大型设备绩效考评报告

大型设备绩效考评报告（精选6篇）

1.大型设备绩效考评报告 篇一

海子街中心校

关于教师绩效工资考评有关问题的调研报告

海子街中心校

为切实做好九年义务教育学校绩效工资制度改革工资，按照市教育局相关要求，我校于近期对全校教师绩效工资考评机制有关问题做了专题调研。调研围绕九年义务教育学校教师的绩效工资制度应重点解决的问题，广泛征求了教师的意见，较为全面地解决了教师对义务教育阶段学校人员编制设臵，津补贴发放等基本情况的意见。现将本次调研活动的具体情况汇报如下：

一、基本情况

1、我校现所辖村级完小14所，九年一贯制学校1所，校点5个。共有在校小学生6949名，在校初中生1347名。

2、我校现有在职教师310名（含特岗教师19名），职称结构为：中级职称（小学高级、中学一级）102人，小学一级教师（含中学二级）122人，小学二级教师（含中学三级）36人，未评职称48人，普通工2人。

二、关于绩效工资的发放、考评问题

按照上级有关文件精神，此次纳入绩效工资制度改革的为九年义务教育学校的在职在岗正式工作人员。义务教育阶

段教师的工资由两部分组成：一是基础性工资，由岗位工资和薪级工资组成，占绩效工资的70%；二是奖励部分，相当于公务员的阳光工资，占绩效工资的30%。

关于基础性工资，已经按照相应的级别予以兑现了，而奖励性的30%，因种种原因至今尚在征求意见中未能实施。

通过此次调研，教师意见大致可综合如下：

1、绩效工资的奖励部分，既然作为奖励就应该与岗位绩效挂钩，根据不同的工作量，承担的责任等情况确定所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次，设定高低差，打破平均分配主义，树立争先创优的创新意识，将其与教师的教学过程、教学成果等挂钩，制定出考核办法并实施定期考核。

2、关于对教师的考核，可以从以下几方面来着手： 一是师德师风：师德师风考核，主要是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，这应该是作为教师的绩效考核的必备的基本要求。

二是教师的出勤：针对教师参加各种政治业务学习，学校活动、坚守教学岗位的情况，予以具体的分值量化考核。

三是教师业务资料的考核：即对教师某阶段的计划、总结、备课、上课、作业批改、差生辅导、家访、检测、教研、课外实践活动等工作的完成情况予以检查、对比，评出等次。

四是绩效考核：对教师而言，绩效考核即是对教育教学

效果的考核，应作为绩效工资分配的主要依据。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教育教学目标，学生是否达到基本教育质量要求为依据。具体细则可由各校制定，但必须以绩效考核的结果为依据，合理确定奖励性工资的分配等次，适当拉开分配差距，以体现对教育教学效果显著或有突出贡献的奖励。当然，教育教学效果的考核，不应纯粹以考试成绩一锤定音，还应适当结合教师参与教研活动、专业知识发展、对学校工作的贡献等多方因素。

3、关于班主任津贴问题

大部分教师认为，班主任是义务教育阶段学校教学工作中的主要岗位，原来每月十来元的班主任津贴，简直是少得可怜，与班主任工作不成正比。绩效工资实施后，班主任津贴一下涨了十几倍，因此，对班主任的任命、考核就应当慎之又慎。

首先，班主任必须持证上岗，即必须取得班主任培训合格证。

其次，班主任应该实行竞聘上岗，即每学年初，学校应组织教师自评、家长评教、学生评教等活动对教师进行考核，并由教师发表竞聘演说，最后由学校综合考评，确定对班主任的聘任。

第三，要强化对班主任的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动、团队活动、关注学生

全面发展的情况等等。

4、关于中心校校级领导的绩效工资发放，大部分教师建议由市教育局拟定出专门的考核细则予以考评发放。同时由中心校按照市局考核细则完成对中心校中层干部及村校校长、主任的考核。

