浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究)

浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究)（精选14篇）

1.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇一

现代人力资源开发与管理复习提纲

1、现代人力资源概念的提出p12、人力资源的三个层次p13、人力资源的概念p14、人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性p3-

45、人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容p4-76、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别p9-117、人力资源战略SWOT矩阵p188、目标分解法、目标汇总法p289、人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）p3410、人力资源规划的制定原则p3511、人力资源规划制定的影响因素p3712、人力资源规划的预测技术分类p4313、人力资源需求预测分类P4314、定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）P4415、定量需求预测方法（回归分析、趋势分析、比率分析、散点分析）P4516、人力资源供给预测方法（马尔可夫、档案资料分析、管理者继任模型）P4717、工作分析信息收集的内容6W1H P5218、工作分析的时机、原则P5419、工作分析的基本方法P6120、区分内部招聘与外部招聘的渠道与方法P83-8521、晋升的定义P8322、招聘广告设计的原则P8423、猎头公司招聘的特点与原则P8424、校园招聘的优点、缺点P8525、雇员推荐的优点与缺点P8626、分析招聘效果的指标P8927、人员选拔的标准（信度、效度、适用性、效用）P9428、书面材料审阅法P9529、笔试的优点、缺点P9530、结构化面试与非结构化面试的比较P9631、压力面试、行为描述面试的特点P96-P9732、情景面试的概念P9733、面试的过程P9734、面试中容易出现的问题P9935、心理测试P10036、管理评价中心技术P10137、培训目标的设置P11238、学习型组织P11539、培训成本构成项目P116表6-

440、人职匹配理论、特质因素理论、职业锚理论P119-12341、绩效管理与绩效考评的区别P13142、设立关键绩效指标要考虑的因素P13743、360度的基本内涵、优点、不足P16444、360度在实施中的障碍与克服建议P16745、关键绩效指标的内涵、不同层级关键指标体系建立的方法P16946、平衡积分卡P17147、薪酬的概念、分类P17948、经济性薪酬的分类P18049、区分影响薪酬的因素P18250、不完全绩效薪酬制度P18651、薪酬设计的对内公平性、对外竞争性P18752、薪酬设计的六个基本程序顺序P18753、法定福利的种类P20154、员工激励理论的分类P206表9-

155、马斯洛需要层次理论顺序P20756、ERG理论三个层次内容、基本观点P20857、双因素理论保健因素与激励因素区分P210表9-

258、成就需要理论及期望理论P21059、公平理论的提出者、消除不公平的措施、分配公平与程序公平P21160、强化理论提出者、基本观点、强化类型、强化功效、强化原则与应用P214

2.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇二

一、如何认识人力资源管理与开发

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分, 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性, 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视职工为企业的稀缺资源, 是企业活力的源泉, 是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发, 主张用科学的人道的方式对待职工, 关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值

二、人力资源开发与管理创新研究对策

(1) 合理配置企业人力资源。企业通过人力资源优化配置, 有效地挖掘潜力让合适的人在合适的岗位上最有效地工作, 提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合, 人员配备应遵循因事择人, 因才使用, 动态平衡的原则, 即一方面根据岗位要求, 选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位, 以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作, 以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等进行合理的调整组合, 发挥协同效应, 实现最佳匹配。

(2) 建立健全人才的激励机制。人力资源管理的核心问题是激励问题, 一个具有激励作用的薪酬体系, 应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的, 否则丧失的不仅是公平, 而且还有效率与效果。改革现有的薪酬体系区别企业中不同类别的人员建立不同的形式多样的薪酬方案, 已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。具体到薪酬方案的设计, 目前也有很多可借鉴的方式:旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权制旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金制;旨在鼓励销售人员培养企业长期客户, 又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资制, 还有具有普遍激励作用的绩效薪资制。

企业还应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物, 有利于吸引和留住人才, 增强员工的组织归属感, 间接降低员工的离职率, 节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则, 对20%的技术及管理骨干要留得住, 只有稳定好他们方能有企业稳定的发展、持续的利润增长。在人员工资上, 要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策, 由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化, 把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 使他们的知识与技术能参与分配, 形成新的利益机制。

(3) 加强员工培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容, 从个人来讲, 培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能, 最大程度地实现其个人价值, 提高工作满意度, 增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲, 对职工的培训和发展是企业应尽的责任, 培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益, 减少事故, 降低成本, 增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划, 现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。

(4) 实施严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分, 也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定, 绩效标准的制定, 绩效评估者的确立, 绩效评估人员的培训, 绩效评估的实施, 绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作, 这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。有效的绩效评估, 依靠两个方面的因素:一是评价制度要合理, 这就要求评估的标准是基于工作而非基于工作者, 标准要尽可能具体而且可以量化, 标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要公正、有技巧, 才能保证评价的准确性。我们应认识到任何的绩效评估体系都不是十全十美。对于企业来说, 关键是根据企业发展的规模、阶段, 员工、管理人员的素质, 企业的文化, 遵循以下五个原则选择适合本企业的方法:能体现企业的目标和评估的目的:对员工的工作起到正面引导和激励作用;能比较客观地评价员工工作;评估方法相对比较节约成本;评估方法实用性强, 操作性强。

(5) 重视企业文化的建设所谓企业文化, 指的是企业已经形成或倡导的共同的价值观和行为方式。企业文化的核心是企业成员的思想观念, 它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说, 看起来不是最直接的因素, 但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业, 如美国通用电气公司、日本松下电器公司等, 其长盛不衰的原因主要是有三个, 即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴, 而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。中国著名企业家张瑞敏在分析海尔经验时曾说:“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。”企业发展的灵魂是企业文化, 国有企业必须重视企业文化建设, 以核心价值凝聚人心, 提升企业的核心竞争力。

三、结语

总之, 人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍, 利润相应增加3.5倍, 而人力投资3.5倍, 利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源, 并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标, 则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此, 为使优秀员工的自身价值得以体现, 拥有更广阔的才能展现空间, 企业必须建立和完善人力资源管理制度, 对员工竞岗程序和规则进行规范。同时, 不断挖掘员工的潜力, 持续提高员工的价值, 使得员工人性中的积极因素得以发挥, 使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家, 从而增强企业的凝聚力和发展力, 实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。

摘要：人力资源开发与管理是企业成功的关键, 是企业的根本和命脉, 是提高企业竞争力的关键所在, 它在现代企业中的作用越来越重要, 强化人力资源开发与管理是当前现代企业发展的重要课题, 人力资源开发与管理的最终目标是为企业增值、创造更多的经济效益。随着现代企业改革的不断深入, 我国企业中人力资源开发与管理也有了显著的进展。人力资源开发与管理在现代企业中发挥的作用逐步加大, 以人为本的决定性作用日渐明显。但就目前的情况来看, 我国的人力资源开发与管理还远未科学化, 人力资源开发与管理中还存在着许多与企业发展不相适应的地方。为了争取更大的优势, 最大化发挥企业的潜力, 人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。

关键词：现代企业,人力资源开发管理,创新研究

参考文献

[1]、谢富胜.资本主义劳动过程:从福特主义向后福特主义转变[J].中国人民大学学报, 2007, (2) .

[2]、田秀芝.对企业激励机制的探讨田[J].才智, 2009, (17) .

[3]、蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创业月刊, 2009, (02) .

3.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇三

【关键词】 建筑企业;人力资源;规划开发

一、前言

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人力资源的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。建筑业承载着国家的基础设施建设和人民的生活住宅建设使命,具有劳动密集和管理密集的特点,加之施工项目的管理,使建筑企业的人力资源管理比较复杂,也就成为建筑企业经营管理的重点和难点。

二、建筑企业人力资源管理的现状分析

据国家统计局统计:2005年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%(其中高中占13.2%,不识字或很少识字的占1.9%),大专占3.5%,本科及以上占1.9%。由此可见,建筑企业的人员队伍庞大、构成复杂,而且综合素质普遍较低,这使得建筑企业的人力资源管理非常复杂和困难。另一方面,在实际运营中缺乏专门的人力资源管理人才,使得企业的人力资源管理乃至企业整体管理水平低下。主要表现在:

1.人力资源管理理念陈旧。建筑企业的人力资源管理尚处于初级阶段,很多企业经营者对人力资源管理重视不够,人力资源管理部门也只是被动地执行命令,人力资源管理部门更是难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。在市场经济体制下,一些建筑企业的人力资源管理明显不能适应市场的要求,人力资源管理没有按照市场经济方式运行,人力资本投资严重不足,人才队伍素质较低,没有明确的企业文化来吸引人才、留住人才,更不能做到人力资源的优化配置。

2.人力资源管理制度落后。管理观念的落后直接导致管理制度的落后。很多建筑企业的人力资源开发与管理未能制度化和规范化,缺乏科学的员工招聘、考核、任用和晋升制度。重使用轻培养,重经验轻潜力,缺乏完善的激励和考核机制。没有站在以人为本的立场上重视员工、关心员工,最终影响了企业和员工的良性发展。个别建筑企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门,企业人力资源管理一盘散沙。

3.人力资源管理方式僵硬。当前,建筑企业的人力资源管理工作基本停留在传统的人事管理日常工作上,如员工招聘、薪资分配等,而没有上升到研究、预测、分析、沟通、计划以及人力资源的咨询和开发等管理层次。人力资源管理工作缺乏主动性和创造性,很难为企业的发展提供增值服务。在现有的管理模式下,人力资源的管理游离于企业的生产经营活动,不是参与到企业的内外经营活动中,不能为企业的发展提供应有的战略支持。

4.人力资源管理体系匮乏。从综合系统的角度看,很多建筑企业的人力资源管理仍局限于单个部门作业,没有站到整个企业的高度系统地研究问题,也就不能形成相应的人力资源开发与管理体系。目前,国内建筑企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系。人力资源作为企业最重要的资源,其管理只局限于人力资源部,未能贯穿于企业的整体管理。

三、现代建筑企业人力资源的开发与管理

1.开发规划。人力资源同企业的其他经营行为一样,需要做好的第一件大事就是规划,系统而详细的适合企业发展的人力资源开发规划是企业人力资源管理成功的基础,也是企业发展壮大的基础。必须要有一套完整的人力资源规划,合理配置人力资源,充分挖掘人才潜力,从而更好地为企业的生产经营服务。当实际情况发生变化时,人力资源发展规划也能及时作出调整,使得人力资源与企业的发展保持相同的步伐。

建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,跟踪企业内外环境的变化,而后结合管理经验、统计方法、数学模型及计算机软件等方法做好企业人力资源的需求和供给预测,然后制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。值得注意的是,企业人力资源的开发规划是一个长久的动态的过程,应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进。

人力资源管理的重点是要将员工作为企业的核心资源来开发,从系统的、发展的视角,把制定政策、职业规划、绩效管理和吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业的人才竞争优势。通过高效率、高效益、合理性的人力资源开发,达到企业满意、员工满意和客户满意。

