工程事业部岗位职责

工程事业部岗位职责（共17篇）

1.工程事业部岗位职责 篇一

♦文件资料管理

1.项目资料管理：

(1)项目合同、技术协议和项目实施过程中资料收集、整理、存档。

(2)一级计划会签、张贴，二级计划、三级计划、现场安装调试计划收集、存档。

(3)周项目阶段实施情况收集、汇总、检查和存档。

(4)项目对接会议纪要输出与发放登记。

2.部门文件管理：

(1)公司级通知、周会议纪要的宣传、存档。

(2)公司周会督办表的填写与提交。

(3)部门内部周会纪要、通知的存档、下发。

(4)部门周报、月报的收集、整理、存档。

(5)做好文件签收登记、归档。

♦部门培训工作

1.培训计划的报送。

2.培训教材的收集。

3.培训工作的准备。

4.培训效果的评估及报送。

♦绩效考核工作

1.本部门绩效考核：收集绩效考核相关资料，月初协助完成部门内绩效考核。

2.相关部门项目考核：收集绩效考核相关资料，依据项目一级计划完成情况，协助完成对各部门项目考核。

♦部门事务

1.月办公用品的采购。

2.部门周会组织、会议纪要输出。

3.部门现场管理。

4.单据报销。临时性工作的完成。

♦周边协作

与关联部门工作沟通协调，对问题的上传下达。

2.工程事业部岗位职责 篇二

1 事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件, 以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点, 设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等, 以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置, 岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观, 普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义:首先, 实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础;其次, 实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要;再次, 实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变, 具有一定的激励作用, 能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之, 实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度, 努力形成一个充满生机和活力的用人机制, 对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

2 事业单位岗位设置管理中的问题

2.1 对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分, 思想认识不到位, 未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用, 造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如, 某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称, 被设定为专业技术岗位, 给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标, 同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系, 使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成, 聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上, 也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2.2 岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围, 但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面:一方面, 事业单位编制管理虽然实行了总量控制, 但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定, 不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数, 最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡, 使“按需设岗”变成“因人设岗”;另一方面, 一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制, 但随着单位的发展、规模的扩大, 相关编制却未能进行及时调整, 出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象, 使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大, 而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少, 极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

2.3 岗位职责不明晰, 因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责, 日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象, 高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情, 甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象, 岗位职责不明晰。例如, 某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担, 而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外, 事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点, 即通过对职能、工作规__范进行分析和评估, 科学合理地确定岗位的职责和任职条件, 但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象, 常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置, 同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强, 缺乏有效的、公开的监督, 造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象, 岗位设置管理的作用被削弱。

2.4 岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上, 岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历, 年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用, 论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在, 使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 并做了一定限制。但实际中, 由于职能的需要, 部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位, 使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符, 部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作, 工资高但水平不高, 存在吃“大锅饭”现象, 影响单位员工工作的积极性。

3 事业单位岗位设置管理的对策与建议

3.1 转变观念, 提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容, 在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上, 认真审视单位未来发展的需要, 转变观念, 提高认识, 将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度, 淡化身份, 设定能力等级标准, 进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到, 岗位设置不仅仅是薪资问题, 更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会, 为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能, 肯定员工的能力和价值。

3.2 明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则:一是单位职能原则, 岗位设置应明确单位是干什么的, 与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩, 岗位设置向单位是主业务倾斜;二是岗位系统原则, 岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜, 也应考虑主业务的各支持子系统的岗位, 二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营;三是优化结构原则, 事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容, 通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例, 并根据需要适时优化调整;四是职级分明原则, 岗位设置应根据实际需要划分职务层次, 做到有事有岗有责, 合理区分和规范岗位、职务等级, 形成阶梯效能。

3.3 完善岗位设置方案, 分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容:首先是确定岗位总量, 在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额, 确定单位岗位总量;其次, 确定岗位类别结构比例, 以单位的社会功能和工作目标为基础, 综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素, 合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例, 突出主业务岗位, 同时兼顾其他岗位, 并顺应单位发展的需要, 适时作出调整。最后, 确定岗位等级结构比例和岗位档次结构比例, 以相关政策为指导, 确定单位每一类别的岗位等级结构比例, 以及每一等级的岗位档次结构比例。

3.4 明确岗位职责, 因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价, 明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面, 事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析, 制定出岗位规范和工作职责;另一方面, 按权责对等原则, 明确每个岗位上员工的责任和权力, 并制定相关的考核体系, 量化每个岗位的产出, 以利于后期的考核。同时, 坚持因事设岗, 例如, 在工勤技能岗位上, 应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平, 从满足单位经营业务的需要出发进行设置;在管理岗位上, 其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率;在专业技术岗位上, 应符合专业技术工作的特点和要求, 同时满足社会公益事业发展的要求。

3.5 完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手:首先, 在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上, 完善事业单位分配制度改革, 结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式, 实行不同的绩效工资管理办法, 将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合, 激发岗位员工的活力。其次, 完善人才评价制度, 在职称评审上, 要调整评审资格和条件, 突破学历和资历的限制, 综合考核竞聘人员综合素质, 做到能者上、优者上;在评审程序上, 要求保证公开、公正、公平, 坚持贯彻“三公”原则, 避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次, 完善岗位聘任机制, 对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位, 要改变单位的委任制, 要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任, 并实行任期制;对于专业技术岗位要求竞争上岗, 动态聘用, 激活用人机制;对于工勤岗位要实行考聘分开, 改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后, 完善激励机制, 包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等, 以鼓励单位人员专研业务, 进行技术创新、岗位奉献等。

总之, 在事业单位人事制度改革过程中, 推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处, 并采取科学有效的措施, 科学设岗, 竞聘上岗, 完善岗位设置管理制度等, 从而激发单位员工的积极性和创造性, 促进单位健康稳定地发展。

参考文献

[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .

3.事业单位特设岗位现状研究 篇三

从已有的实践操作上看,均将特设岗位定位于岗位而不是荣誉,换言之,特设岗位必须与实际的岗位工作相联系。

目前对此类特设岗位的称呼根据职业习惯、任务或项目工作内容,呈现出多样化现象。如“特聘教授”、“特聘研究员”;还有以计划或项目名称的形式出现,如“长江学者”、“东方学者”等。不可否认,在目前不少高校或研究机构,除了招聘特聘教授或研究员外,还聘任了许多讲座教授或客座教授,但对他们的定位是不同于特聘岗位的。讲座或客座教授(研究员)基本上是将其作为荣誉性质或名誉性质来看待的,也可视为柔性人才引进的一种方式。相反,对特聘教授(研究员)不仅在岗位设置及管理上有专门程序和规定,而且,为防止特聘岗位被虚化,使其具有实实在在的岗位工作性质,规定特聘岗位人员在聘期内每年必须保证在受聘单位的特聘岗位上工作9个月以上,还对聘期任务目标、聘期考核等都予以明确规定。总之,特设岗位是实实在在的岗位用人,不是荣誉性质的用人方式,也不属于柔性用人的方式。

二、特设岗位的设置现状

从近几年的实践看,特设岗位设置及管理工作已经突破了已有文件的不少初始规定,特设岗位在其内涵、设置及管理上等,已呈现出多义性和多样化的特点,很难用统一的标准来认定和管理,分类化的趋势已经显现。大致呈现出以下三种情况:

(一)引进高端人才的特设岗位情况

这类特设岗位设置最具影响力的当属“长江学者奖励计划”。在管理方面,长江学者特聘教授实行岗位聘任制,“坚持按需设岗、公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理”的岗位管理制度,而且,这一管理制度目前已经成为此类特设岗位的基本管理模式。

在“长江学者计划”的带动下,全国许多地方也相继出台了本地的特设岗位计划,例如,广东省的“珠江学者计划”、福建省的“闽江学者计划”、四川省的“天府学者计划”、湖南省的“芙蓉学者计划”、山东省的“泰山学者”建设工程、上海市的“东方学者计划”、天津市的高校特聘教授制度等。除了以上由地方政府提出并主推的特设岗位引进人才计划外,许多高校也根据自身情况实施了一批相应的人才引进计划。

