如何做个智慧的HR

如何做个智慧的HR（精选6篇）

1.如何做个智慧的HR 篇一

现在，想一想对于员工的出色工作你是如何表扬的。你给他们的表扬是不是你想要得到的那样?如果不是的话，难怪他们大多数没有尝到被充分赏识的滋味。

根据盖洛普对30个行业10，000个工作小组的分析，进行表扬时，个性化是关键。要想表扬有意义，必须按照受表扬者而非表扬者的喜好量身定做。许多人喜爱实际的奖励或奖品，也有些人更易被言语和承认打动。有些人想要在大庭广众受到赞美，而其他一些人更喜欢从他们敬重的人那里得到比较安静的、一对一的表扬。

不知道如何将表扬个性化?就向你的员工问这样的问题：

?你喜欢谈论什么爱好或兴趣多一些?

?什么最能增加你的积极情绪?

?你最喜欢从谁那里得到赞誉或表扬?

?你最喜欢什么类型的赞誉或表扬?你喜欢公开的还是私下的、书面的还是口头的，或是其他种类的表扬?

?什么形式的表扬最能你?你是喜欢礼券、竞赛胜利的头衔、一个有意义的便签或邮件，或是其他东西?

?你接受过的最重的表扬是什么?

除了个性化，表扬还应当名副其实。只是设一个当月员工的奖项就指望激发起你的员工，这是行不通的。领导和经理必须确保这个奖励项目不会变成“轮流坐庄”。如果发生这种情况，每个人到了一定时候就会得到这个奖项，哪怕他们根本不应得到。

最后，详细具体的表扬效果才最好。不错，告诉某人“干得很棒!”会有点作用，但是告诉他，“投标书做得很好!”或更进一步，“投标书第三部分的图表你做得很棒!”，则会更有意义。

所以当对员工的成果进行表扬时，要尽可能做到不只是拍一拍肩膀。这不仅对受表扬者更有意义，而且还能强化你所褒奖的积极行为。

愿望、自信、乐观和坚韧不是常识，而是利润。

我们让人们在自己的目标设定中体验成功。我们教给他们如何设定乐观的目标，然后对于事情的进展顺利和不顺利的情况进行积极地归因。

2.如何做个智慧的HR 篇二

关键词：工匠精神,精益求精,独具匠心,坚持不懈

国务院总理李克强在今年3月5日做政府工作报告时提到,鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产,培育精益求精的工匠精神。“工匠精神”是一个充满传统色彩的词汇,首次出现在政府工作报告中,显示中国企业对它的极度需求,让人耳目一新。

什么是工匠精神?通过查阅了大量的资料,我认为工匠精神包含了以下几点内容:一是对事物精益求精的态度,二是独具匠心的创造力,三是坚持不懈的努力。个人认为总理对企业提出的工匠精神对我们教师行业同样适用,以下是个人的一些见解。

一、精益求精与通用智慧课堂

京银座的小野二郎,被称为“寿司之神”,日本将他视为国家珍宝。为保证温度,用餐前的热毛巾是学徒手拧的;为保证米饭的口感,煮饭的锅盖压力之大需要双手使劲才能打开;煎蛋这份看似简单的活,要出自有十年经验的徒弟之手,虾要煮到客人光顾前才取出;给章鱼按摩时间需要40至50分钟,只是为了让肉质变软、带出香味。正是小野二郎的工匠精神,是他精益求精的追求,使他成为日本的“寿司之神”。

这种精益求精的精神同样是我们智慧课堂所需要的。

智慧课堂必须是精心准备的课堂。“我们没有能力去改变这个社会,但我们有能力去改变一堂课”,教师在备课中要尽自己所能,精益求精地准备每节课。课堂教学的有效性需要教育智慧,而成就智慧课堂的最好方法就是课前精心设计,包括情景导入、问题设计、预设拓展、思考留白、预见生成、典例分析、课堂演练等。首先从课标中分析本节课要把握的重点和该注意的易混点,然后从学情分析中设计最适合的课堂导入、最佳的探究问题,掌握好课堂练习的分寸,确定好课堂小结的预设人选。此外,备课的智慧还在于“他山之石,可以攻玉”,要有“拿来主义”的勇气和智慧,好充分利用集体备课的时机,采用百家之长弥补自己备课中的疏漏。

