保安管理制度及考核办法

保安管理制度及考核办法（精选15篇）

1.保安管理制度及考核办法 篇一

区政府机关保安人员绩效考核管理办法

为进一步加强区政府机关保安人员管理，创建安全文明的办公环境，做好各类安全事故的防范措施，维护单位财产安全，客观，真实，公平地评价保安人员的工作绩效，特制订本办法。

（一）考勤

1、迟到半小时内，每次扣10元。

2、脱岗一次，作旷工处理，扣50元，连续二次以上脱岗作辞退处理。

3、未经办公室领导同意和安排，擅自代班、调班或上连班，对当事双方人员每次扣10元。

（二）执勤

1、上岗后，不做与执勤无关的事，不看书报，不与外来人员闲谈、玩耍，不会亲友，违者每次每项扣10元。

2、上岗打瞌睡、打电话聊天、打牌下棋、相互串岗者，每次每项扣10元，上岗后睡觉者扣20元。

3、执勤中按岗位要求需要站立的，必须站立服务，违者的扣10元。

4、在执勤中应文明纠正违章，不得刁难，更不得打人、骂人，违反者每次扣30元。

5、执勤中应及时发现、报告、整改、排除各类不安全隐患和事故，违者每次扣20元。

6、在执勤中对驶入院内车辆乱停、乱放不制止或的,每次每项扣10元。

7、严禁酗酒，对酒后上岗和上岗喝酒者，经发现立即辞退。

8、做好岗位和寝室的清洁卫生，并认真保持，违反者每次扣10元。

9、严格执行交接班制度，做到下班不接，上班不离，违者按脱岗处理并扣30元。

10、执勤中不严格仔细执行门卫查验制度，致使手续不全的人员进入办公大楼内，扣罚20元以上。致使无区政府机关车辆停放证的车辆停放的，每辆车每次扣罚20元。

（三）仪容仪表

1、保安人员着装必须整齐、干净，帽、帽徽、肩章、领章、臂章、领带、编号、武装带、执勤证等佩带整齐，违反者每次扣10元。制服便裤不能混穿，违反者每次扣10元。

2、保安人员不准留长发、胡须、长指甲，蓄发不得露于帽外，违反者每次扣20元。

3、上岗执勤必须精神饱满，严肃认真，态度严谨，不得插手于裤包内，执勤中不准吃零食、吸烟、嬉笑打闹，违者每次扣10元。

4、对待他人应举止端庄，有礼有节，不得有损害单位形象的行为，违者视其情节扣20元。

（四）其他

1、未经领导同意，机关不得留宿亲友或外来人员住宿，违者扣50元。

2、爱护公物，不丢失、不损坏。严禁擅自动用单位器材、交通工具，违者除照价赔偿外，扣罚50元。

3、严禁使用单位电话谈论私事及收听声讯服务节目，违者除罚款20元外，产生的话费自付。

4、保安人员有上述失职或过错行为，造成单位直接或间接经济损失的，将承担直接责任，赔偿经济损失。在重大责任中，情节恶劣，后果严重，影响极坏的要送交司法机关处理。

5、保卫科负责对保安人员进行日常工作考核，并于每月5日前将考核结果上报到行政管理科，行政管理科审核后在工资中兑现扣除。

６、保安人员岗位薪资共计1000元，其中20%作为绩效薪资，另80%作为基本薪资每月固定发放，不受绩效结果的影响。

以上办法由管理科和保卫科、共同负责考核执行。

二OO九年十一月三日

2.保安管理制度及考核办法 篇二

1 企业绩效考核系统中存在的问题

企业在发展的过程中, 需要对员工进行必要的培训, 要提高员工的工作效率, 还要约束员工的行为, 要做好考核工作, 制定发展的目标, 对企业员工进行观察, 对其日常工作状况进行记录, 这有助于对其进行综合、客观的评价。企业员工在工作的过程中, 要保证操作的规范性, 不能出现违规行为, 否则会受到相应的处罚, 制定绩效考核系统, 可以了解企业的工作情况, 可以提高企业的经济效益。绩效考核还可以提高员工的素质, 可以为企业创造出更大的社会效益。很多企业都制定了绩效考核系统, 在实行的过程中, 可以发现企业绩效考核系统中存在较多的问题, 下面笔者对其进行一一分析。

1.1 考核标准缺乏合理性

很多企业对绩效考核工作不够重视, 在制定绩效考核标准时, 存在合理性以及科学性。在绩效考核系统中, 还存在考核标准不明确, 考核形式过于单一的问题。在制定岗位考核标准时, 很多企业只设定了基本完成、较好完成以及出色完成这三个类别, 划分的不够细致, 这几个类别没有明确的区分标准, 所以, 在评判的过程中, 缺乏合理性与公正性, 很容易出现主观臆断的问题。

1.2 考核目标存在偏差

在制定考核目标时, 有的企业采用的是在月初建表, 月底考核的原则, 这种考核方式对工作中存在的问题或者缺陷并不在意, 对考核的结果也没有进行必要的审核, 不利于保证考核结果的正确性。很多员工对工作的过程中并不在意, 比较注重工作的结果, 功利心理比较严重, 没有对工作中存在的问题进行反思, 这没有得到绩效考核的真正目的。

1.3 考核观念比较落后

在很多企业中, 工资标准、考核制度都会员工的工龄挂钩, 没有对员工发放额外的奖励, 这不利于调动员工工作的积极性, 很多企业没有给员工提供晋升的渠道, 员工的工作热情不高, 而且缺乏工作的动力, 长期以来处于机械化工作的状态, 工作的积极性越来越差, 工作效率也越来越低, 这主要是企业考核观念比较落后, 容易造成企业人才流失。企业的管理人员一定要认识到人力资源管理以及绩效考核制度制定的重要性, 要引进先进的管理理念, 这样才能激发员工工作的积极性。

2 解决企业绩效考核系统中问题的方法

2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则

为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。

2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准

企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。

2.3 开展有效的面谈与沟通工作

沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样能够促进管理工作地顺利开展。

2.4 明确组织结构与组织职责

要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 实现企业经济效益的最大化。

结束语

绩效考核对企业的发展有着较大的影响, 只有制定科学合理的绩效考核制度, 才能提高企业的经济效益。企业的管理人员一定要重视绩效考核工作, 要对绩效考核系统进行完善与优化, 还要明确绩效考核的标准, 做好对员工的培训工作。企业还要为员工提供晋升的渠道, 要制定科学的考核目标, 这样才能使员工发挥出自身的潜能, 为了完成绩效考核目标, 可以在工作中更加积极主动, 可以创造出更大的业绩, 为企业创造出更多的经济效益。制定企业绩效考核系统, 可以促进企业健康、长远的发展, 可以提高员工的素质, 为企业培养出一支高素质的团队。

摘要：绩效考核是企业重要的管理制度, 其可以提高员工工作的积极性, 还可以激发员工工作的热情, 提高员工的工作效率。在制定绩效考核制度时, 要以提高企业的经济效益为原则, 很多企业的管理人员由于对绩效考核工作不够重视, 使得绩效考核系统中存在较多的问题。本文对企业绩效考核系统下存在的问题以及解决办法进行了介绍, 希望对相关工作人员提供一定帮助。

关键词：企业,绩效考核,系统,问题,解决办法

参考文献

[1]王新喜.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国商贸, 2012 (5) .

[2]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (9) .