三、关于离退休教师的生活补贴，教师们普遍意见是：按照上级相关文件精神按时、足额发放即可，不必再采取什么新方案。

执笔人：吴学品

联系电话：0857—8612129（办公室）

***（手机）

工作单位：毕节市海子街中心校

形成时间：2009年11月16日

通讯地址：毕节市海子街中心校

邮编：551700

单位负责人：吴康琴

联系电话：0857—8612125（办公室）

***（手机）

2.大型设备绩效考评报告 篇二

目前在绩效考核评价机制存在的主要问题

(一)绩效考核过程中的激励机制缺失

目前,在我国公立医院绩效考核已经实行了多年,但是效果不是十分明显,难以起到激励作用。难以全面调动医护人员的“积极性、创造性”。只有从公立医院改革的大背景出发思考绩效考核的作用,平衡公平、公正和效率之间的关系,才能将公立医院在社会主义市场经济中的定位摆准。

一是没有从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准分级诊疗制度。医院的层级功能定位不清晰,没有形成一级首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式。

二是如果想将绩效与薪酬联系起来,即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策,那么必须保证绩效管理系统可靠。而目前医院对医护人员的考核还局限于职称、教研、质量考核、占床、护理时数等,未把患者服务的数量、质量与个人收入、职业发展等挂钩,更没有产生足够的激励效应。

三是相关信息不公开、不透明。没有“让权力在阳光下运行”。若不能信息向全社会公开,并接受全社会的监督,就会有利益的牵扯,就会滋生腐败的萌芽。

(二)绩效考核方式脱离实际、只注重经济效益,失去了公益性的标准

医院管理者对绩效考核定位不准,仍持传统的考核观念来指导绩效考核,单纯按照科室收支结余比例来提取效益,在考核分配方式上仍主要依赖学历、职称、工龄等要素来评价绩效结果。这种考核分配制度虽在医疗改革初期起到了促进医院内部管理的作用,但随着公立医院公益本性的回归,且由于公立医院内设科室之间在岗位技术、劳动价值、风险程度甚至收费标准等方面存在较大差异,这种注重收益、脱离社会公益性的考核分配方式缺陷日益明显。

(三)由于用人没有自主权,使得绩效考核的最终结果流于形式

公立医院没有用人的自主权,导致医院多年来培养的技术骨干外流、新老技术骨干衔接不上,科室无法招来急需的岗位人才,只能采取合同聘任制。合同制员工在待遇和身份上与在编员工不同,使得其劳动积极性不高,服务效率下降,负面情绪加重,患者满意度下降。再加上,由于绩效激励机制不健全、不合理,用同一的考核指标来衡量不同岗位员工的业绩,导致医院“吃大锅饭”的现象严重。这些众多原因使得绩效分配上的不公平、不合理、不科学,是导致医务人员积极性不高的主要原因。

抓好绩效考核导向和方向盘,是提高绩效考核的关键

(一)绩效考核要发挥导向作用和方向盘作用

要以贴合医院发展的考核评价为抓手,全面推进公立医院改革,明确办院方向。首先是建立以公益性为导向的考核评价机制,突出公立医院机构的功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理和成本控制以及社会满意度等,定期组织公立医院机构继续考核评价及院长年度任期目标管理情况,考核结果应当向社会公开,并以医院的财政补助、医保支付、工资总额、院长薪酬任免奖惩挂钩,建立激励约束机制。

其次在医务人员收入上,严禁设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型设备检查和医学检验等业务收入挂钩,医务人员的收入与岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度挂钩,做到多劳多得,优质优酬。重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜。

(二)要细化绩效考核流程的方法

严格实施逐级考评,全员绩效。临床科室由科主任考核本科室医生及护士长和副主任,护士长考核本科室护士;职能科室主任考核本科室员工及副主任以下的各级管理人员;分管副院长考核科室主任;院长考核副院长;绩效考核小组考核院长。质控科负责指导监督科室主任、护士长对每位员工的考核,协助监督副院长对分管科室主任的考核,协助监督院长对副院长的考核,确保考核不走形式、不走过场。

一是日常考核。各级管理者每天要登记各个岗位被考核人员的绩效考评日志(管理病例),登记每个员工的工作量、工作效率和工作质量及考评表所涉及的考评指标事件的记录和描述。按月汇总绩效考评报表,在次月5日前交质控科审核批准后,交经管办计发绩效工资。二是季度监督。每季度结束后质控科对每级管理者本季度的绩效考评请进行分析、评价提出整改意见,对考评指标进行合理化动态修订。三是年终总结。年终根据日常绩效考核结果和上级卫生主管部门的十大指标和各项业务检查结果作为年终评选先进科室和先进个人的依据。考核结果与个人职称晋升挂钩,实行一票否决制。四是设立综合目标管理奖和单项奖,由医院院长办公会审议后奖励先进集体和个人。