(二)农村义务教育特设岗位(“特岗计划”)情况

这类特设岗位情况基本不属于2006年政府人事主管部门发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》(国人部发〔2006〕87号)所规定的特设岗位范围,但在现实中已被称为特设岗位,因此,为规范事业单位特设岗位管理,可将其作为专门一类纳入事业单位特设岗位管理范畴。

从2006年起,为贯彻落实党的十六届五中全会提出的推进社会主义新农村建设任务,教育部、财政部、原人事部、中编办联合发文,实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划(简称“特岗计划”),通过公开招募高校毕业生到农村义务教育阶段学校任教,逐步解决农村师资力量不足和结构不合理等问题,提高农村教师队伍的整体素质。

(三)其他引进人才的特设岗位情况

第一类特设岗位的设置一般侧重于高端人才的引进,在管理上也较为规范。第二类特设岗位主要用于农村支教,充实基层。这两类特设岗位的设置目的和人才分布分别居于“一高一低”两端。但除此之外,各地、各单位,主要是地(市)、县、乡镇等各级事业单位也需要引进高层次人才。一般而言,地方基层,尤其是在县级或乡镇基层事业单位,高精尖的人才是难以引进的。因此,相对基层事业单位来说,引进具有硕士甚至学士学位,或副高级职称的专业技术人才,就算是当地的高层次人才引进了。所以,广大的相对基层的事业单位需要通过设置特设岗位来实现人才引进。

综上表明,特设岗位出现了以下分类:

第一类,用于高端人才引进的特设岗位;

第二类,用于农村义务教育支持的特设岗位;

第三类,用于基层相对高层次人才引进的特设岗位。

总的讲,特设岗位不能为本单位已有人员设置,基本用途还是用于人才引进。

三、不同类型特设岗位的管理特点

(一)高端人才特设岗位的管理

1、具有专门的设置动因。一是出于发展战略的需要。各省级(直辖市)政府以引进急需的高层次人才,尤其是海外高端人才,带动区域经济社会的全面发展,尤其有利于促进本地教育、科技领域的发展。二是实施专项国家项目(平台)的需要。如近几年实施的国家“863计划”、“973项目”、“985项目”等。许多获得项目资助的高校或研究机构,依托这些专项资金(项目或平台)设置特设岗位,以此大力吸引海外高层次人才。

2、岗位设置具有“高、精、尖”特点。“高”指在事业单位岗位设置体系中,特设岗位属于高级岗位中的一种特殊形式,对它的管理有着许多有别于常设岗位的管理特点。“精”指这类岗位设置数量较少,具有稀有性特点。“尖”指针对少数专业顶尖人才设置。

3、岗位设置可突破编制限制。从编制管理上讲,常设岗位设置一般要受到事业单位人员编制总额的限制,但特设岗位设置可不受编制数额限制。

4、设岗范围有严格限定。一类特设岗位设置不是在每一个事业单位中设置的,而是主要集中在有限的高等学校和科研机构中。如“211工程”学校,包括获得“985”和“973”项目资助的高校或科研机构,还有获得省级地方性平台或项目资助的部属或地方性高校或科研机构。并不是每个事业单位、每个学科、每个实验室、每个项目平台都能设置。

5、岗位作用具有突出性。一是具有带头引领作用;二是具有创新突破作用;三是具有重点特色作用。从人才的专业分布上看,主要是:高层次专业科技及研究人才、技能型人才、金融服务业人才等。

6、岗位待遇高于常设岗位。一类特设岗位的设置(用人)成本较高,大大高于常设岗位最高等级的用人成本。特设岗位待遇大都分为两个部分:一是岗位工资,特聘人员一般实行年薪制或岗位津贴制。年薪大都在10万-60万元之间,有的甚至更高;二是工作配套资金。一般在几万至几百万元不等,专门用于特设岗位工作或项目的启动和开展。

7、聘期工作实行专门考核。各地、各用人单位对特设岗位人员在特聘期间都规定了明确的聘期工作任务或目标,并明确规定聘期内或结束时要进行考核。对特聘人员的考核,一般是根据特聘人员合同签订的不同期限,分别单独进行的。

8、聘期满后的处理。从实践看,特设岗位人员聘期一般一届为2-6年不等(多数为3年)。特聘期满后如何处理特聘人员,大致分为三种情况:一是聘期结束,不再续聘;二是聘期结束,可再行特聘;三是聘期结束,可转入常设岗位竞聘。

9、岗位设置程序较为复杂。设置程序不同于常设岗位,大体是按照下达指标、申报、批准、招聘、签订合同的程序进行。

(二)农村教育特设岗位的管理

1、设岗原因。主要是为推进社会主义新农村建设任务,引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作,逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题,提高农村教师队伍的整体素质。

2、设岗范围。主要是为了加强农村基层义务阶段教育工作。设岗范围最初主要以西部地区为主,现在已扩大至全国农村地区。具体为县级以下农村中小学。

3、人员招聘。招聘对象以高校应届本科毕业生为主,可少量招聘应届师范类专业专科毕业生。

4、编制管理。此类特设岗位要在核定的编制总额内设置,不允许超编设岗。

5、岗位待遇。特岗教师聘任期间执行国家统一的工资制度和标准,享受地方性补贴、相应的社会保障待遇,以及其他相应的福利待遇。

6、考核和聘期。特设岗位教师实行合同管理,聘用期间或结束时要进行考核,聘期为3年。3年聘期结束后,有两种选择:一是可以自愿留在本地学校继续工作,二是可以重新择业。

7、人员聘用。按照公布需求——自愿报名——资格审查——考试考核——集中培训——资格认定——签订合同——上岗任教的流程进行。

(三)基层人才引进特设岗位的管理

在实践中,上述两类特设岗位在设置和管理等方面,已经形成了较为完整的一套管理制度。相比较而言,第三类特设岗位在设置和管理上目前尚属空白状态,主要原因:一是国家或地方还没有具体的政策,二是基层人才引进情况还不算突出,三是特设岗位设置成本较高,一般基层政府或用人单位难以承担。但是由于地方经济发展和事业单位的需要,特设岗位设置情况将会普遍和多样化。因此,政府人事行政管理部门有必要着手政策制定,将位于“一高一低”以外的中间地带的特设岗位工作规范起来,扫除政策盲区。

4.研发事业部技术总监岗位职责 篇四

 业务职责：

1.起草技术工作的规章制度和实施细则，提交由总经理确认 2.起草技术工作的工作目标、工作计划，提交由总经理确认 3.组织实施部门技术工作的工作目标、工作计划 4.技术资料的整理保管工作 5.组织新技术的学习、研究工作

6.提出技术方向的培训计划，提交由总经理确认  管理职责：

1.参与讨论部门内组织结构划分；

2.提出技术岗位的人员任命，提交总经理确认；

3.提出技术岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交由总经理确认

4.提出技术岗位的绩效考评原则，提交由总经理确认 5.根据总经理确认的绩效考评原则，确定绩效考评办法

6.对技术岗位员工绩效考评，并进行考评沟通，将考评结果提交总经理 7.提议技术岗位的激励原则，提交总经理确认 8.根据总经理确认的激励原则，确定激励办法

9.定期将自己的各项工作及下级技术岗位员工的工作以书面形式向总经理报告

5.事业部总经理岗位职责经典 篇五

2、带领团队拓展和维系西南地区政府行业客户关系，推动销售团队完成业绩目标。

3、根据公司业务特点及发展规划，建立全面的销售战略，制定并组织实施完整的销售方案。

4、引导和控制市场销售工作的方向和进度，负责目标市场销售方案的制定、审核、执

行，收集并反馈市场及产品信息。

5、负责培训、监督和管理销售团队，加强销售队伍的建设，提高团队绩效，达成销售目标。

6.行政事业部职责要求 篇六

1、接待工作;

2、负责人员招聘，员工考勤的统计与整理;

3、公司活动组织及安排;