3.考核办法决定“注册”效果 篇三

应该说，教师的工作主要有两块，一块是教育，一块是教学。

对于教师教育水平这一方面的考核，一直以来都是一个难点。因为教师的工作是面向“人”的工作，教育的效果到底如何，是很难进行量化的。即便以往的考核中，也很难制定具体的细化标准，都是凭着印象赋分的。只要不是出太大差错，大多教师的考核得分都是近似的。因此，如果真的要对教师资格进行考核，重头戏不可避免是通过教学成绩或是考试来决定。这就颇令人担心了。

对于教学的考核一般来说无外乎教科研成绩与教学成绩这两个方面。考核教科研成绩，都是以证书来说话的，或是论文，或是课题之类。过度关注这些方面，可能会导致教师重“研”轻“教”，反而将教学最需要关注的阵地忽略了。而考核教师的教学成绩，则弊端更为明显，极容易导致应试教育的回归，使目前好不容易得来的素质教育成果毁于一旦。不是吗？当教学成绩关系到自己的从教资格，又有谁敢于掉以轻心，拿自己的饭碗开玩笑呢？

如果用考试来代替教学考核，则显得非常可笑。作为教师我们都知道，要想教学达到一定的水平，除了要具备一定的教学理论水平、掌握一定的知识以外，还要具备把理论能不能正确有效地运用在实践中，还得有教师的体态语、亲和度等非智力因素的参与。一个考试考得好的教师，并不一定真的可以教好书。那么，以考试来代替考核，对于教育的发展又有什么意义呢？

4.保安检查及考核制度 篇四

1、检查各级各部各项安全制度,安全操作规程是否落实。违者每次负激励10元

2、接待,会客,登记等各项手续是否健全和按要求办理。无登记每次负激励20元

3、重点部位的门窗是否牢靠,下班后是否已关窗锁门。违者每次负激励20元

4、各种钥匙的管理是否严格,有无交接手续,有无漏洞。无登记的每次负激励20元

5、各种电器设备,消防器材,设施,报警、采暖等系统是否完好有效。发现未及时上报者每次负激励50元。

6、易燃,易爆,剧毒等危险品的存放是否安全可靠。不合格者每次负激励10元。

7、有无火灾,火险隐患及其它不安全因素。

8、各个部位值班情况有无脱岗,漏岗现象。脱岗30分钟以内负激励10元每次，30分钟以上60分钟以下按照旷工半天（0.5个班）处理，脱岗者60分钟以上按照旷工一天（1个班）处理，漏岗者每次负激励30元。

9、要保持通畅,禁止在防火楼梯上堆放物品,严禁在防火楼梯,楼层通道及商铺门口焚烧物品。未及时上报或劝阻者每次负激励20元。

10、严禁在电话机房,监控室内吸烟,动用明火。发现一次负激励30元。

11、变电室内严禁存放易燃易爆物品。

12、仓库内严禁吸烟,不得动用明火,货物堆放不得过高过宽,物资应距电线和灯泡50CM以上,灯泡不得超过60W。发现后应及时劝阻或上报相关主管领导，未及时上报的每次负激励20元。

13、加强对一楼大厅、市场院内、餐厅外围、办公场所及后院等地的巡视,对成群结伙,行迹可疑人员注意观察,一旦发现事故苗头应立即加以制止。

14、对发生的打架斗欧,流氓滋扰等事件,应将其立即制止,并带到保安办公室做好笔录,提出对事件的处理意见。因失职造成失态扩大，给公司带来不利影响扣除当天全额工资，并视情节严重与否予以双倍处罚或者予以解聘。

15、及时保护好案件的现场,协助公安机关做好安全保卫工作。

16、对事态严重或有伤害事件发生时,应及时与当地派出所联系或报告公安机关,并查清院区是否遭受损坏和损害的程度,数量等。

17、对闹事者要提高警惕,注意发现和检查其身上有无凶器,进行防范,发现后及时收缴。抓到偷盗抢嫌犯的每次奖励100元—200元。

18、对进出大门找人的宾客,需经过电话确认后方可进出寻人。

19、办公室下班后,必须及时清楼,凡需加班人员要做好记录,闲杂人员禁止进入或留宿。

20、在清楼中,要认真检查各个门窗是否已锁好,做好防盗工作,如有问题及时与安保处联系,以保证安全防盗。

21、定时巡视各个楼层,发现可疑人员或情况要进行询问和检查。并登记记录，无登记的每次负激励20元，情节严重发生偷盗造成重大损失的可予以解聘。

22、如有刑事案件或伤害事故发生,要及时向上级和公安部门报告,处理好事故现场,并积级配合搞好调查工作。

2014.2.20

5.保安管理制度及考核办法 篇五

为进一步激励绿茵苑小区保安人员工作积极性,突出相关重点工作的管理要求,经小区业委会和物业公司商议,决定在现有管理处的工作要求基础上,对小区保安班组增加季度考核评比内容。具体细则如下:

第一、每季度第一个月，对上一季度三个保安班组工作情况进行综合评定认。分为“未达标”、“达标”和“嘉奖”三档。具体标准如下：

 凡当班期间出现小区偷盗事件、违反小区物业管理规定、未执行保安当班要求（包括访客管理、重点区域值班等记录）、当班记录未按要求填写、缺席管理处召集的保安例会和业主有理投诉的现象和行为，即认定该班组为“未达标班组”，违规情节严重者，根据物业管理处规定，追加处罚。

 凡未出现“未达标班组现象”，且符合管理处其他工作要求的，认定为“达标班组”。

 达标班组在现有标准上，有所创新并有额外贡献，经管理处和业委会审定，可认定为“嘉奖班组”。

第二、季度考核评比工作的检查人员由物业管理处经理、业委会成员和特邀业主组成。频率采用3个月内“不定期”的抽查方式。

第三、小区业委会和物业管理处，同时欢迎全体业主监督各保安班组的当班情况，积极向管理处反应具体问题。

绿茵苑小区业主委员会

鼎高物业绿茵苑物业管理处

6.考核制度及考核办法 篇六

规章制度 第一章 前 言

没有规矩不成方圆，同样的道理在我们团队也一样。

一个好的团队，没有一个正规化，严格性的管理制度是不可行的。

我们做为团队的一员，就必须要做到团队成员共同来维护我们这个团队，维护我们的各个相关规章制度。

第二章 规章制度的内容

序

第一条：把团队看作自己的家园，把自己看作团队的主人，培养极强的集体荣誉

感。

第二条：热心帮助他人解决力所能及的事情，积极参与部门内讨论，营造平和的交流学习环境；

第三条：营造和维护团结和谐的团队气氛，以和为善，与人为善，团结第一； 第四条：团队每名成员的一切行为都必须把团队的利益放在第一位，始终考虑到自己的一言一行，一举一动都代表着团队的形象，不允许有影响团队形象的行为； 第五条：：认真、按时完成团队交予的任务，以团队发展为己任。

办公室管理条例

第一章 总则

第一条 为加强团队管理，维护团队良好形象，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。

第二章 细则 第二条 服务规范：

1.仪表：团队职员工应仪表整洁、大方；

2.微笑服务：在接待团队内外人员的垂询、要求等任何场合，应注释对方，微笑应答，切不可冒犯对方；

3.用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗；

4.电话接听：接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录。

5.现场接待：遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待； 第三条 办公秩序

1.工作时间内不应无故离岗、串岗。

第三章 值班管理

第四条 值班管理条例 一．管理要点和内容

(一).办公室值日。

1.目的：维护团队日常工作秩序，及时联络、处理事务；

2.一般以工作时间为责任时间；

3.值班要点：

1).电话记录、处理、转送； 2)..领导交办任务。二．值班规定

1.遵守值班纪律，按时交接班，有事须先请假，以便安排临时代替人员；

2.值班时坚守岗位；

三．接听值班电话应注意：

1.礼貌相待：不论打进、接入，应主动通报团队名称、职务、姓名，如对方未通报，应客气询问清楚；

2.使用语言文明，切忌粗声粗气；

3.对重要或较长的电话内容，可请对方复述一遍；

4.对要求打团队领导的电话，首先问清对方的单位名称、职务、姓名，然后婉转回答“请您稍等，我给您找一下”之类的话再处置；

5.对打听事情、咨询类担心条态度和蔼、礼貌对待、恰到好处地回答；

6.除紧争情况随时报告外，一般将若干电话内容集中到一起，有条理地予以报告；

四.附则

1.员工值日、部门主管值班为义务值班，必要时可予轮休。

第四章 保密制度

第一条 为保守团队秘密，维护团队权益，特制定本制度。第二条 团队秘密是关系团队权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。

第三条 团队附属组织和分支机构以及职员都有保守团队秘密的义务。第四条 团队保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。

