遵义市体育后备人才基地管理办法

遵义市体育后备人才基地管理办法（7篇）

1.遵义市体育后备人才基地管理办法 篇一

内蒙古自治区竞技体育后备人才基地管理办法

（试行）

第一章 总则

第一条

为全面贯彻落实国家奥运争光计划，加强我区竞技体育后备人才基地（以下简称《后备人才基地》）建设，推进我区竞技体育工作可持续发展，结合我区实际，制定本办法。

第二条

《后备人才基地》是经当地体育主管部门逐级申报，由自治区体育局命名，具备较高训练水平，为自治区优秀运动队输送人才的各级各类体校、业体校、学校。

第三条 《后备人才基地》的主要任务是：提高训练水平；培养、输送优秀后备人才；保障我区竞技体育可持续发展。

第二章 基本条件

第四条 《后备人才基地》须具备如下条件：

（一）具有当地政府批准的机构、人员编制；

（二）开展的运动项目必须是我区开展的重点项目，并已列入本地区重点优势项目；

(三）地方财政保证《后备人才基地》每年所需训练经费；

（四）有适应项目训练的场馆、训练设施和足够的训练器材；(五)有综合素质好、业务水平高、教学能力强的教练员队伍；(六)在训青少年运动员人数不低于规定标准；(七)能够保证运动员正常的文化课学习；

（八）符合《后备人才基地》考评标准的其他条件。第五条 《后备人才基地》申报：

（一）《后备人才基地》申报坚持自愿原则。凡申请成为《后备人才基地》的单位，须向所在盟市体育主管部门提出申请，盟市体育主管部门初审通过后，向自治区体育局提交申请报告及申报材料。

（二）申报《后备人才基地》需提交如下材料：

1、《后备人才基地》申请表；

2、《后备人才基地》自评报告；

3、盟市申请报告；

以上材料一式三份，报自治区体育局。

第六条 自治区体育局接到报告后，组织评审组实地考察评审。第七条 自治区体育局评审合格单位，被正式授予《后备人才基地》称号。

第三章 考核、管理

第八条 《后备人才基地》的日常管理工作由地方体育行政主管部门负责，做到工作有计划、有检查、有总结。

第九条 《后备人才基地》须每年12月15日前向自治区体育局报送工作总结及下一年的工作计划。

第十条 自治区体育局每年对《后备人才基地》进行一次综合考评。

第十一条 《后备人才基地》须按要求在内蒙古自治区青少年体育人才信息网上对所有运动员进行注册。

第十二条 《后备人才基地》实行动态管理，有下列问题之一者，将视为不合格，并取消《后备人才基地》命名：

（一）无特殊情况不参加或不按规定人数参加全区青少年体育比赛；

（二）考评得分未达到80分；

（三）在全区青少年体育比赛中有弄虚作假、冒名顶替、使用兴奋剂等违规行为；

（四）不服从自治区各运动项目管理中心选拔、集训在训运动员；

（五）擅自交流在训运动员；

(六)挪用《后备人才基地》专项经费；

（七）地方政府不能按时投入训练经费。

第四章 输送、交流

第十三条

《后备人才基地》须积极向自治区各运动项目管理中心推荐输送优秀运动员。

第十四条 《后备人才基地》输送到自治区各运动项目管理中心的优秀运动员，须到自治区体育局青少处、竞体处登记备案。

第十五条 盟市间《后备人才基地》互相交流运动员，须经盟市体育主管部门双方同意，并报自治区体育局备案。

第十六条 《后备人才基地》向其他省市交流运动员时，须经自治区体育局同意并备案。

第五章 奖 励

第十七条

自治区体育局每年对《后备人才基地》拨付专项奖励 资金。

第十八条 奖励资金只限用于训练、竟赛工作使用。第十九条

各盟市须按自治区奖励资金1：1进行匹配。第二十条 奖励资金根据《后备人才基地》考评成绩、比赛奖牌数量、向自治区各项目中心优秀运动队输送人才数量综合确定。

第六章 附 则

第二十一条 本办法解释权属内蒙古自治区体育局。第二十二条 本办法自发布之日起施行。

2.遵义市体育后备人才基地管理办法 篇二

国家水上奥运项目高水平后备人才基地管理办法(试行)

第一章 总则 第二章 申请条件 第三章 申报与认定程序 第四章 基地的权利与义务

第五章 所在省、自治区、直辖市体育局的权利与义务 第六章 管理与考核 第七章 附则

第一章 总则

第一条 根据国家体育总局关于人才为国家所有发展竞技体育的战略思想，为规范国家水上奥运项目高水平后备人才基地的建设和管理，以促进我国水上项目青少年后备梯队科学、有序、快速的发展,特制定本管理办法。

第二条 国家水上奥运项目高水平后备人才基地是指由国家体育总局水上运动管理中心认定的, 具备相当训练条件的,以培养水上项目后备人才为目标,并以面向全国范围内选材、培养、输送为主要任务的水上训练基地。

第三条 国家体育总局水上运动管理中心负责对国家水上项目(赛艇、皮划艇、激流、帆船帆板)高水平后备人才基地进行宏观指导，同时负责国家水上奥运项目高水平后备人才基地的认定、审批和监督工作。各省、自治区、直辖市体育局负责国家水上奥运项目高水平后备人才基地的申报预审和推荐工作,同时进行日常的管理工作。

第二章 申请条件

第四条 申请国家水上奥运项目高水平后备人才基地的条件如下：

（一）基本条件

1,申请基地的各省、自治区、直辖市体育局,水上项目必须列为重点项目,每年有省、自治区、直辖市水上比赛;2,申请基地的各省、自治区、直辖市体育局必须制定具体政策允许入选基地面向全国选材、训练、输送;3, 各省、自治区、直辖市体育局必须为入选基地制定拨款配套经费政策,原则为中心:省:市(地区、县)为1:1:2

（二）申请的基地必须具备的条件

1,基础设施条件(1)自然水域: 赛艇、皮划艇项目需有相对静止的湖泊、水库、河道可供 训练,面积不得少于40万平方米,宽100米的航道不得短于1600米;激流项目必须具有可供训练的激流场地。

帆船帆板项目需有适合风力训练的海洋、湖泊、水库可供训练;(2)陆上设施: 必须具有船库、码头、陆上训练场地、学生宿舍及必要的 教学和生活设施;(3)训练器材: 必须具有训练艇、桨、帆船、帆板;教练用艇;力量训练器 材等。

