信息管理科岗位责任制（共15篇）
1.信息管理科岗位责任制 篇一
1.负责快递物流公司信息网络平台的建设(包括信息平台方案的编写、修改工作；与区局、信息局各位负责人的探讨研究工作；本公司各部室、各分公司、信息点的业务需求调研工作；与各大软件公司的沟通、洽谈、招标工作；跟踪、协助、参与软件开发及项目上线的全部过程)与日常使用、维护工作。
2.做好各类信息发布前的把关、审核工作。
3.负责对总公司提出的关于信息平台系统的各项要求及管理制度等事宜的具体布置和落实。
4.负责本公司的业务流程规范化，以及新的业务功能需求的收集、归纳，并能够向软件公司加以明确翔实说明。
5.负责对物流信息系统日常使用情况的调査、了解,发现使用中存在问题及时与软件公司沟通解决。
6.负责安排、布置、监督、考核各基层单位操作人员的工作，要求每个操作人员做到尽职尽责地完成自己所承担角色每天的工作内容，确保信息系统平台各项基础数据的完整、准确及各项业务数据的准确、及时。
7.负责机房整套设备运行的监控工作，对出现的系统问题及时与信息技术局及厂家取得联系加以解决，保证系统的正常运行。
8负责公司门户网站内容的充实更新等工作。
9.负责对网上业务数据的监督、检查，并做好每月月末人账工作，并对信息平台的使用情况进行通报。
2.信息管理科岗位责任制 篇二
关键词：信息管理,应用型本科人才,专业能力,培养目标,课程体系
高等教育如何适应社会经济的发展变化, 为社会培养需要的人才是教育研究永恒的主题, 信息管理与信息系统专业为社会信息化建设培养既懂管理又懂信息技术的高级专门人才。本文从社会需求出发, 分析了信息化人才岗位及职业发展空间, 分析了相应职位的知识能力需求, 结合信息管理与信息系统专业所依托的学科、知识体系, 以能力为导向, 设计了专业培养的课程结构及课程模块。为突出应用型本科教育特色, 指出应强化培养学生的某种专业核心能力和职业能力, 由于管理信息系统开发突出体现了管理与技术相融合的特点, 可以将管理信息系统开发能力作为本专业的专业核心能力, 并以综合性、设计性和创新性课程培养学生的专业核心能力和职业能力。
1 信息化工作岗位及信息管理与信息系统专业应用型人才培养定位
应用性教育的本质特征是面向区域或地方经济社会发展办学和培养人才, 从地方经济社会发展的需要出发, 考虑人才应具备的知识、能力及素质。应用型本科人才的专业特征是:具备扎实的专业基础, 有一定的社会适应性, 具有突出的解决实际问题的能力。为此, 应用型人才能力培养应瞄准专业岗位的核心任务, 以此定位专业核心能力, 本着强化专业核心能力、扎实专业基本能力及扩展专业发展能力的原则培养学生, 增强学生的社会适应性[1,2]。
信息化建设遍及社会的各行各业各阶层, 深入分析信息化建设具体的工作岗位[3], 我们可以将与信息化活动相关的从业人员的工作岗位、专业人才培养定位及职业发展、知识能力需求加以概括, 如表1所示。
随着信息化建设的深入, 软件行业逐步向软件服务转型, 越来越多的组织机构信息化建设更加依赖于软件服务商, 信息管理人员的工作任务逐渐向组织信息资源规划、管理业务流程建模、信息系统二次开发、应用系统业务管理数据维护等方面转型。因此信息化建设需要更多能够理解组织的管理业务, 能够对信息资源进行规划, 能够建立业务流程管理模型, 能够充分理解并提高管理信息系统运行效率的人才。信息管理与信息系统专业培养管理与技术兼备的人才, 毕业生主流的岗位及发展应该是B、C、D、E、F、G类型的高级人才, 他们工作的重点是组织和协调。
管理信息系统是信息化建设的基础, 任何单位进行信息化建设都离不开信息系统, 信息系统运行效果决定了信息化建设的经济贡献率。从信息化岗位及人才的职业发展来看, 信息系统开发人员是最基础的工作岗位, 其他岗位都是由此而发展起来的。因此信息化人才首先要有较强的专业技术背景, 其次才能在行业工作, 在具备足够深入的业务管理技能下, 才能向偏管理或偏技术两个方面拓展职业空间。从信息化职业发展来看, 掌握信息系统开发技术有利于从业人员深刻理解管理信息系统, 从而提高岗位工作业绩。以管理信息系统开发作为专业核心能力, 培养学生信息系统规划、分析、设计与实现能力, 可促进学生解决实际问题能力的培养, 提高学生的就业竞争力。
2 能力导向的课程体系结构、培养目标及过程
在知识经济时代, 社会变革和知识更新日益加速, 高级人才应具备社会变革、知识技能更迭适应性, 本科教育应注重培养学生的学习能力和可持续发展能力, 课程体系设置应强调扎实专业基础, 适度拓宽专业能力。具体就是通过通识性课程使学生学习到普遍的理论知识, 具备基础学习能力;通过核心的专业基础课程和专业课程使学生掌握深度的科学思维方法, 具备专业基本能力和专业能力;通过设置适应社会需求的专业选修课程, 拓宽学生的知识面和技术能力。结合专业所依托的学科以及高素质人才的能力需求, 面向应用, 面向岗位, 构建应用型人才的课程体系结构及能力结构 (如表2所示) 。
人才能力的获取需要训练, 能力增长是一个递进过程, 需要一个符合人才能力培养规律的过程。这不仅要考虑学生单项知识掌握和能力获得, 更应注重综合应用知识能力的培养, 需要设置并增加综合性课程, 以培养学生综合应用所学知识解决实际问题的能力。
由此我们将培养过程设计为3个阶段完成。第一阶段以单门课程知识点传授为基本方法, 使学生掌握课程的理论知识与技术方法, 结合课内实践, 以问题为导向训练学生解决简单问题的能力, 培养学生的基本能力。第二阶段以综合应用单门课程的知识、技术为重点内容, 传授综合知识应用方法, 安排较长周期的实践活动, 以项目为导向要求学生解决一个专业综合性问题, 如开发一个管理信息系统, 训练学生综合应用知识、解决实际问题的能力, 强化学生核心能力的培养。第三阶段以岗位工作任务为导向, 通过分析岗位工作任务及能力需求, 有目标地安排毕业社会实践, 要求学生完成必要的毕业论文 (设计) , 培养学生的专业能力、学习能力、创新能力等职业能力。培养过程如图1所示。
3 能力导向的课程模块及课程设置
根据教育部管理科学与工程教学指导委员会对“信息管理与信息系统”专业的指导目录, 本专业的课程体系应包含经济学、管理学、计算机科学与技术这3个学科的核心课程及交叉性课程。
构建专业核心课程模块, 旨在培养学生的专业基本能力。本着依托学科, 扎实基础的原则, 从相关学科中选择一些影响深度思维能力、对专业能力成长起关键作用, 且相对重要的课程作为专业核心课, 课程内容要有适度的广度, 同时强调精、深。所选择的专业核心课程模块及专业基本能力目标如表3所示。
构建专业必修课程模块, 旨在培养学生的专业能力。本着面向应用, 强化优势, 改革创新的基本原则, 从相关学科中选择有一定技术难度, 对专业能力培养起关键作用, 且相对重要的课程作为专业必修课, 内容上强调相对完整, 技术上要有一定深度, 强调实践环节。专业必修课程模块及专业能力目标如表4所示。
考虑学生的职业发展, 从相关学科中选择一些影响学生知识能力扩展、学习能力和可持续发展能力, 利于扩大学生就业面的课程作为选 (必) 修课, 课程内容强调广博和创新。专业选 (必) 修课程模块及专业能力扩展如表5所示。
4 应用型人才专业核心能力和职业能力培养
基于人才能力增长规律, 应用型人才培养必须重视实践教学环节, 在对单门课程的教学改革方面, 除了应加强和重点改革技术类课程的实践内容与方法外, 应构建一门综合性、设计性和创新性课程, 使学生在学完各单门课程后, 在掌握了所学的单项知识, 已经具备了简单问题解决能力之后, 将有关课程学习的知识综合应用, 培养学生综合应用知识的能力, 从而深化学生专业核心能力的培养。
本着改革创新, 突出应用性特色的基本原则, 以专业核心能力和职业能力为培养目标, 构建一门具有特定管理业务背景的综合性课程, 即管理信息系统开发实务, 课程教学目标是使学生掌握管理信息系统的需求分析、系统分析、系统设计、系统实现这一完整的开发过程。
考虑课程任务及能力目标的培养效果, 设计的综合性课程采用“项目驱动”教学法, 分多个阶段, 采用多种教学方法, 每一阶段应达到不同的培养子目标。
各阶段设置及能力子目标:
案例法———掌握综合知识应用方法;
调查研究法———分析问题能力、创新能力;
合作讨论法———管理沟通、团队合作能力;
自主学习法———培养专业核心能力;
答辩及模板点评法———自我完善能力、专业素质。
从以上的子目标来看, 通过该课程, 不仅能够强化培养学生的专业核心能力, 即管理信息系统开发能力, 同时学生的职业能力也得到了培养, 包括分析问题、解决问题的能力, 创新能力, 管理沟通和团队合作能力, 自我完善能力, 极大地提高了学生的专业素质。
为达到理想的培养效果, 为该课程建立了一系列真实的管理信息系统案例, 并有完整并符合行业规范标准的管理信息系统分析与设计文档与之配套, 主要用于分阶段引导和控制学生完成实践任务的目标, 用于评价学生管理信息系统开发成果, 评价学生课程成绩。
需求分析是系统开发的基础, 分析结果直接决定系统开发质量, 做好需求分析首先应能较全面地了解目标系统的管理业务及工作流程, 为此每个案例都应是行业管理的典型业务, 要求有帮助学生深入理解业务管理流程的录像或多媒体课件与之配套, 提供合适的学生业务管理实践环境, 使学生做好需求分析和系统分析, 之后由学生独自进行信息系统设计和实现, 从而取得较好的教学效果。
5 应用型人才培养其他措施
课程是人才培养的基本载体, 提高教学质量的根本在于不断深化课程改革, 对专业核心课程和专业必修课程进行重点改革, 更加体现以人为本的教育教学理念, 在教学内容上进行知识整合, 在教学方法和教学实践上进行改革创新, 增加课程的趣味性、知识性和技能性, 改革实践教学环节的评价方法及标准, 充分体现应用型人才培养特色, 积极进行精品课程建设, 示范并逐步推进课程体系的全面改革;加强新教材建设, 强调新技术和新方法的应用, 从而整体上提高教学质量。
此外, 建立工厂、企业、农村、社会等实践教学基地, 建立企业知识引进、学生就业实践、教师科研三结合的长效机制, 建立学校、用人单位和行业部门共同参与的学生考核评价机制等, 这些措施是提高应用型人才培养质量的重要保障。
参考文献
[1]潘懋元.应用型人才培养的历史探源[J].江苏高教, 2009 (1) .
