管理人员分析问题

管理人员分析问题（共12篇）

1.管理人员分析问题 篇一

高职院校教务管理人员心理问题分析研究

教务管理水平直接影响高职院校的教学质量.根据对高职院校教务管理人员的研究发现,办学规模的扩大、管理任务的繁重及要求的`提高、激励机制的不健全及个体心理素质的差异等都会引发心理问题.本文从提升职业认同感、完善教务管理体系、重视管理队伍建设、优化工作环境及提高个体心理素质等方面探析了高职院校教务管理人员心理问题及其对策.

作 者：柳艳艳 Liu Yanyan 作者单位：天津市财贸管理干部学院,天津,300170刊 名：职业教育研究英文刊名：VOCATIONAL EDUCATION RESEARCH年，卷(期)：2009“”(12)分类号：G71关键词：高职院校 教务管理人员 心理问题 对策

2.管理人员分析问题 篇二

一、出版业中市场营销人员概述

1. 出版业的市场化转变。

出版业是以编辑、出版、印刷、发行各种图书、报刊、音像制品和电子出版物等, 传播、积累一切有益于社会发展的科学技术和文化知识, 提供精神文化食粮的一项政策性、知识性、专业性很强的行业。它是一个既特殊又重要的行业, 因为出版业输出的是精神产品, 对于人们思想价值观的形成、社会舆论导向及社会的稳定发展都有着重要的影响, 具有意识形态的属性。改革开放以来, 我国的出版业取得了快速发展, 随着体制由事业单位向企业转变, 人们也逐渐认识和重视到了出版业的经济属性和商业属性。

市场化带给了出版业发展的生机, 无论是图书种类还是图书册数, 每年都以较快的速度在增长, 极大地满足了人们各方面的精神文化需要。可见, 不能只讲出版业的社会效益而忽视它的市场经济效益, 若忽视后者, 出版业就失去了生存基础, 社会效益也就无从谈起。要在保证社会效益的前提下, 增强出版从业人员的市场意识、竞争意识和效益意识, 最大限度地运用市场经济的有效机制和价值规律, 争取最好的经济效益, 以实现社会效益和经济效益的统一。

2. 出版业中营销人员的状况。

出版业属于文化产业的重要部分, 其市场化发展已成为不争的事实, 而如何保证出版业在市场经济这块土壤上更好地、健康地发展, 则成了对出版业从业人员的新要求。目前, 出版业的发展呈现一些新的趋势:出版技术要求现代化, 经营管理科学化以及出版发展国际化, 且市场竞争越来越激烈了。在当今的出版物市场上, 无论是选题竞争、销售竞争, 还是图书质量的竞争和经营方略竞争, 其实终究还是人才的竞争, 因为人才是兴业的根本, 吸引和使用好人才成了出版业发展的首要问题。出版业作为一个知识密集型、智力密集型产业, 出版是一种创造性劳动, 人才作为知识的创造者、传播者和使用者, 在出版的各个环节中起着至关重要的作用。谁能拥有一支强而有力的人才队伍, 谁就能应对出版业的发展趋势, 在市场竞争中立于不败之地。

在各类的出版业从业人员当中, 市场营销人员的比重不断在提升, 其重要性越显突出。美国出版商协会的研究表明:与多数人的印象不同, 美国大部分从事出版工作的人员都不是编辑, 而是其中大约有85%的出版社的工作人员在从事其它工作, 包括出版、市场、营销和行政管理, 工种分类情况如表1。

一名优秀的出版业市场营销人员除了能够及时把握文化市场的变化, 掌握人们的精神文化需求, 提供有效的精神文化产品, 提高市场占有率外, 还能够及时有效地向读者提供最新的有价值的读物, 保证他们的需求及时得到满足。营销人员成了出版企业在市场经济条件下取胜的重要角色, 如何培养和使用优秀的出版业营销人员成了出版企业人力资源管理的重要问题。

二、出版业营销人员的管理问题分析

1. 出版业营销人员的开发问题分析。出版业营销人员的开发是出版业人力资源管理工作的第一步, 是其他人力资源工作的前提。那么, 怎样的营销人员才是出版企业所需要的呢?出版业对营销人员的要求有别于其他行业, 这是由出版业的性质所决定的。作为知识密集型和智力密集型的出版业, 它的营销人员在文化素质方面要有相对高的要求, 只有这样, 他们才能比一般的消费者对自己产品有更深入的了解, 才能有效地向读者推介和进行市场推广活动。所以说, 出版业的营销人员应具有知识性和创造性的特征。其次, 出版物具有社会教化功能以及社会舆论导向作用, 作为它的营销人员在思想品德方面必须能过关, 对国家相关的政策法规要有一定的了解, 并能遵守。在我国精神文明建设的要求下, 注重社会效益, 保证出版物的质量, 不能只要存在市场需求就提供相应的出版物, 那样只会走上庸俗化道路, 并不符合我国社会主义市场经济的要求。

明确了出版业营销人员的要求, 我们就能够有针对性地进行出版业营销人员的开发工作。这里的开发主要包括招聘和培养两种形式:一是招聘, 即直接从劳动力市场上招聘具备市场营销专业知识背景的人才, 打破传统的特权门第和人情关系对用工的干扰, 确立用人的才能观。目前, 社会上不乏这方面的大学本科毕业生和硕士研究生毕业生, 但具多年市场营销经验的人就相对少些, 而又具备出版业工作经历的就更少了。对于招聘进来的营销人员, 往往对出版业不了解, 必须对其进行培训, 让其对出版行业的性质和运作规律有更深入的认识, 提高其对出版企业的忠诚和对出版业的热爱。二是培养, 即企业内培养。对于那些在出版企业内从事了多年工作而又具备一定发展潜力的骨干工作人员, 可对他们进行专业的市场营销知识培训, 提高他们的市场意识和市场运作能力, 把他们培养成为出版企业的市场营销人才。除了专业的市场营销知识培训外, 实行岗位互换也是一个比较有效的方法。目前我国出版业人才存在单一型人才多而复合型人才少;文字编辑多而策划人才少;编辑人才多而经营人才少等现象。可考虑把长年负责案头工作的人员调到与市场相关的职位, 让他们对市场有一个直接的接触感受机会, 在工作实践中学习, 这也是一个培养复合型出版人才直接有效的方法。

2. 出版业营销人员的激励问题分析。激励是人力资源管理中的一项重要职能, 有效的激励工作不仅能够激发员工努力工作, 提高绩效, 还能留住企业所需要的人才, 降低流动率。美国Harvard大学的James教授认为, 没有激励, 一个人的能力发挥不过是20%~30%;而施以激励, 一个人的能力可发挥到80%~90%。

对于出版业营销人员的激励, 重要的是要构建合理的激励机制。长期以来, 出版业明显存在计划经济体制下形成的种种弊端。随着出版业的市场化改革步伐不断向前迈进, 必须打破传统出版业“论资排辈”、“铁饭碗”和“大锅饭”的模式, 实行多劳多得, 以市场效益为标准, 实行浮动工资制, 进行有效而系统的业绩考核制度, 业绩与所得挂钩, 这样才能有效地调动营销人员的工作积极性。

在激励形式上, 不可否认物质激励对人的重要作用, 不能忽视看不见摸不着的精神奖励, 当物质得到一定的满足程度时, 精神奖励反而更加有效果。对营销人员的管理应把单纯使用物质激励转变为物质和精神激励并重, 一定程度还可适当向精神激励倾斜。对营销人员而言, 若他们的创新成果和工作业绩能得到出版企业的认同, 并能和职称或荣誉一类的精神奖励因素链接, 由此可以提高他们的社会地位, 那么营销人员就会获得一种自我实现的满足。

激励还要针对不同的需要, 这样才能发挥激励的效用, 不同的人存在不同的激励需要, 就算同一个人, 不同的时期, 其需要也是不一样的。著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛的五层次需求理论已广为人们所接受, 其中包括:生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。出版业营销人员在其人生的不同阶段或工作的不同时期, 可能处于不同的需求层次上。出版企业应根据不同营销人员的不同需求及其贡献, 给予相应的激励, 做到激励手段多样化, 如助其确立职业发展目标, 并提供能够实现的机会, 使得营销人员与出版企业形成利益共享、风险共担的合作伙伴关系。

3.出版业营销人员的利用问题分析。出版业营销人员的利用是其为出版企业创造经济效益的直接一环, 是体现和发挥营销人员价值的重要一步。但是出版企业不能一味注重营销人员所能创造的市场经济价值, 而忽略了他的其他方面, 合理有效地利用出版业营销人员才是长远之计, 既可达到追求市场经济价值的目的, 又能在利用的过程当中起到激励和培养的作用。