2,组织机构条件

(1)训练单位组织机构(基地、学校、队)必须属于本省、市、区、县正式编制序列；

(2)运动员编制人数不得少于25人，专职教练人数不得少于2人。3,经费条件

必须有财政拨款,以保证正常稳定训练。4,选材、输送条件

在优先满足省市的选材条件下，必须面向全国选材与输送。5,教育条件 必须具备对运动员进行文化教育课程的基础条件。

第三章 申报与认定程序

第五条 凡符合本管理办法第二章所列条件的水上训练基地均可向本省、自治区、直辖市体育局提出申请.经所在省、自治区、直辖市体育局主管部门预审和推荐，向国家体育总局水上运动管理部门申报国家水上奥运项目高水平后备人才基地。第六条 申报材料如下

一)所属省、自治区、直辖市体育局向国家体育总局水上运动管理中心提出的关于申请国家水上奥运项目高水平后备人才基地的申请报告,报告同时必须附如下附件:

1、申请表（请从协会网站下载后用A4纸打印上报）；

2、申请单位业余训练和竞赛开展情况报告;

3、水上项目列为所在省、自治区、直辖市重点项目文件;

4、所在省、自治区、直辖市体育局与国家体育总局水上运动管理中心签定的允许入选基地面向全国选材、训练、输送的协议书;

5、所在省、自治区、直辖市体育局为入选基地制定拨款配套经费政策文件;

6、基地所在市区、县人民政府关于支持后备人才基地政策的意见报告。

第七条 国家体育总局水上运动管理中心在收到申请材料后的 90天内,组织专家组，对通过预审的基地,根据本管理办法进行考察评审，考察费用由申报单位支付。

第八条 符合条件者由国家体育总局水上运动管理中心批准通过.,被列为国家水上奥运项目高水平后备人才基地.在当年12月份予以授牌，同时每给予相应的财物支持。

第四章 基地的权利与义务 第九条 基地的权利

被命名的基地拥有以下权利:

（一）可以直接成为相关协会的团体会员,拥有直接参加全国少年赛和全国青年赛的权利;

（二）可以直接在相关协会进行运动员注册;

（三）享有使用国家体育总局水上项目高水平后备人才基地名称的权利；

（四）拥有面向全国招生与输送的权利；

（五）优先获得协会教练员培训、技术信息传递的权利。第十条 基地的义务

被命名的基地必须遵守的义务:

（一）认真贯彻执行本办法和<全国各项目青少年教学训练大纲>

（二）认真履行注册工作;

（三）认真履行向全国范围内输送高水平后备人才的职责(具体输送要求参照各项目协会制定的后备人才基地人才输送办法);

（四）每年至少参加一次全国少年赛,鼓励参加青年比赛;

（五）每年12月份向各相关协会上报<基地总结报告>(具体报告内容要求参照由各项目协会制定的报告框架)

第五章 所在省、自治区、直辖市体育局的权利与义务 第十一条 所在省、自治区、直辖市体育局的权利

（一）享有使用所辖范围基地名称的权利；

（二）履行对基地的业务管理权和监督权；

（三）享有基地输送高水平后备人才的优先挑选权；

（四）有权对人才基地的工作进行检查、表彰、提出批评,直至提出调整和撤消基地命名的建议。

第十二条 所在省、自治区、直辖市体育局的义务

（一）必须认真执行本办法,履行向外省市输送高水平后备人才的职责；

（二）要对人才基地工作加强领导；

（三）要切实保障人才基地的政策支持、正常经费来源、教练员人才培训；

（四）要把人才基地的训练与本省、市优秀运动队的训练工作纳入统一协调轨道上来；

（五）要帮助人才基地做好选材、训练与输送工作。第六章 管理与考核

第十三条 国家体育总局水上运动管理中心各项目主管部门具体负责基地建设和发展的管理与考核工作。

所在省、自治区、直辖市体育局协助进行监督管理。第十四条 国家体育总局水上运动管理中心实行每年底对人才基地进行评估排名(评估办法由各项目协会单独另定)。

第十五条 国家体育总局水上运动管理中心对人才基地实行动态管理,在每年评估的基础上,每4年进行一次周期评审。第十六条 具体评估指标如下:

（一）每年输送人才数量；

（二）每年在协会注册运动员数量；

（三）每年参与全国性层面活动情况；

（四）全国少年赛或者青年赛比赛成绩。具体评估办法由各项目协会自定。

第十七条 人才基地违反下列情形之一的,将取消该人才基地当年的评估资格:

（一）不参加或者不按规定参加全国少年比赛的;

（二）不在规定时间内在协会进行注册的;

（三）在评估工作中不实事求是,隐瞒真相,弄虚作假的;

（四）每年不按期上报总结报告的;

（五）在全国比赛中,有严重违反国家体育总局有关规定或存在严重弄虚作假的(更改运动员姓名、年龄等);

（六）每年基地配套经费不到位的。

第十八条 人才基地违反下列情形之一的,将直接取消该人才基地命名:

（一）未经国家体育总局水上运动管理中心批准,连续两年不参加全国少年赛的;

（二）连续4年内没有人才输出的；

（三）挪用后备人才专款的；

（四）在训人员一旦查出有服用兴奋剂行为的；

（五）严重违反本办法,又在限定期限内不改变状况,或者认定有其他严重问题的。

第七章 附 则

3.体育后备人才培养实施方案 篇三

一、总体要求

(一)指导思想

坚持以关于体育工作的重要论述为指导，深入实施“五四战略”，奋力推进“一优两高”，弘扬“新青海精神”，落实《体育强国建设纲要》《青海省人民政府办公厅关于印发青海省强化学校体育促进学生身心健康全面发展实施方案的通知》(青政办〔__〕199号)和《青海省青少年体育“十三五”计划》，深化后备人才选拔培养和业余训练改革，构建完善青少年体育竞赛体系，提高青少年体育训练质量和效益，培养优秀的体育后备人才，为建设健康青海和高原体育强省注入新的生机和活力。

(二)基本原则

坚持统筹规划，加强合理布局。做好顶层设计，结合地域特点，做好业余训练机构布局，扩大业余训练规模，建立完善上下衔接的青少年业余训练网络。

坚持沟通协作，促进体教融合。加强各部门特别是体育、教育部门协作，创新体制机制，整合资源，形成合力，促进共赢发展。

坚持普及推广，注重人才培养。推动运动项目普及，培养体育兴趣，掌握体育技能，增强青少年学生体质，使学生养成终身体育锻炼习惯。加强科学训练，发现和培养体育后备人才，实现普及与提高相互促进。

(三)主要目标

到2023年，竞技体育后备人才培养体系基本形成。创建新型体校或其它训练机构(训练中心、训练基地、训练点、项目运动队等)20所，县级业余训练开展正常。青少年运动员注册人数达2500人以上。体育传统项目学校规模达到50所。社会力量与体校、学校在培养体育后备人才上形成有益补充，齐头并进。青少年体育竞赛体系初步建立，全省综合性运动会、青少年锦标赛、体育传统项目学校联赛、青少年体育俱乐部联赛等赛事有序开展。