[2]王刚.技术应用型人才的能力构成及培养[C].2008年应用性本科教育国际研讨会论文集, 2008.
[3]朱春燕.ERP教育在中国——360度谈信息化人才的需求与培养[M].北京:清华大学出版社, 2006.
3.信息管理科岗位责任制 篇三
一、建立新增就业岗位信息网络
劳动就业部门要建立用人单位新增就业岗位信息收集网络,实施全方立体式的管理机制。一是要大力实施就业岗位资源信息化建设。在一定的区域内,把用人单位新增的就业岗位信息通过网络或其他现代化手段予以整合,能够随时随地在第一时间内掌握用人单位所提供的就业岗位需求信息,并将所掌握的此类信息进行必要的整理、交流和发布,使就业信息共享,需求者与被需者皆知。二是要充分发挥基层劳动保障平台的作用。镇、区、街道、居委会等基层劳动保障机构所管辖的范围相对较小,他们具有灵活机动的优势,可以直接深入到用人单位,了解新增岗位信息,并随时随地将所掌握的信息汇总分析,然后由县级劳动就业机构统一整理归类并统一对外发布。三是大力推行兼职劳动力资源协管员制度。通过在部分企业设立一名负责人力资源管理的兼职人员,及时将所在单位新增岗位信息汇总上报,使岗位信息管理工作在最基层有人负责、有人落实。四是对重点企业实施重点监控。通过对所在区域内的重点企业进行定期分析,可以基本上掌握在某一个阶段能够提供岗位的企业,对这部分企业实施重点监控,安排专人负责,随时了解他们的新增岗位情况。五是要随时掌握新开工的各类企业情况。这部分企业往往是劳动力需求的大户,能够提供较多的新增岗位信息。对此可以积极与经贸部门、工商部门以及园区有关部门密切配合,争取他们的支持,掌握新增的岗位信息情况。
二、引导用人单位申报需求信息
要引导用人单位自觉把新增岗位需求信息向劳动就业部门申报。劳动就业部门必须有足够的能够满足企业需求的劳动力资源储备,从而吸引企业把新增岗位信息向劳动就业部门申报。企业有了空的岗位,劳动就业部门能够随时向他们提供高素质的劳动力,这样才能使企业自觉把新增岗位资源信息向劳动就业部门申报。劳动就业部门要发挥职能优势,千方百计地为企业用工服好务,真正地把劳动就业部门建成企业不可或缺的“娘家”。对企业在用工过程中出现的问题,劳动就业部门责无旁贷,要积极帮助解决,尤其是要做好职工培训、劳动管理、建章立制等方面的工作,为企业办实事、办好事。劳动就业部门要做好用人单位新增就业岗位信息申报的宣传工作,通过广播、电视、报纸等多种宣传渠道,增强企业负责人的意识,引导他们自觉地把新增岗位信息向劳动就业部门申报。
三、加强依法管理
进一步加强对用人单位新增就业岗位信息工作的依法管理也是促进就业再就业的有效手段。劳动监察部门要充分发挥职能优势,加大对非法招用工、非法职业中介等活动的打击,净化劳动力市场,对未经批准擅自招用工以及在用工过程中违反劳动法律法规的行为坚决予以处罚,从源头上规范劳动力就业,促使用人单位自觉向劳动就业部门申报岗位信息。要进一步完善有关的法律法规,建立和完善企业新增岗位申报制度,可以借鉴国外的经验,对企业新增岗位信息申报制定相应的法规,做出必要的规定,从法律角度加以必要的规范,对不按规定自觉申报的企业给予必要的处罚,实施依法管理。
4.信息反馈管理人员岗位职责 篇四
2.接待商业及医院客户，解答客户疑问。
3.处理客户不满，向市场部经理汇报并协调相关部门处理和解决问题。
4.经常与业务员及客户保持联系，及时处理业务人员在销售过程中出现的问题。
5.搜集业务人员、客户对企业销售政策、销售策略、管理制度等方面的信息。
6.建立信息反馈资料库，建立信息反馈通报制度。
7.定期将搜集的反馈信息总结整理，汇编为报告，上报市场部经理及厂长。
8.保守商业机密。
5.信息管理科岗位责任制 篇五
关键词：会计专业,岗位实务,信息化课程,体系,建设
一、引言
在电子计算机日益普及和网络技术飞速发展的新形势下,信息技术广泛应用于日常会计工作之中,高速发展的信息技术对各行业、各领域提出了更高的要求。会计信息化已经成为会计行业发展的大趋势。是否具备会计信息化技术和专业岗位实操技能已经成为企业选择人才的重要标准。由于会计工作的专业技术性很强,兼具“会计专业岗位实务能力”和“会计信息化能力”的高素质技能型人才的培养成为会计专业岗位实务信息化课程体系建设的重要目标。
高职院校素来以培养高素质技能型人才为已任,为社会输送了大批的企业一线技能型人才。近年来随着国家对职业教育重视力度的加大,高职院校在人才培养、课程建设等方面也着手进行了一系列的教育教学改革措施,但是与社会的人才需求相比仍存在着一定的滞后性。用人单位反馈高职会计专业毕业生不能较好地胜任会计岗位信息化技术工作,多数毕业生仅能利用财务软件处理日常核算业务工作,不能解决会计信息化技术问题,与高职教育的经历极为不相称,由此折射出高职会计专业在人才培养目标、专业核心课程教学体系的设置方面存在亟待完善之处。既然社会对会计人才需求强调专业岗位实务能力和会计信息化处理能力,那么高职院校在会计专业人才培养方面应将目标定位为通过专业课程体系的系统学习,培养学生成为具备“会计专业岗位实务能力”和“会计信息化能力”的高素质技能型人才。基于这一人才培养目标的实现,应相应地构建起与之相匹配的专业课程体系。
二、高职会计专业课程设置存在的问题
为了适应社会对信息化技术人才的需求,高职院校在会计专业课程体系建设方面增设了会计信息化的内容作为专业核心必修课程。但是由于各高职院校在对会计信息化课程的定位与认识不同,导致课程设置方面也存在差异。笔者经过对多所职业院校的课程设置进行调查分析,结合实际教学经验,发现高职院校会计专业在会计信息化课程设置方面存在如下问题。
(一)对课程名称的认知差异导致课程目标定位不一致
大部分高职院校均意识到信息技术的高速发展对会计行业产生了深远的影响,因此,在课程设置上均增开了会计信息化类的课程。会计信息化类在课程名称上最初流行的叫法为会计电算化课程,随后又紧跟时代步伐改称之为会计信息化系统课程。这两种对课程名称的定位有着质的区别。在上世纪的七八十年代,计算机开始应用于会计领域,极大地提高了会计工作效率。为培养这一方面的应用型人才,会计教育界将开设的相关课程名称称之为会计电算化。而随着现代信息技术的发展,强大的计算机信息处理技术、网络化技术广泛应用于会计行业,使得会计信息的采集、加工、处理、存储、传输等有了超强的技术手段支撑。在此时代背景下,相应的会计教育课程应称之会计信息化系统课程,但是至今为止仍还有不少的职业院校将这一类课程称为会计电算化课程。课程名称定位不准确导致在教材、教学内容的选择上存在偏差。市面上有关这一类的教材主要分为两类,一类是侧重培养操作技能,主要介绍财务软件的操作;另一类是侧重培养会计信息系统的处理能力,主要介绍信息系统的开发、设计与维护等。很明显,选用的教材不同,实现的教学目标自然存在差异。只注重操作能力和只注重会计信息系统开发设计的能力都无法实现会计专业岗位实务信息化技术人才培养目标,应构建起将两者相融合的会计专业核心课程体系。
(二)课程教学内容定位不准确
应设置哪些课程来培养学生的会计岗位实务信息化能力呢?各职业院校的做法不一。至今为止,不少的职业院校仍在倡导“一门课程论”,仅将会计信息化课程作为一门课程而存在,将课程定位为某一两类通用财务软件的操作应用教程,旨在培养学生熟练运用财务软件进行企业日常会计业务的核算处理能力,忽视对学生会计信息化知识体系的构建。导致学生缺乏信息系统的专业维护能力,毕业后在专业岗位上无法应对会计信息化的技术问题。而有些职业院校则主张开设多层次的计算机类的课程,从计算机基础知识、信息系统的维护与开发到高级语言的编程设计等。知识维度过高的课程设置让基础知识薄弱的高职生无所适从,且从学制与学时上无法进行相应的时间配比。知识维度过高或过低的课程设置都不利于会计专业岗位实务信息化技能型人才的培养。因此,应从时代的需要出发,构建起以培养专业岗位实务能力和会计信息化综合能力为人才培养目标、会计专业岗位实务课程与会计信息化课程相融合的专业核心课程体系,以满足信息化时代对会计专业岗位实务信息化技能型人才的社会需求。
(三)专业课程知识不能相互衔接
目前很多高职院校会计专业设置出纳岗位实务、财务会计岗位实务、成本会计岗位实务、流通会计岗位实务、纳税申报与税务处理岗位实务、查账岗位实务、财务报告编制与分析岗位实务、会计信息化岗位实务等岗位课程并分岗位、分模块、分阶段进行教学,以培养学生的专业岗位实务技能。但是由于各岗位的知识体系是分散的、割裂的,相互间不能融合,会计岗位实务知识与会计信息化知识不能相互衔接,导致知识内容分散,专业岗位实务能力与会计信息化处理能力不能相互融合,不利于会计专业岗位实务信息化技能型人才的培养。