2.人本管理。经营者要从思想上转变观念,正确认识人力资源,把人力资源视为企业最宝贵的资源,把人的开发、使用和发展作为管理的重心,完善竞争机制和激励机制,把人力资源管理纳入企业的决策,鼓励全体员工参与管理,在企业中形成尊重人、理解人、关心人和培养人的“以人为本”的良好氛围。人本管理以人性为中心,以人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学安排工作,并充分考虑员工的成长和个人价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发规划和企业文化建设,使员工充分发挥个人的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,尽最大努力为企业发展做出贡献。

人本管理就是要注重人的全面发展,凝聚员工的合力,通过培养机制和企业文化塑造一支高素质的人才队伍。这就要求企业管理者大力吸收高素质的人才,建立多渠道的人力资源培训机制,提高员工的岗位技术技能和综合素质能力,这也为良好的组织价值观和企业文化的形成奠定了一定基础。企业文化是一种人性化的理念,优秀的企业精神、经营理念和文化价值能促使员工产生强烈的认同感和归属感,增强团队意识,积极努力工作,有利于提升企业的核心竞争力,这与企业人力资源开发管理工作是相辅相成的。人本管理不是放任自由,必需和科学管理相结合,利用企业的各种优势资源,在绩效管理的基础上促进企业人力资源的优化管理。

3.绩效管理。为了适应企业人力资源管理与配置的动态变化,提高人力资源管理的有效性,必须加强对企业人力资源的绩效评价。这有利于及时发现并解决企业人力资源管理中的问题,对提高企业的经营效益也是非常必要的.建筑企业人力资源构成复杂,使得其绩效评价的范围和难度也进一步增大。建立规范的员工绩效考评体系,

首先,要建立一个公开、公平、公正和统一的考核标准。

其次,要严格以员工的业绩为考核基础,不能掺杂管理者的个人感情色彩。在实施绩效考评的过程中,将员工个人业绩与绩效奖金、奖励制度和晋升机制挂钩,形成良好的、完善的竞争机制和奖励机制。企业的薪酬设计也要考虑层次性,与员工的岗位业绩和企业的经营业绩联系起来,发挥市场的作用,确保企业的薪酬体系在公平基础上的具有竞争性。

建筑企业人力资源的绩效评价应以企业员工的个人发展为目的,从工作业绩、个人能力和工作态度等三个方面进行考评,并据此细化为相应的等级指标,以其权重予以排序,构成建筑企业人力资源绩效评价的指标体系。通过这些细化指标综合考评员工,有利于真实客观地评价员工,提高企业人力资源绩效评价的效果,从而提高企业的管理水平,增强企业的竞争力。

4.系统管理。要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系。采用人力资源系统管理的方法,将企业视为系统,制定长期规划,建立正确的工作方法、基于事实的分析方法、基于过程的控制方法、基于结果的评价方法,并不断对系统进行改进,以达到系统最优。

建筑企业人力资源系统管理体系的目标就是以人力资源系统管理的手段使企业的目标系统最优。在企业目标体系确立后,人力资源管理就应配套相应的人力资源管理体系,指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,使每位员工全力以赴,力争实现整个企业的战略目标。人力资源系统管理的责任就是使企业各部门将最大的贡献给系统,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。为追求整个系统的最大利益,某些部门甚至可以以亏损的方式运作。

企业战略的实施必须得到人力资源战略的支持,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度等方面改善人力资源管理。在系统的人力资源管理体系中,应包含以选人为基础的招聘和选拔系统、以用人为基础的配置和使用系统、以育人为基础的培训和开发系统、以留人为基础的人才激励系统等方面,不断完善体系的功能,用质量管理的方法解决人力资源的问题,为系统目标的最优提供人才基础和保障。

5.创新管理。创新管理包涵两个方面的内容:一是人力资源管理机制的创新,二是企业员工创新能力的培养。这两个方面将为建筑企业的长远发展提供不竭动力,使得企业的发展与时俱进,永葆竞争力。创新人力资源管理体系就是要面对新情况、新变化及时调整企业的人力资源管理体系,采用新思路、新方法不断提高企业的人力资源管理水平,使之与企业系统的战略目标匹配。技术创新的动力来自资金与管理,管理创新有利于技术创新,特别是人力资源管理的创新为技术创新提供智力支持。建筑企业要实现经济可持续增长,实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质,学习先进的人力资源管理理念,不断创新,形成科学合理的人才管理系统。

创新管理也包括对员工创新能力的培养管理。对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,在实际工作中,建立高效的人力资源创新能力培养机制,鼓励员工发挥个人聪明才智,创新工作,为企业创造更大的效益。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力,就必须坚持技术创新与制度创新相结合,坚持技术创新与结构调整相结合。

四、结语

人力资源是建筑企业生存发展的第一资源,只有科学合理的人力资源管理系统才能保证建筑企业从劳动密集型、管理落后的现状转变成技术密集型、管理科学的现代企业。因此,建筑企业要树立以人为本的观念,结合企业的人力资源现状和企业系统的发展战略,加强人力资源的开发规划。建立合理的人力资源管理体系,科学管理,切实落实到招聘、配置、培训、考核等各项工作当中去。不断研究新情况,创新发展人力资源管理,实现高效、现代的人力资源开发和管理,促进企业不断提高核心竞争力,保证企业持续发展。

参考文献

[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2001

[2]国家统计局人口和就业统计司,劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2005

[3]王贤改.试论提高建筑企业人力资源管理的有效途径[J].科技资讯.2007(16)

[4]王春胜.娄季春.人力资源管理[M].成都:西南财经大学出版社,2008

[5]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009(6)

