车辆管理管理（10篇）
1.车辆管理管理 篇一
安 全 管 理
一、城市道路照明安全工作规程
第一章 总 则
第一条、为加强城市道路照明设施管理，保证城市道路照明设施完好，促进城市现代化建设，制定本规定。
第二条、凡在城市规划区内从事城市道路照明设施的规划、建设、维护和管理，使用城市道路照明设施的单位和个人，必须遵守本规定。
第三条、本规定所称城市道路照明设施，是指用于城市道路（含里巷、住宅小区、桥梁、隧道、广场、公共停车场）、不售票的公园和绿地等处的路灯配电室、变压器、配电箱、灯杆、地上地下管线、灯具、工作井以及照明附属设备等。
第四条、国务院建设行政主管部门主管全国城市道路照明设施工作。县级以上地方人民政府城市建设行政主管部门负责本行政区域城市道路照明设施工作。城市人民政府城市建设行政主管部门可以委托有关机构，负责本城市规划区内道路照明设施的日常管理工作。
第五条、城市道路照明设施是国家财产，任何单位和个人都有权对违反本规定的行为进行制止、检举和控告。第二章 照明设施的规划和建设
第六条、城市道路照明设施规划、建设和改造计划应当纳入城市道路建设、改造规划和建设计划，并与其同步实施。城市建设行政主管部门负责制定城市道路照明设施规划和建设计划，报同级人民政府批准后由城市道路照明设施管理机构负责具体实施。
第七条、需要改造的城市道路照明设施，由城市道路照明设施管理机构负责编制改造规划，报城市建设行政主管部门批准后由城市道路照明设施管理机构负责具体实施。
第八条、城市新建和改建的城市道路照明设施必须符合有关设计安装规程规定，并积极采用新光源、新技术、新设备。
第九条、城市道路照明设施的新建、改建工程必须符合国家有关标准规范，并经验收合格后交付使用。
第十条、厂（矿）或者其他单位投资建设的城市道路照明设施，需移交城市道路照明设施管理机构的，应当报城市建设行政主管部门审核同意，并应当具备下列条件：
（一）符合道路照明安装及施工质量标准；
（二）提供必要的维修、运行条件。
第十一条、对符合上述条件的城市道路照明设施，由城市建设行政主管部门组织验收，合格后方可办理资产移交手续。
第十二条、城市道路照明设施的改建和维护，应当按照现有资金渠道安排计划。住宅小区和旧城改造中的城市道路照明设施应当同步建设。
第十三条、城市道路照明设施中的灯杆，可以分为专用杆和合用杆。对道路两侧符合城市道路照明设施条件的电力杆和无轨电车杆在不影响其功能和交通的前提下应当予以利用。
第三章 照明的维护和管理
第十四条、城市道路照明设施的维护和管理应当坚持安全第一，认真执行各项规章制度，保证城市道路照明设施的完好、运行正常。
第十五条、城市建设行政主管部门必须对道路照明设施管理机构建立严格的检查和考核制度，及时督促更换和修复破损的照明设施，使亮灯率不低于 95％。
第十六条、各地根据其具体情况可以采用以下节能方式：
（一）根据道路的行人、车辆流量等因素实行分时照明；
（二）对气体放电灯采用无功补偿；
（三）采用先进的停电、送电控制方式；
（四）推广和采用高光效光源、逐步取代低光效光源；
（五）采用节能型的镇流器和控制电器；
（六）采用高效率的照明灯具，并定期对照明灯具进行清扫，提高照明效果；
（七）其他行之有效的节能措施。
第十七条、任何单位和个人在进行可能触及、迁移、拆除城市道路照明设施或者影响其安全运行的地上、地下施工时，应当经城市建设行政主管部门审核同意后，由城市道路照明设施管理机构负责其迁移或拆除工作，费用由申报单位承担。
第十八条、城市道路照明设施附近的树木距带电物体的安全距离不得小于1．0米。因自然生长而不符合安全距离标准影响照明效果的树木，由城市道路照明设施管理机构与城市园林绿化管理部门协商后剪修；因不可抗力致使树木严重危及城市道路照明设施安全运行的，城市道路照明设施管理机构应当采取紧急措施进行剪修，并同时通知城市园林绿化管理部门。
第十九条、任何单位和个人在损坏道路照明设施后，应当保护事故现场，防止事故扩大，并立即通知城市道路照明设施管理机构及有关单位。
二、安全生产管理章程
1总则
第一条、为切实保障职工的安全健康，推动我市道路照明事业的发展，努力提高社会，环境，经济三个效益，特制订本管理章程。
第二条、本章程所指的劳动保护是狭义的劳动保护，是指劳动者在生产中的安全与健康的保护。
第三条、本章程是根据国家劳动总局和省市劳动局的有关精神，结合路灯工作特点制订的，是我处安全生产管理工作的指导性文件，全处职工必须遵守执行。
2安全教育
第四条、安全教育的范围：本处全体干部，职工，合同工等人人都要接受安全教育。
第五条、安全教育的内容：包括思想教育、安全技术知识教育。
第六条、教育形式：采取三级教育、经常性教育和特种作业人员的专门教育。
三级教育：即对新工人、新换工种、临时工、合同工分别由处、科（所）、班（岗位）三级组织教育，主要进行处、科（所）、班（岗位）及有关危险部门、机械电气常识的安全教育。
第七条、安全教育的要求 1．
处级领导要参加市级劳动保护专业知识培训，并应取得合格证或认可合格。
2．生产技术科负责人和处安全人员，要熟悉掌握国家有关安全生产的方针政策和劳动保护的专业知识，熟悉和掌握本处的安全生产管理规章制度和搞好安全生产管理的办法和措施。
3．其他科室、所的负责人，要掌握国家有关安全和方针政策和本部门的安全生产管理制度和搞好本部门安全工作的办法，熟知本部门安全工作的重点部位及杜绝事故的措施。
4．生产一线工人和其他职工要了解国家的安全生产方针政策，本部门的规章制度，特别要掌握本职工作的安全操作规程和安全防护知识等。