如何合理地利用营销人员?首先, 做到合理配置, 营销人员的能力要与其岗位要求相适应, 若能力一般的营销人员而处于市场能力要求较高的职位上, 只会给出版企业带来错失市场良机的后果;若市场营销能力较强的营销人员而处于一般的市场职位上, 这不仅浪费了企业的人才资源, 而且对营销人员也会造成失落感, 未能做到人尽其才, 才尽其用。出版企业应把营销人员配置于能力要求比其高点的职位上, 营销人员在工作实践当中可一步步地提高自己以适应职位的要求, 这给予了营销人员学习提升机会的同时, 也能够提高其工作满意度。其次, 搭建平台。鲁迅说过:“天才固然可贵, 但培养天才的泥土更为可贵”, 可见对于出版业营销人员的利用和培养, 一个能让他们一展所长的平台是多么的重要。出版企业应构建用人体制和机制, 实行聘用制, 采用优胜劣汰的竞争上岗办法, 能者上, 庸者下, 这就适应了市场工作的特点, 提高了工作的挑战性;实行业绩考核制度, 以及相应的激励制度, 做到多劳多得, 力求形成一种驱动力, 有力激发营销人员工作的积极性。总体而言, 即在营销人员的使用上做到平台化、制度化, 平衡出版企业各方面的资源, 连接好文化市场的变化需求以及出版物编辑策划工作。最后, 出版企业对营销人员要敢于放手, 给予一定的工作自主权, 让他们能够及时响应市场的变化。不过, 对营销人员的放手却不等于放纵, 出版企业还要对他们表示爱护, 观察其成长过程, 帮助他们纠正犯的错误, 支持他们大胆工作, 引导他们正确处理问题, 少碰壁。授予员工一定的工作自主权还是出版企业对营销人员信任的一种表现, 管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道:“人们普遍存在着解决问题的智力上、创造力上和想象力, 如果条件适当, 人们不但不会逃避责任, 相反会主动承担责任。”敢于放手是对营销人员的认同和肯定, 他们会由衷地产生归属感和责任感, 提高积极性和发挥其能动作用。

三、结论

出版业是以文化的选择、优化、整合、创新、传承为主要经营内容的文化企业。随着出版业的市场化改革不断深化, 出版企业越来越重视现代化的管理运营, 市场营销队伍的建设更是不能忽视。因为出版物这类的特殊性的精神产品, 一样是商品, 同样面临寻找消费者的问题。而且当前文化产业的竞争日趋激烈, 出版物的销售成了每家出版企业所面临的头等问题, 只有培养头脑灵活、知书懂书、对文化产业市场感觉敏锐的优秀出版业营销人员才能赢得市场, 才能促进出版企业继续向前发展。出版业的营销人员有别于其他的出版工作人员, 需特殊考虑, 营销队伍的建设要从开发、利用和激励方面进行系统的规划, 特别对待, 结合出版企业实际情况和营销人员的特点, 全方位地开发利用营销人员, 实现更大市场经济效益。

参考文献

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[2].魏龙泉.美国出版业用人概述[J].出版参考, 2004 (3)

[3].晓梅.出版业人力资源管理透视[J].改革与理论, 2003 (8)

3.流动人员档案管理若干问题 篇三

随着我国市场经济体制的不断深化，社会节奏日益加快，各种资源的合理配置越来越依赖于市场调控，其中就包括人力资源。在这种背景下，近年来，我国人员流动的速度和范围大大增加。

但如何对这些流动人员进行有效的管理，以更有效地发挥其作用，则是一个并没有得到很好解决的重要问题。信息是管理的前提，因而对流动人员信息的准确掌握和合理利用就显得特别重要，通过建立和完善流动人员的人事档案及管理制度来掌控有效信息，是十分关键的一个环节。

1当前我国流动人员档案管理存在的主要问题

1．1档案内容完整性差。档案的完整是维护个人历史真实面貌的条件之一，但是当前很多流动人员的人事档案内容不完整、重要信息没有全部得到反映。造成这一现象的主要原因有三：一是，流动人员的特殊性所致，如流动人员从原单位进入人才市场或调到其他单位之前，有些单位对已调走人员不重视，没有按规定将其档案移交人才流动服务机构保管，而是让本人自带；二是，社会上各种人才中介服务机构如职业介绍所、人才市场较多较杂，有些受利益驱使，没有完全按照有关档案管理条例执行；三是。转递制度不健全，移交不及时，造成信息的遗漏或丢失。

1．2真实性得不到保证。由于流动人员工作流动不定的特性，在客观上给档案材料的收集和及时补充带来了一定的困难，给造假者提供了机会。这使得相当一部分流动人员人事档案内容的真实性得不到保障，人事档案的可信度受到严重威胁。

1．3人档分离问题严重。人事档案的转递则是流动人员人事档案的本质特色，因此，做好流动人员档案转递工作无疑是非常关键的一环，但目前流动人员人事档案的转递混乱，移交不及时或不移交时有发生。一些组织和单位在档案转递过程中，未能按照流动人员人事档案转递程序和要求进行，随意采取邮寄、自带形式转递档案，导致档案材料遗失。

2改善流动人员档案管理的对策

2．1完善档案的收集工作。由于流动人员工作单位分散，流动性大，这在很大程度上给档案材料收集带来了困难，因此，首先要尽快建立健全流动人员档案材料收集网络，根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法；要与流动人员或用人单位签订档案管理合同，以契约的形式明确双方的责、权、利，并严格执行。确保形成的材料及时归档。其次，改变传统消极的收集保存方式，传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”，是整理之后单纯意义上的档案保存，实际上是只存不管，这样就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。

2．2强化档案转递纪律。流动人员档案管理的难点在于人员具备较高的流动性，相应地。流动人员人事档案与其他类型档案相比，具有更强的流动性。一般来说，其他类型档案的移动是规律的、有限的：而流动人员人事档案要随着流动人员不定期的、无方向性的流动而流动。因此，这就对其档案的转递有着更高的要求，确保其人事档案安全、顺畅转递是流动人员人事档案工作的重点，当前，要特别关注以下两点：一是档案的转递应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带：二是交接档案一定要尽快移交，人员流动后留下的档案，流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位。新用人单位在收到档案经核对无误后，立即登记入档。

2．3优化档案内容构成。档案的内容构成，不仅要继续保留传统的档案内容。如个人年龄、经历、社会关系等，更要重点创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。当前可以着重考虑创建能力档案，强调记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况，以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的资料；另外，要及时将流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案，为凭实绩选人、用人提供必要的依据。只有提高人事档案的应用价值，才能为流动人员人事档案管理创造良好的社会环境。

4.服刑人员心理问题分析 篇四

服刑人员心理问题可以分为功能性心理问题、情景性心理问题二大类。功能性的心理问题，是由于服刑人员自身在社会上形成的，并在服刑过程中仍有所表现的心理问题。主要有以下一些种类：（1）心理活动障碍。问题或创伤。这类创伤，轻者可以降低某一反映活动性质和效率，重者可导致整个心理活动失调。（2）人格障碍。这是一种表现服刑人员性格特征的心理障碍。（3）心身障碍。这是服刑人员身体各器官系统发生病变前后所表现的心理障碍现象。服刑人员有了这种创伤，会直接影响与他人的关系，影响到对社会环境的适应。（4）智能障碍。这主要指个别服刑人员由于大脑功能发育不全，而使智力活动受到障碍。（5）严重精神障碍。主要是指整体心理机能瓦解，不仅心理活动本身的协调一致受到伤害，而且患者与周围环境的关系也严重失调。

情景性心理问题，主要是指服刑人员个体，由于不能适应狱内环境以及由于服刑改造带来的各种变化而产生的心理问题，比较多的是不能适应狱内人际关系及由于判刑改造带来的生活、家庭、婚姻等问题而产生的心态失衡。另外，一些服刑人员由于对定罪量刑缺乏正确的思想认识，久而久之也容易产生心理问题。上述心理问题与服刑人员的身份、监狱的环境有着密切的联系。随着服刑人员对狱内环境的积极适应和思想认识的提高，事过境迁，大多数能够得到化解，但如果处理得不好，也可能成为阻碍一些服刑人员改造进步的“绊脚石”。服刑人员不良心理有多种表现形式。从获取的各种调查材料看，服刑人员中较常见的不良心理的表现有：惧怕、烦燥、焦虑、愤怒、忧郁、偏见、错觉、嫉妒、孤僻、自卑、悔恨、自私、急躁、多疑、内疚、羞愧、失望等等。有人说，现代社会是一个充满活力、竞争激烈的社会。就生活在监狱高墙电网下的服刑人员而言，其心理无疑会受到来自外部的社会环境和内部身体方面的压力和困扰，容易产生不同程度的心理焦虑，如果调节不力的话，就会导致心理疾病的产生并因此严重影响自身的改造与新生。因此，服刑人员了解和掌握心理疾病产生的原因，对于预防心理疾病的产生，维护自身心理健康，提高改造质量，加快改造进程具有重要的意义。

不良心理产生的原因是多方面的，甚至比身体其它方面的疾病更为复杂。但从大的方面讲，主要包括以下几个方面的原因：遗传因素、心理因素、社会环境因素等。

一、遗传因素

遗传是指父母以基因和染色体的形式，妊娠是将自身主要特征转移给子代。在遗传过程中每个人都从父母那里获得23对染色体（即46个染色体），每对都有一个来自母亲，另一个来自父亲。每个染色体都有1000-2000个基因，这些染色体都具有转移遗传特性。实践证明，某些心理疾病的产生，同某些遗传基因有不可否认的关系。

