图书馆软件开发计划书

图书馆软件开发计划书（精选11篇）

1.图书馆软件开发计划书 篇一

1.引言(Introduction)

1.1 目的(Purpose)

本章提供整个软件开发计划的综述。主要是确定以下内容：

(1)软件生存周期的选取及裁剪。

(2)软件规范、方法和标准的选择。

(3)软件工作产品的规模估计。

(4)软件工作量和成本的估计。

(5)软件进度表的制定。

(6)软件风险的估计。

(7)软件项目培训计划。

1.2 范围(Scope)

说明该软件开发计划的范围，简要描述软件开发计划的内容。一般而言，对于一个较大的软件项目(工期6个人月以上)，计划书包括如下内容：

(1)软件规模估计

(2)工作模块计划

(3)人力资源计划

(4)其他资源计划

(5)进度安排计划

(6)配置管理计划(可单独做一个计划)

(7)质量保证计划(可单独做一个计划)

1.3 术语定义(Terms Glossary)

将该软件开发计划中的术语、缩写词进行定义。包括用户应用领域与计算机领域的术语与缩写词等。例如：

[1] 软件相关组：指软件配置管理组、文档支持组、测试组。

[2] 软件质量保证组：指计划和实施软件质量保证活动的人员的集合。

1.4 参考资料(References)

说明该软件开发计划使用的参考资料，如项目的用户需求报告、商务合同、用户领域的资料等，每一个文件、文献要有标题、索引号或文件号，发布或发表日期以及出版单位。

[1] ……

[2] ……

1.5 相关文档(Related Documents)

当该文档变更时，可能对其他文档产生影响，受影响的文档叫相关文档，需将它们列出。

[1] ……

[2] ……

1.6 版本更新记录(Version Updated Record)

版本更新记录格式，如表4-8所示。

表4-8 版本更新记录

2.项目概述(Project Summary)

2.1 项目的目的(Project Purpose)

说明该软件项目的目的。

2.2 项目的范围(Project Scope)

本章的内容，主要参照《立项建议书》/《合同》与《用户需求报告》中相关章节，简要描述该软件项目的实现范围：

(1)主要功能点列表

(2)主要性能点列表

(3)主要接口列表

(4)本软件项目与其他软件项目之间的关系

(5)项目实施方面的限制等内容

2.3 项目的使用对象(Project Reader)

在本章节中，要识别出顾客与最终用户，对顾客与最终用户的情况要有简单描述，如最终用户的教育水平、技术水平及本系统的使用频度等。

3.项目组织(Project Organization)

项目组织是为开发项目而组建的队伍。建议以框图的方式表示项目的组织结构，并对每一组织的负责人和职责加以说明。可能的项目组织单元，如：

(1)项目管理组

(2)质量保证组

(3)配置管理组

(4)软件工程组

(5)测试组

(6)需求管理组

各组织说明如下：

(1)项目管理组，执行SPP和SPTO过程，对项目实施负全部责任。

(2)质量保证组，执行SQA过程，负责项目过程与产品的质量控制和报告。

(3)配置管理组，执行SCM过程，负责项目产品的版本、配置管理以及配置库状态报告。

(4)软件工程组，执行软件项目工程过程，负责项目产品的开发和维护工作。

(5)测试组，执行软件项目测试过程，负责项目产品的测试。

(6)需求管理组，负责对需求基线和需求变更进行管理。

4.软件生存周期(Software Life Cycle)

本章节记录项目策划生存期定义的工作结果，需要描述的.主要内容：

(1)项目生存期框图

(2)项目生存期说明

5.规范、方法和标准(Criterion，Means，Standard)

本章节中需要描述采用的供开发和维护软件用的规范、方法和标准。

6.任务与工作产品(Task and Work Products)

项目任务和工作产品，是指根据项目生存期阶段划分的任务，和相应阶段的工作产品。记录项目生存期各阶段确定的需重点控制的阶段任务和工作产品。建议以表格的形式，列出生存期各阶段的任务和工作产品。项目包含的任务，如：

(1)需求分析

(2)系统设计

(3)系统实现

(4)测试

(5)产品交付

2.图书馆软件开发计划书 篇二

一、图书馆人力资源开发的内涵

人力资源是由全部人口中具有劳动能力的人群构成的。微观范围的图书馆人力资源, 指的是图书馆组织内所有与员工有关的任何资源, 包括员工人数、类别、素质、年龄、工作能力、知识、技术、态度和动机等。人力资源之所以有待开发, 是因为已经存在着的人力并不等于现实的生产力。人力资源包括体力和智力两个方面, 体力和智力都有着惊人的潜能, 需要挖掘出来加以利用。图书馆人力资源开发是图书馆所有人力资源的开发、运用与维护的一切过程, 应包含以下内容:以图书馆全体员工为开发对象;所开发的是馆员的智能, 包括三方面:一是启发、培养馆员的智力, 如理解力、思维判断力、想象力、创造力等;二是提高员工的技能 (实际操作、运用能力) 和科学技术、文化知识水平;三是充分调动馆员工作的积极性、自觉主动性, 培养其敬业精神。第一、第二方面是培养能力、挖掘潜能的过程, 第三方面是促使全部能力充分释放的过程。由上述开发内容决定了图书馆人力资源开发是一个立体交叉开发系统, 而不是平面线性过程。它贯穿人力资源发展过程的始终, 预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护等都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

二、图书馆人力资源开发的原则

1. 要同图书馆事业发展与技术进步相结合。

现阶段图书馆应用的先进技术越来越多, 如视听技术、缩微技术、计算机和网络技术等;文献信息载体呈多样化类型 (纸质文献、电子文献和其他载体文献) ;信息系统向网络化、电子化、智能化方向发展;读者服务呈多元化方式 (流通阅览、参考咨询、网上服务等) 。图书馆事业的发展与技术进步, 要求馆员熟练掌握计算机技术、网络技术和信息系统软件操作技能;具备较高的信息素质, 具备各种信息资源开发能力, 能够为读者获取知识、信息进行导航。为此, 图书馆人力资源开发要重视馆员现代信息技术教育与信息素质教育。同时, 图书馆人力资源开发还包括职业道德、专业知识和外语等方面。所以, 图书馆人力资源开发是与图书馆事业发展与技术进步相结合的综合性人才教育与开发。

2. 要同本馆实际情况相结合。

一方面要把住人员入口关, 图书馆要拿出决心和勇气, 严格按照任职资格条件, 根据图书馆人才结构需要选人、用人;另一方面要加强馆员的锻炼与培训, 以岗位练兵、压重担为主, 培训、进修为辅, 提升现有人员综合素质。图书馆对现有人员培训, 要有计划、有目的地进行。要根据自己现有工作和将来任务的轻重缓急, 制定工作计划、发展规划、人员培训计划, 根据需要挑选有工作责任心、有培养前途、能安心工作的人员加以培训、提高。

3. 要单体开发与群体开发相结合。

单体开发与群体开发相结合, 关键在于如何规定单体开发。由于人的发展受多种因素影响, 兴趣、爱好、性格和追求的不同决定了单体不可能在同一个水平, 甚至同一个方面发展、开发。因此, 人力资源开发要特别注重个人的潜能培养与个性开发。但是, 这种开发一定要与群体开发相结合, 过于张扬单体, 将会对群体产生不利影响, 不利于群体的发展。

三、图书馆人力资源开发的策略

1. 发挥“能本管理”的作用。

“能本管理”是相对于“物本管理”和“人本管理”而言的。它是人力资源管理的最新发展, 产生于20世纪后期, 源于人本管理, 又高于人本管理, 是更高阶段、更高层次和更高意义的人本管理。“能本管理”是指通过采取有效的方法, 最大限度地发挥人的能力, 从而实现能力价值的最大化, 把能力作为组织发展的推动力量, 并实现组织发展的目标以及组织创新。这里的能力包括人的知识、智力、技能和实践以及创新能力。它适合于图书馆的管理, 现代图书馆是社会信息中心, 图书馆员应担负起更加缜密、科学的脑力思考和技术活动, 成为知识信息的导航员。“能本管理”要求图书馆员要有旺盛的求知欲和强烈的好奇心, 勤奋好学, 博览群书。只有当个人头脑里知识库中的知识储备量越大, 思维空间和自由度越大, 所蕴含的主动性和创造性才越多, 构想成创造性的思维成果的能动性才会越大。有了知识, 还要有创新意识, 以便能够在具体工作时大胆提出新思想、新方案。实行图书馆人力资源“能本管理”需重点把握两方面内容:

一是建立以人的能力为基本评价标准的管理体系。以人的能力为管理对象和核心的能本管理, 体现在图书馆人力资源管理上, 就是要把体现读者第一、服务第一、无私奉献的传统职业精神和体现能者有为、能者有酬、能者有荣、能者有位的现代理念统一起来, 让每个图书馆管理者都把提高自身表现力、发挥力、自查力作为体现自身价值的唯一途径。对图书馆领导而言, 是把知识专深、能力高强的人才放到取得高报酬的岗位上大显身手;对于图书馆的运行机制而言, 是以人的能力实现的优化组合为主要任务, 形成能者上、庸者让、劣者汰的竞争机制, 使提高图书馆员能力和发展图书馆事业同步, 最终完成个人和图书馆的共同发展。二是实行以人的能力为核心的岗位聘任制度。图书馆应根据自身发展对成员提出既符合图书馆发展又利于个人发展的能力标准要求。个人能力差别和图书馆发展的标准相结合, 形成图书馆不同的工作岗位;按能力划分出阶梯式等级的岗位, 使管理的目的性和针对性更强, 更利于对人员的考核使用和提高。实行岗位职能与岗位职责相统一的合理配置, 使馆员的工作绩效和工作满意度都不会受到负面影响。要先确定每个岗位工作与其他工作的关系、图书馆员要做好该岗位工作所必须具备的知识技能及各种能力, 让每个馆员充分发挥个人潜能, 并在适合自己的岗位上有更高的满意度。