二、主要任务

(一)建立完善多渠道体育后备人才培养体系

1.夯实学校体育基础

(1)强化学校体育教育。学校要树立健康第一的教育理念，开齐上好体育课，落实国家和青海省对学校体育工作的安排部署，以培养学生兴趣、养成锻炼习惯、掌握运动技能、增强学生体质为主线，强化课外体育锻炼，开展业余训练，保证学生每天一小时体育活动要求落到实处。发挥体育的育人功能，健全学生人格品质，促进学生身心健康全面发展。

(2)以校园足球、篮球为引领，推动“一校一品”、“一校多品”的体育教学、业余训练及体育活动特色建设。各级各类学校要以足球、篮球、排球、田径、游泳、自行车、射击、射箭、跆拳道、摔跤、越野滑雪、冰壶、冬季两项、武术等项目为重点，积极组建运动队、俱乐部和兴趣小组，开展体育教学和训练活动，逐步形成体育项目“一校一品”、“一校多品”特色。各级各类体校、单项体育运动协会、青少年体育俱乐部、青少年校外体育活动中心、健身中心等单位、社会组织，要充分发挥自身场馆、教练员等资源优势，加强与学校联系，积极组织运动项目进校园活动，开展青少年体育技能培训，帮助学生掌握一至两项运动技能。继续实施“射箭运动进校园”活动，办好射箭师资培训班和全省青少年射箭比赛，在首批试点学校的基础上，进一步扩充学校规模。鼓励学校与各级各类体校联合办训练、办运动队，充分利用体校场馆、教练员等优质资源，提高学校运动队水平。学校要面向全体学生，广泛开展班级、年级、校际竞赛活动，共同营造校园体育文化氛围。

(3)加强体育传统项目学校建设。制定《青海省体育传统项目学校管理办法》和《青海省体育传统项目学校评分标准》，开展体育传统项目学校创建命名和动态评估工作，并对体育传统项目学校予以资金支持。强化品牌建设，加强体育传统项目学校师资力量培训，组织与全国体育传统项目学校联赛相衔接的田径、游泳、篮球、排球、乒乓球和武术等项目比赛，以比赛促进竞技体育后备人才培养。推动市(州)级体育传统项目学校创建命名工作，优化体育传统项目学校布局。

2.建设青少年三级业余训练网络

(1)扩大县级业余训练规模。县(区、市)体育行政部门要主动作为，争取教育、财政、编制等行政部门的支持，创建业余体校或业余体育训练点，积极创建具有独立法人资格的业余体校或者依托当地优质中小学校加挂业余体校牌子。不具备成立业余体校的县(区、市)，体育、教育行政部门可根据学校体育训练开展情况确定几所中小学校，作为本地“青少年业余体育训练点”。

各业余体校和业余体育训练点应与当地优质中小学共建、联办，结合本地区优势项目和特色项目，积极开展课外体育训练，着力在培养兴趣、增强体质的基础上发现优秀体育运动苗子，打牢后备人才基础。要落实业余训练时间，在组织训练上采取周一至周五学生在学校学习，周六周日集中体育训练的形式，集中训练由体校或训练点教练员(体育教师)在体育场馆或学校组织实施。有条件的学校，教练员可在周一至周五走进学校利用课外活动时间组织训练，确保学生训练时间落到实处。

(2)创新发展市(州)级训练。各市州体育、教育部门要以各体校、体育实验中学为抓手(海东市要积极创建新型体校)，深化体教融合，建立完善招生、培养、输送制度和长效机制。各体校、体育实验中学要扩大选材面，加强青少年训练的科学性、系统性、连续性，发掘青少年的运动天赋和专项特长。要充分利用自身的教练员和场地资源，加强与优质教育资源有机互补、设施资源共享共用、联合办运动队等，共同打造特色项目和优势项目。

(3)提升省级训练质量。以省体育运动学校为龙头，突出国家高水平体育后备人才基地和国家田径单项奥林匹克高水平后备人才基地的示范作用，省体育运动学校要改善教育设施，增加专业和招生规模，提升训练质量，提高输送率和成才率。省专业运动队和省体育运动学校要切实发挥后备人才培养的指导和引领作用，在市(州)、县(区)选择具备条件的中小学校，建立竞技项目训练点，健全长效机制，选派教练员或退役运动员到训练点支教，指导训练点青少年业余训练、比赛等。

(4)各级体校要加强上下衔接关系，建立畅通的体育后备人才培养、输送渠道。逐步形成体校覆盖面广、项目布局合理、人才输送畅通的业余训练机制。

3.推动社会力量参与体育后备人才培养

引导和支持社会力量参与竞技体育后备人才培养工作，鼓励兴办多种形式的青少年体育训练机构。引导社会资本参与青少年体育俱乐部、青少年训练基地和青少年户外营地等建设。保障社会力量在训练管理、组队参赛及教练员职称评定、技能培养等方面的同等权益。通过委托授权、购买服务等方式，鼓励社会组织承接青少年体育赛事和活动。探索与社会力量共建青少年运动队的途径和方式。鼓励企业通过冠名、赞助、广告、合作等形式，参与青少年品牌赛事、特色体育项目等无形资产开发。

4.开展省级体育后备人才基地评选命名。制定《青海省竞技体育后备人才基地评选命名及奖励办法》，组织开展青海省竞技体育后备人才基地评选命名，激励和调动各类体校、学校、社会力量等各方开展体育后备人才培养的积极性，提升训练的质量。

(二)加强青少年体育训练

1.调整优化项目布局

各地结合区域特色，发挥传统优势，以足球、篮球、中长跑、竞走、自行车、射击、射箭、跆拳道、摔跤、武术、越野滑雪、冰壶、冬季两项等项目为重点，对本地区运动项目进行合理规划。各县(区、市)开展的奥运项目不少于2个大项或3个分项，各市(州)开展的奥运项目不少于7个大项或10个分项。

2.提高选材育才水平

成立青海省竞技体育后备人才选材工作领导小组，建立青少年科学选材机构，组建青少年选材育才专家和服务团队，组织好我省选材育才工作。建立竞技体育后备人才大数据，制定具有高原特色的青少年运动员选材标准。各体校要建立青少年选材工作室，有专人负责，建立人才档案，组织开展测试评估和科学追踪，为青少年运动员选材、输送和训练提供科学依据。