三．安全生产奖罚规定
为了更好的落实安全生产，进一步的促进管理制度的规范划，结合我处各项安全生产目标的落实，确保安全，特制订以下管理奖惩制度。
一、各生产部门应对本部门每月进行一次安全检查，对存在的问题进行记录并及时更改，安全科每月检查，对发现的隐患，及时的通知各生产部门，要求定人定时按期整改，对连续出现三次以上的安全隐患，由安全科发整改通知单，责成生产部门按合格的纠正程序进行纠正，整改。
二、工程生产人员进入作业现场必须佩带安全帽、绝缘鞋、反光服，高空作业还须佩带安全带，定点作业必须与固定物系牢安全带，如发现违章作业者，应立即进行纠正，并进行相应处罚。
三、各部门应每月组织召开一次安全生产会，组织相关人员进行安全教育学习，建立健全各生产部门安全生产管理体系，并做好会议记录。
四、在平时的日常工作中，由安全科带队，对施工现场进行安全检查，综合评分。在当月或当季中，无安全事故并且严格执行有关操作规程和有关安全制度的，实行安全奖励，年终进行评比。
五、加强事故处罚力度，员工因违章作业造成人员伤害和单位财产损失的要按财产的30%进行赔偿，对自己和他人的伤害，视情况进行严厉处罚。
六、处安全人员每月必须有3/4时间在施工现场检查，并认真填写检查报告，每月要将检查记录向领导汇报。
四．安全生产管理制度
为了保证道路照明工程施工和维护的正常运行，保障职工的生命安全和健康，全处职工必须高度重视安全，确立“安全第一、预防为主”的思想，特制订本制度。
一． 我处安全生产管理的特点是：点多、面广、线路长、分散作业给处安全生产管理工作增加了一定难度，为了进一 步增强单位安全检查的职能和效果，尽可能提高发现和克服隐患及各种不安全的因素的概率，来促进处安全工作扎实、细致和认真负责地开展。
二． 认真贯彻执行国家有关劳动保护的方针、政策法令、决议、指示和各项规章制度，抓好安全生产的各项管理工作。
三． 在生产过程中，必须明确各级领导，各职能部门以及每个职工在各自的工作范围内，切实贯彻“谁主管谁负责”和“生产必须安全”的原则，以确保安全生产，安全施工，安全行车和安全服务。
四． 对新建，改建等道路照明工程项目和运行维护工作，必须坚决贯彻工程项目与安全设施“三同时”既：“同时设计、同时施工、同时投产、”的原则。
五． 坚持安全生产例会制度，定期组织安全检查和安全活动，对查出的主要问题要及时研究和组织落实整改，确保安全生产。
六． 对发生的各类重大事故，认真组织调查，按“三不放”原则（即：事故的原因和责任没有查清不放过，整改措施没有落实不放过，职工群众没有受到教育不放过）及时上报有关职能部门，对事故责任者进行严肃处理。对坚持安全生产，避免重大事故有功人员，必须宣传推广，表彰奖励。
七． 处安全人员除做好自身安全生产、学习安全技术知识和标准外，同时要广泛进行安全生产宣传教育，带领好本部门职工自觉遵守劳动纪律和安全生产各项标准，严格执行安全操作规程，正确使用、妥善保管劳护用品、安全用具、机械设备和生产工具等。
五．安全生产检查制度
组织安全生产检查，及时发现事故隐患，采取防范和整改措施，杜绝事故发生，是贯彻落实处安全生产规则制度和劳动保护规定的有效方法，也是实现处安全生产管理的有效方法，也是实现处安全生产管理目标的有效措施，特制订制度。
一、安全检查是单位安全管理工作中的主要内容之一，是“专管”与“群管”相结合、发现与消除隐患、交流经验、推动安全生产有效管理的重要措施和手段。
二、安全检查的目的，在于及时发现生产工作中的不安全因素，不安全行为和工作环境存在的危害因素，以便采取措施及时纠正，改善劳动条件，防止伤亡事故的发生，做到防患于未然。
三、安全检查内容：
1． 各种安全制度和劳动保护规定的执行情况。2． 各级安全职责的落实情况
3． 道路照明工程安全操作规程，交通管理条列的执行情况。
4． 重点部位。重点岗位的安全管理情况。
5． 其它如门卫制度，防盗，防火，等安全管理情况。
四、安全检查方法：坚持突出重点，普查一般和自查互查相结合；查台帐资料和查现场、设备、工具等相结合的原则。采取一抓五查：抓存在问题的整改情况、查思想、查领导、查制度、查隐患、查措施。检查方法：听：安全生产的情况汇报；看：台帐记录和生产现场；问：安全生产的认识与分析，安全工作的设想及重大安技措施；查：安全组织、制度贯彻、岗位纪律、安全防护。
五、安全检查次数：在日常检查的基础上，处每月组织检查一次，各部门每周自查一次，重大节日前要进行全方面检查。
六、安全检查情况汇总：通过安全生产的检查，分管领导汇总安全检查情况，分析安全形势，提出并确定： 1． 当前安全生产存在的主要问题及隐患。2． 需要限期整改的问题； 3． 需要逐步整改的问题；
4． 需要引起足够重视和注意的问题； 5． 需要向上级汇报协调解决的问题；
七、督促整改要求：对查出的问题都要认真对待，限期整改，做到“三落实”
八、奖惩挂钩：处安全检查后，根据各部门安全管理工作情况，提出奖惩意见，同安全奖分配挂钩。
六．安全行车的有关规定
为切实保障各类机动车辆在路灯工程施工，养护维修工作中的安全行车，更好地为生产服务，特制订本规定。
一、坚持“安全第一、预防为主”的原则，加强对车辆的技术管理和对驾驶人员经常性的安全思想教育。
二、必须坚持每周一次的安全日活动和每月一次的例检活动，建立考勤、考核制度和安全活动台帐记录。
三、驾驶人员应认真检查车辆，按交通规则办事，谨慎驾驶，乘车人员必须严格遵守乘车规定，不准超载坐人。
