员工培训的激励性

员工培训的激励性（19篇）

1.员工培训的激励性 篇一

清晨7问：

我今天的目标是什么？ 我的终极人生目标是什么？ 今天最重要的一件事是什么？ 我今天如何与周围的人相处？ 我今天要学哪些新知识？ 我今天要有怎样的心情？ 我今天怎样比昨天做的更好？ 夜晚7思：

我今天是否完成了我的小目标？ 我离我的大目标还有多远？ 今天发生的一切对我有什么好处？ 我如何才能做的更好？ 我今天做事情有没有全力以赴？ 我明天的目标是什么？ 7大生活信念：

今天，我开始新的生活！我是最棒的，我一定成功！我用微笑面对每一个人！

我爱我的事业、工作、家庭和朋友！我每天一定要进步一点点！我要立即行动，决不拖延！我要坚持到底、决不放弃、直到成功！

7大自我提醒：

人是为梦想而活，不是为金钱名利而诱！

你的内心改变了，你的世界也就改变！永远不要放弃对成功的追求！要让事情变好，先让自己变好！先处理心情，再处理事情！失败是从你放弃开始的！要认真、要快、要全力以赴！

2.员工培训的激励性 篇二

1.1新鲜感

新员工接触新工作、新任务, 又到了一个新环境, 同时还要接触新同事, 总之一切都是新的。这个新鲜感给我们反馈的信息是, 他们都有干好这项新工作的冲动, 或者说有一种自我挑战的欲望。他们心里会想, 终于有了一个新工作了, 这对自己来说也是一个不小的挑战, 一定要干好起码来说要对得起自己的良心, 对得起自己拿的薪水。

1.2陌生感

有新鲜感, 自然而然就有陌生感, 员工之间不认识、不熟悉。工作环境是第一次接触, 工作任务是第一次接触, 同事是第一次接触, 这些“第一次”, 使他们感到生疏和不适应, 不知就里, 不知底细, 不知道工作该怎么干, 不知道新的同事友善不友善, 不知道新的领导好处不好处。

1.3畏惧感

畏惧感是由陌生感引起的。畏惧感对于刚步入社会的小伙子这种感觉尤其强烈, 因为他们年龄小, 社会实践经验几乎为零, 不但是对新工作, 就是对社会环境、社会状态来说, 也存在畏惧感。

2新员工激励的原则

2.1公平原则

公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励[1];同理, 犯同等错误的员工, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚。

2.2因人而异原则

按能力和心态划分, 所有类型企业的员工都可以分为四个级别, 在采取激励措施时应因级别而异。A级:高热情、高能力, 这是企业最理想的杰出人才。B级:低热情、高能力, 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。C级:高热情、低能力, 这是较常见的一种, 尤其年轻人和新进员工。D级:低热情、低能力, 这类人才对企业作用不大。

3新员工激励的方法

3.1信任激励法

信任, 对于新员工而言, 是一种最好的员工激励;而对于管理者而言, 则代表一种能力。

在如何“激励员工”方面, 更多的企业老总、HR经理想到的首先是“物质激励”, 既你能做出多大的业绩, 企业就给予你相应的回报;反过来说, 如果员工期望得到更高的回报, 那就应当努力做出更好的业绩来[1]。

首先是敢于授权的能力。要对员工充分授权, 按层级和责任大小授权。管理就是授权, 授权的大小要与责任大小相对应。

其次要有包容他人的胸怀。管理者的责任不是发现员工的缺点, 而是发现他们各自的优点, 并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面, 一是包容员工个性, 二是要允许员工在尝试的过程中犯错[3]。

3.2荣誉激励法

一是按照不同的档次, 向员工们陈列展示各种令人兴奋的奖励方式。具体的奖励方式可以先广泛参考员工的个人意见, 例如家用电器、旅游、保险, 或者是更长时间的休假。奖品的设置要定期进行调整, 以满足员工在不同阶段的需求 (一般可以一年调整一次) [2]。

二是当员工在工作上有优异表现或者杰出贡献时, 经由上司或同事提名和审核, 就可以获得一定的荣誉点数。

三是集合足够的荣誉点数, 就可以向公司兑换现金、奖品。员工也可以将这些点数继续累积, 将来兑换更大的奖品[2]。

3.3薪酬激励法

3.3.1弱化薪酬与任务的联系

在企业中, 当金钱被过分强调时, 它就成了“做此就能得彼”的附加条件, 从而成为了控制员工行为的工具, 使得员工失去了动力, 妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此, 为了改变这种局面, 企业的管理者应转变对薪酬的做法, 分离薪酬和工作任务, 改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段[4]。当管理者对员工支付薪酬时, 首先, 依据慷慨而公正的原则, 尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次, 采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬, 以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系[2]。

3.3.2转变绩效评估的目的

从管理的角度看, 当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣, 只能被评级、打分或者批评所充斥时, 其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此, 企业在进行绩效评估时, 应更多地强调改进工作, 而不是评价员工绩效的优劣。

3.3.3合理地给予报酬和奖励

由于边际激励效用是递减的, 管理者应该合理给予员工报酬和奖励, 在采用这种方式进行激励时要合理地把握好“面”和“度”的尺度, 并且要多种激励手段相结合[5]。

总之, 在现代企业中, 员工是企业发展最为重要的因素, 企业能否成功地对员工实施全面的激励机制, 以达到激励的预期效果, 并且保持效果的长久性, 发挥员工的积极性和创造性, 直接决定着企业未来的市场竞争地位。因此, 管理者只有真正了解员工需求, 给与员工最优价值的奖励, 才获得最佳的激励效果在未来的全球化市场中占有一席之地。

4总结

综上所述, 对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。

摘要：由于企业新员工的不断增多和流动, 对新员工的激励成为了企业人力资源管理的重要课题。对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。本文主要从新员工的特点分析入手, 阐述了新员工激励的原则, 对新员工激励的几种主要方法。希望本文能对企业人力资源管理者提供一些借鉴。

关键词：新员工,激励,原则,方法

参考文献

[1]戚振东.试析审计判断的特征[J].安徽广播电视大学学报, 2003 (04) .

[2]孙宁.浅谈对项目部人才的激励问题[A].贵州工程项目管理论文集[C].2006.

[3]曲克敏.知识创新与人力资源[D].北京:中国社会科学院研究生院, 2001.

[4]张钢, 谢妙娟.我国家族式企业创业者的构成与特征分析[J].科技进步与对策, 2003 (09) .

3.员工培训的激励性 篇三

股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。

这段时间，万科的事业合伙人制将人们的关注点再次转移到股权激励，让我们对股权激励又有了新的认识。万科以前是倡导职业经理人制的，后来他们发现职业经理人可以共创共享，但不能共担，所以现在开始打造事业合伙人制，通过股票跟投和项目跟投的方式让经理人变成自己人。现在，越来越多的老板开始关注股权激励，但是很多老板还心存顾虑，认为股权激励是在向员工分自己的股份，有点舍不得，也担心给自己带来麻烦。这是因为他们还没有真正认识股权激励的本质，在利益面前，内心才会有很多的不舍。那么股权激励的本质是什么呢？

一个小故事

我经历过这样一件事，印象非常深刻。有一个做老板的老乡过来听课，课后一起吃饭，忘记了时间，转眼6：40了，而他要坐7：30的火车，一般情况至少需要1个小时才能赶上火车的，而现在只有50分钟。我劝他第二天走，他说第二天他有一个很重要的活动，一定要赶回去。我便送他坐上了出租车。后来他给我信息说已经坐上火车了，我很吃惊，就问他，他说：院长，我用了你讲的股权激励啊，我给出租车司机说如果他能在7：20之前赶到火车站，我就多给他30块钱，所以我就坐上火车了。