(三)要不断完善人事制度改革,使绩效考核结果发挥导向作用

为进一步激发医院运营活力,调动员工积极性,让员工把医院、科室目标当作自己的人生目标那样去努力付出,应将绩效考核真正目的分析透彻,实行以工作质量、工作强度和服务质量为主的综合绩效工资考核制度。去除“能进不能出、能上不能下”的人员流动体制性障碍。完善创新编制管理,完善薪酬分配办法和动态调整机制,让医务人员逐渐流动起来,建立调动医务人员积极性的激励机制。探索实行医务人员补纳入编制管理,建立“能进能出、能上能下”的用人机制;完善公立医院绩效工资总量核定办法,合理确定医务人员薪酬水平,工资分配重点向临床一线、关键岗位等人员倾斜,探索协议工资、项目工资等。

1.缩减科室人力成本,保留人才

新老员工一律采取考核淘汰制,定期对员工的工作表现、服务质量、技术业务进行考核。打破原有在职员工的终身制原则,对那些消极怠岗及工作效率、工作成果差的员工进行末位淘汰。缩减科室人力成本,使得员工之间产生竞争。

建立健全的员工考核制度,明确岗位职责,科学制定考核指标。人事部门要将岗位、人员底数摸清,要有完整的考核机制,考核结果要跟年终奖和转年的工资挂钩,这样才能激励员工主观能动性,才能给医院、科室带来最大的利益价值。并且考核内容要全面、项目要具体(一般为年终考核),要根据不同岗位定考核基数,最后考核的成绩与下一年的奖励工资挂钩,这样才能将同岗人员差距拉开,也体现了公平性。

建立优良的反馈机制,定期对员工进行考核,考核标准要贴合工作实际,考核指标要有数据支持,要全面、客观、公平、公正建立及时全面的反馈机制,以了解所考核部门的优势和短板,从而进一步帮助完善,帮助科室发展。

2.加强梯队建设,培养人才发展

对新老员工要统一进行岗位培训,熟记个人岗位职责。要将人员培训计划列入年度计划中。首先培训目的要明确、培训内容要丰富要贴合一线、培训的方式要灵活多变。将不同层次人员分开进行培训,并建立健全考核制度,考核结果与个人奖金挂钩,不掺杂个人感情。

3.提高医务人员服务质量

要求员工严格遵守医院规章制度,要照章办事,秉承服务第一的理念。培养员工对待突发事件时将要学会冷静,克制自己的情绪,端正服务态度,使服务尽善尽美。不定时对医务人员的服务质量进行考评,使其养成服务习惯,提高服务水平。做好投诉接待工作,对待投诉的医疗纠纷要记录清楚、查明事实,认真处理。

要建立适合医疗行业特点的薪酬制度,改革公立医院现行的分配制度,打破平均主义“大锅饭”,充分调动公立医院职工的工作积极性和主观能动性,快速提升医院的服务能力,推进公立医院的良性发展。

系统化、制度化的绩效考评机制建设的方向

(一)绩效考核要有精准数据分析

1.在医院绩效考核方面,“精准数据”尤为重要。现在越来越多的患者对自我病案进行打印、分析、会诊和维权,病案管理的精细化终将导致医院数据的可溯性问题,病案的数据精细化管理是医院长远发展的必然导向,也将会成为绩效考核的一部分,医院病案管理对绩效考核也是至关重要。

2.信息化对精准数据的支撑。在医院绩效考核中信息平台的支撑是至关重要的,尤其对海量数据的分析、汇总以及对数据精准化的保障都尤为重要。通过大数据分析,能够分析病人的身体状况、病史、就医半径,并通过信息化可以明确了解病人长期用药情况、进行用药分析得知药效;通过信息化还可以了解医生开药情况,有效控制医生开大处方。