4、处理经理交代的事项等。

行政事业部职责21、负责招聘的具体事宜，包括简历筛选、面试预约等。

2、负责人事异动管理操作：负责员工入职、转正、调动、离职等人事调配手续的办理，档案资料的录入、修改与更新。

3、负责开展新员工入职培训：员工入职当天进行入职培训，跟进部门培训。

4、离职面谈跟进：负责跟进员工离职情况，进行离职面谈，并汇总面谈的资料。

5、办理员工劳动合同的签订、变更、续签、解除等具体事务，并做好合同管理工作，花名册更新管理工作。

6、协助上级编写管理制度、通知、通告，负责发放公司通知通告文件及整理并归档管理。

7、组织员工活动，推动企业文化建设。

8、公司行政、人事事务

9、上级安排相关事宜。

行政事业部职责31、组织制定和完善公司管理制度，制定和完善各项行政、人事管理制度和流程，并推动实施和监督检查;

2、负责公司内部员工档案的建立与管理，建立和优化公司绩效管理体系;

3、负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政后勤类的工作;

4、负责公司各类培训、会议、活动等组织协调和实施;

5、组织招聘，执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程工作;

6、领导安排的其他工作。

行政事业部职责4

1.办公环境日常维护：公司自建和租用的建筑物、内部办公环境、消防设施、辅房等设施的日常点检和更新;

___日常维修：各类办公设施维护，保证其正常运行、维修及时，并合理控制维修费用;

3.负责公司办公设施设备用品、宿舍和公司车辆的管理;

4.负责行政类固定资产登记、盘点及日常管理;

5.上级交办的其他行政后勤事务及全面配合部门内其他工作事项。

行政事业部职责51、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;

2、组织、安排公司会议.3、管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续;

4、做好员工考勤工作;

5、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动;购买下午茶。

6、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;

8、完成上级领导交办的其他任务。

行政事业部职责61、根据公司现有的业务发展需求，制定并实行招聘计划及相关档案管理;

2、负责制定、监督及执行企业管理规章制度、行政人事管理制度以及工作流程、绩效考核制度;

3、处理政行会议组织，发放通知;

4、协助经理及业务主管处理人事事务，及维护员工关系等;

5、负责组织企业文化建设工作，包括公司年会安排、会务组织、文体活动安排等。

行政事业部职责71、负责每月考勤制作、办公用品的采购及领用;

2、客户接待、电话接听、收发快递、桶装水订购、浇花;

3、负责对外的招聘、网上招聘、招聘平台的维护;

4、负责新员工的入转调离手续办理;

5、每月生日会组织、会议准备和___记录;

6、财务费用付款申请和报销;

7.工程事业部岗位职责 篇七

1.1 岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期,根据岗位设置文件精神,核准岗位数设置是按需设岗,因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的,而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当,由于岗位设置后职员职级细分比教师少,晋升机制也不健全,特别是上升到五级职员后,管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”,(1)加之依据我国现在的事业单位工资标准,管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资,因此双肩挑人员为了获得更高的工资,为了获得更为广阔的发展空间,基本上都选择走专业技术岗位,这样主要从事着管理工作的人员,却占着专业技术岗位,造成管理岗位出现一定的空缺,而专业技术岗位相对紧张,形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2 岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革,并不涉及编制问题,只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中,本着既考虑教职工队伍的现实利益,也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则,在准确摸清家底的情况下,制定岗位申报条件时,预留一定数量的高等级岗位,用于今后事业发展的需要,同时也为教职工指明了今后努力的方向,但在中级和初级岗位上,特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因,主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致,由于今后引进人员均以博士为主体,中级专业技术岗位的矛盾将长期存在,而初级岗位将出现大量的岗位余量,产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3 高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多,主要由于高校管理机构太多,把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位,两三百个科级单位都是正常现象,这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行,因此在首次岗位设置中,自然就设置了过多的管理岗位数,在核准编制一定的情况下,管理岗位数越多,专业技术岗位数就越少,造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。(2)

2 解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1 尊重历史,逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍,他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献,但随着时代的发展,高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化,对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求,双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为:对于双肩挑人员不能一刀切地否定,而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力,可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是,根据岗位设置方案,高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作,放弃走管理岗位机会,把全部精力投入教学和科研中,而管理工作者不评职称,一心钻研政策法规,全身心投入管理工作,工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多,为维护稳定,并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策,做到内行领导内行等因素,暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位,这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作,争取晋升获得更大的利益,同时保留了高校高层干部的现状,减小了改革的阻力,逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展,达到增加专业技术岗位的目的,最终实现高等教育的可持续发展。

2.2 实事求是,妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系,初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变,但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾,主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题,也应该用发展的原则去解决。首先,通过在岗年限来调节,随着七、十级在岗人员在岗时间的增加,十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升,七级岗人员向六、五级岗位晋升,可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展;其次,通过人员的发展来调节,随着在岗人员继续进修和深造,中级岗人员可以向副高级岗晋升,副高级岗可以向正高级岗晋升,进而伴随着人员的发展,比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展;再次,通过合理设置晋升申报条件,竞聘上岗,使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向;最后通过加强制度建设,着力构建长效机制,将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道,必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾,解决专业技术岗位“短缺”的问题,也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3 精简机构,学术问题规范化

高校管理岗位多,主要是管理机构过多,管理人员过多造成的,把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成,把原本学术的问题也行政化,建立名目繁多的行政机构,增加了相应的管理人员数。笔者认为:为了减少管理岗位的核准岗位数,首先需要精简机构,没有必要设立的机构不设立,可以合并的机构进行合并;其次,学术问题规范化,确立以学术权力为中心,行政权力为学术权力服务的体制,建立学术交流平台,撤销因学术问题而建立的行政机构;最后,通过建立完善的机构建立政策制度,随着时间的推移,专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转,高等教育事业也将健康快速地发展。

3 总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”,是发展中的一种正常现象,坚持尊重历史,尊重现状,循序渐进的原则,通过建立健全岗位设置方案,必将会得到很好的解决,也将不断提升高校教师队伍的整体水平,为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

摘要：目前岗位设置工作在高校已经基本完成,然而在运行过程中还存在着不少问题,最突出的一个问题就是专业技术岗位“短缺”,无法正常晋升。本文就产生岗位“短缺”现象的原因进行了分析,提出了应对思路和对策,进而为高校完善岗位设置工作提供有益的参考和借鉴。

关键词：高校,岗位设置,岗位“短缺”

参考文献

[1]方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报,2011(1).

8.工程事业部岗位职责 篇八

根据英国政府对学徒制发展的整体规划，到2020年，英国将设立300万个学徒岗位，其中包括各级各类大、中、小型企业，同时将增加与学历挂钩的学徒数量，以进一步增强大众对学徒制的认可与接纳。相关数据显示，2014-2015年，英格兰地区共设立了25万个学徒制的工作岗位。随着英国对具有动手能力的中端职业人员需求的增多，学徒制已经成为用人单位重要的人才招揽渠道，同时是推动英国经济良性发展的重要人力资源平台。正如英国教育部门负责职业技术教育的国务大臣尼克·波斯提到的，“越来越多的英国青年人在离开学校的时候选择通过学徒制来获得职业发展的可能。作为既可以与职业挂钩又可以在工作中学习一技之长的唯一方式，学徒制已经是英格兰青年进入职场的快速通道。”仅2015年第四季度，英格兰地区就新增了15万余名学徒工。学徒制的发展为青年人成功就业提供了新的选择和目标。培养高质量、多领域、符合社会经济发展需求的学徒制人才是影响英国今后经济发展速度的重要因素。

据统计，包括政府部门及公共事业部门在内的劳动力人员占英格兰的16.2%， 但是其提供的学徒岗位的比例远远低于其他私营机构。为了达到政府承诺的2020年300万个学徒岗位的目标，包括中央政府在内的各类公共事业机构都要设立学徒工作岗位。这其中除了面向各级各类的学生群体外，还将向那些正就职于政府机构和公共事业部门的人员开放，以便满足他们对其他工种、岗位以及相关技能学习的需求。英国政府希望通过实施此计划，对社会阶层流动带来新的变化。