四、运送大型超高、超长材料或设备时，手续必须齐全，应指定专人绑扎牢固，悬挂警告标志，驾驶员进行检查合格后方可运输。
五、严格执行定车定人制度，不得乱开车，更不得将车交给他人或无证人员驾驶，驾驶员执行任务后应立即返回，中途不得办私事，否则，按私自开车处理。
六、因违章驾驶发生交通事故的，按“三不放过”（即：事故的原因责任没有查清不放过，整改措施没落实不放过，职工群众没有受到教育不放过）的原则，严肃处理。待事故 结案后，再确定是否恢复驾驶员开车，并及时总结教训，制定防范措施。
七、驾驶员发生事故后，隐瞒不报或歪曲事实真相的，经查出落实后，一切费用不得报销，并按相关规定严肃处理。
车 辆 管 理
1． 车辆管理制度
车辆是单位的重要生产，运辆工具，搞好车辆管理对促进生产、保障安全有着积极的意义，特制订本管理制度
一、车辆的调度使用
1． 小车由处办公室管理。其他日常生产用车（卡车，液压起重高空作业车）由各所自行管理。
2、除三所外，其他部门用车，由部门负责人向处办公室提出用车申请，经办公室主任审核后，开出车单，安排驾驶员出车。
3、高空作业车，液压吊车的使用，应由持特殊工种操作证人员操作，严禁无证操作。
4、外单位借用车辆，需凭介绍信并经领导批准后，交纳使用车辆台班费，由办公室开出车单，安排出车。
二、车辆的管理办法
1．驾驶员要做好车辆使用记录等台帐。2．车辆在运行过程中出现不正常情况，驾驶员应根据操作规程进行紧急处理，并及时报告相关科室采取排除措施。
3． 车辆发生事故，由分管领导会同安全科视事故性质，按处安全生产奖惩考核细则有关条文处理。.特殊情况下紧急用车，处领导有权临时调度，各部门必须坚决服从。
2． 机动车辆保养制度
机动车辆是确保路灯施工、维护任务完成的主要交通工具，必须加强车辆的维护保养工作，以保证正常工作的用车和行车安全，特制订本制度。
一． 车辆必须经常保持车容车貌清洁、完整、工完返处车辆内的料具、垃圾清理干净不过夜。
二． 每天出车前必须做到认真检查喇叭、灯光、制动、和各种仪表工作是否正常，发现问题及时修理，检查轮胎是否气压是否符合本车辆规定的标准气压。
三． 出车返回后必须做到
1． 检查机油油压表是否保持正常压力，否则必须添加机油。
2． 检查汽油是否充足，保证夜间巡灯或隔天的正常用车。
3． 检查水箱，电瓶是否需要添加水和电解液。
4． 冬季用车返处后要把水箱水放尽，或添加防冻液，以防冻坏水箱和发动机。
四、每月用半天时间对各种车辆进行一次全面检查保养，保证次日月度例检合格。
五、高架车按上述第一至第四条外，必须做好以下工作：
1．经常对驱力箱和油泵连接系统和液压油箱加油，以确保正常运行。
2． 检查齿轮，轴承等部件，如发现磨损必须及时更换修复。
3． 检查油泵的进油、出油保持稳定。无异常，进出油孔不能有泄露现象。
4． 检查操作阀是否调整到额定压力，接头不允许有泄露现象，操作受柄应该活、完整、位臵正确。
5． 油管、油管接头密封圈要进行检查，发现变形或磨损要及时更换、修复。
6． 臂架、拉杆、拉杆连接板、工作斗应该详细检查。发现有裂痕，弯曲变形要随即整形、修复、保障安全无事故。
7． 油缸保养，应有专业厂家进行检查，更换密封圈、油缸清洗时，严禁油缸内有异物，修复后的油缸安装要符合规范要求，进行试验时，不允许有内、外泄露油现象的发生。
8． 坚持每月半天时间保养液压部分，对整个液压系统，臂架传动机构进行全面清洗、检查、发现问题及时修复，保证正常施工用车和运行安全。3．机动车辆修理制度
一、机动车辆驾驶员必须树立良好的职业道德和勤俭节约的良好作风，要从节约每一点修理费，每一点油料做起。
二、车辆修理，由驾驶员提出申请，申请部门领导签字，经分管领导同意后，由材料科购买维修材料、车间安排修理。
三、在处规定的定点修理厂修理时，严禁向修理厂提出不合理要求，一但发现应严肃处理。
四、各类机动车辆必须执行处规定的油耗标准，材料科根据油耗指标定量发放并做好油耗台帐记录。
五、严格控制非生产用车，任何人未经领导同意，不得外借，在车辆油箱内抽油或私自收费，如果发现上述情况或者盗卖油料者，将严肃处罚。
2.车辆管理管理 篇二
为保护集体财产和人身安全，杜绝和减少训练事故，保证正常训练，制定本制度。
一、学校建立安全领导小组，由一名副校长负责全校的日常安全管理工作。
二、开展多种形式的安全教育，提高全校员工和学员对安全工程的认识。
三、按规定对学校行驶的车辆进行维护和检测，确保教练车技术状况良好，配齐每台车的安全设备，严禁酒后驾车、执教和训练等。
四、坚持出车前、行车中收车的检查，发现问题及时维修，杜绝带故障车出场训练，因疏漏造成交通事故或车辆损坏，追究相关人员的责任。
五、学校定期召开安全例会，分析安全情况，安全领导小组不定期的检查和抽查教练车技术状况，发现安全隐患及时排除。
六、做好车辆维修和安全检查登记，确保车辆定期保养和更新。
七、事故赔偿：因工用车除保险公司赔偿的剩余的部分当事人承当10%，私自动车的，一切后果均由当事人负责。
结业考试制度
结业考试是发放学员结业证的必经程序和依据。是检验教学质量的重要途径，为规范结业证考试工作，提高培训质量，制定本制度。
一、凡是参加机动车驾驶员培训的学员须参加结业考试。
二、结业考试由副校长和教员共同进行，分管教学的副校长不定期监考。
三、结业考试一般在本科目培训结束后，车管所考试前进行。具体时间由教员临时通知。
四、结业考试成绩由档案室登册建档。每次考试完毕后，必须集中教员开会总结，肯定成绩，指出不足。对不合格者，提出训练方案，保证学员顺利过关。