3.精准分析人员类别和岗位特点尤为重要。公立医院职工包括医务人员和行政人员,两类人员岗位分工不同,岗位职责也不同,所承担的风险和创造的效益更不同,只有对其精准定位,制定独立并行的两套绩效考核分配制度,才能量化不同岗位指标,提高公立医院绩效考核制度的客观性和科学性。但实际上,当前一些公立医院绩效考核制度并未对不同岗位进行精准化分析和差异化考评,这影响了考核制度的客观性,减弱了绩效考核的激励作用,降低了公立医院员工的工作积极性和参与度。还有一些公立医院虽然对岗位职责进行了分析,但是由于分析方法比较落后,岗位贴合度低,导致绩效考核的客观性、科学性得不到保障。

(二)绩效考核要促进弘扬社会公益性

通过建立科学合理的补偿机制,扎实推进分级诊疗制度,建立健全行业特点的人事薪酬制度,使现代医院管理制度初步建立,并提升医患满意度。通过优化服务流程,整合医疗资源(患者、医护人员和设备物资),提高工作效率,增强规模效益,走出一条集约化经营的现代化医院发展道路。通过绩效考核管理,全面提升公立医院的基础管理水平,促进医院管理模式转型,从粗放型管理向集约型管理转变。

3.学校绩效考评自查报告 篇三

为加强学校管理，充分发挥教育服务作用，调动我校人员的积极性。根据山东省教育系统绩效考核标准和《章丘市20xx年度事业单位绩效考核工作实施方案》，我校组织进行了自查自评，现将绩效考核自查情况报告如下：

一、考核内容基本情况

(一)综合指标

登记管理方面：我校按照上级要求注册登记为事业单位法人，于1月及时进行了年度报告公示 ，所挂单位名称、宗旨和业务范围等与事业单位法人证一致。

业务履行情况：按时参加年度校验、于调整事项及时变更。

信息公开方面：按规定进行各项登记管理信息公开，公开内容真实有效。

印章管理方面：印章安排专人负责，有使用管理制度、有使用登记簿。

(二)专项指标

1.服务质量。

严格执行教学大纲,执行省规范40条、教学管理规范、一日常规及《章丘市义务教育学校教学常规》处置规范等有关法规制度,上课质量、备课质量、学生作业质量、各种业务管理符合要求。

2.执行学校管理制度。

我校严格执行学校的各种管理制度,全面实施素质教育，全面提高教育教学水平，各项工作走在了全镇的前列。

4.人事财务管理。

(1)人员配备情况。人员岗位设置合理，配备到位,专业技术人员岗位专兼职人员26人，合格率100%;专业技术人员具备相应岗位的资格。

(2)财务管理、分配制度建立执行情况。严格执行财务预算制度和会计制度，坚决杜绝各种乱收费现象。

5.校内环境与管理。

建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度并落实。校容校貌干净整洁，工作环境及学生的`学习环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，教职工精神饱满,工作热情高涨。

(三)创新指标。

(四)奖惩指标。

二、存在问题

自查发现存在许多问题，主要表现在：

(一)、教学资源服务情况。

1、资料收集完善，人员对课件制作、班班通业务尚不够熟悉。

2、由于教师的年龄偏大，某些教学工作开展难度大。如教学课题申报管理方面。

3、音体美教学存在人员不足，学校只有一名专业美术教师，没有专业的音乐体育教师，严重影响了相应学科的教学。

(二)、教育教学质量情况。

1、个别教师的备课书写不规范。

2、师生的思想教育工作开展不够;

3、教师对学校制度不熟悉，有未能很好的执行教育教学制度的情况;

三、整改措施。

(一)、加强培训与管理，努力提高学校管理整体水平;

(二)、对教学一线加大在资金、物力、人力的投入，要人人动员和参与。

(三)加强薄弱学科的管理，特别是要加强音体美教学的力度，加强管理力度。

(四)加强进修与培训，加强年轻教师的培训，提高教师素质，提高学校管理水平。

xxx小学

4.规划局绩效考评自查报告 篇四

一、强化领导，落实责任

为进一步提高办事效率，转变机关工作作风，建立和完善工作任务管理体系及激励约束机制，确保政令畅通，全面完成上级下达的各项工作任务，我局强化对xxxx工作任务考核工作的组织领导，成立了由局长负总责，分管领导牵头负责，各股室负责人具体负责的考核领导小组，下设办公室于人秘股，负责对xxxx考核工作的组织、协调与督查。并结合城市规划工作实际和09年政府工作报告中涉及的工作目标任务，制定了《xx目标管理考核办法》，明确了各股室xxxx的目标任务，落实了相关的措施，为顺利完成全年的各项目标任务提供了组织保障。