4.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇四

一、判断题（每题1分，共15分）

1、现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家马斯洛提出。（彼得、德鲁克）。

2、在所有的资源中，财力资源是第一资源（人力资源）

3、人力资源管理的特征主要体现在性质、地位、目标三个方面；（对）；

4、人力资源管理的主体包括人力资源管理者和决策层两个方面。（被管理者）

5、人力资源管理的线路包括人力资源管理硬件和人力资源管理软件（对）

6、组织战略一般分为总战略、事业战略、决策战略三个层次（职能战略）

7、人力资源战略层次为组织最高决策层、组织职能管理层、组织实务层（对）

8、目标分解法是自下而上的制定方法（自上而下）

9、人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式（对）

10、人力资源规划的作用主要表现两方面：

一、对组织方面的贡献；

二、对个人方面的贡献。（对组织内人力资源开发与管理者自身的贡献）；

11、人力资源规划实施后的评估包括：

一、预先评估、二、事后评估（对）

12、微观集成法可以分成“自下而上”和“自上而下”两种方式（对）

13、招聘总成本=人事费用+业务费用+管理费用（一般开支）；

14、职业锚理论是由美国职业指导专家施恩教授提出的。（对）

15、绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作投入能够与组织目标保持一直的过程（工作产出）

二、单项选择题(每题1分，共20分）

1、人力资源管理开发的重点是（A），方向是智力资源，目的是通过人力资源和人力资源开发。P

1A、人才资源B、人事资源C、智力资源D、人力资源开发

2、人力资源的目标包括（A）

A、最终目标B、一般目标C、可衡量的目标D、既定目标

3、美国康乃尔大学将人力资源分为（A）、投资战略、参与战略；、A、诱引战略B、发展战略C、家长战略D、转型战略

4、以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和：（A）

A．X理论B．Y理论C．超Y理论D．超X理论

5、人力资源规划程序中的首要步骤是：（B）

A．收集信息B．确定目标C．实施规划D．反馈信息

6、在工作分析中，工作中不能在分解的最小动作单位是（B）

A．任务B．工作要素C．工作D．职位

7、在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称作：（C）

A．任务B．工作要素C．职责D．职位

8、工作分析中，依照时间顺序记录工作过程，并经过分析整理取得所需工作信息的方法是：（B）

A．访谈法B．工作日志法C．职务分析问卷法D．实地观察法

9、马斯洛理论中人的最高的需要是（B）

A、安全需要B、自我实现需要C、生理需要D、社交需要

10、测验分数的一致性和稳定性被称为测验的（A），一个测验在测量某项心理特征所具有的正确程度被称之为测验的（）

A、信度，效度B、常模、客观性C、信度，标准化D、效度，常模

11、人力资源开发与管理的业务基础是（B）

A、工作分析B、人力资源规划C、培训与开发D、薪酬

12、管理者继任模型是一种针对（B）供给预测的方法

A、基层人员B、管理人员C、决策人员D、一般性操作人员

13、职位-由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称（D）。

A、职业B、职务C、职级D、岗位

14、职位分析法又称（A）法，它是一项基于计算机为基础的系统性职位分析法

A、PAQB、PADC、BADD、DBA15、工作评价的方法中，（A）是最古老、最原始，也是最原始的一种方法

A、工作排序法B、职位分类法C、因素比较法D、因素计点法

16、（A）是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。

A、平衡积分卡B、360度考核法C、关键事件法D、定性研究法

17、鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用：（C）

A．网络招聘B．人才市场招聘C．校园招聘D．广告招聘

18、搜寻高级人才的有效渠道可采用：（D）

A．人才市场招聘B．网络招聘C．职业介绍所D．猎头公司

19、最常用的内部招聘方法是：（B）

A．推荐选拔B．竞争考试C．人员调动D．人员举荐

20、、狭义的人力资源开发是指：（D）

A．人的教育过程，是人力资本蓄积的过程

B．一个组织从提高整体效率与实现组织战略的出发对相关人力资源问题的解决过程

C．通过教育形式提升人力资本的过程

D．指一定组织中各种层次人员在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程

三、多项选择题（每题2分，共40分）

1、人力资源包括（A、B、C）层次

A、基础层——人力资源B、关键层——人才资源

C、核心层——智力资源D、关键核心层——人才智力资源

2、世界上的资源可以分为（A、B、C、D）。

A、物力资源B、信息资源C、人力资源D、技术资源

3、人力资源具有的特征包括（A、B、C）

A、自有性、再生性、生物性B、主动性、创造性、能动性

C、连续性、时效性、高增值性D、稳定性、扩展性、连续性

4、人力资源管理的内容包括（A、B、C）

A、个体人力资源管理与开发B、群体人力资源管理与开发

C、组织资源管理与开发D、非正式群体人力资源开发

5、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别（A、B、C、D）

A、现代人力资源管理更具战略性B、现代人力资源管理更具主动性

C、现代人力资源管理更具效益性D、现代人力资源管理更具人本性

6、组织战略的管理过程包括（A、B、C）

A、组织战略分析B、组织战略选择C、组织战略实施与控制 D、组织战略评估

7、组织的外部环境分析包括（A、B、C、D）

A、经济环境分析 B、技术环境分析C、社会文化和法规分析D、自然因素分析

8、人力资源战略制定的步骤（A、B、C、D）

A、确定人力资源战略目标B、总体目标分解

C、制定战略实施计划D、制定实施保障计划

9、为获得竞争优势，组织可以采取三大竞争策略（A、B、C）

A、总成本领先B、差异化C、集中战略D、分散战略

10、人力资源规划的业务具体计划包括（A、B、C、D）

A、调配计划B、补充计划C、培训开发计划D、职业生涯计划

11、人力资源规划的制定原则（A、B、C、D）

A、与战略目标相适应的原则B、与内外部环境相适应的原则

C、确保人力资源需求的原则D、保持适度流动性的原则

12、定性预测的方法（A、B、C、D）

A、主观判断法 B、微观集成法C、工作研究法D、德尔菲法

13、定量预测的方法（A、B、C、D）

A、回归分析法B、趋势预测法C、比率预测法D、散点分析法

14、工作分析的原则（A、B、C、D）

A、目标明确原则B、分工协作原则C、标准统一原则D、流程合理原则

15、激励型工作设计的方法（A、B、C、）

A、工作丰富化B、工作扩大化C、工作个性化D、工作调动

16、内部的招聘方法（A、B、C、D）

A、晋升B、工作调换C、工作轮换D、内部人员重新聘用

17、员工培训的整体流程（A、B）

A、培训需求分析B、培训目标设定C、培训管理D、培训组织

18、薪酬的作用（A、B、C）

A、增值作用 B、配置作用C、协调作用C、沟通作用

19、社会保险包括以下（A、B、C、D）

A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D、工伤保险

20、组织中的沟通障碍包括（A、B、C）

A、人的障碍B、组织因素C、信息和渠道因素D、决策层

四、案例分析题

1、某家店企业打算新增一个彩电机组装工厂，希望该厂能尽快投入生产，为此需要在短期内招聘大量装配工人，并需要招聘一位有同行业管理经验的高级管理人员，以及一名至少具有5年以上工作经验的会计部经理。

问题：

（1）、该企业招聘装配工人的适合来源为与招聘一位有同行业经验的高层管理人员最适合的招聘来源分别为（A、C）

A、职业学校、猎头公司B、猎头公司、学院和大学

C、同行业企业的下岗装配的职工，猎头公司D、学院和大学、职业学校

（2）、该企业招聘装配工人最适合的挑选方法（A）

A、工作任务完成 B、公文筐测验C、小组讨论D、评价中心技术

（3）、这家公司立即需要一位5年工作经验的会计经理，并且公司内部没有一个具备这种资格的人员，对于这种情况最恰当的招聘方法和招聘来源的选择分别为（A）

A、猎头公司，竞争对手和其他公司B、职业介绍所，职业学校

C、学校招聘，职业学校D、招聘会、大学和学院

2、李先生是新成立的某公司人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿同行业同规模企业暂时确定的，并不完全适合该企业，所以许多问题逐渐暴露出来，尤其是岗位职责不清，导致部门间协调不畅通，严重影响了企业生产经营，因此，李先生决定从工作分析着手改变现状。

问题：

（1）、为使工作分析顺利开展，他首先要做的是（D）

A、确定工作分析方法B、搜集工作分析信息

C、收集与工作相关的背景信息

D、向管理层说明工作目的，人员、进程和负责人等来收获管理层的支持；

（2）、工作说明书编写好以后，人力资源部应该做（A、C、D）工作；

A、交由管理层审核B、装订封存，保证其稳定性

C、让个部门确认其相应的说明书

5.漠沙资源开发与环境保护调查研究 篇五

摘要：分析漠沙农业结构问题及相关资源的利用与管理，对认识当地农业结构的调整及生态建设可持续发展，具有重要意义，在林地规划、作物布局、产业发展几个层面问题上，进行分析，探讨实现低耗、高效、可持续的生态农业发展目标的有效途径，在区域优势和资源的综合利用协调比较中，优化产业结构，实现漠沙经济社会全面、协调、可持续发展的目标。

关键词：资源生态循环经济产业规划可持续发展

引言：结合漠沙实际，跳出传统的思维框架，在农业结构调整、作物布局结构、农业资源协调利用的比较结构、生产和流通结构等问题上，进行分析和评价，在区域优势的比较中，以及农业资源的综合利用和协调配合上，调整好产业结构和产品结构，大力推广科学栽培技术和全生态经营新模式，实现低耗、高效的生态农业发展目标。加快农业体制改革，建立在生态上健全、经济上合理、技术上适用的结构—功能—效用一体化的农业新机制，发展循环经济，实现漠沙镇经济社会持续健康发展。

新平县漠沙镇地处哀牢山东麓，红河中上游，素有“天然温室”之称，资源丰富，历史悠久。民族风情奇异多彩，具有独特的自然人文景观，是旅游和投资开发的理想之地。如何利用好漠沙得天独厚的资源优势，而又不破化生态环境，是当前紧要之务。调整农业结构，规划农林用地，保护土地资源，加强资源管理，发展循环经济产业，增加农民收入是稳定漠沙经济快速发展大步向前的重要途径。1漠沙现存问题

1.1土地利用率低

漠沙山地缺水，农业设施落后，水土流失严重，农民看天吃饭。林地荒置，造成资源浪费。缺乏政策性引导，农民投资林业积极性不高。作物布局乱，缺少科技引导，仍存在高海拔山地植蕉种蔗，产量低。

1.2交通不便，流通成本高

农民花费大力气辛辛苦苦种出的香蕉、芒果、甘蔗等却难出售。交通不便，导致收购商成本太高，使得收购价格压低，农民的辛苦，得到的却是不等价交换。

1.3科技含量低，缺少龙头产业

随着人们生活水平的不段提高，人们对食品的要求也越来越高。生态型、无公害农业已是全球农业发展的主流。企业小、资金缺乏，技术力量薄弱，是漠沙粮经作物发展生态农业的一大瓶颈。

2加强资源管理

2.1林地规划

山地不宜耕作的土地，退耕还林，保护开发林地资源。通过林权改革，落实林权，调动社会和群众投资林业的积极性，从而初步形成营林投资主体多元化的新格局。从实际出发，因地制宜解决具体问题。吸引社会投资，带动林业经济结构的优化，提高综合效益。吸引外商投资，承包开发林地。通过改革，使森林资源的保护管理得到有效落实。通过改革，明晰集体林权关系，使承包者对林地倍加珍惜，加强巡山护林，有效遏制盗砍滥伐林木、乱占滥用林地等破坏森林资源的不法行为，减少森林火灾的发生，使森林资源得到有效保护，实现“山有其主、主有其权、权有其责、责有其利”。

2.2落实政策

一要坚持农村基本经营制度。确保农民平等享有集体林地承包经营权。以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，是我国农村的基本经营制度。林地与耕地一样，是国家重要的土地资源，是农民重要的生活保障。

二要坚持统筹兼顾各方利益，确保农民得实惠、生态受保护。重点是要统筹个人、集体两方面的利益，处理好农民得实惠、生态受保护的关系。在处理农民得实惠与生态受保护关系上，既要确保农民得实惠，又要确保生态受保护，不能以资源的过量消耗为代价，更不能以破坏生态为代价。

三要坚持“多予、少取、放活”的改革方针，进一步明晰林地所有权、使用权和林木所有权、放活经营权，落实处置权，保障收益权。建立起经营主体多元化，权、责、利相统一的林业经营管理新机制，调动广大林农和社会各方面参与林业建设的积极性，保护森林资源和生态环境，促进经济社会全面、协调、可持续发展，加快农村全面奔小康步伐。

2.3改善发展条件

以提高农业生产和城乡人民生活用水保障能力为根本，多方筹集资金，加快水利基础设施建设，充分发挥水资源优势，增加耕地有效灌溉面积，为农业开发和农村经济发展提供良好的水利保障，大力促进热区开发。加大力度，使偏僻、分散、贫困落后以及严重影响生态、不利于生态环境保护的自然村，逐步向中心村、小城镇、公路沿线及相对低海拔区域集中。坚持生态保护与生态建设共重，和“保护优先、预防为主、防治结合”的方针，贯彻“退耕还林、封山育林、个体承包”的政策，实行林业分类经营，切实保护和合理开发利用林业资源。不断提高森林覆盖率，以生态环境的保护与建设为基础，大力发展森林旅游。坚持“谁投资、谁受益”，制定优惠政策，鼓励农民植树造林，发展商品林，实现商品林造林与采伐、生态效益和经济效益的良性循环。坚决制止乱砍滥伐森林资源和乱采乱挖资源以及毁林开荒等行为，对坡度在25度以上的坡地逐步实行退耕还林，搞好水土保持和自然灾害治理，从根本上恢复生态环境，走现代生态经济的路子，实现可持续发展。

2.4提高土地利用率

土地利用规划是合理利用土地的重要基础。农村建设用地是最有开发利用潜力的土地资源，加强土地整理与复垦是稳定耕地面积、增加城镇建设用地的主要出路。从经济社会可持续发展出发，以协调人口、资源、环境、发展为基本内容，稳定经济社会快速发展中土地利用的总量，解决好城乡土地利用发展方向、发展规模和总体布局等问题。土地具有数量有限性和不可再生性，既是资源又是人们赖以生存发展的重要生产资料，增加科技投入，引导农民以最低能耗、最大效益利用好每一寸土地。

3产业发展

3.1拓宽销售渠道，搞活流通

彻底改变重生产、轻流通的观念，切实解决好漠沙农产品市场信息不灵、流通不畅的问题，把农业生产全面推向市场。按照农业产业化经营的要求，发展农产品营销龙头企业和大户，研究和推广农产品储藏、保鲜、包装技术。引导农民加速与市场接轨，按市场需求，调整结构，全面搞好农产品销售服务，搞活农产品流通。建设好交通设施，拓宽销售渠道。

3.2发展林产业

生态建设和林业产业发展相互依存、相互促进。只有大力加强生态建设，形成丰富的森林资源，林业产业才能有坚实的物质基础和发展空间；只有大力发展林业产业，积累雄厚的资金实力，生态建设才有坚实的资金保障和发展动力。林业作为

一项重要的公益事业和基础产业，具有巨大的生态功能、经济功能和社会功能，林业产业与生态文化也有着割裂不开的互生关系。

新平县森林资源丰富，林种类多，竹子、桉树、华山松、印楝、车桑子、云南松、清香木、新银合欢、膏桐等均是其中优势树种。但由于中、幼林所占比例较大，可采木材资源较少，木材供需矛盾日趋突出，缺口较大。树木生长周期长见效慢，而竹子是林业的短中之长,可以优先发展竹业，以长补短。因此,发展竹子是加快新平林业发展的一项重大措施。