根据学员考试成绩，及时发放学员结业证。
教学设备管理制度
为加强教学设施设备的管理，保证教学设施设备的完好率和利用率，保障教学各项工作顺利进行，制定本制度。
一、教学设备由教务处统一管理。设备、实物、图片等必须建档编号，重要设备专人负责，专人使用。
二、坚持谁教学，谁管理的原则。未经教务处同意，任何人都不许动用教学设备，造成丢失的由教学者负责全额赔偿。
三、实物教室的物件必须按要求摆放整齐，非授课时间不得随意进入。
四、非教员不许摆弄电教设备及器材，因违反操作规程造成损坏，由教员全额赔偿。
五、教员要经常检查自己保管的仪器和设备，及时维修或更换，以保障教学顺利进行。
六、教务处每半年对教学设备进行一次全面检查。检查内容为数量、质量、保管使用情况，发现问题及时处理。
教练员管理制度
为加强教练队伍建设，提高教练素质，充分调动教练的积极性，提高教学质量，拟定本制度。
一、全体教练服从领导，听从指挥，遵章守纪，勤奋好学，为人师表。
二、严格按照教学程序，认真落实教学内容和训练时间。
三、确保教学质量。认真填写培训日志和记录，做好学员考评工作。
四、严格遵守学校制定的各项规章制度，按时训练按时收车。
五、做到“三勤，三检”，车辆不得带“病”训练。
七、尊重学员，不得打骂，歧视学员，不得随意停止学员训练。
八、在工作时间严禁教员、学员酒后驾驶车辆。
九、非工作时间不准学员擅自发动和驾驶车辆。
十、城区内不准让学员驾驶车辆训练：不准教练接受学员钱物、有价证券和宴请。
十一、教务处建立教练员考核制度，根据各项日常训练工作，进行统一考核，并将考试内容和考试成绩相结合，实行教练员培训质量排行榜，定期公布与工资挂钩。
十二、对不按指定的路线和行程行车，一经发现，由学校辞退并扣发当月工资500元，因改变行车路线或在乡村公路行驶，造成事故，由当事人承担100％的责任。如有车辆受损；由当班教练承担全部责任。
教学管理制度
一、认真贯彻落实交通部《机动车驾驶员培训教学大纲》的规定，按教学阶段、教学项目、教学内容、教学目标和学时合理安排教学。
二、制定切实可行的《教学实施计划》，依照《教学大纲》的规定，分解培训时间、路线内容模拟考试和正式考试，并严格组织实施检查各阶段和落实情况。
三、认真管理和填写驾驶员培训记录和教学日志，如实填写签字、盖章，粘贴照片，分三联归档：随学员档案一联；交通管理部门存档一联；驾校留存一联。
四、严格执行教学管理制度，是提高教学质量的保证，立体搭建教学管理平台，做好基础管理，为实施教学质量的评估提供参数和依据。
五、每月对教练员开展一次排行榜评比，连续两次末位的，停岗学习。
六、严禁打骂、体罚、故意刁难学员，严禁学员缺课、赌博、酒后驾车训练，严禁请客送礼，倡导文明服务，文明执教，不断提高教学质量。
教练车管理制度
为加强教练车管理，延长教练车使用寿命，保证教练车的完好率，根据国家有关规定，结合我校实际，制定本制度。
一、教练车必须牌证齐全，技术状况良好，装配位置正确，副属装置齐全，有统一的教练车标识，车容车貌整洁。
二、教练车实行统一管理，专人负责，未经有关部门批准，不准改作货物运输车。未经学校领导同意，教练员不准将车交给别人使用或借给他人。
三、教练不得私自将车钥匙交给学员使用，无关人员不得乘坐教练车。
四、教练车必须定期维护，学校安全小组要经常对教练车的安全性能、安全状况进行检查，修理工要认真填写车辆技术档案。
五、教练员必须坚持“三勤、三检”及时排除故障，确保行车安全和按时训练。
六、教练车每年要参加一次安全技术性能的检测。
学员管理制度
为加强对学员的管理，维护教学秩序，保护学员的合法权益，根据驾驶员培训管理制度，结合学校实际，指定本制度。
一、学员在校期间必须遵守法律法规和校规，服从管理，听从指挥，团结同学，爱护公物。
二、教员要做好学员的考勤工作，学员不得无故旷课、迟到、早退，确保完成规定的培训学时，并按时参加考试。
三、禁止学员在校饮酒、赌博、打架；不准学员带无关人员入校或留宿。饮酒者不得参加驾车训练。
四、不准学员私自发动和单独驾驶车辆。
五、学员不得穿高跟鞋、拖鞋参加驾车训练。
六、学员学习期间不准宴请学校职员或者送礼。
3.车辆管理管理 篇三
但这种“守株待兔”的收获并不是市场的常态，进入90年代末，整个经济领域中那种轻松盈利的机会基本已经消失，在激烈的竞争环境中，需要的是系统的管理，而不是个别人的“灵光一现”。
如果错误的理解时代的精神，仍然对“点子”寄予太高期望，就成为一种非理性的行为，几乎不可能有什么收获。兵法讲究“正奇”结合，系统的营销管理就是“正”，灵感和直觉虽然仍然很重要，但只是“奇”。过份依赖“奇”，会非常危险。
在营销管理中，要强调系统管理和重点管理并重。系统管理是指综合运用营销管理的各种要素，加强长期整体的管理。重点管理是指在一段时期内，在一定条件下，以营销中的某个部分的管理作为工作的主要内容。
以联想公司为例，联想公司在初期只是一个渠道商，没有产品、没有品牌，没有营销信息系统，也不知道怎么做促销、不知道怎样制定营销计划，而是专注于建设销售渠道。建设销售渠道就是联想发展初期的重点。现在的联想在营销管理的各个方面、各个层次都达到了非常高的水平，这就是它在后来若干年的时间通过系统性的努力、持续改进营销管理的结果。
