浅析基层工商所的绩效考核工作

浅析基层工商所的绩效考核工作（精选6篇）

1.浅析基层工商所的绩效考核工作 篇一

市基层工商所法制工作考核办法

xx市基层工商行政管理所法制工作考核办法

第一条为了加强工商所法制建设，依法规范工商所监管执法工作，根据国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《工商行政管理所条例》和《山东省基层工商行政管理所法制工作暂行规定》，制定本办法。

第二条本办法适用于对县工商行政管理局、分局（含市局

直属分局，下同）设立的工商所的法制工作考核。

第三条对工商所法制工作的考核应当遵循公正、公平、实事求是和综合考核的原则。好范文版权所有

第四条对工商所法制工作考核下列内容：

（一）落实法制工作和依法行政所长负责制情况；

（二）工商所法制员的配备情况；

（三）工商所法制工作制度建立情况；

（四）落实行政执法责任制，对执法人员进行执法评议考核，实施执法过错责任追究情况；

（五）对行政许可、收费、处罚、监督管理等各种行政行为依法进行监督情况；

（六）对本单位行政处罚案件进行核审（初审）、组织听证情况；

（七）参与办理行政复议、诉讼及赔偿案件情况；

（八）组织法制教育培训和普法宣传情况；

（九）其他应当考核的法制工作。

第五条各县、分局法制机构对工商所法制工作应每半年考核一次，并纳入整个工商行政管理工作考核范围。

第六条县、分局对工商所法制工作的考核分先进、合格、不合格三个等级。对考核结果应以适当方式在本系统公布。

第七条实行“法制工作一票否决”制度。对考核不合格的工商所，不得对该所及所内人员树优、评先。

第八条结合对工商所法制工作的考核，开展优秀法制员评选活动。对工商所优秀法制员的评选，由县、分局负责，具体由法制机构牵头组织实施。优秀法制员每年评选一次。

优秀法制员必须符合下列条件：

（一）政治素质强，能够认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚决贯彻党的路线、方针、政策，自觉与党中央保持一致；

（二）业务素质高，具有较高的业务理论水平和实际开展法制工作的能力；

（三）热爱法制工作，忠实履行职责，勇于开拓创新，工作成绩突出；

（四）在法制工作中未出现重大失误或者被一票否决的情况；

（五）廉洁自律，没有违犯党纪、政纪现象；

（六）在所内任法制员满一年；

（七）所在工商所法制工作在考核中被评为先进。

第九条县、分局可结合实际，制定工商所法制工作考核和优秀法制员评选的具体标准和考核、评选方法，并报市局法制机构备案。

第十条经县、分局考核被评为先进的单位和评选出的优秀法制员，由县、分局予以表彰，并给予精神和物质奖励。具体奖励办法和标准由各县、分局制定。

第十一条市局每年开展一次全系统工商所法制工作先进单位和优秀法制员评选活动，并予以表彰奖励。

第十二条本办法由市局法制机构负责解释。

第一条为了加强工商所法制建设，依法规范工商所监管执法工作，根据国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《工商行政管理所条例》和《山东省基层工商行政管理所法制工作暂行规定》，制定本办法。