我们假定我这个学生第二天参加活动的直接或间接收益为1万元，建立如下模型：

从这个模型中，我们看出，如果出租车司机没有收益，我这个学生也没有收益；如果出租车司机有30元的收益，我这个学生就会有1万元的收益。

再仔细分析，你会发现，出租车司机得到的30元实际上是从明天的1万元中提前支付的，所以股权激励是用明天的钱激励今天的员工。

你还会发现，在这个案例中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，但是却很开心，而我这个学生则收益更大，所以股权激励是个双赢的游戏。

故事虽小，却很好地诠释了股权激励的本质。

股权激励分的是增量而不是存量

股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人为公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。

股权激励同时具有约束性

在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。

股权激励建立的是利益共同体

股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。

股权激励能唤醒主人意识

通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养和唤醒，会让企业快速培养起优秀的管理团队、核心团队。

股权激励让员工有独立人格

股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处时都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖。如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？

股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，它可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。

4.激励员工的标语 篇四

2、机会不会主动找到你，必须亮出你自己

3、一步主动，步步主动，步步领先，享受光荣

一步被动，步步被动，步步落伍，煎熬受穷

4、你追我赶拼搏争先，流血流汗不留遗憾

5、停止拜访就是停止呼吸，停止增员就是消灭生机

6、增员业绩一起抓，团队荣誉靠大家

7.多一份挫折，就多一份人生的感悟；多一次跌打，就多一条抗争的经验

8、生活不会否定任何人，就怕自己否定生活

9、困难和挫折都不可怕，可怕的是丧失做人的志气和勇气

10、人生多一份挫折，就多一份人生的感悟；人生多一次跌打，就多一条抗争的经验。

11、成功的四个基本要素：

知识—需要智力健全的大脑和不断的积累

汗水—需要不辞辛苦的努力

灵感—抓住不断荫发的每一分灵感

机遇—抓住身边的每一个机会

12、增员、增贤、增人气 经营、发展、促业绩

13、壮志凌云谋发展 脚踏实地促增员

14、泰山压顶不弯腰 业绩榜上试比高

15、组织拓展根基牢 个人发展展望好

16、周周有举绩 月月有达成 年年有收获 人人有发展

17、我成功-因为我志在成功

18、今天付出，明天收获

19、不要小看自己，人有无限可能

20、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒

21、发奋努力的背后，必有加倍的赏赐

22、没有艰辛的汗水，便没有成功的泪水

23、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己

24、人生志气立，所贵功业昌

25、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人

26、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多

27、成败之间仅一步之遥, 关键是你是否踏出那一步

28、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行

29、最大的破产是绝望，最大的资产是希望

5.激励员工的话语 篇五

2. 一个人除非自己有信心，否则带给别人信心。

3. 要冒一险!整个生命就是一场冒险，走得最远的人常是愿意去做愿意去冒险的人。

4. 没有吧?那万一，我是说万一有什么事情发生。试问：你能安心吗?你是做保险的，而他们是你的亲人

5. 你一定会觉得对不起他们。请确认!你是送平安送保障的。这是你的职业，为什么要做后悔的事情?

6. 看到这里，请您合上书本。为了预防万一，别坐着了走吧去吧去联系他们告诉他们今天一定要做上保险。

7. 你的双脚都踏进保险公司了吗?其实很多人都在想啊，尤其是半年以内的新人，想

8. 重操旧业，做过买卖的继续回家摆地摊，务农的回家继续种地，打工上班的继续过哪一种，上班老板骂下班你就骂老板的日子。可悲可气

9. 有一句话说的好，切断后路才有出路。千万不要给自己留后路，这样才能在这个行业留存下来。

6.激励员工士气的方法 篇六

因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。” 《粤港信息日报》一篇谈激励士气的文章中的这句话值得细细品味

保罗·盖帝(Jean Paul Getty)这位美国的大富豪，有一次聘用一位叫乔治·米勒(George Miller)的人，来帮他管理位于洛杉矶郊区的一些油田。

乔治·米勒虽然是一位很优秀的管理人才，对油田的管理也很内行，可是，每次保罗·盖帝去察看油田时，总是还会发现一些浪费与不合理的地方，影响到产油的成本，使得油田利润相对降低，保罗·盖帝虽然深信乔治·米勒的才干，但对他在这方面的表现，总是觉得很不对劲，于是找乔治·米勒来沟通。

他对乔治·米勒说：“我只不过在油田呆了一个小时，就发现了许多浪费之处。如果能把这些浪费之处加以消除的话，油田的产量势必可以提高，利润自然也跟着增高，你是油田的总负责人，应该有义务把这些浪费的地方有效地控制住。”

乔治·米勒回答说：“因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。”

乔治·米勒这个回答，令保罗·盖帝心头一震，他连续好几天，都在想乔治·米勒所说的这句话。最后，保罗·盖帝悟出了一个道理来。

他告诉乔治·米勒说：“从今天开始，我不付你的薪水，而是付你油田总利润的某个百分比，油田管理得越有效率，油田的总利润当然会越高，那你的收入，自然也是跟着水涨船高，反之亦然。”

乔治·米勒接受了保罗·盖帝这种挑战。从那一天开始，这个油田的管理完全改观，不但浪费不见了，而且效率也提升许多，为什么会有这样的转变呢？因为，现在这个油田不但是保罗·盖帝的油田，也是乔治·米勒的油田。换一个角度，由于乔治·米勒把它视为自己的产业来管理，所以，过去保罗·盖帝所发现那些管理上的盲点，很快被乔治·米勒一项一项改善了。

这种改善的结果，不但油田的生产成本降低了许多，产量和利润都大增了，当然，乔治·米勒的收入也跟着大增。

从这个个案中，我们可以得到两个启示，就是企业只要能掌握下面两个方向，对员工进行士气激励，绝对会有很大的助益。

利润共享：

在经营管理上，经营者如果能和受雇者利润共享的话，其所产生的激励效果，肯定远大于员工们只拿的固定薪水。

参与管理：

参与管理是激励员工士气的另一个好方法。透过参与管理，可以让员工感受到那种“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，会把这个企业当成自己的事业来看待。既然是视为自己的事业，当然会比一般人更用心了，这种用心的结果，效率自然会提升。

西欧利润共享制

美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和共享经济两种模式。工资经济决定工资合同谈判的参数具有粘性，工资参数的粘性导致了工资的固定化。因此，当经济处于不健康状况，如总需求下降时，厂商必然要维持既定的产品价格，而削减产品数量，以保持劳动成本与劳动收益的平衡，这样势必造成大量的失业，而政府因此采取的防止经济衰退的措施又会使资本主义产生通货膨胀倾向。结果导致失业和通货膨胀并存。而共享经济则可以解决上述问题，在这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需求的变动进行调整。共享经济出现后，给被劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个启示。而英国是第一个进行此项理论实践的国家。

英国当时的方案基本内容是：工商企业的雇主不再将雇员的原固定工资全部支付给雇

员，而是将雇员工资的2/3确定为固定工资，其余1/3的工资则同该企业的利润挂起钩来，由企业利润的多少来确定。其具体实施方案有多种，但较为常见的是：雇主将雇员收入的一定比例取出建立一个信托股份基金，并规定在一定时期内不得出售，在这期间内，由职工持其股份，获得与公司一致的利润。