9.服务管理事业部部门职责 篇九

一、部门名称

服务管理事业部，下设大客户部、机构管理部和总部客服部。

二、上级主管

副总经理。

三、部门职责

（一）制定服务管理规章制度。

（二）承担大客户的接待、管理、协调、服务、质量监督工作。

（三）组织、管理、指导、监督联盟服务中心工作。

（四）组织、管理、指导、监督总部客服服务工作。

（五）汇总、审核服务统计。

（六）制定本部门服务工作培训考核计划，并组织实施。

（七）汇总、审核人才需求计划。

（八）制定、季度、月度工作计划，汇总工作总结。

（九）负责文件资料整理归档。

四、工作内容

（一）大客户部

1、通过电话、网络、现场等方式，为大客户提供咨询、受理服务。

2、督促联盟服务中心实施大客户就医服务安排。

3、统计服务情况。

4、组织大客户服务回访工作。

5、检查、监控、评价服务质量。

6、提出人才需求计划。

7、编制、季度、月、周工作计划，以及工作总结。

8、组织业务培训与考核。

9、受理大客户投诉和意见反馈，提出处理意见。

10、负责文件资料整理归档。

11、制作《全程服务纪念册》。

（二）机构管理部

10.营业部经理岗位职责 篇十

营业部经理(主管)岗位职责

职位：营业部经理（主管）

直接上司：驻店总经理

管理对象：营业员, 咨客, 门童

岗位提要：主持并督导营业部的工作，组织促销活动，努力扩大客源，提高餐饮产品销售量和经济效益，为客人提供优质高效的预订、点菜及售后服务。

具体职责：

◆ 组织市场调查，协助总经理制定各时期的宣传、促销计划并负责具体实施。◆ 组织外联、营销活动，不断开拓新客源。

◆ 协助总经理适时与厨师长、楼面经理共同制定各时期的特别推介菜单，并结合市

场实际，制定售价。所售菜式价钱更改及时通知各相关部门。

◆ 收集客人对菜品及服务的意见，作为出品部及楼面部改进的依据之一。

◆ 建立健全客人消费资料库，及时记录客人特征、爱好等内容，并利用其进一步搞

好营销及售后服务工作。

◆ 积极参加专业技能培训，努力提高业务水平。熟悉公司及各分支机构的各项服务

设施及收费标准，以便解答客人的咨询。

◆ 负责营业员的培训，督导其按服务操作规程做好营销工作，并配合楼面搞好服务

工作。

◆ 主持部门的工作会议，传达上级指示，每市开餐前会时，安排好营业员的推销工

作及任务。

◆ 每市要检查预定簿、沽清单及客人意见簿。

◆ 负责营业部每月的考勤工作及人员班期安排。

◆ 完成上司交办的其它事情。

任职条件：

◆ 人缘好、善于处理人际关系，待人热情、礼貌、反应敏捷。

◆ 受过相关专业培训，熟悉酒楼各部门的运作程序，懂得一定的烹饪知识，了解各

式菜肴的特点、配份规格及制作过程。

11.工程事业部岗位职责 篇十一

【关键词】事业单位；岗位设置；指标；措施；问题；建议

为进一步实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，同时确保事业单位收入分配制度的顺利实施，我国在2006年推出了《事业单位岗位设置管理试行办法》。岗位设置管理办法的实施，转换了事业单位用人机制，由原来的身份管理向岗位管理转变，在一定程度上调动了事业单位各类人员的积极性、创造性。

一、河北省黄壁庄水库管理局岗位设置基本情况

事业单位岗位设置是一个系统工程，一方面要分清主次；另一方面要注意协调配合。作为财政性资金定额或定项补助的省直属基层水利单位，河北省黄壁庄水库管理局按照上级政策及规定的结构比例，并结合本单位性质和工作特点，合理分配各等级岗位层次，及时完成并上报了岗位设置方案，经省人社厅审批，2012年2月方案获得批复。核准岗位总数190个，其中管理岗位16个（结构比例8.4%），专业技术岗位108个（双肩挑6人，结构比例56.9%），工勤技能岗位66个（结构比例34.7%）。

根据省人社厅批复的指标，2009年4月，河北省黄壁庄水库管理局进行了专业技术岗位首次聘用，2013年3月完成了管理和工勤岗位的首次聘用。根据国家和河北省有关规定，首次进行岗位聘用，保证现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘、解聘或采取退二聘一的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。

二、各类岗位设置情况、措施及出现的问题

开展岗位聘用以来，河北省黄壁庄水库管理局人事管理工作更加规范，工作要求和工作职责更加具体，职工工作目标明确，工作积极性、主动性大大提高，能够自觉提高自身的知识、业务和技能。为了做好岗位聘用工作，河北省黄壁庄水库管理局设置了相关的组织机构，相继制定了《科级领导干部选拔聘任制办法》《科级干部竞岗选拔实施方案》《专业技术岗位聘用办法（试行）》《工勤技能岗位聘用工作方案》等，保证岗位聘用工作有序开展。

1.管理岗位

河北省黄壁庄水库管理局管理岗位设有管理五级到管理九级，共16个指标，五级1个，六级5个，七级3个，八级3个，九级4个。五、六级管理岗位由主管部门按照选拔任用处级领导干部工作程序进行，七、八级管理岗位由局党委严格按照河北省黄壁庄水库管理局聘用制办法等相关规定进行竞岗选拔，通过资格审查、大会演讲、民主推荐、个别谈话推荐、综合量化计分等程序公平、公正开展竞聘。因河北省黄壁庄水库管理局管理岗位主要为提拔的副科、正科级干部，主要聘用在七、八级岗位上，受岗位比例限制，七、八级管理岗位指标紧张，而九级管理岗位4个指标闲置，没有相应的聘用人员。

2.专业技术岗位

近几年，河北省黄壁庄水库管理局新进人员大多为新招聘的大学生，全部聘用在专业技术岗位上，而且专业技术人员岗位晋升较快，现在多数技术人员集中在中级、副高岗位上，造成该岗位指标紧张，部分人员处于待聘状态。针对专业技术岗位指标越来越少的情况，在相关岗位开展了竞聘上岗，根据客观条件和主观评价所占权重进行综合量化打分，按排名顺序决定拟聘人选。

3.工勤技能岗位

河北省黄壁庄水库管理局工勤技能岗位共66个指标，其中高级技师、技师共5个，高级工25个，中级工33个，初级工3个。由于河北省黄壁庄水库管理局工勤技能人员大多为七、八十年代招工录用人员，目前人员主要集中在技师、高级工岗位，工勤技能人员首次聘用后，技师岗位、高级工岗位均已超额，受岗位比例指标限制，使很大一部分新取得资格的工勤技能人员不能聘用到相应的工勤岗位上，甚至等到退休都难以兑现相应岗位。目前技师岗位7人待聘，高级工岗位6人待聘，而中级工岗位余出22个指标。针对工勤技能二级、三级岗位紧张的局面，河北省黄壁庄水库管理局积极按照上级“退二进一”政策，为新晋升职工争取岗位指标，但是仍解决不了根本问题。

三、针对岗位设置问题的一些建议

1.针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位都存在个别岗位指

标紧张，而有的岗位闲置，而且各单位受编制名额限制，近年来新进人数已大大减少，工作人员不断晋升，岗位日益集中在较高等级岗位上，造成该等级岗位待聘人数逐年增加，在一定程度上影响了工作人员积极性，产生了消极情绪。虽然在特殊情况下可以申请岗位设置方案变更，但在程序上和申请难度上，一般单位是很难实现的。建议上级部门能根据情况每隔两年进行岗位校核调整，适当调整岗位比例、指标，使岗位设置更符合单位发展规律和工作人员晋升的需要。

2.河北省黄壁庄水库管理局是基层水管单位，需要大量从事一线工作的工勤技能人员

现在事业单位进人渠道以招聘为主，面向的对象为大学毕业生，难以适应基层单位一线技术工作，造成懂技术、懂操作的一线工作人员日益短缺，不利于单位整体事业的发展，建议适当放开工勤技能岗位进人渠道。

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12.科研事业单位岗位设置优化策略 篇十二

人事管理工作一直是事业单位内部管理工作中的重要组成部分, 计划经济体制下岗位设置主要是依据身份管理为主要方式, 这种管理模式很难适应新时期市场经济体制下的科研事业单位的发展需求。如何采取科学的手段开展岗位设置工作, 积极地做好优化控制, 已经成为科研事业单位人事管理工作改革中的重要一环。