三、高职会计专业岗位实务信息化课程体系总体设计
高职院校的会计专业核心课程体系的设置应既能适应现代会计信息技术的要求,又能适应会计专业岗位实务操作的要求,以培养会计专业岗位实务信息化技能型人才为培养目标。
(一)会计专业岗位实务信息化课程体系基本框架
会计专业岗位实务信息化课程体系应构建起一个脉络清晰的课程框架,以专业基础课程作为先修课程,以会计岗位核算实务和会计信息化操作实务等课程为核心专业课程,以综合实践的课程作为能力拓展及延伸课程。学生通过先修课程掌握了会计专业岗位所应具备的基础知识,而通过后续课程的学习,将基础知识应用在相应的专业岗位上,进而通过综合能力拓展课程的学习和训练,达到专业岗位实务操作能力及信息化处理的综合能力的人才培养目标。
会计专业岗位实务信息化课程体系基本框架,如表1所示。
(二)会计专业岗位实务信息化课程体系设计理念
以就业导向为出发点,以职业岗位任务为内容主线,以岗位实务信息化综合能力的培养为教学目标,以综合岗位运用能力为评价标准。将会计信息化的基本理论、技术应用与会计专业岗位实务操作有机融合,开发基于工作过程理念的理实一体化的课程。课程设计遵循职业教育教学特点,充分体现理论与实践学习的统一,以理论为基础、以实践为重点,探索学习过程与学习领域目标、工作项目,设计学习情境,分解工作任务,按照工作任务分析工作过程要素和条件、场景、环境等客观要素,在工作任务的引领下以情景模拟、角色互换、角色扮演、仿真操作、实训强化、项目教学等形式展开教学,让学习者在学习情境中完成各项工作任务,在完成任务的过程中学习并掌握会计专业知识和岗位职业技能。通过学习,使学生能够胜任相应的工作岗位培养目标是职业能力与职业标准,培养的内容是工作过程与工作任务,培养的途径是工作情境与项目,培养学生具有独立的思维与规范的行为,锻炼学生迎难而上善于解决实际问题的能力,实现教学内容与岗位需求的零对接,有助于学生较快适应工作岗位的要求,提升学生就业能力。
(三)会计专业岗位实务信息化课程体系实现途径
1. 以专业岗位实务与信息化系统相融合的理念进行课程开发,实现专业岗位实务信息化综合能力的培养。处在信息化时代的会计人才是需要利用信息化手段去处理会计核算工作、会计数据分析及管理决策业务的,因此在教学的开发设计上应致力于将专业岗位实务与信息化系统知识相融合。如在开发《出纳岗位实务》课程教材时,在介绍出纳岗位实务操作技能的同时还应介绍出纳信息系统的知识体系。学生通过完成教学内容设计的工作任务,掌握相应的岗位实务操作技能,还需要利用教学体系搭建的会计信息化的平台,运用出纳管理系统来完成出纳岗位实务的工作任务,体现了专业岗位实务与信息化技能的融合。这一门课程的教材框架可做如下设计,如表2所示。
2.以“把企业搬进校园”的理念建设实训基地,搭建信息化财务实践操作平台。把真实的企业工作环境“搬进”实训室,建设“会计教学工厂”,设置满足学生实训的会计专业岗位工位数,配置仿真教学资源,构建信息化的网络实训平台,让学生在实训室里就能体验职业岗位的工作氛围。利用信息化的网络平台仿真的实训资源,完成相应的专业岗位任务,感知会计数据从收集、加工存储、传输到分析决策的全过程,培养学生从会计信息化的视角去认知、分析和掌握会计业务,从而掌握该岗位实务操作技能。
四、结束语
6.岗位空缺管理思路的探索 篇六
——罗伯特•J•高斯曼
最头痛的问题
当问及那些人力资源从业者，“什么工作让你最抓狂”时，即便是有很长工作时间、丰富工作经验的人力资源高级管理师也会毫不犹豫地回答，“资深雇员的离职”。在处理这个问题时，人力工作者不仅要运用多种工作技巧，同时还要熟悉从联邦到地方一整套的法律规则。除此之外，还要考虑后续的人才填补工作，以及技术保密工作。毫无疑问，处理这个问题是最令人力资源从业者头痛的。
在花旗银行路易斯安那州分行的人力资源部副总裁桑迪•鲍勒看来，美国政府有太多新法案来鼓励一些员工玩跳槽游戏了。
“像《家庭和医疗休假法案》（以下简称FMLA），就为大量心思浮动的员工大开方便之门，从而把我们搞得焦头烂额。在这部法案之下，员工可以轻易地申请到三到六个月的假期，有了这个时间，他可以从容完整地参加若干企业的应聘测试，而且在休假时也不需要向公司出具任何权威的证明文件。而在以前，这基本上是不可能的，请假必须凭借医生的假条，而且除非大病，一次请假的上限也就是一至五天。但是现在，有太多类似的法律条文为员工跳槽的前期工作提供方便了。”在另一位资深人力资源从业者查拉里•帕萨看来，像向FMLA这类法案，根本就不能称其为法律，“一名想跳槽的员工，可以在3、5分钟内请到三至六个月的病假或者事假。当然，立法者是为了突发疾病的职工着想，可是他们没有考虑到我们这些不能在短时间失去骨干的企业。一部成熟的法律不应该只是照顾到一方当事人。”
对于“C-时装”的人力资源部门而言，主要设计人员的跳槽让他们头痛不已。根据其人力资源主任玛西亚•科提斯介绍，在C-时装公司内部，唯一没有权限与优先管理限制的工作就是处理核心设计人员的离职申请。“我们的企业有比较严格的事务管理体制，但是唯一的例外就是挽留设计师。只要设计团队出现了关乎稳定的问题，那么无论是多么高级的管理人员都要参与处置，因为这种人员我们流失不起。这件事在之前还好处理一些，但是现在，大量的新法案大大地缩短了我们和员工的交流时间，这让我们很伤脑筋。”
不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这种低效的生产状态的产生，本身就是意味着一种损失，而且你还不知道这种状态会延续多久。
面对同样困境的美国电力公司，则把一些事情做得更“绝”：将熟练技工流失与各级部门领导的绩效考核挂钩。失去熟练工，意味着他们的领导人失去晋升、加薪的机会，更意味着失去这份管理者的工作。
韩德森的尝试
12年前，韩德森成功地将42个孤立的项目整合到一个拥有500名员工的企业规划之下。但是，他也面临一个巨大的困难，就是员工的流失，据粗略估算，每年韩德森的企业因为员工流失而产生的损失高达370万美元。有人开玩笑地为韩德森算过一笔账：如果这十二年他的企业没有策略上的改变，那么他现在每年会损失370万美元，因为他现在的员工规模是远远超过500人了。在韩德森遭受的损失中，可以分成两部分，第一部分是流失员工不能完成的工作所造成的损失，当然，这里的流失并不意味着员工的跳槽，在许多的时候，这种损失是度假、疾病、事假等原因造成的。这些原因是企业所能够承受的，因为公司在年度计划中本身就包含了这种情况所造成的损失。所以，这种员工岗位流失又称为计划内流失。
相对于第一部分的损失，另一部分则被称为间接损失，或者称为计划外损失。这部分损失具有持续性的特点，主要是由核心员工跳槽造成的。为了弥补这部分员工离开产生的空缺，老板不得不培训新的能手。如果这一步不能奏效的话，则要高薪聘请专家级的职员，这往往意味着更大的支出和更大的损失。而且，不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这种低效的生产状态的产生，本身就是意味着一种损失，而且你还不知道这种状态会延续多久。
当然，乐观地讲，相比起第一类损失的必然性，非计划性损失其实是偶然的。因为如果人力资源部门运行得当的话，特别是能为空缺找到较好的替补的话，则可能不会产生很大的损失。所以不少企业针对临聘人员也开出了优厚的条件。
美世咨询对此表现了极大的兴趣。近年来连续对500强企业进行了人员流失的损失结构进行调查。在美世的报告中，粗略地计算了直接和间接人员流失造成的损失比重：分别为35%和65%。美世在自己的报告中举出了这样一个例子：一个拥有500名职员的企业，它所承受的各种人才损失约为1000万美元，其中有300万是必须要支出的，这就是计划内人员流失所造成的损失。但是，另外约650万的损失是可以通过人力部门的有效运行加以控制的。
一开始，大部分的雇主把工作重心放在了控制计划内损失上，毕竟这部分损失是最显而易见的。但是，从理智的角度来看，这部分损失其实是很难控制的。按照不少专家的说法，这部分损失其实是“合理损失”，真正需要企业花大力气去解决的，是计划外岗位流失。
对于计划外人员流失的轻视首先表现在企业对“缺席责任”的强调。哪怕是在韩德森所在的企业中，也经历过高压的人才政策。“每一级领导，只要是有管理员工权责的，都已经细化了个人流失的责任。”时任韩德森部门副总裁的丹•里昂为我们回忆了当时的情况。