3.提高科学训练水平

各青少年训练单位和机构要坚持“培养兴趣、选好苗子、打好基础、科学训练、积极提高”的原则，及时了解和掌握项目发展的新趋势、新理念，严格按照青少年运动项目训练教学大纲的要求进行系统扎实的训练，促进青少年运动员基本技能的全面提高，坚决杜绝拔苗助长。妥善处理好学训矛盾，保证学习和训练两不误。教练员要不断提高自身业务素质和执教能力，主动学习掌握新的科学训练理念和方法，科学制定训练计划，根据青少年儿童成长发育规律和心理特点确定训练负荷，不断提高科学训练水平。

4.加强教练员、教师队伍建设

(1)强化教练员培训。贯彻落实《全国各级各类体校教练员人才教育培训规划(__-__)》，制定教练员培训计划，承办、参加全国各级各类体校教练员通识知识更新轮训班，分期分批对体校教练员进行培训。积极组织体校教练员参加体育总局各项目中心(项目协会)开展的专项轮训班。到2023年，完成全省体校教练员通识知识更新和专项轮训一遍的目标，不断提高教练员队伍整体素质、执教能力和训练水平。积极推荐申报“国家体育总局精英教练员双百培养计划”，打造奥运项目青少年训练“领军型”教练。

(2)补足配齐师资力量。各地要严格落实青政办〔__〕199号中关于加强体育教师队伍建设的要求，补足配齐学校师资力量。省体育局和教育厅联合对体育教师开展体育技能培训，使体育教师胜任教练员工作。加强省体校文化课教师配备，积极与西宁优质学校沟通协调，制定相关制度，选派优秀文化课教师到省体校授课，提升运动员文化水平。

(三)建立发展青少年体育竞赛体系

1.建立青少年体育竞赛机制

组织举办省级综合性运动会、青少年锦标赛、传统校联赛、青少年体育俱乐部联系等赛事。各市(州)、县(区)体育、教育行政部门积极组织与省级对应的本级青少年体育赛事，逐步形成县、市、省三级上下衔接、逐级选拔的青少年体育竞赛机制。青少年体育竞赛参赛对象应包含体育、教育、社会等方面，多渠道选拔优秀青少年运动员，激发社会活力。

鼓励、引导青少年体育俱乐部、各级单项体育协会组织举办青少年体育赛事、训练营、夏(冬)令营，逐步建立形式多样、覆盖面广、满足不同青少年群体需求的多元化青少年体育竞赛体系。各级体育行政部门要配合当地教育行政部门办好本地区的学生运动会、校际体育联赛。

2.推进青少年体育竞赛管理改革

各级体育行政部门要积极协调、加强监管，减少微观事务管理，通过委托授权、购买服务、竞赛市场开发等，逐步实现简政放权、管办分离，将青少年体育竞赛交由协会和社会力量承办。培育青少年体育竞赛多元化主体，吸引社会资本参与，充分调动全社会积极性和主动性。杜绝青少年体育赛事中的弄虚作假行为，杜绝使用兴奋剂，为青少年运动员创造公平、公正的参赛环境，保障青少年运动员的参赛权益。

3.建立青少年运动员注册制度

研制青海省青少年运动员注册管理办法，建立青少年运动员注册系统，规范青少年运动员参赛资格，加强青少年运动员数据化跟踪和管理。

(四)推进各级各类体校建设

1.实行体校分类管理

各地要理清现有体校的管办关系、所有制形式、办学资质，结合本地特点和传统优势项目，进一步明确体校的功能定位、特色项目，形成权责分明、特色突出、分层次体校管理机制，按照做大县区级体校，做强市州级体校、做精省体校的思路，对体育运动学校、体育实验中学、业余体校、业余体育训练点进行分类管理和指导。各地群众体育指导服务中心要切实履行业余训练职能，积极开展青少年业余训练，发挥与体校同等的作用。各体校要坚持开放式办学，发挥好社会功能，主动为本地提供更为广泛的青少年体育服务，带动青少年体育训练竞赛工作的开展。

2.推动体校改革发展。各体校要结合本地实际，积极争取当地政府支持，深入推进体教融合，省教育厅和省体育局将给予大力指导和帮助。各体校应在体育训练、教育教学、日常管理、办学模式等方面，大胆探索、主动作为、先行先试，不拘泥于一种模式，走出一条具有各地特色的体教融合的路子，在全省起到示范带头作用。建立定点联系帮扶制度，选派省体育工作一、二大队、省体育运动学校的教练员或退役运动员进驻新创建的业余体校或训练点，对业余体校或训练点的运动队建设、运动员训练等进行帮助、指导。

3.畅通青少年运动员升学渠道

推动各级各类体校与优质中小学共建、联办，解决好青少年运动员就近入学、升学等问题，保障青少年运动员学习、训练的系统性和连续性。鼓励省体育运动学校的毕业生通过普通高校运动训练、民族传统体育专业单独招生和高等学校招收高水平运动员等单考或统考形式，进入高等学校学习。青海师范大学、青海民族大学的单独招生，在同等条件下应优先录取省体育运动学校毕业生，鼓励引导高职院校招收省体育运动学校毕业生。积极发展体育职业技术教育，开展运动员职业转岗和职业培训工作。

三、保障机制

(一)加强组织领导

坚持政府主导、社会参与、统筹规划、综合协调。省体育局、教育厅建立体育教育部门联席会议制度，定期召开会议，共同研究制定青少年体育工作规划和规章、制度，推动体育教育、业余训练、运动员学习、青少年体育赛事等工作。各市州、县区体育、教育部门也应成立相应的部门联席会议制度，形成“资源共享、优势互补、共同管理、各负其责”的工作新机制。定期对竞技体育后备人才培养工作进行分类指导和督促检查，并及时公布督导检查结果。各级教育部门在青少年赛事活动、工作推进上应给予支持和保障。

(二)完善经费投入机制

各地要加大对青少年体育的投入力度，按照《中等体育运动学校管理办法》和《少年儿童体育学校管理办法》的有关要求，将各级体校学生伙食和服装费用纳入同级财政预算，并足额拨付。省体育局每年从中央体育彩票公益金转移支付及省体育彩票公益金中安排青训经费，用于支持体育后备人才培养。各地要积极探索建立政府主导、市场参与、社会支持的竞技体育后备人才培养经费投入机制。

(三)加强运动员文化教育

各地要贯彻落实国办发〔__〕23号和我省《关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作的实施意见》，建立健全运动员文化教育联席会议制度和督导制度，建立以体育行政部门为主、体育和教育行政部门各负其责的竞技体育后备人才管理体制和运行机制，全面落实公办体育运动学校生均教育经费，保障和完善教学设施设备、办学环境、实验设备、基础设施等办学条件。