任何一家企业的资源都是有限的，很难面面俱到地同时做好全部的工作。在一定时期内，一定的竞争环境中对管理的需求是不一样的，所以没有必要、也不应该平均使用力量，企业应该首先集中力量改进自己最短的一块木板。一旦企业在某些方面领域内已经达到非常高的水平，培养出了大量人才、建立了很好的制度后，它就具备了一种自我运转、自我改进的能力，已经不需要企业把主要精力放在这些方面，在这个时候，企业应该审时度势，及时把工作的重点转移到其他方面。经过几次这样的转移目标，企业就有计划、有步骤地培养出了全面而系统的能力。
这种转移目标的行为，建立在企业对内外环境的一种判断的基础上，而且其本身就是一种系统性管理的体现。
今天的中国市场和5年前的中国市场有什么样的差异？这种差异到底有多大？
根据对过去2年里中国市场大量营销案例的研究，我们确信，今天的中国市场已经进入了营销的系统管理时代。如果过去能依靠营销组合中的某一个要素就可以取得成功，现在则需要各种营销要素的有机的组合才能有所作为。过去依靠铺天盖地的广告轰炸、雄厚的资金投入就能获取营销胜利，现在则除了基本的实力因素，还必须在渠道网络、产品研发、营销策划等方面均具备强大实力，仅凭一个突出的优势已不再足以成就一番事业，而一个小环节的闪失却可能酿造无法回避的失败。
有些公司之所以轻视系统管理，与其轻视营销的财务评估有直接关系。轻视财务损益的表现包括：
第一，过份、片面强调市场份额，不去计算这种市场份额到底能够给企业带来多大短期和长期的收益；
第二，不做损益分析，不知道什么产品盈利、什么产品不盈利；不知道哪些产品盈利多、哪些产品盈利少，不知道新产品开发的成功率以及成功率在若干年中的变化趋势；
第三，不重视利润的变化规律，不重视各种销售渠道、各个经销商对企业利润的贡献大小。
4.高级管理人员车辆管理制度 篇四
第一条：集团鼓励本企业高级管理人员自筹资金购买办公用车。本企业高级管理人员指集团副总经理、党委副书记、总经理助理、总会计师、总工程师，以及集团确认的其它高级管理人员。
第二条：高管人员车辆的所有权和使用权归个人，车辆管理权归集团公司。
第三条：高管人员车辆的司机由其自行聘用，属个人行为；其司机不作为本企业员工，司机的人身保险、三项统筹公司不予负责。
第四条：集团以包干的形式支付高级管理人员使用小车过程中所发生的费用。
1、五年内，集团每年支付每位高管人员小车包干使用费7万元、购车贷款利息1万元，支付给小车司机的各项费用2万元，小车租库费用7200元。
2、其它费用及指标如下：
（1）小轿车每百公里耗油指标17公升、越野车每百公里耗油指标22公升；
（2）小车过桥费、过路费按出差所经过的路、桥凭据报销；（3）小车行驶10万公里（含10万公里）以内，每公里维修保养费用按0.25元包干使用；行驶10万公里以上，超过部分每公里维修保养费用按0.30元包干使用；维修保养包括换机油和换轮胎。（4）小车办照费、车辆附加费、养路费、停车费、保险费等费用凭据报销。
第五条：各高管人员在公务出差使用车辆前要向车辆管理科通报，由车辆管理科备案。未通报车辆管理科而使用车辆的，该时段所发生的各项费用由高管人员自行处理。
第六条：高管人员车辆各项费用的报销程序按有关财务制度执行。
第七条：此制度自下发之日起开始施行，自高级管理人员自筹资金购车之日至文件下发时所发生的费用按此文件执行。
5.自我管理自我管理 篇五
《中小学生自我管理自我管理的研究》是国家“十一五”课题，由北京教育学院教授周韫玉、贺乐凡主持的。旨在通过实验增强大家的自我教育和自我管理的能力。自我教育自我管理，顾名思义，就是自己教育自己，自己管理自己。
给我最大的启发是：以前老的管理方法已经落后了。周教授和贺教授提出的“自我管理自我管理”的方法比较好，它不仅教会学生的知识，而且又培养了学生的能力，终身受益。
自主性学习之所以凸显独特体验和多元解读，是因为它的学习目标是“表现性目标”取向。“表现性目标”是指每一个学生在与具体教育情境的种种“际遇”中所产生的个性化表现。当学生的主体性充分发挥，个性充分发展的时候，他在具体教育情境中的具体行为表现及所学到的东西是无法准确预知的。因此，“表现性目标”所追求的不是学生反应的同质性，而是反应的多元性。
而后听了黄泰山教授、李世杰教授、张代英校长、周士渊教授的精彩演讲，感受颇深。
6.人本管理、情感管理 篇六
浅析“人本管理”之“情感管理”
二十一世纪，是知识经济时代，在这样一个时代里，企业的工作环境和工作内容都彻底发生了变化。企业管理为适应环境的变迁也随之发生了一系列的变革：从集权到分权；从生产导向到消费导向；从机器管理到人本管理；从细密分工到流程再造。企业管理逐步走向知识化、柔性化、网络化、人性化。
早期管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力，但事实上人的需求分为生存、享受和发展等几个方面；马斯洛的需求层次理论认为，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此要留住人才并使其努力工作，就需改变以前的管理方式，逐步实行“情感式管理”，满足员工正常发展的需求。
在新的经济条件下，以经济手段为主的传统管理方式已经解决不了员工的需求，为此，国内外许多企业实施了情感管理，在企业内部树立新的用人观；提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人，营造和谐、温馨的组织气氛；提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途发展需要等，成了留住优秀人才的“魔方”。