里昂现供职于总部位于波士顿的美国利宝相互保险公司，对当时企业中管理者所面临的巨大人才挽留压力仍然记忆犹新，“首先不要说企业之间的人才流动，即便是在企业内部，如果西弗吉尼亚出现空缺职位的话，也会引发大量西部员工的调职申请，原因很简单：职工总愿意去更适合工作的地方。但是，这种调职在内部都是不被允许的。”
由于认识的偏差，当时不少企业不愿意承担任何形式的职员流失，几乎所有的管理者都片面地扩大了计划性人员流失的损失。所以，如果编制到你管理上的员工有流失的话，就算不是跳槽，而是内部甚至是部门之间的调职，管理者都要受到不同程度的处罚。但是，这个时候韩德森出现了，他的最大贡献在于引导不少企业从理性的角度认识和处理员工流失问题。“我从1998年开始在人力资源部门工作，当时就有人告诉我，由我负责价值1600万美元的职工合同的稳定维持工作。我们部门测算过，对于这18700名职工，如果有1.3%的人离职，我就将被开除；0.9%的人离职，我的遭遇将是降职；0.5%的人员离职，则是取消我当年的福利。”
但是大胆的韩德森细心地发现了一个问题，在2003年美国电力公司的人员流失率高达3.6%，这使得企业管理层痛下决心：在年底之前必须将这一比率削减一半。不少专家也对美国电力公司忧心忡忡。也就是在这个时候，韩德森发现了职工流失现象中的秘密：职工流失的结构性问题。
“我们将太多精力放在了计划性岗位流失上了，当然这也是合理性的，因为一旦员工请假、生病、处理家庭事务，那么他们带来的损失是显而易见的。但是事实上，根据美国劳工部门给出的数据和我们企业自己的统计数据，这部分损失并不是员工流失的全部。
韩德森的发现是具有突破性的。但是，在当时而言，他的理论还有一个比较严重的缺陷，就是缺乏数据支持。如果他要说服企业接受自己的理论还需要精算师的帮助。而以凯文•克里为首的里德集团人力资源部门的精算团队及时地为韩德森补上了这一课。总部位于威斯敏斯特的里德集团有限公司拥有着一流的精算团队，有了这样的专业技术人员的帮助，才能让庞大的演算成为可能。
“当时大部分的高层人员虽然认定了人员流失是企业损失的重要源头之一，并采取了高压措施加以应对，但是大家其实并不清楚人员流失是怎样对企业造成损失的。不清楚这一点，随意制定所谓的‘应对措施’，不仅不能产生实际效果，而且还会造成管理上的混乱。”这是凯文在一次企业内部高层会议上向企业领导做出的陈述。结合上面关于高压措施给企业带来的负面影响，凯文的报告得到了企业高层的认同。
里德集团外聘了美国利宝相互保险公司执行初期的调查与数据搜集工作。至今年4月完成了第一阶段的工作，在49%的受访者看来，他们并不知道人员流失是怎样具体地产生企业运行损失的。在另外51%的受访者看来，他们虽然称自己了解这种损失是如何产生的，但大部分受访者的认识都非常模糊。
相比人力资源从业人员的模糊认识，美世则把损失这笔账算得非常清楚。在美世出具的调查报告中，对于损失的分析，体现了鲜明的结构性，在2010年度，受访企业所遭受的平均直接损失只占其人员流失总损失的12.2%。
“但是，另一个数据——计划外人员流动损失，则大大超出了我们的想象。”凯文为我们详细地分析了公司出具的报告，“以FMLA为例，如果一个员工在工作期间又找到了好的工作机会，他完全可以用治病、探亲、处理家庭事务为理由从容地实现自己的跳槽想法。他有三个月或者半年的时间来挑选企业或者被企业认识。虽然这个假期不用由企业来支付工资和其他福利。但是这种假期一旦为法律所确认，那么由传统法律和企业制度联合形成的旧有体制则被完全破坏了。这也是计划外人员离岗的一个重要原因：他们不是向你递交辞呈，而是利用了法律上的允许来为自己争取更多的空闲时间，当然不是每一个这样休假的职员就都是想跳槽了，可是获得充裕的时间绝对是跳槽的一个重要因素。”
里德团队的研究报告从数据上严谨地证明了韩德森对人员流失损失的这种估算。“人员结构性流失”的概念正式进入了实际。这才终于打开了对于这一课题的研究。
以此为基础，企业的人员流失管理成为了专家们研究的重点对象。今年6月，美国劳工部与民间组织美国人力资源管理协会共同组织了一次针对302家企业的联合调查，在调查中，有82%的受访企业指自己采用了跟踪高级职员的办法，即：在十二个月的周期之中，对于离岗危险系数较高的职员进行了全面的追踪，当然这种追踪是在法律允许的范围内的。
如果你的人力部门担心法律上的压力，而且缺乏有效的整合手段来应对岗位流失，那么你可以采用多和业务部门联系的方式，从他们的口中多多了解离岗职工的去向。
但是，这种流行的方法是否有效，各方仍不能确定。自2008年FMLA法案实施以来美国劳工部驻守的企业中一共流失了2000多名职员，遗憾的是，其中只有53%是重点监控的。也就是说，仅靠监控仍不能阻止额外的47%的职工离开企业。
当然，不少老板也保留着传统的做法，那就是悉听尊便。虽然采取措施的思路现在很流行，但是后危机时代有自己特有的形势，这就是劳动人口的相对过剩。因此，如果有人可以随时替补的话，那么团队人员的流失也不会有太多消极影响。只是随着更多的企业进入了市场，人才慢慢又会变成了稀缺资源，因此专家建议，传统思路的持有企业有必要根据市场情况改变自己的思路。
空缺岗位理论的发展和创新
韩德森的理论从思想变为现实，这并不是岗位空缺理论的高峰。实际上从斯普林和美世等咨询公司开始重视这一理论时，特别是通过精算将这一理论变为可行的策略时，各个企业便始钻研这一理论的运用方法。
值得一提的是俄克拉荷马州的齐普斯迪克能源有限责任公司。由威廉•海勒领导的公司人力资源团队对韩德森理论进行了大量的研究和实践，并在实践中大量地运用了这一理论。面对大量的离岗员工，威廉团队提出了三步策略来管理岗位空缺：
•每隔一段时间向离岗员工的知情人员咨询离岗职工的近况。例如向病假职工的医生、向事假职工的去向单位或者人员了解情况。
•将以上情况交由中立医生或者相关人员进行评估和审核。
•以合法的方式与离岗职工保持联系；以合适的方式对其进行提醒。
威廉团队的实践对于其他企业的尝试起到了巨大的提示作用。韩德森理论经过这些企业的尝试而不断丰富。现在，在学界，对于岗位空缺管理，已初步建立起理论模式和应对策略。而威廉自己，也参与了多本专门著作的撰写工作。
“一般而言，对于岗位流失所造成的损失，有三种应对的思路。”威廉为我们详细介绍了自己参与的理论研究工作的成果。“如果你的人力部门担心法律上的压力，而且缺乏有效的整合手段来应对岗位流失，那么你可以采用基础方略。即多和业务部门联系，从他们的口中多多了解离岗职工的去向。”
与基础方略的简单相比，进阶方略则显得更加缜密，“这种企业可以建立动态的职工离岗信息，这个数据库以员工基础健康情况和家庭情况为基础，从员工的请假开始记录他们的去向，并且保持和他们的联系。当然，职工可能会对数据库说谎。但是，实践证明我们至少可以通过以下步骤了解一些信息：1.多少已经离开了岗位；2.企业实际运行效率是多少；3.取代离岗职工的成本方案：等待他们回来、临聘职工，还是重新招聘；4.出现员工流失的原因。”
威廉接下来介绍了学界中比较倡导的“高级策略”，即和外包公司建立良好的合作关系。“如果员工离岗时间已经超出了容忍限度。而你的岗位又不能依靠生手的话，也许最好的办法就是去找外包公司。当然这样做是有条件的，第一，企业不能临时去找外包公司，因为这样往往不能找到合适的替补员工；第二，平时要和外包企业建立良好的合作关系，在保持企业商业秘密的前提下，要让外包企业了解你公司的一些基本用人原则和政策，这样临时出事他们才能更好地帮助你解决问题。”
但是，以上三个策略都不是威廉心中最终极的办法。“虽然我的看法得不到学界专家们的认同，但是，我觉得，最好的办法就是培养自己的人力资源团队。让他们能应付岗位流失的突发状况。坦白地讲，岗位流失是新形势下我们的人力团队准备不足所造成的，如果我们真的可以以此为教训来进行周密部署的话，如果我们能挑选我们团队中的精英进行科学的培训和实践的话，我相信企业在不久的将来是可以从容应对这一问题的。因为在那个时候，我们的人力团队大部分成员都是空缺岗位管理的高手。”
7.合同信息资料管理员岗位职责 篇七
1．由资料员负责收集、管理监理文书资料，现场监理办公室应备有监理资料专用柜和资料分类归档专用资料夹或袋。
2．监理文件资料应真实可靠，字迹要清楚，签字要齐全，不得弄虚作假或擅自涂改原始记录。用于归档的文书资料必须用钢笔或黑色水笔填写或计算机正式打印。