在德国，非常强调高度参与，例如：让职工代表进入董事会和轴心圈，此外，有700多个厂家联合成一个雇主联盟，用相当数量的利润额与雇员共享利润。

7.论酒店的员工激励 篇七

一、精神激励

为了提高精神激励的作用, 应当把精神激励和员工的高级需要结合起来, 才能收到更好的激励效果。

1、为员工制定职业生涯规划。

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划, 尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案, 使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时, 应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生, 按照其性格特点和兴趣爱好, 分配到某个部门, 给予其一段时间的基层工作锻炼, 如果达到了特定的指标并通过评审, 可以提升到一定的职位, 这样, 通过不断的磨练和培养, 将能为酒店创造出优秀的管理人才。这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。

2、让员工适度参与管理。

现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工直接参与管理, 是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 并可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

企业管理中要建立、畅通便于各方面交流的渠道, 如通过热线、征询意见、座谈会、答疑会等形式, 倾听员工呼声, 采纳员工建议, 了解员工需求, 解决员工困惑。在制定与员工相关的制度或进行有关决策时, 与员工进行坦诚交流和双向信息共享, 让员工感到自己是参与管理的一分子, 是必不可少的一分子。

3、对员工进行知识培训。

由于知识更新速度的不断加快, 企业员工队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要企业要有超前意识, 可以采取组织脱产学习、参观交流、出国考察, 参加各种科技知识讲座, 进高等院校深造等措施, 加强对员工进行培训的力度。

4、给予员工信任。

信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 也是加速人们亲和力产生的粘合剂。“在今天, 信任可以说是许多团体成员之间唯一的联合基础, 而这种基础是管理成功的保障。不论何时何地, 信任都拥有非常重要的实用价值。信任是社会系统里很要紧的润滑剂, 它的效率相当高, 可以为人们节省许多麻烦。”

企业管理中对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上, 体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 体现在放手使用上。这种信任有助于企业人与人之间的和谐共振, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。信任的力量是如此之大, 作为企业管理如果能够善用信任, 就可以创造更多的价值, 同时减少了费用和监管。

5、情感激励。

情感是人的本能需求, 人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素, 有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味, 从情感上关心和尊重员工。

具体做法有:第一, 尊重。尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者, 酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的, 在工作上只是扮演的角色不同而已。第二, 沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围, 消除上下级误会。第三, 赞赏。对员工的成绩要给予认可。成绩不管大小, 都应予以认可, 最好能在公开场合表扬, 这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。第四、关心员工。酒店要关心员工生活, 让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。

二、物质激励

物质激励就是通过满足个人的物质利益需求, 来充分调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性, 可以从以下方式进行。

1、加强劳动报酬管理, 实行按劳分配。

酒店的管理者在工作中应坚持各尽所能、按劳分配的原则, 建立合理的工资及奖金分配制度, 充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则。所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力, 又要确定内部岗位价值的相对公平, 还必须与工作绩效挂钩, 让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升, 体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦, 从而激发创造性。

还可以推出持股计划, 让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权, 也可以让技术、管理成果入股, 增强员工对企业的忠诚度, 调动积极性。这样既可以为长期保留和吸引优秀人才, 为他们提供比较优惠的利率积累资本, 同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

2、关心员工生活、做好福利工作。

福利的形式多种多样, 如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。要解决好员工的住房问题、员工食堂及其附属设施的建设和搞好个人福利分配。福利政策要落实, 不能偷工减料, 才能发挥激励作用。酒店还可设立一些专门为员工家属提供的特别福利, 比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动, 赠送酒店特制的礼品, 让员工和家属一起旅游, 给孩子提供礼物、奖学金等, 让自己的员工在家属面前感到有“面子”, 也让其家属感到温情和满足。

3、和员工共享成果。

一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩, 酒店应适当地跟员工分享成果, 让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益, 酒店也从中获益, 实现双赢。二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业, 减少物资浪费就能降低经营成本, 而接触消耗品的是员工。酒店应设置减少消耗奖励计划, 鼓励员工共同节约, 并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入, 员工将会自觉地减少浪费。

4、名衔奖励。

设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励, 如创新奖, 鼓励员工发明节约的方法, 改进服务的方法。还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等, 名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。

法无定法, 万法归宗。激励方法千姿百态, 能否奏效, 在于酒店管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来。环境在变、员工的需求也在变, 酒店必须不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势, 有针对性地采用灵活的激励措施和方法, 才能取得良好的激励效果。

参考文献

[1]、周福新, 浅谈企业管理中员工精神激励方法, 沿海企业与科技, 2006年第4期

8.如何激励你的员工？ 篇八

在促销战场上冲锋陷阵之前，你需要确保身后有着一队斗志昂扬的员工。激励机制除了帮助公司保持士气之外，还将使所有的员工都有意识地把项目目标摆在最高位，这种意识有助于敦促员工在平日里加强积累，并最终形成一个良性循环。

Promo杂志近期邀请专业的调查公司完成了一项样本容量为738、有关物质激励机制的调查。激励机制样式繁多，占据头把交椅的仍是物质激励，通常75%的物质激励被分给销售代表，剩下的25%被分给非销售类员工。超过1/3的公司都使用了这种方式，并且有43%的公司计划增加来年的物质激励预算。

那么,物质激励是有效的吗？根据投资回报率(ROI)的测试结果，57%的公司认为效果与预期相当，19%的公司认为效果好过预期，只有6.1%的公司宣称效果没有预期好，遗憾的是，还有17.9%的公司没有追踪测试ROI。ROI测试中的效果既包括有形的销售增长也包括无形的品牌资产增长。

有趣的是，员工们并不是对所有形式的物质激励都买账。在决定形式之前，最好对你的员工有所了解，他们希望雇主能够认识到这一点，并最终用富有个性的手法对他们进行奖励。

常用的物质激励形式包括现金、礼品卡和实物等。今年的调查中，现金以超过1/3的提及率仍然成为最通用的形式，但礼品卡的流行度也有大幅度提升，相比于去年的6.7%，今年有18%的公司愿意使用礼品卡。比起现金，礼品卡有它更加人性化的一面，这样你就可以在院子里对着邻居大喊：“看！公司奖励我一台电视！因为我在**项目里做得非常出色！”当然这台电视也会因为有这样一个胜利的故事蕴含其中，逾发显得有价值；而随着网络技术的发展，礼品卡也开始具备代金券的功能，可以在Best Buy等使用。

9.激励员工士气的方法 篇九

。毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。

认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信;从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的`对公司里鲜花摆放的满意程度;从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸，为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。

因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。阅读：让员工学会自我欣赏。

10.激励员工奋斗的口号 篇十

不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。

相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。

只要你过得比我好!

年轻是我们唯一拥有权利去编织梦想的时光。

切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。

没有天生的信心，只有不断培养的信心。

努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。

在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。

性格决定命运，选择大于努力。

不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。

别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱，失去爱的最快途径是饿。

11.激励年轻一代员工的诀窍 篇十一

在“X一代”、“Y一代”的员工面前，传统的员工激励方法受到了不少挑战。弄清楚“X一代”和“Y一代”各有哪些时代烙印，方能够“对症下药”。

“X一代”有哪些特性?