(四)完善保障奖励机制

制定《青海省竞技体育后备人才输送奖励办法》，落实运动员、教练员相关奖励制度，激发运动员、教练员训练积极性。制定体校考评办法，对于年度考评优秀的体校，在经费支持上给予倾斜。

(五)改善青少年体育设施条件

各地要坚持长远规划和近期目标相结合，将改善基层青少年体育设施纳入公共体育服务体系，青少年体育设施在公共体育设施的规划和建设中要占一定比例。积极推进学校体育场地及公共体育设施向青少年免费或低收费开放。

(六)落实安全保险制度

各地体育、教育行政部门和学校要加强对学生的安全教育和管理，制定包括安全教育培训、活动过程管理、安全应急预案、事故保险赔付在内的体育运动风险管理规章制度。要完善保险机制，在全面实施校方责任险的基础上，建立学生体育运动伤害险购买制度，实现对参与体育训练和竞赛的青少年全覆盖，解决学校、学生和家长的后顾之忧。

(七)营造发展氛围

4.体育后备人才学校运动会安全预案 篇四

宁河区芦台镇赵庄中学 2016年10月20日

体育后备人才学校运动会安全预案

为弘扬奥林匹克体育精神，增强师生体质，培养良好的意志品质，提高我校体育竞技水平，同时展现学生勇于拼搏的精神在市体育后备人才学校运动会上。为切实保障与会师生人身安全，保证运动会安全顺利进行，特制定此预案，望有关人员严格遵照执行。

一、指导思想

安全第一，预防为主。制定运动会安全应急处理预案，可以预防事故的发生，并保证师生充分了解发生重大事故时的安全措施，一旦发生事故，能够做到及时报警，自助自救，确保学校财产和师生生命安全。

二、准备工作

1．会前对全体与会师生进行安全教育，认真学习本预案，每个人都要明确职责，熟悉步骤，做到心中有数，并贯彻给每一个学生。

（1）学校召开一次运动会组织委员、工作人员、会议，布置运动会事宜（特别是安全方面的要求）。

（2）教练员向参加运动会的学生，讲明具体的安全措施及学校安全方案，把安全教育放在首位。

就运动会过程中的每个细节提出纪律要求和注意事项。

2.所有学生自备太阳帽或者太阳伞雨具、防寒服装。

3．体育教师应在赛前认真检查好比赛用器械，及车辆安全，保证运动员比赛安全。

4．设置安全责任岗，在大会进行期间加强对参加的运动员责任到人。

5．如发生伤害事故及时与场地医护、救护人员联络，教练员在运动会期间坚守现场，随时准备处理可能发生的运动会伤害，并提前备好急救药品和器械。

6．后勤部门为大会做好后勤准备，尤其要加强对食堂的监督检查，确保大会召开期间师生饮水用餐安全。

三、组织过程

1．运动会组织委员会人员、裁判员、所有工作人员责任到位、责任到人，各司其责，杜绝事故的发生，以确保运动会正常进行。

2．学生须在班主任带领下整队入场，按照指定位置就座，文明观看比赛，不允许私自离班或进入比赛场地围观。一旦查到，严肃处理。学生有事须向班主任请假。班主任全程跟班，负责运动员参加比赛，组织班中学生有秩序地观看比赛，确保班中运动员与其他学生的安全（包括学生中午非比赛时间的安全）。大会结束方可退场，所有班级须服从大会指挥按秩序退场。

3．运动员在检录处点名后由裁判员带领进入比赛场地，认真进行准备活动，以防止运动伤害；比赛完毕立即退场，不得在场内逗留围观。

4．纠察应加强在运动场内的巡视。严禁非本校人员未经允许私自进入校内观看比赛或滋事；严禁学生无假离校。

5．所有老师在运动会期间始终要坚守岗位，随时准备处理可能发生的意外。

6．学生视自身身体情况可终止自己的比赛，任何人不得阻拦；裁判员和工作人员应密切关注运动员身体情况，发现学生身体出现异常，可强制其停止比赛。

四、应对突发事件的措施

比赛期间一旦发生突发性事件，安全工作领导小组成员必须立即作出反映，及时了解和分析事件的起因和发展态势，采取措施控制事件的持续时间和影响范围，将损失降低到最小限度。

1．当遇到突发事件时，与会师生应按照预案要求坚守岗位，各司其职，听从大会统一指挥，开展救护工作，将事故的危害降低到最低程度。严禁私自行动。

2．如遇天气原因和突发事件（自然灾害、暴力侵害等），立即启动安全预案，要求广大师生应保持镇定，教师组织学生听从大会指挥，有序撤离并立即进行救灾。切勿惊慌乱跑，造成混乱，做好稳定工作。安全领导小组应将情况在第一时间迅速上报相关上级部门，请就近有关部门协助救助并与家长取得联系。

3、一旦运动员出现挫伤、扭伤、肌肉拉伤等一般性损伤或剧烈呕吐、眩晕、骨折、休克等较重症状时，要采取以下措施：

（1）各组裁判长及裁判员要立即向安全工作领导小组报告。

（2）领导小组组长立即派医护人员到现场救护。

（3）卫生 老师及时用电话与医院联系（拨打120），做好抢救的准备工作。并安排班主任护送伤者到医院救治（二级甲等医院进行救治）。

（4）及时联系家长，通知家长到医院。

（5）医务室应提前准备好急救药品和器械。

4、门卫严禁校外人员进校观看比赛，经劝阻不离开运动场的，可由纠察劝其离开；校外人员私自进场地滋事，与校内人员发生冲突且情节严重的，领导小组应及时予以制止，拒不配合的，视情况报公安机关打110。

5.任何人员如因不坚守岗位、不认真履行职责，如因失职造成安全事故，其损失由当事人部分承担，并按学校工作制度进行相关处理。

6、出现任何突发事件都要在第一时间与校长取得联系。

五、人员分工

成立学校运动会安全事故应急处理领导小组：

1．领导机构：

校运动会安全领导小组：

组 长：李立明 副组长：田文仲

组 员：杜青友 白得彬 王力 韩振春 刘桂君

场地救护：杜青友、白得彬及其他人协助。

2．具体分工：

学校运动会安全工作由校长总负责，田文仲负责安全监督，杜青友负责宣传联络，韩振春、王力负责径赛、田赛安全。刘桂君负责后勤保障安全。白得彬负责医疗救护、车辆安全。

5.后备人才管理办法 篇五

以前结合一些资料写的一份公司后备人才管理办法，主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。

第一章

目的第一条

为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。

第二章

适用范围

第二条

本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。

第三章

原则

第三条

人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；

第四条

德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；

第五条

系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；

第六条

动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；

第四章

释义

第七条

关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。

第八条

后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。

第五章

权责

第九条

人才工作委员会

（一）审核各分子公司人才盘点报告；

（二）根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案；

（三）负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；

（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行考核；

（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；

第十条

各公司人力资源部

（一）根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案；

（二）负责组织进行本公司人力盘点并撰写人力盘点报告；

（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；

（四）负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案；

（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；

（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；

第十一条

后备人才上级领导

（一）推荐本部门后备人才名单报人力资源部；

（二）参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈；

（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通；

（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；

第十二条

后备人才

（一）服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密；

（二）接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排；

（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；

（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；

第六章

人才盘点管理

第十三条

各公司应建立EXCEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。

第十四条

每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。人力盘点报告的内容应包括人力状况（员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况）、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。