第二条本办法适用于对县工商行政管理局、分局（含市局直属分局，下同）设立的工商所的法制工作考核。

第三条对工商所法制工作的考核应当遵循公正、公平、实事求是和综合考核的原则。

第四条对工商所法制工作考核下列内容：

（一）落实法制工作和依法行政所长负责制情况；

（（）二）工商所法制员的配备情况；

（三）工商所法制工作制度建立情况；

（四）落实行政执法责任制，对执法人员进行执法评议考核，实施执法过错责任追究情况；

（五）对行政许可、收费、处罚、监督管理等各种行政行为依法进行监督情况；

（六）对本单位行政处罚案件进行核审（初审）、组织听证情况；

（七）参与办理行政复议、诉讼及赔偿案件情况；

（八）组织法制教育培训和普法宣传情况；

（九）其他应当考核的法制工作。

第五条各县、分局法制机构对工商所法制工作应每半年考核一次，并纳入整个工商行政管理工作考核范围。

第六条县、分局对工商所法制工作的考核分先进、合格、不合格三个等级。对考核结果应以适当方式在本系统公布。

第七条实行“法制工作一票否决”制度。对考核不合格的工商所，不得对该所及所内人员树优、评先。

第八条结合对工商所法制工作的考核，开展优秀法制员评选活动。对工商所优秀法制员的评选，由县、分局负责，具体由法制机构牵头组织实施。优秀法制员每年评选一次。

2.浅析基层工商所的绩效考核工作 篇二

基层政府绩效评估的目的是提高政府工作人员的行政绩效, 这是人力资源管理中最重要的任务, 直接影响到政府工作的公众认可程度, 尤其在基层政府更为重要。但目前我国基层政府绩效考核制度仍有许多不足之处:

1.1 对绩效管理认识不足

在政府人力资源管理中应用绩效考核, 我国仍处于起步阶段。基层政府工作人员没有很好的了解绩效管理制度, 干部常将绩效评估与绩效管理的概念混淆。然而, 政府绩效管理包括绩效考核, 绩效考核只是绩效管理体系的一部分, 政府绩效管理是对整体绩效管理体系的规划。为了加强政府的绩效管理, 我们必须从绩效考核着手, 绩效考核不仅是绩效管理的关键部分, 也是最难实施的部分。在整体绩效管理体系中是一个重要的过渡环节。

1.2 考核标准不够简明

绩效考核制度表示绩效考核结果的方法为:在报告成绩中, 分为有“德、能、勤、绩、廉”四个方面的个人成绩, 其中可能添加综合加权平均分, 还有基于“优秀、称职、基本称职、不称职”四个工作层次的具体考核成绩。

绩效考核的最终结果表现为:对每个基层政府的工作人员在该阶段的绩效考核评定为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个层次, 按规定在评估时间内公示, 再依据考核等次和国家规定, 相应提高工资水平、层次, 下发考核奖金, 记录表彰等。详见表1。

这种考核方式有一个很大的缺点:一、考核得到的绩效评价比较模糊, 没有具体评价和打分, 只能体现整体情况而无法体现工作人员各方面具体情况;二、考核结果是只针对当前某阶段内的绩效评价, 不根据考核对象 (如相同工作等级, 工作性质相同) 水平进行细分;三、没有年龄组别没有纵向比较考核, 以致于不同年龄段工作人员的考核结果差距相比较大;四、绩效考核评估的有关数据支撑过少, 例如:没有进行每日的评估考核, 并记录数据;根据绩效考核结果, 没有对工作行为和工作能力的分类评价。

1.3 不充分了解考核程序

在我国, 负责人事的工作人员在进行人力资源管理工作时, 存在经验不足、专业基础知识和能力不足的问题。所以进行绩效考核的时候, 常常会和工作人员出现缺乏交流或者交流不到位的情况, 导致得到考核评价结果和被评估者实际情况之间信息不符, 评估结果不能反映事实, 给绩效考核程序开展又增加了难度。

具体考核程序见图2。

2 绩效考核问题的成因分析

2.1 社会环境因素影响

在影响绩效考核的因素中, 由于基层政府工作人员的工作性质, 最重要的因素是社会环境因素。要建立一个有民主法制、稳定的社会氛围、合法的政治生活、良好的党风, 政治气氛、社会氛围和全体公民重视绩效管理的社会。

2.2 体制性因素的影响

我国基层政府人力资源管理绩效考核制度的应用还在初级阶段, 政府部门利用绩效考核来调动职员工作积极性的意识还不强。想要形成一个较完善的绩效评估体系, 就需要相应的政府职位分类制度和薪酬管理制度。

我国的人力资源考核制度, 优点在于政务与事务统一管理, 然而, 这种管理方式也有与绩效管理不相契合的地方, 同时会给绩效评估增添难度。

例如:政务类工作人员的主要任务是规划政府工作的战略和计划、政府的政治、经济和社会发展方向, 而业务类工作人员负责管理制度。所以, 在绩效考核时, 应根据工作人员的具体工作职责, 采用不同的评估标准进行评估和分类考核, 否则考核结果就会失真, 也丧失考核的真正意义。