二、各项工作执行情况

规划编制工作执行情况

1、为策应我县发展战略，对城乡建设的发展方向、发展定位、发展策略等方面适时进行研究和评估，保持与赣州中心城区特大城市发展规划相呼应、相对接，谋求在更宽领域、更高层次空间的发展，启动了《xx县城市远景发展规划》的编制工作。

2、全面完成县城第三轮总体规划修编工作，并于xxx年6月经市政府批准实施。

3、我县近期建设用地面积为xxx平方公里，已完成xx控制性详细规划xx平方公里，县城区控规覆盖率达100%。

5.大型设备绩效考评报告 篇五

根据山东省事业单位绩效考核标准和《新泰市2016度事业单位绩效考核工作实施方案》，我校认真分析和研究，深入查找存在问题的原因，制定整改目标，落实整改措施，整改工作取得了较好成效。现将我校2016绩效考评工作意见建议整改落实情况汇报如下： 整改问题一：积极落实素质教育

（一）整改目标：抓好教学质量，积极开展素质教育

（二）整改措施：1.转变教师观念，提高教师自身素质是实施素质教育的关键和前提。

2.积极开全课程，开足课时，规范校本课程的开发、实施、管理工作，探索（写字、文明礼仪课）。

3积极引导学生从事实验活动和实践活动，培养学生乐于动手、勤于实践的意识和习惯，切实提高学生的动手能力、实践能力，这是在课堂教学中推进素质教育的时代要求。整改问题二：加强师德建设，强化教师素质

（一）整改目标：加强理论学习使教师个人素质普遍得到增强。

（二）整改措施：1.组织广大中小学教师积极学习习近平讲话坚持立德树人，深入全民开展形式多样的宣传教育活动。2.开展“师德师风建设”活动，加强教师职业道德建设，规范教师教育教学行为，全面提高师德水平。

整改问题三：规范办学行为，加强学校管理

（一）整改目标：杜绝学校、教师违规征订资料

（二）整改措施：1．深入开展教育系统开展规范教育收费打造“阳光学校”活动，切实增强规范教育收费行为的主动性、自觉性，加强教辅材料的征订、使用管理工作的有关要求，认真执行教育收费政策，严格规范收费行为，坚决纠正违规收费行为。各中小学严格执行国家教育收费政策，将涉及收费的项目和标准上墙公示制度，主动接受学生家长和社会的监督。

2．严禁强制或变相强制学生统一购买教辅材料。学生购买教辅材料必须坚持自愿原则，严禁学校和学校领导、教职员工向学生推荐或暗示学生到固定地点购买教辅材料，杜绝自立收费项目、扩大收费范围、提高收费标准、重复收费等名义违规收费的行为。

4．进一步加大对学校、教师违规行为的监督力度，对违规行为，发现一起，查处一起，决不姑息，以儆效尤。对于违反有关规定，属教师个人行为的，该教师考核不合格，并取消其当年所有评优评先和专业技术职务晋升的资格；属学校（包括年级组）行为的，或发现教师有违规行为不制止、不处理的，要追究校长、学校分管领导考核不合格，并取消其当年所有评优评先和专业技术职务晋升的资格。整改问题四：严抓教学质量，认真落实教学常规检查制度。

（一）整改目标：教师能严格按照教学常规要求开展各项教学工作，教学质量得到提高。

（二）整改措施：

一、抓好教师教育教学常规工作，要求教师做到： ①认真研读教材，了解学生，认真备好每一节课； ②按时上课、下课，认真上好每一节课，确保学生每节课学习都有收获；

③ 按时批改、讲解学生作业；

④做好学生培优补缺工作，促进全体学生全面进步。⑤严格组织期中、期末考试工作，科学评价学生学业成绩。

二、开展经常性的教师教育教学常规工作检查，督促教师不断提高教学质量。

刘杜镇高家圈学校 2017年2月28日

新泰市刘杜镇高家圈学校

2016绩效考核工作整改报告

6.企业绩效考评浅析 篇六

现代企业的绩效考评制度要朝着规范化方向发展,绩效考评是人力资源管理的一个核心内容,很多企业已经认识到考评的重要性,并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力,下面我们先简单介绍几种常用的绩效考评方法。