在美国，不少人都将出生在1960年代中期～1970年代末的一代人称为“X一代”，他们是著名的“婴儿潮一代”的子女。这个群体大约有5，000万人。这个群体是由一天到晚“挂着钥匙的孩子”成长起来的，由于父母双方都是上班族(甚至有些孩子是在单亲家庭长大的)，他们放学后往往要独自面对空空荡荡的家。

在“X一代”眼中，父母们的“另一半”是工作。他们不是奔忙在去上班的路上，就是在上班，牺牲家庭一心扑在工作上并没有换来更好的回报，在1980年代的经济衰退中，不少辛勤的工人失去了饭碗。

以上这些带来了什么样的后果?最直接的就是“X一代”以及“Y一代”在看待工作时更为实际和冷静，并清醒地知道一旦工作和生活的平衡被打破以后将招致不良后果。此外，他们往往对雇主们持有一定的怀疑态度。

激励“X一代”的三大法则

那么，在这种背景下，如何激活这一代雇员呢?聪明的雇主需要充分意识到上文描述的“X一代”的特性，并且遵从以下几个规则：

给予他们成长的空间。给“X一代”雇员们一个清晰的目标，但不要规定实现这个目标的方式，而是给他们合理的自由。向他们传授知识和技能时，应以他们的兴趣为出发点，同时应让他们看到这份工作的上升空间。要明白“X一代”的口号是“努力工作，尽情玩乐”。

给他们自己决定的权利。考虑到“X一代”已经习惯自己照顾自己，所以提供必要的选择非常关键：让他们自己选择任务，自己决定迎接哪些挑战，让他们形成自己的表达风格等。而且，你应该让这一代人有充分的自由，让他们运用自己的智慧和创意达到成功的彼岸。

适时进行必要的指导。强有力的师徒关系，是年轻雇员一笔很大的财富。但注意不要事无巨细、全部包揽，同时也不能对整个项目采取僵化的教条式管理。资深员工应与“X一代”保持紧密互动，实时对他们的工作进行清晰且必要的反馈。

“Y一代”有哪些特性?

在美国。1970年代末～1990年间出生的一代被称为“Y一代”，这个群体大约有7，000万人。这代人是受着各种奖励长大的，不管他们能力如何，参加学校的任何活动，只要或多或少有·点点成绩，就会得到各种奖品，所谓“重在参与”。这与他们上一代人形成了鲜明的对比。那代人想要得到任何肯定是多么的艰难!

由于父母和老师们对这一代的孩子往往不吝赞美，所以电无形中抬高了他们的满足门槛，希望时时刻刻得到肯定。与此同时，这一代孩子的时间被各种课程及活动塞得满满当当。

激励“Y一代”的九个关键

成长经历与激励方式是息息相关的，以此为出发点开展的激励活动，应该注重以下几个方面：

多任务。给他们提供一个以上的任务，但要注意控制，别让工作把他们压倒了。他们习惯了多任务处理，并且熟知如何找出最急迫的事情，并知晓每个任务的最后期限。更重要的是，他们十分享受这种忙得不亦乐乎的感觉。

合作。适当建立工作小组，让他们团队作战，因为他们乐意采用这种方式工作。

制度保障。在项目过程中的某个特定时刻，需要提供清晰的行动纲领，或者必要的指导方法。就算他们信心满满，也依然需要纳入制度管理范围内。

技术。鼓励他们在工作中尝试最新的技术手段。

挑战。从兴趣、能力以及成就等多个方面给予一定的正面刺激。

关系。与他们建立一种畅通的工作关系，让他们在需要某个权威数据等情况时，敢于向你寻求帮助，并且觉得你是可以依赖的坚实靠山。

反馈。在完成某个耗时很长的任务时，在一些里程碑式的时刻或者取得重大成就之时，别忘记肯定他们的工作。

互动。制定一个日程表，定期跟他们谈话，并给予指导，真诚地向他们表达你十分看好他的专业性，并将其成绩牢记于心。

12.详解海尔的员工激励方式 篇十二

1. 生产作业员工的激励方式

(1）精神激励。

海尔实行“以名命名”的方式激励生产类员工。“以名命名”就是指用发明者或改革者的名字来命名生产工具或工作流程。例如，“云燕镜子”、“晓玲扳手”、“启明焊枪”、“魏小娥边角料收集箱”、“素萍支架”、“天佑圆锯”等。通过这些精神激励，使员工感受到企业对其发明创造的肯定和认可，进而提高了员工工作的积极性，激发了员工的创造力，增强了员工对企业的忠诚度。

(2）重视员工的参与率。

海尔在内部特别鼓励员工尤其是新员工勇敢地说出自己的想法，这些想法可以是制度、工作、管理、生活等各个方面，不管是否合理，海尔都会接受。在进行研究之后，对于合理的建议就会采用，对提出建议的员工还会给予一定的物质奖励和精神奖励。对于没有被采用的建议，会对提出者进行说明。通过这种做法，不仅可以有效地解决管理、生产中存在的问题，增加员工工作的责任感，而且也能充分表达集团对员工的信任。

(3）全方位的爱心工程。

海尔集团开展了全方位的爱心工程：为员工提供优质工作餐;举行集体婚礼;定期发放免费洗衣券、美容券;成立专门为员工解除后顾之忧的“排忧解难小分队”，解决员工的各种困难。为了进一步理顺行政管理人员和员工之间的关系，公司通过对基层人员的调查，开展了厂长接待日、进行满意度调查、基层工会走访员工家属等活动，不仅加强了管理人员和员工之间的联系，更让员工体会到领导的关心，从而形成了对企业的归属感和认同感。

(4）压力激励。

“三工并存，动态转换”。海尔通过严格的绩效考核制度，对每位员工进行公平、科学的考核，使每位员工都有机会晋升。努力者就会由试用员工转正为合格员工甚至优秀员工;不努力者就会由优秀员工转化为合格员工，有时也会成为试用员工。每次绩效考核结束后都会按照一定的比例确定试用员工，从而使每位员工都产生压力，促进他们努力工作，增加企业的发展活力。

2.研发人员的激励方式

(1）动态激励。

海尔对科研人员推行科研项目招标，取消基本工资和档案工资，只领取月项目承包费，收入上不封顶、下不保底。科研经费不是一次性全部拨入，而是作为科研人员的“负债”，由企业对承包人在开发过程中按项目进度定期进行考核测评，达到进度要求的继续为其研究拨入经费，达不到进度要求的限期改正，并减量直至停止其科研经费的拨入。这种动态化管理、利益驱动的管理机制使科技人员队伍保持了最优化的结构和最富有效率的创新状态。

(2）组织科研人员进行出国考察培训。

为了掌握最新的世界前沿科学技术，海尔每年会组织上百人次的科研人员出国考察或进行短期培训，这不仅使他们学习到了先进技术，而且为企业的创新奠定了坚实的基础。

3.行政管理人员的激励方式

(1）“海豚式升迁”。

这是海尔培育人才的一大特色。在海尔，当集团提拔员工时，是不会让他直接成为部门主管的，而是让他从最基层做起，如果能干上来就提拔，如果干不上来，则回原岗位任职。

(2）在位要受控，届满要轮换。

海尔集团对在职干部进行严格的考评，无论从集团公司到各职能部门，还是从各事业部到各车间，都在明显处设置考评栏，考评栏分为表扬栏和批评栏。表扬和批评都要有具体的人名和主要事实，特殊情况表扬栏可空缺但批评栏不可空缺，否则就要对单位负责人进行处罚。企业会对受表扬的干部给予加分或加薪，受批评的干部减分或罚款。对于任期届满的中层干部，企业会有计划地进行岗位轮换，这不仅可防止干部长期在一个部门而缺乏创新精神，而且可以通过岗位轮换给部门注入新鲜血液。

(3）授权管理。

在海尔，集团只管战略问题，不管战术问题。各部门独立运作，集团先任命一把手，由一把手提名组阁，集团再任命副职和部委委员。一切配备完毕后，只有资金调配、质量论证、项目投资、技术改造和企业文化这些大事由集团统一规划，其余全部由各部门自己管理。