第十五条

各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。

第七章

后备人才选拔与评估

第十六条

各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。

第十七条

由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。

第十八条

人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。

第八章

后备人才培养管理

第十九条

各公司应在后备人才确定后一个月内制定后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才培养计划》，报人才委员会审核通过。

第二十条

各公司人力资源部统筹负责后备人才培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。

第二十一条

公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下：

（一）各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划（如轮岗的岗位、期限等），经高管审核交人才委员会审核执行，并备案；

（二）后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排；

（三）后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。

（四）后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。

（五）后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。

（六）后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。

第二十二条

后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，以不断完善培养计划，达到培养的目的。

第二十三条

培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。

第九章

后备人才考评与晋升管理

第二十四条

后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在培养计划完成后实施考核；考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。

第二十五条

后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。

第二十六条

人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。

第二十七条

人力资源部填写《后备人才评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划；考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。

第二十八条

人力资源部根据后备人才评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。

第二十九条

各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。

第十章

后备人才离职管理

第三十条

人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策；中层以上干部须交人才委员会备案。

第三十一条

后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。

第三十二条

后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。

第三十三条

后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。

第十一章

后备人才档案管理

第三十一条

各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立EXCEL格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。

第三十二条

集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。

第三十三条

后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。

第十二章

附则

第三十四条

本办法由人力资源部制定、解释、补充，经公司总裁核准后执行。的集团人才培养与人才梯队建设管理办法

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章

总则

第一条

目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条

原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条

人才培养目标

事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条

人才培养组织体系

事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条

主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条

适用范围

事业部各职能部及二级子公司

第二章

关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条

目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条

甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；

高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组

织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类

2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念

可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条

甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条

关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条

后备人才甄选

后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条

关键岗位继任者甄选程序

各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条

后备人才甄选程序

各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

第三章

岗位轮换

第十四条

轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条

轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第十六条

轮岗比例（）

1、中高层干部>20%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

4、后备人才

90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条

轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。

第十八条

轮岗审批

1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；

2、跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批。

3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、财务管理部审核——人力资源部审批。

4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案——人力资源部审核——报事业部总经理审批。

第十九条

轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。

5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）

6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。

注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。

第四章

内部兼职

第二十条

兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。

第二十一条

适用对象

中高层干部、专业技术干部和管理骨干。

第二十二条

兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条

兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条

兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条

工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十六条

人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章

人才调配

第二十七条

调配目的消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。

第二十八条

调配原则

1、符合事业部人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。

第二十九条

调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条

调配申请

由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条

调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。

第六章

在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设

第三十二条

在职辅导

各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1—2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1—2名管理骨干。

第三十三条

在职培训

详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。

第三十三条

在职培训

详见事业部《内部讲师管理办法》。

第七章

考核与评价

第三十四条

目的增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十五条

考核对象

以职能部和二级子公司为考核单位。

第三十六条

考核周期

考核周期为一年。

第三十七条

考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

第三十八条

人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第八章

淘汰与晋升

第三十九条

目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。

第四十条

淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第四十一条

晋升条件

参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章

附则

第四十二条

本办法由人力资源部制订、解释和修订。

第四十三条

本制度自下发之日起正式实施。

二00二年五月十五日

人才培养与梯队建设方案

第一章

总 则

第一条

目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

第二条

原

则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

第三条

人才培养目标

坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程、财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条

人才培养组织机构及主要职能

（一）集团成立人才发展管理委员会，由集团总裁、副总裁、集团各中心/部门总监及分管领导、所辖公司总经理组成，负责指导整个集团人才梯队建设。

委员会主任由总裁担任，分管人力资源中心领导为副主任，其他为委员。

（二）所辖公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各公司人才梯队建设。

组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。

（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

第五条

适用范围

集团本部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。

第二章

后备人才的甄选与培养

第六条

人才梯队与后备人才

（一）一级梯队：集团各中心/部门副总监（含）及以上职位、总工、所辖公司副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。

（二）二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。

凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。

（三）三级梯队：各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。

（四）A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。

关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。

（五）重点培养对象为A、B库人才。

（六）专业分为经营管理类、财务类、工程类、营销类。

第七条

后备人才甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：

知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。

（二）考核的关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；

3、计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、职业倾向

3、健康状况

（四）各级后备人才的核心素质：

1、A库人才：

资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。

2、B库人才：

团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

3、C库人才：

专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

（五）甄选办法：

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

第八条

甄选细则

（一）人才盘点，确定关键岗位：

各中心、部门、所辖公司根据工作需要，对本中心、部门、公司人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，行政人事部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。

（二）选拔程序：

根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：

1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。一级梯队的报人力资源中心，二、三级梯队的报各公司行政人事部，由人力资源中心或行政人事部推荐人选。

2、A库人才由集团人力资源中心初审后，报集团人才发展委员会审定。

3、B库人才由对应的各中心总监或分管领导、所辖公司行政人事部初审，集团的B库人才由集团人才发展委员会审定；各所辖公司的B库人才由人才发展管理小组审定，并报集团人力资源中心备案。

4、C库人才由对应各中心、部门负责人初审后，报对应各中心总监或分管领导、所辖公司人才发展管理小组进行审定。

5、每个关键岗位提供1～2名后备人才。

（三）培养方案：

1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。A库人才及集团B库人才的培养方案报集团人才发展管理委员会审批，集团C库人才培养方案报人力资源中心审批，所辖公司的B、C库人才培养方案报人才发展领导小组审批。

2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。

3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。

4、各所辖公司行政人事部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，集团人力资源中心负责整个集团的培养计划实施情况的跟踪与监督。

5、培训课题：

制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。

6、轮岗培训：

6.1复合型人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划，按后备人才的梯队层次有计划的制定部门、跨公司的轮岗锻炼，使其了解集团的生产经营状况，培养其沟通协调及适应能力，让其积累多个岗位的工作经验，为后期的职位晋升打下良好的基础。

6.2轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目的。后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月。