“人非草木，孰能无情”，作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的情感生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，领导者不但要具备科学的经营理念、理性思维方式，更要注重运用“情感式管理”，要让员工及顾客被你感动，心甘情愿地投入并付出努力并激情地工作当今企业的领导，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工具有无限潜力的人才，视顾客为拥有复杂情感的个体，他们不只需要你的产品与服务，也希望与这些产品及服务建立起情感关联。事实表明，情感投入的员工所组成的团队，往往能获得累累硕果；而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感来回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的动力源泉。
“金无足赤，人无完人”，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。比如，有Andy Ma Document
1高级管理人员培训资料
擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”；有永远习惯与人比较的“竞争者”；有容易赢得他人信任的“领导者”；也有能了解他人，具备“换位”思考的员工。现在越来越多的领导人意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。
随着企业结构的日趋扁平化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取，因此领导者最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。领导人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。例如：日本企业非常重视情感管理，他们制订员工健康研修计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度，还进行个别体能运动的体力测定、心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等；帮助员工改变不良的生活习惯，典型的例子就是禁烟，由于吸烟过多而致病或早逝，企业需要支付大量费用，而且吸烟者迟到率高、劳动效率低，又容易引起火灾和其它事故；兴建医疗保健设施，为情感管理提供必要的物质条件，企业意识到投资健身设施可以促进员工的健康，减少的费用远远大于投资，现在很多公司拥有游泳池、体育馆、手球室和高尔夫球场，为了鼓励员工经常参加锻炼，企业还免费提供毛巾、无领衫和短裤等；增设健康咨询活动，提供各种健康服务，从而保证了员工的身心健康，进而使他们全身心地投入到工作中去。这样的情感投入，员工怎能不脚踏实地的工作哪！公司怎能留不住优秀的人才哪！
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!他建议把能激发员工工作激情当成一个领导人的“硬素质”。
“得人才者，得天下”，对于一个企业来说也是一样，企业的“企”字去了“人”字头，不就是“止”吗？所以，企业就要想方设法把优秀人才留下来，给他们创造一个温馨的充分施展才能的环境，他们就会全力以赴地工作。
“管理”，是企业存在之根本，“员工”是企业生存的灵魂，我们的领导用“情感”这根红线，紧紧的把“员工”与“管理”连接起来，全面发挥“情感式管理”的作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们以有限的精力投入无限的工作中去。
7.海尔客户管理管理 篇七
专业班级：电子商务·0802班
小组成员:
-******1111112
其次，客户关系管理旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制，它存在于市场营销、销售、服务和技术支持等与客户相关的领域。
再者,客户关系管理也是一种基于特定管理软件与先进的管理方法。
（2）功能与作用
A、整合客户信息：打破部门信息封锁的壁垒，通过现代信息技术和CRM系统整合各部门分散管理的客户信息；为企业合作伙伴提供信息支持，保证生产、供应、销售、服务的良性运行。B、稳定客户关系：根据客户行为变化等信息在第一时间把握环境状况和客户变化情况，使企业处于主动地位，稳定客关系 C、协调企业资源：进行“一对一”个性化服务，提高客户满意度。通过实现前端的供应商伙伴关系管理和后端的客户服务，使企业与上游供应商和下游客户之间形成良性互动。
D、提高企业竞争力：合理化物流的实现和客户与企业互动关系的良好运行，有效整合资源，规避市场风险，提高企业竞争 E、提供协同互动的平台：客户可以不受地域和时间限制，随时访问企业，通过呼叫中心自动进入CRM信息库，获取相关信融受得到服务指导。
二、海尔CRM管理系统
1、海尔CRM理念
（1）一个中心：以定单信息流为中心，可实现客户对定单的下达、审核、跟踪的全过程服务;
（2）两类用户：外部客户用户和内部业务人员用户;（3）三种服务：面向外部客户的网上财务对帐、费用查询等在线帐务服务；面向外部客户的管理咨询、客户投诉及面向内部业务人员的库存查询、日期查询、客户进销存查询、商业智能分析等在线系统服务；面向企业文化、产品推介、促销活动等网上信息服务。