2.3 绩效考核的复杂性

政府对基层政府的工作人员的多元化要求决定了基层政府的工作人员绩效考核的复杂性。对于基层政府的工作人员绩效考核包括三大板块, 分别是技能绩效、政治绩效和社会绩效。每一个板块都非常重要, 互相联系、互相影响。因此, 基层政府的工作人员绩效本身的复杂性, 使制订基层政府的工作人员绩效考核标准的工作大大增加了难度, 也扩大了绩效量化分析的难度。

3 改进措施

为了使我国的考核绩效制度顺利开展, 前提是要以我国基层政府的实际情况为准, 打造更适合我国国情的绩效考核体系。

3.1 树立基层办公人员的服务意识

我国基层政府的工作人员大多都拥有大学文凭, 常常是怀着政府工作人员有“铁饭碗”、有着高人一等的权利的不正确观念进入岗位。我国政府需要树立政府形象, 做执政为民的服务型政府, 就要从基层政府工作人员入手, 使他们树立人民公仆的意识, 坚持以人为本的原则, 本着为人民服务的态度工作。

同时, 还可利用当今便捷的公众媒体, 将基层政府工作人员的日常办公生活展现给广大群众, 让他们了解到基层政府工作人员工作的复杂与不易, 以拉近政府工作人员与公众的距离, 更能让他们获得一定程度上的理解。

3.2 公开考核

实行公开考核, 是有利于考核者和被考核者就考核问题进行交流的有效举措。想要建立一个完整的民主考评机制, 就必须要走公开考核的路。这就需要设定相应的公示制度, 要加强内部和外部宣传, 对考核流程和考核成绩进行公示。欢迎社会人士和政府内部人员对每次考核的整体流程进行监督。对考核对象、评估的主要负责人、评估过程、评估指标、评估结果、考核结果等均进行公示以供监督, 以确保考核的客观和公正。

3.3 实施分类考评

对基层政府工作人员工作情况进行科学评价, 从而不断提高办公效率是绩效考核的意义所在。所以, 要充分发挥绩效考核的激励作用, 使绩效考核目标清晰, 标准合理, 奖惩分明;使其对提高基层政府工作人员的能力和业绩, 提高公共服务水平有实际效果, 不能把考核作为一般的人事管理工作。

工作分析是基于基层政府的工作人员工作的性质、困难程度、责任、行政职能的性质和资格进行分类、评级和规范, 作为基层政府的工作人员任用和解雇、岗位调整、评估、奖惩等的依据。进行工作分析不但利于对工作人员的工作情况进行客观的评估, 更能让工作人员对自身的工作情况得到详细和完整的了解, 所以需要有一个详细、标准化、可量化的职务说明作为分析前提。所以对基层工作人员的岗位设置、工作分析、岗位说明和任职资格等相关方面的规定、成文等工作虽非常琐碎, 但对整个绩效考核体系却大有裨益。我们应当多从发达国家如美国、新加坡的绩效考核制度中吸取经验, 再结合我国的情况, 制定相关文件和过账制度, 不断完善绩效考核机制。

4 结语

由此可见, 我国基层政府人力资源绩效考核制度还需进一步改进和完善, 为了高效利用政府人力资源, 还要不断修整各项制度, 并依照国情、民情打造具有特色的考核方式。此外, 基层政府工作人员的绩效考核工作是全面的, 只有从实际工作中不断总结经验才能顺利进行。

中国的绩效考核制度仍处于起步阶段, 还有很多问题, 问题的成因也是多方面的。根据我国基层政府的工作性质, 应当始终秉承以人为本的原则, 重视我国公共部门人力资源开发, 从基层工作人员绩效考核着手, 充分发挥其激励作用, 从而调动工作人员的工作积极性、不断提升工作技能、主动提高工作效率、改善服务态度, 让政府部门一改之前死气沉沉的工作状态, 提高政府公共管理和公共服务的质量。

参考文献

[1]曾凤.我国公务员绩效考核研究以深圳市某办事处公务员绩效考核为例[D].南昌大学, 2013.102-105.