3．收文工作程序
3.1 所有收文应立即在收文登记表上登记，其中“编号”栏填写发文单位的文件编号，“收文日期”中要标明收文日期、时间，“文件名称”栏登记来文摘要信息或文件名称，叫“收文人”一般由收文人签名，“转发单位”填转发部门或单位，“处理结果”填传阅、作废可不填，“处理人”是具有相应处理权限的人签名。
3.2 收文登记后交由相关监理工程师(责任人)根据文件要求进行处理，报总监审核，并在文件首页记录处理结果。
3.3 收文处理后应在每份文件上附一张“文件传阅纸”KMJL／C—14—0l，资料员应根据收文内容报总监确认后填写该文件的责任人及部分传阅人员名单。交与责任人后，责任人可根据具体情况再增加传阅人员。文件传阅过程中，每位传阅人员看完后应签名及日期。
3.4部分收文如业主施工指令、技术核定单，应与责任人协庙，如有必要应在专栏内容予以公布。
4．发文工作程序
4.1 发文须有相关监理工程师签名并经总监审核或签字，并加盖项目监理部印章。
4.2 所有发文应立即在发文登记表上登记，其中“编号”栏各工地根据实际情况填写相关编号，“发文日期”要标明发文日期、时间，“文件名称”栏填写该发文摘要信息或文件名称，“收文人”栏一般由收文人签名，“收文单位”填写收文单位名称。
4.3 发文应留有底稿原件。
5．资料存档管理
5.1 收发文经传阅后应及时存入文件柜。
5.2 资料应将信息资料分门别类放于文件夹或袋内。
5.3 项目监理部的监理人员随时可查阅或借阅已存入文件夹的文书资料。文件借阅应由借阅人填写《文件借阅登记表》，该借阅登记表附在该文件回存时应在位置。文件损坏遗失或作废时应办理注销手续，并写明注销原因，并填写《文件销毁登记表》。
5.4 业主需查阅文书资料时应经项目总监同意，并办理相应手续。
8.信息管理科岗位责任制 篇八
岗位及聘任信息录入人事管理系统操作说明
为方便大家把核准的岗位与人员聘任信息维护到“常州人事管理（工资版）”中，并生成合格的验收认定相关表格，现将信息维护的简要操作说明如下：
一、软件版本
统一使用从平台下载的常州人事管理（工资版）。
地址：http://61.132.90.157/czrsjywpt/login.aspx
软件如需升级，请按以下步骤进行。切记切记
1、下载“常州人事管理（工资版）”软件
2、备份“常州人事管理（工资版）”软件中数据
3、安装下载的“常州人事管理（工资版）”软件
4、恢复数据
二、岗位设置信息维护
将核准的岗位情况输入到软件中，具体岗位以批复的岗位数、岗位等级为准，操作如下：
1、双击“岗位设置及人员聘用管理”下“岗位设置管理”。选择“按单位进行岗位设置”并单击“确定”
2、在最高岗位级别栏下拉框内选择本单位各类岗位核定的最高岗位等级。（如最高管理岗位等级、最高专技岗位等级、最高工勤技能岗位等级，分别进行选择。）
3、在核定数栏输入人社局批复文件中核定的各类岗位数量并保存。
4、双击各等级岗位（如“九级职员（科员）”），单击“增加”，将核定的岗位数根据单位岗位设置实施方案要求分配到各内设机构，并输入相应岗位名称。（举例：单位办公室设置1个九级职员岗位，则双击九级职员单击“增加”在“内设机构”栏目下拉选择“办公室”“核定数”内填写“1”“岗位名称”下拉栏内选择“科员”单击“保存”）
注意：未分配岗位到内设机构的，“核定数”栏目下为白色，部分分配的为浅绿色，全部分配完毕的为深绿色。
如某等级岗位核定数为0，仍可以按以上步骤操作，来实现人员上岗。
三、人员聘用管理
1、首先要核对人员信息是否正确、核对单位信息是否正确。
2、双击“岗位设置及人员聘用管理”下“人员聘用管理”。
3、单击左下方“启动定岗”，单击“确定”。
4、人员上岗
（1）在“岗位设置：”后的栏目下选择岗位类别，如管理岗位。此时，所有设置的管理岗位将在下方列出，如图中的“办公室科员岗位”
（2）单击一个岗位（此时条目会变成蓝色），然后单击下方“添加人员”，勾选拟聘人员，点击“确定”。如选择错误可通过“移除人员”进行人员的删除和重新添加。
注意：
1、单位如有保留工资人员的，该对象在这里应先选择管理岗位上岗，并在“保
留工资”内打钩，在岗位工资层次内选择相应“专技工资”的最低等级。
2、单位如有拟双肩挑审批人员的，该对象在这里应先选择管理岗位上岗，并在“双肩挑”内打钩，在岗位工资层次内选择相应“专技等级”。
3、如拟聘的双肩挑人员未能审批通过的，可通过“移除人员”删除上岗操作，并重新添加准确的上岗信息。
千万注意：完成所有人员岗位聘用后，先请不要点击下方“完成首次设岗”。要待岗位聘任检查验收完成后再点击“完成首次设岗”
四、生成验收认定相关表格
1、双击“岗位设置及人员聘用管理”下“事业单位岗位聘用情况汇总表”。点击右下角“打印”按钮。打印完毕后退出。
2、双击“岗位设置及人员聘用管理”下“事业单位岗位聘用备案表”。点击右下角“导出excel”，退出。
3、打开生成的excel文件。对人员信息做最后的维护，确保表上各列信息准确。
注意：（1）岗位工资层次请手动修改成原工资层次（如：专技七级、专技十级、管理七级、管理八级等等）
（2）凡军转干部、退居二线人员、享受待遇人员、保留待遇人员、拟双肩挑审批人员须在备注栏注明。
4、双肩挑人员审批。单位如有拟双肩挑审批人员的，填写《常州市事业单位双肩挑拟聘人员审批表》，经主管部门评定等级，在单位岗位聘任检查验收时，同步申报拟双肩挑审批人员。
5、单位如有工勤人员首次转岗的，必须符合有关条件，并填写《常州市事业单位工勤技能人员拟聘管理（专技）岗位核准备案表》
五、验收认定
1、检查验收材料。单位岗位设置实施方案、岗位说明书、事业单位岗位聘用情况汇总表、事业单位岗位聘用备案表、双肩挑拟聘人员审批表、工勤技能人员拟聘管理（专技）岗位核准备案表。
注意：（1）首次设岗不需要填报岗位使用核准单
（2）待验收认定完成后再签定或变更聘用合同。
2、验收认定事项。
见事业单位岗位聘任验收检查程序及事项
六、退休人员信息的维护
单位岗位聘任工作检查验收完成后，在“人员管理”下“人员信息维护”模块将岗位等级有变动的退休人员信息更新维护。
七、验收完成，双肩挑信息维护完成后，单位点击“完成首次设岗”，签订或变更聘用合同。
八、导出人员信息基础数据包，上报人员信息基础数据包。
9.事业单位现行岗位管理的思考 篇九
【关键词】事业单位；人事制度改革；岗位管理
一、概述
随着社会主义市场经济体制的发展和政府职能的转变，事业单位的发展越来越凸显出与当今形势的不适应。2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位全面开展人事制度改革，以适应快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位改革的需要，也是事业单位收入分配制度改革的需要，有利于调动人员的积极性，从而促进社会公益事业的发展。
二、事业单位现行岗位管理存在问题
1.思想认识不深刻
有些单位一把手和人力资源管理人员对人事改革的认识不够充分，不能真正将职称管理转变为岗位管理，导致某些岗位在分类上不清晰。由于其对事业单位岗位设置的目的、意义和目标了解不深入，加之对岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系认识不正确，造成部分单位将岗位设置当作一项机械化任务去完成，聘用合同、岗位绩效等制约的管理措施跟不上，从而未能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。
2.岗位设置不合理
当前事业单位编制实行了总量控制的管理办法，但尚未按照事业单位的社会功能和工作性质进行明确分编，没有明确各类岗位的编制数，使得“按需设岗”变成“因人设岗”；而随着单位规模的发展壮大，相关编制未能及时予以调整，出现了“人多岗少”、“岗多人少”的现象。现存的岗位与工作内容不匹配，高级岗位和低级岗位人员工作任务相同，更有甚者出现了工作任务和岗位等级倒置的现象，加之岗位设置管理缺乏公开、有效的监督机制，导致出现“人情岗位”、“特殊岗位”等因人设岗现象，岗位设置管理的科学作用被大大削弱。
3.人员聘用不科学
由于现行聘用工作政策和机制不完善，部分单位采用领导安排或论资排辈的方法，使得岗位聘任工作缺少科学性、严谨性，导致大量有真才实学的骨干不能发挥所长；特别是对于年轻人才，严重打击了积极性。矛盾最为突出的当属专业技术岗位，论资排辈和福利化、人情化的泛滥，导致岗位聘用的竞争作用荡然无存。所从事岗位工作与得到的岗位待遇不成正比，高薪低效、高职低能现象和“后大锅饭”情况的存在，严重阻碍了员工能力的发挥。
