，回忆不断冲击着我的内心，对这里家一样的留恋。
其实，自我来到这个部门，看到太多人的离开。从最开始的张涛，到我之前的英姿。几乎每个人可能心底会有抱怨，但是我不想这样，正如张璞总所说“每一个公司，每一个部门都不可能是完美的”，财富也是一样。于虹总讲过一句话，做业务的人要能够放下一些东西。我在这里总结成“放大格局，关注细节”。这八个字我送给在座的每一个人，尤其是业务伙伴，当你们遇到一些工作上的麻烦时候，想想这八个字，也许一切都不再是问题。祝福，我深爱的这个部门在于虹总的带领下，坚持“团结 和谐 责任 成长”的大原则。所有人能够拧成一股绳，把事业坐上去，把钱赚到手。
【经典的员工离职感言】推荐阅读：
经典激励员工工作的格言06-27
企业给优秀员工的经典信09-08
经典员工绩效管理详解11-13
员工的离职成本08-31
离职员工的延续管理06-20
良好的员工离职管理07-22
离职员工的一封信09-24
离职员工重新聘用的要求和制度07-25
员工离职写的感谢信10-10
企业“处理”离职员工的四个误区11-01