针对目前林产业规模小、科技含量低、附加值低、与农民收入关联小的问题，新平县提出了以生态建设为基础，林产业发展为支撑，促进农民增收和改善生态环境为目的，以市场为导向，以基地培育为主线，以企业和山区农民为产业载体，以机制创新和科技创新为手段，充分发挥林地和人力资源优势，以核桃产业为重点，大力发展生物药材、木材、森林食品加工业和森林旅游业，优化产业布局，推进集约化经营，做大林产业的发展思路。建立起林产业龙头企业，带动整个产业发展。充分发挥新平县山地宽广、气候多样的优势，低热河谷以发展热果为主，中海拔区域以发展竹子为主，高海拔区域以发展核桃为主，扩大林果种植规模，使林果业实现规模开发。热果以发展荔枝为重点，发展香蕉生产为辅，改造芒果园，发展荔枝园。充分利用水东、妃子笑等新品种质优、早熟的优势，下大力气抓好荔枝生产，逐步把荔枝产业培育成新平的特色产业、高效产业。

3.3调整农产业结构

调整粮食种植结构，增加优质稻、优质饲料粮种植，大力发展适应市场需求的经济作物种植。农业产业结构调整要从品种结构调整向区域结构调整深入，以农户和农业产业化经营企业为主体，以优化品种、提高质量和提高效益为中心，依靠科技，面向市场，发展优质高产高效农业，走区域化布局、专业化生产、一体化经营的发展路子。

合理安排作物种植和畜牧业发展区域，提高复种指数，突出区域特色和区域优势，做强做大区域特色经济。充分利用漠沙热区资源优势，积极开发粮经作物，如热区大棚发展优质苦瓜种植，将漠沙苦瓜打造成一个绿色品牌，销往更大的市场。实现粮经作物的种植—采摘—储藏—运输—出售一条龙服务，建立龙头产业带动产业发展，突出漠沙特色，做大做强漠沙农产业。

在农业产业调整上加大科技投入，通过延长农业产业链，从根本上彻底转变经济增长方式，提出符合漠沙发展要求的农业发展模式，正确处理发展与资源利用，发展与环境保护的关系，推动漠沙的可持续农业的健康发展。合理开发利用自然资源，控制高消耗、高污染、低效益产业发展；树立好循环经济理念，积极探索建立“资源—产品—再生资源”的循环经济发展模式。从根本上消除环境与发展之间的矛盾，促进环境与经济协调发展。

生态型、无公害农业成为全球农业发展的主流，改善农业设施，提高产品质量；按照生态学原理，提高农产品综合利用水平，增加产出效益，成为漠沙农业结构调整和农业科学研究的重点。

3.4大力发展农产品加工业

发展农产品加工业是实现经济快速发展的必然选择，也是实现农产品进一步增值的重要途径。针对漠沙的主要农林产品发展相应的加工企业，加快地方经济的快速发展。如发展对核桃的深加工企业，促进核桃产业的发展，拉动地方经济的增长。现今漠沙对农产品的加工主要是蔗糖的榨取，加工业发展缓慢，尚未形成产业优势。要突出地方名牌产品生产，实施质量认证，必须创建地方名优品牌产品，尽快实现

由第一产业向第二、三产业过渡，大力发展加工业，减少初级农产品价格的市场剪刀差。

3.5发展旅游业

加快小城镇建设，促进农村人口向城镇和二、三产业转移，逐步转移农村剩余劳动力，加快发展服务业，使之成为承载外来资本转移和发展旅游业的基础。因此发展旅游业要慎重，首先第三产业—服务业是否到位，其次要防止文化侵蚀，旅游总是与文化相关，防止失去自身文化内涵。重视花腰傣品牌的宣传和展示，做好抢救、挖掘、整理、传承民族文化工作。重视文物古迹保护工作，发掘民族民居、民俗、服饰、歌舞、饮食、工艺品等传统文化资源。加大对地方特色食品、住宿、购物、娱乐市场的开发。依托花腰傣文化品牌，有效整合原生态民族文化资源，推进景区建设和旅游产品开发，开发旅游项目，大力发展乡村旅游，全面提升新平旅游的吸引力。推进文化与旅游的结合，提炼打造具有市场竞争力的民族特色文化旅游表演项目。加强旅游宣传促销，加大节庆活动策划组织促销力度，增强旅游宣传促销的针对性和实效性，扩大新平旅游产业的影响力。以漠沙镇大沐浴村为例，保持独有文化积淀，展示独特的自然魅力，滔滔南流的漠沙江，古朴典雅的傣家土楼，静幽清雅的曼勒竹林，吸引着源源不断的外来观光游客。

4发展循环经济

4.1建立资源节约型、环境友好型社会

发展循环经济，是漠沙建设资源节约型、环境友好型社会和实现可持续发展的重要途径。全面推行清洁生产，形成低投入、低消耗、低排放和高效率的节约型增长方式。加大环境保护力度，积极防治农村面源污染，保护好饮用水源。综合治理环境，加强工业污染防治，妥善处理生活垃圾和危险废物。实施排放总量控制、排放许可和环境影响评价制度。切实保护好自然生态。坚持保护优先、开发有序，以控制不合理的资源开发活动为重点，强化对水源、土地、森林等自然资源的生态保护。继续推进天然林保护、退耕还林等生态工程。按照谁开发谁保护、谁受益谁补偿的原则，加快建立生态补偿机制。要把资源优势转变为经济优势、把经济优势转变为产业优势、把产业优势转变为市场竞争优势，加快转变经济增长的方式。正确处理好资源的合理开发，强调环境与经济的协调发展，把眼前利益与长远利益、局部利益与全局利益有机统一。走节约土地、集约发展、合理布局的路子，使经济发展更少地依赖有限的资源，在漠沙建里起资源节约型、环境友好型社会，最终达到人与自然和谐发展，互相促进的目的。

4.2生态建设与可持续发展

可持续发展的物质基础是资源的持续培育与利用。缺乏或失去资源，人类将难以生存，更不可能持续发展。因此，可持续发展的关键，就是要合理开发和利用自然资源，使再生性资源能保持其再生能力，非再生性资源不至过度消耗并能得到替代资源的补充，确保自然资源的可持续利用是漠沙可持续发展面临的一个重要问题。资源的合理利用是其发展的一大制约因素。

漠沙可持续发展要以保护自然为基础，与资源和环境的承载能力相协调。因此，发展的同时必须保护环境，包括控制环境污染，改善环境质量，保护生物多样性，保持生态的完整性，保证以持续的方式使用可再生资源。

漠沙可持续发展要以改善和提高生活质量为目的，与社会进步相适应。可持续发展的内涵包括改善生活质量，提高人们健康水平，生态持续、经济持续和社会持续，它们之间互相关联而不可分割。孤立追求经济持续必然导致经济崩溃；孤立追求生态持续则不能竭制环境的衰退。生态持续是基础，经济持续是条件，社会持续

是目的。我们共同追求的是自然与社会复合系统的持续、稳定、健康发展。5结语

由于资源具有稀缺性，因此只有合理利用漠沙资源，讲究资源利用的经济效益、生态效益和社会效益，才能保证可持续地发展起漠沙经济；由于资源具有区域性，因此，在开发利用时，必须结合区域特点，规划和安排漠沙的各种产业的发展，充分发挥当地的资源优势和潜力；由于资源具有多用性，因此，一种资源便有多种功能，如发展漠沙林产业既能提供各种林产品和木材，同时又能保持水土，绿化环境，还可为人们提供观光旅游的场所；更由于资源具有整体性，因此它们既相互联系，又相互制约．共同构成了一个有机的统一体，人类活动对其中任何一组分的干扰都有可能会引起其他资源的变化。发展循环经济，与资源的四种性质相符合，是实现低耗、高效、可持续的生态农业发展目标的有效途径。

随着经济发展、社会进步和人民生活水平的逐步提高,改善生态环境状况的要求越来越迫切。因此, 正确处理好生物资源开发利用与环境保护的关系是新平县漠沙镇发展经济的要求, 也是保护建设生态环境的要求。只有处理好生物资源开发利用与环境保护的关系,才能为新平县提出的建设绿色经济大县和民族文化、生态旅游县的目标, 为实现山川秀美的宏伟目标,促进经济和社会发展护航。漠沙镇，正在把大自然赐予这里的光和热，沿着生态农业循环经济这条大道奋力前行，生态农业循环经济的发展，也将为漠沙创造出一个更加美好的明天。

6参考文献

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12.蒋录全著.生态与社会可持续发展.北京图书馆出版社, 2003

6.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇六

经济的快速发展，社会的进步，推动了我国高校事业的发展。改革开放以来，国内的高等教育发展非常迅速，大学生人数逐年增加，据相关统计20xx年中国高校的应届毕业生人数达到八百万，就业的竞争非常激烈。对于高校来说，培养人才始终是其首要任务，在实际办学中，如何适应社会的发展规律以及企业用人的变化，为企业与社会输送合适的人才，一直是高校发展的重点课题。要培养优秀的人才，就需要有一批优秀的师资队伍。

对于高校来说，如何巩固师资队伍建设，是其在发展规划中重点思考的问题。高校人力资源开发工作，始终是强化师资队伍的重要工作，但是国内高校的人力资源开发工作存在比较普遍的问题，就是缺乏创新性。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，更是一所高校发展的力量源泉。因此，新的时期，高校要加强对人力资源开发工作的创新，更好的发挥本部门的职能，为高校职工提供优质的服务。

关于高校人力资源开发的研究比较多，例如董雪梅在《基于创新环境下的高校人力资源开发管理研究》提到了高校的发展，需要具备合作能力、创新能力、解决问题的能力的人才，这就需要高校加强对人力资源开发工作的创新，构建完善的高校发展战略体系，提升高校的核心竞争力。戴成兰在《我国高校人力资源开发与研究》提到了在激烈的竞争中人才始终是社会最本质的竞争要素，研究中提到了目前国内大学的人力资源配置不合理，管理职能偏位等，出现这些问题的原因是现代教育人才市场不是很完善，其次政府的宏观调控力度不够，高校的自身定位比较模糊等，需要通过理念的创新，制度的创新等，才能做好高校的人力资源开发工作，为高校的发展提供支撑。关云飞在《高校教师人力资源管理模式创新研究》提到了高校让教师人力资源管理创新模式的构建方法，针对高校及时人力资源传统模式的不足，提出了相应的改进措施与建议。本课题从创新理念的立场出发，分析与探讨了高校人力资源开发工作存在的问题，并为做好高校人力资源开发工作提出科学建议与对策。

二、基于创新理念的高校人力资源开发管理存在的问题。

1、高校人力资源开发管理的思想比较落后、行政色彩浓厚。

在我国，很多高校由于办学历史较长，很多时候受到政府部门的干预过多，因此国内的高校人事部的管理思想比较落后，有点类似政府的人事管理，管理思想落后，工作人员做事情比较呆板，缺乏灵活性。

很多大学的人事部依然是领导亲属较多的地方，人事部门行政色彩比较浓厚，一些高校教师反馈到去人事部办事情就想去政府部门一样。高校人力资源开发管理依然照搬过去的管理方式，尤其是一些百年老校，长期以来都没有转变相应的管理观念，对人力资源开发工作缺乏系统的认识与理解，部分工作人员思想落后，不愿意接受新的观念与思想。