保密范围和密级确定

第五条 团队秘密包括本制度第二条规定的下列秘密事项：(一)团队重大决策中的秘密事项。

(二)团队尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。(三)团队内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。(四)团队财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。(五)团队所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。(六)团队职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。(七)其他经团队确定应当保密的事项。

一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

第六条 团队秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。绝密是最重要的团队秘密，泄露会使团队的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的团队秘密，泄露会使团队权益和利益遭受到严重的损害；秘密是一般的团队秘密，泄露会使团队的权力和利益遭受损害。

第七条 团队秘级的确定：

(一)团队经营发展中，直接影响团队权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；(二)团队的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、团队经营情况为机密级；

(三)团队人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘书级。

保密措施

第八条 具有属于团队秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：(一)选择具备保密条件的会议场所；

(二)根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；(三)依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。(四)确定会议内容是否传达及传达范围。

会议制度

第一条 关于会议分类 项目会议活动分为以下二类：

（一）部门集体会议。

（二）各部门会议：部门（系）根据各自的工作分工，为落实上级主管部门工作部署，组织召开的属于工作方面的各类会议。第二条 关于会议原则

（一）讲求实效。各部门会议都要讲求实效、议题明确、准备充分。决策性会议会前要认真调研，充分沟通，会上以决策为主，不作过多讨论；

传达贯彻上级部门的会议或文件精神的会议，有材料的要按照材料传达，没有材料的要尽量保持原貌，重点强调结合实际贯彻落实的意见和要求；工作部署性会议要围绕中心，突出重点，明确要求，注重务实。

（二）精简会议。要本着减少数量、控制规格、控制规模的原则，大力精简各类会议。

（三）压缩时间。会议要明确时间。

（四）注重节约。会议一般电话通知。

（五）各部门需要提交上级研究的事项，必须按照以下程序进行，否则不予上会研究： 各部门填报议题申报单-提出议题-办公室汇总议题及相关材料-相关人员审定议题并确定上会日期-发办会议通知-开会-办公室整理、印发会议纪要-督促检查决议事项执行情况。

第三条 关于会议准备

（一）项目各部门集体会议准备工作由办公室负责；相关部门配合。主要工作如下： 1.负责议题的收集、汇总。2.准备相关资料。

3.议题涉及两个以上部门的，事先做好沟通、协调工作。4.认真做好会议记录。5.及时编写会议纪要。

6.及时做好相关材料的整理和归档。7.做好会务服务。

（二）各分管部门组织召开的会议的准备工作，由相关业务部门负责。主要工作如下： 1.负责准备相关材料，事先送达与会有关部门。

2.需要两个以上部门共同完成的工作，主要责任部门事先应做好沟通、协调，明确责任分工。

3.认真做好相关工作记录。4.及时做好相关材料的整理和归档。5.做好会务服务。

第四条 关于会议纪律

（一）与会人员必须准时出席会议，不得迟到、早退或缺席。因故不能出席会议的，会前要向主持会议的人员请假。会后，由会议主持人指派专人向缺席者传达会议有关内容。

（二）会议期间应自觉关闭手机或调为振动。

（三）要遵守会议纪律，保持良好会风。

（四）嘉年华各部门集体会议由办公室负责签到；其它部门会议由相关承办部门负责签到。

（五）重要会议的与会者要严格遵守有关保密纪律。第五条 关于会议执行

加强对会议落实情况的督促检查，切实把会议精神落到实处，确保工作取得实效。

（一）嘉年华集体会议决定的事项，由各分管部门领导负责组织贯彻落实；会议涉及的重大事项决议落实总负责人负责。

（二）各部门决定的事项，由具体承办部门负责执行；各部门领导负责调度、指挥、督促检查。

（三）有关会议的执行情况由各承办部门以书面形式报办公室备案。

（四）各部门的例会形成的纪要在每月最后一周的星期三报办公室备案。第六条 本会议制度由下发之日起开始执行。

第三章

总

结

相信团队中的每个成员都将会牢记这一切，因为不多，因为不难办到，更因为我们是一个整体，一个不可分割的整体。我们带着激情，带着憧憬，带着年轻的冲劲加入这个团体，不就是为了得到更多的认同吗？

队员绩效考核办法

第一章 总 则

第一条 为建立有效的绩效激励机制，规范对团队队员的客观评价，及时对队员工作评估和肯定，合理使用人才，激发队员潜能和工作热情，确保团队经营目标的顺利实现，制定本办法。

第二条 团队通过对队员进行日常与月度相结合的考核，将考核结果与队员的薪酬待遇、岗位调整、等挂钩，建立能上能下、能进能出的团队自我约束用人机制，以实现人才在团队内部各岗位的优化配置，促进人力资源的开发、管理与合理使用。

第三条 绩效考核的原则

1、依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估队员，以考核队员的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

第二章 绩效考核的办法

第四条 考核办法

1、对队员工作记录档案、文件等进行整理统计。

2、将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

第三章 考核的组织与实施

第五条 考核实施时间

1、月考核：由个部门统一组织实施，对项目内成员进行考核，每月底上交考核情况。

2、季度考核：由上层直接对各部门进行综合考核。根据个项目总体进程确定考核时间。

第六条 建立考核组织机构。

整体团队考核：总经理。

团队内部考核：综合管理部及各部部长（综合管理部由总经理监督考核）。

第七条 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

第四章 考核流程

第八条 考核人根据完成的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格。综合管理部负责各考核表的汇总，并计算被考核人的考核得分。综合管理部将经过汇总统计的考核结果提交总经理审定。

第九条

每月部门总负责人将队员考核成绩以一对一的形式通知给部员。

每季度总经理将项目考核成绩以一对一的相识通知各部门负责人。第十条 考核最终结果分别存入总经理处和综合管理部。

第五章 考核计算

第十一条 考核指标权重

根据完成的质量给与适当的加分处理，加分按等级分为五等，即出色，优良，常态，需改进，不良（详情请见考核表内说明）

第六章 考核结果及使用

第十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，办公室应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。

第十四条 考核结果的使用

1、队员职位升降的主要参考依据；

2、与队员薪酬福利待遇直接挂钩；

3、给予队员奖惩的依据；

第七章 附 则

7.保安管理制度及考核办法 篇七

一、基本原则

(一) 科学公正原则

本办法将财政信息化及金财工程建设内容细化为若干考核指标, 根据指标任务的轻重缓急分配分值, 采用统一的评分标准。

(二) 突出应用原则

本办法将财政业务应用系统建设及相关业务改革进展作为重要考核指标, 突出了业务应用在信息化建设中的核心地位。

(三) 注重实绩原则

本办法中的考核指标力求客观真实地反映各地财政信息化及金财工程建设的项目进度和取得的成效。

(四) 激励导向原则

本办法将当年财政信息化及金财工程重点建设项目通过考核指标的分值权重体现, 考核结果与奖补资金挂钩, 充分发挥考核评价的激励导向作用。

二、考核内容及办法

我省财政信息化考核评价实行百分制, 采取指标量化评分的方法。考核指标每年根据当年财政信息化及金财工程工作要点进行修订。

(一) 市级考核指标及分值

市级考核指标包括机构队伍、总体规划、资金到位、网络基础设施、应用项目建设、公共信息网站、规章制度、组织指导区县信息化建设等8个大项。

1、机构队伍建设, 分值为5分。

该指标下分四项分指标:成立信息化领导小组主要领导负责 (1分) 、成立信息化专门机构任命负责人 (2分) 、岗位人员到位情况 (1分) 、人员培训 (1分) 。

2、总体规划, 分值为3分。

该指标下分三项分指标:总体规划方案 (1分) 、年度工作计划 (1分) 、技术方案及实施计划 (1分) 。

3、资金到位, 分值3分。

该指标下分三项分指标:纳入本级预算并足额下达情况 (1分) 、本级资金使用情况 (1分) 、省级奖补资金使用情况 (1分) 。

4、网络基础设施, 分值为18分。

该指标下分十三项分指标:本级局域网 (2分) 、标准化机房 (2分) 、预算单位连接 (1分) 、人行连接 (1分) 、代理银行连接 (1分) 、服务器到位 (2分) 、数据库到位 (2分) 、中间件到位 (2分) 、视频会议系统 (1分) 、IP网络电话 (1分) 、防火墙 (1分) 、杀毒软件 (1分) 、安全策略 (1分) 。