6.3轮岗的审批：

跨单位轮岗的：

6.3.1.1A库人才：各级梯队现职人员提出

所辖公司的由人才发展领导小组初审，集团的由人力资源中心初审

集团人才发展管理委员会审批。

.2B库人才：各级梯队现职人员提出

对应公司的行政人事部初审

所辖公司的由人才发展领导小组审批，集团的由人才发展管理委员会审批。

6.3.1.3C库人才：各级梯队现职人员提出

对应的部门负责人初审

对应的分管领导审批。

跨部门轮岗的：各级梯队现职人员提出

后备人才所在部门负责人或分管领导初审

人才发展领导小组审批。

部门内部轮岗的：各级梯队现职人员提出

部门负责人或分管领导审批。

6.4轮岗细则：

岗位轮换人员编制仍属于派出单位或部门，轮岗期间的考核工作由新单位或部门考核，但必须将考核结果反馈给原单位或部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。

轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

所有人员的轮岗都必须报行政人事部备案，A、B库人才还必须报集团人力资源中心备案。

7、继续教育：

7.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育。

7.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。

7.3主要适用对象为A库人才。

8、其他形式的培养：

针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。

9、加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立C库人才的后备人才，逐步完善内部造血机制。

10、建立后备人才培养档案：

10.1集团人力资源中心负责集团本部人才培养档案的建立与管理，各所辖公司行政人事部负责各自公司的人才培养档案的建立与管理。

10.2档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按公司规定签定培训协议。

第三章 具体实施要求

各中心、部门、所辖公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下4个阶段实施：

第九条

准备阶段（一周）

主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。

第十条

人才盘点阶段（一个月）

按管理类、财务类、工程类、营销类明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情况。

第十一条

选拔后备人才，建立各级人才库阶段（一个月）

根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的确定，建立人才库。

第十二条

制定培养方案阶段（半个月）

由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的培养方案，并明确每次培养方案的目的。

第十三条

培养方案的组织实施（工作）

由各级梯队现职人员负责，所辖公司行政人事部进行配合，要求做好每次方案实施后的效果评估。

第十四条

总结

每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。

（注：各阶段的具体实施时间待此方案定稿后进行明确。）

第四章

考核与评价

第十五条

考核对象

各级梯队现职人员及其对应的后备人才、各所辖公司

第十六条

考核周期

考核周期为一年。

第十七条

考核内容

（一）对所辖公司主要考核后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养等的实施情况，由集团人力资源中心负责组织，并将结果报集团人才发展管理委员会核定。

（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况，其中一级梯队由集团人才发展管理委员会负责组织，二级梯队由人才发展领导小组负责组织，三级梯队由行政人事部负责组织。

（三）对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，其中A库人才由一级梯队对应的岗位人员及集团人力资源中心负责组织，并报集团人才发展管理委员会审定；

B、C库人才由二、三级梯队对应的岗位人员及行政人事部负责组织，并报公司人才发展领导小组审定，其中B库人才的考核结果报集团人力资源中心备案。

第十八条

考核结果

（一）各所辖公司及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为考核的重要组成部分，占考核权重的5%。

（二）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；

考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。

（三）后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。

第五章

附 则

第十九条

本方案由人力资源中心制订、解释和修订。

第二十条

本方案自下发之日起正式实施。

员工培训管理办法

时间：2006年7月27日15:43

来源：admin

作者：admin

一、目的培训的目的在于开发公司人力资源，提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，获得公司发展所需要的知识和技能，从而与瑞信企业共同成长。为使公司的员工培训工作长期、稳定、统一和规范地进行；使员工培训管理有章可循，特制定本管理办法。

二、适用范围

集团本部及集团下属公司的所有员工。

三、培训方式与内容

1、公司对员工的培训方式分为内训（内部培训和外聘培训）和外训（外派培训）两种。

1.1内部培训分为集中授课与在岗“一带一”跟班作业两种方式，外部培训主要参加培训班进修，个别亦可委托相关机构代为培训。

1.2参加外训员工必须在本公司工作满一年（含）以上，参加外训的员工与公司签订《员工外派培训协议书》。

1.3外派参加培训的人员在培训结束以后，必须及时将培训期间的学习笔记和培训资料交至行政中心进行归档，作为培训素材供公司内训时使用。否则不予报销相关费用。

2、员工培训内容分为新聘员工入职培训、转岗培训及在岗员工培训。

2.1转岗培训及在岗员工培训主要包括企业理念教育、业务知识、业务流程、岗位技能、作业规范、新技术培训等内容。

2.2入职培训及转岗培训实行“一带一”跟班作业方式，并填写《培训跟踪表》。

2.3新聘员工培训包括入职培训和岗前培训。

2.31入职培训主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。

2.32岗前培训的主要内容包括岗位描述、业务流程、工作表单、工作技术规范等。

四、培训的实施：

1、行政中心根据各岗位任职要求，负责制订集团的《员工培训大纲》。

2、行政中心依据集团的人力资源状况、各单位的培训需求及公司的全年工作安排于每年的12月25日前制定出集团来年总体的《培训计划》；行政中心将批准的《培训计划》分解为《月度培训计划》，并根据各单位的月度培训需求于每月28日前调整汇总制定下月《月度培训计划》，经本单位第一负责人批准后，发放《培训通知单》，自接到通知单日起，授课老师及参训人员安排好工作，准备培训相关事项。

3、各单位及相关部门为培训的执行机构，根据行政中心制订的《员工培训大纲》合理安排岗位技能培训，于每月25日前定期向行政中心提交本部门的《月度培训计划》需求，主要包括培训内容、培训方式、培训时间、参训员工和培训目的等项目。

4、行政中心于每月3日前将上月各单位培训执行情况及培训效果进行总结，并填报《月度培训总结》表，呈报单位第一责任人及总裁审核。

5、新聘员工5人（含）以上员工在一周内（第5名到岗一周内）由行政中心统一组织新入职员工入职培训和岗前培训；零星新聘员工，岗前在行政中心进行相关学习，每月至少组织一次集体新入职培训。

6、内部授课教师由行政中心指定或由相关培训部门自行指定；技术性培训教师尽量由内部产生；外聘教师由行政中心审核其培训资格，经评估合格后按培训计划正式安排培训。

7、内部授课老师由公司给予一定的授课津贴，培训补助的具体补助标准为10元/课时，为本部门人员培训不应享有津贴，帮助其它部门培训或利用休息时间为本部门培训可给予培训补助，该费用由受训部门支付。