2、高校人力资源开发管理制度缺乏创新性。

国内的一些独立学院、民办高校人力资源管理，直接参考企业的人事管理，例如教师等专业性人才直接参照企业的销售人员的管理方式，实行排位考核制度，一些富有经验但是年纪大的教师虽然教学上兢兢业业，但是因为没有年轻老师那么受学生喜欢，经常考核都处于比较低。国内高校的人才引入机制比较落后，尤其是公办院校，依然是通过传统的笔试+面试等，对应聘者的学历、科研过于看重，忽视了应聘者的创新能力、职业素养等。

3、高校人力资源开发管理手段比较落后。

21世纪是信息技术与互联网高速发达的年代，如今各行各业都开始实行信息化管理，加强计算机在生产与管理中的應用。前几年，教育部门也提到了教育的改革要体现教育信息化，加强数字化校园建设，虽然各高校加强信息技术的应用，但是主要体现在教学方面，高校的行政、人事方面的管理信息化水平比较低。例如某位教师要查询自己档案事项，相关部门要直接到档案室进行查询，教师办理各项事项都要本人到人事处办理，这样的工作效率比较低。

三、加强对高校人力资源开发管理工作的创新。

1、提升高校人力资源部服务水平，加强“去行政化”。

人力资源管理部门，作为高校重要职能部门，它的宗旨是要为高校职工服务。但是国内很多高校，尤其是公办大学的人事部门行政色彩比较浓厚，让很多教师感到非常不自在，“人事部的人高高在上”很多高校教师都有这种想法。因此，要强化高校师资队伍，为教师营造一个良好的人文环境，高校要进一步提升高校人力资源服务水平，加强对人事部门工作人员的培训，要以热情、友好的态度服务大家。其次，增加人事部门服务的内容，定期组织相关工作人员找各位教师谈心，认真听取大家的意见，为教师解决各种困惑。强化“去行政化”，全面提升人力资源管理部门的服务质量。

完善人力资源管理工作制度，人力资源工作制度的完善，是做好高校人力资源开发工作的重要工作。作为高校，要进一步完善人事管理制度。首先，要完善人才引入制度，减少“领导亲戚”等现象，规范招聘流程，进一步强化笔试、面试、心理测试等综合考核，为高校招聘到合适的人才。其次，要完善高校教师的考核制度，将师德建设、教风建设等作为考核的重要标准，同时要重点考核教师的创新能力等，对于一些职业道德非常差的教师，可以实行淘汰制度。最后，要完善培训制度，强化教师培训，鼓励教师在职进修，提升个人的综合素质。

2、加强信息技术在高校人力资源管理的应用。

提升人力资源开发管理工作水平，就要加强信息技术在高校人力资源管理的应用。高校要开发适合自身发展的人力资源信息管理系统，对人事工作实现信息化管理，建立员工的信息档案，提升工作效率。其次，进一步强化微信、网站、Q群等方面信息的公布，加快信息的传播的速度与准确性。加强信息技术的应用，能够提升高校决策质量，进一步节约大量的物力、人力以及财力等，借助计算机能够有效加强数据统计及表格处理的繁杂工作任务。

四、总结。

7.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇七

一、切实做好人力资源规划

现代企业医院应切实做好人力资源规划, 确保组织在生存发展过程中对未来人力资源的需求量、供给量和供需关系, 控制人力成本。在预测未来现代企业医院发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况及卫生人员的数量、知识和技能类型, 为组织对人员的考核录用、培养开发、晋升、调整、工资管理等提供可靠的信息和依据。

1. 调整规划。

即通过有计划的人员内部流动, 合理调整组织内人员在未来职位的分配, 充分运用人与岗位的最佳匹配制。因为破坏团队的并非个个都是害群之马, 他们往往是不错的员工, 只是没有适得其位或人尽其才。因此每种情况都应区别对待, 并处之公正。比如“天才型”的员工胸藏机杼, 工作游刃有余, 应让他们参加特殊项目或做团队领导。“沉默型”的员工则应安排其与更自信、积极的同事合作, 或不断给予他们要求更高的工作, 以改变其行为。而对于“不堪重任型”的员工, 除加强培训外, 或将他们与“大材小用型”员工搭配, 或安排他们只做做得来的工作。调整规划有利于员工多方面发展, 既激发其潜在能力, 又能在医院内部形成良好的人员循环系统, 使现代企业医院工作充满活力。

2. 补充规划。

即合理填补组织在一定时期内可能出现的职务空缺, 诸如人员调出等情况。因此, 在现代企业医院人才结构上应形成技术力量密集、专业层次分明的梯队;人员组成应是各学科带头人和专业骨干组成的高素质人才队伍;运行机制应是学科带头人领路、优秀人才脱颖而出的运行机制。

3. 培训规划。

即令人有“知识安全感”的培训机制。给员工以“知识没有落伍的”安全感是现代企业医院的责任, 同时现代企业医院也有义务积极提倡技术创新, 给员工以更大的技术领域空间。人才培训制度应包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划, 让员工不靠吃学校的老本过日子。人才培训模式有海外培训、产学联合培训、分层选拔培训和互联网培训等模式;人才培训应注重人格与精神教育、专业知识和正确的价值判断、细心和竞争意识等几个方面的培养。并通过加大教育投入, 建立与完善一个与组织业务目标和谐、统一的机制, 更好地为长期所需弥补的职位空缺事先储备好具有一定资历的人员, 确保未来用人需求。

4. 晋升规划。

即有计划地提升有能力的人员, 满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。通过授权管理, 让员工拥有做好工作的愿望和挑大梁的成就感。在晋升规划中, 既要避免职位体系频繁变动, 对员工人为地造成不安全感, 又要防止其硬化, 使员工看不到个人的发展前途, 影响员工积极性和能动性的发挥。

5. 工资规划。

即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。一是按业绩付酬制。采用与业绩挂钩的弹性工资和灵活福利方案, 减轻现代企业医院内部超过生产率增长速度的加薪、员工认为薪金即份内应得的心态等问题的困扰。按业绩付酬体系应与明确的目标、周详的考核标准、及时的回报等措施相配套。二是高待遇制。即将奖金作为衡量自我价值的尺度。让现代企业医院的员工进入一种努力工作的状态, 现代企业医院相应地给以较高的回报, 同时现代企业医院对员工的要求也有更高要求。员工在双重压力下, 会更加拼命地为医院创造高效益。在工资规划中, 现代企业医院应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系, 使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。

二、建立并调整分工协作体系

现代企业医院应进行深入、细致的工作系统研究, 本着效率最高原则, 建立并调整分工协作体系。

1. 工作评价。

即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析, 确定每一个工作岗位在组织中的地位和相对价值。从而测定一个稳定公平的报酬分配体系, 其中至关重要的一点是做到制度化与公平化。“不要问我, 去问制度”是某企业家的名言。目前部分企业医院迫切需要摆脱人治因素, 实现制度化, 尤其是制度面前人人平等化管理, 因为“公平”经济会取代薪金, 成为人们努力工作的最基本动力。统一的业绩标准可以平衡人的心态, 并避免工作量对一些人是惩罚, 对另一些人则是美差的误导, 从而有效地控制人力成本。

2. 工作分析。

即通过运用科学手段, 为管理提供有关工作的全面信息, 如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。

3. 组织与工作设计。

搞好组织设计和工作设计, 划分并确认部门职责, 确认工作制约关系与协作关系, 保证组织管理章程、制度的制定、贯彻和改进;同时, 这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料, 是现代企业医院组织管理的重要内容。

4. 工作衡量和方法研究。

通过这项工作, 可以甄选出最有效的工作流程和操作方法, 确定最佳工作量等。

三、做好人员系统研究, 保持人力资源持续发展

现代企业应做好人员系统研究, 本着最经济地使用人力的原则, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等问题。

1. 进行动机性教育。

形成并发展适合现代企业医院的文化氛围, 统一员工的价值观念, 提高现代企业医院的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看, 进行动机性教育其实就是建立现代企业医院文化。成功的现代企业医院文化可以通过对共同价值观的内化控制, 使组织成员自我调整和控制自己的行为, 从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

2. 人员的挑选、调整和使用。

运用科学手段, 了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性, 为量才用人、视人授权提供可靠的依据。鉴于目前人才链接方式发生的扁平化, 即摒弃了“韩信点兵, 多多益善”的人海战术, 从“精兵强将胜过千军万马”观念的出发点, 重视结构功能的运作, 减少规模负担, 可考虑采用轮职轮岗选拔机制。就是从现有员工中遴选出部分有潜质的员工在企业医院内轮职轮岗, 在此过程中考查和培育个人的能力, 以产生管理阶层的后备力量。这种选拔机制有两大优点, 一是相对公平, 二是大家都知道自己该向哪个方向努力。

3. 人力资源的培训与开发。

根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求, 不断提高员工素质, 开发员工潜在能力, 以适应现代企业医院发展的需要。人员培训要注意双向开发, 即当员工所任职位不足时, 扩大其职位外延;当员工能力有余时, 增加其工作重量。

4. 建立完善的人员激励机制, 最大限度地调动员工的积极性。

8.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇八

关键词：人力资源管理；统计调查；分析

引言：企业的人力资源管理是一个比较复杂的系统工作，

也是一项长期而艰巨的工作。所以，在制定人力资源发展战略的时候应该努力确定正确的方向，有效开展理论联系实际的结合工作。在进行人力资源管理的实际过程中，应该在进行统计调查的基础上进行统计分析，保证对于人力资源状况有一个很好的评估，使其能够更好地为企业的发展提供服务。通过对企业的人力资源状况进行有效的统计调查和分析，能够很好地提高人力资源的利用水平，提高企业的人力资源利用效率，对于提升企业整体实力，促进企业长远发展有着重要的帮助作用。

一、现代企业人力资源统计的内容

（一）人力资源供求统计。在人力资源供求统计中包含两个方面的内容，分别是实际供求状况和供求预测。其中供求状况统计主要是对于人力资源中的供给量、需求量以及失业率等进行统计。供求预测主要就是对于企业的未来人力资源供求情况进行预测，通过供求预测，能够显现出许多相关的信息，这样就在一定程度上降低了企业的失业率，促进企业人才管理工作的顺利进展，实现资源的优化配置。

（二）人力资源现状统计。统计人力资源现状主要就是针对人力资源的个性信息和群体信息，这也是当代企业人力资源管理的重要组成部分。个体信息主要就是指个人的存在状态，包括其学历水平、接受培训的情况以及工作经验等。群体信息是个体信息的反应，许多信息都需要把个体信息进行汇总之后才可以得到，这些信息也是企业整体人力资源状况的很好体现。

（三）人力资源投入统计。在统计企业的人力资源的时候，既需要考虑到人力资源的现状，同时还需要充分衡量企业人力资源的投入情况。因为在一定程度上来说，企业的人力资源基本状况是由人力资源的投入构成的，只有准确监测企业的人力资本流量才能够准确衡量其是否适应企业的长远发展。对人力资源的投入进行统计，能准确把握企业人力资源的投入方向，对全面稳妥地把握企业的人力资源状况有着重要的帮助作用。