(4）实行股票期权激励。

2009年5月14日，海尔公司董事会审议通过《公司首期股票期权激励计划(草案)》，向49名激励对象授予1771万份股票期权，行权价格为10.88元。首期激励对象中，公司董事会成员及公司高管共7人，公司、子公司核心技术(业务)人员42人。海尔通过实行股票期权激励，使企业董事会成员及高管尽心尽责为企业的长期发展做出正确的战略规划。同时，激励被授予股票期权的核心技术人员发明出更多先进技术。

4.借鉴国外公司员工的激励方式

(1)海尔将它的核心价值观与国外的社会文化理念结合起来，并巧妙地运用于它在国外的公司。每月评比出的员工，如果获得“优秀员工停车位”的奖励，那么他们的停车位即使是海尔的高层管理者也不得泊车。

(2) 6S大脚印。6S大脚印起初是作为一种负激励存在的，当这种激励方式用于国外公司时，遇到了文化和法律上的困难。因此，海尔改变6S的管理含义，将其作为一种正激励，只要占到6S大脚印上的员工都是优秀的员工。

适用于所有员工的激励方式

1.培训与激励相结合

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

对于海尔集团内部各级管理人员，培训下级是其必须做的工作，这就要求每位管理者即上到集团总裁、下到班组长，都必须按期对部下为提高其部下素质而进行培训活动。海尔为了调动员工参与培训的积极性，将培训与激励相结合。海尔大学每月会对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级高低将与单位负责人的个人月度考核结合在一起，这就促使各单位负责人努力做好培训工作，尽可能提高其部下的专业技能和个人素质。

2. 海尔为鼓励员工搞技术发明和改革创新，颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“海尔奖”、“海尔希望奖”、“合理化建议奖”。此外，企业会对做出突出贡献的员工通过《海尔人》报、《海尔新闻》等内部报刊进行表扬，在增强员工荣誉感的同时激励他们为企业做出更多的贡献。

3. 公平竞争的工作环境

人人是人才，赛马不相马。这种管理理念已经成为海尔管理机制的标志。你能够翻多大跟头，海尔就给你搭建多大舞台。

赛马机制包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤;二是职适其能，人尽其才;三是合理流动，动态管理。这三条原则体现出海尔为每位员工提供了公平的竞争机会，正是这种公平竞争的工作环境，使得更多平凡岗位上的普通员工能够用心去做自己的工作。一些生产线上普通的工人为了提高生产效率，搞一个技术改革，自己回家拿出钱用业余时间去做。

4. SBU管理模式

SBU即战略事业单位，海尔通过实行这种管理模式，形成集团内部市场化，增加员工的工作压力。集团内部市场化将每一位员工视为一个战略事业单位，员工之间存在竞争，他们要为内部市场服务。如果员工不努力，就会导致内部市场不满意，进而导致整个内部市场绩效下降，他的工资收入也会随之下降，甚至分文皆无;反之反比。

对海尔员工激励方式的评价

1.成功经验

(1)海尔实行的“以名命名”的激励方式，一方面使员工感到自己的努力得到了集团的认可，另一方面又会激励他们在以后的工作中做出更多的发明创造，这就充分挖掘出了员工的内在潜力，形成了一个良性循环。不仅如此，其他员工也会效仿被激励的员工，在平时的工作中多琢磨如何提高工作效率，从而涌现出大量的发明创造，为企业节省时间、提高工作效率，进而创造大量的财富。

(2)重视员工的参与率，就会提高员工的自主权以及对工作生活的控制力，使员工有更强的工作动力，增强员工对工作的满意度。

(3)海尔实行的股票期权激励制度是一种长期性的激励制度，它的应用弥补了物质激励产生的短期性。对于核心技术员工而言，这种制度可以有效地激励他们进行生产技术研发，提出更多的发明创造，从而有利于企业掌握核心的生产技术，提高利润率，创造更多财富。

(4)培训与激励相结合，是海尔激励管理中的一个部分。通过领导的绩效考核与部下培训效果相结合的方式，使领导更加重视部下的培训，同时员工因为受到督促也会更加用心地进行培训。这种方式使海尔培训成为真正的培训，发挥出了应有的作用，而不是一种表面形式。

(5)人人是人才，赛马不相马，这体现出海尔集团公平对待每一位员工。正是这种公平竞争的工作环境使更多的普通员工用心去工作，去发明，去创造，人才辈出。

2.存在的问题或值得商榷之处

(1) 2005年，海尔集团提出“人单合一”的经营模式，这种理论是对海尔流程再造的总结和升华，它体现了定单与员工之间的一一对应关系，即每位员工都有自己的定单，并且要对其负责，这种理论的核心精神是人与市场的高度融合。“人单合一”要求对原有的工作模式进行重新设计，要改变思维和工作方式，这对一些相对保守的员工来说是一种挑战。如果员工不能适应这种工作上的变化，产生较大的工作压力，那么他们就不会产生高绩效，进而也就不会带来较好的市场效益，就等于没有工资。在这种情况下，员工很可能会选择辞职，从而导致集团内部出现人才流失，不利于企业的发展。所以，海尔在实施“人单合一”模式时，要让所有员工了解实施的必要性，用尽可能短的时间让其看到“人单合一”的效果和优势。

(2)海尔集团在明显处设置考评栏，点名批评集团下属各公司各部门的主要负责人，虽然这些批评不是针对人而是针对事，且出于公心和善意，但是这种公开批评方式会使员工感觉自己在同事面前很没面子。自古以来，中国人就重视面子，有时候人们心甘情愿地放弃物质利益，为的就是不丢面子。所以，企业在实施这种激励措施时，应该站在员工的角度考虑，进行有效的修改，使它更具人性化，发挥更大的正激励作用。

13.激励员工团结的句子 篇十三

2. 不要轻言放弃，否则对不起自己!

3. 人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。

4. 没有退路就是最好的退路!成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。

5. 梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。

6. 登山则情满于山，观海则意溢于海。——刘勰

7. 若工作计划与男友约会档期冲突，取前者——前者不会辜负你。

8. 不让学习成为背上的一座山，而要让它变成生活中的一味调料。

9. 脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。

10. 没有失败，只有停止成功。

11. 真诚沟通互助学习态度积极快速行动。

12. 心底无私天地宽。

13. 永保颠峰壮态,快速行动!

14. 做人要厚道!

15. 只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。

16. 阳光下做人风雨中做事。

17. 快乐就有好心情。

18. 相信自己，人定胜天。

19. 有一种跌倒叫站起，有一种是失落叫收获，有一种失败叫成功坚强些，相信自己，明天必将属于你!

20. 不去耕耘，不去播种，再肥的沃土也长不出庄稼，不去奋斗，不去创造，再美的青春也结不出硕果。

21. 努力了这么久，千万别放弃。昨天不值得你去流泪，明天需要你去创造!再大的困难都有我支持着你。

22. 生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效的努力是从自己做起。

23. 伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

24. 目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。

25. 尘世本是劫，万事随缘起，想得到的就尽力争取，得不到的也不要叹惜，把快乐放在心底，把微笑放在脸上，祝你天天开心!

26. 星光依旧灿烂，激情仍然燃烧。因为有梦想，所以我存在。你在你的领域里不惜青春，我在我的道路上不知疲倦。

27. 想拥有美好的回忆，所以今天也在努力的向前;我相信用汗水浇灌的花朵，结成果实一定会无比甘甜。即使慢但从不后退，为成功付出等待的时间，学会勇敢!

28. 我们为人做事，切勿处处求全责备样样希求精通，要充分认识自己和自已所从事的工作，客观地分析问题，珍惜自己的拥有，一步一个脚印向前走。

29. 晚上多几分钟准备，白天就会少几小时麻烦;平时多几分积累，临阵不会惧怕困难;梦想用心去苦追，成功是不会太遥远;相信自己，加油!