从监狱的实际情况看，在患心理疾病的服刑人员中，遗传因素的作用是不容忽视的，他们中有的本身就携带着心理疾病的基因，有的自身就有心理疾病史。这样的服刑人员心理承受能力差，一旦在改造中遇到挫折或受到意外的精神刺激（如家庭变故、配偶离婚等），则很容易导致心理疾病的产生或复发。

二、心理因素

心理因素是导致心理疾病的重要原因，古人云：“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤胃”说的就是这个道理，就服刑人员而言，有哪些心理因素容易导致心理疾病的产生呢？

（一）被捕、审讯、判决的过程中，几乎每个服刑人员都要经历审讯过程中的“坦白从宽、抗拒从严”的复杂思想斗争，都要受到法院判决时的法律震慑，都要度过新入监时的恐惧与迷茫，心身方面要承受压力，这是心理疾病产生的原因之一。

（二）入狱后的角色转换冲突

服刑人员投入监狱后面临一个角色转换冲突问题，面对政治权利被剥夺、人身自由被限制、名声地位家庭生活已不再拥有的现实，一般人都要产生激烈的角色转换冲突，即一方面不愿面对现实，另一方面又不得不面对现实，这种角色转换的心理冲突很容易导致心理疾病的产生。

（三）改造过程中的动机冲突

动机冲突也叫心理冲突，是指在个体有目的的活动中，因目标的多样性而出现相互排斥的动机。服刑人员改造过程中发生的动机冲突也是心理疾病产生的重要原因。例如，有的人在改造中既想拿高分、多减刑、获假释，又不愿干重活、多出力，这样，愿望就很难实现，于是产生心理上的挫折感，抱怨什么“劳改难打”，“新生无路”，这种改造中的动机冲突给心理疾病的产生提供了温床。

（四）个性差异

个性是决定一个人是自己而不是别人的那些构成要素的组合。每个服刑人员都有自己独特的个性特征，不同个性的特点决定了不同的处事态度。例如：在改造中，同样面对漫长的刑期，有的服刑人员满怀信心，稳扎稳打，不断进步；有的服刑人员却丧失信心，恐怖紧张，最后陷入心理疾病的泥潭不能自拔。

（五）心境失衡

心境是指一种平静而持久的情绪状态，实践证明，好的心境使人身心愉快，工作效率高，相反，坏的心境则容易导致心理疾病的产生。在改造中，不少服刑人员整天生活在消极的情绪状态中，心理始终蒙着一层灰色的阴影，这样不仅不利于改造，而且容易导致心理疾病的产生。

（六）潜意识的自我压抑

心理学研究表明，潜意识的自我压抑是心理疾病形成的重要原因，有的服刑人员在改造中遇到困难或者家庭发生变故后，内心严重失调，产生恶劣的情绪，这时他不是积极找队长或心理咨询人员倾诉，而是把这种恶劣情绪放在心里，久而久之，这些“心理内容”便积聚在潜意识里，成了心理疾病产生的诱因。

三、社会环境因素

在平时，社会环境是指我们生存着的整个社会空间，就服刑人员而言，我们所说的社会环境主要包括婚姻家庭、监狱环境、人际交往和社会大环境四个方面。

（一）服刑人员犯罪入狱后，常常会引发一系列的婚姻家庭问题，特别是家庭变故的发生或妻子的离异，会给服刑人员当头一棒。由于服刑人员的特殊环境、地位，因而会倍加痛苦、悲观。可以说，亲情是维系监狱内外的纽带，一旦这条纽带发生问题，那么服刑人员的心理也很可能随之发生问题。

（二）监狱环境

服刑人员离开原来生活的社会环境来到监狱这个特殊环境以后，面对高墙电网、荷枪实弹的武警、威严的监狱民警等等，可能会产生恐惧心理；在以后的生活中，又要受到严格的监规纪律的约束、艰苦的劳动改造，心理上可能会产生不适应，这种情况如果长期得不到扭转，则容易导致心理疾病的发生。

（三）人际关系

不良的人际关系是导致服刑人员产生心理疾病的重要原因之一。服刑人员的人际关系之一主要包括同犯关系。在同犯之间的关系方面，有的服刑人员由于这样那样的原因，不能被犯群接纳，整日孤独自悲，度日如年，产生严重的心理障

碍。有的服刑人员一旦受到民警的批评，就闷闷不乐，灰心丧气，或觉“反正政府对自己的印象坏了，改造没出路”，于是“破罐子破摔”，心理严重扭曲。

（四）外部社会大环境

服刑人员被捕入监以后，可以说心里无时无刻不牵挂外部社会的发展情况。当今社会高速发展，日新月异，这都无疑给服刑人员产生了一定的压力。例如有的服刑人员考虑问题不是从积极的方面想，而是整天担心“出去以后怕是跟不上时代发展了”、“十年劳改之后到社会上还不跟傻子一样？”从而在内心产生焦虑，影响了自身心理健康。

5.管理人员分析问题 篇五

3.1 改善社团外部环境

人的行为是个性和环境相互作用的产物，即B=f(P·E)(B表示行为;P表示个性;E表示环境)。换言之，社团及其会员的行为是会员的个性和学校创设的环境的函数f。可见，学校环境直接影响着社团人员的行为和管理效率，所以我们将改善学校环境作为改善社团人员管理的重要要素。

3.1.1 学校应在硬件方面对学生社团给予大力支持

学校应该从经费、场地、设备等方面给予对社团活动给予大力支持，为社团发展提供良好环境。同时，学校应切实提高社团地位，将学生社团组织与社团活动纳入学校教育与教学的整体规划中，对社团安排相应的指导教师，并对指导教师进行培训以及考核，使其充分发挥好对社团的指导作用。

3.1.2 校团委要加强指导，鼓励学生积极参与社团活动

校团委是指导社团工作的主要力量，要建立科学合理的社团评估体系和社团管理人员考核系统，对主要社团干部实行定期考核，务必要杜绝考核不严、评估不公正现象。建立完善的利益导向体系，要定期对表现优秀的学生社团、工作出色的社团管理人员、积极参与社团活动的学生和优秀的指导教师给予适当的表彰和奖励，鼓励学生积极投入社团工作，鼓励社员个性专长发展。要彻底改变学生“社团无用论”、“社团低人一等”和“只有学生会才能锻炼人”等错误思想和片面观念，营造“人人用社团锻炼自己、发展自己”的校园氛围。

3.2 提高社团管理者的素质

没有不好的组织，只有不好的管理者。社团管理者的素质和能力是社团管理成败的关键因素。一是选拔优秀的管理者。建立科学的选拔制度，以德才兼备、群众公认、注重实绩为标准，坚持民主集中制，选拔优秀的管理者。二是建立有效的培训制度。通过岗前培训和定期培训，从专项技能、实践能力、管理技能等方面对管理者进行有针对性的培训，强化管理者技能。三是强化自我管理意识。树立“自我教育、自我管理、自我完善、自我发展”的思想，以情感人，以心聚人，通过自我管理来不断提高自身的综合素质和能力。四是管理者要不断学习。管理者要自觉参加教育培训，努力学习，将所学的管理知识运用于社团管理实践，利用自身魅力带动和影响社团整体积极健康发展。

3.3 规范社团人员管理工作

学生社团要做好人员规划、选择性纳新、社员培训、社员发展规划以及考核奖励等工作。在纳新时要制定人员招聘计划和条件，根据自身实际，确定纳新人数，改变“人多就是大”的错误认识。要创造机会培训有潜力的社员，进行接班人开发与培养，防止管理人员的断层。在考核方面，要建立科学的考核体系，对社员实行定期考核制，并及时反馈，奖励优秀，一般不惩罚，以促进竞争。

3.4 不断丰富社团活动的内容及形式

地方高校的社团普遍存在着活动较少、多数质量不高、参与不广、影响不大等问题。为了树立社团良好的形象，吸引更多的同学参与到活动中来，学生社团就要避免“为活动而办活动”的短期行为，要在活动的内容和形式上下功夫，提高活动的质量和效果。在内容上要注重创新，以校园先进文化指导，更多地体现时代生活需要。在形式上要多样化，尽量贴近校园、贴近生活、贴近学生。此外，学生社团还要不断拓展活动范围，走出校园，迈向社会。

3.5 培育优秀社团文化

高校学生社团文化是构建高校和谐文化的重要部分，是大学文化品位的体现。学生社团文化是社团在长期的实践活动过程中形成的，并且为社团成员普遍认可和遵循的、具有本社团特色的价值观念、团体意识和行为规范的总和。我们认为，优秀的社团文化应该特别注重创新。创新是生命的源泉，是发展的不竭动力。学生社团只有不断进行活动内容、形式的创新才能增强对广大学生的吸引力，增强自身的凝聚力，使社团不断走向成熟和壮大。

学生社团也只有不断进行管理创新，才能加强内部管理，营造和谐氛围，使社团管理更加规范。我们相信，在不久的将来，地方高校学生社团必将以其独特的魅力，吸引着高校学生乃至全社会的目光，成为一道亮丽的风景线。

参考文献

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[4]红剑.高校学生社团发展刍议——以武汉某高校为例[J].今日南国，，1(112):31-35.