5、应用项目, 分值为45分。

包括预算管理系统 (包括预算编制和指标管理两个子系统) 、国库集中支付系统 (包括集中支付、综合查询动态监控、公务卡、账务系统等4个子系统) 、工资发放系统、非税收入收缴系统、财税库银联网等5个系统。

(1) 预算管理系统——预算编制, 分值为5分。该指标下分两项分指标:安装实施 (2分) 、覆盖所有预算单位 (3分) 。

预算管理系统——指标管理, 分值为3分。该指标下分一项分指标:安装实施 (3分) 。

(2) 国库集中支付系统——集中支付, 分值为12分。该指标下分三项分指标:推开试点 (2分) 、直接和授权业务 (4分) 、单位全面覆盖 (6分) 。

国库集中支付系统——综合查询动态监控, 分值为5分。该指标下分三项分指标:安装实施 (1分) 、覆盖试点单位 (2分) 、覆盖所有预算单位 (2分) 。

国库集中支付系统——公务卡, 分值为5分。该指标下分三项分指标:推开试点 (1分) 、所有市级部门 (2分) 、覆盖所有预算单位 (2分) 。

国库集中支付系统——账务系统, 分值为2分。该指标下分一项分指标:上线运行 (2分) 。

(3) 工资发放系统, 分值为5分。该指标下分三项分指标:安装实施 (1分) 、系统符合要求 (2分) 、覆盖本级工资统发人员 (2分) 。

(4) 非税收入收缴系统, 分值为5分。该指标下分三项分指标:系统符合要求 (1分) 、推开试点 (2分) 、覆盖所有部门 (2分) 。

(5) 财税库银联网系统, 分值为3分。该指标下分一项分指标:开展业务 (3分) 。

6、公共信息网站, 分值为2分。

该指标下分两项分指标:网站建设 (1分) 、政务公开 (1分) 。

7、规章制度建设, 分值为6分。

该指标下分六项分指标:网络管理制度 (1分) 、安全保密制度 (1分) 、机房管理制度 (1分) 、项目管理制度 (1分) 、数据管理制度 (1分) 、网站管理制度 (1分) 。

8、市级财政组织指导区县财政信息化建设, 分值为18分。

该指标下分十项分指标:区县财政信息机构 (1分) 、区县信息化培训 (2分) 、所属区县财政信息化规划 (1分) 、县级财政局域网 (2分) 、县乡联网 (2分) 、县级预算执行系统 (2分) 、工资发放系统 (2分) 、乡财乡用县监管系统 (2分) 、农民粮食直补系统 (2分) 、专项资金监控系统 (2分) 。

(二) 省管县考核指标及分值

省管县考核指标包括机构队伍、总体规划、资金到位、网络基础设施、应用项目建设、公共信息网站、规章制度等7个大项。

1、机构队伍建设, 分值为5分。

该指标下分四项分指标:成立信息化领导小组主要领导负责 (1分) 、成立信息化专门机构或有专人负责 (2分) 、岗位人员到位情况 (1分) 、人员培训 (1分) 。

2、总体规划, 分值为3分。

该指标下分三项分指标:总体规划方案 (1分) 、年度工作计划 (1分) 、技术方案及实施计划 (1分) 。

3、资金到位, 分值3分。

该指标下分三项分指标:纳入本级预算并足额下达情况 (1) 、本级资金使用情况 (1分) 、省级奖补资金使用情况 (1分) 。

4、网络基础设施, 分值为21分。

该指标下分十二项分指标:本级局域网 (2分) 、标准化机房 (2分) 、预算单位连接 (1分) 、银行连接 (1分) 、县乡联网 (5分) 、服务器到位 (2分) 、数据库到位 (2分) 、中间件到位 (2分) 、IP网络电话 (1分) 、防火墙 (1分) 、杀毒软件 (1分) 、安全策略 (1分) 。

5、应用项目, 分值为60分。

包括预算编制系统、财政供养人员管理系统、县级预算执行系统 (包括集中支付专项资金、集中支付、动态监控、账务系统等4个子系统) 、工资发放系统、乡财乡用县监管系统、农民粮食直补系统、专项资金监控等7个系统。

(1) 预算编制系统, 分值为5分。该指标下分两项分指标:安装实施 (2分) 、覆盖所有预算单位 (3分) 。

(2) 财政供养人员管理系统, 分值为3分。该指标下分两项分指标:安装实施 (1分) 、覆盖所有预算单位 (2分) 。

(3) 县级预算执行系统——集中支付专项资金, 分值为12分。该指标下分三项分指标:分解预算 (2分) 、资金拨付 (4分) 、账务处理 (6分) 。

县级预算执行系统——集中支付, 分值为12分。该指标下分三项分指标:推开试点 (2分) 、直接和授权业务 (4分) 、单位全面覆盖 (6分) 。

县级预算执行系统——动态监控, 分值为3分。该指标下分三项分指标:安装实施 (1分) 、覆盖试点单位 (1分) 、覆盖所有预算单位 (1分) 。

县级预算执行系统——账务系统, 分值为2分。该指标下分一项分指标:上线运行 (2分) 。

(4) 工资发放系统, 分值为5分。该指标下分三项分指标:安装实施 (1分) 、系统符合要求 (2分) 、覆盖本级工资统发人员 (2分) 。

(5) 乡财乡用县监管系统, 分值为6分。该指标下分两项分指标:推开试点 (2分) 、所有乡镇实施 (4分) 。

(6) 农民粮食直补系统, 分值为6分。该指标下分两项分指标:推开试点 (2分) 、所有乡镇实施 (4分) 。

(7) 专项资金监控系统, 分值为6分。该指标下分两项分指标:推开试点 (2分) 、所有乡镇实施 (4分) 。

6、公共信息网站, 分值为2分。

该指标下分两项分指标:网站建设 (1分) 、政务公开 (1分) 。

7、规章制度建设, 分值为6分。

该指标下分六项分指标:网络管理制度 (1分) 、安全保密制度 (1分) 、机房管理制度 (1分) 、项目管理制度 (1分) 、数据管理制度 (1分) 、网站管理制度 (1分) 。

(三) 考评结果应用及奖补资金管理

1、考评结果及应用

按照考核成绩将考评结果分为A、B、C、D、E五个等级, 90 (含) 分以上为A级, 80 (含) —90分为B级, 70 (含) —80分为C级, 60 (含) —70分为D级, 基本分60分以下为E级不合格。

考评结果与下一年度信息化项目补助资金挂钩, 实行“以奖代补”的激励机制。对A、B、C、D等级进行奖励, 奖励资金按照A、B、C、D等级依次递减, 具体金额根据当年项目及经费预算决定。考评结果为E级的市县不予奖励。

2、奖补资金使用管理

(1) 省对市县的财政信息化及金财工程建设奖补资金必须用于财政信息化及金财工程建设, 各市县财政部门对此项资金要按照财政厅规定用途使用, 严格管理。

(2) 市级财政部门要加大对所属区县财政信息化及金财工程建设的支持力度, 要求每年将省上奖补资金的85%-90%用于县区建设。

(3) 奖补资金不得用于购买与省财政厅指定的信息化建设项目无关的办公设备。

(4) 对不按照规定用途和要求使用或擅自挪用奖补资金的市县, 省财政厅将在年终决算中扣回当年奖补资金。

三、组织实施

(一) 组织领导

我省财政信息化及金财工程综合考评工作由省财政厅信息化工作领导小组统一领导, 省财政厅信息化工作领导小组办公室 (以下简称“财政厅信息办”) 统一组织实施。全省各级财政部门应按照“下管一级”的原则建立财政信息化考核评价管理机制。财政厅信息办负责对各市 (区) 及15个省管县财政信息化建设情况进行考核评价, 市级财政信息办负责所属区县、乡镇的考核评价工作。