30. 失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

31. 可以哭，可以恨，但是不可以不坚强。你示弱时所得到的同情，除了让你更加怯懦之外，无法让境遇得到任何改变。心有坚毅，则事无所惧。

32. 坚持下去便可胜利。只要心还在，梦想还在，我们还可以坚持直至胜利。没有过不去的坎，只要害怕的心。莫害怕，抓住希望便可突破困境找到方向。

33. 人终归是要生活着的，不要以为你的努力徒劳无功，权当做磨练你的意志，只要努力去做事了，多多少少会有收获，一直坚持做下去，就会走向成功!

34. 俗话说：亡羊补牢，未为迟也;可俗话又说：亡羊补牢，为时已晚!其实不管晚不晚，只要有所行动才是硬道理，提醒年轻朋友，多努力，勤奋斗，常行动，一切都不晚。

35. 人类因梦想而变的伟大。

36. 创造无限的财富,回报朋友和家人。

37. 为梦想要舍得付出!

38. 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

39. 除了我个体的强大以外，还因为我属于团队!

14.激励员工的励志口号 篇十四

2、品质你我做得好，顾客留住不会跑。

3、一鼓作气，勇创佳绩。

4、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

5、专业早就不凡品质，努力方显盛世辉煌。

6、工作齐上阵，财富共分享。

7、精益求精，互助共赢。

8、命运全在拼击，奋斗就是希望。

9、展现出来的叫能力，没有展现的叫潜力。

10、工作需要**，正如手机需要电量。

11、抓住机遇，创造奇迹，让大家满意。

12、敬岗爱业，携手奋进。

13、专业成就品质，诚信缔造品牌。

14、爱自己所做的工作，惜卓越互助的团队。

15、每天告诉自己一次，我真的很不错。

16、三人为众，**断金。

17、美好生活创，把握手中机。

18、追求卓越，创造和谐。

19、回避现实的人，未来将更不理想。

20、人贵勤，事业有干劲；货贵精，拼的是实力。

21、以诚感人者，人亦诚而应。

22、工作不是你的全部，但你生活的精彩全部来自工作。

23、敬业如命，携手共进。

24、成就团队辉煌，助我人生成长。

25、同心协力，共创辉煌。

26、找方法才能成功，找借口只会失败。

27、人力资源优化配置，调动员工内驱力。

28、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

29、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

30、不是境况造就人，而是人造就境况。

31、努力是阳光，团结是号角，你我是希望。

32、不怕万人阻挡，只怕自己投降。

33、让文明在生活扎根，让和谐在企业延伸。

34、你的努力，不仅决定公司的明天，也决定你的明天。

35、下定决心，不畏艰险，排除万难，去创造胜利。

36、团结如家，锐意进取。

37、创新是优势，创新是潜力，创新是希望。

38、改善提高，永无止境。

39、同心同力同创造，共赢共享共逍遥。

40、关爱以人为本，勤奋自强不息。

41、精诚团结，和谐致远。

42、掏出真心入手，满带微笑携手。

43、加强职业素质，弘扬企业人文。

44、深耕自我，挑战极限。

45、您的自觉贡献，才有公司辉煌。

46、铸造品质，连接你我。

47、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。

48、世界无限大，**成就神话。

49、说到不如做到，要做就做。

15.企业员工潜能激励的人本探索 篇十五

一、影响员工潜能发挥的因素

潜能 (potential) , 是尚未被发挥出来的能力。史坦福大学脑力研究中心指出, 一般人一辈子只发挥2%-3%潜能, 其余的潜能便白白浪费了, 这种浪费是人类最大的资源损失。从企业的角度来看, 提供员工薪资、福利、培训以及各种奖励措施, 目的是期望员工能全身心工作, 发挥潜能并为企业做出必要的贡献。人的潜能一般是指影响人类各项表现的综合要素, 包含已经发挥和尚未发挥的, 内在的与外在的, 以及先天与后天的要素, 而且潜能是可以透过后天的培养加以强化、转变与提升的。根据研究, 人类的潜能可以分成六大类, 分别是智力潜能、情绪潜能、身体与感官潜能、人际与领导潜能、抽象思维潜能与艺术潜能等, 每一项的潜能与生活或工作都有直接与间接的关系, 潜能发挥的愈透彻, 从企业来说可以提高工作效能, 增进企业竞争力。

影响员工潜能发挥的因素, 首先是员工先天的因素, 每个人都有他天生的特质与长处, 企业每个职位也有它所需的条件与特质, 也即员工与岗位的适应性, 所以从人力资源的角度看, 必须聘任适合企业职位需求的人员, 假若聘任不合适的员工, 对他本人的生涯发展与企业的人力资源应用都不是最佳的组合。其次是员工后天技能, 如学历、经历、证书、所受过的培训等, 关键是学习能力、学习速度与学习型态, 当然也包含企业是否有相应的培训和培训效果等, 这也是影响员工潜能发挥的重要要素。再者是兴趣倾向, 一个人的兴趣倾向是难以隐藏的, 个人较有兴趣的项目, 其兴奋度比较高, 专注时间较长, 吸引力较强等, 如果员工对一份工作感兴趣, 做起来就会事半功倍;相反, 如果员工对一份工作缺乏兴趣, 做起来就会事倍功半。此外是环境因素, 包括软环境与硬环境, 良禽择木而栖, 桔生淮北为枳, 便是说明环境的重要, 因此如何使企业的环境更适合员工潜能的发挥是极为关键的要素, 如员工是否感到公平, 对企业的考核激励政策是否认同等软环境和良好、令人舒适的工作场所等硬环境, 都是影响员工潜能发挥的重要因素。还有就是员工个人的习惯、情绪、信念与价值观念等, 因此要使员工价值取向与企业发展方向相一致, 也即志同道合, 这样才能达到共鸣, 从而更好地发挥潜能。

二、潜能激励与人本探索的涵义

心理学家荷兹勃格 (F.Herybery) 在八十年代提出员工有两种因素:一种是维生因素, 是员工最基本、最原始的心理动机。一种是激励因素, 即管理者欲发挥员工的潜能时, 必须使员工获得满足的因素, 它包括声望地位的要求、受尊重与承认的要求, 以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素, 必须先要满足维生因素, 如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求, 则员工必然弃之而去, 当然就谈不上发挥其潜能了。潜能激励手段必须以组织利益和员工利益为目标, 这就是说, 要尽力满足员工的需要, 员工的需要包括生理需要和精神需要两部分, 经营者必须在满足组织需要的情况下, 尽量满足员工的这两部分基本需要。

将人本探索与潜能激励结合在一起, 也即从人本管理的角度去研究探讨最大限度激励人的潜能的方法与策略。而人作为知识技能的掌握者和使用者, 在促进现代社会生产力发展起着重要作用。如何重视和激发个体的主观能动作用, 是现代企业管理的重要方面和企业成败的关键因素。企业人本管理 (humanistic management) , 是指企业确立人在管理过程中的主导地位, 围绕着调动个体成员的主动性、积极性和创造性去展开的, 以实现人与企业共同和谐发展的一系列的管理活动。有如下三层含义:一, 它坚持以人为出发点和中心的指导思想, 并贯彻于企业管理的始终;二, 围绕着调动和激发员工的主动性、积极性和创造性来开展活动;三, 目的为提高企业知识生产力, 促进入与企业和谐共同发展, 实现互利双赢。总之, 人本管理认为人是企业最宝贵的资源, 人是企业的根本, 个人的发展关系到企业发展的成败。