二、创新与智慧课堂

创新是世界进步的动力。当今社会是一个飞速发展的社会,创新精神尤为重要。只有拥有创新精神的国家,才能立于世界强国之林。市场是无情的,竞争是残酷的,只有坚持创新,个人才能体现价值,企业才能获得优势,国家才能繁荣富强。

许多人都知道螺母用的时间长了就会松动,但在高速飞驰的动车上,螺母是一定不能松动的,如果螺母松动脱落,那么满载乘客的列车就会有解体的危险。所以螺母一定不能松动!而要螺母不松动,却不是一件简单的事情。但是日本哈德洛克(Hard Lock)工业株式会社却可以办到。为了生产永不松动的螺母,公司创始人若林克彦进行了两次探索,第一次生产的螺母会松动,又进行了第二次探索,经过苦苦思索,最后受牌坊启发,在螺母上增加榫头,经过种种测试,终于成功研制出了永不松动的螺母。

由此可见,只有坚持创新精神,勇于实践,行业才得到发展。智慧课堂也是如此。

“年年岁岁花相似,岁岁年年人不同”,教师所面对的是具有不同的发展水平和不同个性特征的学生,这种复杂多变的学生需求就要求教师因材施教,以满足不同学生的不同需要。其实,教学工作本身就是一种富有个性的劳动。虽然教学内容是固定的,但是实际的教学组织、教学方式、教学过程却是由教师主导的,整个教学设计都带上教师显著的个性风格,是变化的。同时,教育本身也是一门艺术,其灵魂就在于创新。能不能从传统的、僵化的常规中发现那些灵动的、能减轻学生负担的东西,能不能将教学氛围营造得生动活泼、有声有色,并不断赋予教学内容以新意,于“一叶之中见世界”,关键就在于教育艺术的创造性。富于创造性的教育教学不仅更富有成效,而且能给教师带来更大程度的内心满足和愉悦,触发新的创新动机。

三、坚持不懈的专注与智慧人生

从2015年5月1日开始,中央电视台推出了八集系列节目《大国工匠》,《大国工匠》讲述了为长征火箭焊接发动机的国家高级技师高凤林等8位不同岗位劳动者,他们用自己灵巧的双手,匠心筑梦的故事。节目播出之后,工匠的故事很快引起社会热议,截至5月7日,相关话题的微博阅读量超过3560万次。人们发现,包括胡双钱在内的工匠们,之所以走入镜头,并非他们有多么高的学历、收入,而是他们能够数十年如一日地追求着职业技能的极致化,靠着传承和钻研,凭着专注和坚守,缔造了一个又一个的“中国制造”,正如我们数十年如一日坚守在教育岗位上的教师。

现代社会虽然充斥着浮躁的风气,但教育却容不得半点浮躁,需要教师抵挡外界的诱惑,沉下气,静下心,坚守岗位,因为世间只有必然性没有偶然性。因此,只有坚持,才能成为一个有工匠精神的智慧老师。

参考文献

[1]根岸康雄(日).精益制造028:工匠精神[J].东方出版社,2015.

[2]亚力克·福奇.工匠精神:缔造伟大传奇的重要力量[J].浙江人民出版社,2014.

[3]杨柱森.通用技术实践教学的教学方法与策略的研究,结题报告,2015(8).