(二) 考核评价程序

1、考核指标下达。

财政厅信息办每年对本办法进行修订, 并于每年年初与财政信息化及金财工程年度工作要点一并下发;各市 (区) 及15个省管县财政部门每年在接到上述文件后的30个工作日内, 将本级财政信息化及金财工程年度工作要点报财政厅信息办审批。

2、市县自查。

被考核市县应于每年12月初, 对照当年考核指标逐项进行自查, 将各项指标完成情况形成自查报告, 于12月15日前上报财政厅信息办。

3、综合考评。

财政厅考核工作组于每年年终对11个市 (区) 和15个省管县财政信息化及金财工程建设情况进行实地考核。被考核市县应提前准备好相关材料。考核工作组严格按照当年考核指标及评分标准, 进行现场评分, 确定考核等级。

4、意见反馈。

考核工作组应及时向被考核市县反馈考核情况。各市县如有异议, 可当面向考核小组提出, 或以书面的形式向财政厅信息办反映情况。财政厅信息办和考核工作组应及时答复。

5、结果通报。

每年2月底前, 财政厅信息办通报上一年度考核结果及各等级奖补情况。

四、附则

本办法自2009年8月1日起施行。

附件:

1.2009年陕西省财政信息化及金财工程建设量化考核表 (市级) (略)

8.北美地区高校教师的日常考核办法 篇八

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

9.考核制度及奖励办法 篇九

为了进一步促进公司全体员工安全生产的责任意识，确保安全生产责任制度的有效实施，维护公司生产经营活动的正常秩序，实现公司安全生产的目标管理，根据奖励先进、惩罚落后的机制，依据公司《安全生产责任制度》的相关要求，结合本公司的实际情况，特制定本制度。

（一）公司机关各部门的考核

1、公司安全生管理部门主持和实施对公司各管理岗位和部门及项目部的安全生产管理的专项检查和考核，督促项目部对相关方及作业人员的安全检查和考核，并将检查过程和考核结果纳入公司综合管理考核体系，将日常检查记录和考核结果作为公司综合管理考评的依据。

2、考核周期：每半年对安全生产责任制度中涉及的相关部门进行一次全面的考核。

3、考核评定按照《公司安全生产责任制度》的内容和要求要求进行量化考核。

4、考核时间初步定为每年6月底和12月底。

5、考核结果分为：优、良、差三个等级，实得分在90分及90分以上者，评定结果为优；实得分在75—90分者，评定结果为良；实得分在75分以下者，评定结果为差。

（二）各项目经理部的考核

1、项目经理部成立以项目负责人为组长的安全生产责任制考核小组。

2、项目安全生产责任制考核小组的主要责任是对项目安全生产责任

制中所涉及的相关方、各职能部门及个人进行安全生产责任制执行情况的考核。

3、考核采用量化评分的方法进行，应得分为100分，依据考核项目的完成情况和安全生产责任制内容的具体落实情况评分。

4、考核结果分为三个等级，实得分85分及85分以上者为优良，实得分为70—85分者为合格，70分以下者为不合格。

5、考核时间：每个季度的25日（遇节假日，适时顺延）进行考核。

（三）考核原则与奖惩

1、考核实行公开、公平、公正的原则进行，并将考核的结果进行公示。

2、对评定等级为优良的个人，给予100—200元的奖励；并作为年终经济兑现、评选先进的重要依据。

3、对公司考核结果为差的部门，由部门责任人写出纠正措施，一年内连续2次不及格的部门给予全公司内通报批评，并要求部门负责人离岗。

4、对项目评定等级为不合格者，要求其进行纠正并视其情节的轻重，给予100—200元的罚款、警告批评、对连续两次考核为不合格的个人给予调离工作岗位处罚。

5、安全生产责任制的考核奖惩均在当月份的效益工资中及时兑现。

6、项目经理安全生产责任考核由公司安全设备管理部门负责。

10.企业工艺管理制度及考核办法 篇十

本规定适用于公司各单位的工艺技术管理控制。3、职责范围

技术部 是工艺技术控制的归口管理单位，负责正常生产的工艺管理工作，组织工艺文件的编制、修订、发放及监督管理。负责工艺记录的审批登记管理。负责各生产单位工艺文件执行情况的监督检查与考核工作。4、规定内容

4.1

正常生产的工艺管理

4.1.1

各生产单位必须严格按工艺操作规程执行，并如实填写原始记录。

4.1.2

为确 保工艺指标的严格执行，生产单位要对工艺指标执行情况进行巡回检查，并做好记录。

4.1.3 技术部组织 对各生产单位工艺执行情况进行现场巡检, 每月对公司各生产单位进行汇总, , 对查出的问题进行通报并进行相应的处罚。

4.2

工艺变更的管理

4.2.1

通过技术改造后, , 工艺需要变动的, , 技术部 应重新编制或修订工艺文件, ,。

4.2.2

安全环保部 将根据实际情况逐项进行落实审核，必要时召集有关人员评审确定，组织对修改的内容进行会签, , 报董事长（总经理）

或管理者代表 批准。

4.2.3

工艺控制指标一经确定，各单位必须严格执 行，如因某种情况工艺指标需进行变更，应及时书面申请报 技术部，经董事长（总经理）

或管理者代表 批准，试用一个月合格后，拿出试用报告，再按 审批 程序办理执行。

4.3

关键工序的确定及工艺指标的管理

4.3.1

产品生产工艺确定后，技术部 应依据关键工序的确定原则，组织生产车间对关键工序进行确定。

4.3.2

关键工序确定后，由生产车间对关键工序以质量控制点的方式进行标识。

4.3.3

关键工序确定、标识后，技术质量部 到现场进行检查核实。

4.3.4

关键工序工艺指标的执行情况必须有记录 , 技术部 每月抽检覆盖率为 10 0% ； 一般工序工艺指标，可根据实际生产经验，对部分主要指标执行情况进行记录，技术部 每月抽检覆盖率要达到 60%。

4.4

工艺记录的管理

4.4.1

技术部 是工艺记录的职能管理单位, , 负责对工艺记录的审核和备案工作。

4.4.3

生产车间的工艺记录要真实、及时、规范，并按月存放。超过保存期的按程序要求进行及时消毁处理，做好记录。

4.5

工艺文件的控制4.5.1 接收工艺文件的各单位, , 必须按照《文件 管理制度 》要求 , 严格进行接收登记、借

阅和发放, , 并有具体人员负责管理。

4.5.2

工艺 文件不允许复印和外借, , 各单位文件管理人员要对本单位的工艺文件定期进行检查，防止文件的外流和丢失。

4.5.3

技术部 将对发放到各单位的工艺文件进行检查监督管理。如发现文件保管不好，将对责任单位 及相关责任人 进行相应处罚。

4.5.4

工艺文件应保持完整，不允许随意涂改乱画及缺页现象。

4.5.5

因文件丢失或工作需要，要求补发工艺文件的单位, , 应提交申请，写明原因，经 生技部 确认后, , 报董事长（总经理）

或质量管理者代表 批准，方可发放。5、工艺 管理考核办法

为了使工艺管理工作能够有效的运行，不流于形式，对于违犯工艺 管理规定的单位，将根据如下规定进行处罚：

a.对于违犯工艺管理规定，不按工艺安全操作规程严格进行操作，导致工艺控制指标超标的，检查发现后责令整改并 通报批评，按每一超标指标 30--0 50 元 的标准，对第一责任人、当班班长进行罚款；

b.因上一工序原因导致本工序控制指标不合格，若能够进行及时查找原因并调整的不作处罚，否则，则依 a a 条标准进行罚款。

c c..关键工序质量控制点工艺指标如出现超标现象，通报批评 并 一次罚款 100 0 元。

d d..因工艺文件管理不善造成丢失的，丢失一本罚款 0 100 元；私自复印的，发现一次罚款0 100 元。

e.对一月内造成指标超标 5 3~5 次（含 3 3 次）的操作工，月末加罚 0 50 元；对一月内造成指标超标 8 5~8 次（含 5 5 次）以上的操作工，月末加罚 0 50 元，并下岗培训学习一周；对一月内造成指标超标 8 8 次（含 8 8 次）以上的操作工，月末加罚 0 100 元，并调离本岗位。