二、现代人力资源统计分析的方法

（一）统计调查方法。首先应该按照相关的法律法规进行，选择科学合理的调查方法，同时还应该组织相关人员按照既定的步骤进行资料收集，从而有效掌握调查对象的基本特征。在统计调查过程中，最重要的就是要根据调查对象的实际特点，选择一些合适的具有典型作用的调查方法开展调查工作，这样才能够实现统计调查的最终目的。

（二）统计分析方法。 统计调查是人力资源统计分析的基础，通过对调查的结果进行准确的分析，从而形成对于人力资源整体性的认识。在进行统计分析的时候，首先应该明确分析的题目，按照相关的提纲进行调查研究，在准确搜集资料和整理资料的基础上进行分析和论证，最终得出结论，实现对于人力资源的有效认识。

三、人力资源统计在企业人力资源管理中的实际应用

（一）统计调查在人力资源管理中的应用。统计调查在企业人力资源管理中的应用主要有两个方面，分别是绩效考核和薪酬管理。在绩效考核中，通过与既定的绩效标准进行对比，从而确定了员工工作的完成情况。这种统计调查能够为企业的绩效管理提供有效的信息，促进企业不断改善工作绩效，从而提高绩效水平和管理水平。薪酬管理方面，在设计薪酬的时候需要对员工的实际工作进行统计调查，通过有效的调查来确定自身当前或者以后的薪酬水平。

（二）统计分析在人力资源管理中的应用。在企业人力资源管理过程中，统计分析主要应用于人力资源存量，主要涉及了企业的岗位配置、工作流程以及素质分析等。另一个方面就是人力资源需求方面的应用，企业的人力资源组成结构对于企业的人力资源需求有着重要的影响。所以对于企业员工的各要素进行统计分析就显得尤为重要。通过对企业人力资源信息进行有效的统计分析，能够为企业及时调整人力资源管理有着重要的指导作用，同时也是企业长远发展的保证。

结语：综上所述，人力资源管理作为保证企业发展的基础性工作，是企业稳定发展的重要基石。人力资源管理效率对于企业正确的决策以及企业的长远发展有着重要的影响作用。所以，这就需要我们在进行人力资源管理的过程中，充分发挥统计调查和统计分析的作用，为企业的决策者提供一些经过量化的管理信息，使其在进行企业人力资源管理的时候有一定的理论基础，做出有利于企业长远发展的正确决策。

参考文献：

9.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇九

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：高玉霞现代的人才使用

1.1人才开发。

（１）人才开发的目的。使社会人才成为企业人才，虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过上学，进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

1.2人才使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工，从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面提供良好的工作条件，要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训，相应的办公设备，其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

1.3激励：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法，激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资，奖金，福利等多种方式来实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会，感情关怀，工作成绩认可等方式来实现。人力资源与人力资本

2.1人力资本的基本概念。人力资源不外乎三种观点。一是具有一定能力的人，二是包含于人体内的特定能力，三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学，合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性，而且体现了其量的规定性，同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。

2.2人力资源与人力资本的区别主要在于：

（1）两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期社会的财务存量，人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量。包括存量和流量两个方面，另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝聚，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。（2）两者的影响因素不同。

人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况，人口年龄构成，人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素，营养因素，教育因素

等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。（3）两者的治理目标以及所依据的基本治理理论不同。从治理目标看，人力资源的治理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能，人尽其才，人力资本的治理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。人力资源资本化的意义

人力资源资本化至少应包括三个基本要点：（1）树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资及个人投资等。（2）不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识，技能，经验等方面获得最大程度的增长，二是确保知识，技能，经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。（3）在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，还要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的条件

4.1完善人力资本市场机制。

（１）建立健全公开，公平的人才竞聘机制，优化市场竞争环境，克服用人单位在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。（2）建立健全在特定供求关系约束下的按效率计酬，按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。（3）建立健全人力资本投资的风险机制，人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等，人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制，风险平衡机制和风险承担机制。

4.2做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识，人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权，前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利，无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平，高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀，基于人力资本使用权的私有特性，要维护高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制，这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索权，实现剩余分享激励，这种机制之所以具有合理性，它体现了资本以谋取剩余收益为目的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。

4.3建立和完善人力资本的价值评估模式。

（１）人力资本不同于物质资本的基本特性，首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。（2）人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预效率和对产出的贡献，相应地，估价人力资本的目的不在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。（3）人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，又要考虑它对其他要素效率的作用。

参考文献

10.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇十

青海民族地区人力资源的开发与经营浅析

文章就青海民族地区人力资源的开发问题作了探讨，认为在西部大开发中，由于缺乏与现代化发展要求相适应的人才队伍和人力资源，青海经济面临着发展乏力的困境。只有通过改革现有的`教育模式，培养和开发自己的人才队伍，才能促进民族经济向规模化发展。

作 者：许光中  作者单位：青海师范大学,青海 西宁 810008 刊 名：青海民族学院学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF QINGHAI NATIONALITIES INSTITUTE (SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)：2001 28(4) 分类号：F063 关键词：民族地区   人力资源   开发经营  

11.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇十一

一、现代教学资源的构成

1.教师自身资源。作为教育教学活动的组织者和实施者，他们的学历、生活阅历、教学理念等都会影响课堂教学。同时作为教学的实施者，教师需要充分理解并把握新课改对学生的要求，这些新要求包括实践中的自我领悟和学习中的反思等。

2.学生自身资源。学生自身资源是指学生自身所具备的有利于教学的资源，它可以是课内的，也可以是课外的。学生资源包括学生的一些特质，比如他们已有的知识、经历以及课堂中的师生互动和生生互动所形成的资源。

3.教材资源。教材是老师从事教学活动的理论基石，学生的信息来源。新课程理念指导下，我们提倡善用教材，积极地开发和创造性地使用教材，以教材为媒介，灵活而有效地开展教学活动，从而拓展更为宽广的课堂教学空间。

二、高中政治教学中现代教学资源的开发利用途径

1.着力开发教师自身资源

教师作为教学活动的组织者，要发掘自身资源，充分开发和利用现代教学资源。

（1）改变传统教学观念，树立现代教育理念。大部分的高中政治教学长期以来脱离实际，导致学生学习兴趣不高，教学效果不佳。同时新一轮课改对学生的自我领悟能力、学习能力和行动能力要求更高，因此迫切需要更新教学理念。

（2）改善教学方法，丰富教学过程。以往的政治教学采用“满堂灌”，教学效果差，而新课改要求创建一种互动的教学模式，需要采用以下措施：①结合政治新教材的内容和要求，把社会现实和抽象理论结合起来。②发挥学生在政治教学中的主体地位，把他们调动起来。③根据学生的不同，讲共性教育和个别教育结合起来，从而调动学生的学习积极性。

（3）发挥自身优势，重视教学总结与反思。在新课改背景下，教师要充分发挥积极性和主动性，结合自身特点，发挥优势，形成独特的教学风格，同时要注意取长补短，发挥群体合力。高中政治课具有时效性强的特点，这就要求教师在教学中，不断学习新技能、新方法、新理念，这些都要在教学中进行总结和反思，才能达到良好的效果。

2.充分发掘学生资源

学生是政治教学活动的参与主体，因此要充分挖掘他们的资源。

（1）开发利用学生的基础性资源。基础性资源就是指学生自身的生活经验的积累，这是教学活动的一个重要方面。教师要充分发挥基础性资源，关注学生的特质，营造互动的、良好的教学氛围，运用有科学有效的方法，调动学生的积极性，促进彼此之间的互动，实现互补。

（2）开发利用学生的差异性资源。每个学生都是独立的个体，有自己的特质。开发学生的差异性资源，就是要把他们当成一个具体的个体，开展个性化的培养。学生之间的差异，可以促进互动，形成互补，有利于教学活动的开展。因此，教师要充分利用好差异资源，促进教学，实现学生的全面进步。

（3）开发利用课堂动态的生成性资源。这就是指在教学活动中，老师与学生、学生与学生之间在对话的过程中会产生的火花，或者新思想。老师要根据需要，适时地进行引导，并充分利用这种资源，促进课堂的教学，形成互动的课堂模式。

3.开发利用政治教材资源

教材作为老师进行教学的理论基础，对学生影响甚大。但是长期以来，教材成为教学的唯一出发点，无论教学、考试都必须与教材保持一致。这种传统的教学方式，不利于对学生兴趣的培养和知识的学习。新教改对教材的要求是以教材为依据的，但又不拘泥于教材。因此，教师要充分领会新教改的精神，改变教学观念，改善教学形式，形成良好的、互动的教学模式。同时要学习新知识、新技能，适应新教改背景下政治教学的需要。

因此，政治教师要及时地更新观念，依托教材同时又不拘泥于教材，采用科学灵活的方式利用教材，充分发挥和利用好教材资源。

4.充分利用信息技术和网络技术等课外资源

新课改提出，教师要开发利用课外的各种教学资源。比如图书馆、实验室、科技馆等各种社会资源。由此可见，随着社会的发展，我们的教学视野得到了开阔，不再局限于课堂内部，而是连接着广阔的天地。教师应善于利用课外教学资源，特别是借助网络，为学生开拓一片学习的新天地。通过网络，教师可以在课堂上給学生展示来自社会各个角落的、与课程相关的资源，让学生的学习更为直观，更为全面。同时，先进的技术固然重要，但不能代替老师的地位，要处理好两者的关系，不可本末倒置。

教师作为新课改的实施者，要充分发挥和利用各种教学资源，更新教学理念，改善教学方法，提高教学水平，成为新课改的积极推动者。

12.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇十二

一、中学体育与健康课程资源开发的意义

(1) 增加学生的团队意识。开发中学体育与健康课程资源, 可以增加中学学生的团队能力, 培养学生的团队意识, 了解人与人交往的方式, 适应社会发展的需要。

(2) 提高学生探索、创新的能力。开发中学体育与健康课程资源, 比如发动学生自己开动脑筋, 构思练习方式, 通过编排, 形成符合学生特点的体育游戏。这样可以打破传统的教学模式, 对学生综合素质、能力的开发及培养有着积极的作用。

(3) 促进学生身心健康, 全面发展。学生所接触的人、物、事往往会涉及很多人文类、科普类知识, 而学生通过自我管理、自我开发、自我服务、自我教育, 其综合能力会有不小的提高, 有利于学生全面发展。

二、对体育与健康课程资源的开发

1. 开发中学体育与健康课程的内容资源

开发体育与健康课程的内容资源, 主要是对传统型体育科目的改进, 要充分利用中学学生学习的心理, 调动中学学生学习的积极性, 让其主动参与到体育活动中来。对传统型体育科目的改进, 可以分为两个方面:对技术动作及活动规则的简化——中学学生的体育课要求少说多练, 如果一个规则或者是技术动作就要讲解很长时间, 相信学生也不愿意听, 因此我们需要保留能够激发中学学生的练习兴趣, 同时符合学生练习内容的简单的技术动作;减少技术动作的练习难度——在简化规则及技术动作的基础上, 对难度也有必要进行降低, 中学体育课始终是本着“安全第一”的指导思想, 所以在学生练习的过程中有必要降低运动难度。