6.管理人员分析问题 篇六

关键词：企业 人员管理 措施

1.引言

企业的发展需要人才的推动，一个企业没有具备创造精神的人才是没有效益可言的。针对近些年出现的“用工荒”问题，就证明了企业离不开人才的支持，不论工作在基层的普通员工还是处于研发科室的高级人才，都是企业发展必不可少的。

在“以人为本”管理理念的深入实践过程中，人员管理所具有的作用得到了很大程度的体现。企业中人员管理工作的科学合理程度能在一定程度上影响到企业的发展甚至是兴衰。进行人员管理的本质内涵就是要将企业中从基层到管理层的所有员工都各尽其才、各得其所。换句话说就是：人员管理的实际工作效果应当把每个人的才能发挥到极致，并且这个能力的发挥都处于促进企业发展壮大的方向。

2.企业人员管理的重要性

管理的过程就是协调各个部门工作的过程，进行管理的最终目的是比较高效地单独或同别人一起完成预期设定的目标。我们可以把管理当作一个学科，也可以把管理当作一门艺术。管理也是一门情景艺术，对人进行的管理要复杂于对技术的管理。我国的社会主义市场经济体制中每一个企业都是一个对外开放的完整系统，企业的运作同企业的经营资源例如人力、物力、财力、信息、时间、空间、事件等都有着密切的关联。没有或者缺少上述管理要素则企业就不能进行盈利运作，企业的发展壮大就无从谈起。

传统的企业管理中，我们比较专注于财力、物力方面，对财务管理和业务管理有很多的投入。把物和财的管理放在首要位置同时给予特殊重视，难以了解到物和财的侧面反映出结果性质的问题，也就是最为关键的人的作用。在日趋激烈的市场竞争中，人与人的竞争是企业间竞争的实质。企业的中心位置为人，故此进行企业的人员管理是非常重要的。

当前的企业管理人员都面临着挑战：有时可能同不同类型、不同性格的人进行商务来往；要从事较为艰苦的工作，偶尔这些工作是比较隐蔽不易发觉的；在员工面对复杂选择或者混乱时候要稳定员工情绪；展开工作需要的资源不够充足；高效地搭配组合小组成员的技能、知识、经验。企业管理人需要了解每位员工的性格特点并且不能将任何偏见附加到人员的分配组合上面。管理人也不应该去改变下属的性格差异，很多时候不仅对工作效率提高没有帮助反而会起到消极的作用。最为重要的是管理人对与员工个体的尊重和承认，这是培养具有创新精神人才的基础。

3.当前企业人员存在的问题

3.1企业员工综合素质较低

很多企业在进行自我完善发展之后，有效的提高了其员工的综合素质，然而必须承认的是，高素质的员工还是比较缺乏的。保证企业的良好发展态势需要更多综合素质很高的人才，特别是对于侧重科技类的那些企业。合格的企业管理者不光需要管理方面的专业技能，也需要了解其他方面的知识。企业的工作总是动态于选人和换人这两个环节，但往往不能找到特别满意的人选。求职者易于陷入“文科生适合管理类岗位”这个理解误区，很多的理科生有望而生畏的心理。

3.2领导员工之间的思维差距

实施企业的管理需要工作人员能够善于领悟、分析上级领导所做出的指示的真正意图，不过在现实的工作中由于许多认识观念不同、年龄差距大等原因会使得上级与下级的思维方式出现差距。例如在开会中，领导已经把自己的意思和想法解释的非常清楚，下级与会人员也做了详细的会议记录，在散会时下级人员也表达了自己明白领导的意思，但是在实际工作的时候却不能符合领导的要求。如此一来，领导就要再次同下级进行沟通交流，在充分表达自己的观点后下级员工才能较好的完成任务。重复的进行解释会浪费大量的宝贵时间、物力、财力等。

上述问题都妨碍了企业的正常运行，对企业人员进行科学的管理才能突破这个企业发展瓶颈。

4.相应解决措施

4.1加强对企业员工的培训

对企业员工进行技能培训能帮助其更好的完成本职工作，培训的方式也是多种多样的。作为良好管理的一个必要手段，培训也非常容易被管理人员忽视。员工不仅要有良好的自身素质，最重要的是能够明白上级领导安排的任务以及如何去完成。如若不能明白领导的意思，依照自己的方式来执行任务可能就没有预期的成绩和效果。故此进行员工的培训工作很重要。

4.2招募合适的人才

在企业进行人才招募之前要分析招聘职位需要的人才应具备什么能力，就是职位分析。有了职位分析就可以为职位说明书的编写提供依据，同时也提供了该职位的信息。相关信息应该包含了该职位的任务，所招人才要具备的条件等。招聘过程可以着重体现出对于领导指示的领悟能力。

5.小结

企业的发展就是人才的利用。企业不断培养所需要的高素质人才队伍，同时也要注意多元化发展。企业在进行人才招聘的时候需要同时强调专业技能和其他必要技能，用职位说明书对职位信息进行调整，进而选择更加合适的应聘者，为企业赢取更多的效益。

参考文献：

[1] 秦霞.浅谈企业的人员管理[J].现代企业文化,(18).

[2] 胡飞.我国中小企业管理的问题与对策[J].商场现代化,(18).

[3] 高福廷,陈春阳,邓林江,李学伟.国有企业人员管理问题研究[J].中国软科学,(7).

7.管理人员分析问题 篇七

1 当前时期民营企业高层管理人员选用过程中存在的问题分析

1.1 民营企业高层管理的人员选用过程中存在着“子承父业”的现象

可以这样说, “子承父业”的现象普遍存在于我国整个企业人才的聘用过程之中, 这种现象之所以会发生, 是受传统封建观念的影响。所谓“子承父业”, 是指在民营高层管理的人员选用过程中, 很多高层管理的人员选用过程中, 完全走的是一种形式, 而是继承或者承袭他们父母的职位, 或者通过关系而直接成为民营企业高层管理的工作人员。在这个过程中, 为这些所谓的高层管理者节省了很多的“流程”, 可以说“子承父业”是这些人的避风港, 他们无需经过大风大浪, 无需经过层层筛选, 也无需多高的学历, 而非常轻松地就“入驻”民营企业高层管理人员的职位。这样就使某些民营企业成了“亲戚”、“关系”、“好友”的天下, 往往这些人员的管理素质和技能并不高或者是十分匮乏, 缺乏对民营企业管理性质的理解, 一个管理混乱的民营企业势必会走上穷途末路, 使企业的经济效益损失最大, 而且如果不加以制止这种现象的发生, 还可能会导致民营企业的破产。

1.2 民营企业高层管理人员选用过程中存在着“识人, 知人, 用人”的弊端

一个企业包括民营企业的高层管理人员, 除了需要具有远见卓识以外, 还应该具备其他方面的素质, 笔者认为, “识人、知人及用人”是这些素质中最基本的, 也是对一个企业能否成功的最关键的因素, 对于民营企业的高层管理人员更应该具备这些素质和技能。识人, 就是能够及时发现人才;知人, 就是能够全面了解人才;用人, 就是有效地使用人才。然而, 在实际的人才选用过程中, 这些高层管理人员却在这三个方面存在着弊端和问题。在及时发现人才方面, 这些高层管理人员不能及时地、快捷地发现人才, 经常会遭到应聘人员的“蒙骗”;在了解人才方面, 他们往往难于全面地了解应聘者, 他们仅仅地认识到他们的一部分或者表面, 对于应聘者的内心活动、品质以及真正的管理技能了解的甚少;在使用人才方面, 由于不能够很好地发现及认识人才, 他们在人力资本的合理和科学配置方面显得尤为吃力。

1.3 企业主自身素质欠缺, 无法对来自外部的管理人员进行有效监督与激励

当前民营企业所有者多数来自个体经营队伍或专业技术人员队伍, 虽然有一定得行业经验, 但经营管理素质相对欠缺, 因而无法对来自外部的高级管理人员进行有效监督与合理评价。事实上, 相当多的民营企业所有者已开始认识到这一点, 只是知识与科学方法的实际掌握与现实观念转变尚有一个渐进的过程, 难以在短期内出现本质性飞跃。民营企业自身的素质普遍较低, 在很大程度上无法应对来自外部的管理人员进行有效监督与激励, 这就使民营企业高层管理人员工作激情丧失, 那么民营企业的效益就一定会降低。因此, 本文认为需要加强对企业管理人员尤其是占据着十分重要地位的高层管理人员进行适当的激励, 以更好地激发其工作的积极性, 为企业的经济效益赢得发展的空间。

2 科学合理地选用民营企业高层管理人员的几点对策

2.1 创建良好的民营企业高层管理人员选用体制

在上述中, 我们知道当前时期下我国民营企业高层管理人员选用过程中存在着“子承父业”的现象, 而且还十分严峻, 这种“子承父业”的企业也可以认为是家族式企业, 这种管理模式都存在着人才引进难、留住难、用好人才更难的困境。因此, 我们需要遏制家族式企业的滋长。具体的对策为: (1) 当地政府首先要引导民营企业高层管理的人员选用进行体制创新。借助经济结构调整以及民营企业自身的实力, 努力在人才选用问题上大下功夫, 在体制上能够创新, 摒弃传统的人才选用模式。 (2) 不断加强企业业主的综合素质。使“业主”成为“企业家”, 这是民营企业业主发展的最终目标, 在这个转变的过程中, 需要很多量的积累, 如在识人、知人、用人等能力方面要有提高。