11.事业单位绩效管理及考核研究 篇十一

关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核

1 事业单位的管理存在的问题

在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。

在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。

在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。

2 对事业单位绩效考核常见误区的纠正

没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：

2.1 企业才做绩效考核

绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。

2.2 绩效考核只是评优罚劣

绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。

2.3 绩效考核就是简单的打分

绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。

实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。

3 事业单位绩效考核工具使用的探讨

事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（BSC）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。

平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。

关键绩效指标（KPI）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。

事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。

4 事业单位绩效管理展望

4.1 绩效管理电子化

通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。

4.2 激励机制的引入及退出机制的建立

事业单位绩效管理模式的引入，有效地解决了“大锅饭”现象的存在，并使管理岗位的职能得到充分的发挥。一方面，激发员工工作积极性。在此基础上，利用关键事件法（CIM）、单位综合量化考核指标等方法作为绩效评价的正负激励因子，并将绩效考核结果与员工的薪酬福利相挂钩，激发员工对工作的主观能动性。另一方面，绩效考核结果应该成“枣核”型，对单位人才的优选及末位淘汰制度建立的尝试提供合理的数据支撑。

12.信息工作管理及考核办法 篇十二

为进一步加强全市信息工作管理，促进信息工作的制度化、规范化和进一步提高信息工作的质量、价值和效能，结合分公司实际，制定本办法。

第一章总则

第一条信息工作要坚持党和国家的基本路线、方针和政策，结合企业实际，坚持“求真务实、反应快速、注重效果”的原则，充分发挥信息的交流、借鉴、参谋、服

务、支持管理和决策的作用。

第二条信息工作是管理和决策支撑系统的重要组成部分，是促进公司上情下达、下情上达的重要途径。

第三条信息工作的主要任务是：围绕分公司中心工作和企业改革、创新发展中的重点、难点和热点问题，加强综合调查研究，及时反映企业实际运营中出现的新情况、新问题，为辅助领导决策、指导工作、交流情况提供基础依据。

第二章信息工作机构及职责

第四条分公司综合部为全市信息工作的业务领导部门，全面负责全市信息工作；负责编发本地区信息及指导、考核本地区信息工作。各县分公司综合部和分公司各职能部室为信息工作的管理单位，对本单位、本部门编发的信息负责。

第五条信息工作职责

（一）负责建立信息网络

（二）负责做好信息采集、筛选、加工、传送、反馈和存储等工作。

（三）负责组织开展信息工作研讨和经验交流。

（四）负责对信息工作进行组织指导和考评。

（五）负责组织信息工作人员的业务培训。

第六条全市信息网络分纵向与横向两个通道。纵向通道：分公司与各县市分公司之间组成信息纵向传递网络。横向通道：由分公司机关内部职能部门组成。

第三章信息工作人员标准及职责

第七条信息工作人员的基本条件

（一）各县市分公司、分公司机关各职能部门应明确兼职信息人员。

（二）熟悉党和国家的有关方针、政策及本行业、本部门的主要业务工作。

（三）信息意识强，思想敏锐，有一定的综合分析能力、文字表达能力、调查研究能力和组织协调能力。

（四）能熟练掌握收集、综合、通报和储存信息的基本知识和技能。

第八条信息工作标准

（一）反映情况要真实、可靠，重大问题上报前必须核实。

（二）信息中的事例、数字、单位要准确，单位名称要规范。

（三）重要情况和突发性事件要迅速报送，必要时连续报送。

（四）实事求是，喜忧兼报，防止弄虚作假、以偏概全。

（五）主题鲜明，文题相符，言简意赅。

（六）反映的情况和问题力求有一定的深度，努力到有情况、有分析、有预测、有建议，既有定量分析，又有定性分析。

（七）适应领导需要，为科学决策提供参考依据。

第九条信息工作人员的责任

（一）收集、编写、通报信息并对信息资料进行贮存和归档。

（二）组织、协调信息传送网络。

（三）总结信息工作的经验，提出加强信息工作的建议。

（四）积极参与本单位其他业务工作。

（五）完成上级机关和本单位领导交办的有关信息工作任务。

（六）严格遵守《中华人民共和国保守国家秘密法》及其他相关法规和企业相关规定，做好信息保密工作。凡泄露国家和企业秘密的，将予以行政处罚，情节严重者，将追究刑事责任。

第四章信息分类

第十条信息共分三类

（一）动态类信息：《每周工作情况》

主要内容:贯彻党中央、集团公司、省公司和地方政府有关会议、文件精神;分公司各职能部门重大决策和工作思路以及工作进展情况;各地政府主管部门和集团公司、省公司等上级领导到各单位视察工作情况;各地突发性重大事件、重大自然灾害、通信故障等。

各部室及县每周五下午下班前上报到综合部指定的办公网论坛版块。

（二）专题信息：《xxxx信息》

主要内容：（1）各单位围绕企业中心工作，在经营、运维、财务、建设、服务、企业管理等方面取得明显成效的典型经验总结。

（2）各县市分公司的专题调研报告以及问题型、建议型、分析型信息。

（3）分公司、省公司、集团公司重要会议、精神及相关工作部署的贯彻落实情况。

(三)每周工作计划

主要内容:专业职能部门每周工作部署、执行情况；本专业督办事项的落实情况。

各相关部门每周五下午下班前上报至综合部文秘处。

第五章信息工作制度

第十一条信息报送制度

（一）信息工作要坚持双向反

馈制，下级公司要向上级公司按时、按质、按量报送信息，上级公司要向下级公司及时通报信息工作有关情况。

（二）信息报送采取逐级上报制度，上报信息一般由各单位综合部主任审批，特别重要的信息由分管领导审批。特殊情况下，为保证信息及时传送，经上一级授权可以直接越级上报信息。

第十二条重要信息预约制度

上级

公司可根据工作需要，通过预约的方式向下级公司发出重要信息预约通知，提出预约信息的内容、撰写要求和上报时限。下级公司要按上级要求积极组织专人收集材料和撰写，并按时上报。

第十三条重要信息督办制度

分公司综合部对预约的重要信息进行督办，对拒报或未在规定时限内上报的单位进行通报批评。

第十四条信息重点通报制度

根据分公司不同阶段的中心工作，不定期发布阶段性信息报送重点，定期进行信息点评和信息工作情况通报。

第十五条督查反馈制度

综合部对领导批示的信息，要按批示范围迅速向有关单位通报，需要反馈办理的，要指定专人负责督办，并将办理情况及时反馈给有关领导。

第十六条信息保管制度

各单位对信息资料应建立严格的保管制度，已编发的信息应按档案部门归档要求立卷归档;采用计算机处理的信息文件，应定期脱机保存到耐久性的载体上，交档案部门归档。

第十七条信息工作培训和会议制度

（一）为提高信息工作人员的业务能力，由分公司综合部组织对各级信息工作人员进行培训。培训采取脱产培训、以会代训、理论研讨、经验交流等多种方式进行。

（二）各单位要通过编发相关业务资料，传达上级单位对信息工作的批示和工作安排，宣传信息业务知识、交流工作经验，开展理论研讨。

（三）各单位要不定期召开信息工作会议或座谈会，研究部署信息工作，交流信息工作经验。

第六章信息工作考核办法

第十八条考核范围：各县市分公司、分公司各职能部室、中心和信息工作人员。

第十九条考核的总体原则

信息工作考核实行计分考核与综合考核相结合的原则，各单位被采用的信息按分值量化，由分公司综合部记分排名，按季纳入绩效考核中进行奖罚。

第二十条报送要求

(一)报送数量：各县市分公司每周报送信息不少于2篇，每月报送信息不得少于8篇；各部室每周报送信息不少于1篇，每月不得少于4篇。

（二）报送形式：《xxxx信息》、《每周工作情况》报送采用直接在机关内部办公网上发布的直观形式，由分公司综合部对网上发布信息进行登记，并根据发布信息质量与意义进行筛选，编发《xxxx信息》和《每周工作情况》，同时报送省公司；各部室每周工作计划于每周一报分公司各位领导。