2. 开发中学体育与健康课程的硬件资源

(1) 对体育器械、器材的开发。对体育器械、器材缺乏的学校来说, 通过对器械、器材的特点的研究, 开发其多种功能, 是解决问题的有效方法。例如:跨栏架不仅可以用来跨栏, 也可以在足球比赛或者练习时用作球门;用跳绳通过多种组合进行体育类的各种游戏, 可以作为拔河比赛的绳子, 也可以作为投掷练习鞭打动作的辅助器材。

(2) 对体育场地资源的开发。很多中学现在用的都是标准化的体育场地, 但是由于场地过大、单调、器械是按照成人的标准设计等原因, 不符合中学的体育教学。因此, 在不破坏原有设施的基础上, 可对场地略加改造, 例如:可将标准的足球场地以半场为界, 变成两个小的足球场地;降低篮球架及排球网的高度;室内的篮球馆可以开展羽毛球、排球、乒乓、武术等多种活动的教学。

3. 开发体育与健康课程的信息资源

(1) 开发体育与健康课程的文献资料资源。随着社会化程度的不断提高, 电子技术的不断发展, 可充分利用中国期刊网、重庆维普等多种电子期刊查询的网站, 广泛搜集、整理、开发文献资料。

(2) 开发体育与健康课程的多媒体资源。各种体育管理软件、多媒体光盘、DVD、VCD等教学课件和运动会训练, 为我们提供丰富多彩的资源信息, 我们要善于挖掘资源, 为不断充实体育课程建设创造有利条件。

4. 开发校外、课外体育资源

(1) 课外体育资源的开发与利用。充分发挥学校各类体育社团和体育俱乐部的作用, 在学校体育部门的协调下, 形成全校性的体育网络, 把体育课程与课外体育活动紧密结合在一起, 吸引不同兴趣爱好、不同层次的学生到体育活动中来, 促进学校体育活动的健康发展。

(2) 校外体育资源的开发与利用。充分发挥校外的体育资源, 比如节假日期间的大型体育类活动等, 引导学生选择自己感兴趣的, 符合自己运动能力的, 能适应身心全面发展的活动。

三、结论

体育课程资源的开发利用对丰富课程内容和形成多样的体育教学组织方式产生直接而重要的影响。因此, 无论是教学管理与实践, 还是课程建设与科学研究, 都应当充分重视对课程资源的研究以及开发利用, 以此来促进体育课程的持续发展。

参考文献

[1]杨茹芳, 王铭一.学校体育课程资源的开发研究[J].搏击·武术科学, 2008 (2) .

13.浅析现代人力资源开发与管理(税收调查与研究) 篇十三

一、前言

国家旅游局局长邵琪伟表示，2004年印发的《2004—2010年全国红色旅游发展规划纲要》提出的工作任务和主要目标基本实现，红色旅游接待人数和综合收入均已超过了目标任务。6年来，红色旅游接待总人数已接近13亿人次，年均增长18%，综合收入接近4000亿元。随着5至9月红色旅游高峰到来，国家旅游局信息显示，在建党90周年之际，红色旅游正呈现出点线连片、城乡一体、蓬勃发展的格局。近几年，张家界以其独特的自然风景闻名于世。一般来张家界的游客只知道张家界风景很美，并不知道张家界还是全国的一类革命老区，是红色文化旅游资源十分丰富的地方。

二、正文

（一）、张家界红色文化旅游资源的特点

1.红色旅游资源丰富。张家界市的红色旅游资源十分丰富，主要有国内革命战争时期红二方面军战斗活动的相关重要纪念遗址和纪念物，如贺龙两把菜刀闹革命的遗址、桑植刘家坪红二方面军长征出发地旧址、湘鄂川黔省革命委员会旧址等，有湘西和平解放后清剿反动派残余势力和匪患留下的遗址纪念地，有贺龙元帅故居和贺龙纪念馆。据不完全统计，红二方面军在张家界市境内展开过重大战斗、策划过重要行动的旧址、遗址就有19处，解放战争、湘西剿匪时，解放军部队和当地人民参加清剿反动派残余和匪患留下的战场遗址、纪念地有十余处，与贺龙元帅早期参加革命活动有关的纪念地、故居有7处。红军战士和革命群众在张家界市境内开展革命活动的地方场所，更是无法统计，张家界市核心景区天子山贺龙公园、金鞭溪等精品游览景点线路，都是当年红军走过、战斗过的地方。可以说，张家界的山山水水，无处不留有红军战士和革命群众浴血奋战的足迹，无处不洒有革命先辈的鲜血。

2.红色文化旅游资源品位较高。贺龙故居和贺龙纪念馆，是中共中央办公厅、国务院办公厅2004年底印发的《2004～2010年全国红色旅游发展规划纲要》提出的重点打造100个左右的“红色旅游经典景区”之一，张家界——桑植则是国家配套完善“30条红色旅游精品线”之一。贺龙元帅是我军杰出的领导人。他早年“两把菜刀闹革命”的英雄壮举，已传遍中华大地。他是“八一”南昌起义的总指挥，是红军的杰出领导人。担任红四军军长、红三军军长、红二军团军团长这些重要职务期间，为开创和建立湘鄂边、湘鄂西、湘鄂川黔革命根据地做出过突出贡献。建国后，曾任中共中央政治局委员、中央军委副主席、国务院副总理等重要职务。为党和军队及国家

体育事业的发展，做出过卓越的贡献。由于贺帅德高望重，在国内外有很大的影响力，因而他的故居这一旅游景点对游客有很大的吸引力。

3.红色文化旅游资源分布集中。有集中成片的并记载着闻名党史学界重大历史事件的景点。从张家界市红色旅游资源中筛选出已被开发利用的旅游景点分布的情况看，都比较集中成片，且与自然景观靠得较近。如贺龙故居、贺龙纪念馆、贺龙桥与天子山风景区和九天洞相隔不远（一天内可参观两处景点）。湘鄂川黔革命根据地纪念馆位于张家界市城区，离张家界森林公园仅30多公里，一天内可参观纪念馆、红军长征经过地金鞭溪及张家界森林公园中的多处景点。红二方面军长征出发地刘家坪和红二、六军团指挥部也相距很近，且距离贺龙故居（纪念馆）也不远。桑植县、永定区、慈利县其他红色文化旅游景点距离县城及风景区都较近，且3个区县地域内红色文化旅游景点基本上是连成一片的。

4.红色文化旅游资源保护较好。张家界市已开发并列入全国、全省红色旅游精品线路和经典景区的六大景点，有贺龙故居、贺龙纪念馆、湘鄂川黔革命根据地纪念馆、红军长征经过地金鞭溪、贺龙公园、红二方面军长征出发地刘家坪。这六大景点在各级党委、政府的重视下，都进行了有效的保护和扩建。有原址的尽量保护、开发利用好原址（如现 湘鄂川黔纪念馆内保存有3栋房屋旧址）。桑植县贺龙纪念馆的修建，得到了党中央、中央军委和贺龙生前部队及省委、省政府的大力关心和支持。贺龙同志的夫人薛明给纪念馆赠送了一些珍贵的文献和贺龙的遗物。

（二）、张家界红色文化旅游资源保护和开发存在的问题

张家界是全国红色旅游开展较早的地方之一，国家正式启动红色旅游后，张家界红色旅游得到了长足发展，已成为张家界旅游经济新亮点。纵观张家界红色旅游发展，尚存在以下不足：

1.对发展红色文化旅游的认识不足。在发展红色旅游过程中，主管部门或经营主体仅仅考虑的是如何依靠这些旅游资源来吸引游客，增加经济收入，但是却没有从更深刻的角度去考虑如何进行产品的开发，没有从发展先进文化的高度对这些宝贵的“红色旅游”产品进行内容的创新，形成具有重大市场价值的旅游品牌，让游客去体验和感受产品的丰富内涵。

2.红色文化旅游资源的配套开发滞后。红色文化旅游产品多为革命旧址、革命纪念馆、革命纪念碑等，在对这些革命文化历史资源的开发中，展示的手段单

一、雷同，缺乏游客的参与性与互动性。没有充分展示不同旧址的特定文化内涵，对游客的吸引力较差，客源市场有很大的局限性。

3.红色文化旅游资源的保护与开发机制不全。传统的事业单位管理体制在一定意义上束缚了红色文化旅游资源的产品经摘要张家界不仅有绝版的独特的自然风光，而且有丰富的高品位的分布集中的红色文化旅游资源。了解张家界红色文化旅游资源的特点，揭示张家界红色文化旅游资源保护与开发中存在的问题，理清张家界红色文化旅游资源保护与开发的思路，是进一步做大做强做全张家界旅游、增强张家界发展实力、提高张家界知名度的一个新课题。现有的管理机构大多是事业单位，没有建立起适应市场经济环境的红色文化历史资源保护和开发机制。

（三）、张家界红色文化旅游资源保护与开发的思路

1.与张家界自然旅游资源进行整合，体现旅游资源保护与开发的整体性。张家界既是红色的土地，也是绿色的家园。这片土地孕育了奇山异水甲天下的旖旎风光，也孕育了无数的革命英雄儿女。在继续宣传好张家界山水风光的同时，大力宣传红色旅游精品线路和景点，通过适当包装一些核心景区景点，赋予这些景区景点红色旅游内涵，把红色与绿色统一起来，把游客对自然风光的享受与接受革命传统教育结合起来，使张家界旅游不仅具有优美的山水风光，而且拥有厚重的历史人文和有深厚的文化底蕴，让来张家界的游客得到真的感悟、善的激励、美的享受。

2.与土家族民族历史文化资源进行整合，体现旅游资源保护与开发的传承性。张家界是全国第一大土家族聚居区，第二大白族聚居区，少数民族人口占全市总人口的70%多。异彩纷呈的土家族传统文化、悠久深厚的地方历史文化、闻名全国的革命老根据地文化与名冠中外的自然风光构成张家界得天独厚的旅游资源。张家界历史悠久，公元前221年，秦始皇置郡县，本境属黔中郡慈姑县（即张家界所辖慈利县）。西汉高祖五年（前202），分黔中郡置武陵郡，三国吴景帝永安六年（264），蜀被魏并，适逢嵩梁山裂，千仞石壁之上洞开一门，自此嵩梁山改名为天门山，置天门郡，郡治在今张家界市永定区。张家界创造了辉煌的古代文化，融合了土家族、白族等少数民族文化的独特文化个性。在整合张家界红色旅游资源过程中，要根据不同的历史文化背景，进行有效的要素组合，进而反映出红色旅游产品独特的历史质感和文化韵味。桑植是贺龙元帅的故乡。贺龙等老一辈无产阶级革命家在这里生活过战斗过，留下了宝贵的革命文物、革命纪念地和丰富的精神财富。它们是发展红色旅游的优质旅游资源基础。红色旅游是和平年代里人们十分感兴趣的旅游开发方向，利用这些资源再现战争时期的文化生活，策划战争场景等参与性项目，游客可以穿上红军服、学唱桑植民歌，学跳土家摆手舞，尽情体会独特的张家界民族风情，亲身感受张家界独特的地方文化氛围，必将对游客产生更大的吸引力。在红色旅游开发中，要利用历史的、地方的、民间的文化要素，结合现代的、国际的、主流的展示方式，开发出适合一般现代旅游者需求的产品，让红色旅游经营的每一项内容、每一个环节，都充分体现出具有地域特点的文化特色。