[2]阳东辰.我国公务员绩效考核制度的现状与改革对策研究[D].重庆大学, 2008.56-70.

[3]吴伟丰.企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析[J].东方企业文化, 2011, 01:67-68.203-206.

[4]陈潇源.我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析[J].企业科技与发展, 2010, 18:150-152.11-20.

3.浅析基层工商所的绩效考核工作 篇三

绩效考核工作汇报

为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，县卫生局在绩效考核方面作了以下工作：

一、基本原则

一是效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；二是公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；三是合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。四是分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。五是坚持定期考核与不定期督查相结合；六是坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。

二、考核的方法

乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付；乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责

和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资；乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩；乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10％的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。

三、考核方式

查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等；现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

四、建立科学公平、体现绩效的考核分配机制 根据乡镇卫生院、社区卫生服务机构的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公

共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定;基本医疗服务任务根据近三年医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的特殊因素核定。

建立以服务数量、质量、效果和群众满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的工作任务考核机制。县卫生局组织对基层医疗卫生机构进行绩效考核，县财政、人事等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助挂钩。

建立按岗定酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制。基层医疗卫生机构依据公共卫生服务、基本医疗服务和公共卫生管理岗位任务制定内部分配管理办法，定期组织对职工绩效进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩。

五、建立科学合理的补偿机制

基层医疗卫生机构基本建设和设备购置等发展支出，由县财政根据基层医疗卫生机构发展建设规划统筹安排。基层医疗卫生机构人员经费和业务经费等运行成本通过服务收费和政府补助补偿，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定。医务人员工资水平与全县事业单位平均工资水平相衔接。离退休人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由县财政局根据国家有关规定核定补助。基层医疗卫生机构的所有收支全部纳入县财政核算中心统一管理。

对村卫生室承担的基本公共卫生服务和实行药品零差率给予补助，按行政村农业户籍人口数核定村卫生室补助标准，即每1200个农业户籍人口每年补助行政村卫生室6000

元，最高不超过9000元，最低不低于3000元，补助资金根据村卫生室实际完成的公共卫生工作量和药品零差率执行情况由县财政给予补助。

六、建立因事设岗、全员聘用的用人机制

依据乡镇卫生院、社区卫生服务机构承担的工作任务，结合服务人口及当地自然、经济和社会条件情况，合理核定需要的人员编制，由县编办实行总量控制、集中管理、统筹使用。

乡镇卫生院院长、社区卫生服务中心主任，由县卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，实行任期目标责任制。实行卫生技术人员资格准入制度。乡镇卫生院、社区卫生服务机构在核定的编制范围内，按照县人事部门核准的设岗方案，所有人员竞聘上岗，按岗聘用，实行合同管理。分流人员采取多种方式妥善安置。

七、实现公共卫生服务逐步均等化

4.浅析基层工商所的绩效考核工作 篇四

一、2月24日至2月28日，收集****物业发展有限公司简介、宣传图片等资料，了解该公司经营规模及项目建设现状

二、3月3日至3月7日与****物业发展有限公司人力资源负责人接洽联系，了解该公司组织架构与分工、现有员工数量及分配、岗位描述情况、现有绩效考核体系构成及运行情况

三、3月10日至3月14日

与****物业发展有限公司各部门相关人员讨论对该公司绩效考核体系运行的想法与感受，收集各自的思想与建议

四、3月17日至3月20日与****物业发展有限公司人力资源负责人讨论分析企业在制定及运行有效的绩效考核体系时应注意哪些问题，做出调查报告。

企业绩效考核的思考

内容提要：

通过对****物业发展有限公司绩效考核体系现状的调查，分析其绩效考核体系在实施运行中存在的问题，包括其在制度制定上与实际脱离以及实施中执行不力、监督不力，致使绩效考核未充分发挥其应有的作用。针对该公司的现状，结合该公司的经营目标，提出改进的建议。由此，得出体会：企业制定并运行绩效考核体系时应注意的问题。