第二十一条考核内容

各单位未按要求完成信息报送任务，每少1条在本单位绩效考核中扣1分，每周工作情况及每周工作计划上报不及时，每发生1次在本单位绩效考核中扣1分，每月最多扣本单位负责人300元。

（四）分公司综合部负责对信息报送、采用情况进行统计，每月进行通报，人力资源部负责对各单位按季考核兑现。

第二十二条信息奖励

（一）信息奖励采用物质奖励与精神奖励相结合的方式。

（二）奖励方法：

1、年终评比：根据各单位信息报送及采用得分情况进行评比奖励，共评出4个信息工作先进单位，分公司奖励1000元;评出5名先进个人，每人奖励500元，并颁发奖状。

2、被采用的信息按条数核发稿酬。被《xxxx信息》采用的标题信息每条20元，简讯不计酬;被省公司采用的信息每条50元，被两级公司同时采用的信息不重复计酬；被集团公司采用的信息每条奖励500元。

第二十三条信息先进单位及先进个人的评选条件

（一）先进单位评选条件

1、单位领导及部门负责人信息意识强，重视信息工作。

2、信息工作队伍、网络、制度、手段等基础建设基本完善，信息工作纳入制度化、规范化、科学化管理轨道。

3、报送的信息被采用的数量较多，成绩突出。

（二）先进个人评选标准

1、热爱信息工作，工作扎实，成绩突出。

2、信息意识强，思想敏锐，收集、加工、上报信息数量多、质量好、传递快、作用大。

3、所报信息未发生严重失实的情况。

第二十四条有下列情况之一的，取消本年度信息工作先进单位和先进个人的评选资格。

（一）瞞报、漏报、迟报重要信息的。

（二）发生重大内容失实、数据有严重差错的。

（三）连续3个月未按规定数量上报信息，且计分排名最后的。

13.煤矿水力冲孔管理制度及考核办法 篇十三

考核办法

为促进水力冲孔卸压增透技术的应用，提高瓦斯治理效果，同时根据公司要求，矿从2014年11月份开始，对水力冲孔工作进行重点推进。为保证水力冲孔工作正常推进，达到预期效果，特制定以下管理制度及考核办法。

第一条 在公司月度水力冲孔工作考核中获得第一名的，对通防队队长奖励1500元，通风防突部部长、通防队副队长各奖励1200元，通风防突部副部长奖励1000元，技术主办奖励600元，部室、区队主管抽放技术员奖励600元，电工奖励300元，测量工奖励200元。

第二条 在公司月度水力冲孔工作考核中获得第二名的对通防队队长奖励700元，通风防突部部长、通防队副队长各奖励500元，通风防突部副部长奖励400元，技术主办奖励300元，部室、区队主管抽放技术员奖励300元，电工奖励150元，测量工奖励100元。

第三条 在公司月度水力冲孔工作考核中获得第三名的，对通防队队长罚款500元，通风防突部部长、通防队副队长各罚款400元，通风防突部副部长罚款300元，技术主办罚款200元，部室、区队主管抽放技术员罚款200元，电工罚款100元，测量工罚款50元。

第四条 无特殊原因通防队每天必须安排人员实施水力冲孔，否则对当班值班队长罚款100元/班。第五条 水力冲孔每天按1.5个钻孔考核（两部钻机一天水力冲孔3个孔），当天完不成冲孔个数的，对通防队当天三个跟班队长各罚款100元；连续2天完不成冲孔任务的，对两天内通防队值班队长、队长各罚款100元。

第六条 通防队机电队长负责钻机及水力冲孔泵的日常维护工作，水力冲孔泵或钻机出现故障，影响超过4个小时的对当班机电工罚款100元，超过8小时的对队长、机电队长各罚款100元，影响时间每延长两小时加罚100元。

第七条 通防队跟班队长负责监督冲孔工作，每班班中、下班前由跟班队长向调度室和队部汇报水力冲孔情况。出现异常情况或冲孔影响，必须及时处理并汇报队部、通风防突部等。通防队值班人员做好下一步工作安排，当班未汇报的对通防队跟班队长罚款50元。

第八条 当班因工作协调组织不当，影响水力冲孔超过4个小时的，对当班跟班队长罚款100元。超过8小时的对队长、值班队长各罚款100元，影响时间每延长两小时加罚100元。

第九条 冲孔人员应注意水量及水压控制，水量及水压由小到大逐渐递增（一般5-10MPa），防止煤量太大导致卡钻。冲孔顺序由煤孔段顶部见岩点开始向外，每根钻杆冲煤量不小于0.3t，直至冲完整个煤孔段。单个钻孔冲孔2-4小时并且冲出煤量以3-5t为宜。

第十条 当班水力冲孔煤量以现场自制小推车计量，并在原始记录中注明冲孔煤量，并签字确认，未签字确认和弄虚作假的对钻孔施工人员、跟班副队长各罚款50-200元/次。第十一条 打钻冲孔施工结束后必须及时清挖水沟，并清理钻机附近煤屑，保持现场文明卫生。凡文明卫生方面存在问题的严格按照矿上文明卫生管理办法进行考核。

第十二条 冲孔钻孔施工完毕后必须及时封孔连抽并测定参数，单孔及总控两天测定一次参数，并做好记录，方便考察冲孔效果并与未冲孔钻孔进行比对分析。未按规定测量的，对技术副队长、技术员、测量工各罚款50元。

第十三条 每旬由矿通风防突部、企管人员到现场拉尺量方，验收总煤量，查看冲孔效果，并核对日常冲孔记录是否准确。验收后将现场所有煤量集中清运上井，所用车辆、提升运输等由调度室协调。

第十四条 每旬由通风防突部主办和主管抽放技术员负责对水力冲孔情况进行总结、分析，并填报鑫龙公司水力冲孔旬报表，上报鑫龙通防部。

第十五条 对技术资料、基础资料、分析总结等规范管理。技术资料：钻孔设计、实钻图等；

14.控烟考核办法及奖惩制度 篇十四

一、控烟工作办公室每周不定期组织抽查，重点检查科室控 烟工作的落实情况，把检查发现的问题及时发放到各部门，并要求及时整改。

二、各部门要认真贯彻公司控烟制度，负责所属区域内的控烟工作，发现旅客、职工以及来访者吸烟，及时劝阻，保证控烟区内无吸烟者、无烟头。

三、办公区域各责任科室责任人对其所负责范围内的控烟工作负有监管责任，在其所负责的范围内发生吸烟现象，负责人负监管失职之责，将扣除其当月绩效工资10%。

四、全司员工不得在控烟区内吸烟，也不得穿着工作服在室外吸烟区吸烟，违反者若被督查或举报属实，第一次给予口头警告，第二次给予严重警告，第三次给予全司通报批评并开始扣发绩效工资（起始额度为50元，以后每增加一次，扣发额度为前一次额度的2倍，每月累计，从当月个人奖金中扣除）；每年出现三次以上（含三次）违反控烟规定者，取消当年评优资格。

五、各科室实施控烟目标责任制，若抽查发现包干负责范围内有吸烟者或有烟头等违反控烟规定的现象，每发现一处扣发该部门所有人员当月绩效工资30元，每月累计。

六、所有扣发额度由控烟工作办公室根据每月的检查结果汇总，报相关公司领导审批后，交公司财务科执行，同时反馈到各

违规科室，每季度在全司公布。

七、定期对公司内小卖部、餐厅进行检查，一旦发现其销售香烟或悬挂张贴香烟广告和宣传资料，先予以警告，对于屡禁不止者，视情节予以相应处理。

八、对无视公司禁烟制度，造成重大影响的部门或个人，将按公司规定进一步追究责任。

九、公司设立“优秀无烟科室奖”，在公司开展创建“无烟车站”活动中，未发生违反相关规定的部门，奖励500元。

十、对戒烟成功的公司员工给予表彰。

十一、本制度从发布之日起执行。

十二、凡与本制度相抵触的规定以本制度为准。

十三、本制度由公司控烟领导小组负责解释。

15.计划管理制度及考核办法 篇十五

1、目的

提高生产效率,实现准时化生产,确保生产计划的严肃性及提高订单履约能力。

2、适用范围

适用于三木公司所有原材料、半成品及成品的生产管理。及生产计划的制定、控制与考核

3、计划类型：

月计划为方向、周计划为框架（可以用《计划调整申请单》调整）、日计划为原则（不可调整）

3.1 《月生产计划》（2017年10月份开始试行，2018年开始实施）3.2 《周生产计划》 3.3 《日生产计划》

4、职责 4.1销售部

4.1.1负责生产合同的下达，负责《周出货计划》的编制和调整。4.1.2负责对《周生产计划（草案）》的核对及确认。4.1.3负责生产过程中与客户沟通信息的传递。4.2 供应部