2. 建立有序、高效的人才管理机制。

图书馆要开发人力资源、吸引人才, 至关重要的是要有一套科学、合理、规范的人事管理制度和完善的运行机制。现代人才管理学要求以“科学、高效、精简”为原则, 这就要以目标管理为基础, 对岗位和任务进行细化、量化分析, 对人力资源实行优化组合、科学配置。同时, 要科学制定管理制度、岗位职责和业务规范, 建立责、权、利相结合的责任制, 定期考核, 适时奖惩, 以实现预定的组织目标。

3. 加大对图书馆人力资源开发的投入。

人力资源的优劣体现在人的知识、技能、经验和工作熟练程度等综合能力与素质上, 而人力资源的优劣与对人力资源的投资直接相关。图书馆对人力资源开发的投入除了技术和业务培训方面以外, 还包括对人的知识、技能、思想观念、思维方式和行为规范等方面进行综合培养和教育。这就要求图书馆应相应地投入资金与人力, 以保证培训工作的正常开展。

4. 树立以人为本的人力资源管理指导思想。

要把员工作为图书馆的主体, 把人力资源作为图书馆发展战略和发展规划的依据, 充分开发利用与合理配置人力资源。其核心就是重视人、依靠人、教育人、引导人、激励人、塑造人, 充分调动人的积极性, 发挥人的潜在能力和创造精神, 树立人的理想信念。

5. 把图书馆建成一个学习型组织。

3.略论图书馆的文献信息开发工作 篇三

关键字：图书馆；文献信息；开发工作

0概述

60年代以来，公共图书馆在我国已得到了飞速的发展。很多图书馆都编制了馆藏图书的目录、索引、文摘等，不论是过去记录在卡片上的印刷型或是现在记录在光盘上的机读型书目索引，这些都可以看作现代图书馆开发文献信息产品的初步尝试。文献信息工发工作并不是图书馆的一项新业务，其实图书馆的文献信息开发可以追溯到古代私人藏书的各种书目。到了近代和现代，索引、文献、提要、综述、剪报等各项文献信息开发工作都已逐步在图书馆界普及并制订了各自的业务规范。近年来，数据库、因特网等电子信息的开发使图书馆文献信息开发工作正步入一个崭新的阶段。另外，对文献信息开发的管理与市场营销策略的研究与运用也开始引起重视。

1文献信息开发的必然性

（1）从图书收藏到信息开发是图书馆发展的必由之路。自从20世纪70年代以来，随着当代科技从物质化到信息化的演进，信息时代来临了。尤其是进入90年代，信息已全方位地融进了我们的生活，人们获取知识与信息的途径大大增加，图书馆正面临着严峻的挑战。图书馆在服务方式上要发生一种深刻的变革，才能在社会文化结构中找回自己的位置。依托自身已拥有的文献资源，运用科学的载发技术和主体化的提供方式来迎合社会公众对信息的需求，是图书馆在当代发展的必由之路。

（2）信息开发是信息时代对图书馆模式的要求。每一个时代的图书馆都呈现出与时代同步的模式，这是因为图书馆的生存建立在与环境的要求相适应这一基本点上。在服务模式上突出开放性与公共性；当代图书馆一方面由于体制上的优越性而得以在文献收藏上几乎达到了垄断，另一方面又面临着身处的信息时代的挑战，传统的模式已远远不能满足社会的要求，在优势与挑战面前，图书馆模式正在发生一次转变。从优越的文献资源中开发出符合社会需求的各种信息资源，是图书馆的发展方向。

（3）信息开发大大丰富了图书馆工作的内容和方式。与普通的阅览外借服务不同，信息开发与提供不仅具备主动性，更重要的是它不再以文献为单元提供给读者，而是以信息为单元。这就要求采用更多样的技术手段，这些技术手段日臻完善，大大丰富了图书馆工作的内容和方式。

（4）信息开发使图书馆的社会功能有了新变化。随着信息时代的到来，信息开发工作使图书馆的社会功能有了新的变化。目前图书馆的信息开发工作中，数据库开发与网络信息资源的开发与利用工作已使图书馆的社会功能发生了明显的变化。图书馆已逐渐成为社会信息的收集、开发与发散的中心之一，图书馆已具备了信息开发与提供功能。

2文献信息开发的基本原则及信息产品的种类

文献信息开发要遵循以下几项基本原则：（1）社会需求原则。文献信息开发的根本原则是从社会的实际需求出发，开发出具有实际应有价值的产品，这样才能得到社会和市场的认可，实现产品的价值。社会需求导向是信息产品开发中决定性的环节。（2）市场营销原则。运用市场营销手段，图书馆在文献信息开发中应首先对信息市场进行细分，找出市场需求与空当，锁定目标客户（读者）群，在产品的不同周期上采取合理的定价策略，运用灵活的销售通道进行推广。（3）产品标准化原则。 图书馆开发文献信息产品标准化也就是意味着产品在外部市场上取得了通行证，扩大了产品的使用区域，从而能够收到更大的社会经济效益，也避免了因产品不规范而带来的不必要的损失。（4）整体协作原则。文献信息产品的开发，首先应符合整体规划，避免重复建设，浪费资源；其次在开发过程中应与兄弟馆加强协作，联合攻关，合理分工，共同受益；第三、加强协作可以降低产品的开发成本，提高产品水平，缩短产品的开发周期。

文献信息产品的种类多样。如果按产品问世的时间来分，可以分成传统型和新技术型。从加工方式角度看，当然可以分为手工型与电子型。若从表述方式看，还可以分为文字型、数据型与音像型等。本书从图书馆业务习惯出发，对文献信息产品从加工深度和载体形式上加以区分。按加工深度区分：（1）一次文献型产品：一次文献型信息产品包括剪报、外文资料编译等。（2）二次文献型产品：二次文献型产品主要包括书目、索引、文摘、提要等对文献资料进行二次加工的产品。（3）三次文献型产品：三次文献型产品包括综述、简讯、述评、调研报告以及百科全书等工具型产品。按载体形式区分是指将文献信息产品的介质来划分，可以区分为印刷型产品、音像型产品、数据库产品、电子出版物和网络型产品。

3我国图书馆文献信息开发工作存在的问题

（1）对新形势下图书馆文献信息开发工作的地位与意义缺乏清楚、深入的认识。文献信息爆炸性发展性，社会进入互联网时代，文献信息开发已成为图书馆能否满足社会需求的主要矛盾，是关系到图书馆未来兴衰的关键问题。许多图书馆领导者与工作人员对此缺乏清醒的认识，没有紧迫感。

（2）文献信息开发工作的方向不清。有了认识后又碰到了如何干的问题。图书馆工作面临转型，开发什么内容，采取什么方式，应用哪些技术，纷繁复杂。这方面尤其表现在数据库建设上，馆藏回溯书目库还未搞好，就要迈入馆藏数字化。

（3）缺乏全国范围事业上的领导与协调。组织领导、协作协调都很薄弱，许多靠自己摸索。尤其表现在标准化这方面，电子出版物与多媒体数据库如雨后春笋般发展。但至今这方面的全国标准化工作没有声息，严重影响事业发展。

（4）技术滞后，人才缺乏。当前的文献信息开发，不管哪种类型，最后都要同现代信息技术相结合。但我国图书馆界，有关技术严重滞后，专业人才极度缺乏，这将拖后文献信息开发事业的发展。

4我国图书馆文献信息开发工作应采取的措施

（1）图书馆发展新的增长点。信息时代，图书馆面临着诸多挑战，仅仅从文献提供这个角度说，图书馆的垄断地位受到考验。人们获取文献信息的途径与手段比以往丰富得多，图书馆必须寻找新的增长眯。从图书馆发展的历史看，图书馆曾经在收藏规模、服务方式、开放程度等方面寻求新的发展，从而确立了自身的优势。在现阶段，图书馆应参加新的社会分工，适应社会功能的改变，从文献收藏与提供向文献信息开发与服务过渡，为图书馆发展确立新的增长点。

（2）提高办馆效益的重要措施。提高图书馆的办馆效益始终是图书馆界追求的目标，也是图书馆界面临的一个难题。从“以文补文”搞多种有偿服务向依靠自身文献资源搞深层信息开发、增加文献的附加值过渡，正在成为一种普遍的趋势。文献信息开发，不仅能为图书馆提高办馆效益的重要措施，信息开发更能被社会普通接受，符合图书馆发展的正路。

（3）图书馆参与信息服务业务竞争提高自身工作质量。信息产业的崛起，给图书馆带来了竞争，也带来了机会。尤其是信息服务业为图书馆提高自身工作质量，提高服务层次提供了参照。图书馆必须参与信息服务业的竞争，而在竞争中求生存，就必须提高自身的工作质量，采用先进的信息开发技术与提供手段，从文献信息资源中开发出特色产品，在社会竞争中占据一席之地。

（4）图书馆培养人才，创造成果的好方法。文献信息开发工作需要运用科学的开发技术与先进合理的提供手段，这就要求从事开发的图书馆工作人员提高自己的知识水平和业务能力，这样才能开发出有竞争力的信息产品。而一项有竞争力 的产品也是一项图书馆工作的优秀成果。因此，开展文献信息开发工作，是图书馆培养人才，创造成果的好方法。

参考文献：

[1]邢敏芝；高校文献信息资源的开发和利用[J]；情报杂志；2000年06期

[2]宋学清；论网络环境下的图书馆文献资源建设[J]；图书馆工作与研究；2001年05期

[3]尹顺芬，王进宝；文献资源开发利用的实践与探索[J]；情报学报；1998年S1期

[4]周小文；加强馆员素质培养提高文献信息利用价值[A]；图书馆与西部大开发；2002年

4.图书馆创业计划书 篇四

我所要介绍的创业是一项服务业，它主要服务于各行各业的人。总的来说，是为消费者提供一个良好舒适轻松的空间。

二、产业背景和公司概述：

随着社会经济的发展，人们的生活经济条件都有所提高，工作学习劳累后，人们会寻找活动来放松身心。因此，会出现旅游业等一些放松心情的行业。也因此我想创造这样一个舒适放松的环境，人们可以不用到很远的地方就能感受到的舒心。

三、市场调查及可行性分析：

经济的快速发展，生活水平的不断提高，在工作之余人们不单单要物质生活，也开始注重精神生活的提高，人们会在闲暇之余会去旅游，k歌，上网等等一些娱乐活动来缓解心中的压力与空虚感。