3.做个智慧的“懒”教师 篇三

要“让学习真正发生”，教师要善于做个“懒”教师，智慧的懒教师。课堂40分钟时间是一个常数，教师一堂课都是在说，都是在讲，学生还有时间去读、去说、去练、去思考吗？没有了。要让学习真正发生，首先把老师的嘴巴管好，不该讲的东西绝对不要讲。什么是不该讲的东西？那就是人家学生都知道的东西，会的东西，你讲那么多干吗呢？一篇课文哪些是学生知道的东西呢？这就看你对学生的了解力，对教材的解读力，而不是对教学参考书的复制力。

要“让学习真正发生”，教师要不太像教师，课堂不太像课堂，要让学生极尽舒展与自由。儿童天生是个爱学习的人，可是跟老师学习了几年后不爱学习了，学习的热情泯灭了，以至于走出校门成为社会的一员，竟然不喜欢看书了。为什么学生厌学？那是因为在课堂上，多是教师在喂知识，而不是学生主动地探求知识。因此，课堂应该是学堂，教材是学材，教师如学生般充满着无限的未知。教室是学生的，黑板是学生的，问题是学生的，学习理当是学生自己的。

要“让学习真正发生”，就是要让学生经历一个由不会到会的过程，而不是只要结果，不要探索的过程。如从三年级进行的课文大意“概括”与“提炼”培养。我们只是在不断地追问：说说这篇文章讲了什么呢？你能用简单的话语概括出来吗？简单一点，再简单一点，4个字，3个字，2个字，最后终于挤出我们期望的答案。请问，换一篇课文学生也能概括出来吗？学生经过一个学期近100节阅读课的学习，当面对一篇新文章时居然不知道从什么地方下手，读进文章中去，盖因我们没有教给他们阅读的方法。

4.如何做个智慧的HR 篇四

提高效益的另一条途径是加强成本控制，在产出不变的前提下降低成本。从这方面来说，裁员也是一种降低成本的方式。不过裁员的主要目的在于提高企业运行效率，避免人浮于事，使企业处于良性运行中，而不仅仅为了降低成本。

因此时代光华认为加强人力资源成本控制。首先必须明确人力资源成本的含义，它是指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。

在成熟阶段时，企业的发展稳定而缓慢，这个阶段企业应当注重关注行业的变化，人员调整方面应当积极有效调度人员岗位，提升工作的效率，例如减少一部分临时性员工，对现有员工进行知识技能培训，尤其注重对年轻员工的培训与引入，提升成熟期企业的活力。

其次要调整企业薪酬政策，实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距。第三是要严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得。第四是科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本效益。

第五，调整企业人事政策，搞活用工制度，吸引并留住优秀人才。为此企业要实行竞聘上岗，能者上，庸者下，以贡献论英雄，可对关键人才实行股票期权，以鼓励其为企业长期服务并有效降低眼前成本。

总而言之，基于企业生命周期的人力资源成本管理，能够有效针对企业不同发展阶段的人力资源情况，进行不同方式的管理。这个阶段企业应当注重关注行业的变化，人员调整方面应当积极有效调度人员岗位，提升工作的效率，例如减少一部分临时性员工，对现有员工进行知识技能培训，尤其注重对年轻员工的培训与引入。

企业根据不同阶段，安排支出、进行必要的材料与设备的购买，合理统筹规划人力资源成本支出项目的结构比例以及金额的大小，提升成本使用效益。并且企业通过此方式进行人力资源成本管理，能够有效实现人力资源的合理调度，提升企业内部资源的配置效率，有利于企业产品开发，促进企业生产与经营的发展。

5.让HR受益终生的5大智慧 篇五

1、联系实际之HR五大智慧

HR 应该根据 行业和 公司的不同情况制定 人力资源政策，应对今天的挑战。专业 知识必不可少，但更重要的是了解工作的环境和时机。举例来说，HR不仅 需要知道如何制定广泛的 股票期权计划，还需要了解这种 计划在不同环境下的优劣。此类计划会加剧 薪酬系统的 不确定性，让公司难以 控制。因此在 经济前景不明朗，或复苏节奏反复震荡的环境中，这类 期权计划并非公司的最佳选择。而且只有当 员工感觉到他们的 行为有 能力影响公司的 股价表现时，这类计划才能生效。