4.2.1建立合理的供应商考核体系，对供应商资格进行评审和监督，确保采购物料保质保量到位；

4.2.2采购需求计划下达后，应对其进行审核。审核无误后及时下采购订单，确保采购材料的正确，满足生产要求；

4.2.3 掌握生产计划中所需物料动态，有异常时及时与生产和销售沟通。4.2.4负责公司内部设备或生产能力不能满足生产进度需求时的外协加工。4.2.5负责因采购问题造成未完成计划的原因分析、责任认定及纠正预防措 施的制定。4.3生产部

4.3.1依据《订单产能负荷表》对订单交货期进行评估，超出产能部分需及时给销售部沟通，最终以《每周生产计划》中的日期对交货期进行管控； 4.3.2依据销售部《每周出货计划》和实际生产情况编制《每周生产计划（草案）》，给销售部、供应部和车间沟通后制定《每周生产计划（确认版）》； 4.3.3负责生产计划的组织实施及过程控制。4.3.4负责定期组织生产计划协调会和生产专题会。4.3.5负责年、月、周、日生产数据的统计及报出。

4.3.6负责未完成计划的考核提报。及生产原因造成未完成计划的原因分析、责任认定及纠正预防措施的制定。4.4技术部

4.4.1负责产品图纸的解释、相关工艺文件及产品图纸的编制（绘制）。4.4.2负责订单BOM表的编制及审核。4.4.3负责工装、夹具的设计。

4.4.4协助生产过程中出现的技术、质量问题的进行处理。

4.4.5负责因技术问题造成未完成计划的原因分析、责任认定及纠正预防措施的制定。4.5品质部

4.5.1 建立供应商评价和分类标准，监控供应商的质量状况，对不能满足公司需求的供应商进行提出淘汰需求，并配合供应部开发满足公司需求之合格供应商；

4.5.2 根据公司品质目标对制程及成品的品质状况进行监控，确保产品品质； 4.5.3 协助技术部和生产部解决制程中出现的质量问题。4.6各生产车间

4.6.1负责根据生产计划按时组织生产，并及时向生产部反馈计划完成情况。4.6.2负责在规定时间内向生产部报送有关报表或单据。

4.6.3负责向有关部门部门及时反馈技术质量或设备问题并配合完成整改。

5、生产计划的编制及发放

5.1月度生产计划由生产部根据订单交期、物料采购周期及各车间产能，于

每月25日前编制完成，以内部邮件方式下发。因考虑本公司订单的实际交货周期，《月底生产计划》仅作参考；

5.2 销售部根据发货需求于周三下班前发出《周发货计划》

5.3《周生产计划》是由生产部根据月度生产计划、销售部发货需求和实际生产状况下达的指令性计划。草案于每周四编制完成后以内部邮件发送；

5.4各部门收到《周生产计划（草案）》后于周五上午进行内部讨论，下午

15：00点召开《生产计划协调会》对草案提出修改意见，周六上午下班前由生产部发出《周生产计划（确认版）》；参会部门为销售、供应和生产部，5.5《日生产计划》由各生产车间根据月度生产计划、实际生产状况于每日技术、品质有需要时参加。会议地点为二楼会议室； 15点前编制完成，备注物料到位情况后发送到生产计划沟通群，对于缺件情况各负责人必须第一时间解决；

5.6各类计划信息必须表达明确、清晰，指导性强。

6、生产计划的调整

6.1生产计划执行遇以下情况时需要调整生产计划

6.1.1紧急插单（调整申请单需总经理批准）、订单对冲或暂停的变更。

6.1.2质量问题、设备故障等突发事故影响了生产计划的如期完成。6.2生产计划的调整流程及要求

周计划（确认版）下发后，原则上不允许变动，确有异常情况需要调整生产计划时，由责任部门填写《计划调整申请单》。

7、生产进度控制

7.1生产部及各生产车间负责人应随时了解和掌握生产过程的实际情况及生产进度。如发现生产进度延误时，应督促相关部门改善并及时通报，以确保生产计划按时完成；

7.2对影响生产进度的问题，由生产部负责要求相关部门或车间整改，并落实具体责任人和具体整改日期。对于所有阻碍计划执行得问题，都必须在既定的时期内由专人负责进行整改；对于整改协调过程中出现的争议，要及时报主管经理协调和解决。确保生产计划的严肃性和可执行性，以推动生产计划的按时完成。

7.3生产部负责公司总体生产计划控制，负责对影响生产计划执行的部门和个人进行考核。

8、生产计划总结

8.1各部门根据生产计划完成情况，比较计划与实际情况的差距并进行相应的分析，进而提出改进意见。

8.2生产部对生产计划各项指标进行分析，每周一小结，查找生产计划未达成的原因。将突出的重点问题发布至各相关部门，督促各部门对存在问题予以改善并检查改善效果，以不断提高生产计划完成率。

9、考核细则

9.1因工作未开展或工作质量差,对生产造成影响的按以下规定进行考核: 9.1.1造成周生产计划排产顺序调整的,每次考核责任部门5元（暂定）;9.1.2造成车间停工待料的, 考核责任部门30元/小时;9.1.3技术部应确保BOM表准确性,订单评审后但仍不具备生产能力的,每次考核技术部10元，导致车间停工待料的，按9.1.2追加考核；（第一次生产的新产品BOM表陈学定编制，技术部指定专人审核）

9.2因设备使用、维护、保养不当或维修不及时而影响生产，对使用车间及设备组按本制度第9.1.2考核，费用各占50% 9.3检验合格后的物料和半成品因产品质量批量性达不到要求无法生产或者需要生产挑选使用的，按本制度第9.1.2考核。

9.4技术和品质问题24小时内不解决或推诿扯皮，每次考核技术部及品质部各50元（顽固性的遗留问题需有临时处理方案）；若影响生产需及时填写《计划调整申请单》，否则按本制度第9.1.2追加考核。

9.5《周生产计划（确认版）》中订单无正当理由不能按期交货，考核责任部门50元/单（谁影响谁负责）。

9.6造成《日生产计划》无法按时生产的，考核责任部门50元/单。停工待料工时按9.1.2执行。

9.7月度生产计划、周计划、日计划、周出货计划的编制和下发未按时完成，考核责任部门罚款50元/每次。

9.8外协件、自制件、原材料、辅料供应，因质量问题或到位不及时而影响生产，责任人需及时填写《计划调整申请单》，否则按本制度第9.1.2追加考核。

9.9计划不能正常进行时，生产车间向生产部反馈不及时或不反馈，考核责任车间50元/每次。

9.10私自调整计划,视为未完成计划,按本制度9.6考核;9.11各部门无正当理由不接受生产计划或推诿扯皮的考核责任部门负责人500元/次。

9.12不具备批量生产条件的产品以及不成熟的产品,将进行专项考核,不属本办法考核范围。

9.13在事实确认过程中,各部门一定实事求是,以改善和预防为主要目的,凡弄虚作假的一经查实,加倍考核。

9.14生产部为考核提报部门，行政部为考核落实部门。

10、附则

10.1本制度由生产部提出并负责解释；

10.2本制度的制定、修改、废止的起草工作由生产部负责； 10.3本制度的制定、修改、废止的审批工作由行政部负责。