就市场来分析，虽然工作学习之后会有时间做其他的事情，但是人们大多喜欢呆在家中，不热衷于外出。所以，对于我所要创的服务业来说造成一定的阻碍，我所创造的空间是兼有娱乐与学习的环境。

四、公司经营策略：

公司的发展战略，首先制定目标市场，其目标是各行各业的`人士，必要时我们需挖掘潜在顾客，我们还必须想到外部因素，如：人口，技术，文化，政府政策角色的变化可能对消费需求和服务产生实际影响。

顾客细分

职业 快手族——追求人生，更容易接受

乐观

学生——有充足的时间接受新鲜生活

自由职业者——

较乐观

时而忙碌时而清闲，

较易接受

悲观

工作打拼者——为了更好的物质生活

物质生活良好——有时娱乐娱乐 为了家庭生活而

忙碌 物质生活充裕——热于消费

家庭

而忙忙碌碌，很少有时间，较保守，不易

接受

公司运行的形式将采用C型公司，所谓C型公司是指公司作为所有者个人分离的单位法定实体，可以从事商业活动，签订合约，起诉和被起诉，以及缴纳税款。C型公司的所有者拥有公司的股票。每一份额的股票代表着对公司一定百分比的所有权。公司的实际业务由公司的管理人员经营的。

当公司建立时，它就受到了所在地和经营业务发生地法规的限制。C型公司有三个主要的组成部分：股东，董事会和管理人员。

制定定价：

(1)固定成本：保险费，租金，税收，提供给长期雇员的薪酬和工资税

(2)变动成本：在经营过程中为增加顾客服务需求而产生的相关经济成本，即可能产生的额外成

(3)边际成本：销售额外单位服务的变动成本与消费者那里获得的收益之间的差距。

促销方式：将采用网上公布公司，还有发送传单，召开发布会，交易会，将本公司告知于社会。还有一些优惠等活动，以吸引更多的消费者前来。

五、预测风险与对策：风险产生的因素可能有以下几点

(1)创业的特定产业：本公司着重于服务大众，使其能在一个空间里享受他们所需要的东西

(2)公司地理位置：选择一个合适良好的地理位子很重要，合适的地理位子能让公司充分发挥它的作用还有激发的潜在作用及商业用途。

5.高校图书馆隐性知识的开发 篇五

高校图书馆隐性知识的开发

阐述了隐性知识的内涵及意叉,分析了高校图书馆中隐性知识的.运用,研究了高校图书馆隐性知识的开发,从而促进高校图书馆更好地为读者服务.

作 者：来晓玲 LAI Xiao-ling  作者单位：宁夏大学图书馆,宁夏银川,750021 刊 名：科技情报开发与经济 英文刊名：SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY 年，卷(期)：2009 19(23) 分类号：G258.6 关键词：高校图书馆   隐性知识   开发利用  

6.图书馆软件开发计划书 篇六

地方志是地方文献中传统的、信息含量极为丰富的一个重要门类，尤其是新编地方志更是当代地方文献中特色鲜明、充满活力的资源宝库。省、市、县、镇各级综合志层层涵盖，纵横交叉;各级专业志包罗百业万象，分则独揽一局，合则蔚然大观。更兼大多数新编地方志为当地清末以来第一部，其重点突现百年沧桑巨变于一编，它的独特功能为其它任何书籍文献难以企及。80年代初期以来，各地地方志陆续大量出版，至今已形成相当规模。以浙江省论，各级各类新编地方志已达1300余种(含部分内部出版物)。以此推算，全国现有新编方志何止上万种!并且，第一轮的新方志尚在不断推出，第二轮新志的编写已接踵而上。新方志资源产出丰富，容易形成收藏规模，进而为开发利用准备了较好的资源条件。

8月在宁波召开的全国地方志奖颁奖大会再次强调：要研究和开拓志书的应用工作，要积极探索志书使用的新经验，要在图书馆设志书室。更为当今方志的使用工作明示了方向和途径。

作为各地文献收藏、服务中心的各级公共图书馆，理应成为新方志的各级收藏中心和开发利用中心。图书馆利用自身固有的资源优势、人才优势、服务手段优势、读者群优势及系统网络优势等，创造条件，积极参与，定可在方志应用工作中大有作为。兹结合浙江实际对公共图书馆在当代方志应用中的实施谬发四议。

1 用志必先聚志

常言道：“栽得梧桐树，引来金凤凰”。公共图书馆欲吸引广大读者踊跃使用方志，必要的前提便是要有丰厚的方志积存，这是起码的物质基础。具体而言，各级公共图书馆的方志收藏必须达到数量众多、涵盖全面、体系完整三个基本要求。数量众多，系指对本地区出版的新旧方志应尽可能收齐，至少要大部分收藏，有一定的量才会有一定的质;涵盖全面，系指对本地所辖政区的各种主要方志(主要是综合志)要全面收集，无一遗缺;体系完整，系指各馆的方志收藏应自成体系，主辅结合。以省级图书馆为例，本省省志及下辖各市县综合志在必收之列，是构成方志收藏体系的主干系统，其它的市县级专业志、部门志及外省省志为辅助系统，唯求其多多益善，尽量收藏。再以县级图书馆为例，本县志及下辖各镇、乡志并本县各专业志务求收齐，它如村志、街道志、部门志等则应尽可能多藏。并且，有条件的县级图书馆还应收藏所在市、省两级综合志。唯此主辅结合、点面互配，形成各有重点各具特色的方志收藏系统，各级公共图书馆才有可能在方志的开发应用方面独挡一面，各逞所能。

新方志的收集，购买是最便捷之举，但对于经费普遍紧缺的各级公共图书馆而言，面对铺天盖地而来的新志出版热潮，用“望洋兴叹”之类来形容图书馆界的无奈绝不为过。如何解决经费乏缺与方志系统收藏的矛盾?浙江图书馆多途径征集新志的做法或许可资参考。

浙江图书馆作为一个有近百年历史的省级公共图书馆，对古方志、旧方志的收藏传统悠久，应用成果亦堪一书，尤其在80年代初兴起的编志热潮中，更为省内外各地各级修志工作者提供了难以胜数的珍贵史志资料。但由于各种原因，对建国后的各类地方文献及80年代以来各种本省方志疏于收藏，缺漏甚多。据底粗略统计，馆藏新编本省方志约470种，尚不足已出版的半数，尤为致命的是其中缺藏3种已出县志，少数重要的省级专业志亦付阙如。19初开始，我们以本省新方志为主攻重点，开展了连续的征集活动，阶段性成果十分显著。其做法是：

从馆藏现状出发，制订征新补遗、两头兼顾的方针，即以现时为界，对新出方志随出随征，知无不征，其中较重要者务求必得，不漏万一;对此前漏收缺藏的各类新志进行抢救性拾遗补缺，尽可能减低缺藏率。具体办法是采取征购结合，以征为主的原则，即以无偿的征集、动员捐赠为主，以有价购买为辅，间以采用图书交换等其它手段。有时为一种方志的获得，有关人员不惜磨破嘴皮，踏破门槛。通过信函、电话，走访等多途径征集，求助领导、同行、老乡，广结人缘，辛勤终获回报。截止年底，本省新志已收藏840余种，其中已出72种市县志全部收齐，无一遗缺，省志丛书的已出品种亦均藏有，基本形成一个涵盖全面、体系完整、品种多样、纵横互补的本省新志收藏系统。为开发利用新志奠定了一个坚实的物质基础。

2 重视对新志信息的发掘、整理与加工

方志的应用看似简单，实则不然。传统意义的使用是被动的、单向的，因而也是粗略的、低效的，常见的典型模式是图书馆消极等待读者上门查询，读者如大海捞针，于繁杂方志中以笨拙落后的方式翻检所需资料，辛劳费时，所获甚少。要开发方志的应用，图书馆要从传统的守书人、简单的“二传手”主动转变为方志资源的开掘者、加工者、输送者，使馆藏方志处于便于科学管理、便于检索利用的良好状态，最终达到馆藏方志资源的最大开发利用。当前至少可从以下三点做起：

2.1变革分类排架，自成藏用体系

目前通行的图书分类、排架法于方志一类有种种不适，在相当程度上削弱了方志个体功能及整体效应的发挥，也给内部管理带来不便。应在保持《中图法》分类体系稳定不变的前提下，根据方志自身的特点及使用规律，将馆藏的所有本地方志汇聚一起，独立成库。在方志排架方面，宜改变按学科归类的做法，实行以地域归类，按级差隶统，分设省、市、县三级类目。省级类目下汇集省志、省级专业志、省级部门志;市级类目下先汇集市志、市级专业志、市级部门志，次分列所隶各县县志;县级类目下按县志，隶属各乡镇区志、村志、街道志、专业志、部门志次序排列，县级以下政区不再细分。为提高方志整体效用，还应不拘一格，将各种地方性综合年鉴及专业年鉴、各种方志的修志文存、编修始末、编余汇辑、补遗、评论集等搜集汇集，按地域分别归列。上述库藏排架体系在开架的方志阅览室中其优势将表现得尤为显著。

2.2编制馆藏方志目录

除了编制通常按书名检索的目录外，从方志利用的特性出发，编制地区目录和专业目录。地区目录以政区隶属为排检依据，便于从目录上集中反映一地所有的方志。专业目录以行业为排检依据，按行业名称标目，如“教育志”类则是将本地所有的教育志集中反映，按省、市、县先后次序排列，便于从专业角度利用方志。

2.3编制方志索引

索引的功能是将方志中蕴含的极为丰富的信息资源通过细析、梳理、组合等加工手段多角度、多层次地揭示出来，以便不同需求的读者得以便捷、全面地获得所需资料。对方志应用而言，编制方志索引是极为重要的环节，也是颇费功力但回报十分丰厚的工作。方志索引主要有以下三种：

(1)篇目索引。即以馆藏方志中的所有篇目为单元，以篇目名称及其反映的性质为依据，相同者、近似者依次归并集中。这种索引又可分两类：一是将各市县综合志中的篇目重新组合;一是将同一类专业志中的篇目编为索引。两相比较，后者的检索深度稍胜一筹，而前者的普遍程度似更广泛。