二、优化岗位设置的重要性

通过对岗位设置进行优化, 可以更好地对相关人才聘用制度进行完善, 促进人事改革工作的推进和落实。在岗位设置中, 科研事业单位需要对相关条件和资质严格依据有关规定和标准进行审核, 并对相关在岗人员岗位的工作目标、工作职责、工作要求以及工作任务进行明确阐述, 提高人才聘用的规范性与标准性, 推进人才聘用制度的完善发展。通过对岗位设置的优化, 还可以更好地对广大职工的工作积极性进行激发。科研单位内部不同岗位具有不同的岗位职能, 不同岗位的考核标准和形式也不尽相同。通过对岗位设置进行合理优化, 可以更好地推进各项考核工作和评价工作的落实完成, 实现公平竞争, 从而更好地提高在岗人员的工作积极性。另外, 通过对岗位设置的合理优化, 事业单位本身的管理工作也可以更好地实现规范化、民主化和科学化。

三、优化策略

1. 端正思想

对于科研事业单位来说, 其岗位设置需要引入全面的人性化理念, 以科学的人才观念来开展相关工作, 重视提高人才队伍综合能力, 结合专业技术岗、管理岗、工勤岗等岗位的特点和需求, 对岗位设置进行合理优化, 将传统的身份管理进行科学的转变。

2. 明确原则

在岗位设置上, 要严格依据相应的编制来进行岗位设置, 坚决避免突破编制, 严格依据相关主管部门所核定的人员结构来进行编制, 并且不同岗位的名称、职能、权利、责任等都要符合本单位的具体特性。在岗位设置上, 要与单位自身的规模与性质保持一致, 结合事业单位自身的发展需求, 对岗位进行合理设置, 通过细化和分类, 将职能任务进行科学的分解, 合理分配不同岗位的工作量和职能要求。在岗位分配上, 也要力求高效、精简, 在确保各个岗位工作量得到有效完成的基础上, 通过合理组合, 减少岗位的数量, 提高工作效能, 确保工作的整体质量与效率, 避免出现重复和交叉设岗, 让岗位权责统一。在岗位设置上, 也要结合不同岗位的责任特点与技术要求, 对用人比例进行适当的调整, 并且结合不同岗位对人员的配备和素质方面的要求, 进行合理调整, 灵活运用。另外, 岗位的设置上, 也要凸显出实效性, 确保不同岗位的职务层次分明, 岗位职责严格落实, 与事业单位的发展需求相配套。

3. 设置思路

第一, 管理岗。对于科研事业单位来说, 管理岗主要分为一般管理岗位和领导岗位两种, 在设置上也要针对不同岗位类型进行设置。在管理岗位设置中, 要对于科研单位的类型、性质、级别分配、人员编制情况、发展需求以及各项经费情况进行深入的考虑, 结合不同组织类型, 对于岗位进行分类设置。通过分类设置的应用, 实现分类管理, 这对于提高内部管理水平有很大的意义。在岗位数量上, 要严格依据相关规定, 对岗位的职责与任务相对接近的岗位, 可以通过严密的论证, 通过一人多职位的方式, 来实现对岗位的精简。部分岗位可以由其他岗位人员进行兼职, 专业技术岗与管理岗合理兼顾, 可以有效控制行政人员比例, 这也符合科研事业单位的发展需求。领导岗位的设置上, 要结合上级部门编制进行设置, 严格遵守领导职数的规定, 确保设置科学合理。在对一般管理岗位的设置上, 则要结合单位的具体类别和机构类型, 明确不同级别的职责和工作任务, 合理分配管理层次, 按照规范、科学的制度对管理岗位的职级层次进行设置, 真正实现管理的科学化和规范化。

第二, 专业技术岗。专业技术岗的设置对科研事业单位来说非常重要, 科学设置是保障各项专业技术职务得到落实的关键。专业技术岗在设置上, 要从科学的角度真正实现因事设岗, 提高人才队伍的综合素质, 保证人才队伍的合理流动, 提高在岗人员的创造性和工作热情。在总数确定上, 专业技术岗的编制数量要统筹控制, 并满足科研任务开展的需求, 通过对各类专业技术职务比例结构的有效调整, 提高整体科研技术的综合实力。专业技术岗的设置也要根据不同的职务类型和层次进行分层设置, 通过对不同岗位的合理设置, 分层次管理, 确保层次控制与级差控制处于合理状态下。要将高级职称、中级职称以及初级职称专业技术人员的比例进行合理控制, 并严格依据有关部门的规定进行设置, 确保人才队伍结构的科学合理, 阶梯效能得到最大程度的体现。通过明确不同岗位之间的职责与工作任务, 进而提高不同岗位之间的配合效果, 充分发挥专业技术岗的效益。结合实际情况, 在专业技术岗的设置上也要适当增加流动岗位, 从而缓解聘用制中的分流问题, 促进内部人才的有效流动, 提高对优秀人才的留用能力, 促进人才管理水平的提高。

四、结束语

总而言之, 对于科研事业单位来说, 岗位设置工作的开展要通过科学合理的优化, 引入积极的分配策略, 有意识、有计划、有目标地展开相关岗位设置工作。用科学发展观对岗位进行优化设置, 可以更好地提高整个人才队伍的综合素质, 加强对优秀人才的留用, 为科研事业单位日常工作的开展奠定坚实基础。

摘要：对于科研事业单位来说, 科学的岗位设置可以更好地实现人事改革工作, 推进各项人事工作的有效开展, 更好地激发广大职工的工作热情, 让科研事业单位的各项工作开展效果得到更好的保障。

关键词：科研事业单位,岗位设置,优化策略

参考文献

[1]付金锋.浅谈事业单位岗位设置[J].人力资源管理, 2016, (1) :59-61.

[2]廖闯.新形势下事业单位岗位管理考核中的问题与对策[J].经济师, 2013, (1) :263-264.

13.事业单位人事岗位职责 篇十三

(2) 负责人员入职、离职过程管理及执行，包括过程定义与改善、手续流程的办理。

(3) 负责人事行政等档案的归集管理，包括人员档案、第三方人事行政或办公设备物资服务及采买合同、归集为人事行政范畴的其他服务或采买协议等。

(4) 负责公司各类员工关系、活动的策划与执行，包括流程规范定义与改善、具体活动或事务的组织执行。

(5) 负责公司入职培训的组织与计划执行(计划编排由HRD牵头部门负责人制定);

(6) 负责员工薪酬绩效核算工作;包括参与薪酬考核设计、各阶段薪酬核算、薪酬调整的手续执行等。

(7) 负责员工社保福利等规划与执行;

14.工程事业部岗位职责 篇十四

关键词：评聘改革,事业单位,岗位管理

事业单位试行岗位设置管理制度,是进一步深化人事制度改革的需要,是进行工作人员收入分配制度改革的基础[1]。在2009年,根据人事部和省有关事业单位岗位设置管理的试行办法及实施意见,各级各类事业单位紧锣密鼓地进行实施,但由于我国地域辽阔,专业种类多,人员结构复杂,工作进度各不相同[2]。科学合理的岗位设置和实施有效的岗位管理对创新人事管理体制、转换用人机制、充分地调动工作人员的积极性和创造性具有十分重要的意义,但在实施过程中也必然会出现方方面面的问题[3,4,5],这些问题解决不好,不仅会背离试行岗位设置管理的初衷,而且会影响一个单位的稳定和发展。

1 主要问题与原因分析

1.1 主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,其设置的管理岗位比例容易过低

岗位设置是事业单位岗位设置管理工作的基础,各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适,是岗位设置管理面临的一个重要问题[6]。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例,而最高结构比例没有限定,各单位为了解决现有人员的聘任问题,很可能将主体岗位比例设置过高而其他两类岗位比例设置过低[7]。而在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,普遍存在着管理岗位比例过低的问题。如某处级事业单位,编制125人,专业技术岗位比例占83.2%,管理岗位2.4%,工勤技能岗位14.4%。少数的几个管理人员,要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作,只能是疲于应付,工作质量和效率根本无法保证。

1.2 管理岗位人员待遇偏低,岗位后继无人,管理水平下降

2006年事业单位实行了工资制度改革,在没有进行岗位设置管理前所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级,专业技术人员套入相应级别最低岗位等级。就目前事业单位执行的工资政策来说,总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平,单位规格在省以下的事业单位就更为明显。实行岗位设置管理后,在国家宏观政策指导下,各省会相继出台绩效工资和津贴补贴政策,根据现行政策判断,管理岗位的绩效工作和津贴补贴仍会低于专业技术人员,管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。