2.2 在人员选用过程中需要逐项对应聘者进行综合素质的检测、打分

在应聘者中, 我们对于他们的基本素质不能一眼就看出, 而是需要逐步地加以了解。一个十分重要和有效的办法就是制作管理人员基本素质评分表, 下面以应聘者在选用过程中对客户的态度进行打分 (最高分为4分) :

2.3 建立薪酬激励机制, 吸引高层管理人才

薪酬对于每一个员工都是至关重要的因素, 薪酬的高低会直接影响到他们工作的积极性, 从而会影响到企业的效益。在民营企业高层管理的人员选用过程中, 这也是一项十分重要的举措, 因为这样关乎到是否能够吸引高素质的人才, 这也成为了与其他企业竞争人才的“利器”和“杀手锏”。具体的实施办法是:根据高层管理人员的整体素质和在实际过程中的表现, 因贡献率大小对其采取“加薪”的政策, 但在这个过程中, 势必也有业务失败者但是潜能依旧存在的工作人员, 也需要对其进行薪酬激励, 以更好地激发他们的工作兴趣、挖掘其业务潜能。

3 结语

综上所述, 科学地、合理地进行民营企业高层管理人员选用, 具有十分重要的意义, 具体体现在如下几个方面:

(1) 科学地、合理地进行民营企业高层管理人员选用, 是当前时期下我国国民经济发展的需要, 也是民营企业得以长足发展的内在需要;

(2) 科学地、合理地进行民营企业高层管理人员选用, 是民营企业抵御外来经济压力、成功地进行人力资源管理的必经之道;

(3) 科学地、合理地进行民营企业高层管理人员选用, 可以使民营企业高层管理人员选用正常、有效、有序及公平进行。

摘要：随着改革开放的春风吹拂着神州大地, 我国的经济制度发生了非常大的变化, 在此期间, 经济制度进行了大的调整和变革。公有制经济的形式发生了较大变化, 主要表现为我国的民营企业如雨后春笋茁壮成长。民营企业已经在国民经济中占据着十分重要的地位, 其地位也逐渐提升。而在民营企业的发展过程中, 高层管理人员的素质在某种程度上决定着民营企业的发展状况。本文针对当前我国民营企业高层管理人员的选用中存在的问题进行分析, 进而提出解决这些问题的对策, 最后在结论中阐述科学合理的民营高层管理的人员选用的几点重要意义。

关键词：民营企业,高层管理,人员选用,意义

参考文献

[1]张立峰, 张圣泉.连锁超市人员职业生涯管理存在的问题与对策[J].商业经济.

[2]孙立坚.“后危机时代”世界经济发展战略的调整[J].国际观察.

8.管理人员分析问题 篇八

关键词：现代企业 会计人员 人员素质

前言

随着我国市场经济的进一步发展，随着我国国民经济建设水平的不断提升，企业想要在愈加激烈的市场竞争中获得自己的一席之地就必须加强内部管理工作质量，而内部管理工作质量想要得到切实提升就必须加强管理队伍的素质提升，会计岗位从企业诞生之日起就已经出现，但是被动接受命令、从事琐碎日常事务的传统会计已经无法满足企业的当前发展及未来发展需要，所以为了转变工作职能、为了更好的服务于企业，提升会计从业人员的素质这个问题已经受到越来越多的关注，同时也应该成为企业管理者、经营者以及我们会计从人员本身所关注的重要问题。

▲▲一、现代企业对会计从业人员的新要求

首先，现代企业需要掌握更多领域知识、技能的会计人才。因为随着我国社会主义市场经济的发展，企业在发展过程中也呈现出更加明显的多元化发展趋势，许多企业已经不仅仅满足于单一化的生产与服务而是向更多元的领域进发，所以根据企业的实际发展需要，会计从业人员如果还是仅仅将自己的知识结构和工作技能局限于最基本的会计实务领域就将被市场和企业所淘汰。现代企业的会计从业人员应该具备除了基本会计实务及操作技能以外的市场分析能力、企业决策分析能力、信息收集及分析能力、企业发展预测能力等，这样才能够为企业决策者在决策过程中提供更加及时有效的数据信息，才能够发挥出现代会计从业人员在企业发展决策过程中的支持作用。

其次，现代企业在生存发展过程中随时随地都面临着许多风险与考验，这对于会计从业人员来说就是提出了需要具备对财务风险分析及应对能力的要求。企业所面对的风险种类多样、所造成的损失也可大可小。作为现代企业的会计从业人员就必须具有能够预测市场风险、能够及时作出风险应对判断、能够判断风险损失大小的能力，从而帮助企业更好的抵御风险与防范风险，帮助企业管理者更好的调整管理方向、帮助企业制定出更好的财务风险指标，从而为企业的进一步发展贡献出自己的一份力量。

再次，现代企业的会计从业人员能够接触到比过去更为复杂、多样的会计数据和信息，这些数据信息对于企业来说是最高机密，而在当今社会会计数据信息的传递又呈现出更信息化、数字化、网络化的新特点，所以会计从业人员不仅要进一步加强对相关法律法规的学习和正确意识树立，还要加强对各种网络化操作技能的提升，要加强对各种办公软件、会计处理软件、财务管理软件的学习和使用。这样才能够在信息化的今天更好的开展本职工作，更好的服务于企业。

▲▲二、提升现代企业会计从业人员素质的办法

前文我们已经提到现代企业对于会计从业人员在素质方面的许多新要求，作为会计从业人员，想要更好的发挥自身价值、想要在激烈的人才竞争中求生存与发展，就必须不断提升自身素质，不断加强自我完善。

（一）重视职业道德意识树立

各行各业的工作人员都应该遵守本行业的基本职业道德，会计从业人员由于其工作的特殊性更应该重视这方面的学习与自律。想要更好的展现自身职业道德水平，不光要有思想上的正确性和行为上的自律性，同时还要加强与各种会计从业人员相关法律法规的学习力度、加强对供职企业生产经营及相关工作的了解和学习，这样才能够在科学法规的指导下、在自律行为的约束下、在企业实际需要的基础之上更好的开展相关工作，更好的帮助企业加强内部管理，发挥发挥自身价值。

（二）加强业务学习力度

现代企业在业务开展方面的逐步多元化给会计从业人员的日常工作带来了许多新问题与新挑战，同时随着企业发展模式的不断转变以及所涉及领域的不断扩展，会计工作也逐渐变得更加复杂和艰难。此种情况下会计从业人员应该加强学习意识，加强对新知识、新理论、新领域的深入了解，要根据企业的实际发展情况进行相关领域的深入学习，提升在企业发展决策过程中的分析能力、判断能力以及决策支持能力。在业务学习过程中不仅需要我们会计从业人员的自觉和积极，企业管理者也应该为会计从业人员提供更多的学习机会、打造学习平台，为会计从业人员提供更多理论学习与实践操作的锻炼机会，从而让会计从业人员能够在学习理论的同时加强实践操作水平，实现知行合一，切实提升自身素质和能力。

（三）加强沟通协调能力培养

过去的会计工作部门是相对被动和独立的，但是现代企业的内部管理工作正在向着网络化、互通化的方向发展，企业管理工作质量提升必须依靠内部部门的通力合作才能实现，所以会计从业人员也要切实加强在沟通协调方面的能力培养，这样才能够与其他部门建立更好的互动关系，才能够确保各项管理制度能够得到积极的配合与执行，能够帮助企业建立与客户、外来人员之间的良好关系，从而为企业营造内外良好的发展局面。

参考文献：

[1]刘小龙.浅议如何有效提升企业会计人员的职业素养[J].会计之友.2012.4.

[2]杨翁.現代企业会计从业队伍现状分析[J].企业管理.2012.4.