2、海尔CRM系统的整体框架
6789102、加强企业内部各部门之间的交流：建立企业内部的信息共享的方式，协同工作，信息共享，随时随地的掌握客户动态，使客户需求透明化，加强了客户关系管理。
3、加强与客户之间的交流：企业针对不同客户的不同需求，进行“一对一”个性化服务。树立企业形象，体现物流系统的“黍性化”趋势。
4、维持老客户，并在发展新客户过程中充分发挥老客户的口碑作用，扩大客户群。
5、响应客户需求。企业要向海尔学习，对客户的投诉、建议、报修等，24小时要予以答复，并以跟踪电话方式进行跟踪服务水平。
6、选择信誉良好、现代化程度高的经销商：良好的经销商是处理好客户关系的重要因素。企业与经销商建立电子数据交换(EDI)技术，对客户信息可及时相应、双向互动，提高客户服务水平。
8.管理人员管理制度 篇八
一、办公室人员要按时上班，遵守公司的打卡制度。有事须填写请假条并经批准后方可离开。
二、外出人员必须实行登记制度，便于公司有关事务的沟通与商议。
三、每天下班后，所有管理人员进行日结会议，对当天的工作事务进行集中总结及处理，并商讨制定次日的工作计划。
四、办公室人员每星期确保一天以上到车间基层参加工作，以熟悉了解产品的生产流程、物料。根据生产的需要，车间内的具体工作项目由车间负责人统一安排。
五、公司人员报销费用，必须填写报销单，经领导批准才能办理报销手续。
9.管理沟通教案(危机管理) 篇九
本讲学习目标：
◆理解危机管理的定义和意义 ◆了解危机管理中的沟通对象 ◆掌握危机管理中的沟通策略 案例导入：三鹿奶粉事件
一.危机与危机管理
1、基本概念 危机的定义：危机是一种对组织基本目标的实现构成威胁、要求组织必须在极短的时间内作出关键性决策和进行紧急回应的突发性事件。它的特点是：突发性、不可预测性、严重的危害性和舆论的关注性。危机管理的定义
危机管理是指组织针对可能面临的或正在面临的危机，所进行的一系列管理活动的总称，目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失，乃至变危险为机会。
2、为什么要实行危机管理 使危机尽量少发生。
能够有条不紊地处理危机。
使危机造成的危害减少到最低程度。 迅速恢复企业形象，恢复正常运作。 迅速恢复与外界的正常关系。 始终保持内部的稳定。
二、危机管理的原则与基本方法
1、危机管理的原则
• 道德原则：首先考虑公众和消费者的利益，保持与社会同等的道德水准。• 预警原则：把危机消灭在萌芽阶段。
• 处理原则：甄别事实、深度分析、快速反应、果断决策、控制局面、加强沟通、维护形象。
• 恢复原则：转危为机、重塑形象、客观评估、总结经验、引以为戒。
2、危机管理的基本方法 • 危机管理模型 • 危机反应计划
• 危机管理组织的建立及职责 • 危机管理策略与实施
• 沟通管理、媒体管理、形象管理、恢复管理
三.危机管理中的沟通策略
1、危机沟通的概念
危机沟通是指以沟通为手段、解决危机为目的所进行的一连串化解危机与避免危机的行为和过程。
2、危机沟通策略（1）3W §What did we know（我们知道了什么）
§When did we know about it（我们什么时候知道的）§What did we do about it（我们对此做了什么）（2）4R §Regret(遗憾)§Reform(改革)§Restitution(赔偿)§Recovery(恢复)（3）8F §Factual(事实)§First(第一)§Fast(迅速)§Frank(坦率)§Feeling(感觉)§Forum(信息)§Flexibility(灵活性)§Feedback(反馈)四.危机管理中的沟通对象
1、内部沟通对象（1）员工
§及时通报情况，让所有员工了解危机真相，稳定军心，避免谣言从内向外传播；
§设身处地为员工着想；
§如员工有伤亡损失，应全力做好救治和抚恤工作； §明确员工对外发表相关言论的统一口径；
§采用多种沟通方式加强与员工沟通，为员工提供表达个人意见的渠道。§感谢员工的支持，激发员工对企业处境的同情。（2）股东
§尽快向股东详细报告危机发生的原因、处理过程、处理结果；
§向股东说明危机所带来的负面影响是暂时的、可以克服的，树立股东对企业长远发展的信心，确保股东对企业的长期投资；
§对主要股东，在危机发生后，可以邀请他们亲临企业视察，让他们看到企业处理危机的决心和员工的士气，使他们能够给予企业危机处理必要的支持。
2、外部沟通对象（1）媒体
§主动向媒体提供危机信息，积极配合记者采访，正确引导记者；
§在向媒体公布危机信息之前，应在企业内部统一认识、以免引起不必要的麻烦；
§指定专门的发言人负责对媒体发布信息，接受媒体的采访； §为了避免媒体的报道不正确，重要事项一定要以书面材料的形式发给记者。（2）顾客
（3）政府部门或社会中介组织（4）上下游企业（5）社区居民
五.危机沟通“十要” “十忌”
1、十要：让领袖出面、作出快速反应、接受坏消息、用同一个声音说话、言行一致、充分利用现代通讯、频繁沟通、广泛进行公关、准备就绪，严阵以待、及时作出反馈。
10.车辆管理管理 篇十