印度 Infosys公司则利用课堂向员工们传授 岗位需要的 情境知识。公司 培训管理者如何融入其他行业和 文化，例如如何为德国的化学公司定制 IT系统。这些举措都是为了更好地了解公司所处的 运营环境，不断发现新的挑战，并开发新的工具来应对挑战。

2、设定议题之HR五大智慧

与任何 职能一样，HR必须向人们展示，他们的工作为何对公司业务至关重要，并且他们有合理的方式来 管理这些工作。几年前，一位知名公司的 HR领导者被问及他获得成功的关键时，这位经历多次 公司重组而屹立不倒的 HR经理回答道：“我做 CEO让我去做的事，不是被动等着CEO的指令去做。”但问题是有太多的HR 管理者被动等待上级指出他们 应该去解决的问题。

CEO和其他部门的高管中鲜有人力领域的专家，他们常常没有 相关经验。HR 团队应该指出，他们应该去关心的事务以及背后的原因。这意味着他们要清晰地阐明每一个与 人才相关的管理话题。例如：

裁员。根据一篇发布在衰退伊始期的 报告，只有1/3 公司HR能参与到裁员的 决策中。这显示出HR的 影响力是如此微弱，尽管他们在这方面的经验最为丰富。

招聘。HR深知， 结构有序的 面试能帮助公司找到最合适的候选人。然而很多 组织允许毫无面试 培训经验的管理者通过直觉进行面试并 决定雇用人选，这不但大大提高了低 质量招聘造成的 人力成本，更增加了公司受到 诉讼的 风险。

灵活工作制。 控制欲过强的 直线经理常常反对自由工作制和 远程办公。然而HR领导者深知，这些 制度对 工作效率的提升大有裨益。

绩效管理。大约10年前，一些高管认为管理者在评估下属时不够强硬，于是发明了强制性 绩效排名。如今大多数公司都抛弃了这一激进做法，包括曾将这一做法“发扬光大”的 通用电气公司，因为 企业高管终于认同 HR长久以来的观点： 管理者在与下属严肃讨论绩效和发展的问题之前，他们 需要培训、时间和适当的 激励。HR 应该在每项事务中起到带头作用：他们应该告诉管理者“我们应该这样做，这些是证明我观点的证据。”

3、彰显 财务贡献之HR五大智慧

20世纪90年代末， 劳动力市场紧俏之时， 《哈佛商业评论》上的一篇文章描述了在 希尔斯百货公司，HR 团队改善了 员工的 工作态度，这带来了更好的 客户体验和更高的 店铺利润。但自此之后，很少有HR部门向外界展示他们的举措能提高 公司利润。尽管其他 职能部门计算 投资回报的历史已经长达20多年，但很多HR部门仍旧对 投资回报率置若罔闻。这导致企业 领导者倾向于视HR为单纯的 成本中心，它的惟一任务是裁人、裁人再裁人。

驻外工作和 轮岗能否为公司带来 价值?很多HR会被这样的问题打得措手不及，因为他们收集的 信息大多集中于个人结果，例如 员工满意度这样的 指标。同时他们也不具备评估财务回报的 能力。然而如今这不再是 借口，大多数 组织的 ERP系统包含大量的 离职率、 生产效率等 数据，他们可以辨别哪些 人才发展 项目能带来投资回报。

4、杜绝浪费时间之 HR五大智慧

HR在大量缺乏 影响力的项目中浪费心血。以如今的代沟问题为例，很少有证据证明职场代沟真的存在：今天的年轻人与几十年前的年轻人惊人地相似，他们一直是年长 管理者要面对的挑战。

管理者也并未感到 千禧一代有什么特殊的问题。然而很多HR部门花费大量的精力来关注千禧一代要如何工作。与其他紧迫的问题相比，HR显然不该把时间花费在 员工中的某个 群体上，不单单是千禧一代，每个人都有 敬业度和 满意度上的问题。即便他们的确有特殊之处，HR也不能要求管理者对他们进行特殊对待，这属于越权 管理。