附说明：

根据学校的要求及本专业课程大纲和本次“管理学科工商管理专业（本科）社会实践细则”的要求，按照学校的布置，我于2003年2月24日至3月20日在****物业发展有限公司，就该公司的人力资源管理中的绩效考核体系制定与运行情况做了社会调查，后经学校老师和指导老师的多次指导和反复修改，完成了此篇调查报告。通过这次社会调查让我更加清楚了过去所学《人力资源管理》中绩效考核管理的内容，并且体会到做好人力资源绩效考核的重要性，有效的、可行的绩效考核将对公司人员的工作积极性、主动性起到莫大的激励作用，并因此推动公司的发展。

——对****物业发展有限公司的调查

在企业竞争愈发激烈的市场环境中，如何提高企业的人力资源的管理效率得到了众多企业的重视。而问题的集中点之一就是如何进行有效的绩效考核。日前，笔者对****物业发展有限公司的绩效考核进行了调查。

一、****物业发展有限公司绩效考核体系现状

****物业发展有限公司成立于2002年初，是一家由****技股份有限公司控股的民营企业，注册资金2000万元，主要经营房地产开发，现开发项目有**大学科技园示范园、南坪渝南佳苑、青杠别墅区、巴南佳和钰茂经典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（约50000万平方米）将于2003年3月底正式开盘销售，其余项目皆处于开发阶段。公司现有机构设置为“六部三室”，共有人员70人，月工资总额达13万元。显而易见，公司目前的经营现状是以投资开发为主，效益回收为辅，人力资源成本高，使得公司在资金运作上将承担较大的压力。公司针对以上情况，从2002年9月起实施了一系列的制度订立、规范管理的改革，希望通过有效的、可行的规定和考核促进公司成本控制、效益创造等的改善，鼓励先进，淘汰懒惰，使公司运作进入一个良好的循环。

公司现行的绩效考核体系分为三部分。一部分是针对公司高级管理层，即公司分管副总。公司执行董事长在年初与每一个分管副总签订《目标责任书》，规定其分管工作须达到的标准和年内须完成的指标，到年底一次性考核兑现，完成指标则奖励，未完成则处罚，分别针对不同的指标规定不同的奖惩数额。第二部分则是“一事一考核”，即针对临时突发的须限时保质保量完成的事项，指定具体负责人，列出完成时间进度表，做到则奖励，未做到则处罚。第三部分则是针对基层员工，采取月考核制。公司针对每类工种，制定出考核明细表，要素包括“德、能、勤、绩”，月末由部门负责人按照考核明细表中所列内容逐一评分和谈话确认，并根据最终得分决定其当月薪金的额度。

二、****物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题

公司制定以上一系列的绩效考核制度，目的是为了通过对管理人员和普通员工的考核，使工资奖金与绩效挂钩，以此激发员工，改善工作业绩。但在实际操作过程中，却存在着种种问题：

（一）考核两极化

公司制定的绩效考核体系包含了对高级管理层和基层员工，但却遗漏了中层管理干部，即部门经理与主管。中层管理干部仅作为绩效考核的执行者，却不是被考评对象。而绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，也是对员工业绩的评定与认可，它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来，使得其工作缺乏监督控制与激励，造成中层管理干部积极性受抑，惰性增长，且易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞的现象，影响公司运作的连环性，继而影响到公司的发展。

（二）公正性较差

5.2011基层法院绩效考核办法 篇五

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第一章 总 则

第一条 为进一步加强对基层法院工作的监视和指导，调动各基层法院的工作积极性，增强“见先必学、逢先必争、有优必创”的争先创优意识，推动全市法院工作迈上新台阶，根据以往对基层法院目标治理考核的实践和经验，结合中院党组提出的工作思路，特制定本办法。