三、从人本角度挖掘探索潜能激励的对策

兵法云:攻城为下, 攻心为上, 不战而屈人之兵, 才是上上之策。人力资源管理也一样, 一味自上而下, 强压的管理方式肯定不利于员工潜能的发挥。唯有以人为本, 从人本的角度去思考管理的方法与对策, 才能更好地激励员工的最大潜能。

1、构建相同价值取向的工作平台。

人们说志同道合的人, 才可能成为最好的朋友, 形成最坚固的同盟;从人本管理激发员工潜能角度来说, 这是员工潜能被深度激发的源动力。以组织为载体, 根据不同层次与类别的员工特点及所在岗位, 在让员工充分了解企业文化与价值观是什么, 并使他们成为企业文化与价值观的认同者之后, 为他们提供适当机会或平台, 并让他们在这个平台上确立自己的努力方向或者说人生意义, 从而使其构建个人价值取向与企业生产发展方向相合拍的地方, 产生共振;并切实让员工在企业中有施展才华、发挥作用的空间和发展机会, 在他们为之奋斗努力的过程中使企业越变越好、越做越完善, 唯有如此, 才能找到双方的相交点, 产生共鸣, 从而使员工最大限度地发挥潜能。

2、营造良好的人文环境。

依从人性化的管理, 塑造人道化的工作条件、营造良好的人文工作氛围, 为企业员工排除心理障碍、激励潜能提供了有效手段, 也是潜能激发的重要保证。良好、舒适的工作环境, 会有利于潜能的发挥, 混杂、不适的工作环境, 则会影响潜能发挥。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的人文环境中, 他个人的潜能就容易充分激发, 工作绩效也肯定会高。企业管理者应充分重视环境的作用和影响, 以极大的热忱致力于工作环境的完善。管理者不仅要注重外在的物质环境的改善, 更应该注重良好的精神环境营造, 建立被誉为企业灵魂的现代企业文化, 体现人文精神和自身特点, 逐步构筑和谐的人文环境, 培养员工之间的亲密感情和对企业的热爱之情, 使企业员工心往一处想, 劲往一处使, 增强企业归属感, 提高企业向心力。

3、采取多样化的激励机制。

潜能激励也可以说是人本管理的核心。完善的激励机制和合理的薪酬水平能让企业员工觉得“劳有所得”, 这是员工潜能得以发挥的重要基础。激励机制是一个永远开放的系统, 随着时代、环境、市场形式的变化而变化。而人的动机是由他所体验到的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的, 这种需要或目标, 既可以是生理或物质上的, 也可以是心理或精神上的。人本管理中很重要的工作就是要了解员工的各种需要并满足其合理的需求, 以此激发员工积极性和创造性, 开发员工的潜能。这就要求企业建立一套多层次的激励机制, 根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位, 按物质激励、荣誉激励和个人价值激励等三个不同层次的激励手段进行。物质激励较为直观, 一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励, 这是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界, 是人内心深处最崇高的信仰或追求。同时, 可以把物质激励与精神激励, 短期激励与长期激励结合起来满足企业激励机制的需要。而且还应该体现出及时、因人而异和灵活变通的原则, 才能更大限度地激发员工的潜力和热情。

4、组织有系统性和针对性的培训。

培训工作是员工潜能激发的有效推动力, 员工的职业训练包括职前培训和在职培训, 职前培训的主要是帮助员工熟悉企业的规章制度、企业文化和价值观, 熟悉或者掌握工作职能。在职培训则关系到一个企业的生存与发展, 一要坚持理论联系实际、学以致用的原则, 以工作的实际需要为出发点, 与职位的特点, 与培训对象的年龄、知识结构紧密结合;二是全员培训与重点提高相结合, 有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训;三是要因材施教, 针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训;四是要讲求实效, 制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段, 提高效果和质量。

5、进行情感投资, 体现人文关怀。

16.激励员工的五个技巧 篇十六

启发而不惩罚

在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。

公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

注重现实表现

西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规矩的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”

在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。

适时激励

美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

适度激励

有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。

17.激励员工的“非技巧” 篇十七

你曾经这样做过，盯着一个空白的文档努力想出能够鼓励并激励你的员工的至理名言。

全美最大的Verizon高级无线零售商The Cellular Connection的CEO斯科特·穆尔黑(Scott Moorehead)也曾经这样做过，该公司在全美国拥有800多家店铺。

穆尔黑说：“我曾经坐在电脑前努力地想出一些能够帮助我公司的聪明人把工作做得更好的东西。而且我意识到我真正需要做的事情就是问他们我应该做什么”。

非技巧一：让他们做CEO

基本规则很简单：昨天你是一位区域经理，今天你就是一位CEO，你会做什么事情让公司变得更好呢?

穆尔黑称很多回答都与回答者的工作有关，但是有一些也涉及到更广泛的问题。无论答案是什么，员工们都能在不冒犯任何人的情况下间接地表达出他们的情绪。

穆尔黑表示总的来说他喜欢反馈，但是有时候反馈也会令人很沮丧，因为一些人会说“我们会尽我们的最大努力找回我们公司曾经拥有的家庭氛围”。这些反馈让我感觉到就像是欺诈。每天我都在谈论我们的企业就像一个家庭，谈论我真正地了解我们的员工……而这并不是在场的员工们的感受。

他接着说：“我们有800个办公地点，工作人员来自全国各地。很难让所有的员工都感觉他们是这个家庭中的一员。我还没有意识到那一点。我仍然把我们的公司当作是夫妻店，但是他们把我们的公司看作是大型的官僚公司。所以我很快改变了心态，不能追求快速增长而是要先解决我们是谁这个问题”。

记住穆尔黑喜欢倾听员工们的想法。他的父母开办了这家公司，他们让他通过一系列严格的训练，在训练过程中他必须在该公司的30多个岗位上工作——从客户服务到销售到送货卡车司机到会计，

他说：“每个人都在问我这是否很难做到。我认为这很容易。我没有什么可隐瞒的，当任务即将到来的时候我会处理好手头的工作而不是停下来想接下来要做什么。我参与到每一项工作中并且努力工作。我学到了很多东西，而且我还赢得了我们很多员工的尊敬……一些直到我把事情做完后我才意识到的东西”。

，30岁的穆尔黑接管了他父亲的公司。从那时起公司的营收从1.37亿美元增长到4.66亿美元，增长幅度达239%.

非技巧二：摆脱让他们不高兴的东西

穆尔黑说：“通过了解我们的员工和他们的工作，我能消除那些让他们感到不高兴或阻止他们把工作做得更好的事情。有时这并不是电子表格——它是公司的士气”。

反馈也说服他在其它城市开办卫星办公室，这样该公司就能招募到更好的人才。他说：“大多数我们新招聘的员工每天上班往返的时间多达一个小时。我日常生活圈子之外的人告诉我我们需要去人才多的地方”。

当然当你不愿意倾听的时候你就没有理由给员工说话的机会了，所以如果你决定尝试一些类似于“做一天CEO”的事情(为什么不尝试呢?)，给出反馈。告诉每一位员工你对他们的想法和意见有什么看法，尽可能开放和诚实。提供深思熟虑的反馈：好或者不好，最重要的是要说出为什么。