9.管理人员分析问题 篇九

学 年 论 文

论文题目山西纪元集团营销人员的问题与对策分析专业班级09级市场营销GB1班姓名曾庆峰学号2009562135指导教师王爱萍日期2012-3-

5目 录

引言...........................1

一、市场营销人员应具备的基本素质....................1

（一）市场营销者的基本概念..................1

（二）营销人员在企业中的重要作用....................1

（三）营销人员应具备的基本素质.................1

二、山西纪元集团营销人员存在的问题................2

（一）市场营销人员创新能力低下.................2

（二）市场营销人员工作能力不高.................3

三、山西纪元集团营销人员改进措施....................3

（一）提高营销人员的创新素质.....................3

（二）提高营销人员的工作能力.....................3

总结...........................4

参考文献..........................4山西纪元集团营销人员的问题与对策分析

学生姓名：曾庆峰指导教师：王爱萍

【内容提要】 随着社会主义市场经济体制的建立与不断完善，市场营销在国民经济中发挥的作用越来越大。与此同时，改革的深入发展，使企业面对市场冲击的力度进一步加大，为此，营销人才作为企业对市场的反映核心就显得至关重要。本文将对定襄县山西纪元集团的营销人员做出认真分析，并对当前营销人员所存在的问题提出自身的意见和建议，以促进营销人员在公司中更好地发挥其举足轻重的作用。

【关键字】 市场营销营销人员建议

引言

随着全球化经济的到来,市场竞争将更加激烈,面对国际国内两个大市场,乡镇企业如何找好自己的市场定位,强化自己的竞争力,在全球化经济中不落伍,不后退,保持住自己的优势和特色，是一个极其严峻的考验和挑战。虽然促使一个企业成功的因素在各行各业并不相同，但是无论在什么样的行业里，营销人员的作用能否得到充分发挥的意义是极大的。

一、市场营销人员应具备的基本素质

（一）市场营销者的基本概念

市场营销者是指有计划、并有能力提供某种有价之物作为交换，满足别人需要并从那里取得资源的组织或个人。营销者可以是卖主，也可以是买主。谁更积极、主动寻求交换，谁就是营销者。在买方市场中，营销者通常是卖主，但假如有几个人同时想买正在市场上出售的某种奇缺产品，每个准备购买的人都尽力使自己被卖主选中，这些购买者就都在进行营销活动。在另一种场合，买卖双方都在积极寻求交换，那么，我们就把双方都称为营销者，并把这种情况称为相互营销。

（二）营销人员在企业中的重要作用

在正确识别顾客的需要和要求时承担着重要责任;将顾客的要求正确地传达给产品设计者;确保顾客的订货正确而及时地得到满足;检查顾客在有关如何使用产品方面是否得到了适当的指导、培训和技术性帮助;在售后还必须与顾客保持接触，以确保他们的满意能持续下去;应该收集顾客有关改进产品和服务方面的意见，并将其反映到公司各有关部门。

（三）营销人员应具备的基本素质

1.良好的心理素质

心理素质是人的身体、心理和社会素质之一，是先天因素与后天因素的“合金”。简单地说，心理素质是以生理素质为基础，在实践活动中通过主体与客体的相互作用，而逐步发展和形成的心理潜能、能量、特点、品质与行为的综合。营销的所有行为及过程，从营销观念到营销策略，营销人员采取什么样的营销行为，顾客是否购买和怎样购买等决策行为，都是由各自的心理决定的。营销行为是否奏效，其核心在于营销主体能否有效影响和作用于顾客的心理，激发其购买动机，进而促使其采取购买行为。因此，营销人员的心理素质和相应的能力在营销活动中至关重要的作用将凸显出来。一方面，营销人员的心理素质对顾客的购买决策和行为及营销业绩的影响毋庸置疑；另一方面，营销人员的心理素质对营销人员个体职业发展和生活质量的印象也非常重要。基于这两方面原因，提高营销人员的心理素质应成为营销界亟待关注的问题。

2.优秀的个人修养

营销工作是一个长期的工作，不是一次性的交易，营销人员和客户之间要以诚相待。如果公司的客户发现营销人员的品德素质低下，就会对营销人员提出的开拓市场的建议和意见产生疑虑，怀疑营销人员和公司措施的真实目的，造成不必要的障碍。营销人员在同客户的交往过程中，要尽量表现出对家庭、企业、社会的责任感和奉献精神。营销人员要有浓厚的职业兴趣，他可以增强营销人员开拓进取的精神，使营销人员在奔波劳累中乐此不疲，以持久的热情从事营销活动，探索营销的成功之路。营销人员对自己工作的敬业精神，对企业的奉献精神，都会对客户产生很大的影响力，故此，高尚的品德修养是一个营销人员获得成功的必备条件之一。

3.良好的创新素质

创新素质是创新人才的必备基础，人的素质的高低直接影响着企业的发展和进步。市场营销工作是一项开拓性极强的工作，同一件事情不同的人去做会有不同的结果，同一个人采取不同的方式去做也会有不同的结果。对于公司来说，公司看重的不是过程，看重的只是结果，所以要求市场营销人员具有创新素质来达成目标，营销人员要保持自己的好奇心、冒险精神、想象力、挑战精神，这些是一个人培养创新素质非常重要的组成因素。

4.良好的身体素质

身体素质是人体在运动、劳动和日常活动中，在中枢神经调节下，各器官系统功能的综合表现，如力量、耐力、速度、灵敏、柔韧等机体能力。身体素质的强弱，是衡量一个人体质状况的重要标志之一，身体素质的发展，对增强人的体质和健康有重要意义。营销人员的身体素质的一般要求：身体健康无疾病，相貌端庄，能胜任较无规律的生活，能胜任需要较大体力的工作。营销人员所属的行业不同，基本上营销人员的很大一部分时间是要到市场上走动的。由于工作的性质问题，一个健康的体魄是营销人员必需的。

二、山西纪元集团营销人员存在的问题

尽管山西纪元集团在当地的乡镇企业中取得了一定的成就，但其在营销过程中，也遇到了一定的问题，特别是在营销人员身上。

（一）市场营销人员创新能力低下

山西纪元集团的销售模式单一，只采取直销模式，未形成一定的规模，没有打造出自身与众不

同的特色模式，缺乏创意，知名度低，对顾客的吸引力有限。

（二）市场营销人员工作能力不高

山西纪元集团的销售没有细致完整的广告促销方案，具体情况是：一年的宣传促销没有做好完整计划，除了主要节假日应景外，平时不知道如何进行宣传促销，自己也没有销售主张，没有广告公司谈宣传。

三、山西纪元集团营销人员改进措施

针对上述营销人员在企业中存在的问题，究其根本原因是营销人员的基本素质和能力不够完善造成的。为此，我提出了几项建议：

（一）提高营销人员的创新素质

企业应该多组织一些关于创新的培训活动，并积极开展一些创新、挑战大赛，设立一些奖励措施，广泛调动员工的积极性，以此来提高员工的创新素质和工作的热情。

（二）提高营销人员的工作能力

1.优秀的学习能力

营销人员需要学习企业的知识：企业的现状与历史改革、企业在同行业中的地位、企业的经营方针、企业的规章制度、企业的生产规模、企业的销售和定价政策、企业的服务范围、企业的交货预结算方式等。只有详细了解了企业的具体情况，才能做出合理的销售模式。

2.敏锐的观察能力

营销人员需要与各种各样的顾客打交道，需要有敏锐的观察能力，要能够察言观色，准确的把握交往对象要表达的真实意图，要能够通过顾客的外在表现，了解顾客内心真实的想法，准确判断顾客对产品的真实感受，判断顾客购买产品的可能性。市场营销人员也需要了解竞争对手的情况：需要了解竞争对手的产品情况、店面装修设计情况等。市场上的信息瞬息万变，作为市场营销人员极其重要的工作就是向公司反映所负责的市场上的各种信息，这都要求市场营销人员具备敏锐的观察能力。

3.良好的沟通能力

良好的沟通能力对于所有的职业来说都是必备的，对于市场营销专业尤为重要，如果从一个广义的角度来分析营销工作，其实它就是一个沟通反馈的过程。沟通非常重要的方式之一就是语言沟通，所以营销人员在平时要注意遣词造句，要注意语调语速，要注意语言表达的完整性和专业性。在语言沟通中还要注意倾听，倾听是尊重对方的表现，也要在谈话中求同存异，尽量避免纷争。

4.优秀的策划能力

对于企业来说，营销策划是根据企业的目标，以满足消费者需求和欲望为核心，设计和规划企业产品、服务和创意、价格、渠道、促销，从而实现个人和组织的交换过程。而对于乡镇企业的营

销人员来说，策划能力也是非常的重要，而且如果将策划的概念扩大推广的话，其实工作中的所有的事情都是需要策划的，一个优秀的策划创意可以化腐朽为神奇，只要花费非常少的资源就可以取得意想不到的结果。

总结

营销人员作为市场营销中重要的组成部分，地位不容忽视，同时，山西纪元集团的营销人员对企业的发展起到了决定性的作用，因此，不断提高与改善公司营销人员的素质与能力，合理有效地进行规划与设置，有利于山西纪元集团销售模式实现多元化的发展，扩大企业知名度，从而实现企业的销售目标。

【参考文献】

[1]陈显章.营销人员基本素质初探[J].法制与经济,2009,2:12

[2]薛晓金.生产者营销人员应具备的基本素质与能力[J].粮食流通技术,2005,3:37

[3]菲利普•科特勒等.营销管理.12版.梅清豪译.上海：上海人民出版社.2006

[4]埃策尔等.市场营销.13版.张平淡等译.北京：企业管理出版社.2004

10.管理人员分析问题 篇十

安全管理人员岗位培训工作存在的问题及建议

建筑企业的`经济效益与建筑企业的施工安全管理水平密不可分.目前建筑企业中,有相当大的部分是由于施工安全管理不善或缺乏施工安全技术而导致工程事故频频发生,严重地影响了建筑业经济效益.虽然近年来建筑企业施工安全管理人员的专业水平和专业技能都有了整体上的提高,但仍然存在着一些较为突出的问题.这些问题在今后的施工安全管理工作中亟待解决.