事业单位规格和级别按人事管理权限由各级机构编制和人事管理部门设定,受单位规格限制,管理岗位设置的总体情况是低级别岗位占大多数,单位规格越低越是如此,管理人员晋升的空间相对较小[8]。经过几轮的科技体制改革后,事业单位编制减少而进人门槛提高,且由于管理工作头绪多涉及面广,任务重,不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管理能力,而且要求有较强的服务意识,但不容易出成绩,工资待遇又偏低,形成能力高的人不愿干,能力低的人又干不好的局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求[9]。

1.3 不同类别、同类别不同系列专业技术职务岗位聘任标准不统一

首先是三类岗位设置与聘任时间的不统一。此次岗位设置与聘任工作只在专业技术岗位和工勤技能岗位中进行,而管理岗位设置与聘任时间还没有确定。其次是聘任标准的不统一,表现在三个方面,一是工人技术等级与专业技术职务之间[10]。2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》后,根据此精神各省结合本省实际情况制定了相应的岗位设置管理办法,到2009年才陆续开始组织实施, 但2007和2008两年工人技术等级评定与专业技术职务评审工作照常进行,两年中,新评定技术等级的工勤人员,具备资格的下一个月全部聘任并兑现了岗位工资,而新晋升专业技术职务人员的聘任则要求统一到此次的岗位设置管理中。二是政工系列专业技术职务与其他系列专业技术职务之间。同是2007和2008年新评审的专业技术职务,有的省份政工系列技术职务不予认可,有的省份全部聘任到对应职务的最低岗位,并相应兑现了工资,而其他系列专业技术职务的聘任要受单位岗位职数限制。三是顺转的专业技术职务与经评委会评审的专业技术职务之间。政策规定,硕士研究生毕业后工作三年,只要年度考核合格就可转为中级专业技术职务,而且不受单位岗位职数限制,具备资格的下一个月就可聘任并兑现岗位工资,而参加评委会评审取得资格的人员却不能。对专业技术工作人员来说尤其是经评委会评审晋升专业技术职务资格的人员,显然认为这样的政策是不公平的。究其原因,主要是几种类别职务评审与聘任分属不同的管理部门。如工人技术等级评定由省人事厅工资处负责,政工专业技术职务由省委宣传部负责,而其他系列专业技术职务则由省人事厅职改办负责,各部门各自为政、缺乏有效沟通,造成掌握标准的不一致。有的是利用单位所处地位的优势,过分地使用了手中的权力。

1.4 高级专业技术岗位人员的聘任成为制约岗位聘任工作的瓶颈

从目前的设岗情况看,一些单位存在着专业技术岗位供不应求的矛盾,尤其是高级专业技术岗位和单位规格在厅级以上事业单位,这种矛盾就更为突出[11]。一是资格人数严重超过岗位设置数,有的超比例多达40%,相当一部分人员需要高职低聘,层层低聘使较低岗位人员得不到晋升。二是二级和三级岗位竞争激烈,岗位聘任工作难度加大。表现为“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争。据统计显示,具有高级专业技术职务的人员年龄在40-50岁之间,正是干事业、出成果的黄金时期,是一个单位的中坚力量。如果实际聘任岗位与本人预期相差太远,工作积极性会受到打击,对单位工作产生极为不利的影响。由此看来,高级岗位人员的聘任成为整个岗位聘任工作利益链条的关键环节,成功与否决定着岗位设置管理工作的成败。主要是因为专业技术职务评聘分开制度的全面推行,所有符合申报条件的专业技术人员不受职数的限制随时可以申报参评,致使近些年来高中级专业技术职务资格人员急骤增加。二是因为专业技术二级和三级岗位各省没有统一管理,即使统一管理,任职条件过于宽范和笼统,没有硬指标,各单位掌握起来比较困难。

2 对策与建议

2.1 岗位结构比例设置即要立足现状又要考虑长远发展

岗位设置要坚持“按需设岗”的基本要求,也就是说即是要满足现有人员聘任的需要,更要符合单位长远发展的需要[12]。国家人事部制定的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例,为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标,各单位在岗位结构比例设置时,岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的,但辅助岗位也应占一定的比例。我们认为,在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中,专业技术岗位比例应控制在70—85%之间,而管理岗位应占10%左右,既可发挥专业优势,又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中,管理岗位应较多,专业技术岗位应较少,工勤技能岗位应少之又少,以体现管理职能、管理效率,减少闲杂人员,降低工作成本。

2.2 多种措施并举,提高管理人员素质和管理工作水平

在事业单位中,尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,管理工作兼有服务与管理的双重职责,是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响单位整体工作,要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。而在事业单位设置的十个管理岗位级别中,管理人员集中分布在岗位级别较低的七到十级岗位。两方面进行比较,管理工作地位十分尴尬。鉴于这种情况,国家应从政策上进行调控,在绩效工资和津贴补贴方面以工作业绩和工作量为参考值,适当缩小专业技术岗位与管理岗位差距,给管理人员信心和希望。事业单位本身,根据不同岗位对人员基本素质的不同要求,用人上要灵活掌握。科研管理岗位,由于其所具有的特殊性,要允许兼职。对于这部分人员,在职称评审和岗位聘任时专业技术工作成绩和管理工作业绩要同时进行考虑。其他管理岗位,可以考虑安置部分部队转业干部,由于其不具有专业知识,可以安心管理工作。管理人员本身,要紧密结合工作实际,加强理论和政策的学习,提高管理工作能力,使管理工作“上水平、上质量”。

2.3 此项工作要集中统一管理

各行业、各类别岗位设置与聘任、专业技术职务评审与技术等级评定等方面工作要集中统一管理。要明确专门机构如各级职称改革办公室,统一负责岗位设置管理、专业技术职务和工人技术等级的评审与聘任等方面工作。在制定政策时要对不同类别、 同一类别不同系列进行全面考虑,统一标准,统一时间,避免产生矛盾。对于政工系列技术职称,要承认历史、尊重历史,已具备资格的予以承认。对于2007年和2008年新晋升的其他系列的专业技术职务人员,应与政工系列和工人技术等级同等对待,不受单位岗位职数限制,全部聘任到相应岗位的最低等级并兑现岗位工资,否则对其他系列专业技术职务人员是没法交待的。

2.4 妥善消化超比例结构人员,理顺岗位聘任工作程序

国家规定,对于超比例结构的要通过自然减员、调出、低聘、解聘或退二进一等多种途径逐渐达到规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行,要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期,明确一定的消化时间,根据情况不同按3-5年掌握。二是实行过渡岗,对部分年龄较大的人员,如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗,不占单位岗位职数,逐步达到规定比例结构。三是“双肩挑”人员可以按专业技术人员聘任,但不占单位专业技术岗位。单位领导要克服为难情绪,广泛宣传事业单位岗位设置管理工作的重要意义和政策规定,营造“早搞早受益”的工作氛围。制定聘任方案要科学合理,聘任程序要公开透明,同时各级纪检监察部门要积极参与,确保岗位聘任工作的稳步推进。

2.5 建立健全科学合理的考核考评体制

考核结果是人员续聘、解聘、晋升、奖惩等方面工作的重要依据。到目前为止,事业单位工作人员考核普遍参照公务员考核办法进行,缺乏针对性。相对于岗位设置管理制度的实行,事业单位考核考评体系建设严重滞后[13]。在上级部门出台事业单位人员考核办法之前,各单位要先行探索,按三类岗位的不同要求,分别制定与之相配套的考核办法。管理岗位以岗位职责履行情况为主要考核内容,专业技术岗位以专业技术工作能力和取得业绩为主要考核指标,工勤技能岗位则主要考核工作量和安全生产情况。考核指标能量化的要量化,考核方法科学合理、具有可操作性,考核方位要全面。通过考核结果的应用,真正实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变,达到“岗位能升能降、待遇能高能低”动态管理目标。

15.工程事业部岗位职责 篇十五

“活动主要在学校各科室开展，以青年教师为主。”南京公共事业技工学校校长董廷告诉记者，该活动是按照“一带一”的方式，结对时间为一年。每位师傅根据徒弟的岗位情况为其制订学习计划，传授工作经验。