(2)专题索引。即为馆藏新志中共同反映的某一学科或内容主题编制的专门索引。专题索引由于其选题灵活多样，适用广泛，针对性强及编制规模上的可延伸性、可积累性等特点，理应成为方志索引中的主流。专题索引的选题，应从馆藏方志内容及读者需求程度出发，遵循科研急用先编，普遍适用先编，特色鲜明先编的原则，按轻重缓急渐次开展。以浙江的实际及现有方志的内容，其专题索引就有以下选题：

《日寇在浙暴行索引》、《浙江抗战损失索引》――浙江一地在抗日战争中损害惨重，但迄今没有较全面的反映及统计，而诸多新编市志中均有“日寇暴行”、“抗战损失”等专门内容，篇幅或有详略，多附于“军事”、“兵事”等 篇章末后;不少专业志中也从专业角度反映有这方面内容，如《浙江图书馆志》中便有抗战时期全省各地图书馆馆舍、设施、藏书损失的不少记载，若能精心搜集、条理、汇编之，其作用及影响定甚可观。

《浙江现存碑刻索引》、《浙江现存家谱索引》――新编《宁波市志》、《龙游县志》、《宁海县志》等许多市县志均以专门篇幅详载了当地现存的碑刻、家谱收存处，数以千百计，将之汇总益处多多。此外，现存考古遗迹、馆藏文物、革命遗址等都在可选之列。

《浙江方志人物传略索引》――该索引可按年代或专业分若干编，如古代编、近现代编、工艺美术家编、藏书家编等。同一个历史人物如黄宗羲、陈布雷，省、市、县三级综合志及相关专业志都可能为之列传，但由于视角的不同及重要程度的差异，其内容会各有偏重、互有详略。《传略索引》的编制可起到多侧面、多层次了解历史人物的`作用。

此外，风景名胜、岁时风俗、当代移民、历代科技成就、历代主要地方著述乃至鄞县、上虞等地的梁祝文化，诸暨、萧山的西施之争等均可编制专题索引。

(3)专志索引。即为某一种方志编制详尽的内容索引，以便检索利用。如新编《绍兴市志》第六卷为《索引》，其编制之精细，检索之便利己赢得交口赞誉，我们在接待读者查询王金发等人资料时亦倍觉受益。遗憾的是许多的新志疏于此道，尤其是80年代出版的方志。索引的欠缺将会严重影响方志效能的充分发挥，减低读者使用方志的积极性。图书馆工作者既精于索引之道，又有为读者铺桥解难的美意，何妨挺身为之，揽下这件本是份外且又繁乏的苦差。尤其是市县图书馆，若能分别为本地的市、县志补编或详编索引，并汇而总之，则全省性的方志索引汇编也就水到渠成了

3 建设网络，促进方志资源共享

限于普遍的经费拮据，各级公共图书馆对新编方志的收藏只能采取保证重点、量力而行的对策。以浙江省为例，省图书馆的方志收藏重点是本省各级方志，其中省、市、县三级综合志及省级专业志为重点，务求收齐;对省外志书仅采购省级综合志及直辖市志。各市、县图书馆的方志收藏重点普遍着眼于本市、县的各类方志，对省级专业志及省内其它市县的方志大多无力顾及。并且由于得地利、人和之故，对于地方志的收藏一般规律是：县级图书馆往往最为齐全，市级图书馆则稍逊之，省级图书馆因信息不灵、鞭长莫及等原因又差一筹，尽管它在方志收藏的总量上远远超过各市县馆。因此，建立方志收藏网络，实行优势互补、资源共享已是十分迫切的现实议题。应遵循先易后难，先近后远的原则，建立方志资源网络。笔者以浙江省的方志网络建设为例，提出四步走方案：

(1)建立全省公共图书馆方志联合目录，实施省内馆际互借制度。以省图书馆为龙头，以各中心城市图书馆为骨干，联合全省的所有县图书馆，编制一部全面反映各馆馆藏的方志目录，并进而建立省内馆际互借机制。这样，全省公共图书馆的方志资源可为任何一馆所享用，使偏远县乡的读者拥有与省城读者同样平等、便利的条件。同时使各馆馆藏方志的利用率也大幅提高。

(2)实行跨系统资源共享。在公共图书馆之外，浙江省目前尚有两个新志收藏大户：一为宁波天一阁的当代方志馆，一为建德县的浙江方志馆。前者属老店开新铺，资力雄厚，发展势头看好;后者创办有年，又得省方志办强劲协力，积累颇多，初具规模。两者均以广泛搜罗全国新编省市县志为特色。此外，档案系统、高校图书馆系统及一些省级机构的图书馆、资料室等，方志的收藏也各具特色。打破行业界限、系统封闭及区域割据，实行全省跨系统联网共享，则必能聚沙成塔，形成一省范围内的方志资源强势及资源开发的高效能。目前，浙江图书馆拟与省内方志收藏较富的有关单位如宁波天一阁等进行专项协作，余缺互补，馆际互借，探索馆际联合促进方志利用的途径。

(3)建立全国方志资源共享体系。此举的实施意义重大难度也大，须由北京图书馆牵头，由国家有关主管部门施以有力的行政协调督促，联合各省级图书馆、省级方志收藏中心、计划单列市图书馆，在编制全国新方志联合目录的基础上，逐步推行成员馆之间的互通互借。

(4)加快馆藏方志信息上网。在全国性的方志网络短期内难以建立的情况下，可利用信息高速公路，让馆藏方志信息入网运行不失为一种较为便捷的选择，这也是一种必然趋势。各省级图书馆尤应创造条件尽快入网，届时，方志的开发利用将以难以预料的迅猛势头惠及神州每一角落，并影响世界各地。年底，随着浙江图书馆新馆开放运行，我们将优先考虑将馆藏方志信息及全省公共图书馆馆藏方志信息进行计算机处理。

4 明确读者定位、加强新志宣传

由于方志的特殊体例及传统的习惯，许多新编方志的命运往往是从出版社到图书馆，藏之库室，“养在深闺人未识”。即便是一部优秀的方志，也往往是圈儿内知名圈儿外漠然。专家学者编修的方志，使用的还是少数干部学者。这条路显然过于狭窄。方志编修的高要求、高品位决不等同于读者对象的高层次。欲改变方志编修、出版与使用的这种失衡状况，重要的一点便是对方志使用的读者对象有高远的认识，准确的定位。作为综合反映一地全貌的百科全书，方志的用途十分广阔，政府决策、经济建设、学术研究乃至寻常百姓的衣食住行都可在新编方志中得到借鉴。因此，新方志的使用对象应是涉及各种行业、各个文化层次的广大民众。方志的教化作用古来看重。今天的新编方志编制更科学，内涵更丰富，适应更广泛，教化功能更强，是进行国情地情教育、爱国主义教育、革命传统教育的上佳教材。图书馆工作者在这方面职责重大而神圣。因此，对于新编方志的利用还应立足于春雨润物，潜移默化，终成正果;切忌急功近利，太过看重物质成果。

我们要注重宣传，加大力度和范围宣传方志的馆藏和作用，展现方志区别于它书的独特魅力所在。宣传的样式可以多样，借助各种传媒宣传，可收家喻户晓之利;利用图书馆自身优势，开展有关的知识竞赛，办新志书展览、新志书读感征文、方志利用成果展览、方志知识讲座等，能广泛吸引不同层次的读者参与;若与有关的学校、机关团体、企业等合作，效果当会更佳。

对当代新编方志的应用，笔者耿耿于心久矣，不嫌浅陋发此四议，就正方家识者。

7.图书馆软件开发计划书 篇七

目前,我院图书馆现在职职工50名,队伍从整体上来看,具体人员知识结构情况见下表:

1.1 学历层次

根据普通高等学校图书馆规程第二十九条:高等学校应加强图书馆的专业队伍建设,按照合理的结构比例,有计划地聘任多种学科的专业人员。其中本科以上学历者应逐步达到60%以上[2]。江苏省普通高等学校图书馆评估指标体系(河北省尚未建立)要求:211学校本科学历以上的人员占总人数达到60%;本科院校本科学历以上人员比例达到40%～50%。我院图书馆人员本科以上学历者达到50%,现在基本上达到国家要求;专科人数为17人,占总人数的34%,虽然,近年来我馆馆员的学历层次提高许多,但很大一部分都是通过成人教育而获得的大专及本科学历,知识结构不完善,缺乏系统而全面的专业知识,特别是外语及图书情报专业方面的知识较为薄弱。而研究生人数仅仅只有一人,显然是太少了,急需多引进人才,或者采取激励机制多鼓励培养馆员来提高自身学历。

1.2 知识结构

由于我国教育体制的限制,使得我国多年来培养的各种人才的知识结构单一,缺乏与相关学科知识相互渗透。而我馆长期以来一直以提供文献信息服务为主,馆员整体知识水平广而不深,结构单一,重文轻理。其中文科主要包括有文学、经济学、管理学等,而理科专业仅有工学、农学这两门学科。但是英语和图书馆学、情报学及相关的一些理工科学科专业尤为紧缺,到目前为止,我馆在英语和图书馆学、图情学方面还尚无一人。这在很大程度上影响了图书馆在现代信息社会捕捉信息、处理信息和加工传递信息的能力。而随着科技的发展,学科之间的相互交叉、渗透,各类学科林立,各种文献成倍增加,而图书馆作为知识的集散地,向这样的人才知识结构是很难适应现代图书馆和社会需要的。因此,我馆力行调整人才的学科知识结构,合理组配文理学科,已成当务之急。

1.3 职称结构

要想造就一支好的图书馆馆员队伍,就应该具有合理的职称结构。按照普通高等学校图书馆评估指标规定,职称结构:高∶中∶初应为2∶4∶4,职称结构优化,形成梯队,对今后开展深层次的信息服务、馆内的科研工作非常有利。而我馆职称结构比例为高∶中∶初为2∶4∶1,而从表中看出,我馆至今尚没有高级职称人员。显然我馆职称结构趋于不合理,不利于图书馆的整体发展,影响了服务质量和服务水平的提升。