第二条 绩效考核坚持实事求是、公然公正、注重实绩、激励先进、鞭策后进、促进工作的原则。

第三条 绩效考核不溯及既往，只对本考核工作作出评价，上一考核及之前各项工作取得的成绩和发生的违法违游记为不计进本的绩效。

第四条 本绩效考核办法采用千分制的记分方法，由审判业务、综合治理指标及内部评价组成，满分为1000分。另设加分、扣分项目，作为补充。

第五条 审判业务项目满分为600分，综合治理项目满分为350分，内部、外部评价满分为50分。

第二章 审判业务

第六条 审判业务的绩效考核包括审判工作、执行工作、涉诉信访处理督查工作、个案评查工作等有关内容。

第七条 结案率不低于90%的，得30分，每低1%减1分。

结案率=实际结案数/收案总数（含旧存）×100%。结案数以裁判文书投递最后一名当事人的案件数为准。

（考核职能部分： 研究室 月通报 年终汇总）

第八条 基层法院未发生超审限现象的，得30分，每发现超审限案件1件减2分。（考核职能部分： 研究室 月通报 年终汇总）

第九条 民事案件调解、撤诉率不低于50%，得80分。每低1%减2分。（考核职能部分： 研究室 季度通报 年终汇总）

第十条 上诉改判率的考核，满分为50分。上诉案件改判数占一审结案数的百分率即为上诉改判率。上诉改判率每1%减3分。

民事（行政）案件经市法院调解（协调）结案的，不计进改判案件数。（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十一条 上诉发回重审率的考核，满分为50分。上诉案件发回重审数占一审结案数的百分率即为上诉发回重审率。上诉发回重审率每1%减2分。

（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十二条 再审改判率的考核，满分为50分。再审改判数占基层法院生效案件总数的百分率即为再审改判率。再审改判率每1‰减5分。

（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十三条 再审发回重审率，满分为50分。再审案件发回重审数占生效案件总数的百分率即为再审发回重审率。再审发回重审率每1‰减5分。

（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十四条 涉法涉诉信访及督查联络工作的考核，满分80分。接访处理督查办公室对10个基层法院涉法涉诉信访及督查联络工作进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。

（考核职能部分：接访处理督查办公室 季度通报 年终汇总）

第十五条 执行工作的考核，满分80分。

6.浅析基层工商所的绩效考核工作 篇六

一、绩效管理对于行政事业单位会计管理工作的作用

各级政府部门, 各行政事业单位, 为了达到既定的工作目标, 完成社会交给己身的任务, 必须要对其部门的职工及其工作进行考核。而财务会计人员作为一种特殊群体, 承担着经费管理的重大职责, 因此必须建立一套完善的会计考核体系。把绩效管理融入会计考核体系意义重大。各行政事业单位从绩效管理的角度, 对财务会计人员自身及其承担的经费管理工作进行详细的分析, 可以及时的发现问题、纠正问题, 保障单位的有效运行、降低行政成本。一般的来讲, 绩效管理主要有以下三个方面的作用。

(1) 绩效管理可以优化行政事业会计人员素质。在绩效管理标准中规定新进会计人员必须有财务会计类本科文凭或会计师以上职称, 才能参加考试, 可以有效的把好准入关, 方便进行筛选, 保证优秀的、专业能力强的人员进入单位工作。其次, 还可以促进现有在职会计人员会计业务精进。规定3—5年内不能达到最低学历和职称标准, 将被淘汰出局, 必将促进全体财务会计人员掀起一股会计业务学习热。优胜劣汰, 必将优化会计人员队伍。

(2) 绩效管理可以促进整体财务工作的提升。定期对在职会计人员进行绩效考核, 检验其综合素质水平, 评定其工作业绩, 奖勤罚懒, 必将激励先进, 鞭策后进;定期对会计工作进行绩效考核, 可以检验整个会计职责在不同层面的履行情况, 便于找出具体不足点, 不断推进完善, 良性循环, 从而形成不断精进的财务工作局面。