在活动启动仪式上，去年刚毕业的研究生秦兴培作为徒弟代表上台发言。秦兴培说：“身为一名专业课老师，我感到这份工作的责任与压力。同时，我深知自己存在着很多不足，因此，我需要不断提高自身的业务水平。马强老师在汽车专业方面有着深厚的理论功底与丰富的实践经验，能拜他为师我很开心。”

据记者了解，秦兴培与师傅马强并不在一个校区。师傅将如何带徒弟呢？马强说：“开始阶段，我会利用网络跟秦兴培联系，传授她一些汽车方面的理论知识，让她掌握一些汽车结构原理。随后，在空闲时间指导秦兴培对汽车发动机的认知，让其熟悉发动机的构造。从8月份开始让其了解汽车一些部件以及汽车底盘相关知识。”马强告诉记者，经过一系列的培训与指导，可以让秦兴培更好地了解汽车专业知识。马强还表示，他会把自己的工作经验以及理论知识全部传授给秦兴培，希望她可以快速成长，独当一面。

16.酒店营业部经理岗位职责 篇十六

报告上级：驻店总经理 督导下级：值班经理、客房主管

1.全面负责酒店市场开发、客源组织和产品销售工作。2.定期分析市场动向、特点和发展趋势，制定酒店销售策略。3.制定和审核酒店客房出租率、平均方价及季节销售预算方案。4.根据销售动态，分析酒店存在的问题，提出改进方案和措施，监督销售计划顺利完成。

5.负责销售合同的洽谈与签订工作，并定期走访客房，征求意见。6.制定会员卡销售计划，充分调动员工积极性，采取激励措施，落实销售计划。

7.制定前台接待员培训计划并组织实施。8.合理妥善安排日常服务工作及班次的编排。

9.建立快速反应机制，合理、正确、高效处理宾客投诉。10.策划VIP客人的接待程序及客房布置标准并亲自迎送。11.与财务部共同督导，严格执行有关收银制度及营业收入的及时交接。

12.对前台接待所涉及的行李寄存、叫醒服务、商务中心业务进行有效的监督，确保准确无误。

13.对客房的卫生质量、服务质量及客房的费用率进行全面的监

控。

17.电石事业部生产岗位禁令 篇十七

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电石事业部 生产岗位禁令

二零一六年七月

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电石车间岗位禁令

一、电石炉控制岗位

1、生产操作时，应坚守岗位，不得擅离职守，不得串岗、睡岗。

2、进入岗位前，必须按规定佩戴劳动防护用品用具。

3、操作人员必须精力集中，密切注视各控制盘仪表及声光指示系统的工作情况。

4、操作室内应注意保持清洁卫生，室内严禁烟火。

5、操作人员必须熟练使用消防应急器材。

6、严格执行“安全通则”中各项有关规定。

二、电石炉巡检岗位

1、停电检查炉内情况时，打开操作孔，必须佩戴防护面罩。禁止身体正对操作孔，防止炉内火焰喷出灼伤。

2、禁止用金属物触及导电部位，禁止同时触及任意二相电极，禁止裸手作业或使用潮湿工具进行操作，保持人身安全。

3、不准在操作孔或防爆孔正对面站人或逗留，防爆孔上不准压放重物。

4、巡视检查时，必须携带CO检测仪，二人以上，一前一后间隔5米进行，以防种种原因而造成CO中毒。

5、在炉面巡视检查时，应与炉盖保持2m左右距离，且不得在短网下停留。

6、上班期间严禁玩手机、睡觉、干私活、离岗、串岗和干与生产无关的事。

7、每班必须巡视电振机、储料仓、称量斗、输送皮带机等设备，必须对称量斗尽心校正，保证称量的准确无误。

8、严格执行“安全通则”中各项有关规定。

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三、炉气净化岗位

1、工作时穿戴好劳动保护用品，严禁穿有铁钉的鞋进入车间。

2、禁止将火柴、打火机等流动火种带入车间，车间内禁止吸烟。

3、传动设备的运转部位，需有安全防护罩和安全栏杆，严禁接近运转部位。

4、禁止用铁器敲打设备及管道，以免发生火花。

5、巡检工进行巡检时，必须两人以上间隔5米并每人配备一氧化碳报警仪。

6、禁止巡查人员在设备平台体息或长时间逗留，以防中毒。

7、禁止巡查人员在巡查过程中靠近灰仓顶部以防灰仓进氧爆炸。

8、禁止闲杂人员和不相关人员在没有专人陪同下私自进入净化设备界区。

9、在任何设备故障时不允许任何人通过人孔门进入净化设备，防止一氧化碳中毒和氮气置换时大量的氮气停留导致氮气窒息。

10、严格执行“安全通则”中各项有关规定。

四、出炉岗位

1、出炉捅眼时，操作人员应站在炉眼两侧，避免身体正对出炉口，操作人员身后不得站人。

2、电石炉出炉口周围和出炉轨道附近地面必须保持干净、无杂物、无积水、严禁液态电石与水接触，以防爆炸伤人。

3、禁止使用绝缘不良的烧穿器，禁止带负荷合闸或断电。

4、烧炉眼时，禁止用潮湿的工具操作，禁止使用潮湿的劳动保护用品用具（如手套、工作鞋、工作服等）。

5、严禁用带油、带水的铁管和输氧管，使用前应先试通气，防止管内有水或不通气而产生事故，禁止用带油的手套操作。

6、遇有液态电石锅落道时，禁止勉强或冒险牵引，必须有可靠

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措施谨慎操作，周围禁止人员停留，防止液态电石落地爆炸伤人。

7、保持所有出炉工具干燥，堵眼用泥球必须准备充分，泥球湿度要适中，严禁过湿或冻结的泥球堵眼。

8、拉锅时监护人距热电石锅的距离应在5米以外，必须设专人开停卷扬机，严防电石锅冲击或撞损卷扬机的事故发生。

9、在吊锅和吊电石坨时，必须佩戴安全帽等，只能用铁钩而不能用手接触双抱钳的挂钩和横梁；卡锅时，必须操作双抱钳两侧扶手，以保证人身安全。

10、严格执行“安全通则”中各项有关规定。

五、天车岗位

1、严禁超负荷吊运物件，禁止任何人站在吊运物下方行走。

2、吊运电石锅、电石或其它物件时，必须听从地面吊锅者指挥，没有钩牢固不准起吊。

3、不准吊运氧气瓶、油、水桶等危险物品在冷却厂房内行走。

4、非岗位操作人员，未经班组长同意严禁操作天车（电气、维修人员除外）。

5、严格执行“安全通则”中各项有关规定。

六、加糊工岗位

1、电葫芦安全防护装置损坏或不齐全时，应禁止使用。

2、应及时检查电极糊质量，严禁使用不合格的电极糊，以确保电极烧结质量。

3、吊运过程中，严禁一切人员以任何原因进入提升区。

4、应经常检查电葫芦钢丝绳、吊钩、限位器以及行走轨道，发现有故障或失灵，必须及时联系维修或更换。

5、严禁在吊钩上站人。

6、严格执行“安全通则”中各项有关规定。

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原料车间岗位禁令

一、炭材司炉岗位

1、炉子看火时，不可正面向里看，下渣或者看火时必须戴好防护面罩。

2、入炉工作时，必须戴好安全帽、披风和防尘口罩，并有专人监护，以防止人员中毒、窒息，炉顶塌灰。

3、上料作业时，严格按照“皮带输送机安全操作规程”进行操作。

4、倒车放料时，必须加强瞭望，人要注意站立位置，防止车辆碰伤。

5、启动鼓风机前，必须把炉门关好，以免喷火伤人。

6、停机压火再次打开炉门引火时，操作人员不得站在炉门正前方。

二、炭材巡检岗位

1、严禁对运转中的设备进行注油、清扫、检修等工作。

2、严禁跨、钻越皮带和机械设备以及站坐在皮带机上或皮带机边休息。

3、上下扶梯、过斜桥走廊要手拉栏杆，防止滑倒，严禁高空抛物。

4、严禁吸烟或将易燃易爆、食品带入机房。

5、必须定期检查，正确掌握消防设施和器材的使用方法和用途。

三、炭材中控岗位

1、工作时间不得擅离岗位，需要离开时必须请示班长同意后方可离开。

2、严禁非工作人员进入操作室。

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3、必须密切监视各类仪表及信号，发现问题及时汇报和处理。