8、培训所需教材、教具、仪器设备，由行政中心负责购置、提供、保管。相关培训部门协助。

五、培训出勤管理及课堂纪律管理

1、行政中心负责员工培训出勤管理及课堂纪律管理。培训期间的出勤及课堂纪律情况作为参训员工的绩效考核依据之一。

2、培训出勤管理

2.1收到培训通知当日起，所有参训员工应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须填写《参训员工请假单》，经部门经理审批后，于开课前一天交行政中心备查。因特殊情况不能于一天前请假者，必须及时向行政中心申明原因，并补办培训请假手续。员工于同一课程内因事临时离开，即应办理请假手续，并补修该课程。

2.2培训时，须签到记录，《培训签到簿》由行政中心存档备查。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。未向行政中心请假或请假未经批准而未参加培训，其培训缺勤课时以旷工论处。

3、员工的课堂纪律：

3.1参训员工上课时须将手机等通讯器材关闭或设置为振动状态。

3.2课堂内严禁交头接耳，大声喧哗及任何不专注课堂的举动。

六、培训考核

1、培训的考核一般采用下列几种方式进行：(a)现场操作 ；(b)书面测试；(c)面谈，综合评价汇总至《培训考核表》。

2、培训考核由授课人设置考题，行政中心组织参训部门具体实施，并负责监考。

3、如 因请假、出差等未参考者，应及时到行政中心申请补考。

4、员工的培训考核结果纳入其绩效考核，作为其绩效考核的重要依据之一。

5、培训结束后，行政中心负责将培训资料（含课件或备课记录、培训签到簿、月度培训工作总结、培训考核资料等）收集存档。

七、附则

1、本制度由行政中心制订并负责解释。

附件：

《培训大纲》

《培训需求调查表》

《员工外派培训协议书》

《月度培训计划》

《月度培训总结》

《培训签到簿》

6.公司后备人才管理制度 篇六

为建立和完善公司人才培养机制，科学选拔人才，实现公司的可持续发展，根据宝源集团相关文件精神，特制订此方案。

一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。、（一）申报 申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

（二）选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养 后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

（一）基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

（二）轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

（三）内部兼职

1、培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。

2、培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。、（四）挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

（一）后备人才考核

1．后备人才考核、淘汰周期为2年。

2．考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。

岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。

能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。

（二）后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

1．岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；

2．能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；

3．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；

4．违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

（三）后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

（一）后备人才入库后，其原人事关系不变动。

（二）后备人才入库后，由综合管理部根据培养，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

（三）为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

7.遵义市体育后备人才基地管理办法 篇七

－瑞安市少体校 季 阳

瑞安市少体校始创于1978年1月，由当时的瑞安县教委、瑞安县体委共同创办。设有田径、篮球、乒乓球、羽毛球、举重、射击、跆拳道、武术、摔跤、散手10个项目。全校教职工23人，专职教练员16人，在训运动员人数200多人。

学校以培养和输送高水平体育后备人才，培训合格的群众体育骨干为宗旨，在“选好苗子、着眼未来、打好基础、系统训练、积极提高”训练原则指导下，训练成绩有了显著提高，30多年来向上级体育部门输送了600多名体育人才，其中有2000年悉尼奥运会铜牌得主、世界羽毛球锦标赛男子单打冠军夏煊泽、亚运会艺术体操全能冠军周小菁、赛艇冠军潘飞鸿、世界青年举重锦标赛冠军胡挺、全国拳击冠军池万松、全国网球冠军刘慧娜、全国跆拳道冠军董万胜、六城会跆拳道冠军刘若男、射击冠军张余韩等。瑞籍运动员共获得国际比赛冠军32人次，亚洲比赛冠军10人次，全国比赛冠军57人次。由于比赛成绩和输送成绩突出，1993年被国家体委授予第七届全运会群众体育先进集体称号，连续23年被省教育局、省体育局授予浙江省业余训练先进集体称号，多次被温州市人民政府、瑞安市人民政府嘉奖，2005年、2009年两度被国家体育总局授予“国家高水平体育后备人才基地”称号。学校多个项目在国际大赛和国内重要比赛中

都取得了优异的成绩，我认为主要有以下几个原因和措施：

一、政府的重视和各级体育部门的关怀和支持，是我们取得成绩的重要的物质基础。瑞安市少体校建校以来，一直得到了市委、市政府领导和瑞安市体育局的高度重视。学校从无到有，没有自己的训练场所到场地建设和训练设施不断完善，教练员的编制和办学经费也得到补充，从几个人、几个项目到几十人，十个项目，我们的训练规模和人数也在不断增加。二、一支高素质、爱岗敬业的教练员队伍是我们取得成绩的重要保证。教练员是一支队伍的灵魂和指挥者，运动员的成绩的高低某种意义上取得于教练员的理论水平、技战术水平和敬业精神。我校很重视教练员的职业精神的培养，利用会议、交谈等各种机会积极引导教练员的思想动向，培养教练员的爱岗敬业的职业精神，同时利用上级体育部门的各类培训学习来提高教练员的理论水平和获取新信息的途径。培养教练员顽强拼搏、奋勇争先、不畏艰难的上进心，提高分析问题、解决问题的能力，力争在自己的领域成为“一把手”。

三、系统培养、积极输送是我们取得成绩的主要途径。作为一个基层体校，我们主要的任务就是向上级输送更多更好的体育苗子，为国家、省、市培养高水平体育后备人才。我们深知选才的重要，行内有一种说法，一个好苗子，等于成功了70%。我们鼓励广大教练员深入基层学校、深入边远山区来挑选运动苗子，安排入城就学来接受系统训练，打好基础，系统提高。一旦运动员具备了向上输送的条件，就积极向上级体育训练单位的教练推荐，确保有发展潜能的运动员得到更早更

好的培养。

四、教练员目标责任制和合理的奖罚制度是我们取得成绩的保障。每一个都是有惰性的，如果没有一个目标，那大家就会失去继续向上的动力。建立一个相对合理的目标责任制，对广大教练员能起到一个规范的作用，并以此来对照自己工作的成效，注意充分发挥体校训练部门人员职能，做到职责明确、任务落实、方法得当、提高管理效率，并作为个人年终考核成绩的主要依据之一。市政府还出台了大型运动会成绩考核重奖制度，向为瑞安体育事业做出重大贡献的教练员和运动员以及管理、工作人员给予精神和物质上的双重奖励，大大地激发了广大教练员的工作热情。

五、学校良好的竞争气氛，是我们取得成绩的催化剂。体育界有一句话“有为才有位”，一个教练员的水平也只能通过所带训的运动员的成绩的取得，才能说明一切。体育界就是靠成绩来说话的，只有源源不断地培养出高水平运动员来，才能体现你自身的价值所在。体校就有好几个项目一直处于温州市领先水平，无形中也给其它项目的教练员一定的压力，同时也激励着教练员奋发向上的动力。