(3) 绩效管理可以有效的降低行政成本。行政事业单位项目经费的绩效管理, 包含三个方面:项目资金安排和使用情况评价, 包括资金实际到位情况、资金使用效率、预算完成情况、资金使用合理性情况等;项目组织实施情况评价, 包括财务管理情况、业务管理情况等;项目绩效情况评价, 包括项目预期绩效目标及实际完成情况, 项目的经济效益和社会效益等。通过实施项目经费的绩效管理, 可以强化财政支出科学化、精细化管理, 强化支出责任, 规范预算分配, 提高财政资金使用效益, 从而有效的降低行政成本。

二、从绩效管理角度对会计考核体系构建的分析

从绩效管理的角度对会计考核体系进行分析, 一般的来讲体系的构建主要有三个重要方面。

(1) 考核标准要明确合理, 考核体系既要突出重点又要比较完善。不同的行政事业单位, 不同的项目经费, 其考核内容有财政部门规定的相同部分, 也有不同的自定部分, 各单位应结合实际情况, 进行分析之后制定出完善的考核体系。而考核体系, 也不可一成不变, 而要在实践中、实际应用当中, 不断的对其进行完善和修改, 不断的加入新的内容, 这样, 才能不断降低行政成本, 创造出更好的绩效。淮安市盱眙工商行政管理局 (以下简称盱眙局) 对会计人员的考核, 在准入中要求有会计从业资格证、会计或审计专业本科学历, 会计机构负责人要有会计中级以上职称等, 考核体系按德、能、勤、绩、廉五方面建立, 每年根据实际情况进行微调。盱眙局自2010年开展绩效管理以来, 会计人员的素质有了很大的提高, 财务会计工作也逐年提升, 得到了财政和上级部门的充分肯定。盱眙局项目经费绩效的评价指标中:“项目资金安排和使用情况”和“项目组织实施情况”评价指标及其权重设置由省局按照省 (èã财â##vÔ€ŽÔàBÔÀyÔXÔ政厅要求统一设定;“项目绩效情况”评价指标, 由本单位自行设定。评价标准一般有行业标准、计划标准、历史标准、经验标准四种。盱眙局在实际评价中根据评价的目的、对象的特点、评价的环境、信息采集、技术标准的适应范围等条件, 选定行业标准作为评价标准。自2010年以来, 盱眙局通过绩效管理节约了项目经费行政成本50余万元。

(2) 选择科学合理的考核方式。对于会计人员的考核, 盱眙局根据岗位情况的不同, 采用不同的考核标准, 按季度进行初评, 全年综合评价, 对¨第ãh#ã一#年未达标的人员给予诫勉谈话, 对第二年仍然未达标的人员调离会计岗位, 当年评定为不称职格è次å#æ, #对于成绩突出的人员, 予以重奖重用, 这种考核方式有效的激励了先进、鞭策了后进。盱眙局对于项目经费, 通过成立绩效评价工作小组、制定绩效评价工作方案、收集审核资料、进行项目评估、综合评价、撰写上报评价报、评价结果应用这些步骤, 为客观科学考核评价奠定了良好的基础。

(3) 公平、公开、公正的组织考核。行政事业单位的绩效管理, 需要实时的公开, 保持其透明度。对于会计人员的考核, 要严格遵守公平、公开、公正的原则, 组织和开展考核, , 给予公正的评价。盱眙局每年组织一次有县财政部门、市局、全系统干部职工参加的会计人员述职述廉报告会, 并当场进行测评, 保证了公平、公开、公正的组织考核。经费的绩效评价也需要业务部门和广大职工的普遍参与, 盱眙局对所有的项目经费都要求, 各相关业务部门参加, 并在全系统公布。这样可以将业务工作情况与资金使用情况结合起来, 对行政运行成本做出客观的评价, 从而真正提高资金使用效果。

三、结束语

构建一套完善的会计考核体系, 对会计人员及经费管理进行科学的绩效考核评价, 可以优化行政事业会计人员素质, 促进整体财务工作的提升, 促进单位有效运行、降低行政成本, 工商行政管理单位要切实履行好会计考核工作, 不断提升财务管理水平。

参考文献

[1].马平.绩效管理的加强.期刊论文.新财经, 2005.5.

[2].李建设.会计考核体系的构建.大家, 2006.8.