18.单位激励员工的口号 篇十八

单位激励员工的口号：

1、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。

2、本月破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

3、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票。

4、超越自我，追求卓越。

5、成功的人千方百计。

6、成功决不容易，还要加倍努力。

7、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

8、诚信、高效、创新、超越。

9、诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益。

10、创建xx网络，追求美好生活。

11、创造更新、更全、更强、高速的电信网络。

12、大家好，才是真的好。

13、道路是曲折的，“钱”途无限光明。

14、多见一个客人就多一个机会。

15、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。

16、服务客人，播种金钱，增加信任，稳定续收。

17、付出一定会有回报。

18、敢于竞争、善于竞争、赢得竞争。

19、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。

20、回馈客人，从我做起，心中有情，客人有心。

21、活动有序，提高效率，主动出击，抢得先机。

22、今天付出，明天收获，拼尽全力，飞黄腾达。

23、今天流汗，明天回报，全力以赴，事业辉煌。

24、经营客人，加大回访，用心专业，客人至上。

25、客人服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

26、客人满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。

27、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

28、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。

29、每天多卖一百块。

30、每天进步一点点。

31、每一份私下的努力都会得到成倍的回报。

32、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。

33、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

34、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。

35、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。

36、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。

37、失败的人千难万险。

38、失败铺垫出来成功之路。

39、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远。

40、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

41、实现一种超越。

42、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。

43、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。

44、天道酬勤，永续经营，目标明确，坚定不移。

45、团结一心，其利断金。

46、团结一致，再创佳绩。

47、相信自己，相信伙伴。

48、相信自己能做到比努力本身更重要。

49、心在梦在，人生豪迈。

50、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。

51、一鼓作气，挑战佳绩。

52、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

53、因为自信，所以成功。

54、永不言退，我们是最好的团队。

55、职域行销，划片经营，本周举绩，皆大欢喜。

56、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

57、众志成城，飞越颠峰。

58、众志成城，齐心协力。

59、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

19.团队激励对员工绩效的影响 篇十九

激励的作用,体现在它对对于特定行为的强化上,而行为的强化能提高实现好的结果的概率。例如对员工的奖励一方面使员工更努力地工作,另外也会让其他员工因为希望获得同样的奖励而努力,最终提高整个公司的业绩。因此,激励对员工绩效有重要的影响。但企业往往注重个人激励,而不重视团队激励,影响了企业业绩,同时如何进行团队激励,也是一个值得思考的问题。

1 团队和团队激励

团队是指在特定的可操作范围内,为实现特定目标而共同合作的人的共同体。团队的五大要素是指目标(PURPOSE)、定位(PLACE)、职权(POWER)、计划(PLAN)和人员(PEOPLE),简称为“5P”。这5个因素,在团队建设之初就要设计好。没有目标的团队就会使团队的建立很空洞。有了目标,就得定位团队的工作范围,从而规定它的各项职权,拟定工作计划,最终才能落实到人员的安排上。只有按以上程序,才能使得团队建设在一个组织的总目标下,为实际需要而不是单纯为了组建团队而组建。另外,团队是一个共同体,因此它与简单的个体叠加又有很大的不同。个人处在团队当中,自己的成长,是必须建立在团队信任的前提下,因此就必须处理好与团队内部成员的关系但集体工作产品又必须是在个人对团队具有很强责任感下,朝团队的具体目标共同奋斗才能实现的。由于集体工作产品是集合了整个团队成员的技能而做成的,整体的绩效肯定大于个体绩效之和,而个人绩效又是与其正相关的。良好的团队应该是整体绩效强大,关系融洽和个人得到很好发展的集体。从上面分析可得出,对于团队整体来说,要有好的业绩,就要对团队整体进行有效的激励,可称之为团队的外部激励。而在团队的具体目标下,要创造很好的业绩,就必须对团队内部的个人进行有效的激励以及搞好团队的内部建设,可称之为内部激励。只要将两种激励很好的有机结合,就可使一个融洽的团队创造良好的业绩。

2 对激发动力的误解

2.1 工作动力不是人人都有的许多人相信动力是一种不可改变的、相对固定的个人品格。

事实上,所有的人都可以被激励而产生动力,尤其在团体环境中。

2.2 奖励解决一切传统的美国式激励一直是以金钱和物质为主。

而人类需要的还远不止金钱那么简单,希望被尊重、归属感和实现自我价值是更高层次的需要。

2.3 威胁是凑效的激励方式恐吓、惩罚短期内似乎很有效,但

使用过于广泛,最终会引发员工消极、恐惧、逃避的心理,而不是高水平的绩效表现。

2.4 激励是人事部门的职责激励往往被看做是“人事”和“监

管”问题,但组织要有效力,员工激励必须涉及到最高管理层的决策。

2.5 激励是一种常识组织产生的复杂问题并不能凭直觉,用简单的方法解决,完美激励不是常识问题。

2.6 激励是对个人的激励殊不知,团队激励更有效。

3 团队激励的实施途径

现代企业中,顾客满意是企业的目标之一,而客户满意不是某一个人决定的,而是有整个服务团队来决定。例如,海底捞是一个餐饮企业,员工享有齐全的福利,住在24小时有热水和空调的公寓,员工子女可以免费到特定的私立学校就读。因此,虽然公司不对每个人进行考核,却让每个员工非常清楚自己的目标。工作方法上,公司提供培训,给予员工相应的授权,让员工有能力提供优质的服务。这种“润物细无声”的激励方式远远优于“胡萝卜加大棒”的激励方式。团队激励方式不仅适用于价值链较短的服务业,也适用于强调合作而非单打独斗的行业和组织。

3.1 团队外部激励的要点:

制定简单易懂并易于衡量的团队目标;让团队成员了解团队目标;让团队成员了解自己的工作和如何影响目标的达成;定期公布团队目标的达成情况;定期根据团队目标的达成情况进行奖励。例如:可以制定整个公司层面的目标,向员工公布,并承诺如果达到目标,将向全体员工发放一定额度的月度奖金。公司将月度目标细化到每一天,并在每一天的早上公布前一天的实际结果,以及与目标的比较,员工非常在意公司的目标而不是部门、个人的目标。如果某个部门出了问题,不是被指责,其他部门会一起探讨如何帮助他们解决问题,部门间沟通更加频繁,合作更加顺畅,员工的士气更加高涨,而公司的营业绩效也得到了大幅度提高。

3.2 强化内部激励

3.2.1 培养良好的团队文化,搞好团队精神建设。

团队文化对于团队的工作来说有一种强大的促进作用,精神的动力往往比物质动力所起的作用更大。当一个团队建立了一套完整的运行规则和约束机制,那他的成员就会有个标准要求自己。但最重要的还是团队要有自己的文化,只有这样团队才明白自己前进方向,才知道自己为什么存在和将如何开展工作。有时候团队精神直接影响着团队的生存与消亡。

3.2.2 在团队内部尽量多开展活动,以增加团队的凝聚力团队多开展活动会使成员增加了解。

团队成员可能来自不同部门,有着不同的经历,这样相互了解是非常有必要的,有利于团队内部工作的开展。活动内容尽量丰富,在不同活动中如果得到大家的认可,就会使自己增加一种成就感,提高自信心,增强团队凝聚力。

3.2.3 增加对团队内部的成员的激励团队要想得到很好的绩效,最终还是要做好对内部员工的激励。

团队的绩效来自于员工的努力,只有做好对员工的精神与物质的激励,才能使整个团队得到有效的激励。

摘要：对于团队整体来说,要有好的业绩,就要对团队整体进行有效的激励,激励对员工绩效有重要的影响,团队激励则影响公司整体业绩。团队激励的方法是制定团队目标、评定团队等级,培养团队文化,增强团队凝聚力。

关键词：团队,激励误区,激励途径

参考文献

[1]林涛.管理团队[M].北京:企业管理出版社,2007.

[2]派力.创建精英团队[M].北京:企业管理出版社,2008.

[3]侯玲.团队的智慧[M].北京:经济科学出版社,2009.