1.4 性别、年龄结构

高校图书馆工作不仅是知识生产的脑力劳动,同时也是一种繁重的体力劳动,据专家认为:男性占50%～60%、女性占40%～50%是一个比较应趋于合理的比例,有利于馆内工作人员开展工作。过多的女性在工作中容易产生矛盾,引起纠纷,造成馆内不团结,同时也不利于工作的安排和管理。我校图书馆现有工作人员50人,其中女馆员38人,占70%,男性10人,占20%,从结果来看,显然不符合图书馆规程的要求比例。

最佳的年龄结构应是老、中、青交替有序的阶梯结构,从目前来看,我馆馆员年龄结构趋于不合理:25岁～35岁有7人;35岁～45岁有19人;45～60岁有24人。我馆馆员的年龄结构是随着年龄的增长人数也随着在增加,而我馆自2004年以来至今没有引进一名人才,如果图书馆长期下去不加以重视,图书馆馆员将向老龄化趋势发展。

2 存在问题

2.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

高校图书馆人力资源开发与管理是图书馆通过不断获取高素质人力资源,并使其参与到图书馆各项活动中去,开发其潜能,把馆员的全部心力和体力充分调动起来,充分发挥出图书馆所有资源的价值,以最大限度地满足社会对文献信息的各项需求。但就我院图书馆来说,还是缺乏人力资源开发和管理的新理念,管理工作还基本停留在传统的人事管理上,表现在对人力资源管理的新理论缺乏了解,认为图书馆的发展就是靠投入。资金短缺是图书馆发展的瓶颈,他们没有真正认识到建立一支高素质的图书馆员队伍是多么重要。以及对通过创造良好工作与生活环境来吸引人才、留住人才的重要性,至今还未达成共识。所以,要加快树立图书馆人力资源开发和管理的新理念,充分地认识到图书馆事业要发展,关键在于人才。只有从现在起重视人才、招揽人才、重用人才,按照科学管理的要求进行人力资源的开发与管理,图书馆才能在发展迅猛的社会、经济环境中生存,才能在新世纪里发挥应有的社会职能、体现出图书馆应有的社会价值,图书馆事业才能得到长足的发展。

2.2 管理模式僵化

我院图书馆作为学校的一个职能部门,其组织结构、人事安排、资金调拨都是有学校掌控着,图书馆没有任何自主权,只能根据学校人力资源的结构状况、经费额度的多少来开展工作。使得图书馆的管理机制和管理方法及手段比较被动和缺乏应有的灵活性,管理上管得过于死板,而图书馆内部缺乏有效的人才竞争机制和多样的激励机制。目前我院偏教学轻教辅,在图书馆评审专业技术职务资格不仅要论资排辈,还要根据学校人力资源的人员结构状况来统一安排,造成许多工作多年的老馆员的职务职称迟迟不允许评聘,使得图书馆中一些有真才实学、有作为、有干劲的中、青年专业技术人员受到了极大的挫伤。压制了馆员的主观能动性、积极性及进取心和工作热情和动力,造成图书馆人力资源的积极性难以充分发挥。

2.3 馆员素质下降

人的利益追求与价值创造的驱动是人力资源不断进取的源泉。当馆员投入的劳动量与质量能够在利益上得到相应的体现时,那么馆员才会产生学习的渴望和动力。由于工资报酬而形成的馆员之间在利益上的差别,促使人们为缩小差别而努力工作,刻苦钻研技术,提高业务技能,驱动岗位竞争。但目前我院图书馆在利益分配机制和岗位竞争机制不健全,人员结构不合理,图书馆进人渠道缺乏把关,形成人员素质与岗位需求错位。馆员之间忙闲不均,舒适性方面相互攀比,弱化了馆员勤奋工作的意识,形成一种惰性,馆内工作条件差的岗位成为人员流动的死角。图书馆能力与岗位不符、能力与收入不符的现象就自然而然地挫伤了馆员学习科学文化知识、提高专业技能的积极性,使馆员素质不断滑坡。

2.4 考核机制和薪酬激励机制不完善

目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式,没有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机制,没有建立科学合理的、完善的考核体制。没有合理的考核就无法对馆员的工作进行定性定量分析,无法体现出按劳分配、按贡献分配;也无法使馆员对于自己的工作有一个准确的定位。另外就我院图书馆目前的情况来看,专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别,很多需要高新技术的岗位(例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担的,但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇都没有得到合理的体现,与在普通岗位的工作人员几乎没有区别,这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待遇或者偏低,又没有合适的发展空间和科研条件,这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性。

3 人力资源开发和管理应采取的措施

为了充分开发人力资源,我院图书馆提出了以人为本的管理观念,建立科学的激励机制,制定合理的培训计划,营造优化的人文环境,强化自我约束能力。

3.1 坚持以人为本的管理理念

以人为本是一种以人为中心的管理思想,其内容就是在图书馆的管理中要尊重人、依靠人、理解人、关心人,围绕着调动人的积极性、主动性和创造性去组织开展一切管理工作,利用其人力、丰富的馆藏资源和先进的现代化服务手段来满足社会及人民群众对图书馆的最大需求。而这一切工作的开展及成效都与图书馆的工作人员有着至关重要的作用。人是图书馆管理中最重要、最活跃的因素。正如列宁所说的“图书馆员是图书馆事业的灵魂。”[4]只有在管理过程中坚持一切以馆员为中心的管理思想,尊重他们的思想、尊重他们的人格、尊重他们的追求、尊重他们的感情;打破和反对一切等级观念,平等地对待每一位馆员,关心每一位馆员,真正把他们看作是图书馆的主人,最大限度地满足他们的精神需求和物质需求,以此激发他们的工作热情,调动其工作的主动性、积极性和创造性为图书馆的建设和发展出谋划策。最终实现图书馆一切为了社会、为读者的服务宗旨和目标。

3.2 建立科学有效的激励机制

绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作,应用定性和定量的方法,对馆员工作的实际效果、价值及对图书馆贡献进行考核和评价。考评内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等。各部门要做好平时、年度考评记录,将考评结果与职工的晋级、任职挂钩,逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制[5]。通过对职工业绩、工作量、创造性考评,奖勤罚懒,使馆员在工作中真正发挥其积极性、创造性,使图书馆工作有效开展。

3.3 建立合理的用人机制

建立引进和调换机制。人都普遍存在好逸恶劳的一面,而图书馆长期形成的图书馆工作部门人员构成处于固定局面,馆员长期从事一项工作的人事管理制度,都为其提供了滋生场所。如何使馆员克服这些弊病,必须对馆员实行岗位轮换制。馆员岗位流动轮换,避免了部分长期从事一项工作所产生的惰性和形成的固定思维模式。全新的工作,可以促进馆员不断地学习,有利于熟悉图书馆各方面的业务,积累管理经验,丰富业务技术知识和管理水平,既可以锻炼队伍,培养管理者的协作精神和全局意识,又能激发馆员的积极性和创造性。

3.4 加强图书馆员的培训,建立人才培训体系

馆员的培训是图书馆人力资源开发的重要手段,也是图书馆人才队伍不断获得新知识的有效途径。对馆员进行有计划的、系统性的培训,已成为图书馆可持续发展的必要条件之一。通过培训,不仅可以发挥图书馆现有的人力资源潜能,实现馆员自身的价值,而且可以明显改进图书馆的工作效率、服务质量,是稳定和留住优秀馆员的有效措施。因此,馆员培训应该是图书馆人力资源管理工作中一项长期的、经常的内容[6]。建立培训体系应该着重抓好以下几个方面:(1)加强馆员的在职培训。在职培训具有较强的专业性、针对性和可操作性。可以选派非图书馆学专业的馆员参加重庆市图工委定期开办的在职培训,丰富他们的业务理论知识,提高他们的业务水平;也可以送馆员到其他高校图书馆或重庆市图书馆等一些业务开展得好的图书馆进行专业进修;经常邀请专家学者到馆开展学术讲座,让馆员了解图情学科新动态,开拓视野等。(2)鼓励学历深造。相对而言,图书馆系统的学历层次较低,加上社会大环境的影响而导致人才流动和流失,这一弱点就显得更为突出。为了提高图书馆系统整体队伍的学历层次,必须把鼓励馆员取得学历达标、第二学历等纳入图书馆的重点管理工作来抓。比如把学历文凭纳入岗位调换、馆酬调整的考虑范围等。(3)鼓励业余自学。随着知识经济和信息时代的到来,学习已变得异常重要。虽然是自学,但高校图书馆也应该给馆员们营造一种学习的氛围并制定出鼓励自学的激励机制,只有这样馆员在提高自身的素质基础上提高自己的专业知识和服务水平。(4)重点岗位、高素质人才的重点培养。高校图书馆根据本馆的需要采取各种措施,在普遍提高人力资源能力素质的基础上,要敢于对关键岗位和高素质人才进行智力投资。如情报信息咨询部门、专业性较强的采编部、网络资源或数字化信息管理部门等,图书馆确实需要既懂图书情报专业知识又懂计算机、外语及其它相关学科基础知识的高素质复合型人才和管理人才。对他们进行重点培训,以提高图书馆的管理和服务水平,使图书馆人力资源整体能力素质有较快的攀升。

3.5 创造良好环境,推动创新人才的培养

图书馆首先要因地制宜,创造有利于创新人才脱颖而出良好外部环境,为培养创新人才创造公平、宽松、能充分施展才能和知识智慧的空间和舞台。要有意识地向他们布置图书馆管理、服务及开发等领域有创新性的工作任务,使馆员的创新思维和实践操作能力不断得到锻炼和提高。广泛开展科研活动,增强科研意识,形成人人搞科研,个个从事创新实践活动,馆员可根据自己的业务和专业进行科研活动,使馆员的创新精神和创新能力在工作中得以升华。