作 者：马秋梅  作者单位：哈尔滨市第一建筑工程公司,哈尔滨,150036 刊 名：黑龙江冶金 英文刊名：HEILONGJIANG YEJIN 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F4 关键词： 

11.管理人员分析问题 篇十一

【关键词】 会计人员 管理体制 对策

会计人员管理体制是会计管理体制的一个重要组成部分，它是指一定的国家或地区在一定的时期根据自己所处的社会经济环境介入会计活动，对会计人员及其的会计活动进行干预、干涉，控制所做出的一系列制度和机制的安排，一般包括对会计人员的任免权限、管理办法、任职资格、业务等级考核、工作职权的规范等。

一、现行会计人员管理体制存在的问题

1、会计人员身份不清

会计人员双重身份，是指会计人员一方面作为单位的职工，既要代表单位正确核算、精心理财，另一方面又要代表国家对单位的经济活动进行监督，制止违法违纪。从实际工作看，这种双重身份往往使会计人员难以摆正自己的位置，在单位利益与国家利益相冲突时，会计人员常处于两难境地，于是出现“顶得住的站不住，站得住的顶不住”的怪现象，对单位领导财经违纪行为，一些会计人员“屁股指挥脑袋”，自觉不自觉地参与做假账、协同作弊行为。会计人员双重身份，使会计监督难以正常进行。

2、会计人员的人事管理归属关系不顺

对会计人员进行更直接有效的监督和保护长期以来，财政部门对会计人员既管不到人事任免，也管不到“工资、奖金、福利”，对会计人员违纪行为的监督处理显得不够直接，而会计人员因坚持原则受到单领导的排挤、打击时，财政部门亦很难对其实施有效保护。会计人员与领导是上下级关系，对领导难以履行监督职责。虽然相关的管理制度、人事制度中有关于会计人员对单位领导人负责的规定，而实际中，会计人员对单位领导人财务行为的监督无法落实。特别是在国有企业这个问题十分突出，由于企业享有充分的劳动用工权和人事管理权，会计人员的人事、工资关系都在企业，由于企业负责人支配企业的财务部门和财务人员，财务人员的聘用、工资待遇等均由负责人规定。在这种情况下，要求财务人员自下而上监督领导，确实强人所难，也就增大了财务人员协助单位领导违法犯罪的可能性，出现了财务人员帮助单位领导违法犯罪的情况。

3、对违法违规行为的处置不具有足够的威慑力

《会计法》第五章规定的法律责任，大多以情节严重，造成严重后果为标准，《会计基础工作规范》第二节规定了会计人员违反职业道德的，用所在单位进行处罚，情节严重的由会计发证机关吊销会计证。在现实中，会计人员违反职业道德的行为，有不少是受单位领导的指使，要求所在单位对违反职业道德的会计人员进行处罚是难以实现的。在很大程度上，这条规定形同虚设。而以“情节严重”作为界定标准，通常都得不到严格执行，而是从宽处理或不予处理，使得财务人员存有侥幸心理。正因为法律后果不严重，法律不具有足够的威慑力，才使得财务人员敢冒违法犯罪的险，而博得领导之欢。如果财务人员严格依法办事，就可能引起领导的不满，自身的前途或经济利益将会受到不小的损失。相反，如果他按领导的要求去做，不但不会有任何损失，反而会受到领导的信赖和重用，即使有一天事情败露，也不会有很严重的后果。财务人员经多方考虑，权衡利弊，通常都会采取“丢车保帅”的做法而不能很好地履行监督职能。

二、完善会计人员管理体制的对策

1、加强政府对会计人员的宏观管理

一是加强会计人员管理以适应企业资金配置。当前企业的资金配置主渠道，决定了政府必须对会计工作包括会计人员进行管理。从国际上看，一个国家对会计工作的管理范围和深度，很大程度上取决于资金市场的特征，如果企业直接融资是资金市场的主要特征，那么会计工作可交由民间社会管理（包括会计标准的制定）。经过几年的实践，我国的证券市场有了一定发展，但企业资金来源主要还是银行（特别是国有商业银行）和国家投资、银行在资金的筹集和分配中起着主导作用。由于企业资金配置的主渠道是间接融资（主要是国有资金），而不是直接融资，因而尚不具备由民间管理会计工作的条件，由政府管理会计工作，这是与我国企业资金配置的基本方式相适应的。

二是加强会计人员管理以适应我国市场经济发展。新修订的宪法规定，公有制在我国的各种经济成分中占主体地位，这是我国社会主义市场经济本质的体现。会计工作作为一项重要的经济工作，在加强国有经济管理及实现宏观调控中发挥着不可替代的作用。在公有制为主体、多种经济共同发展的过程中，会计工作要对所有投资者负责，其中对国家资本金保全及增值增效更要负责。因此，政府部门对包括会计人员管理在内的会计管理工作不能削弱，而要加强，这也是与现阶段我国社会主义市场经济发展相适应的。

三是要继续探索会计人员人事制度的改革模式。这是会计人员管理体制改革的核心问题，而问题的关键是要改变会计人员“双重身份”的状况。当前，各地试行的会计委派制度是改革会计人员管理体制的有益尝试。会计人员的委派制，能较好地解决会计人员“双重身份”问题，并符合中纪委十五届二次全会提出的“改革会计人员管理体制”精神。我国国有企事业单位法定代表人是政府委派的，需建立科学的治理机构，而会计人员统管统派正是规范进入市场的法人行为的强力制衡机制，它可以较好地解决会计人员“双重身份”及财政部门对其执法监督难问题。在委派会计制度下，会计人员在多元利益主体（投资者、经营者、债权人等）中不属于任何一方，而是处于多元利益边缘，实施特殊服务行为，肩负依法公正处理各方利益的使命，这种体制使会计人员不会偏向多元利益主体的任何一方。

四是要强化会计人员管理的法制建设。新修订的《会计法》赋予财政部门对违反会计法规的处罚权，突出了单位负责人、直接主管及会计人员的法律责任。因此要加强财会法规的宣传教育，加强对会计人员的业务培训和职业道德教育，强化对会计人员的监督检查和违法处罚。

2、建立健全会计人员行业自律制度

一方面政府要求财政部门改变对会计人员管理职能。政府机构要求财政部门对会计人员的管理职能由目前的组织协调、业务指导向监督检查、行政管理和信息服务，这客观上要求财政部门在提高行政效率的同时，应把众多具体的、繁杂的事务性工作委托给行业自律组织去办理，包括会计从业资格管理、会计人员继续教育培训、会计专业技术资格管理等具体事务均可由行业自律组织去完成。另一方面，财政部门可建立执业会计人员市场。便于企业挑选会计人才，保证会计人员的合理流动，具体工作亦可由行业自律组织去完成。

3、转变会计人员的管理体制

一是建立会计人员委派制。会计人员归属财政或审计职能机关独立领导，机关和企事业的财务人员都从这里聘用。在一定行政区域内，建立一个财务人员委派单位，任何机关企事业的财务人员统一聘用，不能擅自从非委派单位聘用财务人员。用人单位向委派单位缴纳聘金，委派单位向财务人员配发工资、资金等一切福利待遇。

二是实行财务人员轮换制。委派单位可以不定期的轮换会计人员的工作单位，随时检查受聘人员的工作情况，财务人员定期向委派单位报告工作单位的财务状况（但注意汇报结果应严格保密），委派单位将检查情况与财务人员的汇报情况进行比较，以强化监督制约作用。

4、加大管理力度，严格奖惩制度

首要的是审查任职资格。除了审查业务素质之外，主要是审查财务人员与派驻单位领导之间是否存在需要回避的情形，防止会计不公的情形出现，消除会计人员和单位领导共同犯罪的隐患。设立与改革后的会计人员管理体制配套的奖惩制度，并保证得切实的贯彻执行。对依法律法规办事的会计人员，对其成绩应给予肯定，并给予一定的物质奖励，对于财务监督有突出成绩，并为国家挽回大量损失的会计人员，应给予奖励，并大力宣传，鼓励会计人员履行监督职能，提高其依法办事的积极性。对不履行监督职能的，放纵企业领导人的违法犯罪行为，造成国有资产流失等严重后果的，应严厉惩处。

5、用会计职业道德标准规范企业会计工作

在社会主义市场经济条件下，我国会计职业道德规范的内容包括：爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律等方面的内容。爱岗就是热爱本职工作，忠于职守，守职尽责。敬业即是自爱自强。爱岗敬业是做好一切工作的出发点，也是会计人员职业道德的首要前提。只有建立了这个出发点和前提，会计人员才会刻苦钻研业务技术，具备与其职务相对称的业务素质和能力，从而维护国家和企业的利益。诚实就是实事求是，不弄虚作假，不欺上瞒下；守信就是遵守自己所发出的承诺。会计人员要诚恳老实，有信无欺。建立健全会计工作的信用，培养会计人员的诚信品德是事关会计事业和社会主义市场经济能否顺利推进的重大问题，也是落实江泽民同志“以德治国”方略的基础工程。廉洁是指廉洁奉公，坚持原则，不利用职权损公肥私。自律是指行为主体能够自我约束，自我规范。会计人员要客观公正，清正廉洁。廉洁要求会计人员经得起金钱、权力和美色考验，不贪污，不徇私，不挪用公款，不监守自盗，要坚持原则，依法办事。

【参考文献】

[1] 赵玉民：加强会计人员管理体制[M].浙江大学出版社，2002.