今天的企业管理，正在朝着科学化、精确化的方向发展，这实际上是一种刚性管理;而管理者或多或少都忽视了，管理也应该有其柔性的一面。在21世纪的今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。所谓柔性管理，从宏观层面上看，是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。当今世界，科学技术飞速发展，生产与供给能力急剧膨胀，产品生命周期在迅速缩短;随着经济全球化进程的日益推进和网络技术的日益普及，全球各地的市场已趋饱和，消费偏好瞬息万变，全球市场变成了一个由个性化、多样化与人性化组成的变幻不定的万花筒。在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是柔性管理的任务。
具体到职能管理层面，企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发;强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔型向网络型组织过渡，组织机构的弹性权变设置等;强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动计划法;强调营销组合来吸引消费者，刺激购买、实现销售;强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品;强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点;强调视觉标识管理。
柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力(如上级的发号施令)，而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。不过，只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
柔性管理的本质及其特征
与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。具体地说，它有如下特征：
1、柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力(如上级的发号施令)，而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。
2、柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
3、柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
柔性管理在管理决策主要体现为柔性化和奖酬机制的柔性化。
(1) 管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，难以按最优准则进行决策。有鉴于此，赫伯特·西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则，决策者可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求惟一最优解，因而具有更大的弹性。决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。此外，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误;“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，并在此基础上进行综合分析，择善而行，由此而形成的决策，可称为柔性决策。
(2)奖酬机制上的柔性管理。柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性;再说智力活动本身也很难计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为奖励依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化，除了物质上的奖励外，更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行激励。这已经在一些高技术公司中得到了体现。
“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在：
1.激发人的创造性在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。
2.适应瞬息万变的外部经营环境知识经济时代是信息的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧;另一方面又要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3.满足柔性生产的需要在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。
柔性管理与刚性管理之比较
刚性管理与柔性管理主要有以下区别:“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
(1 )基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
(2 )适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。