3.6 营造良好的发展环境,加快优秀人才的引进

图书馆要不断地发展,就必须不断拓宽服务范围、加深服务内涵、提高服务层次,而很多新业务工作需要开展,靠现有的人员不能完全胜任,这样就必须不断引进人员。图书馆一定要根据发展的需要,向学校提出自己的需求计划,并且经常向学院争取进人指标,使学院了解图书馆的发展,清楚人员的使用。这样学院在人员引进时,就会考虑图书馆的需求,也会把图书馆的急需人员引进来。如我馆明确地制定了进人标准,即非图书馆学、计算机专业并且英语未过四级以上的人才不引进,并且还鼓励本科学历馆员报考研究生等。但这并不是说,图书馆想引进什么样人才就能做到的,而现实情况却是:图书馆本身的吸引力相对其他行业要小得多,发展空间小,社会地位、经济待遇低,管理上能级不分等,这些都是导致图书馆吸引不到人才,甚至连已经拥有的人才也会外流。因此,要加大对图书馆事业的投入、改善办馆条件、提高图书馆馆员的社会和经济待遇,是图书馆能够吸引到足够人才的基础;扩充图书馆功能、营造良好的学术环境、提供展现才能的舞台,是图书馆能够吸引到足够人才的核心工作;引入竞争机制、营造积极向上和谐融洽的人际关系、改变对外形象,是图书馆能够吸引足够人才的配套工作。唯有这样,图书馆才可能在一个竞争性的社会结构中获得自己需要的人才,也才有可能在这个竞争的社会中生存与发展。

3.7 营造优化的人文环境

图书馆人文环境是一个图书馆个性和风貌的集中体现,是在长期办馆过程中所形成的一种文化氛围,它包括馆风、学风、工作作风、价值取向、精神风貌等内容。图书馆人文环境的优劣,对吸引和稳定人才起着至关重要的作用。图书馆文化是图书馆在长期办馆过程中所形成的共同理想、价值观念和行为准则,良好的文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心,营造一种理解和关心人的局面;要切实关心每一位馆员,了解他们的思想动态,积极与他们沟通,力争建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的关系;要广泛收集馆员的意见,经常倾听馆员的呼声,在尽可能的条件下想方设法为馆员解决工作和生活困难,解决他们后顾之忧,让他们充分体会到图书馆的关爱,感受到单位就是自己的家,达到凝聚人心,极大地调动馆员的积极性和创造性。

参考文献

[1]纪少英,刘晨辉.企业人力资源开发应把握五个要素[J].人力资源开发与管理,20003(1):23-24.

[2]教育部.普通高等学校图书馆规程(修订)[M].2002.2.

[3]杨军,表晓通.浅谈图书馆”人本管理”机制的建立[J].苏州丝绸工业学院学报,2000(6).

[4]曾盛聪.思想政治工作与人本管理的差异与契合[J].社会科学方法,2002(1):7-10.

[5]张怡.人本思想与21世纪图书馆人力资源管理[J].图书情报工作,2001(1):70-72.

8.图书馆软件开发计划书 篇八

关键词：高职院校；图书馆；网络灰色文献

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0259-03

一、灰色文献的概念、种类和特点

1.网络灰色文献是什么？灰色文献是指商业出版者不能控制，通过正常渠道难以获得的电子资源。网络灰色文献是指网络上发布的能够获取到的不是正式出版的电子文献，具有类型更多、范围更大、时效更强等特点，正以其独特的存在形式、价值和功能在社会各项事业发展中发挥着无以替代的重要作用。高职院校图书馆必须重视对其收集、整理、序化、储存与利用方面的管理，通过收集整理网络灰色文献，充分利用灰色文献的情报价值为学校的教学科研服务，打造出图书馆的一个服务品牌。以下简要介绍网络灰色文献的种类及特点。

2.我们一起来看看网络灰色文献的种类。笔者遍览目前已发的与论述网络灰色文献有关的文献对网络灰色文献的归类，认为目前的网络灰色文献主要由这些类别组成：①政府出版物。②社会调查报告。③科技报告。④学术会议文献。⑤学位论文。⑥内部刊物和内部交流资料。⑦经济贸易类文献。⑧市场研究报告。⑨新闻动态报道。⑩个人博客文章。

3.网络灰色文献的特点。根据网络灰色文献的发布规律，笔者认为它具有以下特点：①获取途径比较方便，一般网上都可以检索到文献原文。②内容涉及的学科比较多，种类多样。③文件格式多样，有图片、文档、音频视频等等。④文献有效期短、一般发布不长时间可能就被删除。⑤文献发布随意，作者想发就发，没有什么限制。⑥发布文献的成本不高，具有电脑+上网的条件就可以发布文献。

二、高职院校图书馆整理网络灰色文献策略

网络络灰色文献资源的特点是丰富的内容、庞大的信息数量。目前的网络灰色文献资源一般保存在多个网站、文档的类型多、随意性也很大，读者要费很大的精力才能找到自己所需的文献，甚至有时费了半天工夫找不到自己要的资料。这种情况下也给图书馆带来了机遇，图书馆依靠图书馆员的专业知识对网络上的灰色文献资源进行收集整理，再将网络灰色文献资源转化为图书馆读者可方便利用的信息资源。

1.建立资源导航网站，及时把整理好的资源网站链接到网站上，方便读者查询。网络上的有价值的灰色文献这么浩瀚，图书馆怎么办？如何对这些资源进行有序化？图书馆应该建立一个适合学校师生的网络发布平台即资源导航网站，把重点的资源按照学科链接到导航网站上，为师生提供优质的网络灰色文献资源，最大化地满足广大读者对文献信息资源的需求，从而提高图书馆的知名度。

2.运用各种信息检索工具，挖掘整理网络灰色文献。网络上的灰色文献资源大都有链接，即提供文本超级链接，从一点可以跨到其他各点，通过一篇文献可以跟踪到相关的资源页面，是有效收集网络灰色文献资源的手段。读者获取网络灰色文献的主要途径是网络信息检索，这种方法能使得读者能够紧密跟踪最新的文献信息，发现自己需要的有利用价值的文献。参考咨询馆员要熟练掌握搜索引擎使用方法，利用搜索引擎搜集灰色文献信息并分类整理到图书馆自建的资源导航平台。

3.参考咨询馆员要养成定期跟踪收集专家学者个人主页上的信息的习惯。现代社会大部分人都有个人博客，专家、学者们也乐意在网络上传播自己的学术思想、观点，因此很多专家学者在网上都建有自己的个人主页，把自己最新的一些思考发布到网上去供人们参考思索。但专家们在网上发布的信息比较散，读者收集要花费很大的精力，图书馆应建立专门的收集制度，定期对专家的个人主页进行访问，收集他们发布的最新文章，对收集到的信息进行分析、研究和判断，去粗取精，把最有价值的信息通过整理有序化后及时导入到图书馆自建的资源系统中，并发布到前台供读者研究参考。

三、高职院校图书馆开发网络灰色文献信息资源的策略

笔者认为当前高职图书馆主要应从这几方面着手进行。

1.图书馆应加大宣传力度，提高读者对灰色文献的认识。高职院校图书馆在面对读书方面要加大宣传力度，让广大读者知道什么是网络灰色文献，如何查找网络上的灰色文献，如何利用好灰色文献。图书馆自身也要建立网络灰色文献的收集整理网络灰色文献的标准制度，保证文献搜集能够完整、系统、时效地进行，使收集的灰色文献能够成为一个有序的文献集合，从而实现对灰色文献的最大利用。高职院校图书馆要有详细的灰色文献数据库建设规划，多向学校领导宣传灰色文献收集利用的重要性，获取学校领导的支持和重视，从而让学校支持图书馆开发网络灰色文献建设特色文献数据库。要多到教学单位宣传，推销图书馆制作的各类灰色文献专题信息，让老师对灰色文献有充分的认识，认识到灰色文献对自己的学术教学研究具有巨大的帮助。

2.对网络灰色文献进行深加工和处理，变文献为情报。在网络灰色文献深加工和处理方面，高职院校图书馆一般有两种途径，一是利用图书馆的图书管理系统加工处理网络灰色文献，二是图书馆依靠自己的力量开发网络灰色文献管理系统，这需要图书馆有强大的技术力量，自己开发的系统最大的好处是能最大地满足图书馆的需求。有了文献管理系统，图书馆馆员把灰色文献按照书目编制要求提取出文献的相关信息导入灰色文献管理系统中。

3.科学管理网络灰色文献信息源。网上的灰色文献源非常多，而且会不断产生新的信息源。因此，图书馆因成立一个团队长期、持久对网络灰色文献信息源进行研究，要制定科学的管理制度，发现新的信息源，就对此信息源进行深入研究，探索出此信息源的价值，并及时收集整理此源中的有价值的文献导入到图书馆灰色文献管理系统，通过建立这样的持续性的研究制度，可以避免重复的研究，提高团队的工作效率，也可以持久地开发利用学校科研教学需要的网络灰色文献信息源，从而收集更多的灰色文献资源，为读者提供更多的文献信息服务。

4.加大读者培训力度，提高读者应用文献的能力。网络已经成为人们获取信息的一种重要的手段，利用搜索引擎获取灰色文献信息逐渐在人们心中形成了一种共识，有问题就用搜索引擎搜索一下获取答案已经成为一种时尚。笔者认为高职院校图书馆应该成立专门的培训队伍，加强自身能力的学习，提高整个团队的网络搜索能力，为开展培训工作打下坚实的基础。图书馆开展读者培训工作应该从这几方面着手，一是培训内容应该侧重于网络灰色文献的基本特征、获取方法，二是要制作好的视频教程发布到各个参考咨询平台供读者在线自学，通过持续的开展培训，提高读者的搜索能力。

5.提高图书馆参考咨询馆员的素质。在高职院校图书馆参考信息服务工作中，馆藏资源、服务设备等开展服务的基础保证，馆员是服务获取成果的决定条件，没有高素质的图书馆员从事信息服务工作，就不可能取得好的服务效果。高职图书馆领导应该重视馆员能力的培养，特别是从事信息服务的参考咨询馆员队伍的培养，要采取定期培训、送出深造、鼓励自学等方式把参考咨询馆员个个打造成知识面广、专业能力强的高素质人才。同时，参考咨询馆员要不断思考、改进信息服务方式，创新出适合实际要求的服务模式，提升图书馆服务档次，提升图书馆的形象。

6.要加大开发网络灰色文献的资金投入。资金投入是开发网络灰色文献的重要保证，目前大部分网络上的灰色文献都是免费对全体公众开放的，什么人只要能上网就可以获取。但有一些涉及到一些商业性质的文献在网上免费是不能获取的，但这部分资源又很有利用价值，而且在平台建设、管理等工作上都需要一定的资金支持。学校如需要把网络灰色文献开发作为一项有价值的情报研究来抓，就必须投入一定的经费，而且要长期保有投入，这样才能保证开发整理网络灰色文献工作的持续发展，才有利于形成一个独特的有利用价值的特色文献数据库。

当前高职院校图书馆在网络灰色文献资源建设方面还存在不少困难，对网络灰色文献资源建设，应该遵循读者需要、量力而行、分步实施的原则，不能急于求成，奢望一蹴而就。要有清醒的头脑，有踏实的工作作风，长期持续地搞好文献信息资源的收集、整理、开发等工作，积极为读者开展文献传递服务，为读者提供质量好又有实用价值的专题灰色文献信息资源。

参考文献：

[1]李新.试论网络灰色文献的管理和利用[J].图书馆工作与研究，2009，（10）.