1 绩效考评常用方法简介

1.1 关键绩效指标:

关键绩效指标,又称KPI(Key Performance Indicator,KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。也就是说,关键绩效指标是一个标准体系,它必须是定量化的,如果难以定量化,那么也必须是行为化的。

1.2“德能勤绩”考核法:

这是我国传统的绩效评价方法,目前我国许多企业都采用这种考核方法。这种考核方法在内容上较为全面,不仅仅考核业绩,“德能勤”也占到非常大的部分。它适用于企业中层以上级别的员工,对于一线的操作工人,效果不佳。这种考核法一般为年考,在结果运用上一般是职位升降、入党提干。它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核,这是典型的模糊考核。

1.3 360度绩效反馈:

360度考核法又称为全方位考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核法也是员工参与管理的一种方式,增加了他们的自主性和自我控制,有利于员工积极性和忠诚度的提高,有利于提高员工的满意度,更能体现出员工的价值。但这些优点大多停留在理论阶段,在实践过程中,不仅优点没有多少,反而暴露出种种弊端。

1.4 平衡记分卡:

平衡记分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核———绩效改进以及战略实施———战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具。

1.5 目标管理:

目标管理简称:MBO(Management by Objective),是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

2 完善绩效管理系统

一个企业要想建立一个良好的绩效管理系统,首先需要打造好适合自己企业运行的管理系统,这就必须注意五种平衡关系的建立,那就是:权利平衡、工作平衡、资源平衡、制度平衡、利益平衡。处理不好这五种平衡关系,要想成功推行有效的绩效考评就相当困难。合理科学的考核指标是整个考核工作的基础和前提条件。考核的指标并非越细致越好,它必须简单明了、容易操作,同时还应该能够科学地反映工作中与绩效密切相关的关键因素,即KPI(关键绩效指标)。建立企业的KPI指标体系,若公司涉足许多领域,每个领域的行业特征、员工构成、工作性质都有很大的不同,都需要有针对性地制定各自的指标体系。

3 建立适合企业自身发展的绩效考评体系

一个企业可以选择的绩效考核方法有很多,绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度如何选择适合本单位所需要的考核方法呢?我认为要从以下几方面加以衡量和鉴别:(1)能体现组织目标和考核的目的;(2)能对员工的工作起到正面引导和激励作用;(3)能比较客观、公正地评价员工的工作;(4)考核方法相对来说比较节约成本;(5)考核方法实用性强,易于操作。

4 正确的实施绩效考评

一个企业建立好适合自己的绩效考评体系后,正确的实施是成功的关键。首先要选择合格的考评人员,考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。另外,参与管理的考评者的数量也会影响绩效考评质量。建议在绩效考评过程中要做好记录,鼓励员工参与绩效考评,其次,建立员工申诉系统。在考评过程中,做好绩效沟通和结果反馈工作也十分重要,否则就是纸上谈兵。绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈,让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以改进提高。总之,绩效考评作为一项基础管理,不但具有深奥的理论性,还具有很强的实践性,企业需要依据自身特色构建一套适用的绩效考评体系,充分发挥其功能和作用,促进经济效益提高。

5 结束语

绩效考核作为绩效管理的一个环节,发挥着至关重要的作用,它是提高组织经营管理水平,实现组织活动良性循环的必要途径,也是影响组织成员的主动性和努力方向的一个重要因素,更是组织开展人力资源规划以及进行各项人事管理工作的前提和依据,所以,如何选择适合自己企业的绩效考核方法与体系是企业人力资源管理的重要内容。总之,考评方法很多,效果各不相同,只有真正了解企业自身特点和绩效考评方法,对症下药,才能进行有效的考评,让企业的核心竞争力真正得到提升。

摘要：随着经济的全球化和信息时代的到来,每个企业都面临日益激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,企业越来越重视自身的人力资源管理,而绩效考评是企业人力资源管理工作的重要内容,对企业合理用人、公正分配、调动员工积极性起着重要作用。本文在介绍常用的绩效考评方法的同时,对企业如何建立适合自身发展的绩效考评体系并正确实施绩效考评进行了分析。

关键词：绩效考评方法,适当选择,正确实施

参考文献

[1]黄崇利,卢传丽.人力资源管理部门自身绩效考评研究[A]海南省“人才发展与荣辱观建设”研讨会论文集[C],2006.