4.聘后管理不到位
许多单位仍然沿用传统“终身聘任”的管理模式，在进行职务聘任时，只是按照职称资格比照工资待遇执行，而不考虑岗位职责和工作内容，从而使得职工将职称作为获取待遇的手段，而忽略本职工作；在业绩考核时，考核方法不科学，流于形式，考核标准与工作职责内容不匹配，考核结果难以真是放映工作成果，无法作为是否继续聘用的依据。
三、对策与建议
1.提高思想认识
事业单位的人事制度改革应引起各类人员的重视，并应深入领会岗位设置和聘用制度的沿革及内容，认真考虑单位和个人未来的改革发展方向，提高认识，端正观念，确立聘任制度为基本的用人制度，淡化身份管理，科学设定聘用等级及岗位要求，深化岗位管理。岗位管理不是简单的与薪酬对应，最重要的是通过岗位管理来实现岗位设置、聘任等工作的规范性、科学性。为有真才实学的职工提供更多的发展机会和空间，肯定员工的能力和价值。
2.明确岗位设置要求
做好岗位管理的首要任务是科学合理的设置岗位。岗位设置要按照单位三定方案中的主要职责，结合单位具体的实际，向主要的业务方向倾斜，适当的考虑辅助业务岗位设置数量，只有做到两类岗位的比例优化才能实现单位的有效运营；还要适当的考虑人员梯队结构，岗位设置要体现出对业务水平、工作能力和绩效考核指标等多方面的内容，详细分析岗位特点、职位要求和工作责任，合理确定岗位层次和结构比例，并随时经行优化调整，做到有事有岗有责，合理区分规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。
3.健全岗位聘用制度
在日常岗位聘任时，要严格按照规定程序，竞争上岗、择优录用，并执行聘期制，创造有利于优秀人才发挥才能的竞争机制。合理优化奖励制度，对贡献突出的员工可在绩效考核结果基础上给予适当物质奖励。完善人才评价制度。重点创新职称评审、业绩评价制度，完善综合评价办法。建立量化评审办法，真正做到能者、优者上；力求公平、公正、公开，防止和避免人情、权钱交易等“暗箱操作”。
4.做好聘后管理
聘后的管理管理工作应当以聘期制为前提，以规范的聘用合同为基础。严格聘用行为和程序，破除人员和职称的“终身”聘用。在完成岗位的首聘工作后，严格按照对应岗位等发放薪酬，对于业绩较突出的职工，可在政策允许范围内，适当提高奖励性绩效工资水平。根据单位实际情况，随时调整考核制度和标准，做到考核指标与工作内容紧密衔接，使考核成为一种激励机制，考核结果优秀的员工可以得到奖励或升职，考核不合格的人员进行惩罚或降职、甚至解聘。
参考文献：
[1]崔阳.关于事业单位岗位管理的思考.经济技术协作信息， 2012，13
[2]李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考.当代经济， 2011，11月下
10.信息管理科岗位责任制 篇十
一、医院住院处会计管理推行岗位责任制的必要性
(一) 新医改的客观需求
随着新医改的不断推进和深入, 现代医院的生存和发展环境发生了巨大的变化。人们的生活水平不断提高, 对于医疗机构的技术水平、服务质量、就医环境等提出了更高的要求, 增强服务职能已经成为了许多医院转型的重要方向。在医院财务管理中推行岗位责任制, 能够全面调动财务人员的工作积极性, 提高财务管理水平。积极响应国家新医改的要求, 落实相关政策的准确和有效实施。
(二) 提高医院资产管理水平的现实需要
住院处财务管理会计需要通过科学有效的管理措施, 来提高医院住院处的资产管理水平。特别是在相关设备或者高价耗材的采购过程中, 会计人员要加强对采购前、采购中、采购后三个过程的监管控制, 严格控制医院的费用成本。医院资金在使用之前要充分考证采购方案的可行性, 确保采购物品的真实性和有效性。住院处的设备在使用过程中要进行相关的考核, 充分提高医院资产的使用效率, 保障医院投资效益。
(三) 提高医院运营水平的必然要求
新医改背景下, 医院的财务管理工作不再仅仅是记账核算, 还与医院的规范运行和决策建议有密切的联系。医院住院部财务管理工作正朝着精细化的方向发展, 对于各类业务资金流进行统筹管理。推行会计师岗位责任制, 有利于实现医院住院部财务管理的统筹发展, 提高医院整体的统筹、规划与监督水平。
二、岗位责任制在医院住院处会计管理中的应用
(一) 医院住院处收费管理稽查会计岗位职责
1.住院处收费管理稽查会计属于一个专职岗位, 是由医院审部门和财务部门联合设定的。主要负责管理与监督医院所有的医疗收费资金入库工作, 严格按照监督管理制度执行, 按照医院财务管理制度、执行会计法等相关规章制度和法律法规执行各项工作, 特别要防范收费员的违规操作;
2.对医院收费发票进行购买与保管工作, 并将收回的发票存根联收集起来存档。在对收费票据进行领发、登记、验收、保管、复核、销号等工作的同时, 积极配合财政部门对发票的审查与核销工作;
3.负责对医院各科室收集上来的发票进行审核, 发现问题, 及时处理, 并向相关领导汇报违规操作情况, 确保医院的业务收入资金都能够安全入库, 并分科室编制月度收入报表;
4.负责检查与核实收费处的现金日报表, 核查各类款项和发票的使用情况;
5.采用信息化的管理工具, 不断提高自身的财务管理水平;
6.负责监督医院食堂的经济收支情况, 做好食堂餐券的收发工作。
(二) 住院收费员岗位职责
1.编制每日的收费日报表, 每日在银行收款员达到之前要做好所收款盘点工作, 并与银行收款员做好交接款签字手续。认真核对各类款项及发票的金额是否准确, 在月底之前要对所有款项及时结清;
2.积极配合医院收费管理稽查小组的检查工作, 加强发票审核管理工作, 确保入库金额准确无误, 主动接受稽查小组定期或不定期的抽查与审核工作;
3.当天银行收款员离开后及节假日所收的款项, 在下班前要及时移交财务部门保管, 保障资金安全, 由于未按要求移交而造成的经济损失, 由当班收费员全部负责;
4.做好住院部收费处的安全防范工作, 非工作人员一律禁止入内;
5.对住院处收费处的发票及公章进行妥善的保管, 并按要求做好签字交接工作, 一旦出现问题, 由当班收费员承担责任;
6.对住院处账目上的欠款项目, 要及时进行清理, 并通知到相关责任人;
7.加强培养自身的职业道德, 加强学习, 不断提高自身的专业技能。
(三) 医院住院收入审核会计岗位职责
1.负责确保医院住院收费处各项资金准确, 并及时入库, 监督收费员的各项工作, 防止出现违规操作;
2.负责审核收费员缴款银行回单与收费员提供的打印缴款书, 核对相关信息是否相符, 包括金额、缴款日期、原始单据数量等信息;
3.负责核对银行存款登记表与实际收到支票是否相符;
4.负责管理并监督住院处的发票领取、使用与核销的实际情况, 严禁多开、私开、虚开发票, 并定期与医院收费管理稽查会计进行发票信息核对, 做好双方交接工作;
5.负责收集并审核收费员提供的各项报表, 编制《结账操作日报表》、《出院结账、货币资金入库汇总日报表》, 并提交至财务部门保管;
6.负责月底核对医院各病区的医疗收入, 并按要求编制各项明细报表, 提交至当地的社会保障局和财政部门进行审核;
7.加强自我控制、自我约束、自我调整, 提高职业道德修养, 增强自身工作能力。
三、结语
11.信息管理科岗位责任制 篇十一
根据市政府信息化办公室网络信息系统安全管理的有关要求和我局的实际情况，为切实做好我局的网络信息系统安全管理工作，现将网络信息安全管理职责明确如下：
一、网络信息安全管理工作领导小组职责：
（一）组织领导局机关各科室及个乡镇国土所网络信息系统安全管理工作。
（二）负责传达和落实上级关于信息安全政策和法规。
（三）研究制定本局各项信息安全管理制度和安全管理措施。
（四）对本局的安全管理制度和安全措施的落实情况进行检查和督导。
（五）加强管理员队伍建设，精心挑选政治素质好，懂计算机知识的专业技术人员担任本办的计算机安全员。
（六）组织局机关及个乡镇国土所网络信息安全教育培训。
二、网络信息系统安全管理员的职责：
（一）负责本局信息系统的安全运行和各项规章制度的落实工作；
（二）负责与上级部门的业务联系和对本局计算机操作人员的安全技术培训；
（三）负责本局网络信息安全隐患的排查工作；
（四）网络信息系统管理员要严格执行网络信息系统安全管理的各项规定。