[2]华凌.网络时代灰色文献的信息价值及其开发利用[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2003，（9）.

9.图书馆软件开发计划书 篇九

地方文献工作是各级公共图书馆工作的重要组成部分。每个图书馆收集、整理、典藏的大量地方文献，在不同的历史时期，为当地政治、经济、文化发展做出了应有的贡献。而传统的服务往往只重视为读者提供地方史料的查询，忽视了地方文献信息资料的开发和利用。特别是在“信息高速公路”兴起的当今之世，做好地方文献信息资源的开发，就更具有一定的现实意义。

图书馆要做好地方文献信息资源的开发，首先要做好社会调查研究工作，走出馆门，深入厂矿、科研机构，了解它们生产，科研实际。掌握第一手材料，做到有的放矢地收集开发信息资料。其次要对收集的地方文献，结合用户的所需进行精筛细选，去粗取精，去伪存真。把准确、可靠的信息传递给读者。这就要求我们的工作人员应具备有一定的文献分析研究能力，应按一定的职称比例，配备高级职称的工作人员来从事这项工作。有了这两方面的保障，我们就可以从以下几个方面进行地方文献开发。

1 开发建立地方文献数据库

1.1地方科技人员申报专利文献数据库

专利文献信息资源是揭示当地科技发明创造成果的一种极为重要的科技信息源，图书馆应加强与专利局等管理部门的联系，全面收集本地区科研技术人员申请并被授权的专利。将其输入到计算机内，建立地方科技专利文献信息库。在此基础上，进一步深入开发这些专利文献，可聘请专业技术研究人员，对所收专利研究分析，分析内容包括：专利技术的先进性、适用性、可靠性、经济性四个方面，及专利技术产品的国内外市场调查分析;专利技术产品的生产投入与最佳经济效益分析。并将这些分析情况对应输入所收专利文献之下，以便于投资者全面详细地了解每项专利技术的情况，最终决定是否值得购买该项专利技术。这一数据库的建立，既能使投资者全面了解该地区科技发明的情况，又能帮助当地科技人员推广、宣传他们的发明创造，对推动当地的经济发展，是十分有益的。

1.2地方年鉴数据库

地方年鉴是按年度编辑出版，系统汇集综合性或专业性的有关该地区时事大事，政治、经济、文化、科技信息等史实资料的一种连续出版物。具有较强的地域性和时代性。能系统丰富地反映某时期地方的政治、经济、科学技术发展动态。尤其是经济年鉴和统计年鉴，以其信息密集，含研究成果丰富而深受用户欢迎。图书馆应保证各类年鉴的收全率。在不缺卷短期的基础上，建立地方年鉴、经济年鉴、统计年鉴全文数据库。一方面为读者和用户查找检索各类文献信息提供多种途径，另一方面还可对数据库做深入的开发。开展二、三次文献的加工工作，将数据库中的各年度的地方政策、法规汇集于一册，以供读者阅览;将各种科研成果、新产品信息汇集成册，为科研生产部门提供所需资料;将数据库中的经济文献进行研究、分析，编写“地方经济发展综述”，“地方经济调查报告”、“对外经济技术协作综述”等三次文献，提供给有关领导，为其决策服务。总之，全文年鉴数据库一次建成，可多角度、多途径检索利用地方文献信息。是开发地方文献信息资源最有效的方法之一。

1.3地方人才数据库

依图书馆的职能，人才开发不属其工作的内容，而在市场经济的今天，人才也成为宝贵资源，许多中小科研生产单位，不仅需要科技文献信息，更缺少专业人才。因此，图书馆应和人事部门，当地人才交流市场建立关系，建立地方人才数据库。这将和其它各类型文献数据库相辅相承，并进一步推动文献数据库的利用。人才数据库的建立，可分为社会科学和自然科学人才两大体系。各类下又可细分为研究人才、技术人才、管理人才、营销人才等。

1.4 地方厂矿、企业、产品名录数据库

在日常的`工作中，人们使用的是书本式的地方厂矿、企业、产品名录，而这类名录因其篇幅所限，收录单位较少，且不宜随时反映各单位的人员、生产技术、产品规格、经营范围等变化情况。图书馆可以其收藏各类名录品种多、数量全的优势，建立相应的数据库。并与各单位建立联系，及时更改有关数据。使读者和用户在检索时得到的是最新、最准确的文献信息。

各类型数据库的建立，标致着图书馆文献开发手工时代的结束。数据库将为计算机联网打下牢固的基础。成为联网系统中的文献信息源。数据库的建成，使得馆藏静态文献通过载体形式的变化，使之传播的广泛，利用的更充分。是当今文献开发最佳方式之一。

2 建立地方动态信息中心

地方动态信息中心的成立，在地方文献信息资源开发中，起着两个作用。一是收集、整理每日或近期的地方各类型动态信息。如报纸、电视、广播中的各种政治、经济、科研、文化信息，各类商品的新闻发布会信息，广告、股票、每日商品价格等信息。方法可利用计算机与当地政府部门的信息中心联网，也可以加入全国性有关信息网络，并将收集的不同信息分类建库,为读者和用户提供最新的动态地方信息。二是通过信息中心的计算机网络将建立的各类型数据库向社会传播，最终步入“信息高速公路”。使图书馆地方文献信息资料得以广泛的传播利用。

在信息社会的今天，随着各国“信息高速公路”计划的实现，信息资源的开发也将与其并驾齐驱，而且信息资源开发的质量高低，将对“信息高速公路”的运转起着至关重要的作用。图书馆作为文献信息的收藏中心，要及时做好地方文献信息资源的开发，抓住机遇，尽早步入“信息高速公路”行列。使图书馆收藏的文献为社会提供更多的服务。

参考文献

1 郝瑞芹，杨红军 如何发挥专利信息资源的作用 情报杂志 1995(4)

2 林萍心 浅谈年鉴特点作用及开发利用 福建图书馆学刊 1995(4)

10.市场开发计划书 篇十

此次市场开发的目的在于：充分发挥“灯塔”的品牌优势，将灯塔工业涂料的优良品质带给我们的顾客，占领市场分额。最终实现工业涂料的本地化生产，增强“灯塔屯河”的整体竞争力和实力！

想要达到这个目的，首先我们就必须对我们新疆市场、我们对手的优劣势及我们自己的优劣势有一个较为清楚的认识。那么新疆的工业涂料市场究竟有那些特性呢？

新疆的工业涂料市场主要可分为五大类：第一类是石油石化行业。新疆的石油资源丰富，石化企业规模大，特点：各类防腐涂料用量很大，但要打入这片市场前期投入大，进入较难！第二类是其他化工、能源行业。如中泰化学、新疆众和、新疆天业，各个药厂、火电厂、水泥厂等等，特点：环氧类、氯化橡胶类、有机硅耐高温类涂料用量大，且有时需包工包料。第三类是机械制造加工业。如东风汽车厂、广汇化机厂、昌德制桶、新能实业等等，特点：醇酸、聚氨脂、丙烯酸类涂料用量大，是各个涂料生产厂家都在争夺的对象！第四类是农副产品加工企业，包括乳制品行业、玉米淀粉加工行业、果汁饮料加工行业等。特点：主要使用环氧类地坪涂料，新疆作为农业大省，市场潜力大，且多为包工包料！特别值得一说的是，大部分涂料厂家并没仔细关注这块市场，新疆只有少数几家内地专业做地坪涂料的厂子在做。第五类为出口贸易。新疆有着得天独厚的地缘优势，这块市场已经有几家企业在做了，如山东乐化，特地在米东建了厂子，主要以出口低端油漆业务为主。特点：市场潜力大，但我们缺乏这方面的经验。以上便是新疆市场的一些特

点。

我们的对手有哪些？谁才是我们的主要竞争对手？他们的优劣势又是什么？市场竞争无处不在，新疆市场上的竞争对手可谓不少，本地生产厂家有兰陵化工、红山油漆、科发展（强润）。前年，山东乐化也在米东建了新厂，外地的就比较多了，有西北永新、陕西宝塔山、成都祥和、奥林、彩星、上海开林等等。上述所罗列厂家营销策略各有千秋，市场认知程度各有不同。在重防腐类涂料中，主要的竞争对手为西北永新和兰陵化工，西北永新的渠道销售在新疆做的不错，是我们值得学习的，而直销是他的弱点；兰陵化工作为新疆本地最早生产重防腐涂料厂家，老板本人又是做销售出身，对新疆市场了解的较为清楚，进入石油、石化系统较早，但在一些机械制造企业和地坪涂料上，兰陵没有重视起来，这是他的弱项，个人感觉他的直销不太好。这两家企业从技术、品质及知名度上讲，西北永新是我们的主要竞争对手，他的优点我上面已经说过了，主要再谈一下他的劣势，直销市场重视不够，售后服务不到位，地坪涂料和防腐工程几乎难觅他的踪影，这些就是我们进攻的要害。