5、获取业务 知识之HR五大智慧

HR掌握着 人力资源的广泛知识，但他们也 应该有能力分析 公司的业务，帮助公司更好地利用员工数据，最大限度地开发 人力资本。

德勤最近的调查显示，在应用 数据分析上，HR 领导者是准备最为不足的。但有些公司在这方面取得了突破的进展，例如 微软和 谷歌利用手中的数据来分析候选人， IBM则利用海量的员工 数据来建立更有效的 项目团队。

在很多公司中， 首席信息官及其 团队正尝试利用 大数据来解决经典的 HR难题，例如找到最佳候选人或辨别哪些人力举措能提升 生产效率。既然HR的工作是设定 人力管理的议题，他们 需要相关人才进行数据分析回答这些问题，或者与公司内部的其他部门进行合作，否则，一旦基本的HR问题由他人解开，HR人员就将饭碗难保。

将来之路

HR面临的传统挑战之一是对 业务战略的支持，原因在于，在目前多变环境下， 企业战略也常常快速变化。很少有公司会制定 长期的 人才需求计划，取而代之的是制定一系列 短期计划和行动来填补人才 缺口。

HR如何才能将长期视角注入 组织中呢?他们需要调和业务面临的 短期压力与长期人力 项目之间的矛盾，因为这些项目目的就是缓解这些短期压力。即便当公司高管说“这项工作不用我们的 员工参与，我们将其 外包出去”时，HR部门也要参与到 决策中，因为他们是评估外包项目能否成功的最佳人选(毕竟外包只不过是 借用其他 公司的 人力资本)。同时，HR需要退开一步，从整体的角度审视这些项目。

谷歌、 微软、 苹果等公司走在了HR 创新的前列，因为这些公司对专业人才有紧迫的 需求。人力资本是这些公司惟一的重要 资产。然而该领域人才 供不应求，公司间乱挖墙脚愈演愈烈。 金融领域也出现了一些创新的 HR思想，用来 预测并杜绝不道德的 职业行为。例如 摩根大通就利用算法来预测哪些 员工会违反公司规则。

6.如何做个智慧的HR 篇六

前博鳌亚洲论坛秘书长龙永图先生在网上发布了一篇文章“我为什么送外孙女去国外读书”，里面提到很多国外教育非常重视对于学生人格培养的塑造。

龙先生认为这才是教育的本质，所以哪怕国内有人说他崇洋媚外，也一定要送孩子到国外最好的大学里读书。

我认为他这样做是理性清醒的选择，确实中国的大学教育跟国外比差距明显。

中国大学的.物质硬件层面投入已经慢慢接近甚至超过国外一流大学，但是文化底蕴不足。

当时在复旦读研的时候，历史老师问我们那两幢高楼像什么，我说像两支大蜡烛供着一顶官帽，我心中神圣的复旦已经不是原来那个红墙绿瓦，学子徜徉的复旦了。

现在变成了喧闹的市场，没有了以前的宁静致远。

家长：做什么一窝蜂的都去，那肯定是得不偿失，如果都是很有思想很有选择性的去做，就会淘出金子淘出未来。

我：问题是大家都等不及去思考，先行动起来，最后适得其反，越努力越糟糕。

很多家长自己在工作上找不到乐趣和动力，想想是为什么？

不就是对工作没兴趣，没有值得追求的职业目标嘛。

如果真有一个自己很喜欢很擅长的工作，那还不是乐在其中，还用得着旁人去督促吗？难道孩子的学习状态跟大人的工作状态不是一回事吗？

老师：兴趣是最好的老师。但现在给学生太大的学习负担和压力，即使原来有兴趣，时间一长学生也会反感甚至逆反。

中国现在的教育问题很大，特别是小学生和初中生，太难和太多的学习内容真的是在不断打击孩子的学习自信心。