12.信息调度岗位描述 篇十二
部门：信息调度中心
姓名：XXX
各位领导：
大家好！我是公司信息调度中心XXX，目前主要负责公司信息调度工作，参与公司信息化建设与网络维护的日常管理工作。
一、工作职责
1、认真贯彻执行安全生产的法律、法规、方针、政策和上级有关安全生产的规定，牢固树立“安全第一”的思想，在公司领导和调度主任的领导下，做好安全生产调度工作。
2、继续完善生产调度管理体系，补充、修改、完善各项生产调度管理制度，逐步推行精细化管理模式。
3、及时掌握井下各个系统生产动态，了解生产作业计划的完成情况，帮助解决当班影响安全生产的问题，认真做好上下井人员统计工作，以及影响安全生产的时间和误产情况等；并及时向有关领导汇报安全生产与销售情况。
4、负责上情下达、下情上报工作。对上级领导的指示、通知、通报等各种传真电文认真接收，及时下达通报到各基层单位，并做好详细记录。
5、做好信息化建设和维护工作，完成好公司信息化建设的各项工程，制定好公司信息化管理制度和管理办法，维护好公司机关网络、电脑设备、视频会议系统等基础工作。
6、对下级单位反映的问题，及时处理，如实、迅速地汇报给领导，负责完成公司领导和主任交办的临时性工作任务。
二、基本要求
1、调度员实行24小时值班制，接班调度员要紧紧抓住重点工作进行调度，重点处理好上班交办的事项，重点调度好生产、运输、机电及其他关键环节的问题；重点处理好上班遗留和本班发生的重大事故；重点抓好采煤队和掘进队的生产和下一个班的准备工作。
2、接班后要将所属各单位的生产情况进行调度了解，摸清底数，明确当班工作重点与关键。
3、掌握全司安全生产（建设）动态，坚持重点调度安全和生产（建设）的薄弱环节，对各单位汇报的安全隐患、机械故障和其它造成生产、施工和销售影响等重大事项，必须增加调度次数，随时掌握情况，及时向公司有关领导和部门汇报，并督促协调有关部门尽快处理。
4、调度员交班前要详细检查已写好的各种交接班记录，把本班情况记录清、记录全、记录细；填好调度综合台账和调度日报表，并签字。
5、调度员在交班前要对调度室各种设备进行检查，确认完好；要整理好调度室环境卫生。
6、公司信息调度中心值班室，每天16：30以前必须调度各生产（建设）矿井和运销处前日16:00至当日16:00原煤产量、进尺（包括施工进尺）、煤炭运销量和库存量、每班入井人数、入井带班领导及安全生产等情况，对完不成原煤产销量、进尺（包括施工进尺）计划的，要问明原因及解决办法，做好记录。值班调度必须核实调度数据，认真填写生产（施工）台账，并及时统计汇总，于17：00前向集团公司调度中心电话汇报，次日早8:00由调度主任在公司调度会上通报安全生产情况及存在的问题。
7、坚持重点时段重点调度，每天早上7:30之前，必须调度各生产施工矿井零点班安全生产（建设）和矿级领导入井带班情况，并作好记录。
8、管好用好公司工业电视和瓦斯监控系统，使其始终保持良好工作状态。重点监视各矿瓦斯情况，坚持每8小时对各矿瓦斯状况进行记录，并随时掌握矿井重点部位瓦斯变化情况，发现异常，立即询问，及时汇报，果断处置。
9、坚持24小时调度值班及公司领导带班制度，调度部门及人员要熟悉应急预案，保持通讯畅通和高度警惕，随时应对突发事件。
10、认真传接电话、传真，做好记录，及时传达上级指示、指令、通知等，搞好上情下达、下情上报工作。
11、搞好节假日、防汛、防灾值班。接到重大事故和突发事件时，可对同级业务部门实行统一调度，行使救灾协调指挥权。
12、及时调度并向公司有关领导反馈重要安全生产信息，传
三、涉及的法律、法规、标准、制度等内容条款
1、《陕西煤炭建设公司生产调度管理办法》
调度部门要紧紧围绕本单位安全生产目标，认真履行工作职责，充分发挥职能作用，科学组织，精心安排，细化调度，果断指挥，并使日常管理工作不断制度化、规范化、程序化。
2、《信息化管理办法》
为了规范公司信息化及计算机网络建设与管理，确保系统安全稳定运行，逐步提高公司信息化水平，根据公司信息化建设与集成方案，制定本办法。
公司所有信息化系统建设包括信息技术推广应用、信息资源 达落实领导有关指示和要求，完成领导交办的其它工作任务。
开发、发展规划、项目实施、日常管理、安全保障等活动均适用于本办法。信息化建设应当遵循统筹规划、资源共享、保障安全的原则。信息化工作实行统一规划、统一领导、统一标准、分级管理、分步实施、互联互通的原则，促进资源共享，推动信息化工作稳步发展。通过信息化建设实现信息共享，提高各级管理部门工作效率和科学决策水平。
公司信息化建设主要是管理和生产两大系统，管理子平台包括人力资源、财务、物资、固定资产、基建项目、销售、合同、办公自动化等；生产子平台包括人员定位、瓦斯、主排水、主扇、矿车运输、工业电视、装车磅房、供电、地测、环境等。把公司所属各单位OA办公系统、煤炭运销管理系统、视频监控系统、瓦斯监控系统、人员定位系统等子平台通过信息化建设与集成，实现信息的自动提取和全面共享。
四、质量标准（工作、服务、工程、产品、文明卫生等）在公司领导和调度主任的领导下，做好安全生产调度工作，做好信息化建设和维护工作，完成好公司信息化建设的各项工程，制定好公司信息化管理制度和管理办法，维护好公司机关网络、电脑设备、视频会议系统等基础工作。
五、常见“三违”及隐患
1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、矿工；
2、不服从工作分配和调动；
3、工作期间，做与工作无关的事；
4、玩忽职守，违反安全规定；
六、风险及防范措施 ㈠风险的定义
狭义理解为在生产建设活动中，人员、技术、机械设备、环
境、管理方等面存在的可能导致事故的危险程度。
㈡防范措施
根据《煤矿安全规程》、国家安全生产行业标准等法律法规制度，按照“消除、预防、减弱、隔离、联锁、警示”的原则，编制作业规程、操作规程，制定安全技术措施、应急预案或其他计划等对危险源进行防控。在进行重大以上风险任务时，应编制专门的安全措施，并明确安全工作程序。
七、常见问题处理
1、各矿汇报产量与计划产量出入太大
及时询问原因，查清是计算错误，还是有生产或其他影响，找准原因。
2、网络或计算机故障
带上必需的工具，观察设备运行时的状，根据排除法进行故障排除，最终找到故障源。
八、案例分析（山西省同煤集团轩岗煤电公司焦家寨煤矿“11.5“瓦斯爆炸事故）
1.事故概况
2006年11月5日11时38分，山西省同煤集团轩岗煤电公司焦家寨煤矿发生一起特大瓦斯爆炸事故，造成47人死亡2人受伤，直接经济损失1213.03万元。
2.事故原因
直接原因：51108进风掘进巷，局部通风机无计划停电停风造成瓦斯积聚，并达到爆炸极限；由于瓦斯-电不闭锁，在未排放瓦斯措施的情况下，违章送电、送风；距巷口630m处的动力电两通接线盒失爆产生火花，引爆瓦斯。
主要原因：一是焦家寨煤矿未严格执行国家有关安全生产的法律法规，安全管理混乱，突出表现在机电管理、送风和瓦斯管理混乱。未严格执行停送电制度。机电设备失爆现象严重；51108掘进工作面瓦斯经常超限报警，虽进行了治理但一直未彻底消除隐患，工作面停电、停风后，工人经常不撤离，且在未按规定排放瓦斯情况下重新送电；事发当天，51108进风掘进工作面曾三次停电，通风调度、生产调度和有关值班领导等均没有采取措施将作业人员撤至安全地带。
3.事故防范措施
（1）员工应加强理论学习，严格按照三大《规程》规定，进行作业，杜绝一切“三违“行为的发生。
（2）加强企业的基础管理，提高员工的安全意识，树立生命至上的安全理念。
13.如何加强医院的岗位管理 篇十三
21世纪是知识经济时代, 科学技术日新月异, 在市场经济条件下, 各行业的竞争也日益激烈。从根本上来看, 医院与医院之间的竞争属于人才的竞争, 人才是医院的重要的资源。因此, 要想提高医院的综合实力和在市场中的竞争力, 加强对医院的人力资源管理, 切实做好岗位的管理是很有必要的。同时也是建立起现代化医院, 实现医院可持续发展的必然要求。
一、当前我国医院岗位管理的现状
随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济的快递发展, 我国的医疗行业得到了显著发展。从总体上来讲, 医院的内部建设较完善, 但是医院的岗位管理还存在一些不足, 主要表现在:
1、人力资源配置不完善