知道了对手，那么我们自己呢？

正确认识自身往往是最难的，我们的优劣势有哪些呢？优势：

1、灯塔的知名度和品牌效应。

2、决策层开发工业涂料的决心和大力的政策扶持。

3、十年的乳胶漆销售拓展有一定的销售基础。劣势：

1、对工业涂料市场不了解，非常缺乏相关销售人才。

2、大部分产品不能实现本地生产，在一定程度上会影响市场的开拓。

3、就工业涂料而言，灯塔屯河对于本地市场是新牌子，还需大力宣传。以上的优缺点是我们必须正视和逐步解决的。

一个市场的开发需要一个明确的思路贯穿于市场开发的全过程，指导市场开发工作在既定的轨道上进行。只有在原则确定的大前提下认识才能一致，手段才能更有效的发挥作用。

依据灯塔屯河现有的生产技术条件，个人认为我们近期内市场开发应遵循“重点抓，抓重点”的原则。所谓“重点抓”就是说，我们开发市场时以市场上需求量较大的工业漆入手，例如聚氨脂，丙烯酸类，醇酸磁漆等，还有技术含量高，灯塔具有明显优势的高端重防腐，如耐高温类涂料。所谓“抓重点”，就是说，我们在开拓市场过程中，要明确哪些是大客户，优秀经销商，将他们作为重点来抓，例如石油、石化企业，东风汽车厂，专用汽车厂等，还有就是从西北永新的手里争夺经销商。我认为这个原则比较符合灯塔屯河的现状。

市场开发不可能一蹴而就，需要一个渐进的过程，有阶段、有目标的去进行，在现阶段，我认为市场开发的重点任务应放在尽快组建一支销售队伍上，而后紧接着进行开发客户和发展经销商。在实战中，使业务员尽快成长起来，最终打造一支专业的营销团队。

说到这里就得提到费用的支持。考虑到我们的重点客户大多数在乌市，涂料销售精英大多也在乌市的客观情况，建议：

1、公司在乌市设立办事处，以便人员招聘和业务拓展。

2、业务人员招聘及培训，招聘人数：6—8人；素质要求：中专以上学历，一年以上工作经验，从事过化工行业、建材行业销售者优先；待遇：底薪1000元+提成+五金+年终奖；招聘渠道：人才市场、报纸刊登广告；时间安排：办事处地点确定后一周内完成人员的招聘、面试、筛选、确定；人员培训：3天。

3、办事处办公桌椅、电脑（2台）、多合一打

印机一台等。具体所需费用由领导商议决定。

在市场的开发进程中，肯定会出现一些状况，比如说：

1、业务员的高淘汰率问题，通常淘汰率在60%左右，这就要求我们适时补充新鲜血液，同时，在团队建设中要多些人性化的管理，情感上给予关怀，业务上全力协助，帮助他们竖立信心。

2、回款难，呆死账问题。一方面完善财务制度，另一方面，多给业务员敲警钟，筛选客户时，审慎对待，做到既不过度紧张，又不能麻痹大意。

3、物流问题。因为前期我们的产品大多依靠天津灯塔发货，这就出现一个物流可靠性问题。根据以往经验，由于进疆商品运输线路长，路况复杂，气候相对恶劣，这就可能出现货运周期过长和货物损坏甚至丢失的情况，使业务人员在客户面前很被动，甚至出现丢单现象，这一点应引起我们的足够重视，从筛选货运公司时就要慎重对待。以上是业务员在实际工作中常会遇见的一些问题，提出来希望防患于未然。

11.图书馆软件开发计划书 篇十一

关键词：高职图书馆人力资源培训开发

随着现代高职教育的不断发展状大，为高职教育教学和科研服务的高职图书馆的作用日益突显出来，传统的借借还还为主导的服务方式正逐步转变为从知识服务为主导，这就要求图书馆工作人员必须成为具备综合素质能力的学科馆员。但就目前高职院校图书馆的实际状况来看，真正具备学科馆员所应有的知识能力、业务素质、敬业精神、奉献精神和良好的职业道德素养的人才尚显不足。为适应现代化图书馆发展的要求， 必须要有一支高素质的图书馆专业人才队伍，得到这些人才，一是靠引进，二是立足校本培训。引进是有限的，人才来源的关键应该是立足自我培训。只有通过不断地、有针对性地对图书馆工作人员进行培训与开发， 才能满足现代化图书馆发展的实际需要。因此，加强对高职图书馆人力资源的培训与开发是当下急需解决的问题。

一、人力资源开发与高职图书馆人力资源培训与开发

（一）人力资源开发

人力资源开发就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动过程。它以人力资本投入为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力。力求人尽其才，才尽所能。人力资源开发的基本途径是教育和培训。对高职院校图书馆来说，培训是开发的基础。开发是在培训的基础上进行有针对性的知识的更新或者实践技能的提高。

（二）高职图书馆人力资源培训与开发

高职图书馆人力资源培训与开发是依据图书馆的需求和馆员自身发展的需要，对图书馆员的潜能与职业发展进行系统设计与规划，向图书馆员提供工作所必需的知识与技能的过程。通过培训与开发可以全面开发馆员智力，传授各种业务技能，提高员的适应性和灵活性.提高工作绩效，改善图书馆员的工作和生活质量，使每一位馆员自觉树立全心全意为读者服务的职业责任感、使命感和崇高的敬业精神；在弘扬全体馆员敬业精神的同时，兼顾馆员的个人发展，充分认知每位馆员实现自我价值的需要。将馆员的个人价值取向和图书馆的整体发展融为一体，实现馆员与图书馆的同步成长，实现图书馆与个人的双赢[1]。

二、高职图书馆人力资源培训与开发过程分析

高职图书馆人力资源培训与开发是一项系统工程，它涉及培训与开发的指导思想、领导决策、培训目的、培训组织、培训方法、成本费用等。因此，要有效的做好这一工作，必须进行培训的过程分析。培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评价培训效果四个部分。

1、培训需求分析。培训需求分析是整个图书馆人力资源培训与开发工作的基础，是通过组织分析（哪些部门需要培训）、工作分析（完成工作任务需要的知识、技能、行为和态度）、人员分析（谁需要培训），了解组织和个人的培训需求，确立目标。即在需求分析的基础上，确立培训要解决的问题和必须达到的目标。

2、制定培训计划。培训计划有长期计划和短期计划两种。长期计划是高职院校人力资源规划的组成部分，是以高职院校的发展战略规划为基础制定的；短期计划即培训实施计划，以长期培训计划为依据。并从现实中的培训需求出发和结合实际具体制定，以提高培训的针对性和有效性。包括：培训内容、培训目标、培训对象、培训时间、培训场所、培训方法、培训所用教材及预算等。

3、实施培训计划。根据培训计划主要做好收集培训相关资料；比较目标与现状这间的差距；分析实现目标的培训计划；对培训计划进行检查，发现偏差并进行纠正；公布培训计划，落实培训计划。

4、评价培训效果。进行培训效果评价目的是在于了解是否达到了培训目标和要求，肯定成绩，找出差距，吸取教训，以改进今后的培训工作，提高培训工作的水平。评价培训效果主要有：确定培训评价标准、对学习者进行考核、针对标准评价培训结果、评价结果的转移，把培训的效果转移到工作实践中去。

三、高职院校图书馆人力资源培训开发的方法

高职图书馆人力资源培训与开发的方法是多样化的，培训开发模式重点应在指导思想上突出培训开发的价值取向，以提升专业技术人员和管理人员的潜能和创造力为主；在培训开发内容上讲求够实用、能用；为专业技术人员和管理人员提高创新能力作好知识铺垫；在培训开发形式上应采取多样化选择，以讲求实效为重，包括直接传授、轮岗，组建课题组，项目攻关，参加学校科研团队，举办高端论坛，学术交流等形式，让图书馆工作人员有更广泛的途径参与教学和科学研究，从实践训练中得到锻炼和提高[2]。

1、直接传授。是指培训者通过一定途径向培训对象发送培训信息。主要有授课、专题讲座、报告会等形式，注重理论的体系性，强调应知应会，适用于知识面类的培训。如图书馆岗位培训，新知识、新技能等方面知识的培训。

2、自我开发。是指学习者自我决策、自我分析需求、自我规范学习目标、自主决定学习方法，评价其结果的学习过程。对于高职图书馆来说，培训以个人自我培训为佳，在这种自我培训中，培训主体和客体以及培训的规划、实施和监督都是馆员自身。通过自我开发式培训，学习者

的学习不再是直线式、被动式的反应过程，而是自觉参与和主动探究的过程，这种方法主动性、有效性强，效果显著。

3、学术交流。通过定期举办具有较高学术水准的研讨会，广泛交流工作经验，探讨图书馆的发展趋势.以期提高馆员的专业理论水平和专业技能，完善馆员的知识结构，促进图书馆各项工作的稳步发展。

4、岗位轮换。图书馆内的岗位轮换也是一种学习和培训，是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。通过岗位轮换既可以使馆员对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力，增强馆员的多项工作技能，增强自信心。又可以培养馆员的工作乐趣，各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗。其最终目的是为了促进图书馆工作人员不断学习新的知识和技能，扩大工作人员的知识面[3]。

5、组建课题组。组织部分专业素质、科研能力强的馆员，参与申报图书馆相关课题研究，通过课题研究，使图书馆人员的专业理论水平、学术水平及创新能力得以提高，培养一专多能人才，不断增强服务能力。科研促进服务，服务带动科研，形成一个良性循环，是培养现代化图书馆馆员的有效途径。

6、外出参观学习。图书馆根据需要，组织馆员工到其他图书馆参观考察.开展互相学习和交流活动，拓展馆员思路，开阔视野、交流经验，促进本馆业务工作水平进一步提高。

高职图书馆人力资源培训与开发是一个长期的过程性，要把培训开发作为一项长期的工作来做，要按时间、层次、项目安排周密、扎扎实实地培训，不能走过场，不能顾此失彼或忽视培训效果的后显性，不能一劳永逸。人力资源培训与开发应与实际工作紧密联系起来，不能为培训而培训，应通过对培训效果进行评估，不断改进培训工作，真正发挥人力资源培训与开发的作用。

参考文献：

[1]朱志伟.知识经济时代图书馆人力资源培训与开发.科技情报开发与经济，2007，（33）.

[2]陈韵如，陈韵竹.关于构建高校图书馆人力资源开发新机制的思考.经济师，2010，（5）.