3.把市场作为配置红色文化旅游资源的基础，体现旅游资源保护与开发的协调性。在积极推进红色文化旅游资源产业化的进程中，要始终不移地贯彻落实科学发展观。一是站在保护的立场上开发红色文化旅游资源，对红色文化旅游资源的开发要把

保护作为基础，实现在现代科学观念和思想指导下的科学保护。二是区分不同形态的红色文化旅游资源，对物质形态的红色文化旅游资源的开发必须慎重行事，避免盲目冒进，对非物质形态的红色文化旅游资源，则应该坚持弘扬优秀文化传统，反对从众媚俗的心态，进行文化的合理开发。红色文化旅游也是一种文化产业，这就要求我们必须从经济的视角去思考如何发展红色旅游文化产业的问题。文化产业要按照产业运作模式来进行，生产优质的文化产品，塑造优秀的文化形象，提供优良的文化服务，也就是说要把文化作为一种经济资源来进行配置，按产业化组织方式运作和经营，建立社会化的分工协作体系，要讲究规模效益，提高投入产出效益，提高产业的市场占有率和竞争力。我国原有的文化发展体制是由国家财政供养的事业型体制，文化单位大都是由财政拨款的事业型单位。这种管理体制越来越适应不了社会主义市场经济的发展需要，也越来越满足不了群众日益增长的文化需求。发展文化产业，对文化进行产业化运作与经营，提高文化盈利能力，增强文化造血功能，让财政包袱变为财政源泉，摆脱自身发展的资金困境，从而提高自我生存和发展的能力。三是积极鼓励多元化的市场经济主体对红色文化旅游的投资，使多元化的市场主体参与到红色文化旅游产业发展中来，建立适应市场经济环境的红色文化旅游资源保护机制。旅游项目开发中，形成多元化的旅游产品。4.加快红色文化旅游品牌建设，体现红色文化旅游在张家界发展中的重要性。必须在做好旅游基础设施建设、主要旅游干线公路建设、文物保护三个方面内容的基础上，整合市内红色旅游资源，以革命历史文化为主线，建设红色旅游经典景区。使张家界成为主题鲜明、交通便利、服务配套、吸引力强的旅游目的地。在经典线路和景区培育上，要结合区域历史文化脉络精心打造红色旅游品牌，要充分挖掘革命历史文化遗产的深刻内涵，精心设计丰富多彩的旅游项目，积极开展形式多样的旅游活动。要从改进陈列方式、创新展示手段、丰富展出内容等方面入手，综合运用多种形式和崭新的科技手段，进一步丰富红色旅游的展陈形式和活动项目，从而使其具备更为广阔的提升空间和发展前景。

三、结语

14.煤炭企业人力资源开发与管理研究 篇十四

关键词:煤炭企业;人力资源;开发;管理

人力资源己成为任何企业取得和维系竞争优势的关键性资源。但是我国的煤炭企业人力资源的开发与管理起步晚,水平低,煤炭从业人员过多,效率低下,同时缺乏专业技术人员。因此重视并积极进行煤炭企业人力资源开发与管理,有利于提高煤炭企业的生产效率和安全可靠性,以及企业的竞争力。

一、煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题分析

自98年煤炭部撤销之后,煤炭企业作为自负盈亏的企业实体存在,但随着煤炭行业采煤机械化程度的提高和市场经济的进一步深化,煤炭企业人力资源开发管理所存在的矛盾和问题日益突出。一是政出多门,人力资源开发和管理落后。撤销统一煤炭管理部门之后,煤炭行业反而出现了“九龙治水”的局面,如当地煤炭局、国土资源厅、安监局、环保局、工商局等对煤炭企业都有一定的管辖权,这必然使得煤炭企业在安全监管、从业人员培训、专业技术人员招聘方面必须兼顾多方面利益,从而使得人力资源开发失去重点,人才需求计划性不突出;二是从业人员整体文化水平偏低,素质不高。作为劳动密集型产业,煤炭企业从来给人的感觉就是“粗活”、“不需要多少技术”。这极大的影响了煤炭企业人力资源的开发和管理。如大量的农民工进入煤炭行业,他们并无一技之长,安全意识淡薄,同时面煤矿经营者拼命追求产量和低成本发展,也根本不会去培训和装备工人,这造成了整个行业的作业人员平均素质低下;三是培养引进人才缺乏系统性与长远性,专业技术人员后继乏人。煤矿工作艰苦,危险,社会地位不高,这使得大量的专业技术人员不愿意到生产一线、专业技术岗位工作。随着市场经济的发展,专业技术岗位人才短线,人才培养后继乏人。而在培养和引进人才方面,也因为煤炭管理高层的高额利润,使得他们更愿意内部挖掘或者通过裙带关系引进人员,降低了人才的可持续发展性;四是煤炭从业人员多,考核体系不健全,效率低下。从人均采煤量上看,我国远远低于国外,采煤效率低下可见一斑。造成这现象的主要原因就在于考核体系不健全,从业人员仍然严重超编,人浮于事,工时利用不充分。

二、煤炭企业人力资源开发与管理对策

(一)制定科学的人才需求规划

要提高采煤效率,不仅需要技术,还需要人才,因此要根据企业的发展状况,制定科学的人才需求规划。首先,要制定几人人才总的需求规划,技术人员是确保安全生产、高效生产的关键。技术人才中,煤炭管理人员以及工程技术人员应该占据煤炭从业人员的合适比率;其次,制定科学的人员培训计划。人员培训要覆盖到所有煤炭从业人员,且不同类型的人员其培训内容应做到重点突出、目标明确。如环保人员,则应注重对环境污染、煤矿后期整治等方面的培训;再次,制定技术人才结构需求的规划。其目的是全面提高技术人才队伍知识结构层次,重点抓好高层次人才培养,着力提高具有本科以上学历、中级以上职称人员在人才队伍中的比例,特别是要提高45岁以下中级以上职称人员的比例;最后,对特殊技术人才,如采煤工程、通风与安全、地质工程、矿山机电、测绘工程等,需要结合煤炭企业的发展远景,积极进行人才储备、培养,力争培养具有影响力的国家级和省级煤炭专业高级专家。制定人才规划,需要对企业现有人力资源结构进行分析,并结合人力资源开发管理政策和企业发展目标,运用数学预测模型、专家调查分析、马尔科夫尼科夫规则等进行科学预测。

(二)加强对从业人员的培训和教育,提高工作能力与效率

1.人才和创新是企业发展的原动力

煤炭企业需要改变其人力资源不重视的原始观念。加大在职煤炭从业人员培训力度。煤炭行业涉及到众多专业技术,因此企业可以利用省内外高校和科研院所煤炭专家的力量及各级煤炭培训机构的条件,积极对煤炭从业人员进行培训,特别是煤炭管理人员和各类技术人员,使得他们了解煤炭行业的管理现状,信息化水平和煤炭挖掘的前沿技术。有条件的企业可以与高校或科研院所协商并签订相关协议,定时聘请煤炭专家到企业现场授课,并对培训结果进行考核。

2.重视人才教育

如何提高新引进人才的素质?最好的方式就是与相关高校签订联合培养协议。学生在高校期间,就积极的进行煤炭行业管理实践,定向生完成学业后,按协议到相关企业就业。这种方式能最大程度的发挥学生在学校的学习动力,并能积极结合煤炭企业的现状分析问题、发现问题、解决问题。

3.规范用人制度,深化人事改革

对国有煤矿而言,人事制度已经成为制约煤炭企业进一步发展的瓶颈之一。煤炭企业尽管已经实现了政企分开,自负盈亏,但是国有企业用人的很多弊病仍然存在,如人浮于事、吃大锅饭、裙带关系等。因此,需要积极深化人事改革,规范用人制度,而做到这一点的根本就在于按照现代企业制度的要求,依法选派国有资产出资人代表,企业经理人实行董事会聘任制和契约化管理,并通过各种招聘方式招聘人才,保证人才选拔的公开、平等、公正。如通过内部竞聘、人才市场选聘、社会公开招聘选用管理人员,通过技术比武、职业技能鉴定等选取专业技术人员等。在具体操作上,可以借鉴以下模式:首先,在关键岗位上推行首席工程师、首席技师等制度,这一方面可以加强该岗位的责任性,同时也为优秀专家和高级技能人才施展才华提供舞台,这些高级专业人才对于煤炭企业改革、技术改革、施工方案改革有着大力的推动作用;其次,探索具有煤炭行业特点的技术岗位设置方案,如试行技术专责制度。通过科学设定技术岗位序列,使技术人才有专门的晋升渠道,同时保证在科技攻关、工程论证、决策咨询等方面积极发挥这些专业技术人员的作用。

4.制定科学的考核体系及酬薪、奖励制度

根据煤炭企业的特点,可以从在德、能、勤、绩、体等五个方面对员工进行考核,其中:德为德行、组织性、原则性,能为能力素质,勤为勤奋,爱岗敬业,绩为工作绩效,它是考核内容中最重要的组成部分,包含工作效率、工作质量、学习、提高和工作业绩等。体则为身体素质。对于不同的岗位人员,在以上五个方面应有不同的考核系数,如生产一线的工人、安监员就对“勤”和“体”要求较高,而对于工程技术人员则对于“能”和“绩”要求较高,管理人员则对“德”要求较高。通过制定加权系数,将考核结果与员工的酬薪相结合,有利于提高员工的工作积极性。需要注意的是,考核结果可以分为短期和长期考核,短期考核直接与工资奖金挂钩,而长期考核则可以与年薪制、股权、期权等挂钩。这种考核的立体化体系,体现了多元酬薪体系在企业中的应用,同时又与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系。在人员激励方面,酬薪固然是一种可靠的方式,但是酬薪往往不能体现员工在某一方面的特殊贡献,考核体系往往也难以顾及,因此需要用“激励”来体现。对做出重大贡献的科技、管理、生产以及精神文明建设等方面的优秀人才,企业应按贡献大小给予相应激励,同时将激励以制度的形式固定下来,达成鼓励员工创新、勤奋工作的目的。

参考文献:

[1]许红军,任建华.煤炭企业人力资源管理方略[J].中国煤炭,2005,(6).