12.管理人员分析问题 篇十二

一、绩效考核的含义与基本流程

绩效考核是企业为了实现生产经营的目标或者目的, 采用特定的指标或标准, 运用科学的方法, 对承担生产运营任务和结果的各级管理人员、各级员工完成具体任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

一个完整的绩效考核过程主要包括十个环节: (1) 获得领导和员工的支持。 (2) 设定绩效评价计划。确定具体、可衡量、可量化的目标是设定绩效评价计划的基础, 是进行考核的必要准备。 (3) 选择合适的绩效考核工具。在选择绩效考核工具时, 实用性是考虑的第一要素, 不同的考核工具有着不同的特点, 适用于不同的工作性质和工种。 (4) 选择考核者。选择正确、公正的考核者, 是得到公平、公正、客观的考核结果的前提, 只有这样才能达到绩效考核的目的。 (5) 安排考核周期。 (6) 确定考核标准。只有确定统一的考核标准才能够做到较为全面、合理的综合考核员工的工作绩效, 而且这些标准必须是可获得、可量化的, 确定考核标准是评价考核工作成果的关键。 (7) 绩效的记录与考核的实施。 (8) 及时的绩效沟通和反馈。 (9) 运用考核结果。 (10) 解决绩效申诉。

各种员工绩效考核方法各有优点和缺点, 应根据特定的目的和需求进行定向选择。应该强调的是, 业绩考核的方法在整个考核系统中只是一种手段而已, 而有关各方在业绩考核过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、考核的目的、频率、考核的信息来源以及考核人员的训练等各种因素对于业绩考核体系的成败都是非常关键的。国内外比较流行的考核方法主要有:目标管理法、关键绩效指标法 (Key Performance Indicator, KPI) 、360度评估法等。

二、企业管理人员绩效考核存在的问题

企业管理人员的绩效考核是一项综合性工作, 一般由企业的办公室、人事、政工、纪检等部门共同对年度考核进行组织、指导、监督和检查。考核的日常工作由人力资源部门承担, 负责考核的具体实施。目前, 相关工作中存在以下问题。

1.对企业管理人员没有设置具体细致的考核指标, 多是一些通用、空泛的内容, 采用描述性的语句来表述, 没有进行量化。导致部门对其考核时只是凭过去的工作印象打分, 容易走过场。

2.要想做好绩效考核, 必须将绩效考核放在完整的绩效管理过程中。一方面, 要做好工作分析, 即明确岗位职责及岗位对员工的素质能力要求, 这是所有绩效考核工作的基础。另一方面, 必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标明确工作, 以及结果的反馈工作。但是, 目前实施绩效考核时, 没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑, 绩效考核工作往往孤立地存在, 甚至有为考核而考核的思想和做法。企业管理人员考核的重要依据之一是较为完整的工作行为记录, 如历次奖金考核、年初工作目标完成情况和各种教育培训的结业成绩等;参与管理活动中管理创新或合理化建议提案及成果记载、岗位轮换制度中的总结评价、工作失误记录和工作质量评估等, 而现有的绩效考核体系缺乏必要的工作行为记录, 使得绩效考核工作困难重重。此外, 企业管理人员绩效考核缺乏对具体岗位的科学规范。在实际中主要表现为:一是存在部分岗位说明书岗位职责过于简单, 实用性不高, 岗位职责完成情况模糊不清甚至交叉情况严重, 失去了判断一个岗位工作完成与否的依据, 导致难以进行科学考核;二是各部门对于考核基本上认为是例行的、附加的工作, 年底填表而已, 缺乏有效的目标导向。

3.现有绩效考核对个人的影响力较小。企业管理人员的绩效考核是以部门为对象进行考核, 没有具体落实到员工个体, 导致了大家一起吃大锅饭, 绩效考核的结果往往和机关平均奖挂钩, 各部门差别不大, 对个体的影响很小。与此同时, 绩效考核与其他诸如培训、晋升、员工个人发展等联系不大, 不能有效体现绩效考核的真正意义。

4.需要加强中层干部对考核工作的重视程度, 提高考核者队伍的整体水平。目前, 部分中层领导干部对人力资源管理的重要性认识不足, 对实施现代绩效考核方式、方法采取抵触情绪, 不认真对待, 影响绩效评估的有效性。考核中的偏差, 主要来自于考核者。因此为保证考核的公平性, 对考核者进行培训是非常必要的。这样使每个考核者的考核重点与被考核者保持一致, 从思想上重视考核工作, 从而得到公平的考核结果。

三、企业管理人员考核体系的构建

科学的考核体系, 其关键在于考核标准的量化。评价标准的量化, 旨在解决以下问题:一是考评标准过于主观, 无法实现客观、公正评价员工;二是考评分值不详, 无法确保对管理流程的每一节点进行控制;三是指标无法提升与改进, 即指标本身的考核意义不大, 由于标准设定过低或过高, 无法做到持续改进。

企业管理人员绩效考核指标的确立要遵循“5341”绩效指标工作法, 即:五个纬度、三个阶段、四个注意事项、一个原则。

企业管理人员绩效考核评价标准必须有可供衡量的尺度和标准。衡量标准包括五个类型:时间、数量、质量、成本、评价 (上级、客户或者基层评价) 。通过深挖这五个纬度的内涵可设计出多样的评价尺度。例如:时间类标准——25日、一季度、上半年;数量标准——1份、3000字以上、包含四项内容;质量类标准——会议通过、上级签字、上级修改3次;成本类标准——调研、培训发生费用1000元以内;评价标准——领导认同度达到80%、基层满意度90%。

企业管理人员的指标设置分三阶段:量化阶段, 细化阶段, 流程化阶段, 这三个阶段是不断递进的过程。量化阶段可以直接量化指标, 如培训次数、制度制定的数量等。对于不能量化的指标尽量细化, 如行政管理、综合管理等, 可以采取目标细化的方式, 对该指标进行分析, 提炼出该指标所承担的关键节点、流程、职责等并进行细分, 运用适合的评价标准进行量化。量化、细化后仍无法准确衡量的指标, 如打字、资金核算、党政工团工作等, 可以釆取流程化的考核方式, 把考核指标按照流程分类, 从中寻找可以考核的指标。如文件打印的工作流程为:核稿、打字、排版、交稿, 针对每个流程节点, 都可以从多个纬度来衡量。

制定指标评价标准时还应注意以下问题:一是考评标准不能使用形容词。如热烈、圆满、满意等, 由于形容词具有主观性、不可确定性, 在对指标描述时, 应尽量避免使用, 并以客观的描述语言代替。二是时间、数量一般不单独考核。单纯考核指标的完成时限、完成数量是没有意义的。若该项指标来源于客观, 则加入“质量”纬度, 若该项指标来源于主观, 则加入“客户 (上级) 的评价”纬度。三是选取有考核意义的指标。例如微笑时露出八颗牙齿、政治觉悟高等指标, 不应作为考核一线管理人员的行为标准。四是重视辅导与沟通。任何指标的考核标准都不可能是尽善尽美的, 要通过辅导与沟通对指标进行不断修正, 实现“激励大多数人”的目的。

SMART原则既是关键绩效指标设置的根本原则, 也是检验考核指标的原则。S代表具体 (Specific) , 指绩效考核要切中特定的工作指标, 不能含混;M代表可度量 (Measurable) , 指绩效指标是数量化或者行为化的, 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现 (Attainable) , 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现, 避免设立过高或过低的指标;R代表现实性 (Realistic) , 指绩效指标是实实在在的, 可以证明和观察;T代表有时限 (Time bound) , 注重完成绩效指标的特定期限。

四、考核各项工作的时间流程

1.员工月度绩效计划的编制。每月24日前, 员工根据部门月度重点工作计划, 提交本人下月度绩效计划任务清单, 经与部门领导共同商议、充分沟通, 确定考核期内 (一般为一自然月) 的工作目标、任务、考核标准等, 并赋予权重, 双方签订《员工绩效合约》。

2.绩效实施与辅导。部门领导必须全程跟踪绩效计划的实施进展情况, 及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏差, 寻找绩效问题与产生问题的原因, 探求提高绩效的工作方法, 并对员工进行必要的辅导, 促进绩效计划的实现。

3.员工月度绩效评价与考核程序。每月5日前, 由员工填写《月度工作陈述与评价表》, 叙述本月计划任务的完成情况, 然后交由部门领导, 由部门领导发给主管所领导和业务相关基层部门领导, 收集并汇总打分表。

4.绩效反馈与改进。部门领导应全程参与绩效计划的订立、执行、评价的整个过程, 注重与员工的绩效沟通。绩效评价完成后, 部门领导必须同员工进行一对一的面谈, 并将考核结果反馈给员工。绩效沟通与面谈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见、寻找出路, 共同分析目标与行为之间存在差异的原因, 提出相应的改进措施, 同时填写《绩效面谈记录表》。经过面谈, 对评价结果仍存有异议的员工, 填写《员工绩效考核结果申诉表》, 2日内可向绩效管理申诉调解办公室提出申诉, 申诉调解办公室应在1日内给予回复。

5.考评结果应用。考评结果应用于薪酬分配、评优争先、教育培训、岗位调动、职位升迁等。