医院在社会中扮演着重要的角色, 受到政府的支持和重视, 这也是我国的医疗事业与国外相比具备的优势。再加上医院属于人才密集型行业, 就使得医院在内部管理问题上出现了严重的问题, 人力资源得不到合理分配, 具体来讲:一、编制过大。通常情况下, 医院的编制是由病床的数量来决定的, 医务人员和病床的比例在1.5:1为最佳, 同时还应该考虑医院自身的科研实力、门诊数量等。造成医院编制过大的原因是医院的门诊数量较大、医院的经济效益得到提高等;二、医务人员和护理人员比例不协调。通常医院只注重医师数量的增加, 忽略了护理人员人数的增加, 这样就使得患者得不到最完善的服务。此外, 医院的后勤服务人员也有待增加, 它可以有效地提高医院的服务质量;三、医师比重过大, 而且结构不合理。一般而言, 一个医院的医师的数量是由医院的病床数决定的, 但是有些医院不正确认识医院的发展规模, 盲足增加医师。而且这些医师多是年轻化队伍, 有资深经历的专家数量较少。
2、人事制度僵化
当前, 很多医院都具有浓厚的行政主义色彩, 在人事制度上多是依据医院的发展规模和隶属关系, 这样就使得人才的聘用不公平、不公正, 而且选拔出的人才也不具备实力。
3、未建立起有效的薪酬制度
主要表现在两个方面:一、工资的分配不合理。众所周知, 从事医疗行业的人员面临着高风险、高难度的现状, 因此, 获得较高的收入是理所当然的, 但是资料表明, 所获得的收入与社会平均收入相差无几, 从中我们就可以看出, 医务人员获得的隐形收入较高, 但是这些势必会损害病人的利益和卫生行业的利益。此外, 工作薪酬分配的不合理, 还会造成人才的流失, 不利于实现医院的可持续发展。
二、如何加强医院的岗位管理
1、要树立起正确的人力资源理念
要真正落实医院的人力资源管理, 树立起正确的人力资源理念是基础。在医院中做到这些, 就需从以下几个方面把握:一、在医院中人力资源占据着重要的地位, 所拥有的其他资源都应该在人力资源的带领下实施;二、知识经济时代, 竞争的关键在于人才的竞争, 同时也是一个人才主权的时代, 即人才有选择工作的自主权和决定权。因此, 医院要从人才的利益出发, 尊重人才, 吸纳人才, 通过自己的真诚来赢得人才的信任和支持;三、高素质且优秀的人才为医院创造的价值远远大于自己所获得的报酬, 因此, 这样的人才是医院最渴望的。
2、建立健全绩效考核制度
在对医院岗位进行管理的时候, 要把绩效考核作为重要的参考依据。一般而言, 绩效考核就是在医院经营管理目标的基础上, 通过制定系统且规范的方法对员工在实际工作中的工作能力、工作态度等进行的合理评价, 同时使这些人力资源管理利于实现医院经营目标。
3、建立健全公平公正的薪酬制度
简而言之, 建立起公平公正的薪酬制度就是指科学地制定薪酬制度、绩效考核等, 从而真正体现出按劳分配的原则。同时在分配薪酬的同时要结合员工的工作态度、工作业绩及工作能力, 这样就会使薪酬制度在内部具有公平性, 在外部具有竞争性, 同时还可以充分调动广大员工工作的积极性。
4、建立起公平的用人制度
在聘用人才的时候, 要坚持公开、公平和公正的原则, 不仅要从内部选拔人才, 还要敢于向社会公开招聘。在内部选拔人才的时候, 既要重视人才的能力, 又要看重人才的基本素质、发展潜力。在向社会公开招聘的时候, 要敢于打破行业和地区的界限, 增加透明度, 真正地实现选拔人才的公平和公正。
除此以外, 在选用人才的时候, 还应该做好工作岗位的评价和分析, 制定出岗位的说明书等一系列的规章制度, 同时还要严格遵守选拔人才的流程, 保证工作的顺利开展。
三、结语
总而言之, 在新形势下建立起现代化医院, 让医院在市场环境中求得生存和发展, 实现医院的可持续发展, 加强医院的岗位管理是很有必要的。加强医院的岗位管理, 真正地实现人力资源的合理配置, 建立起合理有效地人力资源管理机制, 为促进医院的发展提供良好的机遇, 从而提高医院的综合实力。
参考文献
[1]李奕恒.加强医院人力资源管理的思考[J].华北煤炭医学院学报, 2009, 5
[2]杜雪梅.浅谈新时期的医院人力资源管理[J].中国农村卫生事业管理, 2009, 1
14.实行承包责任制 分层管理班集体 篇十四
俗话说：“国有国法，家有家规。”在班级管理中，也应该有班规，通过全班全体成员共同商议、讨论，最后制订出班规——实行承包责任制，分层管理班集体。
一、从纵向来看
1.实行班委责任制。这是班内最高的管理层。在班内首先选出全班学生信赖的班长，然后下设纪律委员、卫生委员、体育委员和学习委员。四大委员在班内公开竞选，每个学生先写申请，然后根据大家的评选，最终选定。班长负责解决班内日常的问题，因此必须是一个责任心强、领导能力强的学生，这样才能对班级日常的管理起到很大的促进作用。其余班干部各有分工，他们都是班主任的得力助手。如果班主任发现班内有什么问题，可以直接找到负责人，这是非常有效的一个措施。
2.实行小组长负责制。我班共有54人，分成六个小组，各小组根据本组的实际情况，制订出本组的组规和奋斗目标，组规包括课堂、纪律、卫生、上操、自习、作业完成、成绩目标等各个方面。教师可以组织学生把诸如“组八戒”等组训张贴在小组的墙壁上，小组长全权负责以上组规中的任务，并且每项任务的完成都要做好评价，每周还要算出小组每个成员的得分、小组的总分及平均分。班长负责将各小组的成绩排好名次。周评比最后一名的小组组长，要在班会上做组情分析发言，查找落后的原因，力求改进。如果一月内该小组连续周评最后一名，则更换小组长。在一月内如果连续被评为优胜组，该小组的组长就在班会课上介绍成功的做法和经验，班内给予适当的奖励，以此相互学习，在竞争中共同提高。
3.实行学科组长带头制。学生九人一组，正好学习九门功课，每名学生担任一科的学科带头人，由组内成员根据自己的学业情况自我选择。哪门功课有学生没交作业，教师就找本组该科的学科组长。每次月考后，各学科组长算出自己组的该科的平均分，和别的五个组的学生科进行比较。哪个组最后一名，学科组长要到讲台上分析失误的原因。本学期两次月考成绩都是倒数的学科组长将被撤职，优胜组则给予奖励，全组学生拍照，上学校光荣榜。
二、从横向来看
1.卫生方面。卫生委员每天检查和督促卫生清扫，组长对每个值日生进行打分，卫生委员对每个小组打分。
2.纪律方面。纪律委员负责记录每名学生每一节课的课堂纪律情况。每一名学生的遵守纪律情况一星期统计一次，并算在德育分里。这样在学分认定时给学生打分也就有了依据。
3.体育方面。体育委员对出操的情况应做详实记录，如哪个学生缺操了，哪个学生下队了，哪个学生没喊口号等。体育委员还要负责学校组织的各项体育活动。
15.信息安全岗位责任 篇十五
第一条 严格遵守信息安全保密制度，不得泄露操作系统、数据库的系统管理员帐号、密码，切实保障系统安全。合理配置操作系统、数据库管理系统所提供的安全审计功能，以达到相应安全等级标准。关闭与应用系统无关的所有网络端口，制定严格的网络安全策略机制，防止非法用户的侵入。及时安装正式发布的系统补丁，修补系统存在的安全漏洞，防止系统遭受各种恶意攻击。启用系统提供的审计功能，监测系统运行日志，掌握系统运行状况。
第二条 加强口令密码、密钥安全管理。严格按照相关规定设置符合安全保密策略的口令密码并定期或不定期进行更换。严格按照安全保密机制对所用密钥生命周期的全过程（产生、存储、分配、使用、废除、归档、销毁）进行管理。
第三条 加强信息系统的安全监测。安全管理人员要制定各种紧急情况应对方案并经常监测、分析计算机信息系统运行状况，切实提高信息系统的安全效能。要协助业务操作人员审查业务处理结果，发现问题应及时查明原因。对不能确认的异常现象，必须向计算机安全管理部门报告。要对计算机信息系统安全运行的监测记录及其分析结果严格管理，未经相关领导许可不得对外发布或引用。
第四条 重大安全事件和应急处理。确认计算机信息系统出现重大安全事件，必须果断采取控制措施，立即报告相关安全工作领导小组并逐级如实上报计算机安全主管部门。重大安全事件发生后，协助有关人员保护事件现场，积极协助安全事件的调查，做好善后处理工作。重大安全事件的处理情况，安全管理员必须形成书面材料，报告上级计算机安全主管部门。
第五条 定期对信息安全工作进行巡检，并在其他业务管理员的协助下建立完整的安全巡检报告。要根据信息系统安全需求及网络系统建设的发展，提出网络系统安全整改意见和实施方案，提出具体的解决方案。
第六条 落实对其他管理员和普通用户信息安全工作的指导和监督。
第七条 监控信息系统的安全需求变化，及时获取来自其他管理员和普通用户的安全意见，进行必要的安全管理体系修订。