4、关注烘干前料仓、配料站料仓料位，确保用料平衡，严禁爆仓或空仓。

5、如有现场检修，必须通知相关人员及电仪人员断电挂牌后方可作业。

四、输送巡检岗位

1、皮带输送机运转时禁止任何人横跨传送皮带，防止意外事故发生。

2、设备运行中不许把手伸入传动等部位清理杂物，发现异常必须停车处理。

3、对设备进行检修时，必须实行工作票制，未经检修人员允许任何人不得合闸开车。

4、皮带的现场开启按钮只能有巡检工操作。

5、严禁无关人员进入输料栈桥，需要进入时，要有专人带领，并告知安全注意事项。

五、输送中控岗位

1、工作时间不得擅离岗位，需要离开时必须请示班长同意后方可离开。

2、严禁非工作人员进入操作室。

3、必须密切注意报警信号及监控系统，对设备及人员进行全程监控。

4、送料前必须检查料仓、输送设备，防止传动设备缺油，皮带跑偏，料仓爆料。

5、如有现场检修，必须通知相关人员及电仪人员断电挂牌后方可作业。

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石灰车间岗位禁令

一、司窑岗位

1、上岗前必须严格按要求正确穿戴劳动保护用品。

2、严禁煤气区域吸烟。

3、司窑工巡检时必须二人同行，相互监护，登高时手扶爬梯护栏，严禁嬉戏打闹。

4、雪天及时清理外梯积雪积冰，大风天气尽量避免登高作业。严禁高空抛物。

5、司窑工在岗期间必须佩戴一氧化炭检测仪，巡检煤气设备时站在上风处。

6、司窑工检查正在运转设备时，严禁用手或其他工具接触运转设备。

二、窑本体中控岗位

1、上岗前必须严格按要求正确穿戴好劳动保护用品。

2、保持中控室内卫生清洁，严禁中控室内吸烟。

3、生产操作时，应坚守岗位，不得擅离职守，不得串岗、睡岗。

4、启、停设备时必须联系现场的司窑工，得到现场司窑工确认现场安全的指令后方可操作设备，严禁中控工擅自启动设备。

5、在岗期间，必须认真监控和操作生产工艺参数，随时掌握生产动态，不得擅离职守，发现异常情况及时向当班班长汇报。

三、巡检岗位

1、上岗前劳保穿戴齐全，安全帽必须系带。

2、检修或打扫卫生时必须进行相应断电处理，以防止设备突然运转导致出现机械伤害等。

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3、严禁在皮带运行中跨越和触动运转部件，清理或处理故障时必须通知主控室停止系统运行，将现场开关打到零位。

4、设备检修时，所检修设备必须进行断电，以防止设备突然起动导致机械伤害。

5、CO控制区域巡检时，必须携带CO报警仪，并且两人以上，前后相隔5米。

四、煤气加压中控岗位

1、非操作人员禁止进入操作室，操作人员不得擅离职守。

2、操作室内应注意保持清洁卫生，室内严禁烟火。

3、正常停、送气操作，必须严格按照《工艺规程》、《操作规程》要求操作各控制系统，不准超越规定值运行。

4、中控工操作人员必须精力集中，密切注视各控制盘仪表及声光指示系统的工作情况。

5、正常运转时，必须密切注意管道压力显示。

五、煤气加压巡检岗位

1、巡视检查人员必须具有气体防护、救护知识。

2、巡视检查时，必须携带CO检测仪，二人以上，一前一后进行，以防种种原因而造成CO中毒。

3、巡检炉气管线及水洗塔等CO控制区时必须佩带CO检测仪，两人相隔5米进行巡检。

4、发现管道及阀门处CO泄露必须立即撤离现场并通知班长，切断气源，杜绝一切火源。

5、必须严格遵守《水洗区域后处理操作规程》、《水洗区域后处理工艺规程》所规定的程序进行操作。

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气水车间岗位禁令

一、循环水操作岗位

1、上岗前必须严格按要求正确穿戴好劳动保护用品。

2、不得擅自离岗、串岗，控制室内严禁闲杂人员逗留。

3、严格巡回检查制度，交接班必须交接清晰。

4、必须熟悉循环水工艺流程、岗位操作要点及紧急情况处理。

5、必须熟练使用消防器材和紧急药品。

二、空压制氮岗位

1、必须有高度责任心，保证连续、稳定、合格地产出氮气、仪表空气和工业空气满足生产所需。

2、必须严格遵守本岗位各项规章制度，熟悉所属设备的结构、性能做到会使用，会保养。

3、精心操作，严格控制各项工艺指标，做好各项记录，交接班必须交接清晰。

4、拒绝闲杂人员逗留，有权拒绝违章作业时的指令，对他人的违章作业，加以劝阻和制止。

5、上班期间劳保必须穿戴齐全，熟练使用应急消防器材。

三、水洗后处理及污水提升岗位

1、不得擅自离岗、串岗，严禁睡觉及干与工作无关的事。

2、严格执行操作规程，交接班必须交接清晰。

3、拒绝闲杂人员逗留，有权拒绝违章作业时的指令，对他人的违章作业，加以劝阻和制止。

4、必须熟知水洗区域工艺流程、岗位的生产操作要点、指标控制和紧急情况下的事故处理。

5、必须熟练使用消防应急器材。

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四、管道巡检岗位

1、必须严格遵守管道巡回检查制度。

2、必须熟悉设备和全厂管道走向、布置。

3、上班期间劳保必须穿戴齐全，拒绝违章作业。

4、巡检时必须认真负责，发现异常及时汇报处理。

5、不得擅自离岗、串岗、干私活，未经允许，不得在控制室内长时间停留。

五、气水维修岗位

1、上班期间劳保必须穿戴齐全，拒绝违章作业。

2、必须定期检查设备运行情况，发现问题及时处理。

3、上班期间严禁睡觉、干私活，不得擅自离岗。

4、严禁违反操作规程进行动火、登高、进入受限空间、起重、交叉等作业。

5、检修时安全措施不落实，禁止检修。

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机修车间岗位禁令

一、维修岗位

1、必须严格执行“安全通则”中各项有关安全规定。

2、维修设备必须按检修工艺，规范达到设备运行要求。

3、维修完毕后，必须将维修地点清理干净，将废品堆放到指定地点。

4、在没有护栏和高空地方检修时，必须加装临时安全网、护栏或警戒线，工作结束后，方可拆除。

5、检修机械传动设备，必须办理工作票后，方可检修。

6、进入设备内部或容器内部检修，必须有人监护，必要时要戴防毒面具或口罩。

7、设备的拆卸、装配必须按照机械设备拆卸、装配规定执行，设备的开停，必须按设备的操作规程执行。

8、岗位人员必须持“特种作业操作证”方可上岗操作。

9、检修时必须严格遵守安全操作规程，不得违章作业。

10、严格遵守化工企业41条禁令。

二、电极壳制作岗位

1、必须严格遵守公司各项规章制度，服从上级、爱岗敬业。

2、操作前必须熟知设备的工作原理及模具的结构和调整方法，严格按照各设备的操作规程进行操作，防患于未然。

3、通电使用时，不允许打开控制器外壳，更不允许用手随便触摸箱内各部件，以免发生电击事故

4、岗位操作人员必须严格按照《操作规程》《工艺规程》进行操作，禁止违章、操作和冒险蛮干。

5、必须按规定佩带齐全本岗规定的劳动防护用品用具。

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三、电极壳焊接岗位

1、在电极壳加长焊接时应携带CO报警器，确保工作区域无CO泄露时方可工作，工作时必须两人以上。

2、工作前必须做好准备工作和防护措施，劳保穿戴齐全。

3、吊筒时必须与工段取得联系，起吊时，吊物口下严禁人员通行，并有人监护。

4、焊接前必须开启轴流风机，保持作业场所内空气流通、清新。

5、不准在环形加料机中使用过长金属工具，严禁焊丝及其他金属物件乱扔，防止引起电极间连电刺火。